Un angajator poate transfera legal un angajat la un alt loc de muncă. În unele cazuri, acest lucru se poate face fără consimțământul persoanei în sine. Astfel de oportunități sunt determinate de legislația muncii.


Transferul este o schimbare a funcțiilor de muncă efectuată de un angajat sau de unitatea sa într-o organizație sau împreună cu un angajator într-o altă locație. Transferul poate fi temporar sau de natură.

Artă. 72 din Codul muncii stabileste ca transferul se poate face numai prin acordul partilor. Acesta este în scris și semnat de participanți.

Consimțământul angajatului nu este necesar dacă acesta se mută în altul la locul de muncă, către un alt departament sau începe să-și îndeplinească funcțiile de muncă pe un alt mecanism, unitate menținând în același timp aceleași condiții de raporturi de muncă între părți. Adică angajatul își păstrează funcția, el, rămâne să locuiască în fostul său loc.

Prin lege, este interzis transferul unei persoane la o altă specie activitatea muncii dacă, din cauza stării sale, este în imposibilitatea de a îndeplini asemenea atribuţii.

Transferul de la o organizație la alta se face pe baza unui angajat scris cu acordul său scris. În acest caz, contractul la locul de muncă anterior este reziliat.

Transferul temporar se efectuează până la un an sau în absența salariatului principal.În acest din urmă caz, condiția încetării șederii salariatului într-o funcție temporară va fi momentul în care acesta intră în funcția de salariat principal. În cazul în care, după expirarea termenelor stabilite, salariatul nu a fost reîntors în funcția anterioară, iar acesta nu a solicitat în funcția anterioară, caracterul temporar al transferului devine nul. În acest caz, noua locație devine permanentă.

Traducere fără consimțământ

Este permisă mutarea unui angajat fără acordul acestuia. Puteți face acest lucru pe . Termenul transferului este de maximum 1 lună. Un astfel de transfer este posibil în următoarele cazuri, prevăzute la art. 72,2 TC:

  • dezastru natural, caracter tehnogen;
  • , inundații, foamete, cutremur, epidemii;
  • accident;
  • alte situații critice care amenință bunăstarea întregii populații sau a unei părți a acesteia;
  • prin necesitate.

În prezența condițiilor de mai sus, este permisă transferul unui angajat fără consimțământul acestuia într-o altă funcție care necesită efectuarea unei forțe de muncă fundamental diferite. Aceste responsabilități pot fi exprimate în realizarea unor acțiuni care vizează prevenirea situațiilor critice sau eliminarea consecințelor acestora.

La transferul la un alt loc de muncă fără acordul persoanei, acesta păstrează ceea ce a primit la locul anterior.

Transferul temporar fără consimțământ este limitat de o serie de condiții:

  1. Nu este permisă efectuarea de acțiuni într-un loc nou care sunt contraindicate pentru un angajat din domeniul sănătății. De exemplu, un angajat este transferat în funcția de depozitar, asociat cu nevoia de a ridica periodic greutăți. În cazul în care un angajat contabil are certificatul necesar, nu este permisă transferarea lui într-o funcție necorespunzătoare, chiar dacă există motive pentru un transfer temporar fără consimțământ.
  2. Puteți transfera pe o perioadă care nu depășește o lună.
  3. Filialele organizațiilor aparțin unei singure persoane juridice. Din acest motiv, un transfer fără consimțământ de la o filială la alta nu este interzis.
  4. La depășirea dimensiunii salariile la noul loc de venit al salariatului din acelasi loc munca acestuia este platita in functie de nivelul din noua functie.
  5. Cu un salariu mai mare în vechiul loc, angajatul își păstrează câștigul mediu. Nu este permisă o scădere a nivelului veniturilor unui angajat ca urmare a relocarii acestuia.
  6. Angajatul trebuie să fie serviciul de personal despre decizia luată asupra lui. Pentru a efectua mutarea, un .

Prin necesitate

Cel mai adesea, în practică, un transfer fără consimțământ are loc din cauza nevoilor de producție:

  • evitarea timpului de nefuncţionare;
  • prevenirea distrugerii, ;
  • înlocuirea unui lucrător absent.

