Subiectul dreptului muncii este relațiile de muncă. Obiectul dreptului muncii. Metode de reglementare juridică a relaţiilor sociale şi de muncă. Se încheie un contract de muncă pe durată determinată

Subiectul unei ramuri de drept este cea mai importantă trăsătură de formare a sistemului și reprezintă un set de relații sociale interconectate reglementate de normele unei anumite ramuri de drept.

Subiectul dreptului muncii este un complex de relații sociale asociate cu utilizarea muncii dependente (dependente).

În conformitate cu art. 1 din Codul muncii cuprinde relațiile de muncă, precum și relațiile:

privind organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator;

pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în domeniul muncii;

supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;

permisiune litigii de munca;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute legi federale.

Să luăm în considerare aceste relații sociale.

^ 1. Relația de muncă este nucleul subiectului industriei, principala relație socială, care este reglementată de normele dreptului muncii. În acest sens, atât teoria dreptului muncii, cât și Codul muncii folosesc formula „muncă și alte relații direct legate”.

Este necesar să se acorde atenție faptului că Codul Muncii folosește termenul „relații de muncă”. Acest lucru nu este complet exact. Putem vorbi de relații de muncă (la plural) doar atunci când se produce o oarecare generalizare și relațiile de muncă individuale și colective sunt combinate într-un singur grup18. În sensul strict al cuvântului, există o relație de muncă care ia naștere între un angajat și un angajator. Acest lucru a fost subliniat întotdeauna de experții în domeniul dreptului muncii19.

Raportul de muncă există ca raport juridic de muncă, întrucât este reglementat prin lege. În conformitate cu art. 15 din Codul Muncii este o relatie bazata pe un acord intre salariat si angajator cu privire la prestatia personala de catre salariat pentru plata unei functii de munca (munca intr-o anumita specialitate, calificare sau functie), subordonarea salariatului fata de reglementarile interne de munca. în timp ce angajatorul asigură condiţiile de muncă prevăzute legislatia muncii, contract colectiv, acorduri, contract de munca.

Raportul juridic de muncă este complex; conținutul său nu se limitează la o pereche de drepturi și obligații ale angajatului și ale angajatorului corespunzătoare unul altuia. În ceea ce privește îndeplinirea unei funcții de muncă de către un salariat, ia naștere un întreg complex de drepturi și obligații interconectate ale părților la raportul de muncă.

Complexitatea acestui raport juridic se manifestă și prin faptul că se caracterizează prin prezența aspectelor patrimoniale și organizatorice, elemente de libertate și subordonare, precum și o abordare unică în stabilirea statutului juridic al părților.

Aspectul de proprietate al raportului de muncă se manifestă în principal în natura sa remunerativă: munca pe care o prestează salariatul trebuie să fie plătită în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii (art.

132 TK) nu mai mică decât dimensiunea minimă stabilită (articolul 133 TK).

Aspectul organizatoric se caracterizeaza prin prezenta unui element de putere-subordonare in relatia dintre angajat si angajator. Angajatorul are dreptul de organizare activitatea muncii angajații, la propria discreție, stabilesc reglementări interne de muncă, iar salariatul trebuie să respecte cerințele angajatorului și să respecte reglementările în vigoare.

Statutul juridic al părților la raportul de muncă se caracterizează printr-o anumită dualitate. Încheierea contract de muncă, acţionează ca subiecţi egali. Pe viitor, angajatorului i se acordă anumite competențe (pe lângă cele indicate mai sus, dreptul angajatorului de a da instrucțiuni obligatorii, de a cere respectarea regulilor stabilite pentru prestarea muncii, de a aplica sancțiuni disciplinare și, în cazurile stabilite de lege, de a recupera sume de la salariat în despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de acesta), iar Salariatul este obligat să respecte reglementările stabilite de angajator și de autoritatea sa disciplinară. Totuși, datorită funcției de subordonare a salariatului, dependenței sale economice de angajator, dar și datorită faptului că forța sa de muncă este efectiv consumată în procesul muncii, i se instituie protecția de stat. Drepturile muncii și garanțiile acestora sunt stabilite la nivel legislativ. Angajatorul este obligat sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementari locale si acordul partilor, iar salariatul are dreptul de a cere asigurarea unor garantii corespunzatoare. I se garantează protecția judiciară a drepturilor muncii, protecția în exercitarea supravegherii de stat și controlul respectării legislației muncii, autoapărarea și protecția colectivă în cadrul parteneriatului social.

Prezența unui sistem de garanții de stat a drepturilor de muncă ale unui angajat distinge în mod semnificativ poziția sa de statut juridic angajator.

Raportul de muncă este de natură volitivă: se naște ca urmare a exprimării voinței părților. Baza apariției unui raport de muncă este contractul de muncă (articolul 16 din Codul muncii). Recrutarea necontractuală este interzisă (articolul 4 din Codul muncii). Astfel, apariția unui raport de muncă este întotdeauna asociată cu ajungerea la un acord între părți privind îndeplinirea unei anumite funcții de muncă, începutul și durata muncii, precum și condițiile de muncă.

În procesul activității de muncă, determinarea contractuală a conținutului raportului de muncă (de exemplu, modificarea termenilor contractului de muncă prin acordul părților, transferul la un alt loc de muncă) se combină cu posibilitatea modificării sau încetării acestuia unilaterale. (modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă în cazul modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, încetarea contractului de muncă la inițiativa uneia dintre părți).

Relația de muncă se caracterizează prin îndeplinirea personală de către salariat a unui anumit loc de muncă (funcția de muncă). El nu poate încheia un acord cu privire la îndeplinirea unei părți a sarcinilor sale de muncă de către o altă persoană sau nu poate încredința efectuarea acestora rudelor, prietenilor, colegilor de muncă etc. Nu puteți intra într-o relație de muncă sau vă puteți îndeplini responsabilitatile locului de munca printr-un reprezentant.

? Relația de muncă este de natură continuă nu se încheie cu îndeplinirea vreunei obligații de către salariat, sau finalizarea unui anumit interval sau volum de muncă. Specificul drepturilor și obligațiilor în relațiile de muncă constă în faptul că salariatul trebuie să presteze în mod regulat munca prevăzută de contractul de muncă, iar angajatorul trebuie să plătească salariile și să asigure conditiile necesare

muncă.

Caracterul permanent al raportului de muncă se manifestă și prin faptul că obiectul contractului de muncă este îndeplinirea unei funcții de muncă (munca obișnuită), și nu realizarea unui rezultat specific al muncii.

? Funcția de muncă este înțeleasă ca munca într-o anumită funcție, specialitate, profesie cu indicarea calificărilor, sau altă muncă specifică stipulată prin acordul părților, care are caracter regulat. Faptul că subiectul acordului dintre părți la intrarea într-un raport de muncă este functia muncii, subliniază

caracter special

munca: nu este independenta si se desfasoara, de regula, in echipa. Funcția muncii din punctul de vedere al diviziunii economice a muncii reprezintă efectuarea unei anumite operațiuni în cadrul unei cooperări de muncă specifice. Activitățile organizației sunt asigurate de o echipă de muncitori, fiecare dintre aceștia executând munca prevăzută de acordul cu angajatorul. Echipa în ansamblu este cea care obține soluții la problemele stabilite sarcini de producție- eliberări

produse terminate

O caracteristică specifică a raportului de muncă este natura sa de bază: însăși existența sa este o condiție prealabilă pentru apariția altor relații sociale care fac parte din subiectul dreptului muncii.

Rezultatul muncii este transmis din generație în generație, au loc progrese în știință și sunt descoperite în mod regulat noi tehnologii.

Datorită muncii, societatea nu stă pe loc, ci se dezvoltă el a fost cel care a determinat denumirea ramurii juridice - dreptul muncii a devenit independentă din 1918;

Informații generale

Conform acestei legi, normele omogene în totalitatea lor reglementează relațiile care încep și se dezvoltă în continuare și sunt legate de munca umană.

Această lege stabilește regimul muncii umane, regulile stabilite pentru protejarea muncii umane și luarea în considerare a litigiilor în legătură cu desfășurarea activităților de muncă.

Acestea. legea reglementează relaţiile din societate legate de munca oamenilor în producţie.

Fiecare ramură a dreptului are subiectul tău. În acest caz, ele sunt relații asociate cu munca umană, care apar atunci când o persoană lucrează în producție, precum și relații sociale care sunt interconectate cu cele de bază ale muncii. Ei conectează participanții în timpul procesului de lucru. Legea este reglementată Codul Muncii RF.

