Uneori, circumstanțele de afaceri îi obligă pe angajatori să mute sau să transfere angajații dintr-un loc în altul în cadrul companiei. De obicei, o astfel de mutare trebuie efectuată după primirea unei confirmări scrise din partea lucrătorului.

În unele cazuri direct stabilite prin lege, administrația poate face asta singură. Adevărat, aici va trebui să suportați anumite proceduri, să nu depășiți maximul termene acceptabile. Ce trebuie făcut dacă un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă:

Obligație legală – este obligatoriu să obțineți aprobarea personală a angajatului dacă urmează să se facă o schimbare majoră. Modificările semnificative trebuie înțelese ca clauze ale contractului care obligă cetățeanul să îndeplinească pentru el noi sarcini care nu au fost îndeplinite anterior de acesta.

Nu puteți schimba un contract de muncă fără acordul angajatului

Astfel de obligații pot apărea în timpul:

• schimbarea postului ca urmare a reducerii personalului sau a modificării structurii organizatorice;
• necesitatea transferului pe o altă funcție din cauza contraindicațiilor medicale;
• schimbări de poziție din proprie inițiativă a cetățeanului;
• transferul într-un alt domeniu de activitate după concedierea unui angajat (sau a mai multor angajați) care îndeplinesc funcții de muncă acolo;
• datorită schimbărilor dramatice conditiile de munca după introducerea noilor tehnologii şi automatizarea proceselor de producţie în organizaţie.

Pentru a-și îndeplini în continuare obligațiile de muncă și a primi remunerație bănească pentru aceasta, salariatul este obligat să convină cu administrația asupra condițiilor actualizate ale actualului contract de munca(anexă la cea existentă). Numai în acest fel angajatorul are dreptul să îi permită să îndeplinească funcții de muncă.

Rețineți, transferul la condițiile de funcționare actualizate poate fi permanent sau temporar. Atunci când aceasta se realizează în afara listei de condiții prevăzute de lege, permițând angajatorului să facă acest lucru fără acordul salariatului, în obligatoriu consimțământul său scris trebuie să fie prezent.

Motive și tipuri de traducere

Necesitatea unui angajat de a-și schimba domeniul de activitate în cadrul companiei este o măsură forțată cauzată de particularitățile prevederii procesul de productie sau nevoia de a rezolva nevoile personale (caracteristicile fiziologice) ale unui cetatean. poate fi permanent sau temporar. Cele mai frecvente motive care determină administrația să ia astfel de măsuri sunt următoarele:

• angajatul dorește în mod independent să schimbe tipul de activitate;
• a apărut un conflict între un angajat și angajatorul său cu privire la încălcarea disciplinei muncii;
• la finalizarea examenului medical, salariatului i se interzice în continuare îndeplinirea sarcinilor funcționale atribuite anterior;
• nevoia de a te muta cu familia în alt oraș sau regiune;
• dificultăți întâmpinate la întreprindere în ceea ce privește ocuparea posturilor într-o anumită divizie din cauza concedierii angajaților care lucrează acolo;
• necesitatea de a reduce temporar volumul de muncă din cauza sarcinii angajatului sau imediat după nașterea copilului;
• dacă este în desfășurare activitatea muncii angajatului s-a constatat lipsă nivelul cerut calificările necesare pentru îndeplinirea pe deplin a sarcinilor care îi sunt atribuite;
• când la întreprindere se aprobă o nouă structură organizatorică sau se iau măsuri pentru reducerea numărului de angajați;
• dacă apare o situație de urgență (accidente, dezastre naturale, necesitatea asigurării urgente a funcționării echipamentelor și unităților la întreprinderile care funcționează continuu).

Este important de menționat că, în fiecare dintre aceste cazuri, administrația este obligată nu numai să informeze angajatul despre schimbarea viitoare a tipului de activitate (sau angajatul însuși informează despre existența unei astfel de inițiative), ci și să emită un ordin corespunzător, care trebuie comunicat în prealabil celor implicați pentru semnare.

Amintiți-vă, ignorarea actului administrativ legal al angajatorului, care a fost comunicat angajatului în timp util, va fi motivul demarării procedurii de concediere a acestuia din cauza refuzului de a lucra în condiții diferite de cele existente.

Mutarea și traducerea: care este diferența?

Astăzi, în legislație, puteți găsi două concepte legate de revizuirea contractului de muncă al unui lucrător:

• relocare (de obicei implementată în cadrul companiei);
• transfer (poate fi efectuat la o altă organizație).

Deplasarea, spre deosebire de traducere, este temporară

Trebuie remarcat faptul că nu sunt cuvinte interschimbabile. Acestea sunt concepte care sunt diferite ca natură și conținut funcțional și au consecințe juridice diferite.

Relocarea trebuie înțeleasă ca necesitatea ca un angajat să îndeplinească temporar funcții de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Este important de înțeles că atunci când există continuarea muncii în aceeași specialitate și folosind aceleași instrumente și echipamente, dar într-un alt atelier sau departament, angajatorul nu poate cere acordul angajatului pentru a îndeplini astfel de funcții.

Aici se emite pur și simplu un ordin, căruia angajatul este prezentat sub semnătura sa. Refuzul sau ignorarea unui astfel de ordin este o încălcare a disciplinei muncii cu consecințe corespunzătoare.

Este o altă chestiune dacă se folosește traducerea. De obicei, aici este necesar consimțământul scris al angajatului (de obicei aceasta este declarația lui), oficializat printr-un ordin de personal. Poate fi temporar sau permanent.

Aici angajatul va trebui să îndeplinească funcții de muncă care sunt radical sau semnificativ diferite de cele care i-au fost atribuite anterior. Atunci când un lucrător nu este de acord cu o ofertă, administrația este chiar autorizată să înceteze relațiile ulterioare cu acesta. relaţiile de muncă. Dar aici va fi necesar să se supună unei anumite proceduri.

Amintiți-vă, în funcție de sarcina la îndemână, angajatorul poate aplica fie relocarea, fie transferul angajatului său. Principalul lucru este să nu luați în considerare aceste concepte la fel și să pregătiți corect documentele.

Caracteristicile transferului temporar

De obicei, angajații cu normă întreagă sunt transferați temporar în alte domenii de lucru, în scopul unei soluții unice la o situație de urgență care a apărut. Este important de remarcat faptul că legiuitorul a prevăzut posibilitatea transferului cetățenilor în domenii de activitate diferite de cele existente, fără a fi nevoie de obținerea consimțământului acestora. Acest lucru este permis:

1. În timpul unui accident industrial sau dezastru. Nu contează aici dacă este făcută de om sau naturală. Angajatul este implicat în eliminarea consecințelor. Cetățeanul implicat poate fi obligat să îndeplinească chiar și sarcini care nu sunt tipice pentru el.
2. Când s-a întâmplat în producție.
3. În caz de incendiu, inundații, dezastre naturale, necesitatea de a elimina consecințele unui cutremur, de a lupta împotriva foametei și a diferitelor boli infecțioase.

Acest transfer se datorează necesității de a elimina timpul de nefuncționare la întreprindere, atunci când cineva trebuie să fie înlocuit la un anumit site.

O nuanță importantă este că transferul se efectuează pe o perioadă care nu depășește o lună de la data începerii acestuia. Dacă aveți nevoie de mai mult timp, atunci va trebui să obțineți consimțământul lucrătorului.

De asemenea, veți avea nevoie de confirmarea cine va fi angajat pentru a îndeplini funcția cu calificări inferioare, cu un nivel de salariu mai scăzut decât are muncitorul. Trebuie menționat că plata unor câștiguri sub medie este interzisă aici.

În producție, adesea apar cazuri când cineva renunță, este în concediu medical pentru o lungă perioadă de timp, pleacă în vacanță sau pur și simplu este eliberată o zonă separată de muncă care trebuie completată. În acest scop, la nivel legislativ a fost introdus conceptul de transfer temporar al unui angajat într-un astfel de domeniu de activitate.

Acest tip de transfer se efectuează pe o perioadă de timp care nu depășește un an. Direcția principală de lucru se poate schimba, dar trebuie să corespundă educației, competențelor profesionale și calificărilor angajatului.

Este optim dacă un astfel de angajat are mai multe medii educaționale diverse. Apoi, dacă are acordul său, nu ar trebui să fie probleme cu obținerea unui transfer temporar.

Amintiți-vă, atunci când data de încheiere a unui transfer temporar este ratată și angajatul continuă să lucreze în noua funcție, se consideră că a fost transferat acolo definitiv. El poate fi reintegrat în funcția sa anterioară numai printr-o cerere personală scrisă.

Când este posibil un transfer fără consimțământ?

Legiuitorul a stabilit că înainte de a transfera un angajat pentru a îndeplini funcții de muncă într-un alt domeniu de activitate, este necesar să obțineți o confirmare scrisă. Dacă acest document este disponibil, se declanșează procedura de înregistrare reglementară a unor astfel de acțiuni, cu excepția cazului în care angajatorul este obligat de împrejurări să acționeze diferit.

