Forță de muncă angajată într-o organizație. Munca salariată și reglementarea legală a acesteia. Relațiile cu străinii

Agenția Federală pentru Educație

Stat instituție educațională superior
învăţământul profesional

„Universitatea Economică de Stat Ural”

Departamentul de Economie Națională

ANGAJARE MUNCĂ

Cursuri de dreptul muncii

Interpretă: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Student

Centrul de Educație la Distanță

gr. EPB-09ART

(semnătură)

Supraveghetorul științific Slyusarenko T.V.

_______________________________

(semnătură)

Deviz preliminar________

Data apărării_________________

Grad_______________________

Ekaterinburg, 2010

Introducere……………………………………………………………………………………………………..3

1. Baza teoretica cercetarea forţei de muncă angajate……………………………..6

1.1. Conceptul de muncă angajată……………………………………………………………………….6

1.2. Munca angajată ca subiect de reglementare legală…………8

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate……………………………..15

2.1. Cerințe pentru atragerea forței de muncă angajate……………....15

2.2. Caracteristicile forței de muncă angajate………………………………………..16

2.3. Principii pentru crearea unui sistem de stimulente pentru salariati.19

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate folosind exemplul OJSC „Uzina Artinsky”…………………………………………………………………………………………… ......28

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii……………………………………………28

3.2. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate la întreprindere......30

Concluzie……………………………………………………………………………………………….33

Bibliografie……………………………………………………….36

Anexa 1

Anexa 2

Introducere

Studiul muncii angajate este relevant în contextul expansiunii relaţiile de piaţăși este una dintre cele mai importante probleme economice generale. Acest lucru se explică prin faptul că sfera socială și cea a muncii este cel mai sensibil element al vieții societății, deoarece tensiunea relațiilor care stau la baza acesteia poate provoca o explozie socială, ale cărei consecințe sunt mai ales previzibile în sens negativ. cale.

În contextul transformărilor economice, problemele muncii angajate au devenit o prioritate, datorită unei serii de dificultăți care afectează negativ sfera socială și cea a muncii. Aceasta este, de asemenea, o criză sistemică, însoțită de o creștere a tensiunii sociale în societate, o scădere a nivelului de trai al unei părți semnificative a populației țării; și arbitrariul angajatorilor din sectorul comercial ca urmare a imperfecțiunii cadru legislativși indiferența puterii executive; și numeroase încălcări în sectorul public al economiei, dictate de timp și de iresponsabilitatea unui număr de lideri moderni.
Prioritatea problemelor relațiilor sociale și de muncă se explică și prin dinamica sporită a tendințelor negative în domeniul forței de muncă angajate, precum: extinderea economiei subterane, ai cărei lucrători sunt în general lipsiți de posibilitatea de a-și proteja drepturile muncii; exacerbarea contradicțiilor dintre forța de muncă și administrația întreprinderilor, exprimată prin diferențierea semnificativă a salariilor și dorința conștientă de a îmbogăți managerii individuali; în înrăutățirea situației întreprinderilor cu scopul de a continua falimentul acestora și de dobândire a drepturilor de proprietate la costuri minime; precum și înăsprirea legislației muncii, indicând o diferențiere sporită a drepturilor diferiților participanți la sistemul de relații de muncă.
Reforma desfășurată în condiții moderne necesită o regândire a multor idei consacrate despre munca salariată și esența acesteia, care recent nu corespund realităților economice ale societății. Munca salariată în condițiile pieței acționează ca un fenomen cu mai multe fațete, a cărui esență economică se dezvoltă în strânsă legătură cu diversitatea proprietății și managementului și cu mulți alți factori care au un impact semnificativ asupra dinamicii sale. Cu toate acestea, multe puncte de vedere și judecăți fie nu țin cont deloc de aceste trăsături ale relațiilor de muncă de tip salarial, fie arată atât de neconvingător încât este nevoie de o reevaluare serioasă a acestora, de sinteza de idei noi care determină locul sfera socială și a muncii în economia modernă. Este nevoie de un nou concept de muncă angajată, care să reflecte esența acestuia, capabil să arate diversitatea formelor sale moderne de manifestare în practica economică și să permită utilizarea celor care ar asigura performanțe optime. activitatea muncii, protecția lucrătorilor în domeniul relațiilor sociale și de muncă și perspectivele de funcționare a forței de muncă angajate de toate categoriile resurselor de muncă, indiferent de competitivitatea lor într-o economie de piață.

Scop munca de curs este studiul muncii angajate ca subiect de reglementare legală, precum și formele de manifestare a muncii salariate, trăsăturile aplicării acesteia la diferite niveluri în condițiile transformărilor economice.

Subiectul studiului este un set de producție

relaţii privind funcţionarea muncii salariate în diversele sale forme de manifestare.

În atingerea obiectivului, următoarele sarcini:

1) explorarea dezvoltării relaţiilor de muncă salariate în condiţii moderne;

2) evidenţierea trăsăturilor reglementării muncii angajate;

3) determinați caracteristicile utilizării forței de muncă angajate.

Obiectul studiului îl constituie societatea pe acțiuni „Artinsky Plant”, care funcționează în condițiile transformărilor economice.

Lucrarea cursului se bazează pe lucrările autorilor autohtoni precum E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantov și alții, materiale ale seminarului „Practica relațiilor contractuale cu angajații companiei. Particularități de atragere, înregistrare și utilizare a forței de muncă angajate.” Baza de informații pentru studiu a fost contractul colectiv și reglementările locale ale întreprinderii, codul civil și legislația muncii a Federației Ruse. Exemple de forță de muncă angajată la Artinsky Plant OJSC sunt date ca materiale faptice.

1. Fundamente teoretice pentru studiul muncii angajate

1.1.Conceptul de muncă angajată

Munca salariata - forma istorica travaliul, care se caracterizează prin următoarele caracteristici:

1) o condiție prealabilă pentru finalizarea procesului de muncă este cumpărarea și vânzarea produsului „putere de muncă” pe piața muncii;

2) procesul de muncă se desfășoară sub supravegherea angajatorului sau a personalului angajat de acesta;

3) produsul muncii aparține angajatorului, conține valoare nou creată, constând din costul produsului necesar, care înlocuiește costul forței de muncă și plusvaloarea.

Obținerea plusvalorii este scopul angajatorului care cumpără forță de muncă și organizează procesul de producție.

Din punct de vedere istoric, munca salariată a înlocuit munca naturală, caracteristică societăților primitive comunale, sclavagiste și feudale. Munca naturală, cu toate diferențele sale în datele metodei de producție, era caracterizată prin faptul că muncitorul nu era proprietarul puterii sale de muncă, nu existau condiții pentru cumpărarea și vânzarea acesteia. Apariția și răspândirea sistemului muncii salariate reprezintă o etapă calitativ nouă în dezvoltarea societății, formând o eră istorică care continuă până în zilele noastre.

Condiții pentru apariția forței de muncă angajate:

1) relațiile de piață;

2) apariția pe piață a unui anumit produs „muncă”.

Un sistem dezvoltat de muncă angajată presupune un sistem dezvoltat de drepturi și responsabilități pentru lucrătorii angajați, inclusiv dreptul de proprietate asupra forței lor de muncă; dreptul de a concura cu alți vânzători de forță de muncă în determinarea nivelului de plată, a cerințelor pentru calitatea muncii etc.; creare sindicate să-și apere interesele; dreptul de a alege cumpărătorul puterii sale de muncă, de a alege locul de vânzare a forței de muncă (libertatea de mișcare); dreptul de a alege bunurile vieții și modalitățile de a satisface nevoile vieții etc. Toate formele de libertate în care este plasat lucrătorul angajat sunt asociate cu responsabilitatea sa personală față de sine, pentru decizie la alegerea angajatorului, respectarea condițiilor de angajare, menținerea forței de muncă în bune condiții etc. Spre deosebire de toate formele de muncă naturală (preangajare), în care o parte semnificativă a răspunderii pentru starea lucrătorului, acestuia existența, munca a fost atribuită proprietarului (proprietar de sclav, proprietar de pământ), un sistem dezvoltat de muncă angajată formează angajatul ca individ care este pe deplin responsabil pentru el însuși, alegerea sa și luarea deciziilor.

Concept ca " muncă », « munca angajata„este importantă pentru studiul problemelor muncii în stadiul actual de dezvoltare a relaţiilor de piaţă, a acestora decizia corectă. Munca este baza vieții în societatea umană. Practic nu există așa ceva problema economicaîn orice domeniu al activităţii umane care nu are legătură cu interesele şi munca sa.

Problemele de muncă în condițiile actuale au devenit atât de acute încât natura lor nerezolvată dă naștere din ce în ce mai mult la conflicte sociale care trebuie rezolvate cât mai curând posibil. timp scurt. Prin urmare, o înțelegere mai profundă a esenței economice a muncii angajate face posibilă utilizarea acesteia în procesul de transformare practică a muncii, îmbunătățirea activității de muncă și a relațiilor de muncă.

Muncă - aceasta este o activitate inerentă în mod obiectiv unei persoane, care vizează satisfacerea nevoilor societății și desfășurată ca urmare a transformării a ceea ce este disponibil unei persoane.

1.2. Munca salariată ca subiect de reglementare legală

Sub influența normelor dreptul muncii relații publice, apărute în procesul de aplicare și organizare a muncii, puse în formă juridică și devin raporturi juridice. Este important de menționat că relațiile sociale în sfera muncii nu funcționează întotdeauna sub formă juridică, adică sub formă de raporturi juridice, deși este predominant. În unele cazuri, aceste relații sunt reglementate de obiceiuri, norme ale organizațiilor corporative și standarde morale. Cu toate acestea, relațiile sociale privind utilizarea forței de muncă angajate necesită întotdeauna forma legala regulament.

Dreptul muncii în Rusia, în contextul relațiilor de piață, trebuie să corespundă ideii unui stat social consacrat în Constituția Federației Ruse (articolul 7), a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și liberă. dezvoltarea, în special a muncii salariate.

În relațiile de piață, prețul muncii este determinat de acordul părților, întrucât munca liberă ca marfă devine o sursă de venit și profit atât pentru muncitorul angajat care își vinde capacitatea de muncă, cât și pentru angajatorul care folosește forța dobândită. pentru a obține plusvaloarea.

Interacțiunea dintre cei doi participanți principali pe piața muncii - angajatul și angajatorul, care au intrat într-o relație contractuală cu privire la utilizarea capacității salariatului de a presta o anumită muncă remunerată - se caracterizează prin stabilitatea relației dintre ei. Fiind reglementate de normele de drept, aceste raporturi devin raporturi juridice, un model juridic de comportament al părților la contractul de muncă. Obiectele unor astfel de relații, asupra cărora se concentrează interesele părților la contractul de muncă, sunt munca ca capacitate și obligație a salariatului de a îndeplini funcția de muncă cerută de angajator și salariu, adică capacitatea și obligația angajatorului de a plăti în timp util și integral salariatul și de a-i plăti salariul.
Forța de muncă angajată organizată de angajator cu participarea salariatului, spre deosebire de munca individuală sau individuală de grup, adică munca „pentru sine”, capătă semnificație socială și publică, devine muncă socială, datorită căreia semnificația socială a unei astfel de forțe de muncă crește brusc și devine obiectul nu numai al reglementării comune prin acordul părților - un acord de drept privat între angajator și angajat, dar și reglementare legală de stat.

Statul, participând la reglementarea aplicării și utilizării forței de muncă angajate în interesul societății, precum și a salariatului și a angajatorului, adoptă norme legale care stabilesc limitele legale ale libertății legale a participanților la relațiile de muncă, în cadrul cărora determină în mod independent condițiile de muncă, drepturile și obligațiile acestora prin încheierea unui contract de muncă, ghidat de legislația în vigoare, care în mecanismul de reglementare a muncii acordă un loc central contractului de muncă.

Dar chiar și după ce angajatorul și angajatul intră într-o relație contractuală, după stabilirea condițiilor de bază pentru utilizarea și plata forței de muncă, statul nu este îndepărtat de controlul asupra formelor și întinderii aplicării acesteia, întrucât munca socială, spre deosebire de munca individuală, afectează interesele nu numai ale angajatului și ale angajatorului, ci și ale întregii societăți. Prin urmare, statul nu poate delega în totalitate părților contractante reglementarea raporturilor de muncă.
Statul nu poate evita reglementarea muncii și controlul încheierii și executării unui contract de muncă deoarece părțile sale - angajatorul și salariatul - se află într-o poziție inegală și nu au egalitate nici efectivă, nici legală.

Poziția inegală a părților la contractul de muncă se vede deja în faptul că Codul Muncii Federația Rusă acordă angajatorului putere disciplinară în raport cu angajatul, îi dă dreptul de a-i impune cerințe obligatorii, de a aplica stimulente și penalități angajatului (articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), fără a-i cere acordul . Pentru a limita capacitatea angajatorului de a abuza de poziția sa de conducere în relațiile de muncă, în raționalizarea și remunerarea salariatului, în acordarea acestuia de beneficii, crearea condițiilor necesare pentru muncă, precum și pentru garantarea drepturilor salariaților, statul stabilește reguli pentru încheierea, executarea, modificarea și încetarea unui contract de muncă, principii de reglementare legală a relațiilor de muncă, a căror listă indicativă este dată la articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În fruntea acestei liste se află principiul libertății muncii, care include dreptul la muncă pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber, precum și interzicerea muncii forțate și a muncii fără o remunerație echitabilă corespunzătoare. Principiul libertății muncii este fundamental pentru întregul mecanism de reglementare legală a utilizării muncii. La urma urmei, doar munca gratuită și plătită, care presupune plata echitabilă pentru utilizarea sa, poate face obiectul reglementării legale și contractuale.
Printre cantitate semnificativă acorduri multisectoriale care reglementează folosirea remunerată a forței de muncă gratuite, o pondere considerabilă o constituie contractele civile de executare a lucrărilor sau prestarea de servicii (contracte, depozitare, transport, sarcini, pentru efectuarea lucrărilor de cercetare etc.), care sunt încheiate şi executate în modul reglementat drept civil. Părțile la acestea sunt persoane interesate să primească o astfel de lucrare sau serviciu (clienți) și persoane care furnizează astfel de lucrări sau servicii (interpreți, antreprenori).
Al doilea grup mare de acorduri pentru folosirea și folosirea forței de muncă salariate este format din acorduri (contracte) încheiate cu persoane care intră în serviciul de stat (federal sau regional) (civil, militar sau de aplicare a legii) sau serviciu municipal a presta munca pentru un anumit post. Ieșind din această bază relatii de servicii sunt reglementate nu prin normele muncii, ci prin ramuri constituționale (de stat), administrative, municipale și alte ramuri de drept. Fiind în unitate organică și având un subiect comun de reglementare, aceste norme juridice ale diferitelor afilieri industriale formează în totalitatea lor o instituție complexă intersectorială, care în literatura juridică recentă este adesea numită drept oficial.
A treia grupă de contracte pentru utilizarea gratuită și plătită a forței de muncă de către lucrătorii angajați este contractele de muncă. Acestea se încheie direct de către salariați și angajatori în baza și în modul prevăzut de legea muncii.

În economie, un angajat și un angajator interacționează la două niveluri:

1) pe piata muncii, unde se stabileste salariul si se incheie contract colectiv;

2) în cadrul întreprinderii, unde sunt stabilite sisteme de plată care stabilesc pentru anumite locuri de muncă, grupuri, locuri de muncă, profesii, posturi și tipuri de activități specifice dependențe între plata lucrătorilor și rezultatele muncii acestora.

În cadrul unei întreprinderi, relația dintre angajați și angajator se construiește pe baza standardelor de muncă care stabilesc ziua de muncă și intensitatea muncii.

Angajatorul oferă angajatului domeniul de activitate și îi asigură condiții de muncă sigure. Angajatul angajat, la rândul său, trebuie să efectueze eficient și eficient volumul de muncă care îi este oferit în limitele standardelor existente.