Transferul se efectuează pe o perioadă care nu depășește o lună.

Obținerea consimțământului scris

Transferul temporar din necesitate operațională sau pentru prevenirea situațiilor critice sau eliminarea consecințelor acestora se poate efectua fără acordul salariatului. O excepție este dacă, ca urmare a relocarii, are loc o numire la unul inferior (după nivel de calificare). În acest caz, este necesar consimțământul.

În toate celelalte cazuri, neprevăzute de art. 72.2 din Codul Muncii, transferul este posibil numai pe baza acordului scris.

Modalități de a rezolva problema

Adesea, angajatorii au intenția de a transfera un angajat în alt loc. Lipsa consimțământului din partea lucrătorului îi pune pe superiorii săi în fața nevoii de a găsi modalități alternative de realizare a mișcării planificate în cadrul legislației muncii.

Cea mai comună opțiune este proiectarea unui transfer temporar (necesitatea producției). În acest caz, consimțământul nu este necesar. Capcana este o limită de timp. Angajatorul nu poate reține o persoană în altă funcție mai mult de o lună.

Modalitati de iesire din situatie:

  • atribuirea unui salariu mai mare unui angajat într-un loc nou.În acest caz, cu o probabilitate mare, după o lună de muncă, angajatul nu va solicita revenirea la poziția inițială, deoarece pentru el factorul de creștere a nivelului veniturilor primite va fi semnificativ. Într-un astfel de caz, transferul va fi recunoscut automat ca permanent.
  • transfer lunar. Un angajator poate transfera un angajat dintr-un post în altul de un număr nelimitat de ori în decurs de un an. Fiecare transfer trebuie efectuat pe o perioadă care nu depășește o lună. În acest caz, mișcările vor fi considerate temporare și nu va fi necesar acordul angajatului. Trebuie avut în vedere că această metodă nu este utilizată dacă este necesară înlocuirea unui angajat absent. Această măsură este permisă doar o dată pe an.

(Fără evaluări încă)

De regula generala angajatorul nu este autorizat să modifice în mod arbitrar unilateral termenii contractului de muncă. Salariatul are dreptul de a îndeplini doar o funcție de muncă prestabilită, de a primi salariu fixși veniți la serviciu la locul convenit - subdiviziune structurală: departament, sectie, atelier.

Este posibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă numai cu acordul acestuia, cu excepția unor cazuri. Iar un astfel de transfer, la discreția conducerii, trebuie să fie justificat, iar procedura de executare a acestuia trebuie urmată în detaliu.

Ce să faci dacă angajatorul s-a transferat la un alt loc de muncă fără acordul angajatului sau în mod fraudulos, înrăutățind astfel fundamental condițiile de muncă convenite la început? Răspunsul nostru: contestați transferul cu ajutorul unui avocat competent.

Specialisti in litigii de munca Grupul Trdat va oferi lucrătorilor transferați ilegal asistență juridică pentru a-și restabili condițiile anterioare de muncă și a recupera veniturile pierdute.

Traducere: ce este considerat legal?

Se obișnuiește să se numească un transfer orice modificare importantă a condițiilor de muncă. Pentru comoditate, vom face distincția condiționată între tipurile de transferuri pe baza consimțământului angajatului.

Deci, cu acordul mercenarului, puteți modifica termenii inițiali ai contractului de muncă în următoarele forme:

✔ Schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă, a funcției sau a locului de muncă - o unitate structurală, dacă contează și a fost indicată în contract, precum și oferta de a se muta la muncă în altă zonă atunci când organizația se mută.

În același timp, o instrucțiune de a trece la un alt desktop, computer sau mașină se numește transfer, nu este considerată un transfer și nu este considerată o modificare a termenilor contractului, dacă aceasta nu se schimbă în sine. functia de lucru;

✔ Înlocuiește un angajat absent;

✔ Schimbați lucrarea în curs la o altă funcție, dacă este necesar din cauza stării de sănătate a lucrătorului.

