Caracteristici generale ale legislației muncii din țări străine. Diferențele dintre legislația muncii a Federației Ruse și unele țări. Am nevoie de ajutor cu un subiect

Pagina 18

Introducere …………………………………………………………………………………….3

Capitolul 1. Istorie dreptul munciiîn Rusia ……………………………………………4

Capitolul 2. Istoria dreptului muncii în străinătate …………...11

Concluzie ………………………………………………………………………………… 17

Lista literaturii utilizate …………………………………………..18

Introducere

Unicitatea istoriei dreptului muncii în Rusia constă în faptul că în timpul secolelor al XIX-lea și al XX-lea tipul reglementare legală muncă. Aici putem distinge patru etape în dezvoltarea dreptului intern al muncii, dintre care una este împărțită în mai multe perioade.

I. Etapa I Legislația fabricii (1861 1917)

II. Etapa a doua Legislație a perioadei revoluționare (1917)

III. Etapa a treia legislație sovietică (noiembrie 1917 1991)

IV. Etapa a patra perioadă de tranziție către o economie de piață (din 1991 până în prezent)

Un interes deosebit pentru scopurile acestui studiu este a patra etapă în dezvoltarea relațiilor de muncă, aici trebuie remarcat că după adoptarea Declarației privind suveranitatea de stat a RSFSR (12 iunie 1990) și prăbușirea URSS. , a fost urmat un curs spre formarea unei economii de tip piata.

Având în vedere principalele puncte ale formării și dezvoltării legislației muncii în perioada de tranziție, se poate observa că sfârșitul secolului al XX-lea - începutul secolului al XXI-lea. marcat de o creștere a activității legislative datorită importanței constante și tot mai mari a principiilor democrației în teoria și practica juridică mondială și rusă, iar reforma legislației muncii a început să fie realizată prin adoptarea unor norme separate. legi federale„Cu privire la contractele și contractele colective de muncă” (1992) cu modificările și completările ulterioare; „Cu privire la procedura de soluționare colectivă litigii de munca„(1995); „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” (1996); „Despre bazele protecției muncii în Federația Rusă” (1999), etc.

Scopul acestei lucrări este de a studia aspectele istorice ale dreptului la muncă în Federația Rusă și în țări străine.

Capitolul 1. Istoria dreptului muncii în Rusia

Procesul modern de actualizare a legislației muncii din țara noastră include dezvoltarea unui nou concept de drept al muncii, ținând cont de schimbările aflate în desfășurare în economie. La rândul său, o înțelegere a prezentului este cu greu posibilă izolat de experiența istorică deja existentă a reglementării de stat și juridice a relațiilor în sfera muncii în Rusia înainte de 1917, i.e. în condiţiile existenţei unei varietăţi de forme de proprietate. Analiza comparativa prevederile normative din epoca trecută și din timpul prezent vă permit să arătați atât avantajele, cât și dezavantajele dezvoltare modernă legislația muncii, în primul rând în legătură cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Recent, metoda istorică a fost folosită în mod deosebit în mod activ în știința dreptului muncii în Rusia, dar, în același timp, concluziile oamenilor de știință nu coincid cu o serie de probleme. În plus, acoperirea experienței istorice are loc, de regulă, fără a ține cont de prezent.

Primele încercări de reglementare a relației dintre un angajat și un angajator în Rus' apar deja în secolele XI-XII, în timp ce secțiuni în legi și acte speciale privind munca încep să apară în secolele XVII-XVIII. În această perioadă au funcționat primele mari fabrici textile, fabrici și fabrici de topire a fierului, de fabricare a fierului. După cum M.F. Zlotnikov, din anii 30 ai secolului al XVII-lea. construirea uzinelor miniere începe în regiunile interioare ale Rusiei. 1

Apariția legislației fabricilor a fost facilitată de construcția de fabrici și fabrici în Urali și regiunea Kama, în principal fabricile Izhevsk și Votkinsk, care au fost numite și fabrici Kama. Cu alte cuvinte, se creează premisele economice pentru reglementarea legală a relațiilor în sfera muncii.

Cercetatul G.I. Periodizarea lui Mankovsky a mineritului în Rusia, propusă de A.F. Deryabin (1770-1820), al cărui început datează din 1550, când diferite părți ale Ordinului Ambasadorial, Ordinul Marelui Trezorerie, Armeria, Curtea de tunuri erau angajate în minerit, iar în 1660 conducerea mineritului a fost încredinţat Ordinului Marelui Palat. Până în 1700, în Urali nu au existat autorități miniere locale și, prin urmare, cel care a găsit zăcămintele de minereu a construit mina și a gestionat-o, iar dependența era în principal de guvernatori. După înființarea în 1700 a Ordinului Minier, aproape nimic nu s-a schimbat în localități și abia din 1719, când s-a înființat Colegiul Berg și s-au construit mai multe fabrici, au început să se gândească la conducerea lor locală. Astfel, în cea mai timpurie etapă de formare a marii întreprinderile industrialeîn Rusia nu există nicio intervenție a statului în relațiile de muncă. 2

Pentru a reglementa viața internă a întreprinderilor industriale și, în special, condițiile de muncă, nu era suficient motiv, doar pentru că înainte de începutul secolului al XIX-lea. mai mult de jumătate dintre muncitori erau iobagi. Se poate doar parțial să fie de acord cu această afirmație, deoarece absența unei utilizări pe scară largă a forței de muncă angajate gratuit nu exclude utilizarea forței de muncă „ieftine”, care era destul de eficientă pentru acea vreme. Datorită utilizării „muncii forțate”, a devenit posibilă construirea de fabrici și fabrici private împreună cu cele de stat. În perioada 1733-1743 au fost construite 11 întreprinderi private, din 1743 până în 1753 au apărut deja 27 de fabrici, iar din 1753 până în 1763, 68 de fabrici. Astfel, utilizarea forței de muncă iobagilor, sprijinul financiar și legal din partea statului a contribuit mai degrabă la ritmul rapid de construcție a marilor întreprinderi industriale, întrucât angajarea liberă implica costuri bănești mult mai semnificative.