Astfel, stimularea angajaților la o întreprindere este strâns legată de organizarea științifică a muncii, care include standardizarea muncii, care este o definiție clară a cercului. responsabilități de muncă salariatul şi rezultatele calitative şi cantitative ale muncii care i se cer.

Când vorbim despre stimularea angajaților, trebuie să ținem cont și de un astfel de concept precum motivația muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoie și recompensă.

Nevoile sunt primare și secundare.

Nevoile fiziologice primare ale unei persoane sunt: ​​hrana, apa, imbracamintea, locuinta, odihna etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică: nevoi de afecțiune, respect, succes.

Atunci când stimulează munca ca oferind unui angajat o remunerație pentru muncă, pe care o folosește pentru a-și satisface nevoile, este necesar să se țină cont de faptul că diferiți oameni abordează această problemă în mod diferit, definindu-și valori diferite pentru ei înșiși. Astfel, pentru o persoană cu venituri materiale ridicate, timpul suplimentar pentru odihnă poate fi mai semnificativ decât Venit suplimentar, pe care l-ar primi pentru ore suplimentare. Pentru mulți oameni, cum ar fi lucrătorii cunoscuți, respectul colegilor și job interesant decât banii în plus pe care i-ar putea câștiga intrând în comerț sau devenind agent comercial.

Formele și metodele de utilizare a forței de muncă angajate și de atragere a forței de muncă în baza unui contract de muncă nu rămân neschimbate, date o dată pentru totdeauna. Ele sunt influențate semnificativ de schimbările în curs de desfășurare în sfera socio-economică a societății, care se remarcă mai ales în perioada modernă, caracterizată prin trecerea economiei țării la reglementarea pieței, la economie de piata, al cărui sens și scop este maximizarea profitului, ceea ce, la rândul său, împinge utilizatorii de muncă angajată, în special în domeniu activitate antreprenorială, să găsească noi modalități de a obține pe piața muncii forță de muncă înalt productivă și înalt calificată pentru cele mai mici salarii, să o folosească cu cel mai mare profit, cu costuri minime pentru întreținerea acesteia.

În același timp, statul pleacă de la faptul că gradul de protecție a drepturilor și intereselor lucrătorilor angajați ca principali purtători ai muncii, eficiența muncii sociale va fi mai mare, cu atât mai bun procesul de utilizare a muncii, a muncii. proces, este organizat. Și în aceasta, rolul dominant revine angajatorilor în calitate de parte la contractul de muncă, care nu numai că angajează muncitori și folosește forța lor în producția sa în conformitate cu termenii contractului de muncă, ci îndeplinește și un rol important. functie sociala- creează locuri de muncă, oferă oamenilor de lucru și, în cele din urmă, contribuie la îmbunătățirea bunăstării lucrătorilor și a bunăstării materiale a întregii societăți.

Prin urmare, într-un contract de muncă, atât munca salariatului angajat, care și-a acceptat obligația de a presta o anumită muncă în interesul angajatorului contra remunerației, cât și munca angajatorului, care prestează o activitate importantă și munca necesara pentru a crea condiții pentru munca angajatului, pentru a organiza procesul muncii. Având în vedere acest lucru contract de muncă este destinat să îndeplinească nu numai rolul de reglementator al relațiilor dintre angajați și angajatori, ci și să contribuie la atingerea scopului proclamat de Constituția Federației Ruse - asigurarea unei vieți decente și a dezvoltării libere a unei persoane. Iar asta presupune ca nu numai salariatul trebuie sa aiba garantii reale de exercitare a drepturilor si libertatilor sale, ci si angajatorul. Îndeplinirea obligației de a furniza nivelul cerut drepturi de muncă și garanții pentru angajați, angajatorul trebuie să își poată satisface interesele de a obține profit din activități antreprenoriale, organizaționale, administrative și de altă natură.

În consecință, obiectul reglementării legale în cadrul unui contract de muncă este nu numai munca salariatului, ci și munca angajatorului, care este o figură nu mai puțin importantă și semnificativă din punct de vedere social decât salariatul.

Combinația dintre interesele de muncă și alte interese conexe ale salariatului și angajatorului în cadrul contractului de muncă creează condiții favorabile pentru parteneriatul socialîn sfera muncii, temeiul juridic pentru punerea în aplicare a obiectivelor legislației muncii pentru a stabili garanții de stat ale drepturilor, libertăților și intereselor lucrătorilor și angajatorilor (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate
2.1.Cerinţe pentru atragerea forţei de muncă angajate

Legislația actuală definește clar cerințele pe care trebuie să le îndeplinească angajatorii dacă angajează angajați. După cum rezultă din legislația muncii, cu fiecare salariat trebuie încheiat un contract de muncă. Trebuie să fie în scris.

Cu toate acestea, un contract de munca va fi considerat incheiat chiar daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în termen de trei zile de la data la care angajatului i se permite efectiv să-și îndeplinească sarcinile (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru nerespectarea acestei obligații, un reprezentant autorizat al angajatorului poate fi supus răspunderii administrative.

Datorită faptului că la un contract de muncă există două părți: salariatul și angajatorul, contractul se întocmește în două exemplare, dintre care unul trebuie dat salariatului, iar celălalt păstrat de către angajator.

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, cu excepția cazurilor în care se încheie contractul de muncă pentru prima dată;

Actul de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse conscripției pentru serviciul militar;

Documentarea educației, calificărilor sau disponibilității cunoștințelor speciale sau pregătirii speciale.

Documentele care nu sunt incluse în această listă, inclusiv cele prevăzute de decrete ale Președintelui Federației Ruse sau rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, sunt interzise să fie solicitate.

La încheierea unui contract de muncă trebuie avut în vedere faptul că legea stabilește unele restricții. Principalele sunt restricțiile legate de:

Vârsta angajatului;

Necesitatea respectarii formei contractului;

Nevoia de a trece examen medical;

Stabilirea unui test pentru angajat;

Motivele refuzului de a incheia un contract.

Toți angajatorii sunt obligați să își îndeplinească obligațiile față de angajați în condițiile legii.

2.2.Caracteristicile muncii angajate

Ca un fel de antipod pentru munca independentă, putem numi muncă dependentă sau angajată. Împărțirea în aceste două categorii se bazează pe atitudinea muncitorului față de mijloacele sale de producție sau uneltele de muncă (mecanisme, unelte etc.) utilizate în procesul muncii. Deținerea unor astfel de mijloace de către muncitor, după cum am descoperit, dă naștere efectului unei legături directe sau imediate a puterii de muncă a unei persoane cu propriile sale mijloace de producție. Legătura puterii de muncă a muncitorului cu mijloacele de producție, al căror proprietar nu este, se realizează nu direct, ci indirect: proprietarul puterii de muncă corespunzătoare și proprietarul mijloacelor de producție trebuie mai întâi să convină asupra condiţiile de utilizare a forţei de muncă pe baza acestor mijloace, adică. încheie un contract.

Primul element al organizării sociale a muncii salariate este natura muncii salariate, întrucât natura muncii salariate reflectă într-o anumită măsură starea calitativă a forțelor productive ale societății. Astfel, dacă producția unui anumit tip de produs nu necesită diviziunea muncii, aceasta are un caracter individual, indiferent de relațiile de producție existente într-o anumită perioadă istorică. Dacă, în vederea creșterii și reducerii costului de producție, apare necesitatea divizării muncii angajate, atunci fiecare operațiune de muncă este identificată ca un tip de activitate independent, legat organic și indisolubil de toate celelalte, i.e. munca capătă un caracter colaborativ.

Diviziunea muncii salariate este necesară doar acolo unde implementarea ei este necesară pentru a crește productivitatea muncii și a crește rata producției. În istoria omenirii există multe exemple în care producția unei diviziuni forțate a muncii și socializarea mijloacelor de producție au avut efectul opus și ritmul de producție a scăzut semnificativ.

Diviziunea muncii, care se produce în mod natural, își primește consolidarea în producție, constituind structura sa internă, numai dacă duce la creșterea productivității muncii și a calității acesteia. Acest o condiție indispensabilă a oricărei diviziuni, munca dobândește proprietatea unui criteriu definitoriu odată cu diviziunea sa în profunzime, întrucât a doua latură a muncii în profunzime divizată (în comun) este coordonarea muncii în comun, ceea ce determină nevoia obiectivă de a crea organe de gestionare a activității. procesul de producție, iar costurile de întreținere a personalului de conducere sunt o parte integrantă a costului de producție.

Prin urmare, o diviziune aprofundată a muncii ar trebui să aducă rezultate foarte utile. Este necesar ca, ca urmare a implementării acestuia, costurile de întreținere a aparatului de management să nu depășească costul produse finale produs pe baza muncii indivize.

Următorul element în caracteristicile muncii angajate îl reprezintă formele de atracție față de muncă. Relatia social-de munca angajata se bazeaza pe libertatea de a incheia un contract de munca intre angajator si salariat. Libertatea de a încheia un contract decurge din egalitatea juridică a angajatorului și a salariatului, care este extrem de clar și cuprinzător exprimată și consacrată în normele art. Artă. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 și altele din Constituția Federației Ruse, inclusiv norma imperativă: munca este gratuită, munca forțată este interzisă.

Libertatea muncii, pe lângă aspectul ideologic care este relevant pentru țara noastră - o persoană, în timp ce consumă, poate să nu muncească deloc, înseamnă o oportunitate nelimitată pentru fiecare persoană de a alege forma de muncă - în mod liber sau pe angajare. Posibilitatea alegerii independente este cea care face ca încheierea unui contract de muncă să fie cu adevărat liberă, întrucât egalitatea juridică a părților este doar egalitatea lor formală între ele, ceea ce nu afectează în niciun caz poziția lor economică reală în producția socială, care se bazează pe inegalitatea determinată în mod obiectiv între proprietarul mijloacelor de producţie şi purtătorul forţei de muncă. Iar dacă un muncitor are o alternativă de a lucra pentru cineva sau de a lucra pentru el însuși cu mijloace proprii de producție, în timp ce primește sprijin de la stat (împrumuturi, beneficii etc.), sau nu lucrează deloc, care este consacrat în Constituție, aceasta va să fie o adevărată libertate de alegere, și nu doar egalitate formală în relația dintre angajat și angajator.

Următorul element al caracteristicilor organizării sociale a muncii este metoda de menținere a disciplinei muncii și de conducere a procesului de muncă. În orice formă de muncă, dacă munca se desfășoară în comun, are nevoie de coordonare. În caz contrar, nu este posibil să se atingă scopul real al producției în sine: crearea unui anumit tip de produs sau marfă. Adică, principalul motiv pentru stabilirea unui anumit ordin de management este nevoia obiectivă de coordonare a acestuia.

Această condiție are un impact diferit asupra voinței participanților la munca în comun. La urma urmei, proprietarul mijloacelor de producție, după ce și-a investit capitalul în mijloacele de producție, tehnologie, forță de muncă și organizarea producției, se așteaptă să primească profit din vânzarea produselor sau bunurilor manufacturate. Dar muncitorii nu au nevoie deloc de asta. La urma urmei, își transferă capacitatea de muncă către angajator și nu poartă responsabilitatea economică pentru rezultatul muncii lor.

2.3. Principii pentru crearea unui sistem de stimulente pentru angajati

Etapa actuală a reformelor economice din Rusia este caracterizată de faptul că întreprinderile operează într-un mediu de cereri în creștere din partea diferitelor grupuri sociale. În acest sens, crearea unui sistem eficient de stimulente pentru angajați este de o importanță deosebită.

Să luăm în considerare câteva direcții pentru rezolvarea acestei probleme.

Atunci când se creează un sistem de stimulare, ar trebui să se pornească de la principiile dezvoltate în teoria managementului și aplicate într-o economie de piață:

Complexitate;

Sistematicitate;

Regulament;

Specializare;

Stabilitate;

Creativitate intenționată.

Să ne oprim asupra esenței acestor principii.

Primul principiu este complexitatea. Complexitatea presupune că este necesară o abordare cuprinzătoare, luând în considerare toți factorii posibili: organizatoric, juridic, tehnic, material, social, moral și sociologic.

Factorii organizatorici sunt stabilirea unei anumite ordini de lucru, delimitarea puterilor si formularea scopurilor si obiectivelor. După cum sa menționat deja, organizarea corectă a procesului de producție pune bazele pentru o muncă eficientă și de înaltă calitate.

Factorii juridici interacționează strâns cu factorii organizaționali, care servesc scopului de a asigura respectarea drepturilor și responsabilităților unui angajat în procesul de muncă, ținând cont de funcțiile care îi sunt atribuite. Acest lucru este necesar pentru organizare adecvată producție și alte stimulente echitabile.

Factorii tehnici implică personal mijloace moderne echipamente de producție și de birou. La fel ca și cele organizaționale, aceste aspecte sunt fundamentale pentru activitatea unei întreprinderi.

Factorii materiali determină forme specifice de stimulente materiale: salarii, prime, indemnizații etc. și dimensiunea lor.

Factorii sociali implică creșterea interesului angajaților prin asigurarea acestora cu diverse beneficii sociale, acordarea de asistență socială și participarea angajaților la managementul echipei.

Factorii morali reprezintă un set de măsuri, al căror scop este asigurarea unui climat moral pozitiv în echipă, selectarea și plasarea corectă a personalului, precum și diverse forme de stimulente morale.

Factorii fiziologici includ un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și creșterea performanței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, care conțin standarde pentru echiparea locurilor de muncă și stabilirea regimuri raţionale munca si odihna. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin important în creșterea eficienței și calității muncii prestate decât alții.

Toate factori enumerați nu trebuie folosit individual, ci în combinație, ceea ce garantează rezultate bune. Acesta este momentul în care îmbunătățirile semnificative ale eficienței și calității muncii vor deveni realitate.

Principiul complexității deja în numele său determină implementarea acestor activități nu în raport cu unul sau mai mulți angajați, ci în raport cu întreaga echipă a întreprinderii. Această abordare va da un efect semnificativ mai mare la nivelul întregii întreprinderi.

Al doilea principiu este consecvența. Dacă principiul complexității presupune crearea unui sistem de stimulare ținând cont de toți factorii săi, atunci principiul consecvenței presupune identificarea și eliminarea contradicțiilor dintre factori, legarea acestora între ei. Acest lucru face posibilă crearea unui sistem de stimulente care este echilibrat intern datorită coordonării reciproce a elementelor sale și care este capabil să funcționeze eficient în beneficiul organizației.

Un exemplu de consecvență ar fi un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați, bazat pe rezultatele controlului calității și evaluării contribuției angajatului, adică există o relație logică între calitatea și eficiența muncii și remunerația ulterioară.

Al treilea principiu este reglementarea. Reglementarea presupune stabilirea unei anumite ordini sub formă de instrucțiuni, reguli, reglementări și monitorizarea implementării acestora. În acest sens, este important să se facă distincția între acele domenii de activitate ale angajaților care necesită respectarea strictă a instrucțiunilor și controlul asupra implementării acestora, de acele domenii în care angajatul trebuie să fie liber în acțiunile sale și poate lua inițiativă. Atunci când se creează un sistem de stimulare, obiectele reglementării ar trebui să fie responsabilitățile specifice ale unui anumit angajat, rezultatele specifice ale activităților sale, costurile cu forța de muncă, adică fiecare angajat trebuie să aibă o înțelegere completă a care sunt responsabilitățile sale și ce rezultate sunt așteptate. de el. În plus, reglementarea este necesară și în problema evaluării lucrării finale, adică trebuie stabilite clar criteriile după care va fi evaluată munca finală a salariatului. O astfel de reglementare, totuși, nu ar trebui să excludă o abordare creativă, care, la rândul său, ar trebui să fie luată în considerare și în remunerația ulterioară a angajatului.

