Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie să aflați când contract de muncă intră în vigoare. Potrivit art. 61 din Codul muncii, contractul de munca intra in vigoare din ziua semnarii acestuia de catre salariat si angajator, daca nu se stabileste altfel. legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau un contract de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

O altă dată decât data la care părțile au semnat contractul de muncă este utilizată, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu șeful unei agenții guvernamentale federale. întreprindere unitară. Modelul de acord de muncă cu un astfel de manager, aprobat prin Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei, prevede că contractul de muncă semnat de ambele părți intră în vigoare la data acordului cu organismul federal pentru gestionarea proprietății federale.

Dacă până la momentul admiterii efective în muncă contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător, acesta se consideră totuși încheiat. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai dacă angajatul și-a început munca cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului în acest caz, după cum a subliniat Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, este o persoană care, în conformitate cu legea și alte acte juridice de reglementare, acte constitutive entitate legală(organizații) sau locale reguli sau în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană, este învestită cu autoritatea de a angaja salariați. În acest caz, atunci când unui angajat i se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, apar probleme. Relatii de munca(Articolul 16 din Codul Muncii) iar angajatorul poate fi obligat să formalizeze în mod corespunzător un contract de muncă cu acest salariat. Ca regulă generală, un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului. Totuși, începerea lucrului poate fi determinată diferit, caz în care salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de serviciu de la data specificată în contractul de muncă. Partea 4 art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la serviciu timp fix. În cazul în care salariatul nu începe munca la data de începere stabilită, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat se consideră neîncheiat, iar angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariatul care nu a început munca în termenul stabilit. Există o singură excepție. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia.

Yu. P. Orlovsky, A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova

Din carte: 500 de întrebări de actualitate despre codul muncii

Un contract de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca pentru o anumita functie de munca, pentru a asigura conditiile de munca prevazute pentru legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contractul colectiv, acordurile, reglementările locale și acest acord, plătesc angajatul la timp și integral salariile, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Articolul 57. Conținutul contractului de muncă

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;

un număr de identificare contribuabil (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând locul separat unitate structuralăși locația acestuia;

functia muncii(lucrare conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate indicând calificări; tip specific munca atribuită salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvern. Federația Rusă;

data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul acest angajat este diferit de reguli generale, care operează cu acest angajator);

compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

condiţii care determină în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:

privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 58. Durata contractului de muncă

Contractele de munca se pot incheia:

1) pe nu anumită perioadă;

2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, si anume in cazurile prevazute in prima parte a art.59. din prezentul Cod. În cazurile prevăzute în partea a doua a articolului 59 din prezentul cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii care urmează a fi efectuată și de condițiile pentru aceasta. implementare.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă în contractul de muncă nu se precizează durata de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța și contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Un contract de munca incheiat pe o perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru munca dincolo de domeniul de aplicare activități obișnuite angajator (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create în mod deliberat anumită perioadă sau pentru a îndeplini o sarcină cunoscută;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din organe; puterea statuluiși organele administrației publice locale, partidele politice și alte asociații publice;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

(modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care studiază cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

(paragraf introdus prin Legea federală din 7 noiembrie 2011 N 305-FZ)

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Articolul 60. Interdicţia de a cere prestarea muncii neprevăzute prin contractul de muncă

Este interzisă solicitarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Articolul 60.1. Lucru cu fracțiune de normă

Un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta alte activități regulate plătite pentru același angajator în timpul liber din locul său de muncă principal ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă).

Specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este determinat de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Combinație de profesii (posturi). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

(introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestarea, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie sau aceeași profesie (funcție) pt. plata suplimentară (articolul 151 din prezentul cod).

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o altă profesie, fie în aceeași profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program, anunțând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.

Articolul 61. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este admis efectiv la muncă. cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 62. Eliberarea copiilor de pe documente legate de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să furnizeze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii de pe ordinul de angajare, ordinele de transfer la alt loc de muncă, ordin de concediere extrase din cartea de munca; certificate de salariu, contribuții de asigurare acumulate și plătite efectiv pentru asigurarea obligatorie de pensie, perioada de muncă la un angajator dat etc.). Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate corespunzător și furnizate angajatului în mod gratuit.