Fără acordul salariatului, angajatorul poate:

  • Pentru a preveni sau elimina un dezastru natural, provocat de om, un accident, o epidemie pe o perioadă de până la o lună, încredințați angajatului efectuarea altor lucrări;
  • La fel pentru o perioadă similară - din cauza timpului de nefuncționare justificat în producție;
  • Din motive organizatorice sau tehnologice, de exemplu, la introducere tehnologie nouă excluzând muncă manuală oferi o altă poziție echivalentă. Pe această bază, puteți modifica orice condiții, cu excepția functia muncii;
  • La schimbarea proprietarului imobilului, șeful, adjunctul și contabilul-șef pot fi eliberați din funcție.

Ce pot fi încălcări în transferul unui angajat?

  • S-a încălcat termenul de transfer, la care salariatul a fost de acord și care este stabilit prin lege;
  • Nu a fost solicitat consimțământul scris de la angajat;
  • S-a făcut un transfer către o altă organizație, unde economic și financiar conditii de lucru muncă;
  • Munca noua este contraindicata angajatului din motive de sanatate, care a fost ignorata de catre angajator;
  • În timpul transferurilor temporare, angajatorul a plătit un salariu sub salariul mediu pentru postul anterior;
  • Ordinea traducerii nu a fost respectată la schimbarea tehnologiei și a organizării. Si anume: conducerea este obligata sa anunte personalul in scris despre acest lucru cu doua luni inainte. În cazul în care angajatul nu este de acord cu noile condiții, i se oferă și alte posturi vacante în aceeași organizație, inclusiv cele care necesită calificări mai mici și salarii mai mici. Dacă nu a fost posibilă găsirea unui alt loc de muncă, urmează concedierea conform articolului relevant;
  • Transfer fals aranjat. Adică schimbarea s-a produs doar conform actelor, dar în realitate funcția, locul și subordonarea au rămas aceleași;
  • Modificările aduse condițiilor contractului au condus la o reducere a salariilor, în special din cauza transferului arbitrar într-o poziție mai puțin plătită;
  • Angajatorul a schimbat locul de muncă al salariatului, dar de fapt s-a transferat la o altă unitate structurală pentru a efectua alte lucrări.

Pentru o ilustrare vizuală a exemplelor de încălcări în timpul traducerii, vă sugerăm să vă familiarizați cu trei cauze în justiție câștigate de angajați:

  1. Tribunalul Sankt Petersburg a declarat ilegale reducerea salariilor de 2,3 ori si schimbarea regimului de munca a reclamantului - contabil al HOA. Modificările au fost efectuate de către consiliul de conducere al parteneriatului ca urmare a recunoașterii alegerii președintelui anterior ca fiind ilegală, ceea ce a fost considerat ca modificări de natură organizatorică. Instanța a recunoscut poziția HOA cu privire la natura modificărilor ca fiind falsă și a recuperat în favoarea fostului contabil salariul mediu la cota de salarizare veche (dosar nr. 33-6004/2017 din 20.04.2017);
  2. Tribunalul Sankt Petersburg a declarat ilegal transferul reclamantului - comerciant - fără acordul și notificarea acestuia dintr-o clădire a unui lanț de supermarketuri în alta (alt magazin), întrucât locul de muncă al salariatului era desemnat în mod definitiv prin contractul de muncă. Inculpatului i s-a pus în sarcina diferența de salariu pentru perioada de neprezentare forțată la muncă (dosar nr. 2-3852/2014 din 19.01.2015);
  3. Tribunalul Regional Moscova a recuperat de la fabrică în favoarea reclamantului - operatorul senior - veniturile în numerar pierdute din cauza transferului ilegal sub forma diferenței între 2/3 din rata tarifarăși 2/3 din salariul mediu pentru o perioadă de întrerupere de cinci luni. Salariatul a dovedit în instanță că întreruperea s-a produs exclusiv din vina conducerii, și nu din motive independente de natură economică sau tehnică, așa cum prevede legea pentru mutarea unui salariat pe o altă funcție (dosar nr. 33-25209/2016 din data de 14.09.

Ce ar trebui să fac dacă îmi dau seama că am fost transferat ilegal?

Trei tipuri de protecție sunt disponibile unui salariat căruia i s-a lezat drepturile: o plângere la inspectoratul de muncă, urmată de verificarea de către acest organ a legalității transferului; recurs în cadrul întreprinderii la comisia pentru conflicte de muncă cu analiza ulterioară a transferului; proces.