Reglementarea conținutului muncii efectuate de angajații întreprinderii ar trebui să rezolve următoarele sarcini:

1) determinarea lucrărilor și operațiunilor care ar trebui să fie atribuite lucrătorilor;

2) furnizarea angajaților informațiile de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite;

3) repartizarea muncii și operațiunilor între diviziile întreprinderii conform principiului raționalității;

4) stabilirea specifice responsabilitatile locului de munca pentru fiecare angajat în conformitate cu calificările și nivelul său de studii.

Reglarea conținutului muncii servește la creșterea eficienței muncii prestate.

Din punctul de vedere al stimulării muncii prestate, un rol foarte important joacă reglarea rezultatelor muncii prestate. Include:

1) determinarea unui număr de indicatori care caracterizează activitățile diviziilor întreprinderii și ale fiecărui angajat separat, care să țină cont de contribuția diviziilor și a angajaților individuali la rezultatul general al activităților întreprinderii;

2) determinarea unei evaluări cantitative pentru fiecare dintre indicatori;

3) crearea unui sistem general de evaluare a contribuției salariatului la atingerea rezultatelor generale de performanță, ținând cont de eficiența și calitatea muncii prestate.

Astfel, putem spune că reglementarea în materie de stimulente joacă un rol foarte important, eficientizând sistemul de stimulare la nivelul întreprinderii.

Al patrulea principiu este specializarea. Specializarea este atribuirea anumitor funcții și locuri de muncă diviziilor unei întreprinderi și angajaților individuali, în conformitate cu principiul raționalizării. Specializarea este un stimulent pentru creșterea productivității muncii, creșterea eficienței și îmbunătățirea calității muncii.

Al cincilea principiu este stabilitatea. Stabilitatea presupune prezența unei echipe constituite, absența fluctuației de personal, prezența anumitor sarcini și funcții cu care se confruntă echipa și ordinea în care acestea sunt îndeplinite. Orice schimbări care apar în funcționarea întreprinderii trebuie să aibă loc fără întreruperi execuție normală funcțiile unui anumit departament al întreprinderii sau angajatului. Numai atunci nu va exista nicio reducere a eficienței și calității muncii prestate.

Al șaselea principiu este creativitatea intenționată. Aici este necesar să spunem că sistemul de stimulare la întreprindere ar trebui să încurajeze angajații să demonstreze o abordare creativă. Aceasta poate include crearea de produse noi, mai avansate, tehnologii de producție și design de echipamente uzate sau tipuri de materiale și căutarea de noi, mai avansate solutii eficienteîn domeniul organizării şi managementului producţiei.

Pe baza rezultatelor activității creative a întreprinderii în ansamblu, unitate structurală iar fiecărui angajat individual i se asigură măsuri de stimulente materiale și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de el îi va aduce beneficii materiale și morale suplimentare are dorința de a gândi creativ. Trebuie să adoptăm o abordare deosebit de serioasă pentru stimularea procesului creativ în echipele de cercetare și dezvoltare.

Atunci când se organizează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se țină cont de proporțiile de plată dintre munca simplă și cea complexă, între lucrătorii de diferite calificări.

Atunci când se creează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se respecte principiul flexibilității sistemului. Sistemele flexibile de stimulare permit antreprenorului, pe de o parte, să ofere salariatului anumite garanții de primire a salariilor în conformitate cu experiența și cunoștințele sale profesionale și, pe de altă parte, să facă plata salariatului să depindă de indicatorii de performanță personali și de rezultatele intreprinderii in ansamblu...

Sistemele flexibile de stimulare sunt acum larg răspândite în țări străine cu o economie dezvoltată. În plus, flexibilitatea în remunerare se manifestă nu numai sub forma unor suplimente individuale suplimentare la salarii. Gama de plăți flexibile este destul de largă. Acestea includ bonusuri individuale pentru vechime, experiență, nivel de educație etc. și sisteme de prime colective, concepute în primul rând pentru lucrători, și sisteme de împărțire a profitului, concepute pentru specialiști și manageri, și sisteme flexibile de beneficii sociale. Numai utilizarea tuturor formelor de stimulente concepute pentru a se aplica tuturor angajaților organizației poate da efectul dorit.

După cum arată experiența, la întreprinderile rusești în prezent principalele probleme ale mecanismului de stimulare a angajaților sunt:

1) flexibilitatea insuficientă a mecanismului de determinare a salariilor, incapacitatea acestuia de a răspunde la schimbările în eficiența și calitatea muncii unui angajat individual;

2) absența oricărei evaluări sau evaluarea părtinitoare a individului de către antreprenor indicatori de muncă angajati;

3) lipsa unei remunerații echitabile pentru manageri, specialiști și angajați; prezența unor rate nerezonabile în plata muncii lor;

4) atitudinea negativă a personalului față de valoarea remunerației pentru munca lor și față de sistemul de plăți existent.

Toate aceste probleme cu care se confruntă întreprinderile atunci când rezolvă problemele privind salariile pot fi depășite folosind experiența rusă și străină.

Astfel, flexibilitatea insuficientă în remunerare este rezolvată prin introducerea unor forme moderne de remunerare care depind de rezultatele activității de muncă. Astfel de forme sunt sisteme de plată flexibile, în care, alături de o parte constantă a câștigurilor, există o parte variabilă sub formă de împărțire a profitului, bonusuri colective etc.

Problemele de evaluare părtinitoare a performanței lucrătorilor angajați sunt din nou legate de mecanismul de remunerare învechit, care nu ia în considerare realizările individuale ale angajatului și rezultatele întreprinderii în ansamblu. Un sistem echitabil de evaluare poate fi creat pe baza fișei postului și a responsabilităților postului angajatului pentru a determina partea permanentă a salariului. Și pe baza împărțirii profitului în raport cu partea flexibilă a câștigurilor.

Remunerarea corectă a managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să se bazeze și pe aceleași principii, dar folosind indicatori specifici acestor categorii de lucrători, ținând cont de complexitatea sarcinilor care se rezolvă, de nivelul de responsabilitate, de numărul de subordonați etc.

Atitudinea negativă este prin utilizarea sistemelor flexibile de remunerare, cu utilizarea unei evaluări rezonabile a locului de muncă și a responsabilităților locului de muncă și participarea ulterioară a lucrătorilor la profituri și bonusuri colective pentru reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul de producție. a personalului organizaţiei faţă de sistemul existent de remunerare a muncii lor poate fi depăşită şi cuantumul acestei plăţi.

Rezultatul sistemului de stimulare la întreprindere ar trebui să fie o creștere a eficienței întreprinderii, care poate fi realizată, la rândul său, prin creșterea eficienței și calității muncii fiecărui angajat al întreprinderii. Totodată, antreprenorul trebuie să fie ghidat de nevoia de a atrage și de a reține termen lung muncitori cu înaltă calificare, creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității produselor, creșterea rentabilității investiției în personal, creșterea interesului angajaților nu numai pentru succesul personal, ci și pentru succesul întregii întreprinderi în ansamblu și, în sfârșit, cresterea statutului social al angajatilor.

Prin urmare, sunt utilizate atât forme materiale, cât și nemateriale de stimulente pentru personal, care includ salariile, diverse sistemeîmpărțirea profitului, sistemele de bonusuri colective, individualizarea salariilor, stimulente morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru flexibil, beneficii sociale pentru angajați.

Un angajator, atunci când decide să creeze un sistem de stimulare a angajaților într-o întreprindere, trebuie să ia în considerare și un astfel de indicator macro, care nu depinde de eficiența și calitatea muncii angajaților și a personalului întreprinderii în ansamblu, deoarece indicele prețurilor de consum. În consecință, prezența unui astfel de indicator face necesară indexarea automată a salariilor ținând cont de modificările indicelui prețurilor pentru o anumită perioadă.

Sistemul de stimulare la întreprindere trebuie să-și definească clar obiectivele, să stabilească tipuri de stimulente în conformitate cu rezultatele obținute, să determine sistemul de evaluare, perioada și momentul plăților remunerațiilor.

Orice tipuri de stimulente trebuie să fie direcționate și transparente, deoarece se poate aștepta ca angajații să își îmbunătățească eficiența și calitatea muncii numai atunci când știu că munca lor este plătită corect.

Sistemul de stimulare trebuie să respecte principiul: salariul trebuie să corespundă muncii.

Vorbind despre sistemul de stimulente pentru lucrătorii angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta. Acestea includ:

1) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, prevederi privind salariile și plățile suplimentare;

2) o declarație clară a responsabilităților angajatului;

3) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a angajaților și eliminarea subiectivității în evaluare;

4) dependența cuantumului salariului de complexitatea și responsabilitatea muncii;

5) posibilitatea creșterii salariale nelimitate cu o creștere a rezultatelor individuale ale angajatului;

6) luarea în considerare în salarii a nivelului de semnificație a anumitor lucrări pentru întreprindere;

7) salariu egal pentru lucrătorii cu aceeași complexitate și responsabilitate a muncii prestate în diferite departamente ale întreprinderii (se referă la salariul de bază fără a lua în considerare plățile suplimentare bazate pe rezultate).

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de aspecte, inclusiv de reglementarea de stat a salariilor.

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate folosind un exemplu

SA „Uzina Artinsky”

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Fabrica Artinsky este cea mai veche întreprindere din Urali, fondată în 1787 ca o fabrică de fierări folosind materii prime importate.

Uzina este situată în așezarea urbană. Artie, în sud-vest Regiunea Sverdlovsk, la 180 km de Ekaterinburg și la 60 km de stația Krasnoufimsk.

Forma organizatorică și juridică este o societate pe acțiuni deschisă, ai cărei fondatori sunt persoane juridice și persoane fizice. Compania deschisă pe acțiuni „Artinsky Plant” este o companie independentă cu adresă juridică proprie și bilanț independent.

Scopul creării unei întreprinderi este de a implementa financiar - activitate economicăîn scopul realizării unui profit.

În 1827, fabrica a produs primele coase pentru lucrări agricole, călite folosind tehnologia creatorului oțelului rusesc damasc, marele metalurgist P.P.Anosov. De atunci, împletiturile au devenit principalul produs al plantei.

În perioada modernă, principalele activități ale Artinsky Plant OJSC sunt:

1) Producția și vânzarea bunurilor de larg consum (seturi de cositoare asortate în funcție de scop și dimensiune; seceri agricole; seturi de grădinărit „Dachnik”; scări; lanțuri.); produse pentru uz industrial și tehnic și componente; materiale de construcții, servicii pentru populație.

2) Efectuarea și implementarea lucrărilor de cercetare și dezvoltare;

3) Constructii capitale, reparatii si întreținere: instalatii industriale si tehnice; Cladiri rezidentiale; facilitati sociale; dispozitive de transfer.

4) Organizarea si implementarea operatiunilor de exploatare forestiera, gater, productie de containere si produse din lemn.

5) Participarea la expozitii, targuri, diverse tipuri de licitatii, inclusiv la cele de investitii.

Piețele de vânzare pentru produsele Artinsky Plant OJSC sunt împărțite pe regiune - districtele federale RF. De asemenea, cumpărători sunt întreprinderile din țările vecine (Lituania, Letonia, Ucraina, Belarus, Azerbaidjan) și din străinătate (Ungaria, Bulgaria, Slovacia, Turcia, Iran). Produsele de export ocupă o pondere semnificativă în volumul total al vânzărilor de produse.

Principalii cumpărători ai produselor companiei sunt marile companii angro specializate în vânzarea de articole de mercerie, unelte de grădinărit, precum și întreprinderi din industria îmbrăcămintei și încălțămintei.

Consumatorii de servicii sunt în principal organizațiile locale și populația.

În prezent, împletiturile fabricii Artinsky sunt exportate în Germania, Slovacia, Turcia, Iran, Ungaria, Bulgaria, Letonia, Estonia și țările CSI.

Peste 57 de ani de producție, fabrica a stăpânit aproximativ 500 de dimensiuni standard de ace pentru industria de cusut, tricotaje, încălțăminte și articole din piele. Compania își extinde gama de instrumente de grădinărit și produse de mercerie.

Conducerea generală a întreprinderii se realizează de către directorul general. Coordoneaza activitatea directorilor in urmatoarele domenii de activitate: director tehnic, financiar, HR, director marketing, director calitate, director securitate. Fiecare director este subordonat diviziilor și serviciilor funcționale.

Principalele domenii prioritare ale Artinsky Plant OJSC sunt creșterea vânzărilor și îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor de bază. În toate domeniile de producție, creșterea este planificată în 2010 prin creșterea gamei de produse fabricate, îmbunătățirea calității acestora, precum și prin creșterea furnizării de servicii și crearea unui sistem modern de organizare a comenzilor. Direcția prioritară pentru 2010, ca și în anii precedenți, rămâne îmbunătățirea calității produselor fabricate (tradiționale), și dezvoltarea anuală (introducerea) a cel puțin zece produse noi.

3.1. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate în întreprindere

OJSC „Uzina Artinsky” folosește forță de muncă angajată a cetățenilor ruși, număr mediu pentru martie 2010 este de 845 de persoane. Pentru fiecare salariat, în condițiile legii, se întocmește un contract de muncă, precum și un card personal de angajat.

În cadrul relațiilor de muncă, părțile acceptă relațiile dintre oameni determinate de aspectele sociale, juridice și funcționale ale muncii. Printre acestea se numără relațiile:

Între angajat și angajator (reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și de contractul de muncă)

Între administrație și sindicat (reglementat lege federala„Despre sindicate”, Codul Muncii al Federației Ruse și contractul colectiv)

Între un șef și un subordonat (reglementat prin fișele postului)

Între colective de muncă (reglementate prin reglementări interne locale, reglementări interne ale muncii (Anexa 1).

Relațiile de muncă la o întreprindere apar atunci când un angajat începe să lucreze ca urmare a:

Alegerea în funcție prin hotărâre a adunării acționarilor - Director General, conform actelor constitutive

Numirea într-o funcție sau aprobarea într-o nouă funcție a persoanelor cu calificări sau studii corespunzătoare

Primirea persoanelor căutatori de slujbe, pentru formare profesională (recalificare) conform contractului studentesc

Angajarea unui angajat pentru a efectua anumite lucrări în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse în condițiile unui contract

La aplicarea pentru un loc de muncă, relațiile de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare – câte unul pentru fiecare parte (Anexa 2). Un contract de muncă poate fi încheiat ca nerespectare anumită perioadă, deci pentru o anumită perioadă (contract pe durată determinată). Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia.

Angajatorul și salariații se obligă să respecte termenii contractului de muncă încheiat. În acest sens, Angajatorul nu are dreptul de a solicita Angajaților să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul salariatului este permis numai în cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenii contractului de muncă pot include un test pentru a verifica caracterul adecvat al Angajatului pentru munca atribuită. Condiția de probă trebuie specificată în contractul de muncă; absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că Salariatul a fost angajat fără proces. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora - cel mult șase luni).

Testele de angajare nu sunt stabilite pentru persoanele definite la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu Salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul.

Din nou tuturor Angajat acceptat este instalat perioada de adaptare pe o perioadă de cel mult două luni, timp în care nu i se va aplica nicio pedeapsă pentru omisiuni în muncă, cu excepția cazurilor de încălcare deliberată a disciplinei muncii și a producției.

La angajare, Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe Angajat cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, cu alte reglementări locale legate de funcția de muncă a salariatului și cu contractul colectiv.

Concluzie

În urma studiului, s-au tras următoarele concluzii.

Munca salariată este un element integral al economiei de piață; din cauza amplorii excesive a acestui subiect, este imposibil să examinăm în detaliu toate aspectele acestei probleme într-o singură lucrare. Cu toate acestea, pe baza tuturor celor de mai sus, este posibil să ne imaginăm forța de muncă angajată în Federația Rusă ca un sistem dinamic, care se bazează pe relația dintre cererea și oferta de muncă, relația dintre ocuparea forței de muncă și șomaj, factorii de formare și funcționarea forței de muncă, competitivitatea și mobilitatea acesteia.