Principala relație de muncă în sine (munca) apare atunci când un angajat încheie un acord cu angajatorul său.

Tipuri de relații

Industria juridică vorbește de la sine, adică. are o relație directă cu oamenii la munca umană.

Relațiile de bază și relațiile sociale derivate constituie subiectul juridic. Relații derivate:

Toate grupele de relații din subiect sunt indicate în Codul Muncii, însă nu orice relație, chiar dacă este legată de munca umană, poate fi reglementată prin lege.

De exemplu, dacă o persoană lucrează în grădina lui, face curățenie în casă, face rufe, un elev învață la școală sau servește în armată. Toate acestea vor fi doar muncă utilă aici nu apar relații de muncă, prin urmare normele legii nu se aplică aici.

Legea reglementează numai acele relații care apar în lucrarea în sine legată de producție. Oamenii care lucrează împreună trebuie să fie bine organizați, controlați și gestionați de cineva.

O organizație a muncii poate fi publică sau tehnică:

1. Tehnic– aici lucrătorul folosește toate uneltele de lucru, mașinile, echipamentele și materialele. Omul este interconectat cu natura, o influențează și o folosește în scopurile sale de muncă. Aici nu se aplică legea, ci doar instrucțiuni și reguli tehnice. Organizare tehnică munca nu este altceva decât organizarea managementului tehnologiei și producției.
2. Social– oamenii sunt interconectați în timpul lucrului lor comun în producție. Normele de drept reglementează relațiile legate de proprietatea asupra produsului muncii care se obține în cele din urmă.

Ambele părți interconectate unele cu alteleși au influență reciprocă. Latura socială a organizării muncii este împletită cu fundamentele societății (economice și politice).

Relații de muncă- aceasta este relația dintre interpreți și directorii de producție în timpul procesului de muncă.

Ceea ce este cuprins în materia dreptului muncii

Subiectul dreptului muncii este relaţiile legate de munca umană în orice producţie. Sunt publice (9 grupuri în total).

Relaţii de Muncă – de bază, principalele dintre ele. Toate celelalte sunt derivate și nu pot exista separat de cele principale sunt incluse și ele în subiect.

Aceste relații apar pe bază de voluntariat prin acord între oameni(angajatul și persoana care oferă locul de muncă).

Salariatul este de acord să lucreze, să respecte toate regulile și condițiile de muncă, rutina zilnică etc., iar angajatorul trebuie să plătească în mod regulat pentru muncă și să furnizeze conditii normale astfel încât oamenii să poată lucra confortabil.

Aceste condiții sunt prevăzute în Lege, contract, acord. Acestea apar după semnarea contractului.

Obiectul reglementării

Normele unei ramuri juridice în combinația lor creează un sistem juridic separat, sau mai degrabă o parte a acestuia, care, la rândul său, reglementează relații omogene de tip social.

Orice ramură juridică are propriul său grup de relații (tipuri) pe care este concepută să le reglementeze.

Dreptul muncii este strâns legat de munca umană, care este plătită. Fiecare industrie are un subiect juridic de reglementare, care este de natura legii. Acesta definește tipurile de relații de muncă care sunt reglementate de norme legale.

Aici singur proces social acţionează ca un subiect care trebuie reglementat din punct de vedere juridic. Dacă relația este legală, atunci toți participanții au drepturi și obligații și trebuie să le respecte cu strictețe.

Asa de, subiect de reglementare- există o latură socială legată de muncă, asociată cu organizarea acesteia, cu tipurile de relații în societate pe care oamenii le au în timp ce lucrează în orice producție.

Tipuri de relații de muncă

Subiectul dreptului muncii îl constituie tipurile de relații. Grupul principal include:

• locul principal de muncă;
• combinație cu un alt loc de muncă;
• muncă temporară (până la 2 luni);
• munca sezoniera;
• munca pentru un antreprenor individual;
• munca efectuata acasa;
• munca în serviciul public;
• munca persoanelor implicate în sport sau care lucrează în misiuni rusești în străinătate.

Conceptul și subiectul dreptului muncii include relații derivate din relațiile de muncă, există 9 grupe ale acestora; Ei pot fi predecesorii muncii, îi pot însoți sau îi pot urma existența lor este imposibilă fără cele de bază.

Există mai multe tipuri de relații în drept:

• cei implicați în organizarea și gestionarea muncii acționează ca auxiliari;
• cele care vizează protejarea și aplicarea legii.

Grupuri de relații de tip derivat:

La obținerea unui loc de muncă - Legea reglementează angajarea printr-un serviciu care ajută la găsirea unui loc de muncă (angajare).

Relația dintre acest serviciu și persoana care oferă locul de muncă pentru a oferi posturi vacante este reglementată între serviciu și persoanele care doresc să obțină un loc de muncă, precum și relația dintre oameni și managerii acestora, în timp ce oamenii sunt direcționați de acest serviciu.

Pentru formare profesionala, cresterea nivelului de cunostinte si profesionalism - pregătirea, stăpânirea unei noi profesii.

Relația dintre persoana care studiază și persoana care oferă un loc de muncă, acestea apar în timpul pregătirii, susținerii examenelor, lucrând într-un loc nou.

Pentru parteneriate sociale, negocieri, semnare de acorduri sau tratate - aici relatiile sunt reglementate prin lege dupa semnarea unui contract sau acord.

Parteneriatul social este o relație care ia naștere între reprezentanții persoanei care îndeplinește funcția de muncă și ai celui care oferă locul de muncă.

Cu privire la participarea lucrătorilor și a organelor sindicale în timpul determinării conditii de lucru – relația dintre cele două părți ale producției în organizarea unor condiții bune, astfel încât oamenii să poată lucra.

De activitati de management munca, organizarea ei - Angajatorul însuși este responsabil pentru organizarea muncii subordonaților săi și angajarea acestora, în timp ce el este obligat să respecte Legea nu trebuie încălcate drepturile lucrătorilor;

La apariția unei răspunderi materiale a oricăreia dintre părți - Cel care provoacă un prejudiciu în timpul muncii sale va fi găsit vinovat legal și va fi pedepsit cu răspundere.

Control și supraveghere pentru a se asigura că legea este respectată cu strictețe - Aceasta se realizează de către agențiile guvernamentale (inspectoratul muncii, parchetul, Rospotrebnadzor, Rostechnadzor).

Pentru solutionarea litigiilor aparute in timpul procesului de munca– pot apărea pe ambele părți și sunt asociate cu dificultate. (dispută de tip individual și colectiv).

Pentru asigurări sociale- trebuie făcut atunci când o persoană primește un loc de muncă.

Astfel, ele reglementează relațiile de muncă care apar în procesul de implementare. Se precizează toate drepturile și obligațiile părților, penalități sub formă de răspundere în cazul în care cineva le încalcă.

Și subiectul dreptului muncii din Rusia este relațiile de muncă și derivatele acestora care apar printre oameni în timpul procesului de muncă direct.

Relațiile de muncă sunt cele mai importante în drept și subiectul său, iar derivatele se bazează deja pe ele, sunt 9 grupe de ele.

Subiectul dreptului muncii îl reprezintă relațiile de muncă în organizatie publica muncă și alte relații direct legate.

În forma sa pură, raportul de muncă nu apare în viața practică, întrucât este deja într-o formă reglementată de dreptul muncii - sub forma unui raport juridic.

Relaţii de Muncă- este o relatie bazata pe un acord intre un angajat si un angajator cu privire la performanta personala a salariatului pentru plata unei anumite functii de munca (pe specialitate, calificare, post), sub rezerva respectarii reglementarilor interne de munca si a angajatorului care asigura conditiile de munca prevazute pentru legislatia muncii, contracte colective, acorduri, contract de munca. Apartenența subiecților la aceste relații depinde de voința părților și de aceea ele iau naștere la voința ambelor părți și sunt de natură volitivă personală.

Întrucât relațiile de muncă se bazează pe o anumită formă de proprietate (de stat, municipală, pe acțiuni, privată etc.) și pe diverse forme organizatorice și juridice de organizare (întreprindere, instituție etc.), relaţiile de muncă sunt împărţiteîn grupe şi subgrupe generice şi de specii: relaţii pe stat şi întreprinderile municipale, în producția privată (colectivă sau individuală), relațiile în producția închiriată etc., relațiile în organizații cu diferite forme de proprietate.

Legislația muncii (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește că o schimbare a proprietarului unei organizații sau reorganizarea acesteia nu reprezintă un motiv pentru încetarea relațiilor de muncă. Cu acordul angajatului, acestea continuă și reziliere la inițiativa angajatorului este posibilă numai în cazul unei reduceri a numărului sau personalului de angajați.