Potrivit lui V.A. Posse, apariția legii din 1785, care limita durata muncii artizanilor la 10 ore pe zi, le stabilea odihna de duminică și de sărbătoare pentru ei, a fost primul indiciu al legislației muncii din Rusia, deși Carta fabricii și fabricii. Industria poate acționa ca un fel de punct de plecare. De-a lungul timpului, denumirea s-a schimbat oarecum cu o actualizare semnificativă a conținutului prevederilor legale. Existența muncii iobagilor nu exclude folosirea angajării libere. Deci, potrivit art. 100 (prima ediție se referă la 29 martie 1762) din Carta privind fabrica și industria fabricii, era posibil să se angajeze oameni liberi, atât de la cetățeni ruși, cât și de la străini, pentru a trimite muncă la fabricile din industria fabricii. 3

Printre juriștii moderni nu există o unitate în înțelegerea de la ce oră încep să prindă contur legi speciale despre munca. Potrivit lui R.Z. Livshits, în Rusia legile din 1882 și 1885 aparțin primelor acte asupra muncii. asupra muncii minorilor și femeilor în întreprinderile textile și Legea din 1886 privind activitățile inspecției muncii din fabrică. O poziție oarecum diferită este luată de E.B. Khohlov, care acoperă istoria reglementării legale a muncii în Rusia din secolele IX-XI până în secolele al XIX-lea, dar formarea legislației fabricii Imperiul Rus se referă la a doua jumătate a secolului 19. La rândul său, I.Ya. Kiselev, bazându-se cel mai probabil pe munca lui L.S. Tal, caracterizarea legislației fabricii începe cu Regulamentul din 24 mai 1835 privind relația dintre proprietarii fabricilor și oamenii muncitori care intră în acestea cu titlu de angajare. O poziție de compromis este susținută de A.M. Lușnikov. Potrivit acestui om de știință, cei mai mulți cercetători datează prima lege a fabricii din 1835, dar numai abolirea iobăgiei a făcut liberă masă de muncă, iar A.M. Lushnikov denumește Legea din 1 iunie 1882. Cât de largă este paleta de hotărâri, punctul de vedere al lui E.M. Akopova, conform căreia legislația care reglementează în mod specific relațiile de muncă a început să se contureze în Rusia în secolul al XVIII-lea și prima jumătate a secolului al XIX-lea. 4

Astfel, intervalul de timp de înțelegere a istoriei formării legislației în Rusia ajunge uneori la 100 de ani. Și nu aceasta este limita, dacă înțelegem termenul de „legislație a muncii din fabrică” nu doar legi ca atare, ci și alte surse de reglementare legală a muncii.

Analiza comparativă a istoriei legislației fabricii a Imperiului Rus și a legislației muncii Rusia modernă arată că, în ciuda tuturor diferențelor, există o serie de trăsături comune de natură fundamentală. Să ne întoarcem la lucrarea lui I.Ya. Kiselyov, conform căruia actele privind angajarea lucrătorilor au fost inițial împrăștiate în diferite părți ale Codului, în diferite carte, în principal în Carta industriei, Carta minieră, Carta comunicațiilor, precum și în Regulamentul privind ocuparea forței de muncă munca rurala. La rândul lor, în versiunea Codului din 1913, prevederile legale referitoare la reglementarea muncii lucrătorilor din industrie, inclusiv mineritul, au fost separate de diferite carte și combinate într-un act separat, numit Carta Muncii Industriale. Această Cartă, notează I.Ya. Kiselev, este un act de constituire specializat, în care legile care l-au alcătuit au suferit o anumită, foarte minimă prelucrare și editare. Pentru comparație, Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, este un act codificat. Potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care o lege federală nou adoptată contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, această lege federală se aplică numai dacă se fac modificări și completări corespunzătoare Codului Muncii al Federației Ruse. 5

Codificarea rusă a secolului XXI. nu seamănă cu niciuna dintre cele existente anterior când a fost adoptat Codul Muncii din 1918, 1922, 1971. În același timp, este imposibil să nu se constate o convergență destul de rapidă a instituției unui contract de muncă cu contractele de drept civil, care cu greu se încadrează în conceptul de drept al muncii care s-a dezvoltat după 1917. După ce a schimbat oarecum declarația lui L.S. De la începutul secolului trecut, se poate aplica Rusiei moderne, când, odată cu adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse, vom avea în continuare tristele rezultate ale sistemului libertății contractuale în domeniul muncii. lege, care a „legitimizat” inegalitatea efectivă a părților la raportul de muncă, în primul rând puterea nelimitată a angajatorului (proprietar proprietar al organizației).

Variat perioade istorice, cu care oamenii de știință asociază apariția dreptului muncii sau al dreptului industrial, poate fi explicat prin ignorarea acoperirii formării fabricii și industriei fabricii propriu-zise din țara noastră. Recent, se poate observa interesul din ce în ce mai mare al oamenilor de știință de a regândi legislația fabricilor din Rusia înainte de 1917 din poziția stiinta moderna dreptul muncii, care a apărut în anii 90 ai secolului al XX-lea. 6

Când studiem actele istorice asupra muncii, ar trebui să acordăm atenție unei alte probleme destul de semnificative, care primește doar o soluție parțială în cercetarea modernă a oamenilor de știință. Atunci când actele de muncă sunt citate ca fiind una dintre primele în formarea legislației muncii din Rusia, includerea lor sistemică în diverse Carte și Regulamente este uneori trecută cu vederea. Impresionant este și volumul Cartei miniere, care în ediția din 1857 conținea 2653 de articole. Alături de Carta mineritului, este necesar să se noteze Carta privind industria fabricii și fabricii, care în ediția Codului de legi al Imperiului Rus din 1857 a fost numită și Codul de decrete privind industria fabricii și fabricilor. . În ediția Codului din 1887, denumirea și conținutul sunt oarecum schimbate, iar acest act se numește deja Carta Industriei și abia la începutul secolului al XX-lea. a devenit cunoscută drept Carta Muncii Industriale.