Piața muncii care a apărut în Rusia are o structură complexă. Se constată o aprofundare a segmentării sale după o serie de criterii: forme de proprietate, intensitatea muncii a producției, caracteristicile tehnologiei de producție, calificarea angajaților, nivelul de diviziune și socializare a muncii, forme de organizare și stimulare a muncii consacrate istoric. , tradiții în comportamentul motivațional al lucrătorilor. O mai bună înțelegere a structurii pieței, identificarea segmentării stabile a acesteia și, în consecință, dezvoltarea unor modalități diferențiate de reglementare a acesteia va permite analiză cuprinzătoare acţiunea factorilor care determină segmentarea.

Pentru a începe să rezolvați în mod eficient problemele de pe piața muncii salariate, trebuie mai întâi să reformați toate domeniile economic, politic și viata sociala societate.

Pentru a reglementa munca angajată la o întreprindere, este necesar să se gestioneze eficient procesul de muncă și să se mențină disciplina muncii.

Stimulentele pentru angajați sunt oferite prin creșterea profiturilor prin creșterea eficienței și a calității muncii. „Eficiența muncii” și „calitatea muncii” sunt factori cheie în creșterea profiturilor întreprinderii pe termen lung.

Stimulentele pentru angajați sunt influențate de politica socială dusă de întreprinzător.

Beneficiile sociale sunt o formă de participare a angajaților la succesul economic al unei întreprinderi.

Este recomandabil să se pornească de la următoarele principii pentru construirea unui sistem de prestații sociale pentru angajați:

1) este necesar să se identifice nevoile materiale și nemateriale ale angajaților;

2) este necesară informarea completă a angajaților cu privire la prestațiile sociale care le sunt acordate, precum și cu privire la caracterul suplimentar al acestora, pe lângă beneficiile de stat;

3) prestațiile sociale acordate trebuie să fie justificate economic și aplicate numai ținând cont de bugetul întreprinderii;

4) beneficiile sociale care sunt deja acordate angajaților de către stat nu trebuie aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale trebuie să fie de înțeles angajaților și fiecare angajat trebuie să știe de ce, pentru ce merite are sau nu dreptul la cutare sau cutare prestație.

Pentru a consolida rolul stimulator al salariilor, este recomandabil să respectați următoarele principii:

1) dependența salariilor de eficiența, productivitatea și calitatea muncii prestate pentru a se asigura că angajații sunt interesați de rezultatele muncii lor;

2) introducerea unor sisteme flexibile de plată bazate pe luarea în considerare a rezultatelor finale ale activității organizației și a contribuției individuale a angajatului, inclusiv împărțirea profitului;

3) excluderea egalizării în plata salariaților;

4) la crearea unui sistem de plată a angajaților, să prevadă întărirea rolului său unificator, eliminând confruntarea dintre angajați.

La Artinsky Plant OJSC, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, Contractul Colectiv și reglementările locale interne. Atunci când un salariat este angajat, raportul de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare. Totodată, angajatorul respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă; asigură securitatea și condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii; îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Bibliografie

Reguli

1. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 N 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul federal privind munca și ocuparea forței de muncă”. Culegere de legislație a Federației Ruse, 2004, nr. 28, art. 2901).

2. Codul Muncii al Federației Ruse. M., 2006.

3. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă” (Legislația colectată a Federației Ruse, 2004, nr. 28, art. 2901) ).

Literatura principală

4. Drept civil: în 2 volume: manual / ed. E. A. Suhanova. M.: Editura „BEK”, 2000. T. 1. – 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia muncii: Note de curs. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2002. – 154 p.

6. Vorozheikin I. E. Istoria muncii și antreprenoriatului. Tutorial. - M.: GAU, 1995. – 56 p.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. Fundamentele teoretice ale economiei sociologiei muncii: manual. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Piața muncii, ocuparea forței de muncă, economia resurselor de muncă. - M., 2000. – 111 p.

9. Dreptul muncii: manual. / PE. Brilliantova; editat de O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – Ed. a IV-a, revizuită. Și suplimentar – M.: Prospekt, 2009. – 624s

Surse suplimentare

10. Portal juridic „LavvMix” (www. lavvmix.ru).

11. Site-ul web www. best.ru.

12. Site-ul web www.

ANEXA 1

regulamentul intern al muncii pentru angajații OJSC „Uzina Artinsky”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Reglementările interne de muncă ale Open societate pe actiuni
„Uzina Artinsky” este un act de reglementare local care reglementează în conformitate cu Munca
Codul Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere
lucrătorilor, drepturi de bază, îndatoriri și responsabilități ale lucrătorilor și angajatorilor, regim
munca, timpul de odihna, masurile de stimulare si penalizare aplicate angajatilor, precum si altele
probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în organizaţie.

Aceste Reguli, precum și toate modificările și completările la acestea, sunt aprobate director general organizație, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Respectarea acestor Reguli este obligatorie pentru toți angajații organizației.

Un angajat al organizației se familiarizează cu aceste Reguli înainte de a semna un contract de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE SI CONCEDEREA SALARIATILOR

2.1. La angajarea unui salariat se incheie contract de munca.

2.2 La încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să ceară de la solicitant:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Polita de asigurare medicala pentru asigurarea obligatorie a cetatenilor;

Concluzie privind promovarea unui examen medical;

persoanele cu vârsta sub 18 ani se angajează numai după un examen medical (examen) prealabil obligatoriu.

Angajarea specialiștilor se poate face pe bază de concurență. Regulamentul de concurs se aprobă de către administrația întreprinderii și Comitetul sindical.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

La încheierea unui contract de muncă cu un salariat, acesta poate, prin acordul părților, să stipuleze o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. Perioada de probă pentru angajare este stabilită de la 3 la 6 luni, în funcție de post. Perioada de probă nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. La

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris despre acest lucru.

formular cu cel mult 3 zile înainte, indicând motivele care au stat la baza luării unei astfel de decizii. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului procedura judiciara. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut probațiune iar rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai din motive generale. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul decide că locul de muncă propus nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă conform după plac prin notificarea angajatorului despre aceasta in scris cu 3 zile inainte.

2.3 Un contract de munca se incheie in scris pe durata nedeterminata sau pe perioada determinata
termen. Actul se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.
O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator.

Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

2.4.Angajarea se formalizeaza printr-un ordin, care se anunta angajatului contra semnatura
trei zile de la data începerii efective a lucrului.

Un contract de muncă care nu este în scris se consideră încheiat dacă salariatul | a început lucrul cu cunoștințele sau în numele directorului general al organizației. În acest caz, executarea în scris a contractului de muncă trebuie făcută în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a salariatului.

2.5. Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți se fac prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor contractului de munca determinat de parti se incheie in scris.

2.6. La angajarea unui salariat sau transferul acestuia în modul prescris la un alt loc de muncă, șeful unității structurale primitoare îl prezintă pe salariat în reglementările interne de muncă în vigoare la întreprindere, alte reglementări locale referitoare la funcția de muncă a salariatului și contractul colectiv. .

2.7. Transfer la altul loc de munca permanentîn aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică modificări ale funcției de muncă sau modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă, transferul la muncă permanentă în altă organizație, sau în altă locație împreună cu organizația este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Un angajat care are nevoie de

în conformitate cu concluzia medicală în asigurarea unui alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să-l transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. Dacă angajatul refuză transferul, sau organizația nu are munca relevantă, contractul de muncă este reziliat. Nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent și nu este

necesită acordul angajatului pentru a-l muta în aceeași organizație în alta la locul de muncă, V

O altă unitate structurală a acestei organizații în aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare a funcției de muncă și

modificarea termenilor esenţiali ai contractului de muncă.

2.8. Din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă sunt permise modificări determinate de părți clauzele esențiale ale contractului de muncă la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără a-și schimba funcția de muncă.

Angajatorul trebuie să fie notificat de către angajator în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestora. În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant. poziție inferioară sau job mai puțin remunerat cu care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia. În absența muncii specificate, precum și în cazul refuzului salariatului de a lucra, contractul de muncă este reziliat.

Dacă împrejurările pot conduce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației, să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la 6 luni. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile programului de lucru corespunzător, contractul de muncă este reziliat cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului. Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

2.9.În cazul în care nevoile de producție Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă în cadrul aceleiași organizații cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau un dezastru natural; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau deteriorarea proprietăţii, precum şi înlocuirea unui angajat absent. În acest caz, salariatul nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Durata transferului la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună. în timpul anului calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită calificări inferioare.

2.10. La angajare, transfer la un alt loc de muncă în alte cazuri stabilite de legislația muncii, precum și dacă este nevoie, specialistul în protecția muncii al organizației familiarizează toți angajații cu cerințele de protecție a muncii.

Efectuează ședințe de securitate la locul de muncă pentru fiecare angajat; șeful unității structurale primitor cu înregistrarea rezultatelor în Jurnalul de informare privind siguranța la locul de muncă pentru angajații organizației.

În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul trebuie să respecte prevederile corespunzătoare
instructiuni de siguranta.

2.11. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a promovat examenul medical preliminar sau periodic obligatoriu în conformitate cu procedura stabilită;

Dacă, în conformitate cu un raport medical, se identifică o contraindicație pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau a nefii permis de muncă;

În alte cazuri prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.12 Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de legislația muncii.

2.13 Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

2.14 Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca.

2.15Contractele de muncă pe durată determinată cu angajații sunt reziliate în conformitate cu regulile stabilite la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.16 Rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează pe motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

2.17 Încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin semnat de directorul general al organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. Angajatul se familiarizează cu acest ordin cu semnătură.

2.18 În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale. , i-a fost păstrat locul de muncă (funcția).

2.19 În ziua încetării contractului de muncă, un specialist din cadrul departamentului HR al organizației eliberează salariatului un carnet de muncă, precum și, la cererea scrisă a salariatului, copii legalizate ale documentelor legate de muncă. În ziua decontării, departamentul organizației face o decontare finală cu angajatul. Înregistrările în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă sunt făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful a articolului acestor documente.

3. DREPTURILE, OBSERVAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE FUNDAMENTALE ALE ANGAJATELOR

3.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea duratei normale, a programului de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite.

Alte drepturi ale angajaților sunt stabilite de articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și pot fi, de asemenea, prevăzute de un contract colectiv, de reglementările locale ale organizației și de un contract de muncă.

3.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă și fișa postului;

Respectați aceste Reguli și alte reglementări locale ale organizației;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Tratați cu grijă proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unor situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților situate la angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța). a acestei proprietăți).

Aveți grijă de proprietatea angajatorului, utilizați eficient echipamentele, uneltele, materialele, economisiți căldură, electricitate, combustibil și alte resurse energetice;

luați măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică sau complică producția normală a muncii (perioade de oprire, avarii, accidente), dacă este imposibil să eliminați singur aceste cauze, raportați imediat la administrația șantierului, atelierului, uzinei ;

Gama de atribuții pe care trebuie să le îndeplinească fiecare angajat în funcție de calificarea, specialitatea, postul său este determinată de contractul de muncă, tarif și cărți de referință de calificare, reguli tehnice, fișele postului și regulamentele aprobate în modul prescris.

4. DREPTURILE, OBSERVAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE FUNDAMENTALE ALE ANGAJATORULUI

4.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să își îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați și să respecte aceste reguli;

Implicați angajații în disciplinare și răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Creați asociații de angajatori în scopul reprezentării și protejării intereselor acestora și alăturați-vă acestora.

4.2. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Oferiți muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca;

Să plătească integral salariile datorate angajaților în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației și contractele de muncă;

Asigură nevoile de muncă ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Protejarea drepturilor de muncă ale angajaților și asigurarea garanțiilor de angajare

Drepturile de bază ale unui angajat stabilite în legislația rusă:

Dreptul la muncă gratuită și dreptul de a dispune liber de capacitatea de muncă, de a alege o profesie și de gen

Activități;

Dreptul la condiții echitabile de muncă, dreptul la odihnă;

Dreptul la echitabil, la timp și deplin

salariile;

Egalitatea de drepturi și șanse pentru lucrători atunci când promovează la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificări, calități de afaceri, precum și formare profesională, recalificare și pregătire avansată;

Dreptul la despăgubiri pentru prejudiciile cauzate sănătății în îndeplinirea sarcinilor de serviciu,

Dreptul la asigurări sociale obligatorii,

Dreptul de a-și apăra interesele de muncă, inclusiv greve.

Codul Muncii al Federației Ruse definește mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurată punerea în aplicare a drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Problemele de reglementare a relaţiilor de muncă dintre angajaţi şi angajatori sunt soluţionate în cadrul unui sistem de parteneriat social menit să promoveze coordonarea intereselor subiecţilor relaţiilor sociale şi de muncă. Parteneriatul social în anul trecut a primit o dezvoltare pe scară largă. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă funcționează la nivel federal. Aceleași comisii sunt create și funcționează în industrii și regiuni.

Toate aceste măsuri sunt menite să asigure dreptul unui angajat de a lucra în condiții care nu îi dăunează sănătății, compensarea echitabilă pentru costurile sale fizice, emoționale și intelectuale asociate cu prestarea muncii, creșterea și dezvoltarea profesională, precum și realizarea interesele muncii.

Cu toate acestea, majoritatea populației, angajată în principal în sectorul privat al economiei, sa găsit practic în afara sistemului de parteneriat social.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse2 (Articolul 129), salariile (remunerarea angajaților) sunt definite ca un set de remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații pentru natura compensației) și plăți stimulative (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative). Această structură salarială reflectă multiplele surse de formare a venitului din muncă al unui angajat.

La baza acestui venit se afla salariul de baza, in functie de natura muncii prestate. Plățile și indemnizațiile suplimentare joacă un rol semnificativ, ținând cont de diferențele de condiții de muncă (abateri de la programul normal de lucru, riscuri pentru viață și sănătate, condiții naturale și climatice etc.) și rezultatele muncii.

Rezultatele politicii de stat în domeniul salariilor se caracterizează printr-o tendință stabilă de creștere a venitului din muncă al populației.

Probleme în domeniul salarizării:

Arierate salariale în unele sectoare ale economiei naționale;

Salariul minim stabilit de Legea Federală (MROT) este încă semnificativ mai mic decât nivelul de subzistență;

Problema salariilor „în umbră”, care a devenit larg răspândită în afacerile private. Încercând să reducă costurile cu forța de muncă, antreprenorii stabilesc adesea niveluri salariale scăzute pentru angajații lor, plătind remunerația rămasă sub formă de plăți în numerar necontabilizate.

Rezolvarea acestor probleme este cea mai importantă sarcină a reglementării statului în domeniul salariilor.

Soifer V.G., șef departament discipline de drept civil Institutul National afaceri, doctor în științe juridice, profesor.

Procesul de management al personalului în condițiile pieței este semnificativ diferit de lucrul cu personalul din perioada sovietică. Termenul tradițional „forță de muncă”, care a fost considerat capacitatea fixă ​​de a munci, face loc factorului uman, personalul de muncă, care este o expresie holistică a capacităților totale și a abilităților funcționale ale unei persoane, care sunt dezvoltate și actualizate continuu în în concordanţă cu nevoile de producţie şi de muncă. Personalul din știința managementului este definit ca o categorie socio-economică care exprimă comunitatea socială a angajaților unei anumite organizații, ca un ansamblu de oameni cu abilități de muncă, profesionale, creative și antreprenoriale. Din punct de vedere structural, personalul, alături de muncitorii angajați, include și alte categorii de lucrători angajați într-o organizație, în care o persoană aflată în desfășurare a activității de muncă acționează nu numai ca unitate a tabloului de personal și executant a unei funcții de muncă (muncă), ci și ca element al organizației în sine, întruchipând unitatea a trei componente interdependente: funcția de muncă, relatii sociale si personalitate.