Pentru a căuta rapid în pagină, apăsați Ctrl+F și în fereastra care apare, introduceți cuvântul de interogare (sau primele litere)

Tema 1. Introducere. Subiectul și conținutul cursului „Dreptul muncii”

Izvorul dreptului muncii este:

Codul Muncii

Toate răspunsurile sunt corecte

contract de muncă

acord comun

Legile unei entități constitutive a Federației care conțin norme de drept al muncii pot contrazice:

fara acte

rezoluții ale Guvernului Federației Ruse

decrete ale președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii

Actele organelor administrației publice locale

Criteriile de independență a domeniului dreptului muncii sunt...

Subiect și modalitate de reglementare legală

prezența unui act codificat

sistemul surselor juridice

știință avansată

Rezoluțiile Guvernului Federației Ruse nu trebuie să contrazică:

Codul Muncii al Federației Ruse

constituţiile (statutele) subiecţilor Federaţiei

legile subiectului Federaţiei

Contract de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse se aplică raporturilor juridice care decurg:

înainte de introducerea lui

După implementarea sa

atât înainte, cât și după implementarea acestuia

Prieteni, peste 600 de câini din adăpostul Dora Voronezh https://vk.com/priyt_dora chiar am nevoie de sprijin! Adăpostul este în sărăcie, nu sunt suficienți bani pentru hrană și tratament. Nu amânați faptele bune, transferați orice sumă chiar acum la „Telefonul înfometat” +7 960 111 77 23 sau cardul Sberbank 4276 8130 1703 0573. Pentru toate întrebările, contactați +7 903 857 05 77 (Shamarin Yuri Ivanovich)

Tema 2. Subiecte de drept al muncii. Raporturi juridice în domeniul dreptului muncii

Acționează ca parte a relației de muncă...

Profesor universitar

militar

liber profesionist

casnică

Conducerea negocierilor colective, precum și încheierea unui contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse

furnizați orice informații despre procesul de producție

chemați angajații să lucreze în weekend, dacă interesele producției o impun

Un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat să:

efectuează orice activitate conform instrucțiunilor angajatorului

mergi la muncă în weekend, dacă interesele producției o cer

Menține disciplina muncii

Relațiile de muncă pot apărea pe baza:

abatere

evenimente

Acțiuni legale

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul este obligat să:

plătiți impozitele pe salariile angajaților la timp

Respectați legile și alte reglementări privind munca, termenii contractelor colective și de muncă

asigura funcționarea pragului de rentabilitate a organizației

Tema 3. Parteneriatul social în lumea muncii

Parteneriatul social este:

Sistemul de relații dintre angajați, angajatori, autorități de stat și autoguvernarea locală

preocuparea statului pentru îmbunătăţirea vieţii oamenilor

tip de acord politic

Ce relații cu participarea unui sindicat sunt reglementate de legislația muncii:

Creare organizatie sindicala

drepturile unei organizații sindicale ca persoană juridică

Participarea sindicatelor la încheierea unui contract colectiv

Parteneriatul social se realizează sub forma:

Negocieri colective privind pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea acestora

lucru comun în comisia de conflict de muncă

organizarea și desfășurarea unei greve

Persoanele care participă la negocieri colective și pregătesc un proiect de contract colectiv sunt scutite de activitatea lor principală:

Cu păstrarea câștigului mediu pe o perioadă determinată de acordul părților, dar nu mai mult de trei luni

cu pastrarea castigului salarial mediu pe perioada stabilita de conducatorul organizatiei

cu plata din fondurile organizatiei sindicale pe o perioada de cel mult trei luni

La desfășurarea negocierilor la nivel de industrie, reprezentanții angajatorului sunt:

Asociatia angajatorilor

minister de linie

autoritățile locale

Tema 4. Contract de munca. Procedura de încheiere și modificare

Conceptul de contract de muncă include:

contract de muncă pe durata oricărei lucrări

acord de executare a lucrărilor cu plată la finalizarea lucrării

Un acord privind prestarea muncii într-o anumită specialitate între un angajat și un angajator, sub rezerva reglementărilor interne de muncă

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate:

În scris, cu acordul părților

verbal cu acordul părților

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește forma de modificare a contractului de muncă

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă sunt determinate de:

într-un contract sau contract colectiv

În Codul Muncii al Federației Ruse

prin acordul părților la contractul de muncă

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia pentru urmatoarea perioada:

nu mai mult de trei ani

Nu mai mult de cinci ani

nu mai mult de patru ani

În cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată:

motivul încheierii acesteia poate fi precizat la discreția părților la contractul de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o cerință de a indica circumstanțele (motivul) pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă

Este necesar să se indice perioada și circumstanța (motivul) încheierii unui acord pentru o anumită perioadă

Incheierea unui contract de munca este una dintre garantii statut juridic angajat. Cu ajutorul acestuia, angajatul și angajatorul stabilesc drepturi și obligații reciproce. Sub ce formă este obligat angajatorul să încheie un contract de muncă cu salariatul care se angajează?

