Odegov Yu g evaluarea performanței managementului personalului. Odegov Yuri Ghenadievici. Monografii, manuale, materiale didactice
Sunt luate în considerare problemele de evaluare a eficienței economice și sociale a sistemului și tehnologiei de management al personalului unei organizații.
Abordări existente pentru măsurarea eficacității managementului unei organizații și a personalului acesteia, probleme actuale de gestionare a cifrei de afaceri și a productivității muncii, metode practice evaluarea muncii cu personalul. Sunt date formule de calcul a indicatorilor economici si sociali legati de managementul acestuia.
Pentru profesori, studenți, studenți, studenți absolvenți, doctoranzi, solicitanți, studenți din anul II studii superioare, recalificare, MBA, precum și specialiști din serviciile de management al resurselor umane ale organizațiilor.
Este recomandat studenților specialității „Managementul resurselor umane” și altor specialități economice să conducă justificare economică cursuri, proiecte de diplomă și lucrări.
Abordare funcțională a managementului.
În prezent, majoritatea întreprinderilor folosesc o abordare funcțională a managementului, care constă în a vedea afacerea ca pe un mecanism format dintr-un set de funcții. Organizația este împărțită în funcții și divizii; Fiecare unitate organizațională este concentrată pe îndeplinirea funcțiilor și responsabilităților sale în mod izolat de ceilalți performeri și de consumator. Acest lucru necesită dezvoltarea unui sistem organizațional de conducere a companiei și de atribuire a atribuțiilor, puterilor și responsabilităților unităților funcționale individuale. În acest caz, organizația este o colecție a unor structuri statice care îndeplinesc anumite funcții, cu o ierarhie complexă pe mai multe niveluri a diviziilor și o centralizare strictă a managementului.
În aceste organizații (structuri):
O relație logică între zonele funcționale și nivelurile de management nu este întotdeauna menținută;
nu există o comunicare fiabilă între departamente și nu este asigurată transparența activităților;
Principiul diviziunii orizontale detaliate a muncii (specializarea) funcționează pentru a-și crește eficiența într-o zonă separată, ca urmare, se pune problema îmbinării operațiunilor la granițele structurilor funcționale pe tot parcursul ciclului de producție.
CONŢINUT
Introducere
Capitolul 1. Abordări ale managementului resurse umane, format la cumpăna dintre secolele XX și XXI
Capitolul 2. Esența conceptului de „eficiență” și principalele abordări ale evaluării acestuia
Capitolul 3. Managementul personalului și principalele domenii de pierdere a eficienței
Capitolul 4. Abordarea procesuala pentru evaluarea eficacitatii functiei HR
Capitolul 5. Abordarea sistemului
Capitolul 6. Metode de evaluare practică a eficacității activităților (muncii) diferitelor categorii de personal
Capitolul 7. Metode de evaluare a eficacității serviciului HR
Capitolul 8. Balanced Scorecard
Capitolul 9 Indicatori cheie eficienţă
Capitolul 10. Schimbarea personalului în sistemul luptei pentru eficienţă
Capitolul 11. Managementul eficienței muncii (productivității).
Capitolul 12. Responsabilitatea socială a afacerilor în sistemul de evaluare a eficacității managementului personalului
Concluzie
Atelier
Literatură.
Descărcare gratuită e-carteîntr-un format convenabil, urmăriți și citiți:
Descărcați cartea Evaluarea eficienței lucrului cu personalul, abordare metodologică, Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.X., Kotova L.R., 2011 - fileskachat.com, descărcare rapidă și gratuită.
Descărcați pdf
Mai jos puteți cumpăra această carte la cel mai bun preț cu reducere cu livrare în toată Rusia.
AUDITUL SI CONTROLUL PERSONALULUI
|Alfa-Press|
Recenzători:
V. S. Polovinko, doctor în economie, profesor, șef al departamentului de management al personalului, Omsk universitate de stat
N. G. Mitrofanov, Ph.D., Șeful Departamentului de Personal al Direcției Principale a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru Moscova
0 41 Odegov Yu G., Nikonova T. V.
AUDITUL ȘI CONTROLUL PERSONALULUI: Manual. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Editura „Alfa-Press”, 2010. - 672 p.
ISBN 978-5-94280-414-5
Auditul de personal, auditul de management, metodologia auditului de personal și activitatea practică a auditorului în acest domeniu de activitate sunt discutate în detaliu.
O atenție deosebită dedicat controlului sistemului de management al personalului al organizației (concepte de bază, scopuri, obiective; costurile cu personalul și structura acestora, bugetarea lucrului cu personalul ca instrument de control; analiza și controlul costurilor cu personalul).
Pentru studenți, studenți absolvenți și profesori ai universităților economice, manageri și angajați servicii de personal, precum și o gamă largă de cititori interesați problemele actuale personal de audit și control.
UDC 005.95 BBK 65.240
© Odegov Yu G., Nikonova T. V., 2010 © Editura Alfa-Press, 2010
INTRODUCERE
Analiza economicăși prognoza ca o predicție bazată științific a posibilelor direcții de dezvoltare a organizațiilor și a acestora diviziuni structurale rezolvarea unui număr de probleme: identificarea tendințelor de schimbare a celor mai importante fenomene economice din trecut și prezent; evaluarea posibilităților de extindere a tiparelor găsite în viitor; prevederea situaţiilor şi problemelor cele mai probabile dezvoltarea economică pe termen scurt și lung; căutarea posibilelor direcții de creștere economică; justificarea celor mai preferate strategii de dezvoltare în viitor. Rezultatele analizei și previziunilor sunt folosite pentru a selecta opțiunile de dezvoltare și pentru a dezvolta recomandări pentru implementarea celor mai optime dintre ele.
Funcționarea cu succes a oricărei organizații, fie că este o întreprindere de stat, instituție sau firmă comercială privată, este de neconceput fără analiză. indicatori de muncă, permițând o evaluare mai precisă a potențialului tehnic și economic; determina mai mult rezervele utilizare eficientă personalul întreprinderii, îmbunătățirea organizării, a condițiilor de muncă și a remunerației; găsește modalități de normalizare socială relaţiile de muncăîntr-o echipă etc.
Multă vreme în țara noastră, managementul oricărei organizații (întreprindere, instituție) s-a concentrat în principal pe utilizarea eficientă, rațională și economică a resurselor financiare și resurse materialeîn atingerea obiectivelor stabilite și înțelegerea rolului personalului în organizare eficientă funcţionarea întreprinderii a fost sensibil diminuată. Acest lucru este demonstrat în mod clar de nivel salariileîn Rusia: ponderea sa în PIB, conform datelor oficiale, este în prezent puțin peste 40%, în timp ce „în țările cu o economie de piață eficientă, costul forței de muncă în evaluarea contribuției la bogăția națională a țării variază de la 50 la 65 %.”
Situație similarăîn Rusia s-a dezvoltat nu numai din cauza prăbușirii economiei, a deteriorării activelor imobilizate și a altor motive „globale”, ci și din cauza atitudinii neglijente a liderilor organizaționali față de angajații întreprinderilor lor, din cauza dorinței lor de a ajunge la fel de pe cât posibil venituri mari fără investiții în personal, securitate, organizare a muncii etc., precum și din cauza atitudinii neatente a statului față de aceste probleme.