Cercetarea modernă se reduce în principal la acoperirea Cartei muncii industriale în ediția din 1913, care sărăcește semnificativ istoria formării acestui act cel mai important asupra muncii în Rusia. O abordare oarecum diferită poate fi remarcată de la E.M. Akopova, care consideră că pe baza legilor adoptate în 1893 a fost creată Carta Industriei, care reglementa în detaliu angajarea muncitorilor în fabrici, fabrici și fabrici. Cu toate acestea, caracteristici generale Nu există statut. 7

Trebuie recunoscut că acoperirea Cartei este uneori descriptivă și dată separat de legislația civilă, parte integrantă a căreia la acea vreme era un contract personal de muncă. În acest sens, opera lui L.V. Sannikova, care a studiat istoria dezvoltării legislației privind ocuparea forței de muncă din punct de vedere al științei, atât a muncii, cât și drept civil. Se poate argumenta și nu este de acord cu concluziile individuale ale acestui om de știință, dar ar trebui să o susținem prin faptul că există o subestimare clară a oamenilor de știință străini a nivelului de dezvoltare a dreptului rus. În totalitate, acest reproș poate fi adresat și oamenilor de știință autohtoni, deoarece în masa generală a literaturii sale educaționale privind dreptul muncii, istoria dreptului muncii, în cel mai bun caz, este asociată cu adoptarea Codurilor Muncii din 1918, 1922, 1971. . 8

Nu este nevoie să negați acest lucru în Rusia înainte de 1917 Dispoziții generale angajarea personală au fost consacrate în dreptul civil și au devenit ulterior subiect de studiu al științei dreptului civil. Dar un rol nu mai puțin important în dezvoltarea dreptului muncii l-au jucat dreptul administrativ și de stat.

După cum E.B. Khohlov, dreptul muncii a apărut ca ramură specială ca urmare a două procese contrare: pe de o parte, acesta este procesul de separare și separare a unui contract de muncă ca tranzacție complet specifică de drept privat de reglementarea dreptului civil, pe de altă parte, o separă ca subiect special de reglementare juridică din partea statului (atât prin reglementare normativă, cât și prin reglementare administrativă) a raportului dintre muncă și capital de sfera dreptului administrativ (polițienesc). 9

Înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, care răspunde nevoilor practicii, a existat o problemă de pătrundere a diferitelor ramuri de drept în reglementarea relațiilor de muncă. Munca angajaților de stat și municipali a început să fie reglementată de legi federale speciale (de exemplu, „Cu privire la fundamentele serviciu public RF” din 1995 și „Despre elementele de bază serviciu municipalîn Federația Rusă” din 1998), care a extins efectul legislației muncii asupra acestor angajați cu caracteristicile prevăzute de aceste legi.

Astfel, adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse necesită o analiză mai precisă, mai detaliată, studiu aprofundatși studiul problemelor care apar în procesul de aplicare a unor norme de drept specifice care reglementează caracteristicile muncii anumitor categorii de lucrători, probleme de conflict care apar în practică, contradicții care au loc într-o gamă uriașă. documente legale nu numai în domeniul muncii, ci și în alte ramuri de drept

Capitolul 2. Istoria dreptului muncii în străinătate

Din metodele de reglementare inerente dreptului muncii rezultă că locul predominant între izvoarele acestuia îl ocupă legile și contractele colective. Raportul dintre ele depinde în mare măsură de specificul național al dreptului muncii. Dacă în țările Europei continentale (Franța, Germania, Italia, Belgia) în mod tradițional rolul principal l-a jucat legislația, atunci în Marea Britanie până în anii 60, iar în SUA până în anii 30 ai secolului XX, contractele colective au prevalat în rândul izvoarele dreptului muncii.

În ultimele decenii, s-a înregistrat o creștere a rolului legislației muncii în țările anglo-saxone și a contractelor colective în majoritatea țărilor continentale europene. În unele, precum Franța, importanța contractelor colective s-a apropiat de dreptul muncii, iar în Danemarca și Elveția, rolul contractelor colective a avut prioritate față de cel al dreptului muncii. Situația este specifică în țările scandinave, unde contractele colective joacă un rol important (în special acordurile principale dintre organizațiile naționale ale sindicatelor și patronate), dar în majoritatea acestora există o legislație a muncii dezvoltată.

Tendința istorică generală în dezvoltarea a două metode de reglementare juridică a relațiilor de muncă, după cum reiese din datele prezentate, este următoarea: în acele țări în care în mod tradițional au predominat contractele colective, a început să se dezvolte activ legislația muncii, care în unele domenii a înlocuit colectivul. acorduri. Și acolo unde anterior legislația muncii predomina, reglementarea colectiv-contractuală a muncii a devenit semnificativ mai activă. 10

O altă caracteristică: nu doar un anumit raport, combinație, ci și o strânsă împletire a legilor și a convențiilor colective. S-a ajuns la un asemenea grad încât în ​​unele țări (Franța, Italia, Republica Federală Germania) legile sunt în unele cazuri reproduse aproape fără a modifica prevederile contractelor colective; Contractele colective sunt folosite ca acte de aplicare a legilor. Adesea, cutare sau cutare inovație este fixată inițial în contractele colective, iar apoi devine universală într-un act legislativ (așa-numita lege contractuală).

Tendința către convergența legislației și a convențiilor colective este evidențiată de încheierea de acorduri tripartite cu participarea statului, a antreprenorilor și a sindicatelor. Astfel de acorduri oficializează de obicei deciziile politice la nivel național de natură globală, în special în domeniul salariile, ore de muncă, angajare.

Cel mai tarile vestice constituțiile fie nu conțin norme legate direct de muncă (de exemplu, în SUA), fie includ doar norme separate de acest fel (în Germania, Danemarca, Norvegia). Totodată, în constituțiile adoptate după cel de-al Doilea Război Mondial pe vârful unei revolte revoluționare și influențate de pozițiile ideologice ale mișcării muncitorești și sindicale, există o gamă largă de drepturi socio-economice, inclusiv în domeniu. a forței de muncă (de exemplu, în Italia, Franța, Spania, Portugalia). Germania și Spania sunt declarate în constituțiile lor state ale bunăstării. 11

De remarcat rolul important al organelor executive ale statului în stabilirea legii şi aplicarea legiiîn domeniul muncii, precum și prezența în acest domeniu în unele țări (Franța, Italia) a legislației delegate, adică a actelor cu putere de lege adoptate de autoritățile executive (președinte, guvern) în numele parlamentului. În același timp, rolul parlamentelor în emiterea celor mai importante acte de legislație a muncii este foarte semnificativ, iar numărul legilor muncii în majoritatea țărilor este mare și tinde să crească.

În prezent singura tara, unde printre izvoarele dreptului muncii locul principal revine hotărârilor obligatorii ale organelor de arbitraj, este Australia. În alte țări, rolul deciziilor organelor de arbitraj este nesemnificativ.

Rolul obiceiurilor muncii, reglementărilor interne ale muncii a scăzut peste tot, iar în același timp importanța ratificarii conventii internationale prin muncă. În unele țări, acestea au prioritate față de legislația internă.

