Potrivit articolului 75 din Codul muncii (CL), o modificare a competenței (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate fi motiv de încetare a contractelor de muncă cu angajații din Organizatia. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în aceste cazuri, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul muncii. Prevederea acestui paragraf sună astfel: refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia.

Dar, de regulă, în timpul reorganizării, nu totul este atât de simplu - de multe ori drepturile angajaților sunt foarte încălcate și pur și simplu sunt forțați să rezilieze contractul de muncă.

În plus, norma menționată mai sus este complet neclară: pe de o parte, reorganizarea nu poate deveni o bază pentru încetare. contract de muncă, pe de altă parte, reorganizarea este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă.

Reorganizarea unei persoane juridice


Reorganizarea unei persoane juridice (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare) poate fi efectuată în conformitate cu paragraful 1 al articolului 57 din Codul civil (Codul civil) prin hotărârea fondatorilor acesteia (participanților) sau a unui organ al organului juridic. entitate autorizată în acest sens prin actele constitutive.

O persoană juridică este considerată reorganizată, cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de fuziune, din momentul înregistrării de stat a persoanelor juridice nou apărute.

Atunci când o persoană juridică este reorganizată sub forma fuziunii unei alte persoane juridice cu aceasta, prima dintre acestea se consideră reorganizată din momentul în care se face o înscriere privind încetarea activității persoanei juridice comasate în registrul unificat de stat al entitati legale.

În cazurile stabilite de lege, reorganizarea unei persoane juridice sub forma divizării sau separării acesteia de componența sa a uneia sau mai multor persoane juridice, precum și sub formă de fuziune, aderare sau transformare se realizează prin hotărâre a organelor de stat abilitate. .

În formele de reorganizare precum fuziunea, aderarea, divizarea și transformarea, activitățile unei persoane juridice (în cazul divizării, transformării și aderării) sau mai multor persoane juridice (fuziune, precum și aderarea mai multor persoane juridice) încetează cu transfer de drepturi și obligații către una nou apărută (în caz de afiliere - la o persoană juridică înființată anterior sau la mai multe (în timpul divizării) persoane juridice apărute. La reorganizarea sub formă de separare, persoana juridică nu încetează să existe, ci reapar una sau mai multe persoane juridice.

Personalul lucrează în timpul reorganizării unei persoane juridice


Angajatorul trebuie să construiască în mod competent munca de personalîn caz de reorganizare.

În primul rând, trebuie să rezolve problemele legate de angajarea, transferul sau concedierea lucrătorilor.

Măsurile de concediere sunt cele mai „dureroase” pentru toată lumea – atât pentru angajator, cât și, firește, pentru angajatul însuși.

Totul începe cu emiterea unui ordin de reducere a personalului sau a dimensiunii organizației în legătură cu reorganizarea. În conformitate cu acest ordin, un nou masa de personal, care intră în vigoare aproximativ nu mai devreme de 2-3 luni.

Este necesar să se creeze o comisie în organizație pentru a efectua lucrări legate de eliberarea lucrătorilor și de decizie probleme de personal; se stabileşte ordinea şi calendarul acestor activităţi.

Este indicat să comunicați comanda fiecărui angajat al organizației.

În conformitate cu articolul 180 din Codul muncii, angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnăturii cu cel puțin 2 luni înainte de concediere cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

De asemenea, angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea perioadei specificate, platindu-i acestuia o compensatie suplimentara in cuantumul castigului mediu al salariatului, calculata proportional cu timpul. rămânând înainte de expirarea avizului de concediere.

În plus, atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris organul ales al guvernului primar despre acest lucru. organizatie sindicala cu cel mult 2 luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului de angajați poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin 3 luni înainte de începerea activităților relevante (articolul 82 din Codul Muncii).

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare - articolele 373, 374 din Codul muncii.

Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate.

De asemenea, nu trebuie să uităm că nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.


Potrivit articolului 179 din Codul muncii, atunci când numărul sau personalul salariaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari.

