Care este procedura de alegere a unui organism reprezentativ al angajaților întreprinderii care să conducă negocieri colective la încheierea unui contract colectiv? Dacă această procedură constă în vot secret, există formulare aprobate pentru votul secret al angajaților?

Răspuns

Procedura de alegere a unui organism reprezentativ al angajaților întreprinderii nu este prevăzută de lege și nu există formulare aprobate pentru buletinele de vot secret pentru angajați. Puteți utiliza aceasta ca o mostră.

Nota bene!

La elaborarea unui contract colectiv, puteți utiliza un model (șablon), care a fost aprobat de Ministerul Muncii din Rusia la 6 noiembrie 2003 și are un caracter de recomandare.

Verificarea acreditărilor reprezentantului salariatului. Reprezentanții desemnați în conformitate cu Codul Muncii au dreptul de a transmite angajatorului o propunere de negocieri privind încheierea unui contract colectiv. Acești reprezentanți pot fi organizații sindicale primare sau alți reprezentanți aleși de angajați. Alți reprezentanți (acesta poate fi indivizii dintre angajaţi) sunt aleşi să adunarea generală(conferințe) lucrătorilor prin vot secret (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, în acest din urmă caz, atribuțiile reprezentantului trebuie confirmate printr-o hotărâre a adunării generale (conferinței) salariaților. Trebuie remarcat faptul că „alți reprezentanți” pot fi aleși și li se pot acorda competențe de negociere colectivă numai dacă angajații unei anumite companii nu sunt organizați deloc în sindicate primare sau dacă niciun sindicat existent nu reprezintă mai mult de jumătate dintre angajați și nu este autorizat. să reprezinte interesele tuturor angajaților (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Confirmarea autoritatii. Astfel, la primirea unei propuneri de încheiere a unui contract colectiv, angajatorul are dreptul de a solicita inițiatorului negocierilor documente care confirmă dreptul de a acționa în numele tuturor salariaților (cu excepția cazurilor în care angajatorul deține deja astfel de documente).

Deşi Codul Muncii nu prevede în mod direct obligația părții care inițiază negocieri colective de a-și confirma în vreun fel autoritatea, această obligație decurge din principiul autorității reprezentanților părților la parteneriatul social consacrat de Codul muncii; În virtutea acestui principiu, articolul 37 din Codul Muncii stabilește obligația părților (și deci a reprezentanților salariaților) de a-și furniza reciproc informațiile necesare negocierii colective. Prin urmare, instanțele, de regulă, recunosc drept întemeiate cererile angajatorilor de a confirma competențele reprezentanților angajaților (a se vedea, de exemplu,

Nu am uitat să pun virgulă. Il veti instala singur citind acest articol si folosind informatiile obtinute din articolele anterioare.

Permiteți-mi să vă reamintesc că vorbim de reglementări locale obligatorii. Codul muncii prevede coordonarea unor astfel de acte cu avizul organului reprezentativ al lucrătorilor (organul ales al organizației sindicale primare). În am examinat opțiunile de adoptare a LNA în cazurile în care nu există un organism reprezentativ și dacă angajatorul a decis să țină cont de opinia întregii echipe. Acum vom vorbi despre procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al lucrătorilor, dacă există.

Să începem cu definiții.

Codul Muncii ne oferă o alegere – a cărui opinie să ținem cont. Fie un organism ales al unei organizații sindicale primare, fie un alt organism reprezentativ al lucrătorilor, de ex. Consiliul colectiv de muncă. Dacă astfel de organisme există la întreprinderea dvs., opinia lor la adoptarea reglementărilor obligatorii trebuie luată în considerare și întocmită sub forma unui protocol, care ar trebui să fie indicat printr-o inscripție de consimțământ pe LNA.

Vă atrag atenția asupra faptului că crearea unui corp reprezentativ al salariaților nu este în sarcina angajatorului. Mai mult, angajatorul nu are dreptul de a ține cont de opinia corpului de muncitori, pe care l-a creat el însuși sau îi finanțează munca. Acest lucru este menționat în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și la art. 36 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat negocierilor colective, prevede în mod direct: „Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective în numele angajaților de către persoane care reprezintă interesele angajatorilor, precum și organizații sau organisme. creat sau finanțat de angajatori, autorități executive, organisme administrația locală, partidele politice, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.” Dar crearea condițiilor pentru munca unui astfel de organism este o responsabilitate. Această obligație a angajatorului este consacrată în art. 32 Codul Muncii al Federației Ruse. Crearea condițiilor include și oferirea unui loc pentru desfășurarea întâlnirilor, asigurarea oportunității de a transmite tuturor angajaților informații despre activitatea unor astfel de organisme, despre deciziile pe care le-au luat, de ex. asigurarea canalelor de comunicare disponibile angajatorului.