Luând în considerare cele de mai sus, antreprenorii autohtoni trebuie să învețe că personalul este principala valoare a organizației și că acesta este principalul lucru în înțelegerea procesului de gestionare a acesteia. Cu toate acestea, în mod paradoxal, studiul personalului muncitor și a condițiilor în care lucrează rămâne o verigă slabă printre alte aspecte atunci când se analizează activitățile întreprinderilor. Federația Rusă. Indicatorii succesului unei întreprinderi sunt de obicei criteriile economice finale, stabilitatea etc. Dar există o serie de indicatori specifici fără de care activitățile companiei nu pot avea succes. Acestea sunt: eficacitatea (eficiența) activităților unităților structurale și ale angajaților individuali; satisfacția personalului cu munca, condițiile, organizarea muncii la această întreprindere; fluctuația personalului; respectarea disciplinei muncii; prezența conflictelor la toate nivelurile relațiilor; pregătirea personalului pentru schimbări organizaționale; natura climatului și caracteristicile socio-psihologice cultura organizationala stabilit în organizaţie.
Procesele obiective de descentralizare a sistemelor de management ale economiei naționale și ale sectoarelor sale, deplasarea centrului de greutate la nivel micro, la nivel organizațional, determină necesitatea urgentă de a alinia toate elementele sistemului de management emergent cu metodele de management adecvate ea. Prin urmare, este necesar să se creeze și să se testeze noi forme și metode de evaluare a activităților unei organizații, inclusiv noi modalități de analiză a relațiilor de muncă și indicatori care reflectă nu numai starea lor reală, ci, cel mai important, - oferirea de consultare și dezvoltare de recomandări privind problemele de: organizarea muncii și a producției; managementul personalului; oferind ajutor practic care vizează creşterea eficienţei sociale, muncii şi activitate economică organizații experți independenți în domeniul muncii. Fără un studiu amănunțit al tuturor acestor criterii, este imposibil să se administreze eficient o organizație, indiferent de natura activităților sale, dimensiunea, forma de proprietate sau forma juridică. De aceea agentii guvernamentale cu participarea partenerilor sociali - sindicate și antreprenori - este necesar să se dezvolte și să implementeze noi, metode moderne managementul și controlul asupra activităților organizațiilor, întreprinderilor, firmelor din domeniul muncii și relațiilor de muncă.
La 1 august 2005, au intrat în vigoare noi cerințe privind cantitatea de informații pe care emitenții ruși trebuie să le furnizeze despre ei înșiși. valori mobiliare, iar de la 1 ianuarie 2006, companiile naționale de primul nivel trebuie să aibă o strategie documentată de dezvăluire a informațiilor, adică afacerile rusești devin din ce în ce mai transparente.
Una dintre modalitățile de a evalua extern activitățile unei organizații, în special de a analiza indicatorii de muncă, este crearea unui domeniu special de activitate de audit - audit sfera muncii(personal). În prezent, auditul este utilizat în principal pentru evaluare activitati financiare organizatii. Inspecții în zone individuale activitatea muncii- standardele muncii, organizarea locului de munca, protectia muncii, managementul personalului etc. - permit doar un control minim asupra starii sferei muncii. Pe întreprinderi rusești inspecțiile sunt efectuate (și adesea nu sunt efectuate) sau sunt efectuate în mod oficial, în special în firme private. Toate verificările sunt independente unele de altele, iar analiza lor și rezultatele în majoritatea cazurilor nu sunt interconectate; auditurile de personal nu sunt efectuate și, prin urmare, nu există date privind eficacitatea implementării lor și impactul asupra activităților întreprinderii. Nedezvoltat cadrul legal, nu există pregătire a specialiștilor auditori în acest domeniu, nu există o metodologie clară pentru efectuarea auditurilor în sfera muncii, iar analiza și evaluarea oricărui indicator sau fenomen izolat de alții oferă doar o idee unilaterală a obiectul studiat. Cu alte cuvinte, este nevoie de o analiză cuprinzătoare care să permită evaluarea nivelului și dinamicii oricărui indicator individual în strânsă relație cu schimbările în nivelul și dinamica tuturor celorlalți.
Această problemă a fost slab studiată și în literatura de specialitate este reprezentată de evoluțiile unui număr de specialiști, expuse în lucrarea sub conducerea lui D.E.I., profesorul R.P. Kolosova (Labour Economics and Social and Labor Relations: A Textbook for Universities / Edited). de G.G. Melikyan, R. P. Kolosova: Editura Universității de Stat din Moscova, 1996); cercetări efectuate de oamenii de știință ai Academiei Tehnologice de Stat din Belgorod materiale de constructiiși filiala Belgorod a Universității Internaționale de Afaceri și Tehnologii Informaționale din Moscova (Garmașev A.L., Zaharov B.M. Audit organizatoric si de personal. Belgorod: Editura Centrului Belgorod pentru Tehnologii Sociale, 1998); manualul lui I. I. Kulintsev „Economia și Sociologia Muncii” (M.: Centrul pentru Economie și Marketing, 1999); manualul „Managementul personalului unei organizații” editat de profesorul A. Ya Kibanov (M.: Ipfra-M, 2001), precum și în lucrările autorilor acestei cărți.
Aceste lucrări examinează principalele caracteristici ale auditurilor în lumea muncii. Lucrarea se concentrează în principal pe personalul de audit ca atare, și nu pe analiză cuprinzătoare toate aspectele performanței muncii a întreprinderii. Principalele probleme ale auditului de personal (tipuri, metode, parametri de audit) sunt discutate foarte pe scurt, nu sunt date metodologia și tehnologia auditului, nu există o schemă de încheiere a contractelor pentru efectuarea auditurilor și emiterea de rapoarte de audit etc.
În același timp, există necesitatea obiectivă a dezvoltării detaliate a unui mecanism de efectuare a auditurilor de personal, caracterizat prin complexitatea și interconectarea tuturor elementelor sale constitutive, ținând cont cerințe moderne cerinţele pieţei pentru activităţile unei întreprinderi? sfera muncii. O astfel de „examinare” va permite o evaluare obiectivă a activităților unei instituții sau întreprinderi în domeniul organizării procesul munciiși asigurați-vă că aceste activități sunt în concordanță reciprocă cu strategia de dezvoltare a companiei, reglementarea relațiilor de muncă și legile, regulile, instrucțiunile și metodele care le definesc. Pe baza rezultatelor auditului, este posibil să se determine direcții pentru stabilirea, modificarea și îmbunătățirea standardelor care determină organizarea procesului de muncă și formarea relațiilor sociale și de muncă în organizație (de exemplu, reglementări interne, fișele postului, caracteristici de calificare etc.). Auditul contribuie la schimbările de personal, imbunatatirea compoziția calitativă a angajaților; promovarea celor mai promițători angajați și dezvoltarea activității lor creative, ne permite să creștem rolul serviciilor de management al personalului, să le aducem activitățile mai aproape de obiectivele organizației și să ne concentrăm pe cele mai importante probleme. Un audit de personal vă permite să vă asigurați că potențialul de muncă este utilizat pe deplin și eficient și că organizarea și condițiile de lucru sunt conforme cu cerințele legale. Astfel, auditul de personal este o activitate de afaceri de desfășurare a inspecțiilor independente nedepartamentale ale entităților economice din domeniul muncii și relațiilor de muncă.