Dacă performanța și calificările sunt egale, se acordă preferință:

  • familie - dacă sunt 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere;
  • persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
  • angajații care au suferit un accident de muncă în timp ce lucrau pentru acest angajator sau Boala profesională; persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
  • salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației (articolul 261 din Codul muncii).

Un angajat concediat din cauza reducerii personalului, pe lângă compensarea tuturor vacante nefolositeși plățile altor datorii ale organizației, este, de asemenea, plătită indemnizația de concediereîn valoare de un salariu mediu lunar. Salariatul își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii. Pentru lucrătorii disponibilizați din cauza disponibilizării de la organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, perioada de angajare plătită este de 6 luni.

Din punct de vedere al legislaţiei muncii. După cum se reiese din cele de mai sus, statul acordă garanții angajaților sub forma siguranței locului de muncă, păstrării condițiilor esențiale ale contractului prevăzut.

Întreprinderea reorganizată anunță angajații în prealabil în scris despre reorganizarea planificată. Transferul unui salariat se formalizează printr-un acord suplimentar și o înscriere în cartea de muncă. Succesorul va plăti plățile de concediu datorate prin lege, concediu medicalȘi concediu de maternitate. Angajații nu au dreptul la compensație în timpul reorganizării.

Ce ar trebui să facă angajații când reorganizează o întreprindere?

Tot ceea ce ține de relația dintre angajat și angajator este reglementat de Codul Muncii, prin urmare, pentru a ne imagina un scenariu de desfășurare a evenimentelor în cazul unei reorganizări a întreprinderii, este necesar să ne întoarcem mai întâi la:

  • Codul Muncii al Federației Ruse;
  • actele locale ale întreprinderii: contract colectiv, regulamente interne;
  • contractul dumneavoastră de muncă.

În conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, în timpul reorganizării unei întreprinderi efectuate de una dintre ele sub forma sau, drepturile și obligațiile întreprinderii reorganizate sunt transferate succesorului legal, inclusiv o resursă valoroasă - personal.

Procedura de transfer, modificare și încetare a drepturilor este reglementată, pe lângă Codul civil al Federației Ruse, prin statutul întreprinderii, decizia fondatorilor, protocolul întocmit și actul de transfer care consemnează obligațiile transferate. și documentație, inclusiv documentația de personal, pe lângă contabilitate: contracte de muncă, comenzi, programe de vacanță etc., care fac obiectul interesului nostru în sensul prezentului articol.

Notificare de stat

Nu există nicio obligație legală sau perioadă de preaviz, dar angajatorii sunt sfătuiți să urmeze procedurile necesare în avans. În practica de aplicare a legii, întreprinderea reorganizată notifică în scris angajații cu privire la viitoarea reorganizare împotriva semnăturii cu două luni înainte. următoarea informație:

  • data, numarul;
  • Numele complet al angajatului, funcția;
  • notificarea viitoarei reorganizări a întreprinderii de la data specificată în legătură cu Codul civil al Federației Ruse, statutul și decizia fondatorilor în conformitate cu (detalii);
  • informarea că „XXX” devine succesorul legal;
  • link la articol 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia contractele de muncă nu sunt reziliate în timpul reorganizării;
  • o explicație a dreptului angajatului de a refuza continuarea raportului de muncă în conformitate cu partea 6 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse și o notificare că plățile preferențiale către angajat nu sunt furnizate în acest caz;
  • în caz de refuz al angajatului, vă rugăm să informați înainte de termenul limită;
  • semnătură, transcrierea semnăturii, funcția de manager, sigiliu;
  • familiarizarea angajatului împotriva semnăturii: funcția, numele complet, semnătura, data.

Exemplu de notificare

În cazul în care angajatul refuză să semneze, departamentul HR întocmește un act corespunzător semnat de doi martori.

Cum sunt transferați angajații în timpul reorganizării

Să luăm în considerare modul în care este oficializat transferul unui angajat în timpul reorganizării.