Un contract de muncă este considerat o sursă de drept al muncii în acele țări (de exemplu, în Danemarca) în care legislația muncii joacă un rol relativ mic, iar multe aspecte ale relațiilor de muncă și ale condițiilor de muncă sunt stabilite prin acordul părților contractante de muncă, inclusiv în contractele individuale de muncă. 12

Rolul instanțelor este deosebit de mare în țările anglo-saxone, unde precedentul judiciar este cea mai importantă sursă a dreptului muncii (și a dreptului în general), precum și în Germania, unde deciziile Tribunalului Federal de Muncă completează semnificativ insuficient. norme legislative precis şi complet formulate, în special în domeniul relaţiilor colective de muncă. Rol semnificativ practica judiciaraîn Franța, Suedia, Țările de Jos.

De regulă, legile și alte acte sunt considerate surse prioritare ale dreptului muncii. agentii guvernamentale. Ele stabilesc un minim inviolabil de drepturi de muncă.

Contractele de muncă (contracte colective, contracte individuale de muncă), conform interpretării tradiționale, general acceptate, nu pot înrăutăți poziția unui salariat în comparație cu legea, dar o pot îmbunătăți. Acest principiu se aplică nu numai corelării contractelor de muncă cu legislația. Are o semnificație universală și operează în determinarea relației tuturor izvoarelor dreptului muncii. Orice act normativ care se află la un nivel inferior în ierarhia izvoarelor dreptului muncii nu poate, de regulă, decât să îmbunătățească poziția salariatului față de reguli rang superior. 13

În ceea ce privește aplicarea în timp a dreptului muncii, de obicei se aplică principiul „legea nu are efect retroactiv”. Astfel, legea adoptată este valabilă pentru viitor. Contractele de muncă și contractele colective sunt supuse legilor care erau în vigoare la momentul încheierii acestor acorduri. Numai legile cu caracter explicativ și anumite acte referitoare la protecția ordinii publice, care se aplică contractelor de muncă încheiate înainte de adoptarea acestor acte, au efect retroactiv.

O caracteristică a formei de drept al muncii este lipsa codurilor de legislație a muncii în majoritatea țărilor occidentale. O excepție este Franța, unde și înainte de cel de-al Doilea Război Mondial (în 1910-1927), o comisie de experți a sistematizat legislația muncii referitoare doar la întreprinderile private, în baza căreia a fost creat și aprobat de parlament Codul Muncii. Adevărat, termenul „cod” în acest caz nu este exact. Nu este vorba de codificare în sensul tradițional, ci mai degrabă de încorporare și consolidare parțială a legislației. Nu a suferit modificări și procesări semnificative; s-a realizat doar culegerea, întocmirea și gruparea după un anumit sistem de material normativ împrăștiat pe numeroase acte juridice și nicidecum în totalitate.

În 1973, pe aceeași bază, a fost realizată o nouă codificare a legislației muncii. Se preconizează că anual se vor face corecțiile și completările necesare Codului. Noua formă a Codului Muncii are următoarea structură. Este împărțit în trei părți principale: 1) legi, adică acte ale parlamentului; 2) hotărâri adoptate de guvern, ținând cont de avizul Consiliului de Stat; 3) simple decrete adoptate de guvern.

Legile definesc principiile fundamentale ale dreptului muncii. Ordonanțele sunt acte de aplicare a legilor care le completează. Decretele clarifică și detaliază prevederile cuprinse în actele numite.

Fiecare parte a Codului Muncii este formată din nouă cărți: contracte de muncă, regulamentul muncii; angajare și angajare;
asociații profesionale, reprezentare, participare la conducerea angajaților, formele interesului acestora în activitățile întreprinderilor; conflicte de muncă; controlul asupra aplicării legislației muncii; prevederi speciale referitoare la profesiile individuale; prevederi speciale referitoare la departamentele de peste mări; educatie profesionala. Cartea este împărțită în titluri, capitole și articole. La sfârșitul majorității cărților există un titlu special care conține reguli privind răspunderea pentru încălcarea standardelor de muncă. 14

În Canada, din 1972, este în vigoare Codul federal al muncii, care se aplică întreprinderilor de importanță federală, adică celor care intră în sfera de aplicare a legilor federale. Codul este o consolidare a legislației muncii.

Noua Zeelandă a adoptat Legea privind contractele de muncă din 1991, care a codificat parțial legile muncii. Sunt codificate principalele secțiuni ale acestui vast act legislativ: libertatea de asociere, contractul colectiv și contractul individual de muncă, conflictele individuale de muncă, greve și blocaje, activitățile instanței de muncă.

În țări precum Statele Unite, Marea Britanie, Italia, Japonia, Belgia și Țările de Jos, problema codificării legislației muncii nu a fost pusă deloc, nici în teorie, nici în practică, iar în Germania, o încercare de a crea o forță de muncă. codul nu a avut succes.

Deci, în țările occidentale, codificarea legislației muncii, de regulă, nu a fost implementată. Absența unei astfel de codificări sporește flexibilitatea și labilitatea dreptului muncii, dinamismul și răspunsul acesteia la nevoile și cerințele producției, ceea ce este în interesul rentabilității economice, al unei mai mari eficiențe a afacerii, dar în același timp slăbește protecția angajaților, complică percepția asupra legislației muncii, îngreunează lucrătorii individuali care nu sunt familiarizați cu complexitatea jurisprudenței, aplicarea standardelor de muncă în propriul interes și în favoarea lor.

Codificarea legislației muncii este o cerință tradițională a sindicatelor și a partidelor politice de stânga. Dar nu a fost implementat pe deplin în Occident. În același timp, cel mai recent (anii 90), unele țări (Marea Britanie, Irlanda) au adoptat acte consolidate ale parlamentului care au sistematizat legile de bază care alcătuiesc dreptul colectiv al muncii. De exemplu, în Marea Britanie, în 1992, a fost adoptată Legea Consolidată privind Sindicatele și Relațiile de Muncă - un act de tip codificare, care este o sistematizare a normelor legate de sindicate, organizații patronale, contracte colective, greve, administrații. instituţiile care activează în domeniul relaţiilor colective de muncă. În 1996, a fost adoptat un alt act consolidat Legea drepturilor muncii. În 1980, în Spania a fost realizată o codificare parțială a legislației muncii.

Astfel, în unele țări există tendințe de codificare parțială a legislației muncii, mai ales sub formă de acte consolidate.