Ce este un organism reprezentativ al angajaților întreprinderii?

Unul dintre organele reprezentative ale muncitorilor este sindicatul. Nu ne vom opri în detaliu asupra modului în care sunt create sindicatele, ce probleme globale decide cum își desfășoară activitățile etc. Acesta nu este subiectul articolului nostru. Ne vom opri asupra modului în care trebuie luată în considerare opinia sindicatului doar dacă acest lucru este cerut de lege și întreprinderea are o organizație sindicală primară. (Pentru cei interesați de activitățile mișcării sindicale, recomand să citească LEGEA FEDERALĂ „Cu privire la sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate” Nr. 10-FZ din 12 ianuarie 1996. Textul poate fi descărcat în anexele articolului nostru).

Deci, pentru ca angajatorul să țină cont de opinia sindicatului, este necesar ca aceasta să reflecte opinia a mai mult de jumătate dintre angajații întreprinderii. Dacă sindicatul este în minoritate la întreprindere, atunci angajații rămași îl pot autoriza să-și reprezinte interesele (Partea 2 a articolului 30 din Codul Muncii al Federației Ruse). Același lucru ar trebui făcut dacă întreprinderea are mai multe organizatii sindicaleși niciuna dintre ele nu unește majoritatea muncitorilor. Citiți mai jos despre organizarea unei întâlniri pentru a selecta un reprezentant autorizat al angajaților.

Codul Muncii pune sindicatele și alte organisme reprezentative ale angajaților întreprinderii în condiții egale (articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ce trebuie făcut pentru ca un astfel de organism să apară la întreprindere? ( ATENŢIE! Acțiunile descrise în această secțiune a articolului trebuie să fie efectuate de către angajații înșiși. Angajatorul nu poate participa la acest proces. Rolul angajatorului se limitează la faptul că nu intervine și creează condiții).

Selectăm un organism reprezentativ al angajaților întreprinderii

Pentru ca un organism reprezentativ să existe și să aibă dreptul de a proteja interesele lucrătorilor, trebuie să se facă următoarele:

  • Toți angajații trebuie să se adune la o adunare generală a forței de muncă. O adunare a salariaților este considerată valabilă dacă sunt prezenți mai mult de jumătate dintre angajați.
  • Dacă întreprinderea este mare și are mai multe divizii, mai ales dacă aceste divizii sunt situate în regiuni diferite, selecția unui organism reprezentativ poate avea loc în cadrul unei conferințe. Pentru conferință sunt aleși delegați din fiecare unitate structurală organizare (atelier, departament etc.) proporțional cu numărul de angajați din fiecare divizie (de exemplu, un delegat din 30 de angajați). Conferința este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin două treimi din delegații aleși.
  • La adunarea generală a colectivului de muncă sau la o conferință a reprezentanților salariaților se alege un organ reprezentativ. Acești oameni sunt cei care vor negocia în continuare cu angajatorul, vor coordona reglementările locale și vor participa la alte aprobări ale altor documente ( de exemplu acorduri despre reziliere contract de munca). Alegerile unui organism reprezentativ trebuie să aibă loc prin vot secret. Acesta este locul în care angajatorul poate ajuta - el va oferi mijloacele pentru producerea buletinelor de vot (calculator, fotocopiator).

  • Înainte de începerea votului secret, este necesar să se determine componența cantitativă a organului reprezentativ. Ar trebui să fie mai mulți candidați pe buletinul de vot. După vot, determinăm ratingul solicitanților prin simpla numărare a voturilor. De exemplu, PREDPRIYATIE LLC a decis ca reprezentativitatea angajaților să fie formată din trei persoane, astfel încât cinci candidați au fost incluși în buletinul de vot. Compania este formată din 12 persoane și toți sunt prezenți la întâlnire. Să presupunem că voturile au fost distribuite după cum urmează:

Rezultat - organismul reprezentativ al angajaților SRL „ÎNTREPRINDERI” a fost format în următoarea componență: Oli-garkh A.S., Pravdorubav I.I., Chumovoy A.P.