Într-o economie de piață, au început să apară mai mult doua tipuri de relatii:

· relații în baza unui contract de muncă;

· raporturile de muncă încheiate de proprietarii imobilelor societate pe actiuni(sau alt tip de formă colectivă) la care să participe procesul munciiîn această societate pe acţiuni.

Diferențele în statut juridic Aceste relații sunt legate de procedura de intrare în ele, de modificarea și încetarea acestora și de distribuția veniturilor.

În cazul în care angajatul este si actionar(coproprietar al proprietății organizației), are un dublu statut: muncăȘi drept civil(la distribuirea profiturilor și la asumarea răspunderii financiare pentru eventualele pierderi ale organizației).

Diferite relații de muncă sunt motivul tipuri diferite contracte de munca.

Pe lângă relațiile de muncă în sine, articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse definește încă opt grupuri de relații direct legate de relațiile de muncă sau care le preced, le însoțesc sau le înlocuiesc, care sunt incluse și în subiectul reglementării muncii. lege.

Toate cele nouă grupuri de relații sociale de muncă au propriile lor laturi (subiecte) și conținut.

Tipuri de relații de muncă:

A) Relaţie pentru a promova ocuparea forţei de muncă şi ocuparea forţei de muncă(caracterul anterior):

o un cetățean de la o agenție de stat pentru ocuparea forței de muncă sau o altă agenție de ocupare a forței de muncă să-și găsească un loc de muncă și să-l adreseze acestuia;

o relația unui cetățean cu un angajator privind angajarea în direcția agenției de ocupare a forței de muncă;

o între angajator și autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă.

b) organizatoric si managerial relaţiile dintre angajaţi şi angajator şi administraţia acestuia.

După angajare și încheierea unui contract individual de muncă, salariatul intră într-o singură echipă și din această funcție are deja o relație colectivă cu angajatorul privind încheierea unui contract colectiv pe probleme de management și organizare a muncii în această producție. .

c) Relaţii organizatorice şi manageriale organismul sindical la locul de muncă sau alt organism autorizat de lucrători cu angajatori, administrarea acestuia pe probleme de îmbunătățire a condițiilor de muncă, aplicarea standardelor de drept al muncii, adoptarea și aplicarea standardelor locale de drept al muncii și protecția drepturilor lucrătorilor.

d) protectoare relaţie pentru supraveghere și control pentru respectarea legislatiei muncii si protectia muncii intre stat inspectoratele muncii(Inspectoratul Federal de Muncă), inspectoratele de specialitate (Gopromtekhnadzor, Serviciul Epidemiologic Sanitar de Stat, Gosatomnadzor etc.), organele sindicale, pe de o parte, și administrația (funcționarii acesteia), angajatorul, pe de altă parte. Aceste relații apar concomitent cu relația principală de muncă a angajatului.

e) Parteneriatele sociale relațiile dintre reprezentanții lucrătorilor, angajatorilor și autorităților executive la nivel federal, sectorial, regional (subiecții Federației Ruse), teritoriale și alte niveluri privind negocierea și încheierea de acorduri privind relațiile sociale și de muncă, condițiile de muncă și remunerarea. Participanții la aceste relații sunt reprezentanți ai trei parteneri sociali: lucrătorii, angajatorii și statul (reprezentat de autoritățile executive).

f) Relaţie privind formarea profesională, recalificare și formare avansată direct de la acest angajator. Aceste relații constau din trei tipuri de conexiuni: student, dezvoltare profesională și leadership educațional. Părțile din această relație sunt: ​​angajat-student, stagiar și angajator. În același grup de relații se regăsesc relații care apar în legătură cu selecția profesională. Selecția vocațională poate fi efectuată sub diferite forme: interviu cu candidatul, testare, control medical, testare, stagiu, etc. În această grupă sunt incluse şi relaţiile privind stabilirea, determinarea şi perfecţionarea calificărilor efectuate de comisiile speciale de calificare create de angajator.

g) Relații legate cu răspundere financiară angajatorii și angajații din domeniul muncii, care au un caracter protector, sunt relații speciale deoarece apar numai în cazul acțiunilor ilegale ale părților și al apariției unor consecințe vătămătoare.

Părțile la această relație sunt angajatul și angajatorul care au încheiat contract de angajare. Această relație este ambivalentă caracter: în primul rând, raportul de responsabilitate a angajatorului față de salariat pentru vătămarea sănătății acestuia la locul de muncă, pentru încălcarea contractului de muncă și a drepturilor de muncă ale salariatului etc., în al doilea rând, raportul de răspundere a salariatului față de angajator pentru cauzarea prejudiciului. către proprietatea angajatorului.

h) Permisiune litigii de munca, ca relații apărute între părțile în litigiu (angajat și angajator) și organele abilitate să examineze litigiile individuale și colective (instanța de judecată, arbitrajul de muncă, comisia de litigii de munca, autoritate superioară, comisie de conciliere, cu participarea unui mediator).

Litigiile de muncă pot apărea în etapa anterioară raportului de muncă, inainte de incheierea unui contract de munca, în curs relaţiile de muncă, precum şi să apară după încetarea raporturilor de muncă. Conflictele de muncă pot fi individualȘi colectiv caracter.

Metoda dreptului muncii

Reglementarea juridică a relaţiilor sociale în domeniul muncii se realizează printr-un set de metode numite metoda dreptului muncii. Metoda dreptului muncii include următoarele metode de reglementare a raporturilor de muncă:

o O combinație de reglementare a muncii centralizată și locală, normativă și contractuală.

o Natura contractuala a muncii si stabilirea conditiilor acesteia.

o Egalitatea părților la un contract de muncă.

o Participarea la reglementarea legală a muncii a angajatorilor și angajaților.

o Protectia drepturilor muncii in instanta si extrajudiciara.

o Unitate și diferențiere reglementare legală muncă. Unitatea reglementării legale a muncii se manifestă în caracterul general obligatoriu al principiilor și normelor dreptului muncii stabilite de Constituția Federației Ruse și de legislația federală atât pe subiect, cât și pe teritoriu. Diferențierea în reglementarea relațiilor de muncă este asociată cu șase factori principali luați în considerare la elaborarea regulilor: condițiile de muncă, condițiile climatice, caracteristicile fiziologice (femei) și psihofiziologice (adolescenti) ale corpului lucrătorului, specificul și natura muncii (sezoniere). , rotativ, serviciu public), caracteristicile industriei.

Dreptul muncii

Dreptul muncii- o ramură independentă de drept, care este un sistem de norme juridice care reglementează relațiile de muncă dintre angajați și angajatori, precum și alte relații strâns legate de acestea.

• Legislația muncii, care include Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale adoptate în conformitate cu acesta și legile entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii
• Alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii
• Decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale autorităților executive federale
• Actele de reglementare și juridice ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse
• Contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii
• Actele de reglementare ale autorităților administrația locală adoptate în competenţa lor.
• Acte juridice internaționale

Istoria apariției și dezvoltării dreptului muncii

Legislația muncii în ora sovietică s-a remarcat cu încredere de cel civil, întrucât munca nu a fost considerată ca produs (serviciu) iar statul a devenit principalul angajator, și deci influența modalităților administrativ-juridice de comandă-supraveghere, mobilizare, centralizat-reglementare asupra angajării forței de muncă. a crescut (cel din urmă a fost evident mai ales în legislația post-NEP).

Întrucât principalul angajator era statul însuși, care a întocmit legile, pentru angajat, dreptul muncii sovietic a oferit o serie de oportunități (în ceea ce privește, de exemplu, concedii lungi plătite, garanții de angajare pentru tineri, femei în vârstă fertilă, extrem de limitate). motive de concediere etc.), greu de implementat într-o economie de piață.

În același timp, sistemele juridice ale statelor cu economii de piață recunosc necesitatea unei protecții normative și juridice sporite a angajatului ca un factor mai economic din punct de vedere economic. partea slabă relatii.

Toate sistemele de drept al muncii au trecut de la reglementarea contractuală exclusiv individuală a muncii (până în secolul al XIX-lea) la intervenția legislativă în relațiile contractuale libere, iar apoi la implementarea raporturilor contractuale colective ca urmare a mișcării grevei. În prezent, orice sistem național de drept al muncii constă dintr-una sau alta combinație de trei elemente principale: contracte individuale de muncă, contracte colective și reglementări legislative. Tratatele internaționale ale statelor, în primul rând convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), joacă, de asemenea, un rol semnificativ. Prin urmare, când vine vorba de metoda dreptului muncii, se obișnuiește să se numească drept caracteristici o combinație de reglementare contractuală și legislativă, precum și egalitatea părților la încheierea unui contract cu subordonarea ulterioară a salariatului față de munca internă. reguli.