Principalele sale scopuri sunt evaluarea activităților unei entități economice în domeniul muncii și al relațiilor de muncă; stabilirea conformității formelor și metodelor de organizare a activității de muncă și a relațiilor de muncă utilizate de o entitate economică cu actele legislative și juridice în vigoare în Federația Rusă; elaborarea, pe baza rezultatelor inspecțiilor, a unor propuneri de optimizare a organizării activităților de muncă și a relațiilor de muncă desfășurate de o entitate economică. Atingerea acestor obiective ar trebui să fie facilitată de caracteristicile (cerințele) desfășurării activităților de audit: independența și obiectivitatea la efectuarea auditurilor; confidențialitatea; profesionalism; competența și integritatea auditorului; utilizarea metodelor de analiză a indicatorilor de muncă; aplicarea de noi tehnologia de informație; capacitatea de a lua decizii raționale pe baza datelor de audit; bunăvoință și loialitate față de clienți; responsabilitatea auditorului pentru consecințele recomandărilor și concluziilor sale bazate pe rezultatele auditurilor.
Obiectul auditului de personal este starea sferei muncii a entității economice, iar subiectul este colectiv de muncă, activitățile sale; organizarea, reglementarea, conditiile si protectia muncii a personalului; respectarea moralității și îndatoririlor angajaților la toate nivelurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Menționăm în special că în țările cu economie de piata O mare importanță se acordă condiției lucrătorilor. Ele sunt cel mai important factor care asigură rentabilitatea companiei, iar acest lucru a fost confirmat de multă vreme de existența unor servicii speciale de personal la întreprinderi, ale căror funcții includ organizarea activităților de muncă ale personalului întreprinderii în toate manifestările sale, precum și analizând eficacitatea acestor activități.
n1.doc
CONŢINUTPrefață la a doua ediție Introducere______________________
Partea I. Auditul de personal: fundamente teoretice
1.1. Organizația ca obiect de audit ____________
1.2. Auditul ca formă de cercetare diagnostică
1.3. Clasificarea activităților de audit______
1.6. Auditul într-un sistem de management al calității totală Partea II. Audit de management ________________________________
2.1. Scopurile și obiectivele auditului de management_________
2.2. Baza organizatorică a auditului de management
2.3. Procesul de audit de management______
2.4. Colectare de informații__________
61 _72 1.5. Îmbunătățirea sistemului de management al organizației
Prin audit_________________________________78
165 .174 .181
Partea a IV-a. Lucrări practice Auditor HR 230
4.1. Analiza indicatorilor de muncă ca bază a unui audit
Personal 230
Auditul la locul de muncă
Audit de angajare
Auditul concedierilor^
Auditul de remunerare 291
Auditul condițiilor de muncă, securității și sănătății 315
Auditul capitalului intelectual _322
auditul serviciilor de management al personalului 353
organizații 363
Controlul: concepte de bază, scopuri și obiective
Costurile cu personalul și structura acestora
Procedura de planificare a costurilor de întreținere
personal
Analiza si controlul costurilor de personal
Bibliografie
Anexa 1. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 1 aprilie 2002
Nr. 26n „La aprobarea formularului formularului de licență pt
desfășurarea activităților de audit” 438
Aplicație 2. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 25 aprilie 2002
Nr. 34n „La aprobarea formularului formularului de calificare
certificat de auditor” 440
Anexa 3. Schema organizarea si conducerea
auditul intern al sistemului de management
Anexa 4. Structura familiei de standarde ISO 9000_445
Anexa 5. Standarde din seria ISO 9000 446
Anexa 6. Card de informații pentru participant
concurenta" organizatie ruseasca social ridicat
eficienta" 448
Aplicație 7. Exemple de proceduri de control al calității
pentru o firmă de audit
Anexa 8. Rezoluția GOSKOMSTAT Rusia
„Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar
Documentatie contabila pentru contabilitatea si plata muncii”
Din 27 aprilie 2001 468
Anexa 9. Exemple de structură de raport
Anexa 10. Principalele direcții și indicatoare,
utilizate în auditurile de personal
Anexa 11. Număr mediu de angajați _ 489
Anexa 12. Analiza numărului și componenței salariaților_498
Anexa 13. Analiza mișcării cadru 505
Anexa 14. Analiza utilizării timpului de lucru
Și standardele muncii_ 508
Anexa 15. Analiză dinamică și nivel
productivitatea muncii
Anexa 16. Indicatori de performanță a muncii
manageri si specialisti
Aplicație 17. Analiza utilizării fondului
Salariu_ 524
Anexa 18. Indicatori de utilizare a personalului 526
Anexa 19. Indicatori de performanță a muncii 529
Anexa 20. Determinarea nevoilor de personal 533
Anexa 21. Costul muncii pentru anul 2000
(se completează pentru angajații contabilizați
ÎN număr mediu) _538
Anexa 22. Software de sistem
managementul personalului 541
PREFAȚĂ LA EDIȚIA A DOUA
Prima ediție a acestui manual a fost întâmpinată cu mare interes de specialiștii implicați profesional în problemele de audit de personal. Au fost primite recenzii de aprobare și de la lucrătorii din învățământul superior.
Volumul de producție al primei ediții a cărții nu a putut satisface cererea. În acest sens, autorii s-au confruntat cu sarcina fie de a lansa o ediție suplimentară a cărții, fie de a realiza o nouă publicație. Ținând cont de faptul că în timpul care a trecut de la lansarea primei ediții, autorii au acumulat material suplimentar și au primit comentarii individuale de la cititorii cărții, s-a luat o decizie privind o nouă ediție.
La pregătirea acestei publicații s-au folosit rezultatele cercetarea stiintifica Departamentul de Management al Resurselor Umane REA numit după. G.V. Plekhanov, precum și experiența profesorilor departamentului în rolul de consultanți ai întreprinderilor din diverse industrii.
Modificările și completările aduse cărții au afectat aproape toate capitolele acesteia. Capitolele 1, 3, 4 și 6 au suferit cele mai multe modificări și completări.
Ținând cont de interesul crescut al managerilor și specialiștilor întreprinderilor implicate în îmbunătățirea sistemelor de audit în noile domenii de dezvoltare a managementului, autorii au considerat oportună completarea cărții cu noi capitole. Astfel, au fost introduse capitole despre auditul calității și auditul capitalului intelectual.
INTRODUCERE
Funcționarea cu succes a oricărei organizații, fie că este o întreprindere de stat, o instituție sau o firmă comercială privată, este de neconceput fără o analiză a indicatorilor de muncă, care să permită o evaluare mai precisă a potențialului tehnic și economic; determinarea rezervelor pentru o utilizare mai eficientă a personalului întreprinderii, îmbunătățirea organizării, condițiilor de muncă și remunerației; găsi modalități de normalizare a relațiilor sociale și de muncă în echipă etc.