Realizările recente în știința managementului indică dezvoltarea și modificarea activă a metodelor de gestionare a factorului uman (personal, lucrători) pentru a crea o forță de muncă creativă capabilă de schimbare, dezvoltare și reînnoire. În același timp, se atrage atenția asupra necesității de a se îndepărta de o idee simplificată a managementului în sens pur administrativ, caracteristică unei societăți totalitare, iar managementul personalului este considerat luând în considerare autoreglementarea și autoorganizarea sistemul. Noile abordări ale managementului personalului trebuie să fie, de asemenea, în concordanță cu mecanismele legale menite să servească relațiile economice.

Una dintre direcțiile de îmbunătățire a mecanismului de reglementare juridică a muncii ar trebui să fie revizuirea instituțiilor tradiționale, a categoriilor de drept al muncii și a reglementărilor lor constitutive în vederea unificării și eliminării contradicțiilor, reducerii și desființării procedurilor birocratice în aplicarea legislației muncii. La urma urmei, ideile și conceptele multor dintre normele și prevederile dreptului muncii în vigoare astăzi s-au format în epoca totalitarismului, când procesele de muncă trebuiau reglementate prin metode adecvate, subordonându-le sarcinilor politice unei anumite etape de dezvoltarea socio-economică a ţării: industrializarea, colectivizarea, restabilirea economiei naţionale, dezvoltarea pământurilor virgine etc. .P.

Dreptul muncii va trebui să se elibereze de concepte și teorii învechite care nu percep inovații în organizarea muncii și managementul personalului, care se manifestă în flexibilitatea muncii. Reglementarea juridică „flexibilă” a raporturilor de muncă este, în primul rând, o maximă luare în considerare de către toate instituțiile de drept al muncii a complexității și diversității relațiilor economice, a legilor pieței muncii și a manifestării reale a formelor de angajare a oamenilor. În afacerile străine, flexibilitatea în reglementarea relațiilor de muncă se manifestă în:

• flexibilitate în utilizarea diferitelor ore de lucru (flexibilitate orar);
• reducerea și creșterea numărului de personal (flexibilitate în număr);
• lucrul de acasă și la „distanță” (flexibilitate geografică);
• efectuarea oricărei lucrări atribuite în cadrul competențe profesionale angajat (flexibilitate profesională)<1>.

<1>Vezi: Streadwick John. Managementul personalului în întreprinderile mici. Sankt Petersburg, 2003. p. 108 - 110.

Dreptul intern al muncii aplică cu mare atenție o abordare flexibilă a reglementării juridice a relațiilor de muncă. Motivul pentru aceasta este cerințele stricte ale anumitor standarde și inviolabilitatea conceptelor tradiționale care stau la baza conceperii acestei game de relații de muncă. Folosind o serie de exemple, vom arăta „inflexibilitatea” dreptului muncii și legislației în susținerea juridică a relațiilor de muncă formate sub influența ultimele cerințe economia muncii și experiență străină avansată.

Un exemplu de formă strictă de reglementare a relațiilor de muncă este regimul existent de înregistrare a raportului de muncă dintre un salariat și un angajator, bazat pe confirmarea obligatorie în scris a deciziilor reciproce luate de părți. Orice pași ai angajatului (și angajatorului) în lumea muncii sunt recunoscuți ca legitimi dacă sunt documentați în scris. Spre deosebire de codurile muncii anterioare, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a luat o întorsătură către documentarea scrisă a aproape oricăror decizii în domeniul activității de muncă a unei persoane, chiar și atunci când un astfel de comportament al angajaților este de la sine înțeles și decurge din logica managementului. forța de muncă. Astfel, reglementările interne ale muncii, care în multe organizații sunt prezentate publicului, necesită astăzi confirmarea obligatorie în scris a faptului de familiarizare cu acestea (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ceea ce nu este un domeniu de activitate pentru autoritățile de supraveghere care verifică respectarea legislației muncii: absența consimțământului scris sau a „semnăturii” salariatului este în sine, indiferent de rezultatul real acordul ajuns iar comportamentul părților constituie un motiv pentru recunoașterea faptului unei infracțiuni, aplicarea sancțiunilor angajatorului etc. Nu acesta este unul dintre motivele creșterii corupției în țară?

Cu toate acestea, executarea scrisă a unui contract de muncă, semnătura în ordinul de muncă, semnătura salariatului pe o copie a contractului de muncă al angajatorului și alte forme scrise de „coordonare a posibilităților de încheiere a unui contract de muncă” nu ar putea împiedica practica răspândită. de implicare a cetățenilor în muncă prin acord verbal. Acest tip de „practici ilegale”, care apar adesea pe bază reciprocă, voluntară, reprezintă o acțiune formal ilegală, dar cu adevărat existentă, munca efectivă angajată, al cărei reglementator, alături de normele dreptului muncii, sunt normele morale și etice. reguli care determină condiţiile şi cadrul activităţii de muncă.acordul verbal al părţilor.

Munca în baza unui acord verbal ar trebui să fie diferențiată de situația prevăzută în partea 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, privind apariția unui raport de muncă bazat pe admiterea efectivă a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, înainte de încheierea unui contract de muncă scris cu acesta. Există o exprimare reciprocă a voinței participanților la relațiile de muncă care au decis să se descurce fără formalități. Cercetările sociologice arată că, prin acord verbal între angajat și angajator, astăzi cel puțin 10-12% dintre lucrători lucrează în mod regulat, iar 20-25% dintre lucrători lucrează neregulat. Au fost deja identificate categorii stabile de astfel de lucrători: constructori, vânzători, educatori, personal medical, ofițeri de securitate, personal al multor întreprinderi mici și mijlocii.<2>.

<2>Vezi: Zaslavskaya T., Shabanova M. Relații de muncă ilegale: reacția rușilor // Omul și munca. 2004. N 4. P. 40 - 44.

Știința dreptului muncii nu a studiat motivele pentru care angajații preferă să lucreze în baza unui contract de muncă oral decât a unui contract de muncă scris. De ce relațiile ilegale de muncă, integrându-se în sistemul emergent de relații socio-economice, devin un model obișnuit de comportament al oamenilor și de ce grupuri mari de lucrători le acceptă intern în loc să le condamne?

După cum vedem, concediile anuale plătite, indemnizația de boală, alte beneficii și garanții stabilite de legislația muncii pentru lucrătorii angajați nu mențin întotdeauna o persoană lucrătoare în cadrul unui contract de muncă și includerea principiului dreptului la muncă în Codul Muncii al Federației Ruse nu a consolidat poziția angajatului în raport cu un potențial angajator. Aparent, alte valori, sub influența principiului constituțional al libertății muncii, determină interesele unei persoane și îi permit să aleagă orice tip de angajare cu sau fără contract scris.

Astăzi, multe reclame ale agențiilor de recrutare pentru angajare conțin propuneri alternative: fie conform Codului Muncii (contract de muncă), fie conform unui contract, acord (adică contract civil). Angajarea prin acord verbal poate fi însoțită de condiția încheierii unui contract de muncă scris în viitor, după un anumit timp.

Dreptul muncii va trebui să se ocupe de particularitățile altor modalități de angajare a lucrătorilor care acționează pe piața muncii ca un fel de concurent al contractului de muncă, pentru a afla motivele pierderii avantajelor contractului de muncă față de contractele civile în reglementarea aceluiași tip de relații de muncă, precum și peste munca formată prin acordul verbal al participanților.

Alături de eliminarea motivelor care dau naștere la relații de muncă ilegale (vulnerabilitatea juridică a lucrătorilor; nerespectarea de către angajator a termenilor inițiali ai contractului; pasivitatea sindicatelor; interesele reciproc avantajoase ale participanților, opozante). decizii guvernamentale; birocratizarea procedurii de apariție și modificare a raporturilor de muncă etc.), este necesar să se revină la ordinea care exista înainte de 25 septembrie 1992, când părțile la contractul de muncă au stabilit ele însele forma acesteia (oral sau scris), să dezvolte un mecanism legal de responsabilitate a angajatorului și a angajatului pentru respectarea acordului verbal atunci când apar modificări în funcția de muncă a angajatului. Ar trebui să vă gândiți la forme eficiente de încurajare a încheierii unui contract de muncă, atât în ​​formă scrisă, cât și orală. Unele țări CSI au păstrat forma orală a acordului. Poate că conceptele de „muncă angajată”, „angajat angajat”, „prezumție de muncă angajată” necesită clarificări: conform Confederației Europene a Sindicatelor, astăzi 70% din locurile de muncă din lume sunt ocupate de persoane cu care nu s-au încheiat contracte de muncă. concluzionat deloc<3>.

<3> ziar rusesc. 2006. 12 aprilie.

Procedura existentă de înlocuire a concediului anual plătit necesită o abordare mai flexibilă compensare bănească. Dreptul la concediu anual plătit revine tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă cu un angajator de orice formă organizatorică și juridică, indiferent de locul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, funcția ocupată, forma de remunerare etc. Protecția muncii ca sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri, se bazează pe postulatul că pe baza măsurilor de protecție a sănătății salariatului, se presupune că perioada activității sale de muncă este egală cu durata normală a timpului de muncă. De aici se calculează durata concediului anual de odihnă plătit, se calculează cuantumul minim al acestuia, se construiesc condițiile de înlocuire a acestuia cu compensații bănești, condițiile de însumare sau trecere a acestuia în următorul an de lucru (articolul 126 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Renunțând la posibilitatea anterioară de a înlocui concediul anual plătit cu compensații bănești, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a introdus prevederea obligatorie a unui astfel de concediu în natură. Nicio excepție nu se face nici măcar pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Între timp, în rândul lucrătorilor angajați, judecând după anunțurile de post vacante, proporția celor invitați să lucreze cu jumătate de normă este în creștere. timp de lucru cu diferite moduri de funcționare: trei până la patru ore pe zi; trei zile lucrătoare pe săptămână cu durata de patru ore; o săptămână pe lună etc. După cum se știe, munca în astfel de condiții nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit: în orice program de lucru cu fracțiune de normă, aceștia beneficiază de concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este permisă înlocuirea parțială sau completă a unui astfel de concediu cu compensații bănești.

O reducere reală a încărcăturii fiziologice și psihologice asupra corpului uman, o reducere a costurilor cu forța de muncă ale unui lucrător cu normă parțială, în comparație cu o combinație de factori mediu de productie iar procesul de muncă, care are impact asupra performanței și sănătății unui angajat al cărui program de lucru este de durată normală, dă motive să se vorbească despre necesitatea schimbărilor. regulile existente acordarea concediului anual de bază plătit acestei categorii de lucrători. În opinia noastră, unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă ar trebui să i se acorde dreptul, la cererea sa, de a înlocui total sau parțial un astfel de concediu cu compensație bănească.

Această propunere este în legătură logică cu procedura existentă de creștere a câștigurilor în timpul procesării și muncă peste program, precum și plata unei compensații bănești pentru concediu de odihnă persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă. Procedura de înlocuire a concediului anual plătit cu compensații bănești pentru lucrătorii cu fracțiune de normă ar trebui plasată sub controlul forței de muncă și decisă în conformitate cu reglementările locale în materie de muncă.

Decalajul în știința dreptului muncii este demonstrat în mod clar de instituția în curs de dezvoltare a muncii prin agenție. In cele mai multe tari Europa de Vest relațiile de muncă prin agenție sunt reglementate în detaliu; în dreptul intern al muncii ne confruntăm nu numai cu absența unei legislații speciale privind munca prin agenție, cu „inflexibilitatea” normelor generale și conceptelor științifice, dar și cu dogmatismul în evaluarea noilor forme de organizare a muncii și de management al personalului.

Între timp, absența Cadrul legal nu a oprit practica folosirii forței de muncă prin agenție, dictată de nevoi piata moderna munca, interesele economice ale angajatorilor. Pentru gestionarea lucrătorilor prin agenție, în țară au început să se creeze structuri specializate - servicii private de ocupare a forței de muncă, care în activitatea lor sunt ghidate de standardele juridice internaționale: Directivele Consiliului UE din 25 iunie 1991, Convenția nr. 181 și Recomandarea nr. 188, adoptată. în 1997 la a 85-a sesiune a OIM și dedicat agențiilor private de ocupare a forței de muncă.

În perioada de pregătire a Codului Muncii al Federației Ruse, au existat deja documentele internaționale menționate privind munca prin agenție, precum și practica de utilizare a lucrătorilor prin agenție. De ce Codul a trecut în tăcere un nou fenomen în domeniul muncii și ocupării forței de muncă și nu a ținut cont în principiile sale de bază de perspectiva dezvoltării relațiilor de muncă cu participarea lucrătorilor agenți? Ce poziție a luat la acea vreme știința dreptului muncii în problema muncii prin agenție și a prognozei dezvoltării relațiilor de muncă într-o economie de piață? La urma urmei, munca prin agenție este cunoscută de mult legea rusă. Chiar și în Carta Muncii Industriale (1913), existau elemente de reglementare legală a muncii prin agenție. Ideile de muncă prin agenție au fost reflectate în normele Codului Muncii al RSFSR din 1922. Este păcat că discuția actuală despre munca prin agenție a început după adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Într-o perioadă în care munca prin agenție a devenit un fapt și acesta suport juridic revine treptat la curentul principal al legislației interne, știința dreptului muncii se confruntă cu sarcina: ghidată de tendința legislației europene a muncii, lega teoretic practica, normele speciale fiind elaborate privind munca prin agenție cu conceptele tradiționale ale contractului de muncă. și legătura reală „tripartită” între participanții la munca prin agenție; să elaboreze un mecanism de reglementare legală a raporturilor de muncă în raport cu particularitățile organizării muncii a două categorii de lucrători - lucrători permanenți și agenți. Sau justificați necesitatea de a pregăti un nou, al cincilea, cod al muncii al Rusiei, ținând cont de cerințele actelor internaționale moderne de muncă, modelul tripartit de relații de muncă („triunghi”), combinația de drepturi și responsabilități ale muncii a două contingente de lucrători: lucrători permanenți și agenți.

Particularitățile muncii prin agenție necesită o „restructurare” radicală a conceptelor tradiționale care stau la baza relațiilor de muncă. Știința noastră a atras atenția asupra faptului că organizarea actuală a muncii se bazează pe diversitate legături economice forță de muncă cu factori de producție, iar aceasta determină apariția diverșilor participanți la relațiile de muncă<4>.

<4>Vezi: Iosifidi D.G. Tipuri de relaţii de muncă şi probleme ale reglementării lor juridice: Rezumat al autorului. doc. dis. Sankt Petersburg, 2001. P. 3.

Da, internațional firma de recrutare„MANPOWER” (activat piata ruseasca- din 1994) se ocupă de selecția și angajarea personalului în companii de top din Vest și autohtone, organizează educatie gratuita muncitori angajaţi într-o serie de specialităţi, formează o rezervă a anumitor categorii de muncitori. Prin asumarea responsabilităților unui angajator, societatea, în conformitate cu un acord încheiat cu clientul (organizația de utilizatori), se obligă să plătească salariul lucrătorului agenției și să efectueze alte plăți în cadrul legislației muncii în vigoare. La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător eventual, acestuia din urmă i se furnizează informații despre organizația utilizatorilor în care va lucra, natura muncii, termenii și condițiile unei posibile tranziții la munca permanentă, i.e. schimbarea statutului unui lucrător contingent.