  • Rezultatul obţinut se consemnează în procesul-verbal al şedinţei.

O copie a acestui protocol trebuie oferită șefului angajatorului pentru a fi utilizată în continuare în activitățile de stabilire a regulilor. Acum angajatorul știe sigur că întreprinderea sa are un corp reprezentativ al angajaților și publicarea noilor reglementări locale și modificări la documentele existente va trebui să fie coordonată cu acest organism.

Părți la procedura de aprobare

În această procedură sunt implicate două părți - un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților, iar relațiile acestora sunt reglementate de art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

Reprezentantul angajatorului- șef al organizației, angajator - antreprenor individual(personal) sau persoane autorizate de acestea (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reprezentantul angajatului:

Organizație sindicală primară

  • Dacă reunește mai mult de jumătate dintre angajați, are dreptul, prin decizie a organului său ales, de a transmite angajatorului (reprezentantului său) o propunere de începere a negocierilor colective în numele tuturor angajaților (Partea 3 a articolului 37 din Codul Muncii al Federației Ruse)
  • Dacă nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator, acesta poate fi autorizat, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, să reprezinte interesele tuturor angajaților în parteneriat social la nivel local (articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Alt reprezentant (organ de reprezentare)

  • ales prin vot secret la o adunare generală (conferință) a salariaților în următoarele cazuri:

Când angajații unui anumit angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară;

Niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizată, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, să reprezinte interesele tuturor angajaților în parteneriat social la nivelul local. nivel. (Articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse)

ATENŢIE!În cazul în care negocierile colective se desfășoară în timpul procesului de aprobare, atunci reprezentanții lucrătorilor care participă la acord, pe perioada negocierilor, nu pot fi fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte:

  • supus măsurilor disciplinare,
  • transferat la un alt loc de muncă,
  • sau concediat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru săvârșirea unei infracțiuni pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale prevăd concedierea de la locul de muncă (Partea 3 a Articolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Începem procedura de acord asupra documentului cu reprezentativitatea lucrătorilor

Angajatorul elaborează în mod independent un proiect de act legislativ local de reglementare, care, în opinia sa, este necesar pentru organizație.

Având dezvoltat un proiect local act normativ, angajatorul este obligat să întocmească o justificare scrisă a conținutului unui astfel de act, al cărui sens se rezumă la necesitatea adoptării acestuia, respectarea legislației în vigoare și a actelor juridice locale de reglementare deja existente în organizație.

Angajatorul este obligat să transmită organului reprezentativ ales al angajaților acestei organizații un proiect de act legislativ local de reglementare și justificarea necesității adoptării acestuia.

Organul ales de reprezentare a salariaților este obligat, în termen de cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act normativ local de reglementare, să-și elaboreze în mod colectiv încheierea motivată asupra acestuia în scris și să o transmită angajatorului. Nerespectarea unui termen de cinci zile sau transmiterea în timp util a unui aviz motivat către angajator îi permite acestuia să adopte un act juridic de reglementare local. Dar asta nu înseamnă deloc că, dacă nu respectă legislația în vigoare, nu poate fi contestată și anulată (de exemplu, de către o instanță).

Deși în partea a 2-a a art. 372 din Codul muncii nu menționează justificarea motivată a angajatorului a proiectului de act normativ local de reglementare, dar ținând cont de conținutul acestuia, perioada specificată ar trebui să curgă din ziua în care organul reprezentativ al lucrătorilor a primit nu numai proiectul, ci și un scris. justificarea necesității, legalității elaborării și adoptării prezentului act normativ de reglementare locală. Prin urmare, prezentarea doar a unui proiect fără justificare sau justificare fără un proiect exact și complet al unui act de reglementare local nu constituie baza pentru începerea perioadei de cinci zile în conformitate cu paragraful 1 al art. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un aviz motivat cu privire la un proiect de act legislativ local de reglementare trebuie adoptat în cadrul unei reuniuni competente a organului reprezentativ și documentat în consecință în procesul-verbal al acestuia. Avizul motivat al unui organ reprezentativ ales poate lua forma unui extras din hotărârea unei astfel de reuniuni. Este recomandabil să invitați la o astfel de întâlnire angajatorul și reprezentanții săi care au fost implicați în elaborarea proiectului de act legislativ local de reglementare.