O situație de urgență poate servi drept bază pentru transferul unui angajat fără consimțământul acestuia

Dar uneori, în timpul muncii, apar situații de urgență, după care decizia de a schimba locul de activitate trebuie luată literalmente „din mers”. De obicei, aceasta este necesitatea de a elimina unele consecințe ale accidentelor, catastrofelor, dezastrelor naturale și ale altor situații non-standard sau de urgență. Procedura de atragere a unui cetățean la muncă care nu este tipică pentru el va fi următoarea:

Se emite un ordin de transfer al angajaților pentru a îndeplini funcții care nu sunt tipice pentru ei. Aici este important să se sublinieze motivele prevăzute de lege care permit angajatorului să facă acest lucru, să se indice locul de muncă viitoare, managerul responsabil, începutul și sfârșitul unei astfel de implicări, cum va fi plătită această perioadă de muncă. De asemenea, este necesar să enumerați pe nume toți angajații implicați.

Ordinul trebuie convenit cu sindicatul sau trebuie asigurată notificarea promptă a unui astfel de document.

Angajații enumerați în ordin se familiarizează cu documentul contra semnăturii. Salariatul se consideră că a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la necesitatea efectuării altor lucrări după semnarea comenzii.

Inainte de inceperea activitatii, angajatorul este obligat fata de lucratori cu privire la cerintele de protectie a muncii pe perioada efectuarii unui nou tip de munca.

Amintiți-vă, trimiterea angajaților la noi locuri de muncă fără a obține în prealabil consimțământul lor, atunci când acest lucru nu este declarat în mod expres de către legiuitor, este o încălcare gravă de către angajator a drepturilor salariatului. Pentru aceasta, acesta din urmă poate fi tras la răspundere legală.

Este interzisă desfășurarea altor tipuri de activități (neprevăzute în contractul de muncă), chiar și în cazuri de urgență, cetățenilor cărora o astfel de muncă este contraindicată prin rapoarte medicale, femeilor însărcinate și minorilor. Norma interzisă se aplică chiar și atunci când lucrătorii și-au dat acordul scris pentru desfășurarea acestui tip de activitate.

Pentru informații despre mișcarea și consimțământul angajatului, urmăriți acest videoclip:

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă și procedura de concediere

Înainte de a lua în considerare o măsură extremă de influență asupra unui angajat neglijent care a refuzat să-și schimbe poziția (locația) pentru a îndeplini noi funcții, ar trebui să luați în considerare motive posibile atunci când astfel de acțiuni din partea administrației sunt legale și justificate. În plus, vom lua în considerare succesiunea acțiunilor administrației în fiecare caz concret. Opțiunile pot fi după cum urmează:

1. Angajatorul și-a exprimat dorința de a consolida o altă divizie (departament). Totodată, poziţia actuală a angajatului pe care încearcă să-l transfere nu este redusă. Aici, dacă angajatul nu respectă propunerea conducerii, acesta din urmă nu are dreptul să ia nicio măsură disciplinară împotriva sa.
2. Se întâmplă la întreprindere urgență si este necesara mobilizarea tuturor angajatilor pentru a o elimina. Aici, după emiterea ordinului, cei implicați sunt familiarizați cu acesta colectiv de muncă, refuzul unui lucrător de a presta munca va fi considerat o nerespectare a ordinului managerului, pentru care i se pot aplica măsuri disciplinare (de exemplu, o mustrare).
3. După primirea unui aviz medical, angajatorul este obligat să transfere salariatul la muncă cu o sarcină mai mică. Refuzul unui angajat de a se supune cerințelor unui raport medical este inițial plin de îndepărtarea de la locul de muncă principal fără reținerea unui astfel de lucrător salariile. După aceasta, contractul de muncă se reziliază în totalitate la inițiativa administrației în cazul refuzului de a se muta la un alt loc de muncă.
4. Compania își schimbă locația și se mută în alt oraș. Angajații care nu sunt de acord să coopereze cu angajatorul sunt supuși concedierii ca și cei care au refuzat să continue să lucreze în noul loc. Aici administrația trebuie să ofere angajatului un post în altă regiune în scris și să primească de la acesta refuz scris. Doar cu aceste acte se emite ordin de concediere.
5. Procedura de număr (personal) are loc. Prin lege, angajatorul este obligat să ofere angajaților toate posturile vacante sau să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre lipsa oportunității de a angaja un lucrător independent. Aici va trebui să așteptați termenul alocat de lege și abia după aceea să vă oficializați concedierea.

Amintiți-vă, concediere ultima solutie, aplicat numai în cazul în care angajatul nu a fost de acord cu nici una dintre opțiunile pentru munca sa ulterioară propuse de companie. Refuzurile trebuie confirmate în scris.

Ce se înțelege prin traducere în legislația muncii, vezi aici:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Atunci când o modificare a sferei de responsabilități implică o modificare a salariului, o ajustare a fișei postului poate indica o schimbare? functia munciiși ce ar trebui să vă amintiți atunci când notificați un angajat cu privire la o viitoare concediere: răspunsurile la aceste întrebări sunt în articol.

A face afaceri necesită adesea o revizuire a anumitor condiții de muncă din companie. Dacă angajații înțeleg nevoia de inovare, atunci, de regulă, nu apar probleme: orice situație contract de munca poate fi modificat prin acordul părților. Pentru refuzul de a lucra în condiții noi, conducerea are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă. Rețineți că, destul de des, astfel de motive de concediere sunt folosite atunci când un angajat are „imunitate” la concediere la inițiativa angajatorului, iar compania dorește să se despartă de el. Dar în cazul unei dispute, angajatorul va trebui să:

• dovedi că a fost imposibil să se mențină termenii contractului de muncă în forma lor inițială;
• să furnizeze dovezi că aceste schimbări au avut loc din motive organizaționale sau tehnologice.

În plus, este important să ne amintim că orice inovație nu ar trebui să afecteze funcția de muncă a angajatului. La urma urmei, schimbarea sa este posibilă numai prin acordul comun al părților. În același timp, în unele cazuri, este posibilă schimbarea funcțiilor unui angajat la inițiativa angajatorului.

Să luăm în considerare cazurile în care conducerea are dreptul de a ajusta responsabilitățile de serviciu ale unui angajat sau de a reduce volumul acestora și, în consecință, salariul oficial.

Reducerea salariului trebuie să fie cauzată din motive organizatorice sau tehnologice

Spre deosebire de reducerea personalului (când angajatorul nu este obligat să dovedească oportunitatea desființării unei anumite unități), modificarea termenilor contractului de muncă trebuie să fie justificată de motive specifice. În cazul unui litigiu juridic, angajatorul este cel care va trebui să dovedească că nu a avut posibilitatea de a menține condițiile de muncă așa cum erau (clauza 21 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din data de 17 martie 2004 Nr. 2).

Legea precizează doar două motive pentru modificarea termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului: modificări organizatorice sau tehnologice.

Următoarele pot fi recunoscute ca organizatorice:

• schimbări în structura de conducere a companiei;
• restructurarea internă a întreprinderii cu redistribuirea sarcinii între departamente sau posturi specifice și, ca urmare, înlocuirea sistemului de remunerare.

Schimbările tehnologice pot include:

• introducerea de noi tehnologii de producție, mașini, unități, mecanisme;
• îmbunătățirea locurilor de muncă;
• dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Astfel, compania nu poate justifica modificarea termenilor contractului de muncă din motive precum dificultăți financiare, deoarece acest lucru ar fi contrar Codului Muncii al Federației Ruse. De asemenea, trebuie amintit că modificările introduse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv (Partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un contract colectiv stabilește nivelul minim de salariu pentru angajații unei întreprinderi, atunci salariul în noile condiții de muncă nu poate fi mai mic decât cel stabilit prin contractul colectiv. Este important ca angajatorul să demonstreze că tocmai din cauza modificărilor introduse trebuie revizuite termenii contractului de muncă. Lipsa unei dovezi adecvate a validității modificărilor va indica faptul că modificările contractelor de muncă și concedierea ulterioară din cauza dezacordului cu modificările condițiilor de muncă la inițiativa conducerii sunt ilegale. În timp ce prezența unor astfel de dovezi va confirma că compania are dreptate.

Cum se schimbă unitatea structurală indicată în contractul de muncă cu un angajat

În practică, organizația are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat angajatul, transferându-și funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Un angajat al unui departament lichidat poate fi repartizat unui nou departament sau divizie, căruia îi sunt atribuite funcțiile îndeplinite anterior de acest angajat. Cu toate acestea, schimbarea funcției de muncă a unui angajat la inițiativa angajatorului este ilegală.

Practică judiciară: întrebarea cui deține inițiativa de demitere

Astfel, într-un caz, în legătură cu reorganizarea băncii, conducerea a decis să transforme departamentul de relații cu investitorii în două departamente: informație și analitică și relații publice. Salariata, care conducea acest compartiment înainte de desființare, i s-a comunicat modificările aduse contractului încheiat cu aceasta și i s-a propus să ocupe funcția de șef al departamentului de informare și analiză cu modificarea salariului din cauza scăderii sferei de responsabilități. Salariata nu a fost de acord cu această propunere și a declarat că, în urma dizolvării departamentului pe care o conducea, funcția sa de muncă a fost schimbată, iar angajatorul nu avea dreptul să efectueze un astfel de transfer din proprie inițiativă și fără acordul ei. .