Concluzie

Recent, metoda istorică a fost folosită în mod deosebit în mod activ în știința dreptului muncii în Rusia, dar, în același timp, concluziile oamenilor de știință nu coincid cu o serie de probleme. În plus, acoperirea experienței istorice are loc, de regulă, fără a ține cont de prezent. Perioada de timp pentru înțelegerea istoriei formării legislației în Rusia ajunge uneori la 100 de ani. Și nu aceasta este limita, dacă înțelegem termenul de „legislație a muncii din fabrică” nu doar legi ca atare, ci și alte surse de reglementare legală a muncii.

O analiză comparativă a istoriei legislației fabricii a Imperiului Rus și a legislației muncii din Rusia modernă arată că, în ciuda tuturor diferențelor, există o serie de trăsături comune de natură fundamentală. Adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse necesită un studiu și un studiu mai precis, detaliat și aprofundat al problemelor care apar în procesul de aplicare a unor norme de drept specifice care reglementează specificul muncii anumitor categorii de lucrători, probleme conflictuale care apar în practică, contradicții care apar într-o paletă uriașă de acte juridice.doar în domeniul muncii, dar și în alte ramuri de drept.

Un studiu al relațiilor de muncă în țările industrializate din Europa, Asia și SUA arată că acestea lipsesc codurile muncii, cu un nivel suficient de ridicat de garanții sociale și de muncă pentru cetățenii din sfera muncii. Realizările testate în timp ale țărilor străine și experiența istorică proprie nu mai puțin valoroasă ne vor permite să dezvoltăm cel mai optim mecanism juridic în reglementarea relațiilor în sfera muncii dintre un angajat (o echipă de muncitori), un angajator (asociații de angajatori), statul și societatea civilă din țara noastră.

Lista literaturii folosite

1. Akopova E.M. Medierea juridică a relațiilor de muncă în Rusia // Stat și Drept. 2014. Nr 9. P.23-36.
2. Geyts I.V. Garantii de munca si sociale, beneficii, compensatii. M.: NORMA, 2013. - 256s.
3. Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.40-53.
4. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M.: NORMA, 2013. 263p.
5. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia. Cercetări istorice și juridice. M.: UNITI, 2015. 310p.
6. Lushnikov A.M. Formarea și dezvoltarea științei dreptului muncii și științei dreptului securității sociale în Rusia (a doua jumătate a începutului secolului al XIX-lea al XX-lea). Yaroslavl: Volga, 2015. 84p.
7. Sannikova L.V. Contract de munca in Rusia. M.: Yurist, 2015. 124p.
8. Sokolova L.A. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M.: MSU, 2014. - 132p.
9. Dreptul muncii din Rusia. / Ed. R.Z. Livshits. - M.: Zertsalo, 2014. 452p.
10. Hokhlov E.B. Eseuri despre istoria reglementării legale a muncii în Rusia. Partea 1. Reglementarea juridică a muncii în Imperiul Rus. Sankt Petersburg: Lan, 2015. 240p.

1 Dreptul muncii din Rusia. / Ed. R.Z. Livshits. - M., 2014. P.14

2 Dreptul muncii din Rusia. / Ed. R.Z. Livshits. - M., 2014. P.18.

3 Lushnikov A.M. Formarea și dezvoltarea științei dreptului muncii și științei dreptului securității sociale în Rusia (a doua jumătate a începutului secolului al XIX-lea al XX-lea). Iaroslavl, 2015. P.34.

4 Lushnikov A.M. Formarea și dezvoltarea științei dreptului muncii și științei dreptului securității sociale în Rusia (a doua jumătate a începutului secolului al XIX-lea al XX-lea). Iaroslavl, 2015. P.36.

5 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia. Cercetări istorice și juridice. M., 2015. P.103.

6 Sokolova L.A. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 2014. P.76.

7 Akopova E.M. Medierea juridică a relațiilor de muncă în Rusia // Stat și Drept. 2014. Nr 9. P.27.

8 Sannikova L.V. Contract de munca in Rusia. M., 2015. P.89.

9 Hokhlov E.B. Eseuri despre istoria reglementării legale a muncii în Rusia. SPb., 2015. P.178.

10 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.16.

11 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.18.

12 Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.41.

13 Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.43.

14 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.19.

Experienţa ţărilor industrializate arată că fără reglementare de stat relațiile de muncă, a căror sferă de aplicare este determinată de lege, funcționarea normală a economiei este imposibilă.

Funcțiile organismelor de reglementare includ studierea problemelor forței de muncă, formarea profesională resurselor de muncă. Toată această activitate se desfășoară pe baza unei analize a cererii viitoare de lucrători de diferite specialități. În acest sens, în majoritatea țărilor occidentale, printre alte organizații de stat, există o instituție a relațiilor de muncă, în structura căreia ministerele Muncii joacă un rol principal.

În stadiul actual de dezvoltare și funcționare a dreptului străin al muncii este caracteristică o combinație a două metode de reglementare juridică: centralizat (autoritar) și descentralizat (autonom).

Metoda descentralizată (autonomă) este reprezentată de izvoare locale de drept, acorduri individuale între angajat și angajator și un contract colectiv.

În izvoarele literare ale juriștilor occidentali, metoda centralizată este adesea numită metoda legislativă, iar metoda descentralizată este colectiv contractuală.

În dreptul muncii din ţările dezvoltate economie de piata Este posibil să se evidențieze astfel de modele ale mecanismului de implementare a standardelor de muncă: europene și anglo-saxone.

Franța poate fi numită un reprezentant al modelului european, în legislația muncii căreia există un număr semnificativ de norme juridice care prevăd răspunderea materială, administrativă și chiar penală pentru încălcarea prevederilor legislației muncii.

Printre reprezentanții modelului anglo-saxon de implementare a dreptului muncii se numără Statele Unite și Anglia. Astfel, în Statele Unite funcționează organe administrative speciale, numite de președinte cu acordul Senatului, pentru a supraveghea respectarea legislației muncii. Fiecare dintre ei este format din 3-5 persoane, iar cel mult 2-3 persoane pot fi membri ai unui partid politic, respectiv. Există, de asemenea, organisme precum Administrația Națională pentru Relații de Muncă (NLR), Administrația Națională de Mediere, Comisia pentru șanse egale de angajare. Funcțiile acestora includ examinarea plângerilor angajaților și interpretarea legilor relevante (iar angajatorul nu are dreptul de a disciplina sau de a concedia angajații care au depus plângeri la unul dintre aceste organisme cu privire la încălcarea drepturilor lor). Mai mult, dacă totuși a avut loc o astfel de concediere, atunci angajatorul este obligat nu numai să reintroducă salariatul în muncă, ci și să-i plătească salariul pentru întreaga perioadă de absenteism forțat.