Baza relației pentru furnizarea de personal pentru închiriere (externalizare) este tipul de acord definit de scrisoarea Departamentului de Impozitare din Moscova din 20 august 2001 N 15-06/3767, conform căreia o organizație (recrutare agenţie, angajator) pune la dispoziţia altei organizaţii (întreprindere utilizator, client) lucrători cu calificările necesare pentru a-şi îndeplini funcţiile de muncă în interesul acestei organizaţii. Deși angajatul face parte din personalul organizației care a încheiat un contract de muncă cu el, domeniul de aplicare și condițiile de muncă îi sunt furnizate de întreprinderea utilizator. Întrucât lucrătorii prestați pentru chirie sunt impersonali (ceea ce este important pentru întreprinderea utilizator nu este personalitatea lucrătorului, ci cunoștințele și calitati de afaceri), părțile prevăd o procedură de înlocuire a unui specialist cu altul în eventualitatea unor situații neplanificate (boală, călătorie de afaceri etc.). Posibil acorduri suplimentare la contractul de externalizare, cu specificarea oricăror condiții de selecție și utilizare a personalului, precum și clarificarea condițiilor de autoritate delegate de angajator întreprinderii utilizator.

Exemplele date indică faptul că munca prin agenție ca fenomen socio-economic corespunde spiritului unei economii de piață, formelor flexibile de angajare și utilizare a personalului, iar sub aspect juridic reprezintă o relație de muncă tripartită a participanților la munca de agenție, reglementată de dreptul muncii, cu implicarea lui daca este necesar norme de drept civil.

Știința dreptului muncii trebuie, de asemenea, să răspundă la întrebarea: relațiile de muncă dintre agenții sunt legate doar de agențiile private de ocupare a forței de muncă special create pentru conducerea acesteia sau o astfel de muncă are o gamă largă de aplicații? În condițiile economice moderne, cu o piață de mărfuri instabilă și o piață a muncii flexibilă, oportunitatea permisă legal de a-ți închiria angajații cu returnare ulterioară este o mană divină pentru orice antreprenor. De exemplu, ca mijloc de evitare a concedierii unui angajat de personal calificat din cauza lipsei temporare de muncă, ca modalitate de rambursare a costurilor de formare a unui salariat cheltuite de un angajator al cărui tablou de personal se modificase la momentul absolvirii unei instituții de învățământ. si nu a mai fost nevoie de acest specialist, iar contractul de pregatire contine o conditie despre o eventuala compensare a costurilor in acest caz prin inchirierea salariatului.

Rezolvarea problemelor de reglementare legală a muncii prin agenție este indisolubil legată de problema legiferării locale, care astăzi este în principal apanajul angajatorului și a organizației sindicale primare. Dar cum rămâne cu adoptarea reglementărilor locale de către întreprinderile mici, unde, de regulă, nu există o organizație sindicală primară, de a cărei părere angajatorul trebuie să țină cont de proiectul adoptat local? act normativ? Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ), deși stabilește ordine generală legislația locală „ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor”, dar îndrumează angajatorul către mecanismul organizatoric și legal de adoptare a unui proiect de act normativ local și adoptarea acestuia (consultare, revizuire, contestare etc.) ținând cont luați în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (Art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrebarea este, este posibilă o astfel de procedură de adoptare a unui act normativ local într-o organizație în care nu există un organ ales al organizației sindicale primare?

Excluderea colectivului de muncă și a organelor sale (STK) din Codul Muncii al Federației Ruse ca structură alternativă de organizare a sindicatelor, înlocuirea acesteia cu conceptul vag de „alți reprezentanți ai lucrătorilor” complică situația legislației locale și obligă antreprenorii să rezolve o problemă similară într-un mod diferit, ocolind dreptul muncii: prin reflectarea intereselor lor în managementul personalului în acte constitutive entitate legală, care sunt obligatorii pentru angajator (și managerul acestuia ca organism al unei persoane juridice) (Articolul 52 din Codul civil al Federației Ruse).

Potrivit O.V. Smirnov, în ciuda rolului și importanței în scădere a colectivului său de muncă statut juridic deși într-o formă trunchiată, s-a păstrat: rămâne subiect de drept al muncii. În cadrul colectivului de muncă se află organele acestuia (STK, KTS), precum și organizații publice formate din colectiv. Prin urmare, în conformitate cu articolele 52 și 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, colectivele de muncă au dreptul de a participa la conducerea organizației.<5>.

<5>Vezi: Dreptul muncii: Manual / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. P. 98.

Viața însăși impune necesitatea restabilirii colectivului de muncă ca subiect și obiect al managementului personalului în dreptul muncii, dându-i puteri identice cu cele ale organizației sindicale primare la toate nivelurile de parteneriat social: conform datelor furnizate de V. Kostikov, în ultimii cinci ani, numărul membrilor de sindicat a scăzut cu 10 milioane de persoane<6>. Potrivit unui sondaj expres realizat de Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă din Moscova, în cazul unui conflict de muncă la locul de muncă, 60% dintre respondenți și-au exprimat dorința de a-și apăra drepturile în instanță; 26% sunt gata să rezolve independent un conflict de muncă direct cu angajatorul; 6% se bazează pe sprijinul agențiilor guvernamentale. Este curios că niciunul dintre moscoviții care au participat la sondaj nu va căuta ajutor pentru a-și rezolva conflictul de muncă de la organizatii sindicale <7>.

<6>Vezi: Argumente și fapte. 2007. N 5.
<7>Vezi: Argumente și fapte. 2007. N 3.

Reglementarea locală a relațiilor de muncă legate de utilizarea forței de muncă prin agenție include în primul rând:

a) determinarea tipurilor de muncă (locuri de muncă) care urmează să fie înlocuite de lucrători din agenție;

b) precizarea perioadelor (timpul) de utilizare a forței de muncă a lucrătorilor agenției în combinație cu angajații permanenți și temporari (sezonieri) ai întreprinderii utilizator;

c) raportul dintre drepturile și obligațiile de muncă ale lucrătorilor agenți și permanenți angajați în muncă similară sau similară;

d) determinarea răspunderii lucrătorilor din agenție și a angajatorului acestora în raport cu tipuri specifice lucrări;

e) condițiile de organizare a muncii și salarizarea lucrătorilor agenți, subordonarea acestora față de reglementările interne de muncă ale întreprinderii utilizator.

Reglementarea legală a salariilor se dezvoltă, de asemenea, departe de ideile și evoluțiile științifice, care astăzi rămân semnificativ în urma cerințelor legilor economiei și managementului personalului. Instituția reglementării legale a salariilor continuă să reflecte sisteme de salarizare învechite, care, potrivit economiștilor, sunt extrem de inechitabile și ineficiente. Astfel, reforma salarială, realizată în scopul creșterii ponderii forței de muncă în PIB (în țările străine dezvoltate, salariile ajung la 60 - 70% din PIB, în Rusia - jumătate mai mult), necesită o tranziție globală către plata orară muncă. Plata sumelor de bani pentru timpul efectiv lucrat în locul sistemului obișnuit de salarizare consacrat în legislație, caracteristic perioadei sovietice, este în conformitate cu practica internațională și recomandările ONU. Trecerea la salariile pe oră va face posibilă organizarea evidenței timpului efectiv lucrat, ceea ce va rezolva, la rândul său, problema scoaterii din „umbră” a salariilor, va asigura locuri de muncă pentru multe categorii de cetățeni care sunt reticenți să fie angajați pentru un salariu fix și, de asemenea, va contribui la creșterea importanței calificărilor și a excelenței profesionale a angajatului.

În plus, trecerea la salariile pe oră creează condiții pentru o utilizare mai eficientă a personalului și creșterea productivității. Calcule economice iar cercetările arată că aproape fiecare categorie de personal își folosește timpul de lucru în mod productiv. Dacă perioadele de muncă intensivă ale unei persoane sunt definite și precizate clar în contractul de muncă, atunci în restul timpului angajatorul o poate trimite la „muncă liberă” fără a întrerupe raportul de muncă. Acest model de management al personalului este productiv și în concordanță cu practica internațională, permițând companiei să reducă costurile asociate cu achiziționarea și dezvoltarea resurselor interne de muncă (corporate), iar angajatului să primească o rezervă atât de timp liber, cât și de timp de lucru.<8>.

<8>Vezi: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutare. Angajarea personalului. M., 2002. P. 52.

Experții ONU consideră că minimul tariful orar nu ar trebui să fie mai mic de 3 USD. Este timpul să se bazeze reglementarea legală a salariilor pe principiul global: salariu decent pentru muncă decentă. Și stabiliți legal criteriile pentru munca decentă. Statul, în influența sa asupra nivelului salariilor și în proiectarea modelelor de salarizare, nu ar trebui să se concentreze asupra muncii angajaților din sectorul public, în timp ce 80% din populația țării lucrează deja în sectorul privat.

Numai prin ruperea de justificarea teoretică a naturii relațiilor de muncă legate de reglementarea legală a remunerației se poate explica poziția Ministerului Finanțelor al Rusiei, care, prin scrisoarea sa din 17 octombrie 2006 N 03-05-02 -04/157, au exclus din sistemul de remunerare și stimulente de muncă sporurile angajaților pentru realizările în muncă dedicate aniversărilor acestora. Aceasta ignoră aprecierea angajatorului asupra segmentului activității de muncă a salariatului, meritele sale reale de muncă într-o anumită perioadă de lucru, care sunt recompensate cu un bonus și la voința angajatorului, iar uneori cu acordul salariatului, plata acestora este programat pentru a coincide cu aniversări, date memorabile: ziua de naștere, vechimea în serviciu în organizație, mandatul angajatului etc.

Practica în expansiune a reglementării legale a salariilor necesită o evaluare științifică, atunci când câștigurile totale ale unui lucrător sunt împărțite în două părți: o „cotă obligatorie” bazată pe un sistem de tarif și salariu prestabilit garantat de legislația muncii și un negarantat, „profitabil”. ” parte din câștiguri, a cărei încasare este asociată cu participarea directă a salariatului la activitatea de întreprinzător a angajatorului (persoană juridică, proprietar), reglementată de legea civilă (antreprenorială). Mărimea acestei părți a câștigurilor (venitului) poate fi determinată de un procent din valoarea vânzărilor, o parte din încasări sau o parte din profitul primit. Garantarea unui anumit nivel de profit este problematică din cauza prezenței riscului comercial. Desigur, cu o astfel de organizare a remunerației în cazul unei dispute, satisfacerea cererii angajatului, să zicem, cu privire la salariile neplătite, va reflecta natura duală a câștigurilor: cerințele angajatului pentru partea sa „profitabilă” vor depinde de rezultate și mecanismul de determinare a rezultatelor activității de afaceri (profit), reglementat de legea civilă, în contrast cu aplicarea necontestată a prevederilor articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu prima parte a câștigului.

Regimul remarcat de reglementare legală a câștigului total al salariatului pe baza participării la normele a două ramuri de drept (muncă și civil) indică simbioza acestor ramuri în reglementarea juridică a raporturilor de muncă, ceea ce corespunde abordărilor moderne ale managementului personalului. . În aceeași ordine de idei este practica în expansiune a remunerației personalului didactic din instituțiile de învățământ, care constă și din două componente: salariile în conformitate cu contractul de muncă în conformitate cu masa de personalși remunerația (deseori primită la același loc de muncă) în temeiul unui contract de drept civil provizion plătit servicii (articolul 779 din Codul civil al Federației Ruse). Această practică se bazează pe Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 30 iunie 2003 N 41, care a stabilit că munca pedagogică„nu este considerată muncă cu fracțiune de normă și nu necesită încheierea (înregistrarea) unui contract de muncă.”

Fenomenul de stimulare a muncii, invocat de practică, nu a fost deloc studiat, cum ar fi încurajarea unui angajat prin asigurarea unui birou separat, a unei mașini de serviciu, a unei călătorii de afaceri în străinătate, a unui concediu sabatic de 6 sau 12 luni, eliberarea unui împrumut pentru cumpărarea sau închirierea unui apartament, plata pentru educația copiilor săi, vizitarea centrelor de sănătate<9>. Cât de dezirabilă este prezența legislației muncii aici pentru a se asigura că angajatul continuă să „consuma” astfel de premii? Care sunt consecințele menținerii acestor stimulente dacă un angajat încalcă disciplina muncii? Angajatul dobândește dreptul de a contesta în instanță refuzul viitor al angajatorului de a continua prestațiile? Până la urmă, la momentul încheierii contractului de muncă nu se vorbea despre astfel de stimulente.

<9>Vezi: Demchenko T. Managementul personalului: abordări moderne// Omul și munca. 2003. N 8. P. 72.

Nu ar fi exagerat să spunem că știința și practica dreptului muncii au fost luate prin surprindere de propunerea de desființare a dosarelor de muncă, această relicvă a sistemului totalitar. Aici ne confruntăm din nou cu o situație în care ideea inovatoare a unui număr de deputați ai Dumei de Stat (vai, nu reprezentanți ai științei) de a elimina un document „conservat din 1918, epoca comunismului militar și a recrutării universale” nu coincide. cu politica urmată de dreptul muncii de a consolida rolul și importanța carnetului de muncă ca unul dintre principalele documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă, ca sursă de neînlocuit de informații despre activitatea de muncă a unei persoane.

Introducerea de noi reguli privind carnetele de muncă din 2004, producerea de noi formulare de carte de muncă, extinderea domeniului de aplicare a acesteia ultima editie Codul Muncii al Federației Ruse mărturisește poziția stabilă a științei dreptului muncii și a legiuitorului în evaluarea acestei „vaci sacrate”. Cartea de muncă rămâne valabilă chiar și atunci când tehnologiile moderne de informare, computere și telecomunicații sunt utilizate în managementul personalului, cu condiția ca Codul Muncii al Federației Ruse să conțină un capitol 14 fundamental nou, conceput pentru a reglementa primirea și prelucrarea datelor cu caracter personal despre un angajat de către mijloace moderne. În asemenea condiţii nu se poate justifica în niciun caz o situaţie care favorizează păstrarea, cu atât mai puţin dezvoltarea, a relaţiilor de muncă care implică un carnet de muncă.

Anacronismul cărții de muncă este evident mai ales pe fundalul angajării de cetățeni străini, care pur și simplu nu o au. În astfel de cazuri, angajatorul se află într-o poziție ciudată: o normă a Codului Muncii al Federației Ruse nu permite angajarea niciunui solicitant, inclusiv a unui cetățean străin, fără carte de muncă, iar cealaltă îi permite acestuia din urmă să fie a emis un caiet de lucru pe o bază generală (articolul 11 ​​și articolul 65). Absența cărții de muncă pentru un cetățean străin servește adesea drept motiv pentru a-l atrage la muncă prin încheierea unui contract civil. Această împrejurare a avut-o în vedere legiuitorul atunci când a echivalat contractele de muncă și cele de drept civil la înregistrarea raporturilor de muncă cu cetățenii străini.<10>.

<10>A se vedea: Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „On statut juridic cetăţeni străini în Federaţia Rusă" // SZ RF. 2002. N 30. Art. 3032.

Inițiatorii eliminării carnetului de muncă leagă propunerea lor în primul rând cu utilizarea experienței străine în lucrul cu personalul, unde se renunță la evidența muncii, păstrând interesele lucrătorilor: solicitantul pentru un loc de muncă trebuie doar să aibă o identitate. card, o diplomă care confirmă calificările, un CV și recomandări de la un loc de muncă anterior<11>. Rețineți că privatul menționat mai sus agentii de recrutare Ei recrutează personal, de regulă, nu după înscrieri în carnetul de muncă, ci după CV-uri; la selectarea cetățenilor pentru a încheia un contract de muncă cu un angajator - un individ pentru munca de familie și gospodărie se folosesc adesea recomandări de la un angajator anterior. În Germania, de exemplu, la solicitarea unui angajat care demisionează, compania este obligată să emită o recomandare care are aceeași caracteristică. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, se acordă atenție statutului său: o recomandare de la o persoană binecunoscută în cercul specialiștilor va fi mai influentă.

<11>Vezi: Kommersant. 2006. 19 octombrie.