Instanțele de primă instanță și de casație au fost de partea angajatorului. Cu toate acestea, autoritatea de supraveghere a Tribunalului orașului Moscova l-a sprijinit pe lucrător. Ulterior, Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse a emis o rezoluție, conform căreia concedierea angajatului a fost recunoscută ca legală. Instanța a concluzionat că, în urma dizolvării departamentului și în conformitate cu instrucțiunile pentru noua funcție a angajatului, responsabilitățile sale de serviciu nu au fost modificate, iar noua funcție corespundea specialității și calificărilor sale. Angajatul a refuzat postul oferit, care nu poate fi calificat drept concediere la inițiativa angajatorului (Rezoluția Prezidiului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 06/08/2011 nr. 12ПВ11).

Practica judiciara: reducerea salariului

Din cauza lipsei de rezultate planificate și scăzute indicatori economici departamentul de vânzare cu amănuntul al serviciului de vânzări, angajatorul a decis să atribuie funcții pentru organizație vânzări cu amănuntul iar conducerea compartimentului retail directorului comercial, subordonându-i acestuia salariații compartimentului retail. Din aceste motive, funcțiile de conducere a departamentului de organizare a vânzărilor au fost excluse din responsabilitățile postului directorului departamentului de retail (angajat). produse tipărite prin parteneri de retail, conducere cercetare de marketing, dezvoltarea proiectelor de vânzare a produselor tipărite, îmbunătățirea rețelei de vânzări și a altor funcții legate de determinarea strategiei și implementarea vânzărilor cu amănuntul. În procesul de reorganizare structurală a companiei, angajatorul a aprobat un nou masa de personal, conform căreia salariul de funcționare a fost stabilit la un nivel inferior pentru funcția deținută de salariat. Salariatul a refuzat să lucreze în condițiile modificate și a fost concediat la inițiativa conducerii. Considerând concedierea ca fiind ilegală, acesta a mers în instanță.

Instanța a fost de acord cu acțiunile companiei. El a constatat că modificarea remunerației salariatului a fost asociată cu o scădere semnificativă a sferei funcțiilor îndeplinite de funcția de director al departamentului de retail. Instanța a arătat că reducerea sferei atribuțiilor de muncă stabilite în contractul de muncă a fost cauzată de o reorganizare structurală a pârâtului și reîncadrare a compartimentului. Astfel, au existat temeiuri pentru desfacerea contractului de muncă cu reclamanta la inițiativa organizației, ținând cont de respectarea altor cerințe prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia Tribunalului orașului Moscova din 22 iunie 2011 în cazul nr. 33-18959).

De reținut că o schimbare a responsabilităților locului de muncă la inițiativa angajatorului spre reducere, o reducere a volumului muncii prestate nu sunt schimbări organizatorice sau tehnologice, ci se referă la consecințele unor astfel de schimbări. O reducere a domeniului de activitate nu indică în sine posibilitatea aplicării art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă nu au existat modificări organizatorice sau tehnologice. Dacă, la examinarea unui litigiu juridic, se constată că în realitate nu au existat astfel de modificări, instanța poate aprecia că a avut loc o reducere a numărului de salariați.

Practică judiciară: înlocuirea conceptelor

Angajatul a intentat un proces pentru a declara concedierea ilegală. Ea și-a întemeiat revendicările pe faptul că, în urma modificărilor, sfera funcțiilor sale a crescut și salariul i-a fost redus. Astfel, angajatorul a scos din personal mai multe posturi, atribuindu-le atributiile altor angajati. Salariata a refuzat să lucreze în continuare în condițiile schimbate, dar nu i s-au oferit alte posturi, iar apoi a fost concediată.

Satisfăcând cererile reclamantei de reintegrare, instanța a pornit de la faptul că a existat de fapt o reducere a numărului de angajați, și nu o modificare semnificativă a condițiilor de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 06.06.2011 nr. 33-2948/2011).

Instanța a luat o poziție similară într-un alt caz.

A contactat angajatul Inspecția de stat lucrează cu o plângere cu privire la acțiunile angajatorului său. Ea a indicat că se afla în concediu de maternitate atunci când managerul a notificat-o despre închiderea magazinelor din orașul ei, oferind locuri vacante în magazine situate în alte orașe și i-a cerut să răspundă în termen de două săptămâni cu privire la consimțământul sau dezacordul ei de a continua să lucreze (angajatorul a fost antreprenor individual). În cazul în care nu a primit răspuns, acesta și-a rezervat dreptul de a înceta din proprie inițiativă raportul de muncă cu salariatul, pe motivele prevăzute la paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inspectoratul de muncă a concluzionat că închiderea magazinului nu a reprezentat o modificare organizatorică a condițiilor de muncă, iar în consecință a dispus angajatorului să anuleze ordinul de concediere a salariatului. Antreprenorul a mers în instanță cu o cerere de declarare a ordinului de inspecție ilegal. Instanța nu a susținut cererile reclamantului, obligându-l să respecte în totalitate ordonanța (hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 28 decembrie 2011 nr. 33-2512). Astfel, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că efectuarea de modificări în condițiile de muncă ale angajaților nu poate fi o modalitate de optimizare a costurilor acestora prin proceduri de reducere a personalului.

Angajatorul are dreptul de a modifica atribuțiile salariatului fără a schimba funcția locului de muncă

Angajatorul, ținând cont de nevoile sale de producție atunci când efectuează o reorganizare structurală, are dreptul, fără a afecta esența funcției de muncă a salariatului, să-i adauge orice responsabilități funcționale ale locului de muncă cu o reducere simultană, sau fără aceasta, a existentei acestuia. responsabilități de serviciu. După cum se poate observa din materialele practicii judiciare, o modificare a domeniului de aplicare a responsabilităților pentru o anumită poziție nu este o schimbare a funcției de muncă la inițiativa angajatorului (decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 în cazul nr. 4g/4-9268). Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările condițiilor unui contract de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice nu afectează funcția de muncă a angajatului, care trebuie să rămână neschimbată. În cadrul funcției de muncă, potrivit art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, se înțelege ca muncă într-o poziție în conformitate cu:

• programul de personal;
• profesie, specialitate care indică calificări;
• tip specific munca atribuită salariatului.

Astfel, în practică, angajatorul are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat salariatul, transferându-i funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Angajatorul poate atribui un angajat al unui departament lichidat unui nou departament sau divizie, căruia îi sunt încredințate funcțiile îndeplinite anterior de acest specialist. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a schimba funcția angajatului în sine. Dacă, de exemplu, o persoană lucrează într-o specialitate, angajatorul nu poate, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a-i oferi un loc de muncă într-o altă specialitate. Cu toate acestea, dacă angajatul este de acord, atunci nu există obstacole în acest sens (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul poate avea o nevoie obiectivă de a schimba unele dintre responsabilitățile specialistului fără a afecta esența funcției postului său. De exemplu, acest lucru se poate datora introducerii de noi tehnologii de producție, măsuri de îmbunătățire a organizării și creștere a eficienței muncii etc.

Apare o întrebare firească: poate un angajator să schimbe atribuțiile unui angajat dacă acest lucru nu afectează esența funcției sale de muncă?

La această întrebare ar trebui să se răspundă pozitiv. După cum se precizează în paragraful 4 Director de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37), în unele cazuri este posibilă extinderea gamei de responsabilități ale angajaților în comparație cu cele stabilite. prin caracteristicile corespunzătoare. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor posturi asemănătoare în conținutul muncii, egale ca complexitate, a căror execuție nu necesită o altă specialitate și calificări.

Astfel, o modificare de către angajator a responsabilităţilor de serviciu ale salariatului nu reprezintă o modificare a funcţiei sale de muncă în sensul prevederilor art. , , 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatorul nu realizează o reorganizare structurală, ci pur și simplu trebuie să schimbe responsabilitățile postului unui anumit angajat sau grup de angajați, adăugând sau ajustând responsabilitățile existente, este suficient ca acesta să emită un nou Descrierea postului. Adică, modificarea fișei postului la inițiativa angajatorului este permisă. Incompatibilitatea anumitor prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse permite companiei să abuzeze de drepturile sale atunci când ia decizii de personal.