  • Conform Codului Muncii al Federației Ruse nou acord nu se întocmește cu succesorul legal, dar se fac modificări și completări la actualul acord printr-un acord adițional cu referire la protocol intalnire generala fondatori și că angajații întreprinderii reorganizate sunt angajați ai organizației succesoare.
  • De asemenea, transferul salariatului la o altă organizație nu este formalizat, întrucât din punctul de vedere al definiției legislației muncii, salariatul nu este transferat pentru a efectua o nouă activitate. responsabilități funcționale, sau la o altă unitate structurală. Succesorul legal înlocuiește complet întreprinderea reorganizată și nu este ea unitate structurală, asadar, trecerea salariatului se formalizeaza printr-un acord aditional la cel existent pentru a reflecta reorganizarea care a avut loc.

Înscrierea reorganizării în carnetul de muncă

La înregistrarea unui angajat, succesorul face o înregistrare cu privire la reorganizarea întreprinderii AAA în BBB de la data specificată și, ca bază, indică ordinul menționat mai sus al șefului întreprinderii conform căruia angajații întreprinderii AAA sunt considerați angajați ai întreprinderea BBB şi detaliile dosarului de reorganizare V . Procedura de efectuare a înscrierilor este stabilită prin Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă.

Carnet de muncă (evidența reorganizării)

Greșelile făcute de conducere la concedierea lucrătorilor, inclusiv în timpul reorganizării, sunt descrise în videoclipul de mai jos:

Drepturile angajaților

În conformitate cu legea, drepturile salariaților în timpul reorganizării constau în două drepturi de bază: de a continua să lucreze pentru succesor în aceleași condiții prevăzute în contractul de muncă existent sau de a refuza. Modificarea condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului succesor este posibilă numai cu acordul scris al angajatului, cu un preaviz de două luni.

Compensații și plăți

La reorganizarea unei întreprinderi, nici persoana reorganizată, nici succesorul legal nu plătesc despăgubiri unui salariat care intenționează să refuze continuarea contractului de muncă. Angajatorul succesor are obligația de a angaja un salariat în aceleași condiții încheiate de întreprinderea reorganizată.

Toate celelalte plăți prevăzute de codul muncii, cum ar fi indemnizațiile de călătorie, indemnizațiile de maternitate,

Bună ziua.

De regula generala reorganizarea nu constituie o bază pentru încetarea contractului de muncă. Adică vă continuați funcțiile conform vechiului contract, cu excepția faptului că numele angajatorului se schimbă.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor TD sunt permise numai cu acordul angajatului

Articolul 75. Relații de muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea jurisdicției organizației sau reorganizarea acesteia

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate fi motiv de încetare a contractelor de muncă cu angajații organizației.

Articolul 72. Modificare determinate de părți termenii contractului de munca

Modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Însă angajatorul are posibilitatea de a aplica art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 74. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor functia muncii Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel mult două luni înainte, despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca. pozitie vacanta sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Reorganizarea este un proces juridic complex care afectează inevitabil interesele angajaților.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Indiferent de tipul de transformare, fondatorii sunt obligați să oficializeze în mod corespunzător concedierea.

Reguli

Codul Muncii al Federației Ruse:

  • Artă. 75 – consecințe juridice pentru angajați în timpul reorganizării;
  • Artă. 81 – caracteristici ale concedierii salariatului;
  • Artă. 77 – înscrierea în carnetul de muncă la dizolvarea societății;
  • Artă. 178 – reguli aplicabile salariaților în timpul fuziunii sau achizițiilor de companii;
  • Artă. 180 – garanții acordate în timpul lichidării sau reducerii.

Alte:

Scrisoarea Rostrud nr. 276-6-0 privind beneficiile angajaților în timpul concedierilor ca urmare a reorganizării companiei.

Ce spune legea?

Reorganizarea are ca scop încetarea sau oprirea temporară a activităților unei întreprinderi în legătură cu transferul de drepturi și obligații.