În situațiile de transfer ilegal pe o altă funcție fără acordul angajatului, vă sfătuim insistent să transferați toate competențele de a alege metoda de protecție și strategie de comportament unui avocat cu experiență, pentru a exclude orice inițiativă personală.

Instituția traducerii în dreptul muncii este adesea recunoscută ca una dintre cele mai dificile, iar angajații, de obicei, nu pot înțelege în mod independent normele juridice declarate, nu pot interpreta corect regulile. Toate acestea duc la o protecție ineficientă a drepturilor și la agravarea în continuare a situației la locul de muncă.

Litigiile de transfer care implică un avocat de muncă au mai multe șanse să fie câștigate.

Ajutorul nostru pentru angajați

Noi oferim:

  • Contestarea transferului din orice motiv;
  • Recuperarea castigului mediu de la intreprindere in cazul refuzului legal de a lucra la traducere;
  • Cerere de reintegrare la concediere conform art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Gama noastră de servicii include următoarele:

  1. Consultarea orală inițială a angajatului care ne-a contactat, care include, analiza situației, clarificarea scopului clientului, alegerea metodei de protecție, revizuirea documentelor disponibile;
  2. Negocieri cu angajatorul, comunicarea pozitiei angajatului, propunerea unui acord de pace in conditii care se potrivesc tuturor – strict la cererea clientului nostru;
  3. Întocmirea textului cererii către instanță sau comisie, selectarea probelor necesare, lucru prealabil cu martori;
  4. Prezența la toate ședințele comisiei sau instanței;
  5. Apel împotriva unei decizii care nu este satisfăcătoare / pregătirea unui răspuns la plângerea adversarului;
  6. Pregătirea unei plângeri către inspecția muncii, reprezentarea salariatului în timpul controlului;
  7. Supravegherea procedurilor de executare silită până la momentul transferului banilor alocați în contul clientului nostru.

Costul muncii unui avocat depinde de gravitatea cazului și este raportat la prima consultație. În cazul în care rezultatul litigiului cu angajatorul este succes, reclamantul va fi despăgubit pentru costurile servicii juridice pe cheltuiala inculpatului.

Majoritatea cetățenilor sunt siguri că doar persoana însăși are dreptul de a insista să fie transferată într-o altă funcție. Cu toate acestea, nu este deloc așa; angajatorul vine și el cu o inițiativă similară. Desigur, majoritatea cazurilor necesită coordonarea unui astfel de demers cu persoana tradusă, dar nu întotdeauna, ci doar în cazurile prevăzute de lege.

Nu întotdeauna angajatorul are dreptul să recurgă la un astfel de pas. Acest lucru se face în mai multe cazuri:

  • nevoia provocată de împrejurările de la locul de muncă;
  • înlocuirea unui alt angajat (de exemplu, bolnav);
  • accidente și catastrofe, dezastre naturale;
  • epidemii;
  • alte incidente asociate cu o amenințare la adresa vieții oamenilor;
  • schimbarea activității companiei.

Cazurile în care nu este necesar consimțământul unui subordonat sunt stipulate în mod specific de lege (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru este de obicei asociat cu situațiile de urgență când vine vorba de sănătatea și viața oamenilor, sau există o amenințare de deteriorare a proprietății valoroase. Dar uneori motivul constă în timpul de oprire a producției.

În acest caz, acordul subordonatului nu se cere doar la mutarea acestuia pe o altă funcție în cadrul aceleiași companii, cu același nivel de câștig.
În caz contrar, cetățeanul își va putea apăra drepturile contactând inspectoratul de muncă sau chiar instanța de judecată.

Salariul nu trebuie să fie egal, poate fi mai mic. Limita inferioară a venitului într-un loc nou - venitul mediu lunar la un loc de muncă anterior.

Transferul forțat nu se aplică angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și femeilor însărcinate.

În niciun caz, conducerea nu are dreptul de a insista ca cesionarul să desfășoare activități contraindicate pe baza unui raport medical.