În Anglia se creează și organisme administrative speciale, al căror specific se află în baza tripartită a creației. Printre acestea se numără Serviciul consultativ de conciliere a arbitrajului cu Comisia centrală de arbitraj, Comisia pentru resursele muncii și Comisia pentru șanse egale în muncă, cu un subcomitet pentru egalitatea rasială. Aceste organisme sunt relativ independente de administrația publică, în special de ministerul muncii, care în multe țări are funcția de a implementa anumite norme și prevederi ale legislației muncii.

Modelul anglo-saxon prevede, de asemenea, utilizarea ordonanțelor judecătorești ca instrumente de norme și reglementări ale dreptului muncii, care pot fi transmise atât angajatorului, cât și lucrătorului individual sau sindicatului în ansamblu.

Sursele prioritare ale dreptului muncii în toate țările cu economie de piață dezvoltată sunt, de regulă, legile și alte acte ale organelor de stat care stabilesc un minim inviolabil al drepturilor muncii.

Contractul colectiv în multe țări occidentale, datorită schimbării accentului în reglementarea juridică către reglementarea locală, acționează ca o sursă legislativă egală a dreptului muncii. Partea normativă a contractului colectiv conține prevederi privind:

salariu ( ratele tarifare, indemnizații, plăți suplimentare);

timpul de lucru;

timp de odihnă;

asigurarea pensiilor;

servicii sociale;

reglementarea si organizarea muncii;

mod de operare;

structura si ocuparea fortei de munca;

distribuția forței de muncă;

sănătate și securitate la locul de muncă;

reguli disciplinare;

drepturile sindicale la întreprindere;

pregătire industrială şi formare profesională personal;

condițiile de angajare și concediere; procedura de solutionare a conflictelor de munca.

În țări precum Franța, Japonia, Grecia, Italia, Spania, Portugalia, dreptul la contracte colective este consacrat în mod expres în constituție, în timp ce în Germania, Austria, Danemarca, Luxemburg dreptul la contracte colective este interpretat ca un drept derivat din dreptul la asociere; în Statele Unite, Țările de Jos, Belgia, Suedia, Canada și Noua Zeelandă, acest drept este reglementat prin lege.

În țările cu economie de piață, antreprenorul are dreptul de a angaja liber forța de muncă de care are nevoie. Dar acest drept nu este absolut, el este în multe privințe limitat de legislație, care prevede respectarea unui număr de condiții. Cea mai importantă dintre ele este interzicerea discriminării celor care doresc să meargă la muncă pe baza rasei, culorii pielii, naționalității, sexului, credințelor religioase și vârstei.

Cu toate acestea, existența unei piețe a muncii în care cererea de locuri de muncă depășește oferta oferă angajatorilor posibilitatea de a selecta candidați cu cea mai buna performanta, și pe bună dreptate.

Studierea pietei muncii, organizarea recrutarii pe baze competitive sunt functii departamente de personal firmelor. Numărul și componența profesională a celor angajați depind de volumul și tipurile de muncă. Cu alte cuvinte, procesul de angajare începe cu identificarea nevoilor de talent ale firmei și apoi potrivirea cerințelor pentru fiecare poziție cu datele candidaților.

Angajatorii folosesc o varietate de metode pentru a determina dacă un solicitant este eligibil pentru job. Experiența firmelor occidentale a făcut posibilă identificarea a cinci instrumente principale de testare a cunoștințelor și calităților personale ale candidaților:

1). Analiza datelor cu caracter personal, care permite identificarea nivelului și calității educației, a disponibilității experienței practice etc.

2). Obținerea de informații despre solicitant instituție educațională sau la un loc de muncă anterior.

3). Teste în sens larg: psihologice, teste de cunoștințe, determinări de înclinație etc. Întrucât aplicarea metodei de testare necesită o pregătire complexă și îndelungată, candidații pot obține teste standard în orice bibliotecă.

4). Testarea competențelor în centrele de evaluare - se aplică numai lucrătorilor cu înaltă calificare.

5). Interviu de angajare sau interviu. Este obligatoriu și Etapa finală verificări.

Există dovezi că, de exemplu, în Statele Unite se desfășoară peste 150 de milioane de interviuri de recrutare în fiecare an și sunt angajate mai puțin de 10 milioane de oameni.

În procesul de evaluare în timpul angajării, are loc nu numai colectarea de informații despre candidat, ci și furnizarea unui anumit set de informații către acesta: conținutul muncii propuse, oportunități de avansare și formare avansată, probleme de remunerare. si servicii.

Astfel, caracteristicile candidatului se corelează cu conștientizarea dorinței de a lucra și de a se dezvolta în această întreprindere sau companie anume. Relațiile de muncă ulterioare dintre angajator și angajați sunt împărțite în colective și individuale. Colectiv - implementat prin colectiv contracte de muncaîncheiat între sindicatul muncitorilor şi angajator. Acestea conțin articole referitoare la prescrierea, conținutul și executarea unui contract de muncă, precum și alte articole care definesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților.

Legea muncii din țările occidentale definește atribuțiile principale și suplimentare ale angajaților.

Principalele responsabilitati sunt:

fidelitate (pact de non-concurență);

devotament;

diligenta;

cooperare.

În plus, angajatul trebuie să:

informează angajatorul asupra problemelor legate de angajare;

arata respect fata de angajator;

asigură efectiv angajatorului forță de muncă;

lucrează personal pentru angajator.

Elementul principal al îndatoririi de „loialitate” este nedezvăluirea de către angajat a secretelor comerciale și a secretelor de producție. În Occident, secretele comerciale sunt protejate nu numai de dreptul muncii, ci și de dreptul penal. De regulă, între angajator și salariat se încheie un pact de neconcurență la angajare sau la încetarea contractului de muncă, care se întocmește numai în scris. Pactul de neconcurență leagă salariatul cu anumite obligații nu doar pe durata contractului de muncă, ci și după încetarea acestuia. Aceste obligații sunt mult mai ample decât nedezvăluirea secretelor comerciale și includ următoarele interdicții:

interzicerea pentru un anumit timp după concediere (în funcție de țară - de la 1 la 5 ani) de a fi angajat de o întreprindere similară;

interzicerea creării unei întreprinderi similare;

interzicerea relațiilor de afaceri cu clienții fostului angajator;

interzicerea dezvăluirii oricăror informații referitoare la lucrarea anterioară.

Responsabilitățile angajatorului includ:

furnizarea efectivă a muncii;

asigurarea securității muncii;

îngrijirea siguranței bunurilor salariatului pe durata șederii acestuia la întreprindere;

compensarea prejudiciului cauzat în timpul muncii de către un angajat către terți.

Varietatea varietăților (tipurilor) de contracte de muncă din țările occidentale se datorează diferențierilor semnificative, ținând cont de diversitatea și specificul muncii diferitelor categorii de lucrători, forme de angajare.

Principalele tipuri de contracte de muncă din țările occidentale includ:

contract de munca pe perioada nedeterminata;

contract de munca pe perioada determinata;

contract de munca cu fractiune de norma timp de lucru;

contract de muncă cu muncitori „împrumutați”;

un contract de muncă cu un grup de salariați (contract de muncă de grup);

contract de muncă cu agenți de vânzări (vânzători ambulanți);

contract de munca cu sportivi profesionisti;

contract de munca cu muncitorii la domiciliu;

contract de muncă cu lucrătorii casnici;

contract de închiriere maritimă;

contracte de muncă cu angajații instituțiilor religioase;

un contract de muncă cu managerii (angajații fruntași ai întreprinderii);

contract cu un lucrător migrant;

contract de munca cu fractiune de norma;

acord de ucenicie.

De regulă, legislația din țările occidentale stabilește o formă liberă a unui contract de muncă (la discreția părților). Cu toate acestea, în ultimul deceniu a existat o tendință de a încheia un contract de muncă în scris. Legea stabilește o formă scrisă obligatorie pentru următoarele tipuri de contracte de muncă:

contract pe perioada determinata;

contract part-time;

contract de închiriere maritimă;

contract cu muncitorii la domiciliu;

acord cu managerii.

De menționat că un certificat special de tipul de pașaport de muncă (cartea de muncă) este prevăzut de lege în Franța, Italia și Portugalia (pentru anumite categorii de lucrători). În alte țări occidentale cărți de muncă, de regulă, lipsesc, dar există anumite documente pe care angajatul este obligat să le transfere angajatorului atunci când aplică pentru un loc de muncă.

natura muncii prestate;

program normal de lucru (de obicei 40 de ore pe săptămână);

salariul de bază, indemnizații, indemnizații, bonusuri sau împărțirea profitului etc.;

durata perioadei de probă;

orice excepții sau articole suplimentare convenite între părți.

Prevederile legislative definesc vârsta minimă de admitere la muncă - 15-16 ani, pentru periculoase și munca dăunătoare- 18–19 ani.

În multe țări, legislația introduce norme suplimentare pentru protecția muncii a copiilor și adolescenților și anume:

interzicerea muncii în lucrări grele, periculoase, periculoase și subterane;

interdicția de a aduce la serviciu noaptea;

interzicerea muncii cu plată forfetară.

Totodată, protejând munca copiilor și adolescenților, legislația stabilește pentru aceștia:

concedii prelungite;

jumatate de vacanta;

examene medicale obligatorii (la momentul angajării, iar apoi regulat până la vârsta de 18-21 de ani). În țările occidentale există o procedură contractuală privind perioada de testare. Baza contractuală poate fi stipulată fie într-un contract colectiv, fie direct într-un contract individual de muncă. De regulă, durata perioadei de probă este de 1–6 luni, în funcție de categoriile de salariați.

Legea muncii autorizează angajatorii să aplice următoarele sancțiuni disciplinare unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară:

cometariu;

retrogradare;

suspendarea de la muncă cu pierderea (uneori cu păstrarea) salariului;

amendă (cu excepția Regatului Unit și Franței);

concediere disciplinară, adică concediere fără preaviz și fără plata indemnizației de concediere. Nerespectarea de către una sau alta a obligațiilor sale poate duce la dispute sau conflicte de muncă, atât individuale, cât și colective.

În Occident, se acceptă în general împărțirea conflictelor de muncă în funcție de componența subiectului și a subiectului litigiului în patru tipuri principale:

colectiv;

individual;

economice (conflicte de interese);

juridice (conflicte de legi).

Această împărțire a conflictelor este legată de natura și amploarea impactului conflictului asupra intereselor lucrătorilor, asupra condițiilor de muncă și a reglementării legale a acestora și, cel mai important, de faptul dacă acest conflict de muncă se referă la stabilirea, modificarea sau aplicarea norme juridice.

Modalitățile de rezolvare a conflictelor de muncă din țările occidentale sunt următoarele:

examinarea litigiului în organele administrative sau judiciare;

proceduri de conciliere.

În legislația muncii din țările occidentale, motivele de încetare a unui contract de muncă sunt:

decesul unui angajat și alte împrejurări având natura unor evenimente juridice;

acordul părților;

inițiativa uneia dintre părți;

lichidarea intreprinderii;

expirarea contractului;

finalizarea anumitor lucrări;

împrejurări ale naturii forță majoră" (Forță majoră);

hotărâre judecătorească de încetare a contractului de muncă.

Principiul libertății muncii în țările occidentale determină dreptul absolut al unui angajat de a concedia din proprie inițiativă.

Termenul de avertizare a angajatorului cu privire la concedierea viitoare este de obicei limitat la o săptămână; o cerere de demisie de la muncă se face verbal sau în scris, care este determinată de termenii contractului colectiv sau acordului părților.

În ceea ce privește concedierile individuale la inițiativa angajatorului în majoritatea țărilor occidentale, se aplică următoarele reguli:

justificarea obligatorie pentru concediere (de exemplu, prezența unui motiv întemeiat);

un avertisment pentru majoritatea disponibilizărilor;

interzicerea concedierilor discriminatorii;

limitarea disponibilizărilor femeilor însărcinate, mamelor și persoanelor cu dizabilități;

o procedură specială de concediere a lucrătorilor sindicali și a membrilor organelor reprezentative ale personalului întreprinderii;

plata indemnizației de concediere;

solicitarea (în unele țări) a aprobării anumitor tipuri de concedieri de către un organism administrativ public sau un organism reprezentativ al lucrătorilor;

compensație materială angajatului în cazul în care o instanță sau un organ de arbitraj recunoaște concedierea ca fiind nerezonabilă, iar în unele țări, în anumite cazuri, reintegrarea obligatorie la locul de muncă anterior în caz de concediere ilegală și plata unei compensații pentru absenteism forțat (indiferent de durata acestuia).

La concedierea din cauza expirării contractului, salariatul are dreptul:

la o avertizare prealabilă din partea angajatorului cu privire la refuzul de a reînnoi contractul de muncă;

pe indemnizația de concediere, al cărui cuantum depinde de cuantumul salariului și de durata muncii;

pe compensare bănească pentru vacanta nefolosita.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen la inițiativa angajatorului numai în caz de culpă gravă a salariatului sau de forță majoră.

În secolul al XX-lea s-au format două modele principale de reglementare legală a unor astfel de concedieri. Primul model permite concedierea atât pentru motive temeinice, cât și fără acestea (la latitudinea angajatorului), dar cu avertisment privind concedierea.

Al doilea model permite concedierea unui angajat doar din motive întemeiate, dar în două versiuni:

primul (normal) - cu avertisment. Durata preavizului de concediere este stabilită prin legi și convenții colective, în funcție de vechimea în muncă, de vârsta persoanei concediate și de frecvența plății salariilor. De obicei, această perioadă este: pentru lucrători - de la o săptămână la trei luni; pentru angajați - de la două săptămâni la șase luni; pentru angajații seniori - până la 12 luni și chiar mai mult. Angajatorul, care nu a avertizat salariatul cu privire la concediere, este obligat nu doar să-i plătească salariul pentru perioada de avertizare, ci și să compenseze prejudiciul;

al doilea (de urgență, neregulat, disciplinar) - fără avertisment.

Trebuie remarcat faptul că primul model a predominat înainte de al Doilea Război Mondial și se păstrează în prezent doar în câteva țări, în timp ce al doilea model este ferm înrădăcinat în aproape toate țările lumii.

Grupul de motive de concediere cauzate de comportamentul angajatului include:

abatere gravă care motivează concedierea fără preaviz;

contravenții mai puțin grave care servesc pentru concediere cu avertisment.

Circumstanțele de concediere referitoare la personalitatea salariatului, dar care nu sunt cauzate din vina acestuia, sunt circumstanțe care decurg din:

calificarea insuficientă a angajatului;

lipsa abilităților necesare;

starea de sănătate (perioada maximă de absență din cauza unei boli în care nu este permisă concedierea: în Norvegia - șase luni cu o experiență de până la 10 ani, un an - cu o experiență de peste 10 ani; în Țările de Jos - doi ani , indiferent de vechime);

atingerea vârstei de pensionare de către angajat (pentru toate categoriile de angajați - numai în Elveția și Luxemburg; pentru angajați - în Țările de Jos; în Germania și Franța - cu condiția ca aceste motive să fie specificate în contractul colectiv. În Japonia, contractul colectiv sau reglementările interne de muncă stabilesc că limita de vârstă pentru un lucrător este de obicei 55-60 de ani; în Spania, guvernul stabilește vârsta maximă pentru angajați în funcție de situația de pe piața muncii, dar aceasta nu poate depăși 69 de ani; în Marea Britanie și Italia , persoanele care au atins vârsta de pensionare sunt supuse legilor care reglementează concedierea , nu se aplică; în Statele Unite, începerea vârstei de pensionare nu este considerată „ un motiv respectuos» concediere, dar se stabileşte vârsta de pensionare obligatorie pentru anumite categorii de lucrători).

Motivul concedierii, determinat de economic și factori de producţie, este o reducere a numărului de personal din motive tehnice și socio-economice (industriale).

Criteriile de selectare a persoanelor care urmează să fie concediate din cauza reducerii numărului de personal sunt:

vechime in munca;

calificare;

Statusul familiei.

Trebuie remarcat în mod special că niciunul dintre aceste criterii nu are preferință în prealabil și în fiecare caz concret angajatorul, de comun acord cu reprezentativa salariatilor, stabileste ordinea de prioritate pentru fiecare dintre aceste criterii.

Indemnizația de încetare pentru concedierea lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată se plătește în aproape toate țările. Valoarea indemnizației de concediere depinde de:

salariile;

experiență de muncă;

vârsta lucrătorului.

Totodată, legea garantează păstrarea raporturilor de muncă în caz de invaliditate temporară a salariatului, cu condiția ca angajatorul să fie avertizat despre acest lucru; când se schimbă statut juridic angajator (schimbarea conducătorului, fuziunea firmelor etc.).

Legea muncii din Occident legaliza si permite concedierile colective din urmatoarele motive:

progresul tehnic;

schimbări în organizarea producției și a muncii, în structura întreprinderii;

cererea redusă ca urmare a fluctuațiilor economice; concurență străină sporită; măsurile luate de conducere pentru îmbunătățirea eficienței producției. Deciziile cu privire la astfel de concedieri sunt luate numai de antreprenor. Evaluarea și, mai mult, critica deciziei sale nu este de competența nu doar a instanțelor judecătorești sau a altor organe ale statului, ci și a arbitrajului.

Durata concediului anual plătit în țările occidentale variază pentru diferite categorii de lucrători de la una până la opt săptămâni, care este determinată de țară, industrie, apartenența lucrătorilor sau angajaților, vechimea în muncă și, în unele cazuri - depinde de vârstă și conditii de lucru.

Alături de vacanța anuală plătită pentru recreere, legislația și contractele colective ale țărilor occidentale prevăd următoarele vacanțe plătite și neplătite:

vacanțe legate de evenimente din viața de familie (nașterea unui copil, căsătoria, decesul unui membru al familiei etc.);

concediu de studii;

concedii suplimentare pentru nefumători, persoane neobeze;

concediu pentru a-și crea propria întreprindere (în Franța pentru persoanele care au cel puțin trei ani de experiență de muncă continuă în această întreprindere, durata acesteia este de 1-2 ani).

„Sebeticle” este un fel de vacanță, care este reglementată în contractele colective. Durata acestuia poate fi de până la 11 luni, acest tip de vacanță este plătită și este oferită angajaților cu o experiență îndelungată de muncă la această întreprindere o dată la 7-10 ani. Un astfel de concediu, de regulă, este primit de managerii de top pentru odihnă și relaxare completă; lucrători științifici și pedagogici pentru cercetări suplimentare; muncitori veterani. Astfel, experiența țărilor cu economii de piață dezvoltate arată că stabilirea unor forme civilizate de relații de muncă contribuie la respectarea intereselor atât ale muncitorilor, cât și ale afacerilor și ale societății.