Formular contract de munca

Forma contractului de muncă este determinată de articolul 67 Codul Muncii RF. Se precizează că angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă numai în scris. În acest caz, angajatorul trebuie să îl întocmească în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de angajator și angajat. Angajatorul dă un exemplar al contractului salariatului, celălalt este păstrat de angajator. Primirea de către salariat a copiei contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura personală a salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Cazuri de încheiere a unui contract de muncă scris

Angajatorul trebuie să încheie întotdeauna un contract de muncă scris:

  • cu angajații care lucrează permanent sau temporar;
  • cu cei care lucrează la locul principal de muncă sau cu normă parțială (dacă un angajat lucrează pentru un angajator la locul de muncă principal și cu jumătate de normă, angajatorul este obligat să încheie două contracte cu acesta);
  • cu muncitorii la domiciliu etc.

Încheierea unui contract de muncă este responsabilitatea angajatorului

Încheierea unui contract de muncă în scris este responsabilitatea angajatorului. Dar, într-o serie de cazuri, există o nevoie urgentă de a permite unui angajat să lucreze chiar înainte de a semna un contract de muncă cu el. În acest caz, contractul se consideră încheiat dacă salariatul a început lucrul cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Îi sfătuim pe angajatori să întocmească un contract scris cu un astfel de angajat în termen de trei zile. Dacă acest lucru nu se face, angajatorul poate fi supus răspunderii administrative.

Există o formă standard de contract de muncă?

Legislația nu stabilește o formă tip de contract de muncă. Angajatorul își poate dezvolta propria formă. Principalul lucru este să includeți în contractul de muncă informațiile și condițiile obligatorii prevăzute la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În contractul de muncă, angajatorul trebuie să indice:

  • prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;
  • informatii despre actele de identitate ale angajatului;
  • numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajator);
  • informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
  • locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții trebuie incluse în contractul de muncă:

  • loc de munca;
  • funcția de muncă a salariatului (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului);
  • se indică data începerii muncii, iar în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, se indică durata de valabilitate a acestuia și motivele încheierii unui contract de muncă cu durată;
  • termenii de remunerare;
  • programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale în vigoare în organizație);
  • compensație pentru muncă grea și muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă există);
  • condițiile care determină mobilitatea, deplasarea, altă natură a muncii (dacă este necesar);
  • condiția de asigurare socială obligatorie a salariatului

În contractul de muncă pot fi incluse și alte condiții suplimentare dacă acestea înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația în vigoare a muncii.

Modificări în contractul de muncă

Toate modificările la contractul de muncă se fac numai în scris, sub forma unui acord adițional.

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „medic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - detalii obligatorii Bon fiscal(BSO). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un PC cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

S-a schimbat operator managementul documentelor electronice– informați Serviciul Fiscal Federal

Dacă o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Ofițerii cu regim special nu vor fi amendați pentru depozitare fiscală timp de 13 luni

Pentru organizațiile și antreprenorii individuali din sistemul fiscal simplificat, impozitul agricol unificat, UTII sau PSN (cu excepția anumitor cazuri), există o restricție privind perioada de valabilitate admisă a cheii de unitate fiscală a casei de marcat utilizate. Astfel, aceștia pot folosi doar acumulatori fiscali timp de 36 de luni. Dar, după cum s-a dovedit, această regulă nu funcționează de fapt până acum.

Codul Muncii în articolele 21 și 22 stabilește drepturile și obligațiile de bază ale părților la contractul de muncă: atât salariatul, cât și angajatorul. La încheierea unui contract de muncă, organizația și angajatul trebuie să țină cont de drepturile și obligațiile reciproce. Încălcarea drepturilor sau neîndeplinirea obligațiilor va constitui o încălcare a legislației muncii și poate duce la urmărire penală, inclusiv disciplinară (pentru angajat) sau administrativă și penală (pentru companie).