Dacă un CV conține date de bază documentate despre biografia unui angajat, caracteristicile sale profesionale și de calificare indicând experiența de muncă și calitățile personale, atunci o recomandare este informații scrise de la un loc de muncă anterior sau de la o persoană autorizată despre munca individuală a unei persoane și alte abilități. Aceste surse de informații despre angajat nu sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, chiar interzise, ​​deoarece dintre posibilele „documente suplimentare” prezentate la încheierea unui contract de muncă sunt presupuse documente emise de organele oficiale în situații standard (directii de la serviciul de ocupare a forței de muncă, concluziile autorităților medicale, recomandări pentru persoanele cu handicap care intră în muncă, pensionari etc.).

Atractivitatea ideii constă și în faptul că, odată cu eliminarea carnetului de muncă, vor dispărea conceptele de „loc principal de muncă” și „muncă cu fracțiune de normă”, sistemul de contabilitate a muncii angajaților și personalului. managementul va fi simplificat, iar aceasta va servi drept catalizator pentru dezvoltarea științei dreptului muncii în studiul noilor tipuri de relații de muncă. În sfârșit, carnetele de muncă nu vor mai fi în centrul atenției autorităților care monitorizează respectarea legislației muncii și a cerințelor de protecție a muncii, iar angajatorii nu vor mai fi nevoiți să emită, să păstreze și să întrețină carnetele de muncă.

Cu toate acestea, se formează deja un front de oponenți ai abolirii carnetului de muncă. Împreună cu sindicatele, ei consideră că acest lucru va duce la scăderea nivelului de protecție socială a lucrătorilor și la încălcarea drepturilor lor de muncă. Fără un dosar de muncă, este dificil să urmăriți primirea indemnizațiilor de șomaj; va exista o problemă de înregistrare a experienței de muncă etc. Într-un cuvânt, Rusia nu este pregătită să desființeze registrele de muncă. Astfel de preocupări pot fi atenuate de evoluțiile științifice și practice în transferul informațiilor despre istoricul de lucru al unui angajat dintr-un carnet de muncă pe alte medii de informare, identificând informații necesare, obligatorii pentru munca viitoare și informații secundare despre munca unei persoane. Știința dreptului muncii poate ajuta autoritățile guvernamentale în luarea deciziilor adecvate care vizează eliminarea carnetului de muncă fără a aduce atingere intereselor angajatului, angajatorului, reprezentanților acestora și ale altor participanți la managementul personalului.

Un exemplu izbitor de abordare creativă a soluționării noilor probleme folosind echipamente și tehnologie moderne poate fi informații despre o nouă bază pentru încetarea contractului de muncă - descalificare (clauza 8 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ministerul Afacerilor Interne, în calitate de principal participant în relațiile legate de descalificarea unui angajat, s-a ocupat de automatizarea contabilității acestui proces: de la 1 martie 2007, procedura de formare, menținere și eliberare a informațiilor despre persoanele descalificate. va intra în vigoare. În conformitate cu Manualul privind formarea și menținerea unui registru al persoanelor descalificate și Instrucțiunile privind procedura de eliberare a informațiilor despre acestea, toate informațiile vor circula către Centrul principal de informare și analiză al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei și centrele de informare. ale Ministerului Afacerilor Interne, Direcției Principale Afaceri Interne și Direcției Afaceri Interne din entitățile constitutive ale Federației. Totodată, toate datele despre angajatul descalificat vor fi trecute în registru: numele complet, data și locul nașterii, numele organizației și funcția deținută, ora săvârșirii infracțiunii și împrejurările săvârșirii infracțiunii, perioada de descalificare. , etc. Ce nu este o schemă pentru transferul informațiilor despre „istoricul muncii” al unui angajat în limbajul mașinii? În dreptul civil, se dezvoltă cu succes un mecanism organizatoric și juridic similar pentru colectarea și stocarea istoricului de credit al debitorilor de fonduri.

Se pare că cuvântul decisiv în desființarea cărții de muncă și traducerea informațiilor necesare despre „istoria muncii” a salariatului în mass-media modernă ar trebui spus de către sindicat ca organizație interesată în protejarea drepturilor și intereselor muncitorii. În raport cu cerințele moderne ale realității, sindicatul este chemat să conducă munca de eliminare a unei relicve a trecutului din viața de muncă a rușilor, care este cartea de muncă care s-a păstrat din vremea lui Stalin.

Ca parte a integrării legislației ruse a muncii în sistemul global (european) de management al muncii cu tehnologiile de informare, computere și telecomunicații existente, păstrarea acestui suport de hârtie, care rămâne cartea de muncă, va servi ca un anumit obstacol în formarea un spațiu informațional unificat cu participarea Rusiei. Pentru a îndeplini criteriile generale ale globalizării și cerințele construirii unui spațiu informațional unificat, este necesar să se formuleze noi abordări privind colectarea, prelucrarea, stocarea, utilizarea și protecția datelor personale ale angajaților și a altor informații legate de procesul de muncă, care astăzi sunt integrate în informații despre o persoană și diferitele sale drepturi.

Acest principiu exprimă esența principală a normelor juridice cuprinse în instituția contractului de muncă. Datorită semnificației sale, precum și a posibilității ca responsabilitățile părților să depășească limitele acestei instituții, legiuitorul o consideră nu doar un principiu al instituției unui contract de muncă, ci și un principiu general al industriei.

Acest principiu presupune asigurarea puterii de bază ale puterii economice a angajatorului, care sunt cuprinse în cuprinsul contractului de muncă - dreptul acestuia de a cere salariaților să își îndeplinească îndatoririle de muncă și să aibă grijă de averea angajatorului. Totodată, acest principiu prevede dreptul salariaților de a cere de la angajator respectarea obligațiilor sale față de angajați, a legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii.

Lista principalelor responsabilități ale părților la contractul de muncă ar trebui să fie considerată ca elemente ale statutului lor (pentru mai multe informații despre aceasta, a se vedea articolele 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile.

Acest principiu este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse și demonstrează principiile de bază ale remunerației în condițiile tranziției la economia de piață. Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale muncii organizației, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Salariul minim înseamnă că un angajat care a lucrat un timp de lucru lunar întreg și și-a îndeplinit obligațiile de muncă (standardele de muncă) nu poate primi o plată pentru muncă sub minimul stabilit de legea federală. În acest caz, salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare (Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cea mai recentă legislație a muncii, caracteristică perioadei de tranziție către o economie de piață, pune accent pe reglementarea locală a compensațiilor pentru lucrători. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor, cât și managerilor, specialiștilor și angajaților. Atunci când plătesc lucrătorii, aceștia pot aplica ratele tarifare, salarii, precum și un sistem fără tarife, dacă angajatorul și reprezentanții angajaților consideră că un astfel de sistem este cel mai potrivit. Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între categoriile individuale de personal ale unei întreprinderi, instituții, organizații sunt determinate în mod independent și înregistrate în contractele colective și alte reguli.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează, de regulă, pe baza salariilor oficiale, care sunt stabilite de angajator în funcție de funcția și calificările salariatului. În același timp, se poate stabili un alt tip de remunerare pentru aceștia (ca procent din venit, ca cotă din profit etc.) Trebuie să presupunem că specificarea salariilor oficiale și a tipurilor de remunerare se realizează prin un contract (contract) de muncă între angajat și angajator.

Introducerea unor sisteme de remunerare specifice și forme de stimulente materiale, aprobarea prevederilor privind sporurile și plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an se stabilește în legătură cu contractele și acordurile colective.

Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice orice reducere a salariului unui angajat în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, atitudine față de religie sau apartenență la asociații publice.

Principiul luat în considerare va fi multifuncțional, deoarece, în primul rând, presupune plata la timp și integrală a salariilor, în al doilea rând, prevede salarii echitabile și, în al treilea rând, asigură plata salariilor într-o sumă nu mai mică decât cea stabilită de legea federală.

În același timp, aș dori ca legiuitorul să ofere o definiție legală a conceptului de „salariu echitabil”, care în practică provoacă interpretări contradictorii. Considerăm că salariile pot fi considerate corecte dacă: a) au la bază reglementări legale și un contract de muncă; b) adecvate cantităţii şi calităţii forţei de muncă cheltuite; c) nu va fi rezultatul exploatării excesive din partea angajatorului (proprietarul mijloacelor de producție)

3. Principiul despăgubirii obligatorii pentru prejudiciul cauzat unui salariat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Acest principiu este consacrat în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse și exprimă esența unui număr mare de norme legale care reglementează îndatoririle și responsabilitățile angajatorului legate de daunele aduse proprietății, sănătatea angajaților, transferuri și concedieri ilegale, întârzieri la plata salariilor etc.

În același timp, este important de menționat că acest principiu implică nu numai compensarea proprietății, ci și prejudiciul moral (a se vedea articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, în cazul concedierii unui angajat cu formularea care îi discreditează onoarea și demnitatea.

Acest principiu este dezvăluit în articolele secțiunii XI din Codul Muncii al Federației Ruse „Răspunderea financiară a părților la un contract de muncă” și în special în art. 234-237. În acest sens, trebuie avut în vedere faptul că legislația muncii nu reglementează despăgubiri pentru prejudiciul cauzat sănătății unui salariat, precum și în cazul decesului acestuia. Această situație nu pare pe deplin corectă. În același timp, aceasta nu înseamnă deloc că angajatorul este astfel scutit de răspundere. Trebuie să presupunem că în conformitate cu art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz, ar trebui aplicate normele de drept civil (articolele 1084-1094 din Codul civil al Federației Ruse)

4. Principiul asigurării dreptului salariatului la protecția demnității sale pe parcursul vieții sale de muncă.

Acest principiu a fost consacrat pentru prima dată în legislația muncii din Rusia și este de natură morală și juridică, cu un interval de timp clar pentru aplicarea sa - perioada de activitate a muncii. Materialul a fost publicat pe http://site
În consecință, o tentativă a unui angajator la demnitatea unui salariat care nu are legătură cu activitatea sa de muncă este în afara normelor legislației muncii și principiilor acesteia.

Trebuie amintit că astfel de acțiuni fac, în mod tradițional, obiectul dreptului administrativ, civil sau penal.

Nu uitați că este, de asemenea, important de menționat că legiuitorul nu oferă o definiție legală a demnității unui angajat, considerând că în fiecare caz concret relațiile anormale care apar între angajator și angajat sunt eliminate prin acordul părților. la contractul de munca. În cazul în care părțile nu convin asupra despăgubirii prejudiciului moral, ultimul cuvânt rămâne la instanță. Instanța, în baza pretenției victimei, hotărăște problema încălcării dreptului la demnitate al salariatului, iar instanța este cea care hotărăște chestiunea cuantumului despăgubirii (a se vedea articolul 237 din Codul muncii al Federația Rusă)

5. Principiul certitudinii funcţiei de muncă.

Acest principiu nu este consacrat legal de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, va fi așa datorită faptului că exprimă esența numeroaselor norme ale legislației muncii care reglementează utilizarea rațională a personalului, ceea ce înseamnă o regulă de neclintit - fiecare angajat trebuie să presteze munca conform la specialitatea, calificarea, postul specificat in contractul de munca.

Acest principiu este stabilit într-o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilesc, în special, că munca într-o anumită specialitate, calificare, poziție constituie conținutul principal al contractului de muncă (contract) dintre angajat și angajatorul (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe care angajatorul nu are dreptul să-l ceară de la angajat să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse) Acest principiu se caracterizează și prin normele care stabilesc atribuțiile lucrătorilor de a cere de la administrație ca aceștia să presteze muncă în specialitatea, calificarea, funcția prevăzută de acord (contract) și responsabilitatea acestora pentru punerea în aplicare de înaltă calitate a acestuia.

Folosirea lucrătorilor care nu corespunde specialității și calificărilor lor este contrară organizării raționale a muncii sociale și va constitui, de asemenea, o încălcare gravă a dreptului constituțional al cetățenilor la muncă. Munca care se potrivește cu vocația și abilitățile cetățenilor este în mod tradițional cea mai productivă; ea corespunde cel mai îndeaproape interesele atât ale lucrătorului individual, cât și ale societății în ansamblu.

Întrucât, pe măsură ce producția și organizarea muncii se îmbunătățesc, cerințele pentru specialitatea și calificarea lucrătorilor cresc constant, principiul securității funcției muncii depășește domeniul de aplicare al dreptului muncii. Este de remarcat faptul că acum exprimă esența juridică a formării profesionale în universități, școli profesionale secundare, precum și în sistemul școlilor profesionale. Trebuie avut în vedere faptul că conținutul modern al principiului securității funcției de muncă se bazează și pe normele care reglementează procedura de certificare a lucrătorilor și de certificare (raționalizare) a locurilor de muncă. Certificarea în acest caz este un instrument legal pentru alinierea funcției de muncă a angajatului cu cerințele moderne ale organizării științifice a muncii.

Principiul securității funcției de muncă trebuie avut în vedere în două aspecte interdependente: în primul rând, ca certitudine a conținutului (naturii) muncii atribuite și, în al doilea rând, ca certitudine a locului aplicării acesteia. Ignorarea a cel puțin unuia dintre aceste aspecte înseamnă o încălcare a acestui principiu legal, care, la rândul său, înseamnă atribuirea unui alt loc de muncă angajatului. De aceea, odată cu modificarea acestor aspecte, legislația actuală (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și practica de arbitraj conectați conceptul de transfer la un alt loc de muncă.

6. Principiul sustenabilității relațiilor de muncă. Nu uitați că cel mai important factor care determină succesul producției

și alte activități ale organizației, va exista o relativă constanță a personalului. Cu cât echipa este mai stabilă, cu atât are mai multă experiență și calificări, cu atât productivitatea și calitatea muncii sunt mai mari. Prin urmare, o direcție importantă a politicii juridice va fi promovarea creării de echipe stabile în organizații. În legislația muncii, direcția politicii juridice este întruchipată în principiul stabilității raporturilor de muncă, care exprimă esența duală a normelor care determină modalități de combatere a fluctuației nejustificate a personalului, pe de o parte, și de asigurare a stabilității acestora, pe de altă parte. .

Să remarcăm faptul că în continut modern Principiul sustenabilității relațiilor de muncă, deși nu este consacrat legal de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar se bazează pe o gamă largă de norme de drept al muncii. Acestea ar trebui să includă următoarele standarde:

prevederea de consecințe nefavorabile pentru angajații care își părăsesc locul de muncă fără motive suficiente, precum și în legătură cu încălcări ale disciplinei muncii și alte infracțiuni;

reglementarea strictă a motivelor de concediere a salariaților la inițiativa angajatorului (administrația întreprinderii, antreprenor);

asigurarea de beneficii și avantaje pentru persoanele care lucrează timp îndelungat în aceeași organizație;

stabilirea participarea directă sindicate și alte organisme în rezolvarea problemelor de angajare și concediere a lucrătorilor.

7. Principiul asigurării puterii economice a angajatorului și disciplinei normale a muncii.

Acest principiu se bazează pe faptul că munca în comun într-o organizație necesită ca comportamentul individual al lucrătorilor să fie în concordanță cu voința angajatorului, comportamentul întregii echipe și să corespundă intereselor lor comune. Deoarece organizatie publica munca presupune respectarea stricta de catre toti salariatii la reglementarile interne de munca si disciplina de munca stabilita.

Puterea proprietarului a angajatorului înseamnă: determinarea naturii și direcției activităților organizației; stabilirea numărului de locuri de muncă și a profilului acestora; imputernicirea acestuia sa dea instructiuni si instructiuni obligatorii pentru angajati legate de indeplinirea functiilor lor de munca; posibilitatea legală de relocare, transferuri și concedieri ale salariaților în cadrul (granițelor) stabilite de legislația în vigoare; aplicarea măsurilor de stimulare în raport cu lucrătorii conștiincioși și pedeapsa - celor care încalcă disciplina muncii. Limitele și limitele puterii economice a angajatorului sunt reglementate de legislația muncii.