Avizul motivat al organului ales poate conține următoarele formulări:

Aprobați proiectul

Respinge proiectul

Returnați proiectul pentru revizuire (în acest caz ar trebui să conțină propuneri de îmbunătățire a actului de reglementare local)

Organul reprezentativ al angajaților PREDPRIYATIE LLC a examinat Contestația angajatorului în termen de cinci zile lucrătoare și a emis următorul aviz motivat, care a fost înmânat managerului împotriva semnării:

După ce a primit, în termenul stabilit de lege (5 zile lucrătoare), o opinie scrisă, motivată a organului reprezentativ al salariaților cu privire la dezacordul total sau parțial cu proiectul de act normativ local de reglementare, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau, în termen de trei zile , țin consultări cu organul ales pentru a depăși neînțelegerile apărute. Trebuie avut în vedere faptul că nu trebuie efectuate consultări cu fiecare membru al organului reprezentativ sau cu președintele acestuia, ci cu organul sindical ales în ansamblu, i.e. ar trebui să aibă loc o ședință extinsă a comitetului sindical.

Legiuitorul nu a indicat în ce zile se calculează perioada de trei zile (lucrătoare sau calendaristică). Nu există instrucțiuni în acest sens în art. 14 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, ținând cont de conținutul părții 3 a art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de trei zile ar trebui calculată în zile lucrătoare.

Organizarea consultărilor suplimentare este responsabilitatea angajatorului, care este obligat să ia inițiativa și să asigure echipamentul tehnic pentru implementarea acestora. Procesul de consultare constă în negocieri între reprezentanții părților. Codul nu stabilește nicio cerință formală pentru organizarea procesului de negociere, lăsând soluționarea problemelor la latitudinea părților. Prin urmare, fiecare dintre părți are dreptul de a autoriza un număr inegal de reprezentanți să participe la negocieri. Întrebările referitoare la momentul specific și locul negocierilor sunt rezolvate prin acordul părților.

Partea 3 Art. 372 din Codul muncii alocă trei zile pentru consultări suplimentare, calculate din momentul în care angajatorul primește avizul motivat al reprezentanței alese. Părțile, prin acord între ele, au dreptul de a prelungi durata deținerii lor. Rezultatul consultărilor (ajungerea la acord sau declararea dezacordurilor) este documentat într-un protocol, a cărui semnare înseamnă parcurgerea acestei etape de luare în considerare a avizului organului sindical ales.

Este indicat să se întocmească un protocol de dezacorduri chiar dacă se aprobă versiunea finală a unui act de reglementare local cu modificări, precizări etc. În acest caz, organul reprezentativ al salariaților nu are nevoie să întocmească o nouă versiune a unui aviz motivat, care să permită angajatorului, indiferent de rezultatul consultărilor, să accepte proiectul de act legislativ local de reglementare discutat, iar în eventualitatea a unui litigiu, pentru a determina cu exactitate pozițiile părților înainte de apariția acestuia.

Organul reprezentativ al salariaților are dreptul de a contesta un proiect de act normativ local de reglementare neaprobat de acesta, dar adoptat de angajator. Un ordin de aprobare a unui proiect de act normativ local de reglementare trebuie declarat ilegal și nul din punct de vedere juridic, cu toate consecințele care decurg. Astfel, un act juridic de reglementare local care a intrat în vigoare și apoi a fost abrogat determină de obicei o serie de consecințe juridice în perioada de valabilitate a acestuia (de exemplu, plata unor bonusuri sau, dimpotrivă, privarea de sporuri pentru un număr de angajați). ). După cum se știe, salariile , inclusiv o primă plătită în exces unui salariat din cauza aplicării incorecte a legilor sau a altor acte juridice de reglementare, nu pot fi recuperate de la acesta (articolul 137 din Codul muncii). Dar dacă un act juridic de reglementare a anulat plățile datorate anterior angajatului, atunci ca urmare a anulării acestui act local

angajatul are dreptul de a cere restaurarea acestora. Perioada și momentul anulării pot fi semnificative. Legea nu precizează termenul în care un act juridic de reglementare local aprobat cu încălcarea procedurii de adopție avute în vedere poate fi atacat cu recurs. De asemenea, reclamantul nu este stabilit în lege, i.e. un subiect care are dreptul să solicite protecția drepturilor. Acesta poate fi nu numai un organism reprezentativ al angajaților, ci și orice angajat al organizației care consideră că un act de reglementare local adoptat de angajator o agravează. statut juridic

fata de legislatia muncii actuala, i.e. contrazice partea 4 a art. 8 TK. Partea 5 Art. 372 din Codul muncii determină trăsăturile procedurale ale examinării unei plângeri (cereri) a unui corp ales de lucrători depusă organului de supraveghere și control de stat privind respectarea legislației muncii. Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să verifice legalitatea adoptării unui act normativ local în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii). Dacă în timpul inspecției sunt relevate fapte de încălcare a legii, funcționarul inspecția de stat