Rusia s-a caracterizat istoric prin predominanța reglementărilor legislative.

Dreptul muncii, ca ramură, îmbină caracteristicile dreptului public și privat.

Reglementarea negocierilor colective se realizează la diferite niveluri - de la nivelul unei organizații, la întreaga țară sau corporație transnațională pe teritoriul diferitelor state. În terminologia rusă, un contract colectiv este un acord între angajați și angajator la nivel organizațional, iar la niveluri superioare actul corespunzător se numește acord.

De multă vreme, unii specialişti în drept civil fac propuneri de includere a dreptului muncii în domeniul dreptului civil. Aceste propuneri sunt respinse de oamenii de știință Trudovik din cauza faptului că, spre deosebire de dreptul civil, principiile publice sunt puternice în dreptul muncii. Acest lucru se datorează necesității intervenției guvernului în relațiile de muncă pentru a proteja angajatul.

Relaţii de Muncă

Există mai multe teorii. Primul concept de muncă „dependentă” sau „dependentă” a fost dezvoltat de L. S. Tal înainte de revoluție. În mod formal, este inclus un lucrător liber și egal activitate economică o întreprindere străină lui şi devine în postura de muncitor dependent.

Dreptul muncii. Dreptul muncii este un corp de legi, decizii administrative și precedente care stabilesc drepturile și responsabilitățile lucrătorilor, angajatorilor și organizațiilor. În esență, reglementează relațiile de muncă dintre sindicate, angajatori și angajați. În Canada, legile muncii care reglementează drepturile și responsabilitățile angajaților și angajatorilor sindicalizați diferă de cele care reglementează drepturile și responsabilitățile angajatorilor și angajaților nesindicaliți. În majoritatea țărilor, însă, nu se face o astfel de distincție. Cu toate acestea, în dreptul muncii există două categorii principale. Primul este dreptul colectiv al muncii, care reglementează relația dintre salariat, angajator și sindicat (contract colectiv de muncă). Al doilea este dreptul individual al muncii, care stabilește drepturile lucrătorilor la muncă la încheierea unui contract de muncă (contract individual de muncă). Mișcarea muncitorească a jucat un rol cheie în procesul de adoptare a legilor legate de protecția drepturilor muncii în secolele XIX și XX. De la începutul Revoluției Industriale, drepturile muncii au fost o parte integrantă a dezvoltării socio-economice. Apariția dreptului muncii este rezultatul atât al luptei clasei muncitoare pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și obținerea dreptului de asociere, cât și al revendicărilor angajatorilor de a limita competențele asociațiilor de angajați și de a preveni creșterea costurilor cu forța de muncă. Cheltuielile angajatorilor pot fi majorate în legătură cu satisfacerea cererilor de creștere ale asociațiilor salariile, precum și adoptarea unor legi care stabilesc standarde înalte de sănătate, siguranță și condiții de muncă egale. Grupurile de muncitori, cum ar fi sindicatele, pot fi, de asemenea, implicate în soluționarea conflictelor de muncă și pot câștiga putere politică pe care angajatorii au puterea de a o contesta. Ca urmare, starea legislației muncii reflectă în orice moment rezultatul luptei diferitelor straturi ale societății.

Timp de lucru. Odată cu dezvoltarea industrializării și introducerea tehnologiei, numărul de ore de lucru a crescut semnificativ; O zi de lucru de 14-15 ore era norma, iar o zi de lucru de 16 ore nu era considerată o excepție. Utilizarea muncii copiilor era în general comună în fabrici. În 1788, în Anglia și Scoția, aproximativ 2/3 dintre lucrătorii din noile fabrici de textile alimentate cu apă erau copii. Lupta mișcării pentru o zi de lucru de opt ore a dus în cele din urmă la adoptarea unei legi în Anglia în 1833 care limita ziua de lucru pentru mineri la 12 ore și pentru copii la 8 ore. În 1848 s-a stabilit o zi de lucru de 10 ore, ulterior, durata orelor de lucru cu același salariu s-a redus și mai mult. Prima lege a muncii a fost adoptată în Marea Britanie în 1802. După Anglia, Germania a devenit prima țară europeană care și-a schimbat legile muncii; Principalul obiectiv al cancelarului Bismarck a fost să submineze bazele Partidului Social Democrat din Germania (SPD). În 1878, Bismarck a luat diferite măsuri antisocialiste, dar, în ciuda acestui fapt, socialiștii au continuat să primească majoritatea locurilor în Reichstag. Atunci cancelarul și-a schimbat abordarea în rezolvarea problemei socialismului. Pentru a calma nemulțumirea clasei muncitoare, a introdus o serie de reforme sociale paternaliste, care au garantat pentru prima dată securitatea socială. În 1883, a fost adoptată Legea asigurării obligatorii de boală, care prevedea dreptul lucrătorilor la asigurări de sănătate; in acest caz, salariatul a platit 2/3, iar angajatorul 1/3 din suma. În 1884 a fost adoptată Legea privind asigurările de accidente, în timp ce în 1889 au fost instituite pensiile pentru limită de vârstă și invaliditate. Alte legi au limitat folosirea muncii femeilor și copiilor. Aceste eforturi nu au avut succes în totalitate; clasa muncitoare nu a devenit niciodată coloana vertebrală a guvernului conservator al lui Bismarck. În 1841, în Franța a fost adoptată prima lege a muncii. Cu toate acestea, a limitat doar programul de lucru al minerilor minori și practic nu a fost aplicat până în perioada Republicii a III-a.

Protecția sănătății și securitatea muncii. Legislația muncii prevede, de asemenea, dreptul de a lucra în condiții de siguranță. În 1802, a fost elaborată prima lege a fabricii pentru a proteja siguranța și sănătatea copiilor care lucrează în fabricile de textile.

Combaterea discriminării. Această prevedere înseamnă că discriminarea bazată pe rasă sau gen este inacceptabilă. Concedierea abuzivă Convenția nr. 158 a Organizației Internaționale a Muncii prevede că „angajarea unui lucrător nu poate fi încetată fără un motiv întemeiat și până când i s-a oferit posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile aduse împotriva lui”. Astfel, la 28 aprilie 2006, după anularea neoficială a Primului contract de muncă francez, instanța de muncă a recunoscut Noul contract de muncă ca fiind contrar normelor. drept internaționalși, prin urmare, ilegale și inaplicabile.

Munca copiilor. Munca copiilor este angajarea copiilor înainte de a împlini vârsta stabilită prin lege sau obicei. Majoritatea țărilor și organizatii internationale privesc munca copiilor ca pe o formă de exploatare. În trecut, munca copiilor era larg răspândită, dar după apariția universalității educația școlară, recunoașterea conceptelor de siguranță a muncii și drepturile copiilor, domeniul de aplicare a muncii copiilor a început treptat să scadă. Formele de muncă a copiilor includ munca în fabrici, mine, minerit sau minerit, munca în agricultură, ajutând părinții să dezvolte o afacere mică (de exemplu, vânzarea alimentelor) sau făcând slujbe. Unii copii lucrează ca ghizi turistici, uneori combinând acest lucru cu munca în magazine și restaurante (unde pot lucra și ca ospătari). Alți copii sunt nevoiți să facă sarcini obositoare și monotone, precum asamblarea cutiilor sau lustruirea pantofilor. Numărul copiilor care lucrează în fabrici în condiții dificile nu este însă atât de mare în comparație cu aceeași cifră pentru angajarea în așa-numitul sector informal - „vânzări stradale, muncă agricolă sau muncă la domiciliu” - adică tot ce este în afara ajunge la inspectorii oficiali și la controlul mass-media.

Dreptul colectiv al muncii. Legislația colectivă a muncii reglementează relațiile tripartite care apar între organizațiile patronale, angajaților și sindicale. Sindicate sunt o formă de asociere a lucrătorilor ale căror activități sunt reglementate de legislația muncii. Totuși, acesta nu este singurul forma existenta asociatie publica a cetatenilor. În Statele Unite, de exemplu, centrele sindicale ale lucrătorilor sunt asociații care nu sunt acoperite de toate legile sindicale.

Sindicatele. Legislația unor țări prevede prevederi cu privire la conformitatea sindicatelor cu o serie de cerințe atunci când își desfășoară activitățile. De exemplu, votul este obligatoriu în cazurile de organizare a grevei și încasarea cotizațiilor pentru implementarea proiectelor politice. Dreptul de a adera la un sindicat (interzis de angajator) nu este întotdeauna consacrat prin lege. Conform unor coduri, membrii de sindicat pot avea anumite obligații, cum ar fi susținerea opiniei majorității atunci când intră în grevă.

Greve. Grevele sunt unul dintre cele mai eficiente mijloace de soluționare a conflictelor de muncă. În majoritatea țărilor, grevele sunt recunoscute ca fiind legale în mai multe condiții, care includ următoarele:

1. desfășurarea unei greve trebuie să respecte procese democratice(„greva sălbatică” este considerată ilegală);
2. „Grevă de solidaritate”, adică lucrătorilor care nu sunt angajați oficial le este interzis să participe la greve;
3. greva generală poate fi interzisă din motive de ordine publică;
4. Lucrătorilor din mai multe profesii li se poate interzice participarea la greve (lucrători în aeroporturi, lucrătorii medicali, profesori, polițiști, pompieri etc.);
5. grevele pot fi efectuate fără ca lucrătorii să-și înceteze activitatea. Greve similare au loc în spitale sau, de exemplu, în Japonia, când muncitorii cresc productivitatea și încalcă planul de producție stabilit.

Un boicot este un refuz de a efectua achiziții, vânzări și alte tranzacții comerciale în comerț ca semn de protest față de comportamentul lor imoral. De-a lungul istoriei, muncitorii au recurs la forme precum încetinirea muncii, sabotaj pentru a dobândi mai multă libertate în reglementarea problemelor de muncă sau reducerea programului de lucru.

Pichete.

Pichetul este o formă de acțiune a lucrătorilor desfășurată adesea în timpul grevelor. Persoane munca angajata se adună în afara clădirii de producție în care are loc greva pentru a forța cât mai mulți muncitori să se alăture acesteia și pentru a îngreuna intrarea la locul de muncă a celor care nu doresc să se alăture sindicatului. În multe țări, astfel de acțiuni sunt limitate de legile muncii, de legile care interzic demonstrațiile sau de impunerea unei interdicții asupra unui anumit pichet. De exemplu, legislația muncii poate interzice pichetul secundar (pichetul organizat de angajații unui angajator la întreprinderea altuia care nu este direct implicat în situație controversată angajator, de exemplu, efectuată cu scopul de a perturba aprovizionarea cu materii prime unei întreprinderi în care lucrătorii și angajatorul sunt în conflict) sau pichete aeriene. Legislația poate prevedea norme care interzic interferența în interesele legitime ale altora (refuzul de a adera la un sindicat, de exemplu, este legal).

Participarea angajatilor la conducerea organizatiei. Dreptul de a participa la conducerea unei organizații, consacrat mai întâi de legislația germană, este prevăzut într-o formă sau alta în toate țările Europei continentale, cum ar fi Olanda și Republica Cehă. Aceasta include dreptul de a fi ales pentru a reprezenta angajații în consiliul de administrație. În Germania, există o prevedere legislativă conform căreia jumătate din consiliul de administrație trebuie să fie numită de organul sindical. Cu toate acestea, modelul german prevede un Consiliu bicameral, în care consiliul de supraveghere numește membrii consiliului executiv. Membrii consiliului de supraveghere sunt aleși de către acționari și sindicate în număr egal, cu excepția faptului că șeful consiliului de supraveghere, în condițiile legii, este un reprezentant al acționarilor. Dacă nu se ajunge la un acord deplin, între ei se stabilește un consens bipartizan, stabilit de guvernul social-democrat al lui Helmut Schmidt în 1976. În Regatul Unit, recomandări au fost făcute și consacrate în Raportul Bullock (Democrația industrială). Publicați în 1977 de guvernul laburist al lui James Callaghan, au prevăzut un consiliu bicameral. Cu toate acestea, rezultatele unei astfel de propuneri urmau să fie mai radicale. Din cauza absenței unei cerințe de consiliu bicameral în dreptul britanic, membrii conducerii companiei au trebuit să fie aleși de sindicate. Cu toate acestea, nu a fost luată nicio măsură și Marea Britanie „s-a scufundat într-o iarnă de nemulțumire”. Acest lucru s-a datorat propunerii Comisiei Europene de proiect de „A cincea directivă privind dreptul societăților comerciale”, care nu a fost niciodată implementată.

Organizația Internațională a Muncii. Organizația Internațională a Muncii (ILO), cu sediul la Geneva, este una dintre cele mai vechi organizații internaționale și singurul organism supraviețuitor creat de Liga Națiunilor după Primul Război Mondial. Principiul său călăuzitor este că „munca nu este o marfă” care poate fi eliminată în același mod ca bunurile, serviciile sau capitalul și că respectul pentru demnitatea umană necesită egalitate și corectitudine la locul de muncă. OIM are multe convenții adoptate de țările membre care stabilesc standarde de muncă. Țările sunt obligate să ratifice Convenția și să pună legislația națională în conformitate cu aceasta. Cu toate acestea, executarea lor nu este silită; Chiar dacă sunt respectate prevederile Convenției, trebuie avut în vedere că acestea nu sunt armonizate între ele.

legislatia europeana a muncii.

Limitele Directivei europene privind timpul de lucru durata maxima saptamana de lucru 48 de ore și garantează un minim de 11 ore de odihnă la fiecare 24 de ore. Ca și în cazul tuturor directivelor UE, transpunerea în legislația națională este obligatorie. Deși directivele se aplică tuturor statelor membre, Regatul Unit poate prelungi săptămâna de lucru de 48 de ore. În Franța, pe de altă parte, legislația este mai strictă, limitând săptămâna de lucru la 35 de ore (dar orele opționale sunt totuși acceptabile). În 2006, a fost adoptată controversata Directiva privind serviciile. piata interna(așa-numita directivă Blockstein).

Legislația națională a muncii.

Legea muncii din Regatul Unit.

Primele legi care reglementau relațiile de muncă în Marea Britanie au fost legile fabricii (întâi 1802, apoi 1833) și Legea stăpânului și servitorului din 1832. În Marea Britanie, până în 1960, contractul de muncă a servit ca element principal de reglementare legală. De atunci, acest cadru de reglementare s-a extins semnificativ datorită „mișcării pentru egalitate” și influenței Uniunii Europene. Există trei izvoare de drept: actele Parlamentului, numite statute și altele reguli(emis de Secretarul de Stat și Parlament) și jurisprudență (rezultată din activitatea instanțelor de judecată). Prima lege majoră a muncii a fost Equal Pay Act 1970, deși nu a intrat în vigoare decât în ​​1972, deoarece era radicală. Această Lege a fost adoptată cu scopul de a dezvolta poziții convenite în problema asigurării egalității între bărbați și munca feminina. De la alegerea guvernului laburist în 1997, au existat multe modificări la legea muncii din Regatul Unit. Acestea includ creșterea drepturilor de maternitate și de paternitate, introducerea unui salariu minim național și Directiva privind timpul de lucru care stabilește programul de lucru, pauzele de odihnă și dreptul la concediu anual plătit. Pentru a consolida legislația privind discriminarea, a fost introdusă interdicția discriminării pe motive de vârstă, religie sau convingeri, orientare sexuală, precum și sex, rasă și dizabilități. Legislația muncii din China. Reglementarea relațiilor de muncă în Republica Populară Chineză devine o problemă foarte acută odată cu creșterea numărului de fabrici și accelerarea ritmului de industrializare. Baza legislației muncii a Chinei este Legea Republicii Populare Chineze (adoptată la 5 iulie 1994) și Legea Republicii Populare Chineze „Cu privire la contractele de muncă” (adoptată la 9 iunie 2007 la cea de-a 28-a sesiune a Comitetul permanent al celui de-al 10-lea Congres Naţional al Poporului Chinei de la 1 ianuarie 2008). Reglementările administrative adoptate de Consiliul de Stat, actele guvernamentale, precizările Curții Supreme Populare se referă la specificul reglementării relațiilor de muncă. Activitățile sindicatelor sunt controlate de guvern prin Federația Sindicatelor din toată China, care este singura organizație sindicală autorizată în China. În practică, grevele sunt strict interzise, ​​deși sunt permise legal de lege.

Legislația muncii în Franța. Primele legi ale muncii din Franța au fost Legile Waldeck Rousseau, adoptate în 1884. În perioada 1936-1938 datorită eforturilor Frontului Popular s-au votat legi care introduc 2 săptămâni de concediu plătit, o săptămână de muncă de 40 de ore, fără a se număra ore suplimentare. Rezultatul așa-numitelor negocieri Grenelle, desfășurate la 25 și 26 mai în 1968, a fost reducerea săptămânii de lucru la 44 de ore și crearea de sindicate la fiecare întreprindere. Salariul minim a fost majorat cu 25%. În 2000, guvernul premierului Lionel Jospin a adoptat o lege care reduce săptămâna de lucru de la 39 la 35 de ore. Cinci ani mai târziu, guvernul conservator al prim-ministrului Dominique de Villepin a adoptat „ probă nouă contract de muncă” (așa-numitul contract de primă angajare). Deși le oferea angajatorilor mai multă libertate în dreptul muncii, contractul de primă angajare a atras critici din partea sindicatelor și a altor oponenți care au susținut că încalcă drepturile la fracțiune de normă. În 2006, el nu a reușit să adopte legea contractului de angajare printr-o procedură de vot de urgență, din cauza protestelor în masă ale studenților și sindicatelor. Președintele Jacques Chirac nu a avut de ales decât să o anuleze. Legislația muncii din Mexic. Legile muncii mexicane oferă lucrătorilor dreptul de a organiza sindicate, de a participa la negocieri colective și de a grevă. Starea curenta legislația reflectă relația istorică a statului cu confederația muncitorilor mexicani. Confederația Muncii este strâns asociată cu Partidul Revoluționar Instituțional, care a fost partidul de guvernământ sub diferite denumiri timp de mai bine de șaptezeci de ani. În ciuda faptului că legislația recunoaște dreptul lucrătorilor de a grevă și de a se organiza, exercitarea acestor drepturi în practică este îngreunată de legăturile corupte dintre sindicate și angajatori.

Legea muncii din SUA. În SUA, ziua de lucru convenită cu angajatorii nu depășește 8 ore, care a fost stabilită încă din 1912. Prevederile Legii privind salariile și orele din 1938 au limitat săptămâna maximă de lucru la 44 de ore, iar în 1950 numărul de ore a fost redus la 40.” Cărți verzi» acordă imigranților legali dreptul de a lucra la fel ca cetățenii americani fără a obține un permis de muncă. Cu toate acestea, ca urmare a organizării birocratice, imigranții ilegali au și oportunitatea de a lucra în Statele Unite. În ciuda săptămânii de lucru stabilite de 40 de ore, unele profesii necesită ore de lucru mai lungi pentru a îndeplini sarcinile atribuite. De exemplu, atunci când pregătiți produse pentru vânzare în piață, aveți voie să lucrați mai mult de 72 de ore pe săptămână. Totuși, aceasta nu este o obligație, ci un drept. În perioada de recoltare se asigură 24 de ore de odihnă pentru fiecare 72 de ore de muncă timp de 7 zile. Muncitori la birou, tehnic și personal medical nu poate fi concediat pentru refuzul de a lucra mai mult de 72 de ore pe săptămână. Al cincilea și al paisprezecelea amendament la Constituția SUA limitează puterile Guvernul federalși guvernele de stat pentru a combate discriminarea. Domeniul de aplicare al dreptului privat nu este supus limitării de către Constituție. Al cincilea amendament interzice guvernului federal să priveze o persoană de viață, libertate sau proprietate fără un proces legal. procedura legalași oferă garanții de protecție juridică egală din partea statului. Al paisprezecelea amendament interzice statelor să încalce drepturile omului fără un proces echitabil de drept și să refuze o protecție egală a legilor. Protecția juridică egală limitează puterea guvernelor federale și de stat de a discrimina lucrătorii fosti angajati sau solicitanți în funcție de rasă, religie și sex. Protecția juridică necesită respectarea procedurii de concediere înainte de a fi concediată dacă raportul de muncă este încetat din cauza unei încălcări a drepturilor și libertăților omului, cum ar fi dreptul la libertatea de exprimare sau dreptul de proprietate. Legea privind ocuparea forței de muncă din 1967 protejează drepturile persoanelor cu vârsta de 40 de ani și peste împotriva discriminării pe bază de vârstă. Obiectivele legii sunt: ​​- promovarea angajării persoanelor vârstnice pe baza capacităților acestora, și nu interzicerea discriminării arbitrare pe baza vârstei în muncă; - asistență pentru angajatori și angajați în găsirea modalităților de rezolvare a problemelor asociate cu impactul vârstei asupra angajării. O creștere a productivității muncii și o creștere a nivelului de bunăstare duce la faptul că menținerea unui loc de muncă și revenirea la muncă sunt imposibile pentru lucrătorii în vârstă; Este o practică obișnuită să se impună restricții arbitrare de vârstă, indiferent de competență, ceea ce afectează negativ angajarea lucrătorilor în vârstă. Nivelul șomajului, în special pe termen lung, în rândul acestei grupe de vârstă a populației este destul de ridicat și duce la o pierdere a calificărilor și a stimei de sine. Titlul VII din Legea drepturilor civile este legea federală principală care interzice discriminarea de către angajatorii publici și privați, organizatii sindicale, agenții de angajare bazate pe rasă, culoarea pielii, religie, sex și naționalitate.

Subiectul dreptului muncii ca ramură a dreptului.

Dreptul muncii reprezintă una dintre cele mai importante industrii legea rusă reglementarea raporturilor de muncă dintre angajați și angajatori, indiferent de formele organizatorice și juridice de activitate ale acestora.

Acesta este un ansamblu de norme juridice care reglementează relațiile sociale care se dezvoltă în procesul de realizare de către cetățeni a dreptului la muncă, în procesul de funcționare a pieței muncii salariate, organizarea și utilizarea forței de muncă angajate în baza unui contract de muncă cu orice organizație sau cetățean individual. Aceste relații constituie subiectul dreptului muncii și se împart în:

Relațiile de muncă în sine;

Relații direct legate de relațiile de muncă.

Relațiile de muncă se întemeiază pe un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală a funcțiilor de muncă de către salariat cu titlu oneros, subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă (articolul 15 Codul Muncii Federația Rusă)

Semne ale relațiilor de muncă:

Efectuarea muncii datorate unei funcții de muncă (muncă într-o anumită funcție, specialitate, profesie, indicarea calificărilor);

Performanța personală de către angajat a unei funcții de muncă;

Supunerea la regulile regulamentelor interne de muncă (munca se desfășoară în conformitate cu programul de muncă și odihnă stabilit, definirea drepturilor și responsabilităților de bază ale angajatului, responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei muncii etc.);

Remunerația și caracterul permanent al relațiilor de muncă (munca este plătită în funcție de cantitatea și calitatea muncii nu mai mică decât suma minimă stabilită; în relațiile de muncă, este importantă îndeplinirea funcției de muncă în sine, și nu rezultatul acesteia).

Alte relații legate direct de muncă, sunt consacrate legislativ în art. 1 Codul Muncii al Federației Ruse:

Despre organizarea si managementul muncii;

Angajare la acest angajator;

Pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator;

Parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective;

Participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

Răspundere angajatorii si muncitorii din sectorul minereurilor;

Supravegherea și controlul (inclusiv sindicatul) pentru respectarea legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii);

Soluţionarea conflictelor de muncă.

Relațiile care decurg din contractele civile nu sunt reglementate de legislația muncii. Dacă însă în instanță se stabilește că un astfel de acord reglementează efectiv relațiile de muncă, se vor aplica prevederile legislației muncii.

Metoda dreptului muncii.

Metoda dreptului muncii determină modul în care relațiile sociale sunt reglementate de dreptul muncii și ce tehnici sunt utilizate.

Acesta este un set de tehnici și metode specifice industriei utilizate de stat pentru a reglementa relațiile de muncă și alte relații conexe prin normele dreptului muncii.

Metoda dreptului muncii se reflectă în următoarele metode de reglementare juridică:

O combinație de reglementare centralizată și locală a relațiilor publice în domeniul relațiilor de muncă. Reglementarea centralizată (de stat) constă în stabilirea pentru toți lucrătorii și angajatorii fără excepție Dispoziții generale, definind relații în sfera muncii ( timp de lucru, timp de odihnă, remunerație, bazele parteneriatului social etc.). Local presupune reglementarea unor astfel de relații direct de către angajatori prin emiterea de reglementări locale, dar nu ar trebui să înrăutățească situația lucrătorilor în comparație cu legislația federală;

Combinații în metoda de reglementare juridică a unității și diferențierii. Unitatea dreptului muncii se reflectă în principiile sale generale consacrate în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în aplicarea uniformă a legislației muncii în toată Rusia și în raport cu toți angajații și angajatorii (toate celelalte lucruri fiind egale). Diferențierea constă în stabilirea trăsăturilor reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători;

Natura contractuală a muncii și asigurarea condițiilor acesteia constă în faptul că reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea se realizează prin încheierea, modificarea și completarea de către salariați și angajatori a contractelor colective, acordurilor și contracte de munca.

Egalitatea părților în relațiile de muncă presupune egalitatea lucrătorilor, a angajatorilor și a reprezentanților acestora în fața legii;

Unicitatea modalităților de a proteja drepturile muncii ale lucrătorilor. Trăsătură distinctivă Această metodă este că conflictele de muncă pot fi soluționate în comisii de conflicte de muncă create în cadrul organizației, fără a se recurge la procedura judiciara, ceea ce accelerează semnificativ soluționarea problemei. Alte metode includ greva, supravegherea guvernamentală și controlul respectării legislației muncii, protecția drepturilor lucrătorilor de către sindicate, autoapărarea drepturilor muncii de către lucrători;

Participarea lucrătorilor prin reprezentanții acestora sau sindicatele la reglementarea legală a minereului - la stabilirea și aplicarea legislației muncii, monitorizarea respectării acestora și protejarea drepturilor muncii.

Participarea lucrătorilor prin reprezentanții acestora sau sindicatele la reglementarea legală a muncii - la stabilirea și aplicarea legislației muncii, monitorizarea respectării acestora și protejarea drepturilor muncii.

Dreptul muncii este una dintre ramurile dreptului. Demarcarea sa de

Ramuri conexe ale dreptului (civil, administrativ,

Organismele Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, drepturile și obligațiile acestora

serviciu federal pentru Muncă și Angajare (Rostrud) este un organism executiv federal al Rusiei, aflat sub jurisdicția Ministerului Sănătății și dezvoltare sociala. Îndeplinește funcții de drept în domeniul muncii, muncii și alternative serviciu civil, functii de control si supraveghere a respectarii legislatiei muncii si a altor acte legislative de reglementare care contin norme de drept al muncii, legislatie privind ocuparea fortei de munca, cu privire la functia publica alternativa, functii de asigurare. servicii publiceîn domeniul promovării ocupării forței de muncă și protecției împotriva șomajului, migrației forței de muncă și soluționării conflictelor colective de muncă.

Centrele de ocupare a forței de muncă îndeplinesc în mod direct următoarele funcții:

Înregistrarea cetățenilor pentru a ajuta la căutare loc de muncă potrivit, precum și înregistrarea cetățenilor șomeri;

Asistarea cetățenilor în găsirea unui loc de muncă adecvat;

Informarea despre situația de pe piața muncii;

Organizarea de târguri de locuri de muncă și locuri de muncă de formare;

Organizarea orientării profesionale a cetăţenilor în vederea alegerii unui domeniu de activitate;

Formare profesională, recalificarea și formarea avansată a cetățenilor șomeri;

Implementarea plăți sociale cetățenii recunoscuți șomeri conform procedurii stabilite;

Organizarea de lucrări publice plătite;

Conținutul raportului de muncă constă în drepturile și obligațiile subiecților săi (angajați și angajator). Spre deosebire de drepturile de bază (de statut) care compun conținutul statutului juridic al muncii al cetățenilor, consacrate în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile subiective în relațiile juridice reprezintă punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor fundamentale, care sunt specificate în relațiile individuale de muncă. Astfel, dreptul de statut al unui cetățean de a se odihni într-un anumit raport juridic înseamnă dreptul de a stabili o anumită durată a timpului de lucru pentru un anumit mod de lucru - o săptămână de lucru de cinci sau șase zile și o anumită durată de concediu pentru a acestui angajat.

Principalele responsabilități ale salariatului sunt, de asemenea, precizate prevederile art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt specificate și detaliate în art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse, în continuare - în regulamentele interne, descrierea postului(pentru angajați) și tarif cărți de referință pentru calificare(pentru muncitori), iar în unele industrii - reglementări privind disciplina. Reglementările interne ale muncii sunt elaborate la întreprinderi și instituții. Acestea includ, de obicei, următoarele responsabilități ale angajaților:

Lucrează cu onestitate și conștiință, execută prompt și corect comenzile din administrație, folosește tot timpul de lucru pentru muncă productivă, se abține de la acțiuni care interferează cu ceilalți angajați să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;

Creșteți productivitatea muncii, îndepliniți în timp util și temeinic standardele de producție și sarcinile de producție standardizate;

Îmbunătățiți calitatea muncii și a produselor, evitați omisiunile și defectele de lucru, respectați disciplina tehnologica;

Respectați cerințele de protecție a muncii, măsuri de siguranță, salubritate industrială, igiena muncii și protecție împotriva incendiilor, prevăzute de normele și instrucțiunile relevante, lucrați cu îmbrăcămintea de protecție eliberată, încălțămintea de siguranță și folosiți echipamentul individual de protecție necesar;

Luați măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (perioadele de nefuncționare, accident) sau o complică și semnalați imediat incidentul către administrație;

Urmați procedurile de depozitare stabilite bunuri materialeși documente;

Aveți grijă de proprietate, utilizați eficient mașinile, mașinile și alte echipamente, aveți grijă de unelte, instrumente de măsură, îmbrăcăminte de lucru și alte articole emise pentru utilizare de către angajați, utilizați materiile prime, materialele, energia, combustibilul și altele în mod economic și rațional resurse materiale;

Comportați-vă cu demnitate și respectați toate regulile hostelului.

O gamă și mai specifică de responsabilități (ținând cont de funcția de muncă) este stabilită de Tariful unificat și Directorul de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și reguli tehniceși fișele postului.

Conținutul relațiilor de muncă, alături de drepturile și responsabilitățile subiective ale lucrătorilor, include drepturile și responsabilitățile organizațiilor (întreprinderi, instituții). În același timp, ele corespund între ele, adică. Drepturile unui subiect corespund responsabilităţilor altuia şi invers. De exemplu, dreptul angajatului de a crea condiții de muncă sănătoase și sigure corespunde obligației angajatorului de a asigura aceste condiții etc.

În același timp, administrația, ca organism al unei întreprinderi, instituții sau organizații, trebuie să îndeplinească și responsabilități speciale. În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să organizeze în mod corespunzător munca lucrătorilor, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte cu strictețe legislația muncii și normele de protecție a muncii, să fie atentă la nevoile și cerințele lucrătorilor și să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață.

Relații juridice.

Apar relații de muncăîntre un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.

Spre deosebire de relațiile juridice penale și administrative din dreptul muncii, relațiile juridice apar în mod contractual pe baza unui acord bilateral - un contract de muncă (articolele 56, 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă.

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea raportului juridic - transferul la un alt loc de muncă - este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Artă. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede excepții: în cazul nevoile de producție Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă în cadrul aceleiași organizații cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.

Un astfel de transfer este permis pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident sau dezastre naturale; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau deteriorarea proprietăţii, precum şi înlocuirea unui angajat absent. În acest caz, salariatul nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Relațiile de muncă sunt încetate, atât unilateral, cât și contractual. Contractul de muncă se încetează unilateral la inițiativa salariatului sau la inițiativa angajatorului. În mod contractual, încetarea raporturilor de muncă se realizează prin acordul părților în legătură cu expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, în legătură cu transferul unui angajat cu acordul acestuia la o altă organizație. O caracteristică specială este că relațiile de muncă pot fi încetate la inițiativa entităților care nu sunt parte la relația de muncă, adică din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, de exemplu, în legătură cu recrutarea angajatului pentru serviciul militar. sau încadrarea acestuia într-un serviciu public alternativ care îl înlocuiește, la reintegrarea unui salariat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță, dacă nu este ales în funcție.

26. Raporturi juridice direct legate de raportul de muncă. Subiectele și conținutul lor.

Raport juridic de muncă, ca raport juridic voluntar între un salariat și un angajator (întreprindere, instituție, organizație) cu privire la munca sa, conform căruia salariatul se obligă să îndeplinească o anumită funcție de muncă (conform unei specialități, calificări, funcție specificate) în o producție dată cu subordonarea regulamentului său intern de muncă, iar angajatorul se obligă să-i plătească în funcție de contribuția sa de muncă și să creeze condiții de muncă în conformitate cu legea, contractele colective și de muncă.

Relații de muncă- aceasta este relația dintre angajat și angajator cu privire la utilizarea capacității sale de muncă, i.e. forța sa de muncă, în procesul general al unei organizări specifice a muncii

Relațiile de muncă care fac obiectul dreptului minereurilor se caracterizează prin următoarele trăsături:

1.Reprezintă relații privind utilizarea directă a forței de muncă în echipe de întreprinderi, instituții și organizații.