Multă vreme în țara noastră, managementul oricărei organizații (întreprindere, instituție) s-a axat în principal pe utilizarea neeficientă, rațională și economică a resurselor financiare și materiale în atingerea obiectivelor stabilite, precum și pe înțelegerea rolului personalului în organizarea eficientă a funcționării întreprinderii a fost vizibil minimalizată. Acest lucru este demonstrat în mod clar de nivelul salariilor din Rusia: ponderea sa în PIB conform datelor oficiale este în prezent puțin peste 40%, în timp ce „în țările cu o economie de piață eficientă, costul forței de muncă în evaluarea contribuției la bogăția națională. al țării variază de la 50 la 65%”.
Una dintre problemele acute ale producției moderne rusești este deteriorarea condițiilor de muncă și a siguranței la întreprinderi. În fiecare an în țară mor în urma accidentelor de muncă peste 4 mii de persoane (1999 - 4259 persoane, 2000 - 4404 persoane 2), peste 9 mii persoane se îmbolnăvesc profesional (1999 - 9055 persoane, 2000 - 9280 persoane 3).
Materiale de la Ministerul Muncii și dezvoltarea socială RF pentru întâlnire" masa rotunda"pe subiect:" Politici publiceîn domeniul evaluării și utilizării eficiente a bogăției naționale a Rusiei”, a avut loc la 19 iulie 2001 în Consiliul Federațiilor,
Rusia în cifre. Scurtă culegere stagastică, - M., 2001. P. 91.
Rusia în cifre. Scurtă culegere statistică. - M., 2001. P. 91,
O situație similară în Rusia s-a dezvoltat nu numai din cauza prăbușirii economiei, a deteriorării activelor imobilizate și a altor motive „globale”, ci și din cauza atitudinii neglijente a liderilor organizaționali față de angajații întreprinderilor lor, din cauza dorinței lor de a să primească cât mai multe venituri fără niciun fel de investiții în personal, securitate, organizare a muncii etc., precum și datorită atitudinii neatente a statului față de aceste probleme.
Luând în considerare cele spuse, antreprenorii autohtoni trebuie să învețe că personalul organizației reprezintă valoarea principală, că acesta este principalul lucru în înțelegerea procesului de conducere a unei organizații.
Cu toate acestea, în mod paradoxal, studiul personalului de lucru și a condițiilor în care lucrează este o verigă slabă printre alte aspecte atunci când se analizează activitățile Federației Ruse. Un indicator al succesului unei întreprinderi este, de regulă, criteriile economice finale, stabilitatea etc. Dar există o serie de indicatori specifici, fără de care activitățile companiei nu pot avea succes: eficacitatea (eficiența) activităților diviziilor structurale și ale angajaților individuali; satisfacția personalului cu munca, condițiile, organizarea muncii la această întreprindere; fluctuația personalului; respectarea disciplinei muncii; prezența conflictelor la toate nivelurile relațiilor; pregătirea personalului pentru schimbări organizaționale; natura climatului socio-psihologic și caracteristicile culturii organizaționale care s-au dezvoltat în organizație.
Procesele obiective de descentralizare a sistemelor de management ale economiei naționale și ale sectoarelor sale, deplasarea centrului de greutate la nivel micro, la nivel organizațional, determină necesitatea urgentă de a alinia toate elementele sistemului de management emergent cu metodele de management adecvate ea. Prin urmare, este necesar să se creeze și să se testeze noi forme și metode de evaluare a activităților unei organizații, inclusiv noi modalități de analiză a relațiilor de muncă și indicatori care nu doar să reflecte starea lor reală, ci și, cel mai important, să asigure
Dorim să oferim consultanță și dezvoltare de recomandări privind organizarea muncii și a producției, managementul personalului, acordarea de asistență practică menită să crească eficiența activităților sociale, de muncă și economice ale organizației de către experți independenți în domeniul muncii, deoarece fără un studiu amănunțit al tuturor acestor criterii este imposibil să se gestioneze eficient organizația și indiferent de natura activităților, dimensiunea, proprietatea și forma juridică a acesteia.
De aceea, organele guvernamentale, cu participarea partenerilor sociali - sindicate și antreprenori, trebuie să dezvolte și să implementeze modalități noi, moderne de gestionare și monitorizare a activităților organizațiilor, întreprinderilor, firmelor în domeniul muncii și relațiilor de muncă.
Una dintre modalitățile de a evalua extern activitățile unei organizații și, în special, de a analiza indicatorii de muncă, este crearea unui domeniu special de activitate de audit - un audit al sectorului muncii (personal). În prezent, auditul este utilizat în principal pentru a evalua performanța financiară a unei organizații. Inspecții în anumite domenii ale activității muncii: standardele muncii, organizarea locului de muncă, protecția muncii, managementul personalului etc., care permit minim , r> controlează starea sferei muncii. La întreprinderile rusești, inspecțiile sunt efectuate (și adesea nu sunt efectuate) sau sunt efectuate în mod oficial, în special în firmele private, toate sunt independente unele de altele, iar analiza și rezultatele acestor verificări în majoritatea cazurilor nu sunt interconectate; nu sunt efectuate audituri de personal și, prin urmare, nu există date privind eficacitatea implementării acestora sau impactul asupra activităților. Cadrul legal nu a fost elaborat, specialiștii auditori nu sunt pregătiți în acest domeniu, nu există o metodologie clară de realizare a auditurilor în sfera muncii, iar analiza și evaluarea oricărui indicator sau fenomen izolat de alții oferă doar un singur indicator sau fenomen. idee laterală a obiectului studiat. În acest sens, este necesară o analiză cuprinzătoare care să studieze nivelul și dinamica oricărui indicator individual în strânsă legătură cu schimbările de nivel și dinamica tuturor celorlalți.
Această problemă a fost slab studiată și este reprezentată în literatura de specialitate de evoluțiile unui număr de specialiști, prezentate în lucrări sub îndrumarea doctorului în economie, prof. Kolosova R.P. (Economia muncii și relațiile social-muncă: manual pentru universități / Ed.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, capitolul 15. - Editura M. CheRo; Editura Universității de Stat din Moscova, 1996) , cercetări efectuate de oamenii de știință ai Academiei Tehnologice de Stat din Belgorod de Materiale de Construcții și filiala Belgorod a Universității Internaționale de Afaceri și Tehnologii Informaționale din Moscova (Garmashev A.A., Zakharov V.M. „Audit organizațional și de personal”, - Belgorod: Editura Centrului Belgorod tehnologii sociale, 1998), manual de Kulintsev I.I „Economia și Sociologia Muncii”, cap. 8 - M., editura ZAO „Centrul pentru Economie și Marketing”, 1999, și manualul „Managementul personalului unei organizații” (editat de Prof. A.Ya. Kibanov, capitolul 9.6. - M., INFRA-M , 2001), precum și într-o serie de lucrări ale autorilor acestei cărți.