P.S. Legea reglementează în timp funcționarea reglementărilor locale, extinzându-le totodată principiul că legea nu are efect retroactiv. Un act de reglementare local intră în vigoare la data adoptării lui de către angajator sau de la data specificată în prezentul act de reglementare local și se aplică relațiilor care au luat naștere după intrarea sa în vigoare. În relațiile care au luat naștere înainte de intrarea în vigoare a unui act de reglementare local, actul specificat se aplică drepturilor și obligațiilor care au luat naștere după intrarea în vigoare a acestuia.

La adoptarea reglementărilor locale, trebuie respectate următoarele reguli:

  • un act juridic de reglementare local aprobat poate fi pus în vigoare numai după ce a fost efectuată o procedură de familiarizare a angajaților cărora li se aplică conținutul;
  • acte care se schimbă premise contractele de muncă, în temeiul articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi puse în vigoare nu mai devreme de două luni după ce angajații se familiarizează cu conținutul acestora;
  • în cazurile în care un act de reglementare local conține reguli care prevăd instruire, instruire și testare a cunoștințelor, atunci un astfel de act poate fi pus în aplicare numai după instruirea, instruirea și testarea cunoștințelor adecvate. Acest lucru este documentat.

Actul de reglementare local trebuie să definească cu precizie momentul și procedura intrării sale în vigoare, precum și momentul încetării actului de reglementare local care reglementa anterior aceste relații, precum și modalitatea de retragere a acestuia.

În cazurile în care salariații unui anumit angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară sau niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizat, în modul stabilit de prezentul Cod. , pentru a reprezenta interesele tuturor lucrătorilor în parteneriat social la nivel local, în cadrul unei adunări generale (conferințe) a salariaților, din rândul salariaților poate fi ales un alt reprezentant (organ de reprezentare) prin vot secret pentru exercitarea acestor atribuții.

Prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării de către organizațiile sindicale primare a atribuțiilor lor.

Comentariu la art. 31 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În cazurile stabilite de prezentul articol, interesele lucrătorilor la nivel local pot fi reprezentate, pe lângă sindicate, de alți reprezentanți împuterniciți să reprezinte adunarea generală (conferința) lucrătorilor, în cazul în care componența unui astfel de organism. , se poate stabili denumirea, mandatul etc.

2. Partea 2 art. 31 din Codul muncii se bazează pe prevederile Convenției OIM nr. 135 „Cu privire la protecția drepturilor lucrătorilor în întreprindere” (1971), care stabilește principiile relațiilor dintre diverși reprezentanți ai lucrătorilor pe baza cooperării acestora în toate problemele relevante.

Al doilea comentariu la articolul 31 din Codul Muncii

1. Articolul 31 a fost modificat destul de semnificativ. ÎN noua editie partea sa 1 este apropiată ca conținut de ultima teză a părții 4 din art. 37.

În conformitate cu partea 1 a art. 31 pentru a reprezenta interesele lucrătorilor în parteneriatul social la nivel local, din rândul lucrătorilor poate fi ales un reprezentant (organ reprezentativ) altul decât un sindicat.

Alegerea trebuie să aibă loc la o adunare generală (conferință) a angajaților prin vot secret.

Un alt reprezentant (organ reprezentativ) este ales în cazurile în care:

1) salariații acestui angajator nu sunt uniți în organizații sindicale primare sau

2) niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizată să reprezinte interesele salariaților în parteneriat social la nivel local.

2. Partea 2 art. 31 a rămas neschimbat. Acesta servește drept garanție a inviolabilității drepturilor organizației sindicale în îndeplinirea funcției sale de reprezentare a intereselor lucrătorilor.

3. Codul muncii atribuie sindicatelor funcţia şi drepturile reprezentanţilor principali ai lucrătorilor şi numai când anumite conditii indică alți reprezentanți.

4. Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind reprezentarea intereselor lucrătorilor se bazează în mare parte pe Convenția OIM nr. 135.

Reprezentanții lucrătorilor sunt definiți prin Convenția nr. 135 ca fiind persoane care sunt recunoscute ca atare în conformitate cu legislația sau practica națională. Convenția definește astfel de persoane ca: reprezentanți ai sindicatelor - reprezentanți numiți sau aleși de sindicate sau membri ai unor astfel de sindicate, sau reprezentanți aleși - aleși în mod liber de lucrătorii întreprinderii în conformitate cu prevederile legislației sau reglementărilor naționale sau colective. acorduri, ale căror funcții nu includ activități care sunt recunoscute ca prerogativă exclusivă a sindicatelor din țara în cauză (a se vedea articolul 3 din Convenție).

Convenția (art. 5) prevede că, în cazul în care există atât reprezentanți sindicali, cât și reprezentanți aleși în aceeași întreprindere, trebuie luate măsuri adecvate, acolo unde este necesar, pentru a se asigura că prezența reprezentanților aleși nu este utilizată pentru a submina poziția sindicatelor în cauză. sau reprezentanții acestora și să încurajeze cooperarea în toate problemele relevante între reprezentanții aleși și sindicatele în cauză și reprezentanții acestora.

În baza prevederilor de mai sus ale Convenției OIM nr. 135, Codul prevede că prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor de către organizația sindicală (Partea 2 a articolului 31).

În cazurile în care angajații unui anumit angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară, este permisă crearea de lucrători la o adunare generală (conferință) alt reprezentant (organ de reprezentare). Un astfel de organism (reprezentant) este ales prin vot secret dintre angajații organizației (antreprenor individual).

Aceleași reguli se aplică și în cazul în care niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizată de adunarea generală (conferință) să reprezinte interesele tuturor angajaților în timpul negocierilor colective.

În sensul părții 1 a art. 31 din Codul muncii, un reprezentant al salariaților în absența unei organizații sindicale primare sau a numărului mic al acesteia poate fi fie un organ reprezentativ, fie salariați reprezentativi special aleși. . Rezolvarea acestei probleme, precum și a întrebărilor referitoare la componența organului reprezentativ, denumirea acestuia, durata mandatului etc. intră în competenţa adunării generale (conferinţei).

Evident, în organizațiile mari, se va acorda prioritate creării de organe reprezentative care funcționează în mod permanent. Pentru reprezentarea grupurilor mici, alegerea unuia sau mai multor reprezentanți este aparent suficientă.

În conformitate cu prevederile Convenției OIM nr. 135 privind reprezentanții lucrătorilor (1971)<1>prezența reprezentanților aleși ai angajaților nu poate fi folosită pentru a submina poziția sindicatelor interesate sau a reprezentanților acestora, iar cooperarea dintre sindicat și alți reprezentanți ar trebui încurajată.

Această prevedere a dreptului internațional al muncii este luată Legislația rusă: prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor organizației sindicale (Partea 2 a articolului 31 din Codul muncii). Articolul 16 Dreptul sindical proclamă cooperarea drept principiu al relațiilor dintre sindicate, organizațiile sindicale primare și organele acestora și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor. Sindicatele au dreptul de a-și desemna reprezentanții pentru alegerea în alte organe reprezentative ale organizației (clauza 2 a articolului 16 din lege).

Angajatorul poartă responsabilitățile corespunzătoare de a crea condiții care să asigure activitățile reprezentanților salariaților (articolul 32 din Codul muncii). În conformitate cu art. 377 din Codul muncii, angajatorul este obligat să pună la dispoziție organelor sindicale elective spații pentru desfășurarea de ședințe (conferințe) în mod gratuit, să ofere posibilitatea de a posta informații etc. O prevedere similară este cuprinsă în art. 28 Dreptul sindical. Obligațiile specifice ale angajatorului pot fi stabilite în contractele și acordurile colective.

Condiții similare ar trebui creat pentru reprezentanții aleși ai lucrătorilor (organul reprezentativ) în absența sau în numărul mic de organizații sindicale primare.

Reprezentanții angajaților

Părțile la un parteneriat social intră în relații relevante prin reprezentanții lor, a căror legitimitate depinde de respectarea legislației privind reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor, de procedurile de determinare a acestora, de sfera și conținutul competențelor care le sunt conferite de părți. , și înregistrarea corectă (în conformitate cu cerințele legii) a reprezentării.

Aceste probleme sunt acum rezolvate în principal de Codul Muncii al Federației Ruse.

Reprezentanții lucrătorilor în parteneriatul social sunt sindicatele și asociațiile acestora, alte organizații sindicale prevăzute de cartele sindicatelor din întreaga Rusie sau alți reprezentanți aleși de lucrători în cazurile prevăzute de Cod (a se vedea partea 1 a articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reprezentarea angajaților diferă de reprezentarea civilă prin natura sa socială. Acesta este un parteneriat social bazat pe necesitatea de a exprima interesele unui subiect colectiv (lucrătorilor) prin activitățile organismelor abilitate recunoscute ca atare de lege. Reprezentarea socială este formalizată prin normele legale care prevăd recunoașterea de către stat a organizațiilor și organismelor prevăzute de lege ca reprezentanți ai lucrătorilor. Pentru alți reprezentanți (nesindicali) statul stabilește și procedura de formare a acestora.

Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective”, pe lângă sindicate, prevedea organisme de independență socială formate în cadrul unei adunări generale (conferințe) a lucrătorilor ca reprezentanți ai lucrătorilor (a se vedea partea 3 a articolului 2 din această lege). ). Practica a arătat irealitatea existenței unor astfel de organe în organizații, întrucât alți reprezentanți ai lucrătorilor, dacă au fost înființați (de exemplu, consiliile colective de muncă - STC), nu îndeplineau caracteristicile organismelor de inițiativă publică prevăzute la art. 12 din Legea federală din 19 mai 1995 „Cu privire la asociațiile obștești” (cu modificările și completările ulterioare).



Interesele angajaților organizației la desfășurarea negocierilor colective, încheierea și modificarea unui contract colectiv, monitorizarea implementării acestuia, precum și atunci când își exercită dreptul de a participa la conducerea organizației, revizuirea litigii de munca lucrătorii și angajatorii sunt reprezentați de o organizație sindicală principală sau de alți reprezentanți aleși de lucrători (partea 2 a articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații care nu sunt membri ai unui sindicat au dreptul de a autoriza organul organizației sindicale primare să-și reprezinte interesele în relațiile cu angajatorul (articolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La niveluri superioare organizației, numai sindicatele și asociațiile lor au dreptul de a acționa ca reprezentanți ai lucrătorilor.

Sindicatul este o asociație voluntară de cetățeni legați de interese comune de producție și profesionale în natura activităților lor, creată în scopul reprezentării și protejării lor sociale. drepturile muncii si interese.

Dreptul lucrătorilor de a se asocia, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii, este inclus în drepturile fundamentale ale lucrătorilor din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 21).

Înființarea sindicatelor se datorează necesității de a reprezenta interesele colective ale lucrătorilor și protecția colectivă a drepturilor lor de muncă în relațiile cu angajatorii. Datorită acestui fapt functia principala, scopul și sarcina sindicatelor este tocmai protecția lucrătorilor în relațiile de muncă.

Orice persoană care a împlinit vârsta de 14 ani și este angajată în activități de muncă (profesionale) are dreptul, la alegerea sa, de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele și de a părăsi sindicatele. Acest drept se exercită în mod liber, fără permisiunea prealabilă.

Convențiile OIM nr. 87, 98, 135 sunt dedicate libertății de asociere și protecției dreptului de organizare și desfășurare a negocierilor colective de către reprezentanții lucrătorilor, printre care sindicatele sunt primele menționate.

OIM a reamintit că toate statele membre, chiar și cele care nu și-au ratificat convențiile, care sunt recunoscute ca fundamentale atât în ​​interiorul cât și în afara organizației, prin aderarea liberă la OIM, s-au angajat să realizeze toate obiectivele acesteia, să respecte, să consolideze și să-și pună în aplicare principiile drepturilor fundamentale, inclusiv libertatea de asociere și recunoașterea semnificativă a dreptului la negociere colectivă.

Sindicatele au dreptul de a-și crea propriile sindicate (asociații) în funcție de sectorul, teritorialul sau alte aspecte relevante specificul profesional principiu (tot-rus, interregional, teritorial).

Tuturor sindicatelor li se acordă drepturi egale și sunt independente în activitățile lor față de autoritățile executive, administrațiile locale, angajatori, asociațiile acestora (sindicate, asociații), partide politice și altele. asociaţiile obşteşti, sunt nesocotiți și de necontrolat.

Drepturile sindicatelor de a reprezenta și proteja interesele lucrătorilor sunt consacrate prin lege și nu depind de prezența sau absența drepturilor unei persoane juridice.

În activitățile lor, sindicatele sunt ghidate de legislație și de cartele adoptate de acestea.

ÎN temei legal activitățile sindicatelor includ Constituția Federației Ruse (articolele 13, 19, 30), Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, legile entităților constitutive ale Federației Ruse, statutul, inclusiv acordurile și contractele colective (regulile acestora privind drepturile sindicale).

Printre legile federale, după Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse, de o importanță capitală în reglementarea relațiilor cu participarea sindicatelor sunt Legea federală din 12 ianuarie 1996 „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, acte internaționale (Convențiile OIM etc.).

Legile privind sindicatele au fost adoptate în multe entități constitutive ale Federației Ruse. Legislația entităților constitutive ale Federației Ruse nu poate limita drepturile sindicatelor și garanțiile activităților acestora prevăzute de legile federale (clauza 2 a articolului 6 din Legea federală „Cu privire la sindicate...”).

Statul garantează egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, indiferent de cele menționate în partea a 2-a a art. 19 din Constituția Federației Ruse de circumstanțe, inclusiv indiferent de apartenența la asociațiile obștești.

Este interzisă discriminarea cetățenilor pe baza apartenenței sau neafiliației la sindicate. Apartenența sau neapartenența la sindicate nu implică nicio restricție asupra drepturilor și libertăților sociale, de muncă, politice și de altă natură ale cetățenilor garantate de Constituția Federației Ruse, de legile federale și de legile entităților constitutive ale Federației Ruse. Este interzisă condiționarea angajării, promovării sau concedierii unei persoane de apartenența sau neafiliarea acesteia la un sindicat.

Codul Muncii al Federației Ruse atribuie sindicatelor poziția și drepturile reprezentantului principal al lucrătorilor și indică alți reprezentanți numai în anumite condiții.

Codul prevede posibilitatea existenței altor reprezentanți ai salariaților în următoarele cazuri:

1) când în întreprindere nu există organe sindicale;

2) când organizația sindicală existentă reunește mai puțin de jumătate dintre lucrători.

În al doilea caz, la o adunare generală (conferință), angajații pot încredința reprezentarea intereselor lor unei organizații sindicale sau își pot alege un alt reprezentant în primul caz, își pot alege propriul reprezentant;

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind reprezentarea intereselor lucrătorilor se bazează în mare parte pe Convenția OIM nr. 135.

Prezenta convenție definește reprezentanții lucrătorilor ca fiind persoane care sunt recunoscute ca atare în conformitate cu legislația sau practica națională. Convenția include:

reprezentanți sindicali - reprezentanți numiți sau aleși de sindicate sau membri ai unor astfel de sindicate;

reprezentanți aleși - aleși în mod liber de către lucrătorii întreprinderii în conformitate cu prevederile legislației sau reglementărilor naționale sau ale convențiilor colective și ale căror funcții nu includ activități care sunt recunoscute ca apanajul exclusiv al sindicatelor din țara în cauză.

Convenția prevede că, în cazul în care există atât reprezentanți sindicali, cât și reprezentanți aleși în aceeași întreprindere, trebuie luate măsuri adecvate, acolo unde este necesar, pentru a se asigura că prezența reprezentanților aleși nu este utilizată pentru a submina poziția sindicatelor sau a reprezentanților acestora în cauză, și pentru a încuraja cooperarea în toate problemele relevante între reprezentanții aleși și sindicatele în cauză și reprezentanții acestora.

Pe baza prevederilor de mai sus ale Convenției, Codul prevede că prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor organizației sindicale (a se vedea partea 2 a articolului 31 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile de funcționare” prevede că relațiile dintre sindicate, organizațiile sindicale primare și organele acestora cu alte organisme reprezentative ale lucrătorilor din organizație se construiesc pe baza cooperării.

Prezența altor organisme reprezentative ale lucrătorilor în organizație nu poate fi folosită pentru a împiedica activitățile sindicatelor în condițiile legii. Participarea reprezentanților sindicali la activitatea altor organisme reprezentative ale lucrătorilor din organizație nu îi privează de dreptul de a contacta direct angajatorii cu privire la problemele care afectează interesele membrilor de sindicat.

O garanție legată de activitățile atât ale sindicatelor, cât și ale altor reprezentanți ai angajaților este obligația angajatorului de a crea condiții care să asigure aceste activități în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cu legile, contractele colective și acordurile (a se vedea articolul 32 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Federației Ruse).