Termeni admisibili

Dacă se întâmplă ceva extraordinar, șeful instituției trimite un subordonat în alt punct, cu condiții de muncă mai proaste pentru cel mult treizeci de zile.

Ce se întâmplă dacă un angajat refuză?

Apare o întrebare logică - poate un angajat să spună „nu” ca răspuns la o astfel de inițiativă a șefului?

Legislația muncii nu oferă lucrătorului o astfel de oportunitate, iar dacă acesta, fiind transferat, nu merge într-un loc nou, va disciplinat sau concediat.

Se poate refuza indeplinirea in continuare a obligatiei, dar numai dupa notificarea prealabila scrisa a angajatorului cu indicarea obligatorie a motivului. Simplă lipsă de dorință sau relație ruptă cu noua echipă, gradul de îndepărtare de casă și dificultăți de transport în ochii legii nu sunt un motiv bun. Un alt lucru este dacă câștigurile s-au dovedit a fi chiar mai mici decât venitul mediu în același loc, sau dacă condițiile amenință sănătatea sau viața.

În alte cazuri, încăpățânarea este plină de încetarea cooperării ulterioare (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, decedatul are dreptul la plăți compensatorii echivalente cu venitul mediu timp de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar numai în acele cazuri în care refuzul angajatului nu este îmbrăcat sub forma unei încălcări, de exemplu, pur și simplu nu i-a plăcut schimbarea locului și pur și simplu nu a mers la muncă. Atunci șeful companiei consideră comportamentul său drept absenteism și, în consecință, absentul nu are de ce să aștepte vreo compensație (Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF nr 2 din 17 aprilie 2004).

În cazul în care refuzul este legal și nu există încălcări în comportamentul salariatului, angajatorul nu este în drept să aplice măsuri disciplinare pentru refuzul obligațiilor.

De la schimbarea programului de lucru

Faptul că un subordonat așteaptă o tranziție la un alt program, de exemplu, de la o săptămână de cinci zile la o zi liberă flotantă, angajatorul anunță cel puțin cu două luni înainte de transferul propus.

Dacă modificările de program sunt nedorite pentru candidat, acesta are dreptul de a refuza. În acest caz, angajatorul oferă și alte posturi, dacă există, în companie. Dacă nu există niciuna sau subordonatului nu i-a plăcut nicio opțiune, cooperarea este întreruptă (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la mutarea în altă zonă

Este necesar să se facă distincția între trecerea la un nou angajator și trecerea la o altă localitate sau unitate. În primul caz, consimțământul nu este necesar doar în Situații de urgență. Dacă vorbim de mutarea într-o altă ramură, de exemplu, de la central la regional, atunci art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că societatea nu are dreptul să ia singură o astfel de decizie. Puteți refuza, dar acest lucru, la rândul său, va duce la o întrerupere a cooperării, din nou prin acordul părților. (Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Exemplu de derogare

Nedorința candidatului de a respecta ordinul directorului se documentează în scris, aproximativ cu următoarea redactare: „Vă rog să nu mă transferați la muncă în adăpostul de păsări, deoarece compoziția care conține clor „Cloramină” este folosită acolo pentru dezinfecție și acest lucru îmi va dăuna sănătății. Am o alergie persistentă la medicamentele care conțin clor, ceea ce este confirmat de un certificat de la un alergolog. Cu stimă, Nikiforova Maria Ivanovna (semnătură) 23 septembrie 2017.” Directorul pune viza „nu te deranjează” și numește un alt candidat.

Decor

Procedura de transfer forțat al unui cetățean în alt loc constă în mai mulți pași:

  • luarea deciziilor;
  • notificarea candidatului;
  • emiterea unui ordin și familiarizarea cetățeanului cu acesta;
  • ieșire transferată într-o nouă locație.

Directorul general îl familiarizează întotdeauna pe subordonat cu ordinul. Chiar dacă nu are de gând să-l semneze. Fără semnătură, dacă deplasarea forțată este legală, fundamentală nu contează.

Documentație

Dacă un subordonat își părăsește locul anterior, se întocmesc următoarele acte:

  • propunerea directorului;
  • acord suplimentar la actualul contract;
  • Ordin CEO T-5 sau T-5a;
  • cardul personal al lucrătorului (T-2).