Aceste lucrări examinează principalele caracteristici ale auditurilor în domeniul muncii, accentul fiind pus în principal pe auditurile de personal ca atare, și nu pe o analiză cuprinzătoare a tuturor aspectelor legate de performanța muncii a unei întreprinderi, principalele probleme ale auditurilor de personal (tipuri). , metode, parametri de audit) , se discută foarte pe scurt, nu sunt date metodologia și tehnologia de implementare, nu există o schemă de încheiere a contractelor de efectuare a auditurilor și rapoarte de audit etc.
În același timp, există o necesitate obiectivă pentru o dezvoltare detaliată a unui mecanism pentru efectuarea auditurilor de personal. Acest mecanism trebuie să se distingă prin complexitatea și interconectarea tuturor elementelor sale constitutive și să fie construit ținând cont de cerințele impuse de piață asupra activităților întreprinderii în domeniul muncii. O astfel de „examinare” va face posibilă evaluarea obiectivă a activităților unei instituții sau întreprinderi în domeniul organizării procesului de muncă și asigurarea corespondenței reciproce a acestor activități și a strategiei de dezvoltare a companiei, a reglementării relațiilor de muncă și a legilor, reguli, instrucțiuni și metode care le definesc. Pe baza rezultatelor auditului se pot determina direcții pentru stabilirea, modificarea și îmbunătățirea standardelor care definesc organizația.
Organizarea procesului de muncă și formarea relațiilor sociale și de muncă în organizație (de exemplu, regulamente interne, fișe de post, caracteristici de calificare etc.). Un audit poate contribui la schimbări de personal care îmbunătățesc calitatea forței de muncă, promovează cei mai promițători angajați și dezvoltă activitatea lor creativă și, de asemenea, va spori rolul serviciilor de management al personalului, va aduce activitățile acestora mai aproape de obiectivele organizației și va concentra atenția lor asupra celor mai importante probleme. Auditul de personal vă permite să vă asigurați că potenţial de muncă este utilizat pe deplin și eficient, iar organizarea și condițiile de lucru sunt conforme cu cerințele legale. Astfel, auditul de personal este o activitate de afaceri de desfășurare a inspecțiilor independente nedepartamentale ale entităților economice din domeniul muncii și relațiilor de muncă.
Scopul său principal este de a evalua performanța entitate economicăîn domeniul muncii și al relațiilor de muncă, stabilind co- Z.S conformitatea formelor și metodelor de organizare a activității de muncă și a relațiilor de muncă utilizate de o entitate economică cu actele legislative și juridice în vigoare în Federația Rusă, precum și elaborarea, pe baza rezultatelor inspecțiilor, a propunerilor de optimizare a organizației a activităţii de muncă şi a relaţiilor de muncă desfăşurate de o entitate economică. Atingerea acestui scop ar trebui să fie facilitată de caracteristicile (cerințele) desfășurării activităților de audit: independență și obiectivitate în efectuarea auditurilor; confidențialitatea; profesionalism; competența și integritatea auditorului; utilizarea metodelor de analiză a indicatorilor de muncă; aplicarea noilor tehnologii informatice; capacitatea de a lua decizii raționale pe baza datelor de audit; bunăvoință și loialitate față de clienți; responsabilitatea auditorului pentru consecințele recomandărilor și concluziilor sale bazate pe rezultatele auditurilor.
Obiectul auditului de personal este starea sferei muncii a entității economice, iar subiectul este munca.
Lective, activitățile sale; organizarea, reglementarea, conditiile si protectia muncii a personalului; respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților la toate nivelurile prevăzute de legislația Federației Ruse. De remarcat mai ales că în țările cu economii de piață se acordă o mare importanță condiției lucrătorilor, deoarece aceștia reprezintă cel mai important factor care asigură rentabilitatea companiei, iar acest lucru a fost confirmat de multă vreme de existența unor servicii speciale de personal la întreprinderi, ale căror funcții includ organizarea activităților de muncă ale personalului întreprinderii pe parcursul tuturor manifestărilor acesteia, precum și analiza eficacității acestei activități.
PARTEA I.
AUDITUL PERSONALULUI: FUNDAMENTE TEORETICE
1.1. ORGANIZAREA CA OBIECTUL AUDITULUI
„Richard Jacques Auditul și analiza activității economice a unei întreprinderi / Traducere din franceză - M, UNITY, 1997. P. 146.
Nivelul actual de înțelegere a managementului presupune că obiectul activitati de management sunt organizații. Termenul „organizație” în management are două semnificații:
acesta este un sistem” ca entitate economică (întreprindere, aproximativ
societate, firmă, asociație, bancă, companie și alte persoane juridice
persoane sălbatice);
acesta este procesul de creare a sistemului în sine, funcționând din
elementele sale eficiente (organizarea transportului, depozit
go, managementul energiei, organizarea muncii etc.). ÎN
În acest caz, termenul „organizație” este folosit în mod extins
interpretare, mai ales într-una care nu este în întregime reușită din punct de vedere conceptual
combinație de „organizație de management al întreprinderii”.
Comportamentul uman într-un sistem complex, multifuncțional, dinamic (care este o organizație) este supus unor legi speciale. Fără înțelegerea lor, un management eficient este imposibil.
Punctul cheie în acest caz este definiția interesele individuale ale membrilor organizației(prin cercetare
Asigurarea nivelurilor actuale de nevoi și structura motivațională a activității) și interesele organizatorice(formalizată și exprimată în misiunea, scopurile și obiectivele organizației). Coincidența sau diferența lor determină în cele din urmă eficacitatea sau ineficacitatea întregului sistem organizațional (vezi Fig. 1).
| V | mediul extern (societatea reală și condițiile unei piețe specifice) |
|||||
| Organizație ( mediu organizatoric ca o modalitate de a reconcilia interesele publice cu cele personale) | ||||||
| Oameni (personalul organizației) | ||||||
| eu 1 | L 1 T | k |
||||
| 1 | 1 G 1 | L" |
||||
Orez. 1. Interacțiunea intereselor membrilor organizației cu interesele organizaționale
Când luați în considerare orice grup de oameni ca organizație, este necesar să luați în considerare sociabilitate mecanism organizatoric, care își lasă amprenta asupra luării în considerare a mai multor aspecte activitati organizatorice. Acest lucru înseamnă:
întregul este mai mare decât suma părților sale;
comportamentul uman este determinat nu numai de individ
motivația, dar și contextul implicării sale în organizație;
un sistem este istoria lui (este necesar să se țină cont nu numai
situația actuală);
dinamica dezvoltării organizației, adică comportament organizaţional
iar membrii săi sunt în cele din urmă determinați de organizație
paradigma 1, fără schimbare, ceea ce este adesea imposibil de realizat
efectul real al inovațiilor și inovațiilor.
1 O paradigmă este o teorie (sau model de prezentare a problemelor) adoptată ca model pentru rezolvarea problemelor de cercetare. - Aprox. auto 14
Structura este o diviziune și, prin urmare, un subsistem, constând și dintr-un număr de elemente inerente acesteia.