Opinie

Boris Lvovich Pupko, avocat la Grupul de Tehnologie și Investiții firma de avocatura VEGAS LEX

Pentru un angajator, concedierea în temeiul părții 4 din art. 74 și alin.7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este mai profitabilă din punct de vedere economic decât concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați și în legătură cu lichidarea unei unități structurale separate, deoarece valoarea indemnizației de concediere este mult mai mică și este de asemenea, mai convenabil din punct de vedere organizatoric decât un transfer, deoarece nu necesită acordul scris al angajatului și poate fi efectuat de către angajator din proprie inițiativă în mod unilateral în orice moment. În acest sens, angajatorii deseori, punând în aplicare prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să se ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților și măsuri pentru a elimina izolarea diviziuni structurale sau în loc să transferați angajați cu acordul scris al acestora, utilizați prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și să notifice unilateral angajații cu privire la schimbarea viitoare a condițiilor specificate în contract despre locul de muncă sau condițiile de clarificare a locului de muncă: despre unitatea structurală, locația acesteia, despre locul de munca. În conformitate cu cerințele art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul informează angajații că, dacă nu sunt de acord să lucreze în noile condiții, atunci contractele de muncă cu astfel de angajați vor fi reziliate la inițiativa organizației, în baza clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatorul nu are altul posturi vacante sau lucrează în zona în care se desființează unitatea structurală (locuri de muncă) și este obligat să ofere angajaților posturi vacante în alte domenii numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, contracte, contracte de muncă (sau nu există muncă în alte domenii). fie zone). O astfel de aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pare controversat și, în opinia mea, condiția despre locul de muncă ar trebui, de asemenea, clasificată de legiuitor ca fiind condiții care (precum funcția de muncă a angajatului) nu pot fi modificate de către angajator în mod unilateral, chiar dacă cele prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse de circumstanțe și în conformitate cu procedura stabilită.

Practică judiciară: aprobarea unui nou LNA nu înseamnă neapărat o schimbare a funcțiilor

Angajatul a lucrat în companie ca un specialist de top în departamentul de aprovizionare cu produse și logistică. În 2010, angajatorul a aprobat Regulamentul cu privire la departament și fișele postului angajaților. Salariata a refuzat să-i citească instrucțiunile, crezând că angajatorul, din proprie inițiativă, i-a schimbat efectiv funcția de muncă și a obligat-o să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă. În acest sens, ea s-a adresat instanței cu cerere de obligare a angajatorului să elimine încălcările legislatia muncii.

Instanța a fost de partea companiei. El a subliniat că aprobarea de către angajator a fișei postului nu constituie o modificare a funcției postului și nu indică transferul salariatului la un alt loc de muncă. Instanța a indicat că funcția de angajată a rămas aceeași ea lucrează în același departament de aprovizionare și logistică. În același timp, munca care i-a fost încredințată este inclusă în gama de funcții și sarcini atât ale departamentului în ansamblu, cât și ale specialistului de frunte al acestui departament. Instanța a reținut că conținutul acțiunilor specifice ale angajatului poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în îndeplinirea atribuțiilor sale. responsabilități de serviciu. În acest sens, cererea salariatului a fost respinsă (hotărârea Judecătoriei Perm din 27 iulie 2011 în dosarul nr. 33-7533).

Potrivit cerințelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile, atât cele corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și posturile de nivel inferior și mai puțin plătite, cu excepția celor pe care le el nu se poate umple din cauza condițiilor de sănătate. Dacă angajatul este de acord să ocupe un alt post cu diferit responsabilități de serviciu, angajatorul va fi obligat să încheie un acord adițional la contractul de muncă în modul prevăzut de art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul funcției de muncă a unui angajat poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu în cadrul specificat în fișa postului sau contractul de muncă. Cu toate acestea, un salariat poate fi implicat în muncă care nu este cerută de atribuțiile de serviciu numai în caz de stare de urgență sau în modul prevăzut la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cu acordul scris al salariatului i se poate încredința să presteze, pe durata stabilită a zilei de muncă, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie contra cost. Aceasta ar putea fi o combinație de profesii, extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă. Plata suplimentară pentru combinare va fi stabilită prin acordul părților.

Încălcarea procedurii de introducere a modificărilor atrage anularea acestora în instanță

Chiar și cu motive foarte reale pentru modificarea contractului de muncă, concedierea din cauza refuzului de a continua munca în condiții noi poate fi considerată ilegală din cauza nerespectării de către angajator a procedurii de concediere. Prin urmare, este foarte important să acordați atenție nuanțelor concedierii dacă un angajat refuză să lucreze în condiții modificate.

1. În primul rând, angajatorul decide să modifice termenii contractului de muncă cu un anumit angajat sau grup de angajați. Se formalizează printr-un ordin sau o direcție a societății semnată de directorul general sau de o altă persoană a cărei competență include luarea unor astfel de decizii.
2. Pe baza acestei comenzi serviciul de personal pregătește o notificare către angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru un angajator care este persoană fizică, această perioadă este de două săptămâni (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. Să remarcăm încă o dată că ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre motivele acestora. Este recomandabil să se stabilească o perioadă în aviz în care angajatul trebuie să ia decizia de a lucra în noile condiții.

Adesea, în practică, se pune întrebarea despre ora de începere a perioadei de două luni. Problema este că nu este clar de la ce dată începe să fie calculată această perioadă - din ziua în care angajatul primește notificarea sau a doua zi de la primirea acesteia. Considerăm că art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia perioada începe a doua zi după data calendaristică care determină apariția unui eveniment semnificativ din punct de vedere juridic.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul îi oferă în scris un alt post vacant sau un loc de muncă care să corespundă calificărilor salariatului, sau un post vacant inferior sau o muncă mai puțin remunerată pe care o poate presta ținând cont de starea sa. de sănătate (Partea 3 a articolului 74 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul ar trebui să ofere toate locurile de muncă disponibile în zonă pe toată perioada de preaviz de două luni. Propunerile scrise trebuie să indice nu numai denumirea posturilor, ci și condițiile de muncă, salariile, precum și alte condiții obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura poate fi considerată a fi efectuată cu încălcare.

Practică judiciară: nerespectarea procedurii de concediere

Lucrătorii s-au adresat în instanță cu cerere de recunoaștere a concedierilor în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal. În opinia acestora, încetarea contractelor de muncă a fost însoțită de încălcări ale legii.

Instanțele de primă instanță și de casație au fost de partea angajatorului, dar Curtea Supremă a Federației Ruse a anulat aceste decizii, invocând următoarele. Deoarece notificarea angajaților cu privire la schimbările organizatorice a fost făcută înainte de publicarea rezoluției corespunzătoare a șefului administrației districtul municipal despre reorganizarea structurală a spitalului în care au lucrat salariații disponibilizați, s-a încălcat termenul de două luni pentru sesizarea angajaților despre concedierea viitoare. Instanţa a mai constatat că la oferirea unui alt loc de muncă, angajatorul nu prevedea toate condiţiile esenţiale de muncă. În plus, după emiterea ordinului de introducere a modificărilor, angajații și-au continuat să își îndeplinească atribuțiile anterioare în aceeași măsură timp de două luni. Instanța a arătat că posturile oferite de angajator și natura muncii în aceste posturi sunt identice și corespund muncii reclamanților înainte de modificarea structurii organizației. Nu au fost prezentate probe care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți, care a fost o consecință a modificării condițiilor organizaționale de muncă și, de asemenea, că aceasta nu a înrăutățit situația salariaților. Astfel, hotărârile instanțelor inferioare au fost anulate, iar cauza a fost trimisă spre o nouă examinare (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 31 octombrie 2008 nr. 25-B08-9).

Este important ca angajatorul să demonstreze că inovațiile organizaționale au fost motive suficiente pentru schimbarea condițiilor de muncă.

Opinie

Ivan Viktorovich Berdinskikh, avocat la biroul din Moscova al firmei internaționale de avocatură Baker & McKenzie

Practica judiciară consacrată ne permite să concluzionăm că cel mai frecvent motiv pentru reintegrarea angajaților concediați în temeiul părții 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu referire la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este recunoașterea modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă ca fiind insuficiente pentru a justifica modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți și punerea în aplicare a procedurilor prevăzute la art. 74 Cod. Este și mai interesant de analizat care schimbări organizatorice recunoscute de instanțele de judecată ca fiind suficiente și neîncălcând drepturile lucrătorilor, precum și modul în care aceste modificări ar trebui documentate. Schimbarea modului de operare. Tribunalul din Moscova a recunoscut legalitatea concedierii unui angajat care a refuzat să lucreze conform noului program de lucru (hotărâre din 2 martie 2012 în dosarul nr. 33-6543). Modificarea programului de lucru al departamentului în care angajatul a fost angajat a fost cauzată de necesitatea de a servi vizitatorii organizației în weekend și a fost documentată printr-un ordin privind un nou program de lucru pentru acest departament. Totodată, posibilitatea stabilirii unui program de lucru adecvat a fost prevăzută și de către angajator în Regulamentul Intern al Muncii. Reorganizarea angajatorului, care are ca rezultat modificarea responsabilităților de serviciu ale angajatului. Tribunalul Regional Astrakhan a recunoscut ca legală concedierea unui angajat care a refuzat să lucreze cu responsabilități schimbate (hotărâre de recurs din 27 iunie 2012 în dosarul nr. 33-1932). Modificarea responsabilităților locului de muncă fără acordul salariatului s-a datorat deciziei angajatorului de a reorganiza unitatea structurală în care a lucrat salariatul. Reorganizarea s-a formalizat astfel: s-a emis ordin de revizuire a reglementărilor existente privind unitatea structurală; au fost aprobate noi reglementări și noi fișe de post pentru angajații departamentului; Au fost făcute modificări în tabloul de personal al organizației. Trebuie amintit că un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă pot prevedea, de asemenea, oferta obligatorie de posturi vacante în alte domenii (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este important să se țină cont de faptul că atunci când oferă un alt loc de muncă, angajatorul nu are dreptul de a efectua interviuri în scopul verificării calitati de afaceri angajat sau instalator probațiune, întrucât posturile vacante propuse trebuie să corespundă inițial cu calificările specialistului.