Poate fi realizat sub diferite forme:

  • Fuziune- nou entitate format prin fuziunea a două sau mai multe întreprinderi. Ca urmare, se creează unul mare, iar acest lucru implică o poziție îmbunătățită pe piață.
  • Aderare– activitățile uneia sau mai multor companii sunt încetate, toate drepturile sunt transferate unei persoane juridice separate. Procedura se realizează numai cu acordul organismelor abilitate.
  • Separare– organizația se împarte în mai multe persoane juridice. Toate activele și datoriile sunt distribuite în mod egal între noii proprietari.
  • Conversie– are loc o schimbare a formei organizatorice și juridice din cauza creșterii numărului de fondatori, a creșterii investițiilor suplimentare și a altor motive.
  • Selecţie– crearea de filiale pe baza „mamă” fără încetarea activității acesteia. Noile companii au propriul lor sigiliu, statut și organe executive.

Conform legislației Federației Ruse, concedierea angajaților în legătură cu reorganizarea este posibilă numai la inițiativa acestora.

Motivul este tocmai refuzul de a lucra în condiții schimbate, și nu propria dorință. Această formulare în situație similară ilegal.

În cazul unei înmatriculări sau fuziuni de persoane juridice, apar angajați suplimentari.

Managerul va trebui să se oprească cu unii dintre ei Relatii de munca. Avantajul rămâne întotdeauna de partea personalului mai calificat, cu experiență și productivitate ridicată.

Această regulă se aplică tuturor pozițiilor care se potrivesc.

În condiții egale, șansele de a fi disponibilizați sunt mai mici pentru angajații care au rude în întreținere, veterani de luptă cu handicap și angajații care își îmbunătățesc abilitățile din ordinul directorului.

Informațiile suplimentare sunt scrise în .

Prin lege este interzisă reducerea:

  • angajații care au sau îngrijesc un copil sub 1,5-3 ani;
  • femeile care cresc copii minori;
  • parinti monoparentali;
  • persoane care îngrijesc persoane cu dizabilități;
  • situat în sau pe .

Angajații care continuă să lucreze pentru compania reorganizată își păstrează toate drepturile.

Conducerea trebuie să facă modificări la cardul personal și să ia deciziile de personal necesare.

Procedura de înregistrare a concedierii în timpul reorganizării

Atunci când un angajat refuză să coopereze în condițiile modificate sau se încadrează, este important să formalizeze în mod corespunzător acordul.

Procedura urmează următorul algoritm:

  • Emiterea unui ordin de reorganizare a companiei. Trebuie să indice informațiile modificate despre angajator, formularul de reorganizare, data efectuării înscrierilor în dosarul personal și cărți de muncă subordonați, informații despre notificare. Documentul trebuie semnat de manager și înregistrat într-un jurnal pentru a controla comenzile primite.
  • Întocmirea unui aviz de schimbare a proprietății, reducere sau. Ar trebui făcută în două exemplare. Angajatul trebuie să aplice o dată și o semnătură care să confirme că a citit informațiile. În unele situații, de exemplu, când, este necesar să predați în timp util documentul personal angajatului - cu două luni înainte de începerea tuturor formalităților de încetare a activității.
  • ar trebui să fie la fel ca în ordinea: cu indicarea motivelor de încetare a cooperării și referire la legea Codului muncii. O înregistrare similară se face pe cardul personal. Actul se preda salariatului in ziua concedierii.

Exemple de documente:


Exemplu de notificare a angajatului
Exemplu de înregistrări într-o carte de muncă

Conform Legislația muncii, dacă proprietarul se schimbă, contractul se reziliază în termen de trei luni de la data primirii oficiale a statutului de persoană juridică.

Noul proprietar are dreptul de a întrerupe cooperarea cu managerul, adjunctul, contabilul șef etc.

Concedierea în timpul reorganizării unei întreprinderi sub formă de afiliere sau fuziune are loc conform unei scheme similare.

Diferența este că angajatorul nu este obligat să avertizeze subordonații cu privire la schimbările viitoare.

O altă diferență este că mulți sunt disponibilizați.