Cu privire la cartea de munca, atunci îngrijirea temporară nu este afișată în nici un fel (Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003).

Ordin

Angajatorul emite un ordin în formularul T-5 (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 5 ianuarie 2004). Documentul este întocmit pe o coală standard de hârtie A4 (dacă există antet, atunci folosiți-l) la persoana întâi și trebuie să conțină:

  • data și locul întocmirii;
  • numele complet al companiei;
  • Număr de personal;
  • detalii OKUD, OKPO;
  • natura transferului – temporar sau permanent;
  • date de tradus, poziție, diviziune;
  • în ce loc, unde se duce, în legătură cu care (începe întotdeauna cu cuvântul „traduce”)
  • legături cu legislația;
  • semnături.

Lucrarea se întocmește într-un singur exemplar, eliberat spre verificare contra primire. Într-un nou birou sau divizie, un atelier, un cetățean trebuie să fie prezentat Descrierea postului, standarde de siguranță și altele documente interne(Articolul 225 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer de militar

Cum arată o tranziție forțată la un nou loc de muncă depinde de doi factori: dacă vorbim despre un recrutat sau dacă o persoană servește în baza unui contract. Atât aceștia, cât și ceilalți au dreptul de a se deplasa în cazul:

  • Nevoie de afaceri;
  • admiterea la studii în profil militar, același lucru este valabil și pentru expulzare;
  • deteriorarea sănătății constatată printr-un raport medical;
  • promovare;
  • activitati organizatorice.

În ceea ce privește situațiile în care este necesar să se ceară acordul conscrisului, aproape că nu există. Soldații contractuali au mai multă libertate în acest sens, dar este suficient ca comandamentul să pronunțe cuvintele prețuite „necesitatea datoriei” și nevoia oricărei explicații va dispărea. Persoana care este tradusă nu are dreptul să refuze.

Când nu poți traduce

Nici un singur soldat, fie că este soldat contractual, fie că servește în serviciu, nu poate fi trimis în alt punct dacă:

  • El arestat sau care ispășește o pedeapsă;
  • membri ai gospodăriei sale persoanele aflate în întreținere nu se vor putea stabili cu el într-un loc nou;
  • starea de sănătate a rudelor apropiate dependente necesită o prezență permanentă, cât timp nu sunt puse în grija statului.

Această listă este exhaustivă. Se crede larg că printre motive întemeiate include admiterea la o universitate civilă, o soție care urmează să nască sau tocmai a născut, dar este eronată.

Procedura pentru militari este aceeași: mai întâi, comanda ia o decizie, apoi se emite un ordin de transfer. După aceea, se dă persoana tradusă maxim treizeci de zile pentru a finaliza toate cazurile care se aflau în același loc. După această perioadă, pleacă într-un loc nou. Dacă ambii soți servesc în familie, atunci plecarea unuia înseamnă automat transferul celuilalt într-un nou loc.

Deci, se dovedește că un antreprenor poate încă transfera forțat un cadru într-un loc nou. Totuși, acest lucru este posibil din motive strict definite și cu respectarea tuturor regulilor, inclusiv a celor legate de înregistrare. Toți participanții la relațiile de muncă sunt obligați să le cunoască pentru a evita omisiunile, conflictele, arbitrariul și, ca urmare, procedurile în sala de judecată.

In contact cu

Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Transfer la un alt loc de muncă. in miscare

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul la locul de munca in alta localitate impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este posibil și permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a angajatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la loc de munca permanent unui alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod).

Nu necesită acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificări. anumite partide termenii contractului de munca.

Este interzisă transferarea și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Transferul la un alt loc de muncă fără acordul angajatului este permis de lege din diverse motive și circumstanțe, cel mai adesea cauzate de:

  • necesitatea producției;
  • suspendarea temporară a întreprinderii;
  • necesitatea îndeplinirii atribuțiilor unui alt angajat temporar absent.

Cea mai mare parte a traducerilor este dictată interese de producție si administratie.

Ce este considerată o cerință de afaceri?