Practică judiciară: evaluarea competențelor unui angajat atunci când concediază lucrători și oferă alte posturi este ilegală

Salariatul a formulat cerere de recunoaștere a ordonanței de concediere în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru absență forțată, compensarea prejudiciului moral. Compania a decis să introducă modificări ca urmare a unei deteriorări accentuate în indicatori financiari. În același timp, angajaților individuali, prin decizia șefului întreprinderii, li se putea stabili salarii în valoare de 10 mii de ruble. până la salariul minim. Specialistul a fost anunțat că i s-a redus postul și i s-au oferit alte posturi. A acceptat să ocupe unul dintre posturile propuse, șeful departamentului de resort i-a luat interviu, după care nu s-a mai făcut invitația. Ca urmare, angajatorul l-a concediat pe motivele prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța nu a susținut poziția angajatorului, întrucât efectuarea unui interviu contravine sensului art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul a fost repus la locul de muncă, i s-a plătit salariu pentru perioada de absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciul moral (decizia Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19700).

Cum să modificați corect fișa postului unui angajat

Modificările aduse fișei postului pot fi asociate cu modificări ale termenilor contractului de muncă. În acest caz, trebuie îndeplinite cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a acestui lucru către angajat. Și numai după ce angajatul a fost de acord să continue relația de muncă, fișa postului se modifică:

• în cazul în care instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este indicat să se facă simultan modificări la contractul de muncă și la fișa postului prin întocmirea unui acord adițional;
• dacă fișa postului a fost aprobată ca document separat și modificările aduse acesteia nu presupun necesitatea modificării termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua editie, familiarizarea angajatului cu aceasta în scris (scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-b).

Absența posturilor vacante sau refuzul salariatului de la un loc de muncă oferit poate servi drept motiv de încetare a contractului de muncă în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, nu este necesară obținerea unui aviz motivat de la un organism reprezentativ al angajaților.

Concedierea angajaților această bază, angajatorul trebuie să le plătească, pe lângă plata finală și compensația pt vacanta nefolosita, indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă schimbările organizatorice sau tehnologice pot duce la reducerea masivă, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a introduce unilateral un regim de lucru cu fracțiune de normă. La introducerea unui astfel de regim trebuie avută în vedere opinia sindicatului. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite prin acordurile din industrie și depind, în general, de momentul eliberării lucrătorilor și de procentul din numărul total de lucrători.

Este important de avut în vedere faptul că art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul și nu obligația angajatorului de a concedia în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru un angajat care nu este de acord să lucreze în condiții noi, schimbate. Chiar dacă un specialist nu este de acord să lucreze în condiții noi, angajatorul are dreptul să-l țină la locul de muncă. Totuși, acest angajat trebuie să lucreze în aceleași condiții, iar angajatorul este obligat să asigure astfel de condiții de muncă.

Principalele greșeli pe care le fac angajatorii la concedierea angajaților

• perioada de preaviz de două luni pentru modificări nu este respectată,
• motivele modificărilor nu sunt indicate,
• Nu sunt oferite toate posturile vacante disponibile la întreprindere.

Procedura de concediere a unui angajat din cauza refuzului de a continua munca în condiții modificate

Acțiunile angajatorului	Ce să cauți atenție deosebită
Emite un ordin de introducere a unor modificări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă	Este important ca modificările introduse să nu afecteze funcția de muncă a angajatului. Dacă organizația are un contract colectiv, noile condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu contractul colectiv
Informați angajații cu privire la schimbările în condițiile de muncă	Este necesar să se informeze angajații cu 2 luni înainte de a introduce modificări (pentru antreprenorii individuali - 2 săptămâni). Notificarea trebuie să fie în scris și transmisă contra semnăturii. Anunțul trebuie să indice data modificărilor, motivele acestora, o descriere a noilor termeni ai contractului de muncă, inclusiv toate condițiile esențiale: responsabilitățile postului, programul de lucru, nivelul salarial etc.
Oferiți toate posturile disponibile în organizație dacă un angajat refuză să lucreze în condiții modificate	Propunerea trebuie să indice nu numai numele posturilor propuse, ci și condițiile de muncă, salariul, precum și alte condiții obligatorii prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți că, dacă angajatul este de acord să ocupe oricare dintre posturile propuse, angajatorul nu are dreptul să efectueze un interviu sau să stabilească o perioadă de probă.
Dacă angajatul este de acord să modifice termenii contractului de muncă
Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă	Dacă angajatul este de acord să continue să lucreze în condițiile modificate, angajatorul încheie un acord suplimentar cu acesta. Acesta trebuie să indice o descriere a noilor condiții, momentul intrării în vigoare a acordului adițional, dar nu mai devreme de 2 luni de la data notificării.
În cazul în care angajatul nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este de acord cu transferul
Transferați un angajat într-o altă poziție	În cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze în funcția sa anterioară în condiții modificate și este de acord să ocupe un alt post vacant, angajatorul emite un ordin de transfer al unui astfel de specialist și încheie un acord privind transferul acestuia indicând noul post și alte conditii obligatorii
În cazul în care angajatul nu este de acord nici cu o modificare a condițiilor, nici cu un transfer
Efectuează concedierea conform clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse	In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in conditiile modificate, dupa 2 luni angajatorul are dreptul de a inceta contractul de munca cu acesta. Formularea concedierii trebuie indicată în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Plătiți indemnizația de concediere	Dacă un angajat este concediat, angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principiile dreptului muncii din Federația Rusă. Libertatea muncii, interzicerea muncii forțate, egalitatea drepturilor de muncă ale cetățenilor.

Conceptul și rolul reglementării legale locale a muncii. Organisme și reguli de reglementare locală, reglementări locale obligatorii de muncă.

Conceptul și rolul practicii judiciare în reglementarea muncii și a relațiilor direct legate.

Concept, tipuri de subiecte ale dreptului muncii și caracteristicile generale ale acestora.

Muncitorii sunt subiecti ai dreptului muncii.

Procedura de atragere și utilizare a forței de muncă a cetățenilor străini conform legislației Federației Ruse.

Angajatorii (persoane juridice și persoane fizice) sunt subiecți ai dreptului muncii.

Parteneriatul social în sfera muncii: concept, laturi, reprezentarea părților la relațiile de parteneriat social.

Niveluri, forme și organe ale parteneriatului social în sfera muncii. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Întrebarea 2. Forme și organe ale sp. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea securității sociale.

Contract colectiv: concept, semnificație, părți și conținut.

Procedura de încheiere a unui contract colectiv, durata și domeniul de valabilitate a acestuia, înregistrarea unui contract colectiv.

Acorduri pe probleme sociale și de muncă: concept, tipuri, conținut, domeniu de aplicare. Acord general privind reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Reglementarea legală a forței de muncă în Federația Rusă: acte și concepte de bază (angajare, cetățeni angajați, muncă adecvată). Agențiile de stat pentru promovarea forței de muncă din Federația Rusă și entitățile constitutive ale Federației Ruse.

Cetăţeni şomeri: concept, reguli de înregistrare, recunoaşterea unui cetăţean ca şomer.

Măsuri de protecție socială și juridică a șomerilor temporari și a cetățenilor șomeri. Protecția socială a anumitor categorii de șomeri.

Indemnizația de șomaj: scop, sume, perioade de plată, încetarea și suspendarea prestațiilor.

Conceptul și semnificația unui contract de muncă. Conținutul contractului de muncă: clauze obligatorii și adiționale ale contractului de muncă. Invaliditatea termenilor contractului de munca.

Termenii contractului de munca. Contracte de muncă pe durată determinată: temeiuri și reguli pentru stabilirea duratei contractului de muncă. Concedierea la expirarea contractului de munca.

Încheierea unui contract de muncă și înregistrarea locului de muncă. Anularea unui contract de munca.

Garantii la incheierea unui contract de munca. Refuzul de a angaja, consecințele juridice ale unui refuz nerezonabil de a angaja.

Test de angajare. Demitere pe baza rezultatelor testelor.

Carnetele de muncă ale lucrătorilor: sens, acte de bază și reguli de întreținere. Eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui angajat.

Conceptul (semnele) și tipurile de transfer la un alt loc de muncă. Reguli generale pentru transferul la un alt loc de muncă.

Transferuri temporare la un alt loc de muncă: temeiuri, condiții, reguli de aplicare.

Mutarea unui angajat, modificarea termenilor contractului de munca determinata de parti. Consecințele refuzului de a lucra în condiții noi.

Suspendarea de la serviciu: concept, temeiuri (tipuri), reguli de aplicare. Consecințele îndepărtării ilegale.