Doar pentru ei Codul Muncii ofera garantii:

  • Directorul este obligat să ofere un post vacant (dacă este disponibil). Dacă angajatul este mulțumit de opțiune, este posibil.
  • Acordul poate fi reziliat înainte de începerea procesului de reorganizare. Acest lucru se întâmplă atunci când un angajat își găsește un alt loc de muncă.

A plati Bani, printre care:

  • salariu;
  • bonusuri;
  • beneficii pentru perioada de angajare;
  • alte compensații prevăzute de documentele locale.

Nuanțele concedierii diferitelor categorii de salariați

Încetarea unui contract de muncă din cauza reorganizării este posibilă numai cu directorul, adjuncții și contabilul șef.

În alte cazuri, motivul este fie reducerea personalului.

Să ne uităm la caracteristicile concedierii pentru diferite categorii:

  • Femei cu responsabilități familiale. La reorganizarea unei instituții, Codul Muncii interzice concedierea salariaților aflați în concediu de maternitate sau a femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. Excepție este o procedură care duce la lichidarea societății sau la dorința proprie.
  • Angajații în concediu medical. Dizolvarea unei întreprinderi poate începe atunci când un angajat este în concediu din cauza unei invalidități temporare și este disponibilizat. În această perioadă, concedierea va fi considerată ilegală, trebuie să așteptați până la întoarcere. Cu toate acestea, este recomandabil să trimiteți o notificare la adresa dvs. de domiciliu despre reorganizarea și reducerea viitoare.
  • Angajații cu normă parțială sunt angajații care lucrează cu fracțiune de normă. Sunt angajați cu drepturi depline, cu garanții sociale. are loc conform principiului general.
  • Pensionarii și persoanele în vârstă de prepensionare. Nu există beneficii separate prevăzute pentru această categorie de persoane în cazul concedierilor. Au doar un avantaj în nivel inalt calificări și experiență practică bogată, ceea ce crește șansele de a rămâne în organizație.

În toate cazurile luate în considerare, concedierea se procesează în conformitate cu procedura generală.

În cazul în care un angajat refuză să continue cooperarea în legătură cu reorganizarea, concedierea are loc în temeiul art. 77 clauza 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.

El trebuie să scrie sub orice formă, după care se emite un ordin și se fac calculele necesare.

Societatea trebuie să compenseze:

  • Salariul pe perioada lucrată se stabilește pe baza zilelor efectiv lucrate și a salariului mediu zilnic.
  • Zile de odihnă nefolosite (anuale și ) - numărul de zile se înmulțește cu salariul mediu zilnic.
  • Acumulările de bonusuri se calculează pe baza procentului din salariu prestabilit în documentele locale.
  • Cash pentru perioada de angajare (în cazul reorganizării care duce la reducerea personalului) este egal cu un salariu lunar și se plătește pe 1-2 luni (în unele cazuri perioada se prelungește la 3).

Alte plăți prevăzute de contractul colectiv (prin decizie a angajatorului).

Exemplu:

Compania Module Plus CJSC are in plan o reorganizare, realizata sub forma unei fuziuni cu o alta societate intr-o noua entitate juridica - Torg Profi OJSC. Ca urmare, a devenit necesară concedierea angajaților, inclusiv a contabilului N.I. Shelepanova. Ordinul de concediere a fost emis la 28 martie 2016. Datele inițiale sunt prezentate în tabel. Sarcina este de a determina compensația care ar trebui să fie oferită de către OJSC Torg Profi.

Soluţie:

Calculul salariilor pentru orele lucrate:

Din moment ce N.I. Shelepanova a fost înregistrată la Module Plus CJSC până pe 28 martie 2019, prin urmare, avea dreptul la plăți pentru 18 zile lucrătoare.

Valoarea va fi: 18 zile x 1113 ruble. = 20.034 rub.

Compensația pentru zilele de odihnă neutilizate va fi egală cu: 18 zile x 1113 rub. = 20.034 rub.

Bonusuri incluse in salariu: 32.700 x 0,2 = 6.540 ruble.

Indemnizatie de concediere: 32.700 x 2 luni. = 65.400 ruble.