Consolidarea principiului puterii economice a angajatorului și asigurarea disciplinei muncii în normele legislației muncii (articolele 189-195 din Codul Muncii al Federației Ruse) este determinată de necesitatea:

menținerea legii și ordinii în relațiile de muncă, deoarece disciplina este necesară de către angajator, colectivul de muncă și angajatul individual pentru a-și atinge cu succes obiectivele de producție de a insufla autodisciplina în rândul lucrătorilor, nevoia de îndeplinire conștiincioasă creativă a obligațiilor de muncă, crearea colectiv de muncăși în relația dintre angajator și angajați, un microclimat moral și psihologic normal bazat pe respectul profund față de persoana care lucrează, pe menținerea onoarei și demnității acestuia, pe mobilizarea administrației și a reprezentanților angajaților pentru combaterea manifestărilor de proastă gestiune, birocrație și încălcări ale regulamentul intern al muncii.

Principiul asigurării puterii economice a angajatorului și a disciplinei normale a muncii implică conferirea angajatorului (administrația întreprinderii, antreprenor) cu o serie de competențe de menținere a acestei discipline, care includ utilizarea persuasiunii și constrângerii. Metoda de persuasiune include măsuri pentru a insufla simțul responsabilității pentru rezultatele muncii și încurajarea unei atitudini conștiincioase față de muncă. Această metodă va fi decisivă, dar nu este încă capabilă să rezolve problema comportamentului disciplinat al lucrătorilor. Prin urmare, este completată de metoda constrângerii, care este, de asemenea, consacrată în normele dreptului muncii (articolele 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Yu. V. Bezobrazova CARACTERISTICI ALE SITUAȚIEI ANGAJATĂRILOR

Articolul discută caracteristicile cheie ale poziției lucrătorilor angajați, formele de înstrăinare a muncii, probleme motivarea muncii si stimularea travaliului.

Cuvinte cheie: înstrăinarea forței de muncă, poziția lucrătorilor angajați, stimulente și motive pentru muncă, oportunism.

În prezent, există o criză în sistemul muncii salariate. Se manifestă prin agravarea înstrăinării forței de muncă, creșterea poverii demografice asupra lucrătorilor și nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională. Problemele de motivare a muncii și creșterea productivității astăzi sunt populare atât în ​​rândul oamenilor de știință, cât și în rândul managerilor de afaceri. Există un numar mare de publicații dedicate problemelor stimulentelor și remunerației. Cu toate acestea, până acum, în teorie, nu există o abordare unificată pentru evaluarea muncii angajaților; în practică, motivele muncii sunt rareori studiate și nu există o analiză aprofundată a statutului angajaților întreprinderii. Relevanța subiectului studiului, poziția lucrătorilor angajați în întreprinderi, este determinată de problemele existenteîn sistemele de stimulare a muncii și demotivarea personalului la întreprinderile rusești, ceea ce presupune o scădere rezultate economice activitati ale intreprinderilor. Y. Keremetsky, pe baza cercetărilor, observă că în majoritatea întreprinderilor „predomină o cultură feudal-birocratică a relațiilor, când ierarhia șefilor îi tratează pe lucrătorii neputincioși de facto ca pe niște iobagi, dacă nu mai rău”.

Scopul studiului nostru este de a identifica caracteristici cheie, care caracterizează poziţia lucrătorilor angajaţi. Subiectul studiului îl constituie sistemul relaţiilor de muncă la întreprindere, iar obiectul este poziţia salariaţilor. Înțelegerea situației lucrătorilor întreprinderii ne va permite să găsim metode eficiente stimularea muncii angajaților, dezvoltarea unor metode adecvate pentru creșterea motivației în muncă și eliminarea comportamentului oportunist.

Muncitorii angajați în Rusia, ca element al macrostructurii societății, reprezintă o parte diferențiată din punct de vedere social a populației. În 2007, aceștia reprezentau 93,5% din totalul populației ocupate a țării. În această categorie de populație sunt incluse persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă (scris sau oral, implicând un contract de muncă) care garantează o remunerație de bază. Persoanele alese sau aprobate pentru o funcție remunerată, inclusiv managerii, care gestionează activitățile organizației în numele proprietarului sunt considerate angajați. Mijloacele fixe, unele sau toate uneltele, spațiile pe care angajatul le folosește în procesul de muncă pot aparține altor persoane. Activitățile salariatului se pot desfășura sub controlul direct al proprietarului sau persoanelor desemnate de proprietar și angajate de acesta.

Principala caracteristică a muncii angajate este că produsul muncii, care conține valoarea nou creată, aparține angajatorului. O parte din valoarea nou creată este restituită muncitorului ca plată pentru utilizarea puterii sale de muncă, sau sub formă de salariu, cealaltă parte este însușită de proprietar. Astfel, salariatul și angajatorul intră în relații economice privind împărțirea valorii nou create. Divergența intereselor economice ale proprietarului și angajatului este baza pentru apariția înstrăinării forței de muncă, în baza căreia,

noi, potrivit lui K. Marx, înțelegem „transformarea activității umane și a rezultatelor ei într-o forță independentă, dominând asupra lui însuși și ostilă lui, și transformarea asociată a omului dintr-un subiect activ într-un obiect al procesului social”.

Înstrăinarea este o formă de atitudine față de muncă, caracterizată prin sentimente de lipsă de sens, neputință și detașare.

Putem împărți factorii care determină poziția angajaților în două grupe: obiectivi și subiectivi:

1. Factori obiectivi:

a) Factori macro - situația generală din țară, nivelul și natura dezvoltării economiei țării în ansamblu. Conjunctura economiei nationale, politică economică statele determină condițiile de dezvoltare a întreprinderilor individuale, rentabilitatea sau neprofitabilitatea diverselor industrii și sectoare ale economiei. Astăzi economia se confruntă cu fenomene de criză, recesiune productie industriala, se concentrează pe industria minieră, exportul de produse cu valoare adăugată scăzută și importul de bunuri industriale foarte procesate. În 2008-2009, șomajul a crescut semnificativ, iar salariile angajaților au scăzut. Astfel, factorii macro au în prezent un impact nefavorabil asupra situației angajaților.

b) Microfactori - starea economică a unei anumite întreprinderi, cultura corporativă, organizarea muncii și sistemul de management, sistemul de relații de muncă la întreprindere. Situația economică a unei întreprinderi individuale depinde în mare măsură de factori macro. În același timp, sistem eficient organizarea proceselor de producţie, a muncii, a sistemelor de management şi cultură corporatistăîmbunătăți semnificativ situația la o anumită întreprindere, indiferent de mediul extern. Pe de altă parte, management incompetent și organizare suboptimă activitate economică chiar și în condiții de redresare economică, duc la nemulțumiri față de muncă și chiar la ruinarea întreprinderii.

2. Factori subiectivi - calificarea, caracteristicile psihologice ale angajatului, sistemul motivelor sale de muncă. Atitudinea angajatului față de muncă, conștientizarea poziției sale în întreprindere și sistemul de stimulente interne pentru activitatea de muncă determină percepția angajatului asupra procesului de muncă. În funcție de cât de bine corespund așteptările angajatului cu posibilitățile reale de realizare a lui potenţial de muncă, depinde de starea emoțională a angajatului și, în ultimă instanță, de tendința acestuia la comportament oportunist.

În cadrul acestui studiu, ne interesează în special relațiile de muncă care se dezvoltă în timpul procesului de muncă și factorii subiectivi care caracterizează poziția angajaților, în special, sistemul de motive de muncă și sistemul corespunzător de stimulente de muncă ale întreprinderii. Să observăm că prin sistemul de motive de muncă înțelegem totalitatea motivatorilor conștienți interni ai unei persoane de a lucra ca mijloc de satisfacere a nevoilor; iar în cadrul sistemului de stimulente - totalitatea stimulentelor externe pentru ca o persoană să lucreze, beneficiile pe care organizația le oferă personalului pentru munca lor.

Principalul motiv material al muncii este salariul. Conform serviciu civil Statistici în 2007, salariul mediu lunar nominal în Rusia a fost de 13.593,4 ruble. În același timp, 58,8% din populație avea un salariu sub medie, 12% din populație avea un salariu de 10.600-13.800 de ruble, 19,3% din populație avea un salariu de până la 25.000 de ruble și 9,1% din populație. avea un salariu de peste 25.000 de ruble. Ponderea salariilor în PIB a fost de 33%.

Discrepanța dintre salarii și contribuția salariatului la muncă duce la nemulțumirea acestuia. Rezultatele unui studiu privind diferențele dintre sistemele de motive de muncă ale lucrătorilor și sistemele de stimulente ale forței de muncă ale organizațiilor, realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe, demonstrează în mod clar gradul de satisfacție al lucrătorilor cu salariile pe care le primesc (Tabelul 1).

tabelul 1

Gradul de realizare a nevoilor personalului pentru un stimulent material pentru muncă este „infecțios”

taxa bot" (% din numărul de respondenți)

Întreprindere Nevoia de a implementa motivul muncii „salariu”, % Procent de angajați mulțumiți de salariu Gradul de implementare, %

Planta de drojdie 100 10 10

Uzina metalurgică 100 6 6

Uzina mecanică 100 3 3

Fabrica de textile 100 5 5

Departamentul Poștal al regiunii 100 15 15

ÎN MEDIE 100 8 8

Astfel, vedem că în medie doar 8% dintre angajați sunt mulțumiți de ceea ce primesc salariile. Acest lucru se explică prin faptul că în majoritatea întreprinderilor predomină sistemul tarifar și salarial de remunerare, care nu prevede evaluarea contribuției de muncă a fiecărui angajat.

Toate acestea confirmă că înstrăinarea muncii se manifestă în faptul că muncitorul angajat nu simte relația dintre activitatea sa de muncă și produsul produs al muncii. Acest lucru se exprimă în primul rând prin faptul că salariile muncitorilor (cu excepția lucrătorilor la bucată) nu depind direct de activitatea lor de muncă. În acest sens, angajatul își pierde motivația de muncă și dezvoltă o tendință spre comportament oportunist.

Deoarece o persoană nu este doar o ființă biologică, ci și o ființă socială, pe lângă motivele materiale, motivele sociale și morale ale muncii joacă un rol important, care, de exemplu, includ recunoașterea și aprobarea muncii prestate, garanții împotriva șomajului și beneficii sociale. Tabelul 2 prezintă evaluarea medie a implementării motivelor morale de muncă ale angajaților pe grup întreprinderi rusești(pe baza unui studiu realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe).

masa 2

Gradul de realizare a nevoilor de personal pentru stimulente nemateriale ale muncii (% din

numărul de respondenți)

Motivul Nevoia Au Grad de implementare, %

Laudă și aprobare de la 61 11 18

partea de manager

Garantii de somaj 79 0 0

Prestații sociale 70 3 5

Certificat de onoare 20 2 10

După cum se poate observa din tabel, motivele sociale și morale ale angajaților sunt realizate într-un grad extrem de scăzut. Aceasta creează o tensiune suplimentară în sistemul relațiilor de muncă la întreprindere, agravează situația lucrătorilor angajați și crește înstrăinarea forței de muncă. Situație similară este o consecință a faptului că proprietarul nu urmărește să studieze motivele muncii angajaților săi, să-și coordoneze interesele cu interesele personalului angajat și să arate atenția cuvenită situației lucrătorilor angajați.

Pe lângă factorii enumerați mai sus, poziția unui angajat într-o întreprindere se caracterizează prin funcțiile pe care le îndeplinește. În general, un angajat poate îndeplini trei funcții:

Funcția muncii;

Funcția de proprietar;

Funcția de control.

Atunci când un angajat este angajat, el are dreptul numai functia munciiși este lipsit de posibilitatea de a implementa funcția de conducere și funcția de proprietar; poziția sa este caracterizată de un grad ridicat de înstrăinare a muncii. Acest lucru este agravat și de lipsa implementării motivelor de muncă și de discrepanța dintre sistemele de stimulente a muncii și sistemul de motive de muncă ale lucrătorilor din întreprinderi. Această poziție a angajatului în întreprindere determină dorința de a economisi forța de muncă, care se exprimă în comportament oportunist.

Din punctul nostru de vedere, oportunismul este o reacție firească a muncitorilor la înstrăinarea muncii, care se manifestă într-o atitudine nedreaptă față de activitatea de muncă. Comportamentul incorect poate fi exprimat prin sustragerea de la muncă, neglijență, neglijență deliberată, atitudine neglijentă față de echipamente etc., cu respectarea imaginară a tuturor normelor și regulilor, încălcarea standardelor stabilite pentru funcționarea echipamentelor pentru a crește câștigurile personale.

Pentru a rezuma, putem concluziona că principala caracteristică a situației lucrătorilor angajați este înstrăinarea profundă a muncii. Se exprimă în nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională: nici motivele materiale, nici sociale, nici morale ale muncii lucrătorilor nu sunt suficient realizate; lucrătorii se află în condiții în care nu simt relația dintre rezultatul muncii lor și remuneraţie. Consecinţa logică a acestei situaţii a angajaţilor este nivel scăzut motivația, productivitatea muncii, dorința de a economisi forța de muncă și tendința spre comportament oportunist.

Pe de altă parte, această situație ascunde rezerve semnificative pentru creșterea productivității muncii și realizarea potențialului de muncă al lucrătorilor. Sarcina afacerilor în sistemul economic modern este de a dezvolta cât mai mult posibil concurența.

producţie profitabilă utilizând tehnologii eficiente, organizează noi întreprinderi diverse și creează noi locuri de muncă. Dar cel mai important, afacerile își stabilesc această sarcină pentru a menține competitivitatea. În primul rând, este necesar să se reducă decalajul dintre remunerație și contribuția la muncă a lucrătorilor. Personalul trebuie să simtă relația dintre muncă și recompensă; aceasta este o condiție necesară pentru creșterea interesului pentru activitatea de muncă. La munca scumpa este benefic pentru afaceri să introducă noi tehnologii productive, deoarece, în ciuda cheltuieli grele Pe măsură ce sunt introduse noi tehnologii, costurile de producție vor scădea. Și cu forța de muncă ieftină subevaluată, trecerea la noi tehnologii scumpe, de regulă, provoacă o creștere a costurilor și o scădere a profiturilor. O condiție necesară pentru depășirea înstrăinării forței de muncă și a comportamentului oportunist al lucrătorilor este crearea unui sistem de stimulente a muncii adecvat sistemului de motive de muncă ale lucrătorilor, ceea ce este imposibil fără studierea motivelor de muncă ale personalului. Creșterea gradului de realizare a motivelor materiale și sociale ale lucrătorilor crește interesul pentru muncă și, ca urmare, crește productivitatea muncii și indicatori economici activitatile intreprinderii.

Bibliografie

1. Belkin, V. N. Teoria economică a muncii / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Institutul de Economie. M.: Editura ZAO „Economie”, 2007. 352 p.

2. Keremetsky, Ya. Liderii trebuie să înlocuiască șefii // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 nov.

3. Marx, K. Opere / K. Marx, F. Engels. M.: Editura de Literatură Politică, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Salariul rusesc adăugat la PIB // Kommersant. 2010. Nr. 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. Despre statutul unui angajat, despre statutul salariilor // Literatura Noua. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problema înstrăinării muncii // Buletinul TISBI. 2004. Nr. 3.

V. N. Belkin

NOUA PARADIGMĂ PENTRU DEZVOLTAREA CIVILIZĂȚIEI

Articolul discută probleme reale dezvoltarea civilizațională a umanității. Se propune o nouă paradigmă civilizațională. Se explică fenomenul de accelerare a dezvoltării civilizației.

Cuvinte cheie: civilizație, paradigmă civilizațională, globalizare, societate de consum.

Există trei perioade principale în istoria omenirii: sălbăticie, barbarie și civilizație. Formarea claselor, a statului și a scrisului este considerată un semn al formării acestora din urmă. În condițiile civilizației, apare o politică de stat care reglementează relațiile interclase, o politică de clasă care protejează interesele fundamentale ale claselor, partidelor politice, se instituie o religie dominantă, pe care se bazează statul, se emit legi, un sistem de se dezvoltă relaţiile juridice etc.