Caracteristici generale și clasificarea motivelor de încetare a unui contract de muncă. Legalitatea și valabilitatea concedierii unui angajat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților: motive, caracteristici generale.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de angajare stabilite de legea federală.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (la cererea proprie). Incetarea contractului de munca prin acordul partilor.

Incetarea unui contract de munca in cazul in care salariatul nu este potrivit pentru functia detinuta sau munca prestata. Certificarea lucrătorilor.

Încetarea unui contract de muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației sau la o schimbare a jurisdicției, subordonării organizației sau reorganizarea acesteia.

Încetarea contractului de muncă în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către salariat.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile de încălcare unică și gravă a obligațiilor de muncă de către salariat.

Motive speciale pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazul în care salariatul este vinovat.

Participarea organului sindical la soluționarea problemelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

1. Concept și sistem de surse dreptul muncii. Caracteristicile izvoarelor dreptului muncii. Împărțirea puterilor Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniu reglementare legală muncă.

Sursele TP sunt metodele, formele de consolidare și exprimare a normelor TP, acesta este rezultatul activităților de reglementare ale organelor de stat relevante, precum și elaborarea comună a lucrătorilor și angajatorilor, reprezentanților acestora în domeniul reglementarea muncii și a altor relații direct legate.

Sistemul reglementărilor legale privind munca – legislația muncii și alte acte care conțin standarde de muncă este consacrat în articolul 5 din Codul muncii. Reglementarea muncii și a altor relații direct legate în conformitate cu CRF și FKZ se realizează:

Legislația muncii, constând din:

Codul Muncii al Federației Ruse (30.12.01, intrat în vigoare la 01.02.02)

Alte legi federale (legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991, astfel cum a fost modificată la 20 aprilie, „privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”, etc.). Normele TC cuprinse în alte legi federale trebuie să respecte Codul Muncii. În cazul unor contradicții între Codul Muncii și o altă Lege Federală care conține norme TC, se aplică Codul Muncii. Dacă o lege federală nou adoptată care conține norme TC contrazice Codul muncii, atunci această lege federală se aplică sub rezerva modificărilor corespunzătoare ale Codului muncii.

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse (legea regiunii Saratov din 19 iunie 1998 „privind parteneriatul social”).

Alte acte juridice care conțin standarde TP:

Legislația muncii și dreptul internațional

Principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse fac parte integrantă din sistemul juridic al Federației Ruse (articolul 15 din CRF și articolul 10 din Codul muncii)

Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948

Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale

Convenția Europeană pentru Apărarea Fundamentelor Drepturilor și Libertăților Omului

Cele mai importante surse de reglementare a muncii sunt standardele (declarații, convenții și recomandări) ale OIM: 2 declarații, 185 convenții1 și peste 190 de recomandări. URSS și Federația Rusă au ratificat 60 de convenții.

Izvoarele TP includ atât surse caracteristice tuturor ramurilor dreptului, cât și surse speciale care reflectă specificul reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate.

Prezența în sistemul surselor TP a unui grup extins de reglementări care provin de la organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de dezvoltare politici publiceşi reglementare legală în domeniul muncii – Ministerul Sănătăţii şi dezvoltarea socială Federația Rusă (până în 2004 - Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse)

participarea sindicatelor la activitățile de legiferare ale statului și ale angajatorilor (articolul 8.370.372 din Codul muncii, Legea federală din 12 ianuarie 1996 „privind sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate”). Opiniile sindicatelor sunt de natură consultativă.

o combinație de reglementare centralizată și locală a muncii. Prezența în sistemul surselor de drept al muncii a unui grup mare de reglementări locale (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse)

o combinație de reglementare a muncii de reglementare și contractuală. Prezența în sistemul surselor TP ale acordurilor de reglementare - contracte colective și acorduri (articolele 40, 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, Convenția OIM nr. 150, articolul 2 - „Fiecare membru al organizației poate transfera o anumită zonă a activității organizațiilor neguvernamentale, în special organizațiilor de antreprenori și lucrători și reprezentanți ai antreprenorilor și lucrătorilor”).

Legea presupune că modificările unui contract de muncă pot fi făcute sub rezerva unor reguli speciale. Cel mai frecvent motiv de revizuire este schimbarea locului și a condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului. Să vedem pas cu pas cum să efectuați corect această procedură.

Informații generale

Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să ofere salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să ofere condiții de muncă și să plătească salariatului la timp și în totalitate.

Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord în interesul, sub conducerea și controlul angajatorului, și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

Un contract de muncă înregistrează acordul părților cu privire la aspecte cheie, inclusiv: locul de muncă, programul de lucru, funcția de muncă (poziția), condițiile de muncă, salariile, drepturile și obligațiile participanților la contractul de muncă etc.

Aceste puncte principale din contractul de muncă sunt termeni esențiali ai contractului de muncă și sunt indicate în partea 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, trebuie reținut că modificările în termenii contractului de muncă nu ar trebui să înrăutățească condițiile de muncă, să reducă garanțiile sau să limiteze drepturile angajaților în conformitate cu legislația muncii în vigoare, în caz contrar astfel de condiții sunt considerate invalide (Partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Opțiuni de modificare a termenilor contractului

Ca regulă generală (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), modificările termenilor contractului determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu exceptia cazurilor expres prevazute de lege.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele situații în care modificările condițiilor de muncă sunt permise la inițiativa angajatorului:

• Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse - transfer la un alt loc de muncă;
• Artă. 72,2 TK RF - temporar transfer la un alt loc de muncă;
• Artă. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse - transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical;
• Artă. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - schimbarea condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă;
• Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse - combinație de posturi.

Important! Orice modificare a unui contract de muncă deja semnat poate fi făcută numai în același mod în care a fost încheiat inițial - de comun acord. Angajatorul nu are dreptul de a face acest lucru în mod unilateral;

Transfer la un alt loc de muncă

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă trebuie înțeles ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul, continuând să lucreze pentru același angajator, precum și un transfer la locul de muncă. în altă zonă împreună cu angajatorul. Motivul deciziei conducerii de a introduce astfel de schimbări poate fi nu numai succesele și realizările unui anumit angajat, ci și inadecvarea acestuia pentru funcția sa.

Mai rar, transferul va fi obligat, de exemplu, în situații de urgență, dacă este necesar, pentru a înlocui un coleg absent. Următoarele vor fi considerate și traduceri:

• schimbarea nu doar a unui loc de muncă, ci și a unui departament, desigur, dacă este specificat clar în contractul de muncă;
• trecerea la alta localitateîmpreună cu întreaga companie.

Fiţi atenți! Transferul are diferențe importante față de o mișcare similară, adică efectuarea aceleiași lucrări, dar într-un loc de muncă diferit, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i lucrul la un alt mecanism, unitate, dispozitiv, mașină, mașină etc. etc. În acest caz, nu au loc modificări ale funcției de muncă în sine sau ale clauzelor contractului de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul poate fi permanent sau temporar, cu o durată de până la un an. Totodata, la sfarsitul perioadei de transfer nu i s-a asigurat locul de munca anterior si nu l-a cerut inapoi si tot continua sa lucreze, apoi transferul din temporar devine permanent.

Dar este întotdeauna necesar să se respecte două cerințe esențiale:

• disponibilitatea consimțământului scris al angajatului;
• Nu există contraindicații pentru a lucra din motive de sănătate.

Important! Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează în mod direct că transferul unui angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis în caz de nefuncționare, necesitatea pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, prevenirea dezastrelor de diferite tipuri și eliminarea consecințelor acestora.

Cu toate acestea, chiar și în această situație, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

De asemenea, este important ca angajatorul să rețină că modificările la contractul de muncă sunt posibile din inițiativa angajatului însuși, în timp ce angajatorul însuși decide dacă modifică sau nu vreo condiție pentru un astfel de angajat.

Dar există excepții atunci când angajatorul nu are dreptul de a refuza modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă pentru următorii angajați (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al paragrafului 13 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 N 1):

• femeie însărcinată;
• unul dintre părinți/tutore cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane cu astfel de copii;
• un angajat care îngrijește un membru bolnav al familiei.

Modificări ale condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă

Astfel de modificări sunt înțelese ca modificări din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), în timp ce termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați. Lista de mostre circumstanțele care servesc la modificarea condițiilor contractului de muncă sunt prevăzute în partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”. În astfel de cazuri, este permisă modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Potrivit legii, angajatorul nu este obligat să raporteze angajaților, ci trebuie să informeze angajații cu privire la schimbările viitoare și motivele acestora și, de asemenea, să urmeze o anumită procedură de notificare a tuturor părților interesate.

Modificările pot afecta o varietate de aspecte ale contractului de muncă: cuantumul și metoda de remunerare, munca și timpul liber etc. Dar, de regulă, ele privesc nu doar angajații individuali, ci personalul organizației în ansamblu. De aceea etapa importanta implementarea unor astfel de inovații va necesita obținerea acordului organizației sindicale locale care reprezintă salariații.