Complexitatea relațiilor tehnologice, organizaționale și economice dintre elementele sistemelor și subsistemelor predetermină necesitatea de a lua în considerare caracteristicile specifice ale principiilor metodologice ale cercetării sistemelor în procesul de studiere a tiparelor și caracteristicilor activităților firmelor.
În primul rând, Proprietățile unui sistem nu sunt o simplă sumă a proprietăților elementelor sale. Sistemul are și alte proprietăți care apar tocmai din cauza prezenței relațiilor dintre elementele sale (legea apariției).
În al doilea rând, complexitatea companiei ca obiect de cercetare real necesită reprezentare sub forma unui număr de modele simplificate (comparativ cu realitatea). Fiecare dintre ele ar trebui să se concentreze pe rezolvarea unei game specifice de probleme și să fie doar o simplificare mai mult sau mai puțin semnificativă a unui obiect cu adevărat existent, o simplificare care să reflecte doar cele mai importante (din punctul de vedere al unei sarcini specifice) studii ale proprietăţile şi relaţiile elementelor şi ale sistemului în ansamblu.
În al treilea rând, o companie ca sistem nu poate funcționa fără interacțiuni cu mediul extern, ceea ce are un impact semnificativ asupra condițiilor și rezultatelor activităților companiei și, prin urmare, este un sistem deschis în interacțiune continuă cu ceilalți, cu alte cuvinte, este el însuși un subsistem. a unuia mai general sistem economic nivel superior.
Auditul se bazează pe abordare sistematică, în cadrul căruia o organizație este un complex de sisteme interconectate (vezi Tabelul 1):
în primul rând, ca sistem deschis, adică situat in stare
variații ale dezvoltării pieței multivariate;
în al doilea rând, ca sistem închis, adică. având fixat
nouă structură organizatorică și de reglementare, dar semnificativă
urlând înăuntru deschis.
Adică managementul unei organizații pe baza criteriilor de piață externă: așa-numiții factori de macro și micromediu, condițiile pieței. Macromediul este determinat de factori economici, tehnici, sociali, juridici, politici etc. caracter; întrucât micromediul este comportamentul consumatorilor, acțiunile concurenților, politicile furnizorilor și intermediarilor. Relația actuală dintre cerere și ofertă și condițiile specifice activității economice a întreprinderii formează situația pieței.
Managementul bazat pe criterii „externe” presupune crearea următoarelor subsisteme în organizație: » subsisteme de percepție a informațiilor externe (piață);
Ei functia principala-- organizarea pieţei
Cercetare;
subsisteme de prelucrare a informațiilor primite, precondiții
analiza rezultatelor cercetării și previziunilor de piață
tragerea de concluzii specifice necesare strategiei
planificarea tehnică a dezvoltării organizației;
subsistemul răspuns, inclusiv măsuri
activități pe piață menite să creeze un pozitiv
atitudinea adecvată față de organizație în sine și finalul acesteia
produse, servicii, precum și măsuri de reglementare
concurenta, adica crearea unui avantaj competitiv.
Un sistem închis implică împărțirea unei organizații în sisteme interne interdependente și complementare care formează în cele din urmă conținutul acesteia (al organizației).
Când am considerat organizația ca un sistem deschis, vorbeam despre conceptul de marketing al managementului, adică. exact marca
Ting-ul a fost principalul instrument care i-a susținut existența. Atunci când considerăm o organizație ca un sistem închis, strategia este instrumentul principal. Abilitatea strategică a managerilor este cea mai importantă condiție pentru existența unei organizații ca sistem închis. Gestionarea unui astfel de sistem presupune formarea componentelor sistemului. Acesta este: „un subsistem în cadrul căruia elemente ale organizației precum misiunea, obiectivele și strategia sunt interconectate. Acest subsistem are natura unei suprastructuri;
Subsistemul de conținut (static) al organizației. sută
Subsistemul tical este descris prin morfologie (structură
„spatii goale” sau o structura organizatorica formata din
departamente și posturi specifice) și funcționale
rezistență (structură funcțională, caracterizare
care acoperă toate funcţiile îndeplinite în cadrul organizaţiei).
Conformitatea sau neconformitatea contează foarte mult
conţinut funcţional şi morfologic. Au fost purtati
responsabilitatea conduce la diverse forme de organizare
patologii. Cel mai important indicator al sistemului de conținut
Cultura organizațională, ca descriere a valorilor organizației;
Subsistem de dezvoltare organizațională care formează, evaluează
care optimizează criteriile de dezvoltare și creștere. Necesar
Se poate observa că dezvoltarea unei organizații depinde în mare măsură de
factori mediu externși rezultate de performanță
organizarea ca sistem deschis.
În tabel 1 conține un scurt rezumat al principalelor prevederi ale abordării sistemelor.
Un loc special în activitățile organizației îl ocupă dezvoltarea strategiei sau planificarea strategică - una dintre funcțiile principale ale managementului, care este procesul de determinare a obiectivelor organizației, precum și modalitățile de atingere a acestora (vezi Fig. 2.).
Planificarea strategică constituie baza pentru toată lumea decizii de management. Funcțiile de organizare, motivare și control al managementului sunt concentrate pe dezvoltarea și implementarea planurilor strategice.
Tabelul 1.
Organizarea ca sistem
| Organinaţionalsistem | Gestionatcheskayaconcept | Subsistemul | Descrierea subsistemului |
| Organizația ca subiect al relațiilor de piață (ca sistem deschis) | Conceptul de marketing: Percepție și management BAZAT PE din criterii externe | percepția informațiilor externe (piață). | efectuarea de studii de piata |
| prelucrarea informatiilor de piata | analiza informatiilor de marketing; formarea directiilor de dezvoltare |
||
| răspuns „răspuns”. | evenimente de piata; formarea atitudinii consumatorilor; reglementarea concurenței |
||
| Organizarea ca sistem închis | Conceptul de comportament strategic | misiunea si scopurile organizatiei | formarea misiunii organizației; formarea obiectivelor organizatorice |
| strategii de dezvoltare | formarea unei strategii de dezvoltare |
||
| sistem de organizare de conținut (nivel static) | determinarea morfologiei organizației; determinarea consolidării funcționale (analiza funcțiilor implementate în cadrul organizației); determinarea conformității sau nerespectării acestora; definirea culturii organizaționale |
||
| sistem functional diviziuni (funcții implementate în cadrul unei divizii separate) | determinarea scopurilor unității; funcțiile unității; cultura organizațională a unității; evaluarea valorii unei unități pentru organizație; Adaptabilitate la obiectivele organizaționale |
||
| dezvoltarea, creșterea organizației (nivel dinamic) | determinarea criteriilor de dezvoltare; determinarea indicatorilor de pocia |
Dezvoltarea și implementarea strategiei -- cea mai importanta functie managerii superiori ai organizatiei. În
Planificarea strategică rezolvă următoarele probleme ale managementului unei organizații:
dezvoltarea unei strategii la nivel de companie;
pregătirea deciziilor strategice în întreprinderile individuale
zonele militare;
analiză mediu competitiv;
determinarea obiectivelor principale ale organizației;
managementul factorilor de activitate importanți din punct de vedere strategic
pe piata;
formare strategie de marketing pe piata individuala
studiind ciclu de viață produse de pe piață;
gestionarea portofoliului de comenzi;
dezvoltarea perspectivelor strategice de finanţare
investiții nutriționale;
formare politica de personal organizații;
formularea unui concept general de dezvoltare a întreprinderii;
analiza perspectivelor în acest domeniu;
studiul structurii costurilor.
| Misiunea organizației | Goluri | Evaluarea si analiza mediului extern |
||||
| - w | organizatii | 4- |
||||
| 1 | i | " | G |
|||
| Evaluarea strategiei | Sondaj de management de puternică și punctele slabe |
|||||
| i | 1 | h | " |
|||
| Implementarea strategiei | Alegerea unei strategii | ro strateg | 1LIZ Nativi ichici |
|||
| * - - | viola |
|||||
Orez. 2. Proces planificare strategică
Planificarea strategică determină natura managementului strategic. Implementarea planurilor strategice, controlul strategic și identificarea problemelor emergente sunt în sfera de aplicare a managementul operațional al organizației(vezi fig. 3).
Plan strategic
Planul de dezvoltare a companiei (întreprinderii).
Plan de diversificare
Planul de proprietate și planul de fuziune
Plan de dezvoltare și cercetare
Planificarea cercetării de bază
Plan de cercetare și dezvoltare pentru produse noi
Planificarea marketingului
Plan financiar pentru cercetare și dezvoltare
Planul operațional
Plan administrativ și de management pentru cercetare și dezvoltare
Plan de implementare pentru proiecte individuale
Planul de producție
Plan de implementare
Administrativ-managerial și de plan
Plan financiar
Orez. 3. Planificare internă
Un factor important în planificarea strategică este acela că strategia dezvoltată de conducerea superioară trebuie să fie susținută de managerii de mijloc și de toți angajații. Aceștia din urmă trebuie să înțeleagă clar rolul lor în activitățile companiei și atingerea obiectivelor sale pe termen lung și scurt. Pentru a face acest lucru, aceștia trebuie informați în consecință. Fără o declarație clară a obiectivelor, nu există nicio modalitate de a uni eforturile tuturor angajaților pentru a le atinge.
Un aspect important al conducerii unei organizații este studiul și analiza mediului extern și problemelor interne ale organizației. Analiza mediului extern vă permite să răspundeți la următoarele întrebări specifice:
Unde se află compania în prezent?
Unde crezi conducerea superioară, ar trebui să găsească
în viitor?
Ce ar trebui să facă managerii pentru a se asigura că organizația
situatia in care se afla acum a devenit a
poziție de noapte în care conducerea ar dori să o vadă
copilărie?
Este foarte important să analizați cu atenție următoarele condiții de funcționare ale organizației:
Ciclurile ei activitate de afaceri;
schimbări în condițiile pieței;
„disponibilitatea forței de muncă;
surse de resurse materiale și financiare;
interacțiunea cu guvernele și alte întreprinderi
evenimente din industrie;
principalii concurenți ai organizației și alți factori (vezi
orez. 4).
(misiunea organizației și conexe
Structura (organizatoricmanagerialediagrama de organizare,ierarhicdispozitiv)
Tehnologie
(existând în
ordine de organizare și de bază
moduri de a face lucrurile)
timp
strategic,
operaționale și
sarcini tactice)
Finanţa
(organizare înseamnă
și/sau metodele acestora
chitanta)
Personal
(oameni care sunt
membri ai organizatiei, cu
cunoștințele, aptitudinile lor
și aptitudini)
Controla (comanda fixă
interacțiunea reciprocă între membrii organizației)
Orez. 4. Elemente de bază ale organizării
Pentru o înțelegere calitativă și completă a proceselor organizaționale interne care îi determină imaginea externă, este necesar să o evidențiem semnificativ. elemente importante(vezi Fig. 5) 1 .
Pentru studierea activităților firmelor, este de cea mai mare importanță analiza structurilor organizatorice, manageriale și economico-tehnologice ale firmelor pe baza unor modele adecvate.
Privirea unei organizații prin prisma ciclurilor de dezvoltare face posibilă identificarea mai precisă a principalelor valori și orientări, specificarea sarcinilor cu care se confruntă organizația și caracteristicile abordărilor de management și personalului.
Managementul personalului: manual pentru universități, ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Bănci și burse Yu11ITI, 1998.
3 Pentru mai multe detalii despre modele, vezi B.R. Adamov, S.D. Ilyenkova, T.P. Sirotina, S.A. Smirnov „Economia și Statistica Firmelor”, M.: Finanțe și Statistică, 1996, p. 53-92.
Analiza poziției de plecare
| FACTORI DE SUCCES |
||||
| \ - | ||||
| PREVIZII | AȘTEPTĂRILE GRUPURILOR ÎNFERATE |
|||
| așteptări de schimbare restricții interese obstacole | " ». | clientela management personal proprietari de intreprinderi finantatori guvernamentali parteneri |
||
| POSIBILITATI | RISC |
|||
| domeniu de activitate piețe concurenți factori sociali factori politici | domeniu de activitate piețe concurenți factori sociali factori politici |
|||
| PUNTURI FORTE | » . | SLABIBILE |
||
| în producţie pe piaţă V | S | 1 | în producţie * pe piaţă \\ economie în managementul resurselor |
|
CONCLUZII
Răspuns la previziuni
Răspunsul la așteptările grupurilor înrudite
Profitând de oportunități
Prevenirea pericolelor
Construirea punctelor forte și utilizarea lor
Consolidarea punctelor slabe
REZULTAT
Planuri strategice planuri operaționale
Orez. 5. Analiza poziției de plecare în activitatea organizației”
1 Utkin E.A. Conducerea companiei. - M.: AKALIS, 1996, p.513.
Valorile exemplare ale IBM (sau codul de conduită) sunt:
Gradul academic: Doctor în Științe Economice
Titlul academic: Profesor
Lista lucrărilor științifice:
Monografii, manuale, materiale didactice:
Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Kotova L.R. Evaluarea eficacității lucrului cu personalul. M.: Alfa-Press, 2011. 752 p.
Odegov Yu.G. Izhtinoy sokha iktisodketi. Tașkent: Iktisodiet, 2013. 418 p.
Odegov Yu.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Outsourcing în managementul personalului. M.: Editura „Urayt”, 2014. 389 p.
Odegov Yu.G., Labadzhan M.G. Politica de personal și planificarea personalului. M.: Editura „Urayt”, 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.F., Polovinko V.S. Managementul rețelei 3.0. Omsk: Editura Universității de Stat din Omsk, 2013, 240 p.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economia personalului. M.: Alfa-Press, 2009.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economia Muncii Ed. a II-a. BANDĂ si suplimentare Manual și atelier pentru diplomă academică de licență. M.: Editura „Urayt”, 2014, 2015. 423 p.
Parteneriatul social în domeniul învățământului profesional superior în Rusia: aspecte instituționale, organizaționale și manageriale. M.: Instituția de învățământ de stat federal de învățământ profesional superior „REU im. G.V. Plehanov”, 2013. 242 p.