2. Relația de muncă este întotdeauna o relație remunerativă.

3.Atitudinea muncii în viata reala acționează întotdeauna ca o relație de muncă.

Subiecte:

Muncitori (cetateni);

Angajator;

Sindicate;

Departamentele guvernului;

Organismele administrației publice locale;

Autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă;

Organe care examinează conflictele de muncă: comisie de conflict de muncă, instanță, comisie de conciliere, mediator, arbitraj de muncă;

Organisme de supraveghere și control de stat: organele Rostrudinspektsiya, Rosgotekhnadzor, Supravegherea sanitară și epidemiologică etc.

Acord- un act juridic care reglementează și stabilește relațiile sociale și de muncă principii generale reglementarea relațiilor economice conexe, încheiată între reprezentanții autorizați ai lucrătorilor și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența acestora.

Acordul poate include obligații reciproce ale părților în următoarele aspecte:

Salariu;

Conditii si siguranta muncii;

Programe de muncă și odihnă;

Dezvoltarea parteneriatului social;

Alte aspecte stabilite de părți.

Prin acordul părților participante la negocieri colective, acordurile pot fi bilaterale sau trilaterale.

Acorduri, furnizarea de finanțare totală sau parțială din bugetele relevante, sunt încheiate cu participarea obligatorie a autorităților executive relevante sau a autorităților locale care sunt părți la acord.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.

Alte acorduri sunt acorduri care pot fi încheiate de către părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a altor relații direct legate de acestea.

Schimbare și adăugare acordurile se încheie în modul stabilit de prezentul Cod pentru încheierea unui acord, sau în modul stabilit prin acord.

Controlul implementării acordurile sunt încheiate de către părțile la parteneriatul social, reprezentanții acestora și autoritățile de muncă relevante.

La efectuarea acestui control, reprezentanții părților sunt obligați să se furnizeze reciproc, precum și autorităților de muncă competente, informațiile necesare în acest scop în cel mult o lună de la data primirii cererii în cauză.

Părțile la contractul de muncă.

Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul si angajatul.

O persoană fizică care are personalitate juridică la locul de muncă poate acționa ca salariat în baza unui contract de muncă. Angajatorul poate fi fie o persoană fizică, fie entitate, statul acționând prin organele sale, precum și organele de autoguvernare publică.

Potrivit contractului de munca, angajatorul este obligat sa:

Oferiți angajatului muncă conform funcției de muncă specificate;

Asigurarea condițiilor de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii;

Plătiți salariul angajatului la timp și integral.

Potrivit contractului de munca, salariatul este obligat sa:

Îndeplinește personal funcția de muncă determinată prin prezentul contract;

Respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.

Există un set cerințe pentru părțile la un contract de muncă. De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse impune următoarele cerințe unui angajat:

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele peste 16 ani. În cazurile de primire de bază educatie generala sau părăsirea unei instituții de învățământ generală în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de 15 ani.

Cu acordul unuia dintre părinți (tutore, tutore) și al autorității de tutelă și tutelă, se poate încheia un contract de muncă cu un elev care a împlinit vârsta de 14 ani pentru a efectua în timpul liber din școală muncă ușoară care nu provoacă. dăunează sănătății sale și nu perturbă procesul de învățare.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații teatrale și de concerte, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore, curator) și al autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoanele sub 14 ani până la participa la crearea și (sau) executarea unei opere fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală.

Contractul de munca prevede:

Numele, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

Informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;

Un număr de identificare contribuabil (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali);

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând locul separat unitate structuralăși locația acestuia;

Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

Data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

Condiții de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de reguli generale, care operează cu acest angajator);

Despăgubiri pentru munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

Conditii care guverneaza cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

Condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale;

Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de muncă.

Contractul de munca poate prevedea conditii suplimentare, care nu agravează poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:

Cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;

Despre test;

Cu privire la nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

Obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

Despre tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

Cu privire la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

Cu privire la clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Tipuri de contracte de munca.

Tipuri de contracte de munca. Legiuitorul împarte toate contractele de muncă în trei tipuri în funcție de durata lor de valabilitate (articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. contract pe perioada nedeterminata:

Obișnuit, atunci când, de regulă, părțile stabilesc locul de muncă, funcția de muncă a salariatului și, în multe cazuri (indicate anterior), cuantumul salariului; un astfel de acord este încheiat în majoritatea cazurilor;

Un contract, care poate fi pe perioadă nedeterminată, dar, de regulă, se referă la contracte pe durată determinată;

Cu perioada declarată de pregătire a tinerilor muncitori și a tinerilor specialiști în direcția la finalizarea studiilor în școli profesionale, școli profesionale superioare și secundare institutii de invatamant;

Acceptat prin concurs;

Prin combinarea profesiilor;

Cu un lucrător independent;

Despre munca de acasă.

2. contract pe durată determinată încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani:

Contracta;

Prin recrutare organizată;

Pentru munca în nordul îndepărtat sau în zone echivalente;

Pentru orice an calendaristic specific care nu depășește cinci ani (de exemplu, în timpul unei vacanțe pe termen lung a unui angajat permanent în legătură cu concediul de maternitate și îngrijirea copilului de până la un an și jumătate, puteți angaja un angajat cu un contract pe durată determinată , sau în baza unui contract pentru un anumit loc de muncă;

Pentru pregătire industrială sau un contract de student pe o perioadă de cel puțin șase luni, care se transformă apoi într-un contract obișnuit cu perioadă nedeterminată;

Cu șeful organizației pe o perioadă determinată de statutul acestei organizații.

3. un contract pe durata unei anumite lucrări. Ultimul tip de contract este și el limitat ca durată, dar acest timp nu este limitat de o perioadă calendaristică, ca în contract pe termen fix, dar până la sfârșitul unui anumit loc de muncă (sezonier, temporar etc.).

Acord despre muncă temporară;

Contract de munca sezonier;

Un contract pentru anumite alte lucrări (cu excepția celor temporare și sezoniere), care, prin natura și scopul său, trebuie să se încheie odată cu finalizarea sa.

Contract de munca pe durata determinata.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

Pe durata muncii temporare (până la două luni);

Pentru a efectua munca sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată doar într-o anumită perioadă (sezon);

Cu persoane trimise la muncă în străinătate;

Pentru munca dincolo de domeniul de aplicare activități obișnuite angajator (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

Cu persoane care intră în muncă în organizații create în mod deliberat anumită perioadă sau pentru a îndeplini o sarcină cunoscută;

Cu persoane angajate pentru a efectua lucrări clar definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

Să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

În cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și altele asociaţiile obşteşti;

Cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

Cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au dreptul să lucreze exclusiv cu caracter temporar;

Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă;

Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

Cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Cu lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și formele de proprietate ale acestora;

Cu persoane care studiază cu normă întreagă;

Cu persoane care intră în muncă cu fracțiune de normă;

În alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Raționalizarea forței de muncă.

Raționalizarea forței de muncă- aceasta este una dintre ramurile științei economice, care, în strânsă legătură cu alte discipline economice, tehnice, psihofiziologice și științifice sociale, studiază activitatea muncii umane pentru a minimiza costurile și energia vitală a unei persoane pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

Angajaților li se garantează:

Asistență de stat pentru organizarea sistemică a reglementării muncii;

Aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților sau stabilite printr-un contract colectiv.

Standardele muncii- standardele de producție, standardele de timp, standardele de număr și alte standarde sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii.

Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură sunt îmbunătățite sau introduse pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.

Realizare nivel inalt producția de produse (prestarea de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea noilor tehnici de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu constituie o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.

Pentru munca omogenă, pot fi elaborate și stabilite standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Standarde de model Reglementările muncii sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

Introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte.

Asigurarea conditiilor normale de lucru pentru a indeplini standardele de productie. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale pentru ca angajații să îndeplinească standardele de producție. Astfel de condiții includ, în special:

Stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;

Furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;

Calitate adecvată materiale, unelte, alte mijloace și obiecte necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului;

Condiții de lucru care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.

Răspunderea disciplinară a salariaților: concept și tipuri.

Răspunderea disciplinară este un tip special de răspundere juridică aplicarea acesteia este întotdeauna asociată cu prestarea muncii sau atributii oficiale. O trăsătură a răspunderii disciplinare este aplicarea de sancțiuni care constituie conținutul acesteia, de regulă, de către subiectul raporturilor de muncă, respectiv angajatorul. În acest sens, răspunderea disciplinară este una dintre manifestările puterii angajatorului în raport cu salariatul care a încheiat un contract de muncă cu acesta.