Angajatorul ar trebui să-și amintească că va trebui să fie pregătit să dovedească necesitatea modificării condițiilor contractului de muncă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă dacă un angajat care nu este de acord se adresează în instanță, dacă în instanță angajatorul nu poate justifica necesitatea efectuați aceste modificări, atunci aceste modificări pot fi declarate ilegale, iar angajatorul poate fi obligat, de exemplu, să reintegreze angajatul în condițiile anterioare ale contractului de muncă sau să plătească salariul pierdut, totul depinde de cerințele angajatului. .

Există, de asemenea, o excepție pentru angajații care au lucrat cu normă parțială și cărora nu li se poate refuza o astfel de muncă (de exemplu, o femeie însărcinată nu pot fi transferați unilateral la muncă cu normă întreagă fără acordul lor scris).

Descărcați pentru vizualizare și imprimare:

Procedura generală de înregistrare a modificărilor efectuate

Pașii și acțiunile departamentului de resurse umane al angajatorului la documentarea oricăror modificări ale contractelor de muncă ar trebui să fie după cum urmează:

• Emiterea unui ordin care să indice motivele modificării condițiilor de muncă, noile condiții, o listă a angajaților care vor fi afectați de aceasta, calendarul și procedurile pentru schimbare, precum și persoanele responsabile. Legea nu obligă publicarea acestui document, dar în practică se face adesea.
• Observa. Legea obligă angajatul să informeze angajatul despre modificările planificate în contractul de muncă în scris și cu cel puțin 2 luni înainte (excepții, de exemplu, antreprenori individuali trebuie să informeze angajații cu cel puțin două săptămâni în avans (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse), organizațiile religioase - cu cel puțin o săptămână înainte (articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse)). Anunțul este cel mai adesea dat angajatului personal, dar este destul de acceptabil să îl trimită prin scrisoare recomandată cu notificare prin posta.
• Primirea unui răspuns de la fiecare angajat cu consimțământ. Aceasta poate fi o semnătură scrisă de mână pe propunere sau o declarație separată de la angajat.
• Familiarizarea angajatului cu responsabilitățile sale de muncă la un alt loc de muncă și alte documente de reglementare locale.
• Intocmirea, agrearea si semnarea unui acord aditional la contractul de munca. În viitor, acesta devine parte integrantă a unui contract de muncă valabil și înregistrat (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Emiterea unui ordin. Pentru a face acest lucru, este convenabil să utilizați formularul unificat T-5. Utilizarea formularelor de documente aprobate de Goskomstat nu este obligatorie, dar este convenabilă pentru specialiștii și managerii de resurse umane.
• Familiarizarea cu ordinul angajatului. Acest fapt este atestat de propria sa semnătură. Al doilea exemplar al comenzii și acordul suplimentar sunt oferite angajatului.
• Efectuarea înscrierilor în cartea personală a angajatului (formularul T-2) și cartea de muncă a acestuia. Dar numai dacă are loc un transfer, adică se modifică funcția (poziția) de muncă a angajatului. Mutarea, combinarea de poziții sau schimbarea modului de lucru în cartea de muncași cardul personal nu sunt reflectate.

Aveți nevoie de informații despre această problemă? iar avocații noștri vă vor contacta în scurt timp.

Refuzul salariatului de a modifica termenii contractului de munca

Fiecare angajat are dreptul de a stabili singur dacă dorește să lucreze într-un nou loc de muncă sau cu un salariu diferit și să refuze oferta corespunzătoare din partea angajatorului. Pot exista două consecințe ale unui astfel de refuz:

• locul de muncă și funcția vor rămâne aceleași, munca va continua în aceleași condiții prevăzute în contract;
• contractul de muncă cu salariatul refuzat va fi încetat, dar nu cu titlu de pedeapsă, ci în temeiul clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea legată de refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă necesită notificarea unui astfel de eveniment și în prealabil angajatului, cu 2 luni înainte. Angajatorul trebuie să ofere imediat, în scris și semnat în acest timp, salariatului alte opțiuni dacă angajatorul le are (paragraful 7, partea 1, articolul 21, art. 57, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este mai bine să înregistrați în scris refuzul angajatului cu privire la posturile vacante oferite.

La concedierea pe această bază, angajatul are dreptul la despăgubiri - indemnizație de concediere. Suma sa în această situație este limitată la câștigurile de două săptămâni.

14 martie 2017, 07:44 8 august 2019 23:33

Cauza Nr 2-768/2015

SOLUŢIE

IN NUMELE FEDERATIEI RUSE

Tribunalul Sortavala din Republica Karelia compus din:

președintele judecătorului Mukovkina T.I.,

cu participarea procurorului Kazantseva E.G.,

sub secretarul O.N Pugach,

având în vedere în ședință publică o cauză civilă privind cererea XXX și SSS împotriva Societății pe acțiuni închise „Cariera Kokkomyaki” pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral,

instalat:

Reclamanții au formulat acțiune împotriva pârâtei pe motiv că au lucrat la SA „Cariera Kokkomyaki” în baza unor contracte de muncă încheiate de angajator cu reclamanții pe perioadă nedeterminată la data de 04.09.2015 angajatorul a întocmit aviz de; modificări ale termenilor contractului de muncă, în care angajatorul a indicat că, în baza Ordinului Nr., a fost modificat sistemul de salarizare care prevedea modificarea termenilor contractului de muncă. Reclamanții au făcut referire la faptul că XXX la data de 28.07.2015, și SSS la data de 16.07.2015, au luat cunoștință de faptul că au fost întocmite acte de refuz de a semna un acord adițional de stabilire a noilor condiții de salarizare; și ordonanțe privind concedierea acestora în temeiul clauzei 7, partea 1, art. în legătură cu încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului - refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă. Reclamanții consideră concedierea nelegală, invocând faptul că pârâta a comis încălcări în timpul concedierii acestora, a căror prezență indică o concediere nelegală. Au precizat că din înștiințare rezultă că termenii contractului de muncă în materie de remunerare se modifică în legătură cu modificările aduse sistemului de salarizare, însă, reclamanții consideră că angajatorul nu a făcut nicio modificare în producție sau în organizarea acestuia. , fie efectiv, fie documentat, prin urmare, angajatorul nu avea dreptul de a modifica unilateral termenii contractului de munca cu salariatul, inclusiv salariile, lucru confirmat de prevederile art. . Angajatorul este obligat să notifice în scris salariații afectați de modificările introduse cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. În acest scop, angajatorul familiarizează angajații cu acest ordin împotriva semnăturii sau trimite o notificare scrisă separată, care trebuie să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre motivele acestora. Notificările pregătite nu conțin motivele modificărilor efectuate, momentul deciziei angajatului și consecințele consimțământului sau refuzului acestuia de a continua munca în noile condiții. Se consideră că această încălcare stă la baza recunoașterii încetării contractului de muncă ca nelegală. Cu încălcarea părții 3 a art. inculpatul nu a oferit altă muncă disponibilă sau a indicat lipsa de muncă. Consideră că în conformitate cu art. este necesar să se ofere salariatului o listă a posturilor vacante care să conțină, pe lângă numele acestora, o descriere a funcției de muncă pentru fiecare post și condițiile de muncă (salariu, program de lucru etc. ), care rezultă din interpretarea sistematică a alin. 7 ore 1 lingura. , art. Artă. , . În acest caz, angajatorul trebuie să ofere posturi vacante în întreaga perioadă de preaviz de două luni. De asemenea, reclamanții mai consideră că pârâta nu și-a aflat părerea cu privire la acceptarea sau refuzul de a continua să lucreze în noile condiții, întrucât pur și simplu nu li s-a permis intrarea muncitorilor în fabrică, nu au văzut niciun acord suplimentar și nu au fost introduși în aceasta. Din cauza nelegalității concedierii, consideră că pârâta este obligată să le plătească salariu pe întreaga perioadă de absență forțată din ziua concedierii și până în ziua reintegrării de asemenea, acțiunile ilegale ale pârâtului au cauzat reclamanților suferințe morale , care trebuie despăgubită în conformitate cu art. Artă. și Partea V > Secțiunea XIII. Protecția drepturilor și libertăților muncii. Revizuire și rezoluție litigii de munca. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii > Capitolul 60. Examinarea și soluționarea conflictelor individuale de muncă > Articolul 394. Luarea deciziilor privind litigii de munca despre concediere și transfer la un alt loc de muncă" target="_blank">394 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanții solicită să fie reintegrați în locurile de muncă: XXX ca șofer de mașină de încărcare în atelierul de încărcare al JSC Kokkomyaki Quarry, SSS ca șoferul unui vehicul angajat în transportul masei de rocă în proces tehnologicîntr-o carieră, să recupereze salariile pe perioada absenței forțate în favoarea reclamanților, să recupereze despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de RUB. spre folosul tuturor.

ÎN ședința de judecată reclamantul XXX nu s-a prezentat și i s-a sesizat luarea în considerare a cauzei.