Managementul resurselor umane: manual / pod. ed. Yu.G Odegova, V.V. Lukashevich S.A. Kartashov. M.: KNORUS, 2015. 222 p.
Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmeňovania v organizáciách. Plzeň: Aleš Čenek (Republica Cehă), s.r.o. 2014. 196 s. ISBN 978-80-7380-500-5.
Odegov Y., Rudenko G, Galiakhmetov R. Managementul personalului. ru Universitaa GYOR Norprofit kft. Gyor, 2012. 251 s.
- ECONOMIA MUNCII. /Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manual și atelier. M.: Yurayt, 2019. Ser. 58 Licenta. Curs academic (ed. a II-a, trans. și suplimentar
- ECONOMIA MUNCII. /Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manual și atelier. M.: Yurayt, 2019. (ed. a treia, traducere și suplimentare)
Angajarea precară: teoria și metodologia vectorului de identificare, evaluare și reducere. /Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A.( Monografie) – KnoRus, 2018, 341 pagini.
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE A ORGANIZATIEI. /Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.H., Babynina L.S., Ivanova I.A., Kolesnikova O.A., Loginova E.V., Pavlova V.V., Polevaya M.V., Polovinko V.S., Pulyaeva V.N., Rudenko G.G., Fedchenko G.G., Fedchenko O.Khaulina A.V. Moscova, KnoRus. 2019.
ANGAJAREA NESUSTENABILĂ ÎN FEDERAȚIA RUSĂ: TEORIA ȘI METODOLOGIA IDENTIFICARII, EVALUĂRII ȘI VECTORULUI DE REDUCERE. /Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A. MOSCOVA, KnoRus. 2019. (ediția a II-a, stereotip)
MANAGEMENTUL PERSONALULUI. /Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manual și atelier / Moscova, Yurayt - 2019. (ed. a doua, traducere și suplimentar)
OUTSOURCING ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. /Odegov Yu.G., Malinin S.V., Dolzhenkova Yu.V. Manual și atelier / Moscova, 2019. Yurayt (ed. I)
ERGONOMIA. /Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov M.N. Manual și atelier. M.: Editura Yurayt, 2019.(ediția I)
ERGONOMIA. /Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov. Manual și atelier M.: Editura Yurayt, 2019(ediția I)
POLITICA DE PERSONAL ȘI PLANIFICAREA PERSONALULUI ÎN 2 PARTEA 2. PLANIFICAREA PERSONALULUI. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Manual și atelier. M.: Editura Yurayt, 2019(ed. a II-a, traducere și suplimentară)
POLITICA DE PERSONAL ȘI PLANIFICAREA PERSONALULUI ÎN 2 PARTEA 1. POLITICA DE PERSONAL. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Manual și atelier M.: Editura Yurayt, 2019(ed. a II-a, traducere și suplimentară)
Articole din colecții:
Caracteristici ale formării pieței muncii a unui oraș cu o singură industrie / Yu.G. Odegov // Economia modernă și modele de dezvoltare inovatoare: materiale științifice și practice. conf. - carte 2. M. M.: Instituția de învățământ de stat federal de învățământ profesional superior „REU im. G.V. Plehanov.” 2013.
Odegov Yu.G. Ocuparea forței de muncă în secolul XXI: între criză și strategie / materiale științifice și practice. conf. „Avantaje competitive ale educației economice: statut și perspective.” Tașkent, 2014.
Odegov Yu.G. Experiență rusă în dezvoltarea tehnologiilor informației și comunicațiilor în activitățile universităților / materiale științifice și practice. conf. „Internet și resurse de informare și bibliotecă în știință, educație, cultură și afaceri.” Tașkent, 2013.
Odegov Yu.G., Balohanova D.K. Politica statului cu privire la familie/colectare. ştiinţific lucrări „Dezvoltarea instituţiei familiei ca bază a societăţii. Tașkent, 2012.
Odegov Yu.G., Kartashev S.A. II Forum Social „Piața muncii și politica de ocupare a forței de muncă: starea actuală și perspectivele de dezvoltare” // Omul și Munca, nr. 12. 2012.
Articole din reviste:
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Determinarea ponderii standardelor justificate tehnic // Rationare si remunerare in industrie Nr. 3. 2013.
Odegov Yu.G. Organizare orientată spre inovare: probleme de management al muncii // Raționalizarea și plata forței de muncă în industrie Nr. 4. 2014.
Odegov Yu.G. Piața de personal și tendințe în dezvoltarea sa // Piața muncii și politica de ocupare: stare și perspective de dezvoltare. II Forum Social. M. 2012.
Odegov Yu.G. Modernizarea economiei și importanța talentului pentru dezvoltarea sa // Buletinul Universității din Omsk. Seria „Economie” Nr 4. 2012.
Odegov Yu.G. Câteva metode de evaluare și analiză a calității standardelor costului muncii // Raționalizarea și plata forței de muncă în industrie Nr. 11. 2012.
Odegov Yu.G. Despre vânătoarea de mâini și vânătoarea de capete // Știință și practică. Nr. 1. 2014.
Odegov Yu.G. Asigurarea securității locurilor de muncă și a egalității de șanse în angajare (experiență străină) // Raționalizarea și remunerarea în industrie Nr. 8. 2013.
Odegov Yu.G. Probleme de asigurare a egalității de șanse în muncă (experiență străină) // Raționalizarea și remunerarea muncii în industrie Nr. 9, 10. 2013.
Odegov Yu.G. Rolul politicii de personal în creșterea eficienței angajaților organizației // Raționalizarea și remunerarea în industrie Nr. 12. 2013.
Odegov Yu.G. Managementul talentelor ca tehnologie HR / Yu.G. Odegov, S.A. Kartashov, D.V. Shatalov // Buletinul Universității din Omsk. Seria „Economie” Nr 1. 2013.
Odegov Yu.G. Condiții de egalitate în drepturi în muncă (experiență străină) // Raționare și remunerare în industrie Nr. 4. 2014.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Probleme actuale de responsabilitate socială corporativă // Raționalizarea și remunerarea în industrie Nr. 2. 2013.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Politica socială corporativă și responsabilitatea socială a afacerilor // Raționalizarea și remunerarea în industrie Nr. 1. 2013.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Conceptul de modelare formală a performanței unui manager ca bază pentru creșterea productivității muncii // Raționalizarea și remunerarea muncii în industrie Nr. 6. 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Ipoteza științifică despre două tendințe strategice // Știință și practică. nr. 1(1). 2012.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Procedura de stabilire si modificare a standardelor actuale // Rationare si remunerare in industrie Nr. 9. 2012.
Odegov Yu.G., Razinov A.E. Productivitatea muncii în Rusia: caracteristici ale etapei moderne // Raționalizarea și plata forței de muncă în industrie nr. 7. 2014.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Instrumente pentru dezvoltarea culturii organizaționale: direcții de transformare // Managementul culturii corporative. 2012. Nr 1. P. 18-27.
Contacte
| E-mail mail |
Căutare
Vă putem anunța despre articole noi,