Nu există o definiție clară și inteligibilă în Codul Muncii al Federației Ruse, dar interpretarea acestui termen este aproximativ după cum urmează: nevoia de neprevăzut şi munca urgenta din cauza unor circumstanțe extraordinare de producție, care nu pot fi prevăzute.

Într-o astfel de situație în producție, organul de conducere este dotat dreptul de a implica lucrătorii pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor, care poate fi înțeles ca transferul unui angajat pentru nevoi de producție fără acordul acestuia.

Întrucât condițiile contractului principal de muncă se modifică, este necesar.

Adesea, ofițerul de personal este în pierdere: ce motiv să indicați la întocmirea documentelor contabile pentru personal? Singurul răspuns corect este să te referi la.

Dacă se propune transferul la o unitate care aparține teritorial unei zone complet diferite, astfel de schimbări afectează nu numai interesele lucrătorului însuși, dar și toți membrii unității sale de societate.

O procedură similară se aplică mai serios atât din punct de vedere al valabilității, cât și al plăților documentate și materiale.

În cazul în care salariatul trebuie să lucreze pentru loc nou ceva timp, atunci este necesar și acordul lui.

Pentru a oferi muncitorilor cu înaltă calificare un loc de muncă care nu necesită antrenament special iar experiența nu merită, este împotriva legii și este considerată inacceptabilă.

Un angajat nu poate fi trimis într-o poziție mai puțin plătită dacă nu dorește să facă acest lucru și Relatii de munca va funcționa în aceleași condiții ca înainte.

Responsabilitatea pentru nerespectarea Codului Muncii al Federației Ruse privind traducerea

Pot fi transferați într-o altă funcție fără acordul angajatului fără absolut nicio problemă? Încălcarea legislației muncii este plină de dezasamblare, deoarece un angajat și-a încălcat drepturile, daca nu este de acord cu transferul, poate depune plangere la comisia pentru conflicte de muncă și să meargă în instanță. Pentru încălcare Codul Muncii sunt prevăzute sancțiuni (), adică măsuri administrative, precum și legile federale disciplinare (Articolul 362 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cele penale reglementate de Codul Penal al Federației Ruse.

Articolul 362. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme dreptul muncii

Șefii și alți oficiali ai organizațiilor, precum și angajatorii - indivizii Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii răspund în cazurile și în modul stabilite de prezentul Cod și alte legi federale.

Orice conflict de interese ar trebui eliminat din boboci și nu bulgăre de zăpadă. Un om de afaceri serios trebuie să aibă inspector calificat OK care cunoaște toate articolele de lege și nuanțele menținerii documentației și nu permite încălcări.

De asemenea, poate ajuta la rezolvarea unor astfel de schimbări de personal avocat specializat in dreptul muncii.

Nu ai găsit un răspuns la întrebarea ta? Descoperi, cum să vă rezolvați problema - sunați chiar acum:

Buna ziua

În conformitate cu art. 72. 1 Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la locul de muncă în altă zonă cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și trei ale articolului 72.2 din prezentul Cod. Consimțământul salariatului nu necesită transferul salariatului de la același angajator la un alt loc de muncă, către o altă unitate structurală situată în aceeași localitate, încredințându-i acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage după sine modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.

În virtutea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se pastreaza locul de munca - pana la revenirea acestui angajat la munca. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.se admite munca la acelasi angajator si in cazurile de nefunctionare (suspendarea temporara a muncii din motive de natura economica, tehnologica, tehnica sau organizatorica), necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii bunurilor, sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în partea a doua a acestui articol. Totodată, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al salariatului.În cazul transferurilor efectuate în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se face conform munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Adică, angajatorul are dreptul să te transfere la un alt loc de muncă din cauza absenței unui alt angajat fără acordul tău doar pentru o lună. Prin urmare, dacă angajatorul a emis un ordin de transfer în termenul prevăzut, atunci acțiunile sale sunt legitime.

În virtutea paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Contract de muncă poate fi reziliată de către angajator în cazul unei singure încălcări grave a salariatului sarcinile de serviciu: absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură)

Adică dacă nu mergi la muncă, angajatorul are dreptul să te concedieze în baza normei de mai sus.

Prin urmare, ar trebui să procedați de la cele de mai sus.

Cu stimă, F. Tamara