Drepturile si obligatiile contractului de munca: salariat

Printre cele 14 drepturi ale unui angajat (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), principalele sunt:

  • dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractul dvs. conform regulilor Codului Muncii al Federației Ruse. De fapt, aceasta înseamnă că un angajat nu poate fi obligat să încheie un contract de muncă fără acordul său sau i se interzice să demisioneze;
  • prestarea muncii convenite la încheierea unui contract de muncă. În primul rând, vorbim despre faptul că schimbările de funcționalitate în timpul muncii trebuie să fie agreate și de manager și angajat;
  • plata la timp a salariului convenit: timpul de muncă, condițiile și calitatea acestuia trebuie luate în considerare la plata salariilor;
  • odihnă în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse, atât zilnic, cât și săptămânal, și odihnă în sărbătorile nelucrătoare. În plus, unele categorii de angajați au dreptul la muncă redusă/part-time. timp de lucru- angajatorul nu are dreptul de a încălca aceste drepturi.

Următoarele drepturi implică și responsabilități ale angajaților:

  • un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să efectueze funcționalitatea convenită în mod eficient, cu respectarea reglementărilor interne de muncă ale companiei, disciplina muncii, standardele muncii și cerințele de protecție a muncii;
  • conservarea și tratarea atentă a proprietății companiei și a altor angajați. În plus, dacă apare o situație care amenință viața sau sănătatea angajaților, precum și siguranța proprietății, obligația angajatului conform contractului de muncă este de a-și informa imediat supervizorul despre acest lucru.

Drepturile si obligatiile angajatorului

Drepturile de bază ale unui angajator au multe asemănări cu drepturile și responsabilitățile unui angajat:

  • dreptul de a incheia, modifica si inceta contractele de munca cu salariatii. În acest caz, regulile Codului Muncii al Federației Ruse trebuie respectate cu strictețe;
  • dreptul de a cere de la angajații companiei performanțe de înaltă calitate a funcționalității convenite, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale companiei, disciplina muncii, standardele muncii și cerințele de protecție a muncii;
  • dreptul la păstrare și atitudine atentă din partea salariatului față de proprietatea companiei și a altor angajați;
  • dreptul de a implica angajaţii în tipuri variate răspundere în caz de încălcare;
  • dreptul la reglementare locală: publicare documente interne reglementarea anumitor aspecte ale muncii.

Cu toate acestea, drepturile implică și anumite obligații ale angajatorului în baza contractului de muncă:

  • În primul rând, vorbim de respectarea strictă a legislației muncii, precum și a documentelor interne ale companiei care reglementează problemele de muncă, precum și a contractelor de muncă specifice.
  • Munca convenită în contractul de muncă trebuie să fie furnizată angajatului și plătită corespunzător la timp, în plus, trebuie asigurate toate condițiile și echipamentele pentru implementarea acesteia. Totodata, angajatorul este obligat sa respecte principiul salariului egal pentru munca de valoare egala.
  • Angajatorul este obligat să respecte reguli stricte pentru a asigura siguranța angajaților, viața și sănătatea acestora.
  • Dacă reprezentanții angajaților se adresează angajatorului cu o cerere de a conduce negocieri colective și de a încheia un contract colectiv, compania nu are dreptul de a refuza.

Citește și:

Contract de muncă

Contractul de muncă este principalul document care reglementează relațiile de muncă dintre angajat și angajator, care sunt părți la contractul de muncă. Încheierea unui contract de muncă cu fiecare angajat este responsabilitatea angajatorului. Înregistrarea contractelor Neapărat nu numai dacă angajatul este angajat pentru loc de munca permanent, dar și în cazul muncii cu fracțiune de normă și a angajaților care prestează un anumit volum de muncă temporară
Contractul de munca este baza apariţiei relaţiilor de muncă.
ÎN Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că „un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. , legi și alte reglementări, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească funcția de muncă determinată de prezentul acord și să respecte prevederile interne. reglementarile muncii in vigoare in organizatie.”
Un contract de muncă este un acord bilateral. Părțile contractului de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Un angajator este o persoană juridică sau un antreprenor individual sau o persoană fizică care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.
Conținutul unui contract de muncă îl constituie obligațiile (condițiile) reciproce convenite de părți la încheierea acestuia.
Termenii contractului de munca care alcatuiesc continutul acestuia se impart in obligatoriu(necesar), adică condiții fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat și mai departe adiţional(opțional), a cărui prezență este determinată exclusiv la latitudinea părților.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:
locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.
Sub alt domeniu, în conformitate cu paragraful 16 din rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 trebuie înțeles ca zona din afara limitelor administrativ-teritoriale ale decontare. O unitate structurală a unei organizații înseamnă atât sucursale și reprezentanțe, cât și departamente, ateliere, zone etc.;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului).

Citeste si: Recalificarea personalului militar la externare

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca numele posturilor, profesiilor sau specialităților să fie indicate și cerințe de calificare acestora, în conformitate cu numele și cerințele date în cărțile de referință de calificare, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții.
Astfel, în cele mai multe cazuri, pentru angajatori atunci când denumesc o funcție, profesie sau specialitate cărți de referință pentru calificare purta caracter consultativ. cu excepţia acelor posturi, profesii sau specialităţi în care beneficii sau restricțiiîn conformitate cu legile federale.
data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii. a Federației Ruse sau altă lege federală.
Un salariat în conformitate cu art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat începe să îndeplinească sarcinile de serviciu de la data specificată în contractul de muncă. Dacă în contractul de muncă nu se specifică ziua de începere a muncii, salariatul trebuie să înceapă lucrul următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a acordului.
Dacă este contract de munca pe durata determinata. atunci este necesar să se indice durata acesteia și împrejurarea (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare, este recomandabil să se indice natura acestora, pentru ce (dacă există motive) sunt plătite și procedura de plată a acestora.
Este necesar să se indice valoarea specifică a salariului oficial, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Link către alte reglementări locale, de exemplu, „ Salariul oficial conform masa de personal. „, este inacceptabil;
programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).
Programul de lucru și programul de odihnă sunt descrise în detaliu în contractul de muncă în cazul în care sunt stabilite restricții pentru angajat. conditii speciale. În alte cazuri, este suficient să se facă referire la regulamentul intern al muncii și alte documente. Dacă, înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul a aprobat o listă de posturi cu program neregulat de lucru. o trimitere la această listă trebuie făcută în contract. Într-un contract de muncă cu un angajat angajat în condițiile munca in schimburi, trebuie să vă referiți la programul schimburilor. Durata zilei de lucru și condițiile de odihnă pentru persoanele care lucrează conform program flexibil sunt reflectate și în contractul de muncă;
compensații pentru muncă grea și munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă.
Potrivit art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă sunt o combinație de factori mediu de productieȘi procesul muncii care afectează performanța și sănătatea angajatului.
În conformitate cu cerințele de protecție a muncii, ele disting între: condiții de muncă sigure, precum și condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Din punct de vedere raționalizarea Codul Muncii al Federației Ruse face distincție între condițiile de muncă:
a) normal;
b) devierea de la normal:
— atunci când efectuează lucrări de diferite calificări;
- la combinarea profesiilor;
- atunci când se lucrează în afara programului normal de lucru ( muncă peste program);
— la efectuarea lucrărilor pe timp de noapte;
- la prestarea de muncă în weekend și sărbători nelucrătoare etc.
Toate aceste conditii de munca trebuie definite in contractul de munca. În plus, ar trebui indica compensații și beneficii pentru munca in astfel de conditii. De exemplu, acordarea concediului suplimentar plătit angajaților care lucrează în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și timp de lucru redus, asigurarea de nutriție terapeutică și preventivă etc.;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Condițiile obligatorii (necesare) califică natura contractului ca muncă. În consecință, aceste condiții trebuie fixate în textul contractului de muncă.
Cu toate acestea, dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu au fost incluse informații în acesta (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) și (sau) premise(Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), apoi aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia .
Eroarea în acest caz poate fi corectată în felul următor: contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare (opționale) care nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Condițiile suplimentare includ următoarele:
privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
despre test.
Absența unei prevederi în contractul de muncă Testînseamnă că angajatul a fost angajat fără testare. Dacă angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul va putea include o clauză de probă în contractul de muncă numai atunci când părțile o vor oficializa. sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.
La elaborarea acestei părți a contractului de muncă Atentie speciala ar trebui să fie atribuite responsabilităților postului angajatului, adică responsabilităților legate de funcția deținută, specialitatea sau prestarea muncii în profesie. În contractul de muncă, puteți face o referire la fișa postului, de exemplu: „Îndepliniți atribuțiile cu bună-credință. referire la fișa postului, de exemplu: „Îndeplinește cu fidelitate atribuțiile prevăzute Descrierea postului", sau reflectați responsabilitatile locului de munca direct în textul contractului de muncă. Trebuie amintit că știrea angajatului despre a lui responsabilitatile locului de munca, confirmat prin semnătura sa. Este una dintre condițiile pentru atragerea legală a unui angajat la răspundere financiară sau disciplinară.
Sul conditii suplimentare nu este închisă și poate fi completată prin acordul părților. De exemplu, condițiile pentru combinarea profesiilor (posturilor), precum și cuantumul plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor, pot fi stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris cu fiecare persoană. angajat. Toate contractele sunt încheiate cu respectarea tuturor detaliilor și condițiilor obligatorii stabilite la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt certificate prin semnăturile părților.
Amendamentele introduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ stabilesc o cerință pentru obligatoriu furnizarea în contractul de muncă a informațiilor care individualizează părțile la contractul de muncă. Acest lucru este important pentru atribuirea responsabilității ambelor părți la contractul de muncă.
ÎN referitoare la angajat sunt indicate :
numele, numele, patronimul salariatului;
informatii despre actele de identitate ale angajatului.
ÎN referitoare la angajator sunt indicate :
numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană juridică, atunci este indicat numele complet al organizației, care conține o indicație a formei organizatorice și juridice, precum și denumirea organismului sau numele, prenumele, patronimul a persoanei care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă.
Dacă angajatorul este o persoană fizică. atunci contractul de muncă îi indică numele de familie, prenumele și patronimul)
informatii despre actele de identitate (pentru angajatori - persoane fizice);
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare.
Ar trebui să existe și sunt indicate următoarele detalii. ca loc si data incheierii contractului de munca.
Și numai după ce aceste informații sunt indicate, o persoană foarte anume este învestită cu drepturi și poartă responsabilitatea conform contractului de muncă.
De regulă, alte caracteristici individualizatoare ale părților la raportul de muncă indicat la încheierea contractului de muncă(locul de reședință al angajatului, adresa legală și poștală a angajatorului și alte informații).

Citeste si: Exemplu de anunț de concediere a angajaților din cauza reducerii personalului

Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie să aflați când intră în vigoare contractul de muncă. Potrivit art. 61 din Codul Muncii, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

O altă dată decât data la care părțile au semnat contractul de muncă este utilizată, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal. Modelul de acord de muncă cu un astfel de manager, aprobat prin ordin al Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei, prevede că contractul de muncă semnat de ambele părți intră în vigoare la data acordului cu organismul federal pentru gestionarea proprietății federale.

Dacă până la momentul admiterii efective în muncă contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător, acesta se consideră totuși încheiat. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai dacă angajatul și-a început munca cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului în acest caz, după cum a subliniat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, este o persoană care, în conformitate cu legea , alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizatie) sau reglementari locale sau in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana este investita cu puterea de a angaja salariati. În acest caz, atunci când unui salariat i se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, ia naștere un raport de muncă (articolul 16 din Codul Muncii), iar angajatorul poate fi obligat să oficializeze în mod corespunzător un contract de muncă cu acest angajat. Ca regulă generală, un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului. Totuși, începerea lucrului poate fi determinată diferit, caz în care salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de serviciu de la data specificată în contractul de muncă. Partea 4 art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la timp la serviciu. În cazul în care salariatul nu începe munca la data de începere stabilită, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat se consideră neîncheiat, iar angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariatul care nu și-a început munca în termenul stabilit. Există o singură excepție. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia.

Care este procedura de aplicare pentru un loc de muncă?

Înregistrarea locului de muncă se efectuează conform regulilor prevăzute la art. 68 din Codul muncii, potrivit căruia angajarea se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Ordinul precizează: numele, prenumele, patronimul salariatului, denumirea profesiei, specialitatea sau funcția, calificarea (gradul, clasa) în conformitate cu care se vor îndeplini atribuțiile de muncă, precum și condițiile de remunerare.