La ședința de judecată, reclamantul SSS și reprezentantul reclamanților prin împuternicire, Samsonov A.V. au susținut susținerile declarate pe motivele specificate în întâmpinare și au explicat, de asemenea, că consideră că au fost concediați ilegal. Se consideră că pârâta nu a făcut dovada existenței unor împrejurări care să indice imposibilitatea menținerii termenelor contractului de muncă determinate de părți și anume, sistem vechi salariile, din moment ce muncitorii au lucrat la noul complex tertiar de concasare CH430 de la sfarsitul lunii februarie 2015 si pana la concediere, nimic nu s-a schimbat in munca lor, introducerea noului complex nu a adus deloc modificari in activitatile reclamantelor, muncitorii. nu au fost familiarizați cu ordinul nr. , din foaia de familiarizare disponibilă prezentată de pârâtă nu rezultă că au fost familiarizați cu acest ordin, întrucât ordonanța nu conține o referire la obligația de familiarizare a lucrătorilor cu acest ordin și nici nu există indicarea pe fișa de familiarizare cu ceea ce au fost familiarizați angajații, Lucrătorii înșiși explică că nu au fost informați despre comandă și au semnat pentru sesizările primite. Se consideră că prevederile art. , întrucât angajaților nu li s-a oferit un alt loc de muncă, nici aceștia nu au fost informați despre lipsa locurilor de muncă vacante la întreprindere. Aceștia au indicat că cer reintegrați în funcția din care au fost disponibilizați angajații.

Reprezentantul inculpatului nu s-a prezentat la ședința de judecată, a solicitat să examineze cauza în lipsa acestora și a depus o revizuire. În răspuns s-a indicat că la data de 30 iulie 2014, pârâta a încheiat o convenție cu OOO „” pentru furnizarea unui complex terțiar de concasare CH430 a uzinei, efectuând lucrări la instalarea, punerea în funcțiune și punerea în funcțiune a acesteia. Achiziția acestui echipament a fost cauzată de necesitatea obiectivă de a realiza o modernizare profundă a uzinei pentru a produce o gamă largă și costisitoare. produse comerciale, la cerere în diverse sectoare ale economiei naționale. Pe 12 februarie 2015, complexul terțiar de concasare CH430 a fost instalat la uzină și dat în exploatare. 03.02.2015 Directorul general al pârâtei a emis ordinul nr. „Cu privire la schimbarea tehnologiei de producție și extinderea gamei de produse comerciale fabricate”, prin care șefii tuturor diviziilor de structură au fost înștiințați cu privire la punerea în funcțiune a echipamentelor noi, modificările tehnologice. condițiile de lucru și începerea producției de fracțiuni mici de piatră spartă (5- 20, 5-10,10-20,10-15,15-20) și, în plus, în legătură cu aceste circumstanțe, s-a propus să dezvolta si prezenta Director General propuneri de modificare a sistemului de salarizare pentru angajații departamentului relevant. La 04.09.2015 a fost emis Ordinul nr. „Cu privire la modificările aduse sistemului de salarizare a lucrătorilor”, care a înregistrat modificări ale condițiilor tehnologice de muncă și a aprobat un nou „Regulament privind salarizarea lucrătorilor SA „Cariera Kokkomyaki”. Acest ordin prevedea notificarea angajaților cu privire la modificările în condițiile esențiale ale contractelor de muncă în ceea ce privește modificările sistemului de remunerare, prevedea necesitatea semnării unor acorduri suplimentare cu angajații după expirarea perioadei de preaviz și, de asemenea, prevedea că din lipsă. a posturilor vacante și în cazul în care salariații nu sunt de acord să lucreze în condiții noi, contractele de muncă cu salariații sunt supuse încetării conform clauzei 7, partea 1, art. . Acest Ordin a fost însoțit de o fișă de familiarizare, în care reclamanții au semnat cu propriile mâini la data de 04.09.2015 că au fost atenționați cu privire la modificările condițiilor tehnologice de muncă, modificări ale sistemului de plată, precum și că pârâta nu avea alte locuri de muncă vacante. Astfel, reclamanților li se aduce la cunoștință că pârâta nu are alte locuri de muncă vacante, iar contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului dacă salariatul nu este de acord să lucreze în condiții tehnologice noi și cu sistem nou angajamente și salarii. Reclamanţilor li s-au dat avize de concediere, au fost familiarizaţi cu ordinul, dar au refuzat să semneze acorduri adiţionale după expirarea termenului de preaviz, lucru consemnat în actele întocmite de comisie din data de 16.07.2015 (în raport cu SSS) și în actul din 06.11.2015 (în raport cu XXX). Se consideră că prevederile art. la concedierea reclamanţilor nu au fost încălcate.

Ascultând explicațiile reclamantei, reprezentantul reclamanților, examinând materialele scrise ale cauzei, audiând concluzia procurorului, care a considerat că creanța este supusă satisfacerii în ceea ce privește repunerea la locul de muncă, recuperarea salariile pe perioada absenței silite, sub aspectul cererilor de despăgubire pentru prejudiciul moral în cuantumul stabilit de instanță, instanța ajunge la următoarea concluzie.

Instanța a constatat că reclamantul XXX, la data de 25 iunie 2012, în baza contractului de muncă Nr., a fost angajat ca șofer auto la Cariera JSC Kokkomäki, iar ulterior a fost transferat în funcția de șofer utilaj de încărcare reclamantul SSS; șofer de mașină la 18 august 2013. , angajat în transportul masei de rocă în procesul tehnologic în cariera SA „Cariera Kokkomyaki” în baza contractului de muncă nr.

Din materialele cauzei, reclamantul XXX a fost concediat la data de 28 iulie 2015, iar reclamantul SSS a fost concediat la data de 16 iulie 2015, ambii au fost respinși în temeiul clauzei 7, partea 1, art. în legătură cu încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului - refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă.

De la cele prezentate de reclamanti la declarații de revendicare documentelor reiese că la data de 09.04.2015 li s-au dat avize din data de 09.04.2015 despre modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Potrivit sesizărilor, lucrătorilor li s-a comunicat că, în baza Ordinului Nr. datat, va fi modificat sistemul de salarizare care prevedea modificarea termenilor contractului de muncă încheiat cu aceștia. În anunț, angajații au fost anunțați despre sistemul de remunerare pentru toți angajații: salariu de funcționare în valoare de..., spor de fidelitate până la 100% din salariul de funcționare, spor în funcție de rezultatul muncii; pentru luna pentru salariul oficial supuse prelucrării masei de rocă în cantități de peste 12.000 tone pentru fiecare tonă prelucrată, cote procentuale conform art. . De asemenea, se reflectă că modificările corespunzătoare ale salariilor vor fi oficializate acord suplimentarîn termen de două luni de la data primirii notificării. În cazul în care salariatul nu este de acord cu modificarea termenilor contractului de muncă, raportul de muncă va înceta după două luni de la data primirii avizului în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. .

Din explicațiile reclamanților și materialele cauzei, rezultă că fabrica își moderniza producția pentru a produce o gamă largă și costisitoare de produse comerciale la data de 02.12.2015, la uzină a fost instalat un complex terțiar de concasare CH430; , după supravegherea instalării, a fost pusă în funcțiune aceste împrejurări nu au fost dezvăluite de părți și confirmate de materialele cazului.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul sau convențiile colective stabilite.

Hotărât:

Cererea este parțial satisfăcută.

Reintroduceți XXX pentru a lucra ca operator de mașină de încărcare în atelierul de încărcare Zakryty societate pe actiuni„Cariera Kokkomyaki” din 29 iulie 2015. Pentru a recupera de la Societatea pe acțiuni închisă „Cariera Kokkomyaki” în favoarea salariilor XXX pentru perioada de absență forțată în sumă, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral RUB. Restul cererii este respinsă.

Reintroduceți SSS să lucreze ca șofer al unui vehicul angajat în transportul masei de rocă în procesul tehnologic în cariera atelierului de zdrobire și cernere al Societății pe acțiuni închise „Cariera Kokkomyaki” din 17 iulie 2015. Pentru a recupera de la Societatea pe acțiuni închisă „Cariera Kokkomyaki” în favoarea salariilor SSS pentru perioada de absență forțată în sumă., precum și compensarea prejudiciului moral RUB. Restul cererii este respinsă.

Să încaseze de la Societatea pe acțiuni închisă „Cariera Kokkomyaki” la bugetul Districtului Municipal Sortavala o taxă de stat în cuantum

Decizia privind reintegrarea la locul de muncă și recuperarea salariului este supusă executării imediate.

Împotriva deciziei din Curtea Supremă de Justiție Republicii Karelia prin Tribunalul Sortavala în termen de o lună de la data hotărârii judecătorești definitive.

Judecătorul T.I. Mukovkina

Decizia motivată a fost luată la 31 august 2015.

Curtea:

Tribunalul Sortavala (Republica Karelia)

Reclamanti:

Volkov E.S.
Heglund Yu.A.

Inculpații:

SA „Cariera Kokkomyaki”

Judecătorii cauzei:

Mukovkina Tatyana Ivanovna (judecător)

Practica judiciara cu privire la:

La repunerea la locul de muncă

Practica judiciara privind aplicarea normei art. 394 Codul Muncii al Federației Ruse

Contract de munca

Practica judiciara in aplicarea art. 56, 57, 58, 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Demitere, concediere ilegală

Practica judiciara in aplicarea art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse