Buna ziua! Salariatul a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de concediu pentru creșterea copilului de până la 3 ani pentru salariatul principal. Angajatul principal este în concediu până în 2017 și nu are de gând să se întoarcă. Momentan avem un post vacant si ne-am dori sa transferam un angajat temporar in regim permanent, deoarece lucratorul este unul bun. Cum se aplică corect? Va fi suficient sa inchei un acord aditional la contractul de munca, unde sa stipulezi ca contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata? Sau prin concediere? Mulțumesc!

Răspuns

Răspunde la întrebare:

În acest caz sunt posibile următoarele: Opțiuni.

1. În primul rând, trebuie remarcat faptul că legislatia muncii nu conține conceptul de „pariu”.

Dacă în această situație prin termenul „pariu” vrei să spui aceeasi pozitie, iar termenii contractului de muncă nu se modifică (cu excepția termenului contractului de muncă), atunci nu putem vorbi de transfer, deoarece transferul implică o modificare a funcției de muncă, a unității structurale (dacă este indicată în contract de muncă), transfer în altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt dacă se modifică termenul, apoi el însuși se schimbă contract pe termen fix, acesta este nu există o modificare a contractului încheiat, ci o formalizare nou acord.

Prin urmare, în acest caz, contractul de muncă pe durată determinată ar trebui să fie reziliat la inițiativa salariatului sau prin acordul părților, iar apoi să fie încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, nu trebuie să uităm că o angajată aflată în concediu de maternitate își păstrează locul de muncă (funcția) și, dacă angajați din nou o angajată care să o înlocuiască, se va încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Dacă prin „pariu” vrei să spui o alta vacant denumirea funcției, apoi va avea loc un transfer (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar privind schimbarea funcției de muncă a angajatului și alți termeni ai contractului de muncă (dacă are loc o astfel de modificare) și să emită un ordin de transfer pe baza acestuia.

În cazul transferului definitiv la un alt loc de muncă (post), condiția încheiată anterior privind caracterul temporar al muncii își pierde forța, întrucât în raport cu noul loc de muncă, motivele anterioare de caracter urgent relaţiile de muncă nu mai sunt valabile (Partea 2 a articolului 58, Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție este cazul în care există și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru noul loc de muncă (de exemplu, angajatul principal lipsește temporar etc.). În aceste condiții, condiția de urgență a relației poate fi menținută.

2 . Dacă termenul contractului de muncă a expirat (în cazul absenței salariatului principal de la locul de muncă), dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci condiția de urgență își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Totuși, dacă doriți totuși să consemnați faptul modificării termenului contractului de muncă (din moment ce termenul este condiție cerută contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)), apoi in acest caz este posibil. Aceasta rezultă din prevederi Codul Muncii RF și confirmat.

In aceasta situatie exista un risc că angajata dvs., aflată în concediu de maternitate, se răzgândește cu privire la încetarea raporturilor de muncă, iar apoi, în legătură cu revenirea ei la muncă, va trebui să reziliați contractul de muncă cu angajata temporară, dacă până la acest moment nu este posibil. să o transfere într-o altă poziție .

3. De asemenea, în cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei de expirarea termenului conform contractului încheiat iniţial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată. Și aici există riscul ca salariatul principal să se întoarcă la muncă, iar acordul privind caracterul nedeterminat al contractului de muncă nu va fi valabil.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspunde: Întrebare din practică: se poate schimba termenul unui contract de muncă încheiat?

Nu.

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt, dacă se modifică termenul, atunci se modifică însuși contractul pe durată determinată, adică nu este o modificare a contractului încheiat, ci se întocmește un nou contract. Legislația nu prevede posibilitatea prelungirii sau scurtării duratei unui contract de muncă. Excepția se aplică numai cazurilor individuale. De exemplu, dacă, la sfârșitul unui contract pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar angajatul continuă să lucreze, atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit cu. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

În cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului ca pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei expirării termenul prevăzut în contractul încheiat inițial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată.

O întrebare din practică: este posibil să prelungești un contract de muncă pe durată determinată fără a-l rezilia sau trebuie să concediezi un angajat și apoi să-l angajezi din nou. Perioada contractului se apropie de sfârșit, dar lucrările nu sunt încă finalizate

Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp dorește angajatorul să prelungească contractul cu angajatul.

Dacă o organizație intenționează să prelungească relația de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă, acest lucru se poate face doar prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.

Acest lucru se datorează faptului că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există nicio posibilitate sau procedură de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, în general, prelungirea duratei unui contract de muncă stă la baza recunoașterii acestuia ca pe durată nedeterminată. Excepție fac situațiile în care:

Contractul de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii. Atunci angajatorul, la cererea scrisă a angajatei, poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (). În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată;
Un salariat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic deținut anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată ().

Astfel, în cazul general, o organizație nu are dreptul să întocmească un acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată pentru a-și modifica perioada de valabilitate prin anumită perioadă. O organizație poate încheia un nou contract de muncă numai după concedierea unui angajat. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Daca angajatorul, cu acordul salariatului, intentioneaza sa prelungeasca raportul de munca pe termen nelimitat, atunci acest lucru se poate face fara a parcurge procedura de concediere. Pentru a face acest lucru, la sfârșitul contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu trebuie să ceară încetarea acestuia; Atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit. Acest lucru rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

O excepție de la această procedură se aplică șefilor de organizații pentru care este stabilită perioada de valabilitate a contractului de muncă acte constitutive organizații și norme ale legislației federale (). În orice caz, ei trebuie concediați și angajați termen nou, definite în actele statutare.

Nina Kovyazina,

2. Răspuns: Când expiră un contract de muncă pe durată determinată?

Un contract de muncă pe durată determinată încetează în legătură cu, adică cu declanșarea unei anumite date sau a unui eveniment specificat în contract. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat: Păstrați un jurnal al încheierii contractelor de muncă pe durată determinată. Acest lucru vă va oferi posibilitatea de a îndeplini cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, adică despre concedierea viitoare, dacă angajatorul nu intenționează să continue relația de muncă cu el.

Dacă organizația la momentul sau în timpul procesului de muncă are locuri disponibile care sunt potrivite pentru angajat, inclusiv posturi vacante cu același nume, atunci angajatorul ar trebui să le ofere angajatului temporar.

Întrebare din practică: este un angajator obligat să ofere unui salariat angajat cu contract de muncă pe durată determinată în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal?

Nu există nicio obligație de a oferi un loc vacant. În acest caz, angajatul însuși poate veni cu o astfel de inițiativă și poate trimite un CV la postul vacant.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai dacă există prevederi stabilite de lege. Unul dintre aceste motive este absența temporară a unui angajat cheie. Această bază stipulate la angajare si trebuie consemnate in textul contractului de munca. Acest lucru rezultă din prevederile articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat temporar poate deveni angajat de bază numai în două cazuri:

dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat din greșeală sau intenționat la reîntoarcerea la muncă a salariatului principal, în a cărui absență a fost acceptat unul temporar ();
în cazul în care angajatorul, din proprie inițiativă, invită salariatul recrutat să ocupe orice funcție de salariat principal, inclusiv cea pe care o ocupă temporar (). De exemplu, dacă angajatul principal, în locul căruia a fost angajat un recrut temporar, decide să părăsească organizația sau este transferat într-o altă funcție.

Astfel, legislația nu conține obligația de a oferi unui salariat militar angajat în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal. O astfel de ofertă este posibilă numai dacă angajatorul dorește.

Totodată, angajatul are dreptul să vină cu o astfel de inițiativă și să trimită un CV la un post vacant. În acest caz, angajatorul va fi obligat fie să înregistreze salariatul pentru postul vacant, fie să furnizeze dovezi care confirmă motivul pentru care salariatul temporar nu poate aplica pentru postul cu același nume ca angajat principal (). În lipsa unui refuz justificat de a angaja un post vacant, angajatorul poate avea de suferit.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului educatie medicalaȘi politica de personalîn asistența medicală a Ministerului rus al Sănătății

3. Cadrul legal:

SCRISOARE ROSTRUD din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1

[Despre un contract de muncă pe durată determinată]

ÎN Departamentul legal Serviciul federal Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă a examinat contestația.

Atenţie: dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util și angajatul continuă să lucreze, atunci un astfel de contract va fi considerat implicit pe durată nelimitată, chiar dacă angajatorul nu întocmește un acord suplimentar la contract de modificare. termenul ().

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

5. Întrebare din practică: ce să faci cu un angajat temporar care a fost angajat în absența angajatului principal, dacă acesta din urmă intenționează să renunțe

Acțiunile angajatorului vor depinde dacă acesta intenționează să continue sau nu relația de muncă cu angajatul temporar.

1. Angajatorul nu este interesat de munca unui angajat temporar.

Pentru ca o organizație să concedieze un angajat temporar, angajatul principal trebuie să se întoarcă la muncă pentru cel puțin o zi după încheierea perioadei de absență. Inclusiv în această zi, angajatul principal poate avea o vacanță pe cheltuiala sa dacă nu este capabil să o lucreze dintr-un motiv oarecare. Cert este că, potrivit legii, un contract pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat principal absent temporar se desființează la întoarcerea la muncă (). Vezi mai multe despre asta). Legalitatea acestei abordări este confirmată și de instanțele de judecată (vezi).

Într-o astfel de situație, angajatorul poate:

negociază cu angajatul temporar concedierea;
iar dacă nu se ajunge la un astfel de acord, concediază-l pentru, de exemplu, în legătură cu.

2. Angajatorul este interesat de un angajat temporar.

Dacă organizația intenționează să continue relația de muncă cu un angajat temporar, atunci la sfârșitul contractului său:

niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acesteia;
iar salariatul este obligat să-şi îndeplinească în continuare funcţiile de serviciu.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Natalya Nikonova,

Expert sisteme HR

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

obiceiuri proaste

Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista plinași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Instrucțiuni

În primul rând, cereți angajatului să scrie o cerere de transfer pe o bază permanentă. Acest document trebuie completat înainte de expirarea contractului temporar. O cerere este depusă la șeful companiei. Textul principal ar trebui să scrie după cum urmează: „Vă rog să mă transferați într-un loc de muncă permanent într-o poziție (specificați care) din departament (nume) de la (data).” La finalul documentului trebuie să existe semnătura solicitantului și data întocmirii documentului.

Pe baza acestui document, emite un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5). În acest document, indicați numele complet al angajatului, tipul de transfer, locul de muncă anterior și nou. În coloana „motivul transferului”, indicați că angajatul este transferat de la o bază temporară la una permanentă. Asigurați-vă că indicați numărul contractului de muncă încheiat anterior, data semnării și expirării acestuia. Semnează ordinul și dă-l angajatului să o semneze.

Întocmește un nou contract de muncă. Indicați condițiile de muncă (poziția, salariul și alți factori), drepturile ambelor părți și responsabilitățile. Întocmește documentul în două exemplare (unul pentru angajator, al doilea pentru angajat). Semnează, aplică sigiliul companiei și dă-l angajatului pentru semnare.

Completează fișa postului și notează-l pe cardul personal al angajatului. Faceți o înregistrare în carnetul de muncă, indicând poziția, data și numărul comenzii. Emiteți un ordin de modificare a tabelului de personal, precum și a programului de vacanță. Faceți modificări acestor documente.

De asemenea, puteți înregistra un angajat pentru angajare permanentă prin încetarea contractului temporar. Dar, în acest caz, vechimea în muncă a angajatului, . Va trebui să publicați comandă nouă, completați un card nou, creați un caz. Această procedură se efectuează dacă, în prealabil, înainte de încheierea contractului temporar, aceștia nu au avut timp să întocmească toate documentele necesare traducerii.

Într-un număr de cazuri (lista lor completă este dată în Codul Muncii al Federației Ruse), legea vă permite să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat. Un contract pe durată determinată diferă de un contract obișnuit prin faptul că specifică o dată de expirare. După expirarea contractului de muncă, salariatul nu are dreptul la nicio compensație în legătură cu concedierea.

Vei avea nevoie

- textul unui contract de munca pe durata determinata;
- calculator;
- Imprimanta;
- stilou;
- sigiliu;

Instrucțiuni

Baza unuia urgent poate fi un contract de muncă regulat încheiat de organizația dumneavoastră.
Cu toate acestea, nu ar fi de prisos să adăugați cuvântul „pe durată determinată” la titlul contractului în sine, iar în prima secțiune se indică, de asemenea, că angajatul și angajatorul încheie un contract de muncă pe durată determinată și o legătură. la prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care dă dreptul de a vă înregistra în baza acestei opțiuni în dvs caz concret.
Majoritatea secțiunilor pot fi lăsate neatinse: sunt la fel de relevante atât pentru un contract pe durată nedeterminată, cât și pentru unul pe durată determinată.

Nu uitați să adăugați în text și secțiuni despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată și procedura de încetare a acestuia, dacă există alte motive. De exemplu, în cazul unei reveniri anticipate la locul de muncă a unui angajat care este înlocuit de cineva pe care îl angajați în baza unui contract pe durată determinată.
Nu ar fi de prisos să susținem toate prevederile cu trimiteri la dispozițiile actuale relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse. În acest caz, niciun inspectorat de muncă nu vă va găsi cu siguranță vina.
Un contract pe durată determinată, ca oricare altul, este certificat de către angajat cu semnătura sa, iar de către organizație - cu semnătura managerului și sigiliul său.

În caz contrar, procedura de înregistrare a unui nou angajat nu este diferită de cea obișnuită. El scrie o cerere adresată șefului organizației cu o cerere de angajare, indicându-și funcția și, dacă este cazul, departamentul și vă oferă cartea de munca.
Emiteți un ordin pentru admiterea lui la muncă temporară, în care specificați data de expirare a raportului de muncă. Ordinul este semnat de șeful organizației și certificat prin sigiliul acesteia.
Înregistrarea în cartea de muncă se face în modul obișnuit: număr de ordine, data, informații despre angajare, cu indicarea funcției și, dacă este cazul, departamentului, precum și numărul și data emiterii ordinului de angajare.

Atunci când desfășoară activități financiare și economice, șefii de organizații se confruntă cu situații în care trebuie să transfere angajații în alte posturi. Din cauza necunoașterii problemelor de personal, se comit greșeli în procesul de pregătire a documentelor, care sunt pline de litigii și dispute cu angajații. Pentru a vă proteja de acest lucru, trebuie să abordați traducerea cu întreaga responsabilitate.

Instrucțiuni

Dacă doriți să transferați un angajat într-o altă funcție, obțineți consimțământul acestuia. Trebuie să fie în scris - aceasta ar putea fi o notificare din partea dvs., semnată de un angajat; sau o cerere de transfer de către angajat. Într-un fel sau altul, fără aceasta nu veți putea efectua operațiunea dorită - acest lucru este scris în articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trimiteți anunțul angajatului cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a ordinului.

Întocmește un acord adițional la contractul de muncă încheiat anterior. Indicați în document versiunea veche a acordului care poate fi modificată. Mai departe scrie noua editie unul dintre puncte. Includeți și informații despre salariu. Întocmește contractul adițional în dublu exemplar, semnează-l și dă-l angajatului spre semnare. Asigurați-vă că aplicați informațiile cu sigiliul albastru al organizației.

Întocmește un ordin de transfer pe o altă poziție. Creați singur formularul sau utilizați formularul unificat nr. T-5. Dacă ați ales prima opțiune, indicați acest lucru în politica contabilă a organizației. În documentul administrativ, indicați numele dvs. complet. angajat, loc de muncă anterior și nou. Aici scrieți suma plății (anterior și nou). La intocmirea formularului, consultati contractul aditional si articolele Codului Muncii. Semnează ordinul și dă-l angajatului să o semneze.

Faceți modificări cardului dvs. personal, masa de personal; adăugați o notă personală. Faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului pe baza ordinului de transfer.

Sfaturi utile

Conform articolului 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, dumneavoastră, în calitate de angajator, atunci când transferați un angajat într-o poziție mai puțin plătită, sunteți obligat să plătiți angajatului salariul anterior în termen de o lună de la data intrării în vigoare a ordinului. .

Surse:

Codul Muncii al Federației Ruse

Sfat 4: Cum să te transferi de la o poziție temporară la una principală

În conformitate cu Legislația rusă, se încheie un contract pentru un salariat pentru îndeplinirea atribuțiilor cuiva pentru o anumită perioadă, după care persoana revine la atribuțiile sale principale. Cu toate acestea, este posibil să transferați un angajat dintr-un post temporar în unul principal, observând conditii speciale.

Este posibil să transferați o persoană dintr-un post temporar în unul principal numai dacă angajatul al cărui post este ocupat dorește să părăsească locul de muncă pentru după plac sau va fi concediat de conducere. În acest caz, procedura de demitere a acestuia din urmă este efectuată mai întâi. Salariatul care demisionează își transferă treburile succesorului său, căruia conducerea îi oficializează trecerea într-o altă funcție. Din momentul in care ordinul respectiv intră în vigoare angajat nou poate începe îndatoririle care îi sunt atribuite.

Un angajat concediat are dreptul de a primi concediu plătit și alte privilegii sociale care nu i-au fost acordate conform programului de lucru până la acest moment. În acest caz, solicitantul își poate îndeplini atribuțiile în perioada convenită cu conducerea și numai după încetarea procedurii de concediere pentru persoana aflată în concediu sau în concediu. concediul medical al angajatului este emis în mod continuu.

Angajatorul are dreptul de a transfera un angajat care lucrează în mod permanent într-o altă funcție sau la un alt angajator (dacă angajatul însuși nu are obiecții la acest lucru). In aceasta situatie se intocmeste un ordin de transfer corespunzator, si in acelasi timp incepe intocmirea documentelor (cerere, ordin de gestiune, contract de munca) pentru a-l inlocui cu un alt salariat care lucreaza in regim temporar. Imediat după finalizarea procedurii de transfer, angajatul numit într-o funcție permanentă trebuie să înceapă imediat să îndeplinească sarcinile.

De asemenea, puteți face modificări la tabelul de personal curent reducând lista de posturi sau adăugând una nouă. Acest lucru poate fi necesar pentru a scuti un angajat care a fost numit permanent într-o funcție de sarcinile sale anterioare, pentru a elimina necesitatea de a găsi noi angajați și, de asemenea, pentru a crea o nouă poziție pentru un angajat temporar.

Pentru transferul în cadrul unei singure organizații, angajatul trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului, să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă și să citească ordinul emis. Dacă nu sunt necesare modificări ale termenilor contractului de muncă, atunci transferul este considerat un transfer, iar singurul document întocmit este ordinul angajatorului.

Un transfer în cadrul unei companii poate avea loc la inițiativa oricărei părți la contractul de muncă, dar implementarea acestui transfer este dreptul exclusiv al angajatorului. Deci, dacă un angajat dorește să se transfere la altul la locul de muncă, către o altă unitate structurală din aceeași societate, atunci managerul își poate satisface cererea sau refuza să o satisfacă. Dacă transferul se efectuează la inițiativa companiei, angajatul trebuie mai întâi să fie de acord cu acesta, deoarece, în caz contrar, implementarea sa va fi ilegală. Cu toate acestea, acordul angajatului nu este necesar la mutare, ceea ce înseamnă orice modificări care nu implică necesitatea încheierii unui acord adițional la contractul de muncă.

Cum se efectuează transferul în cadrul unei singure companii?

Dacă inițiativa de transfer vine de la un angajat, atunci acesta trebuie să depună o cerere corespunzătoare adresată angajatorului. Dacă conducerea este de acord să efectueze un astfel de transfer, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă al angajatului, care înregistrează toate modificările convenite. Semnarea acestui acord de către angajat înseamnă consimțământul acestuia la un astfel de transfer.

Uneori, angajatorii solicită suplimentar acordul scris pentru un transfer, deoarece disponibilitatea acestuia este cerută de lege (funcția sa poate fi îndeplinită printr-o semnătură în baza unui acord suplimentar). În baza acestui acord, compania emite un ordin (formular unificat nr. T-5a), cu care angajatul este familiarizat cu semnătura. Astfel se finalizează procedura de procesare a transferului, iar angajatul începe să-și îndeplinească atribuțiile, ținând cont de modificări. Dacă inițiativa transferului vine de la organizație, atunci procedura descrisă se modifică numai în măsura în care nu există o cerere prealabilă din partea angajatului care solicită transferul.

Cum se realizează mișcarea într-o singură companie?

Este prevăzută o procedură simplificată de înregistrare pentru mutarea unui angajat în cadrul aceleiași companii. O relocare este considerată a fi o modificare care nu necesită încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. Astfel, dacă nu există nicio prevedere în contract cu privire la unitate structurală mutarea unui angajat într-un alt departament nu va atrage după sine încheierea unui acord suplimentar. În acest caz, consimțământul angajatului pentru mutare nu este necesar pentru a o implementa, este suficient să emiti un ordin adecvat și să-l familiarizezi pe angajat. După intrarea în vigoare a acestui transfer, salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în noile condiții.

Video pe tema

Surse:

Codul Muncii al Federației Ruse

Există adesea cazuri când ofițerii de personal și contabilii, uneori chiar cei cu experiență, au dificultăți în a face distincția între transferul unui angajat și relocarea acestuia. Să luăm în considerare dacă există asemănări și cum diferă aceste două acțiuni, fără de care activitatea de muncă a angajaților organizației este adesea de neconceput.

Transfer de angajat

Transferarea unui angajat la un alt loc de muncă este una dintre posibilele modificări ale termenilor contractului de muncă cu acesta. Se realizează numai cu acordul părților, cu excepția unor cazuri stabilite de lege. Acordul trebuie întocmit exclusiv în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului;
modificarea permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează salariatul, dacă aceasta a fost stabilită în contractul de muncă;
transferul împreună cu angajatorul în altă locație.

Cu toate acestea, angajatorul nu se schimbă.

Totuși, acolo este indicat și un alt tip de transfer - la un loc de muncă permanent la alt angajator. Cu un astfel de transfer se inceteaza contractul de munca anterior si se incheie unul nou cu un alt angajator.

Relocarea unui muncitor

Pe lângă transferul la un alt loc de muncă, aceleași reguli de drept reglementează și deplasarea unui angajat.

Transferul unui salariat poate avea loc numai la același angajator.

Este posibil sub forma:

mutarea la alt loc de muncă;
mutarea într-o altă unitate structurală a organizației din aceeași zonă;
Instruirea unui angajat să lucreze la un alt mecanism (unitate).

O condiție prealabilă pentru legalitatea mutării este absența modificărilor în termenii contractului de muncă încheiat între părți. Cu alte cuvinte, la mutare, locul de muncă, sau divizia (departamentul) sau mecanismul (mașină, mașină) fixate anterior în contractul de muncă nu ar trebui să se schimbe.

Relocarea unui angajat nu necesită acordul acestuia pentru a face acest lucru. Dezacordul poate fi privit ca o încălcare a disciplinei muncii și poate implica consecințe corespunzătoare în formă acțiune disciplinară.

În acest caz, trebuie luată în considerare starea de sănătate a angajatului: legea interzice cu strictețe transferul lui la locul de muncă care este contraindicat de un certificat medical.

Asemănări și diferențe

Transferul la un alt loc de muncă și deplasarea unui salariat sunt similare prin aceea că, în timpul unei astfel de mișcări, lucrătorul își schimbă locul de muncă, sau o unitate structurală din aceeași zonă, sau mecanismul cu care lucrează.

Linia fină a diferenței este relevată atunci când se determină dacă aceste acțiuni modifică termenii contractului de muncă pe care părțile au convenit anterior.

Dacă sunt neschimbate, atunci există o mișcare.

Dacă se modifică, acesta este un transfer care necesită acordul angajatului și modificări scrise ale contractului de muncă încheiat.

De exemplu, dacă un contract de muncă cu un secretar specifică biroul șefului organizației ca loc de muncă, atunci este imposibil să-l mutați într-un alt birou fără acordul său și încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. Daca in contractul de munca nu se specifica camera de primire ca loc de munca, atunci mutarea secretarei in alt birou fara acordul acestuia este legala.

Sau un șofer angajat cu contract de muncă „să lucreze pentru autoturism Plăcuța de înmatriculare marca Renault A 111 TL 77 RUS” nu poate fi transferată unui autoturism marca KIA, dar poate fi transferată cu acordul scris al acestuia.

Sau este ilegal ca un vânzător angajat să lucreze într-un lanț de magazine dintr-o zonă a orașului să lucreze într-un magazin dintr-o altă zonă a orașului. Poate fi doar tradus.

Procedurile de transfer la un alt loc de muncă permanent și de relocare variază, de asemenea.

În primul caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, se emite un ordin pe baza acestuia, apoi se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În al doilea caz, se emite doar ordinul managerului de mutare a angajatului.

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care acesta lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze într-o altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următoarele nu sunt considerate un transfer și nu necesită acordul angajatului:

mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
atribuindu-i munca pe un alt mecanism sau unitate, cu exceptia cazului in care aceasta presupune modificarea termenilor contractului de munca.

Un transfer nu este considerat a fi cazul dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

temporar,
permanent,
transferurile efectuate în obligatoriu.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
angajatul este transferat la muncă în altă zonă ( localitate) în legătură cu mutarea angajatorului.

Un transfer permanent este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după încheierea unui acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă angajatorul:

Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajatul. În ea, notați numele noii poziții, valoarea remunerației și alte condiții care s-au schimbat din cauza transferului. Contractul se întocmește în două exemplare pentru fiecare parte pe exemplarul angajatorului, angajatul își marchează chitanța; Dați un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la dumneavoastră, pe care angajatul trebuie să semneze că a primit copia sa de pe acord.
Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (Formular N T-5 sau arbitrar).
Faceți o înregistrare despre transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă trebuie să indicați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data publicării ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
Introduceți informații despre transfer în secțiune. III din cardul personal al angajatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care un angajat este transferat într-o funcție care necesită încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru a vă asigura că reclasificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată nu este considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are pariuri gratuite. Angajata i-a cerut șefului ei să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: conform art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse modificare determinate de părți termenii contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul angajatului. Este legal acest lucru?

Răspuns: Modificarea termenilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă conform regula generala numai cu acordul salariatului și se formalizează într-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a acționat ilegal.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat într-un mai mult poziție înaltă, iar în vederea verificării salariatului, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de departament a devenit vacant în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față responsabilităților atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată de trei luni?

Răspuns: Înființare perioadă de probă pentru un angajat performant activitatea muncii neprevăzute în organizaţie. Testul se stabilește numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată la transferul pe o altă funcție va fi, de asemenea, ilegală. În acest caz, angajatorul poate aranja transferul temporar al salariatului într-un alt post.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Cu toate acestea, conform nevoile de producție acest angajat a fost transferat pe o altă funcție nespecificată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: Este legal să angajezi un cetățean străin să lucreze într-o altă specialitate decât cea specificată în permisul de muncă. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele de judecată să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie , 2011 N 7-2678 Rezoluții ale Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21 mai 2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă de Justiție RF din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea activităților organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de maternitate, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de a o trece pe o functie inferioara si de a-i reduce salariul. Angajatorul acționează legal atunci când motivează acest transfer prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează în mod ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără consimțământul ei și transferat (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un transfer fără acordul angajatului este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, poziția ei anterioară trebuie păstrată (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și va fi ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. Dacă, totuși, angajatorul efectuează transferul fără acest consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protejarea acesteia. drepturile muncii prin mijloacele legal stabilite și contestă acțiunile angajatorului, fiind astfel repus în funcția anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. În acest caz, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a angajatului se modifică temporar, dacă a fost specificat în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de cel mult un an;
transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe perioada până la revenirea acestuia la locul de muncă;
transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, pe o perioadă de până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de obținere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului, indiferent de motivul și perioada unui astfel de transfer. Dacă termenul limită nu este cunoscut, scrieți „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și deja pe baza acordului i se emite un ordin transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, atunci acesta este valabil până la plecarea acestuia. acest angajat a munci. Ca regula generala, la sfarsitul perioadei transferul este incetat si salariatului i se acorda munca prevazuta in contractul de munca.

Dar se poate ca perioada de transfer să fi expirat, iar locul de muncă anterior al salariatului să nu fi fost asigurat și acesta să nu fi cerut prestarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să consemneze aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În continuare, angajatorul, în baza unui astfel de acord, emite un ordin de personal, în care se precizează faptul că transferul, care inițial a fost oficializat ca fiind temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar un angajat, cu consimțământul acestuia, pe durata suspendării muncii în legătură cu o suspendare administrativă a activităților sau o interzicere temporară a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza unei încălcări a statului. cerințele de reglementare privind protecția muncii fără vina angajatului. Totodată, își păstrează locul de muncă (funcția) și castigurile medii(Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt specificate în partea 3 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

dezastru natural sau natura tehnogenă, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (Partea 2);
timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);
necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (Partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este strict recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe extraordinare, transferul salariatului va fi considerat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se formalizează printr-un ordin al angajatorului care indică circumstanțele care au dus la un astfel de transfer. În cazul în care un angajat este transferat într-o poziție care necesită calificări inferioare, ar trebui să se solicite acordul scris de la acesta. Plata în acest caz se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer în altă locație

Un transfer în altă locație împreună cu angajatorul, adică o schimbare a locației organizației, este considerat un transfer permanent. Nu apare foarte des, cu toate acestea, există nuanțe și angajatorul trebuie să fie conștient de acest lucru.

Executarea unei astfel de traduceri ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

Angajatorul trebuie să informeze în prealabil toți angajații despre un astfel de transfer. Întrucât termenii unui astfel de avertisment nu sunt stabiliți, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
Oferiți angajaților un transfer. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un ordin și să îl aduceți la cunoștința fiecărui angajat împotriva semnării.
Este necesar să obțineți acordul angajaților,

Într-o situație în care adresa juridică a organizației s-a schimbat și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților rămâne același, nu este nevoie să finalizați un transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă locație trebuie concediați conform clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă locație împreună cu angajatorul. Angajatul este plătit indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1.

Relațiile cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă locație se formalizează după cum urmează:

se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la transferul în altă locație,
un ordin este emis pe baza unui acord cu angajatul,
se face o înregistrare a transferului în altă locație, chiar dacă salariatul rămâne în aceeași funcție și în aceeași unitate structurală,
Se face o înregistrare pe cardul personal al angajatului.

Angajatorul nu trebuie să uite de acest lucru punct important: daca angajatul este de acord sa se mute la munca in alta zona, va trebui sa ramburseze:

cheltuieli pentru mutarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloace de transport adecvate);
cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă este obligatoriu

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere ca angajatorul să-l transfere la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților) . În acest caz, un angajat poate fi transferat fie permanent, fie temporar. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

a fost furnizat un raport medical;
reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
în cazul suspendării unui drept special;
femeia este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru cetățeanul dat din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (Partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni refuză transferul (sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil), atunci angajatorul trebuie să-l scoată de la locul de muncă pentru această perioadă. menţinându-şi locul de muncă (poziţia). Mai mult, în perioada de suspendare salariu angajatul nu este creditat. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu manageri (și adjuncții lor) care au nevoie de traducere indicatii medicale, situatia este alta. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Există adesea cazuri când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat să mențină salariul mediu pentru postul anterior timp de o lună de la data transferului. Dacă transferul este legat de un accident de muncă, boli profesionale sau alte daune de sănătate legate de muncă - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica de arbitraj se confirmă. Judecătorii au statuat că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab remunerată și încetează odată cu constatarea pierderii definitive a capacității profesionale de muncă (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vologda din septembrie 13, 2013 N 33-4301/2013).

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un loc de muncă care îndeplinește calificările, cât și un post vacant de nivel inferior sau mai puțin remunerat). loc de munca). În cazul în care transferul nu se poate efectua, salariatul va trebui concediat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării unei viitoare concedieri din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatul a pierdut posibilitatea de a îndeplini atribuțiile prevăzute de contractul de muncă în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme etc.), angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau care îndeplinește calificările, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost remunerat), pe care salariatul. poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. Desigur, în acest caz angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. În plus, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante disponibile în zona locală care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Dacă angajatul refuză sau lipsește pozitie vacanta, este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a unui drept special depășește două luni sau salariatul este lipsit de acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu clauza 9 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
În conformitate cu un raport medical, angajatorul trebuie să transfere o angajată însărcinată la un alt loc de muncă care exclude expunerea la condiții nefavorabile de sănătate. factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la asigurarea unui alt loc de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele lucrătoare ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație când un angajat nu dorește să-și întrerupă concediul sau să lucreze cu jumătate de normă. timp de lucru. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să-și întrerupă vacanța. Este suficient să o inviti să vină la muncă pentru a întocmi un acord adițional la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Adevărat, se recomandă familiarizarea angajatului cu noul Descrierea postului pentru a evita refuzul de a îndeplini sarcini care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de întocmire a unui acord suplimentar:

Data modificării funcției de muncă - indicați data de la care angajatul va efectua noul functia muncii(lucrând într-o poziție nouă sau într-un alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se schimbă) sau data efectivă a revenirii ei la locul de muncă din concediul de maternitate.
ÎN acord suplimentar Puteți indica (nu neapărat) că angajata și-a început noile sarcini după revenirea din concediul de maternitate.
Dacă, la transferul într-o altă poziție (departament), salariul angajatului se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și în acordul suplimentar.

Legislația muncii din Rusia definește tranziția unui angajat la un alt loc de muncă ca o schimbare a lui responsabilități de muncă sau departamentul în care lucrează. Astfel de modificări pot fi permanente sau temporare. Angajatul însuși poate rămâne să lucreze cu fostul său angajator sau se poate muta la altul. Transferul poate fi inițiat atât de angajat, cât și de angajatorul acestuia.

Tipuri de transferuri de angajat la alt loc de muncă

Transferurile de angajati la alt loc de munca pot fi permanente sau temporare. Ele diferă prin indicatori precum:

valabilitate;
documentarea;
rezultatul final al acestui proces.

Transferul definitiv al unui angajat la un alt loc de muncă

Există mai multe opțiuni pentru transferul permanent de angajați la un alt loc de muncă:

în altă zonă (mutare în comun cu angajatorul);
la un alt post la angajatorul anterior;
schimbare de angajator.

Un astfel de transfer necesită acordul scris al angajatului. Acesta ar putea fi un acord, o declarație etc. Chiar daca procedura se desfasoara in cadrul organizatiei, se recomanda incheierea unui nou contract de munca.

Cu 2 luni înainte ca salariatul să fie transferat într-o altă locație, angajatorul trebuie să-l notifice în scris despre acest lucru. Dacă un angajat refuză să se transfere, atunci conducerea întreprinderii are dreptul de a-l concedia în conformitate cu articolul 77, alineatul 9, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu plata indemnizației de concediere.

Pentru transferul la alt angajator este necesara obtinerea acordului conducerii anterioare. Contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii, clauza 5, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un astfel de consimțământ nu a fost obținut, atunci demiterea la cererea proprie este permisă.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Transferurile de acest tip sunt efectuate pentru o anumită perioadă. Durata acestuia este influențată de motivele transferului. În fiecare caz concret, perioada este stabilită de părțile la contractul de muncă. Conducerea sau angajatul însuși poate iniția procedura.

Transferurile temporare sunt de următoarele tipuri:

Prin acordul părților (până la 1 an);
La inițiativa angajatului (până la 12 luni);
În locul unui angajat care lipsește temporar (până la eliberare). Dacă perioada de transfer conform celor două puncte anterioare a expirat, iar angajatul rămâne la locul de muncă, atunci transferul devine definitiv;
Cauzat de forță majoră:

accident;
incendii;
tot felul de dezastre;
accident la locul de muncă;
epidemie etc.

În ceea ce privește clauza 3, permite transferul angajaților fără acordul acestora pe o perioadă de până la o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer este interzis dacă angajatul are contraindicații pentru un nou loc de muncă conform unui raport medical.

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă cu calificări inferioare din inițiativa managerului sau din cauza nevoilor de producție, atunci în acest caz este necesar acordul angajatului.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din motive de sănătate

Astfel de traduceri sunt de natură individuală. Angajatul primește un nou loc de muncă după prezentarea unui raport medical. Dacă un angajat refuză transferul, acesta va fi suspendat temporar de la muncă. În acest caz, locul de muncă este păstrat de către angajat fără plata unei compensații bănești.

Dacă un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de 4 luni sau mai mult sau are nevoie de un transfer permanent, atunci angajatorul este obligat să-l transfere într-un nou loc la cererea scrisă. În cazul refuzului sau absenței salariatului loc de muncă potrivit contractul de muncă este reziliat (articolul 77, clauza 8, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește femeile însărcinate, acestea pot fi transferate temporar la un alt loc de muncă dacă au o cerere corespunzătoare și un certificat medical. În același timp, câștigurile lor medii sunt menținute la locul de muncă anterior.

Principalul semn al unui transfer este modificarea condițiilor specificate în contractul de muncă. Acest lucru îl deosebește de mișcare, care este adesea confundată cu ea. În plus, este necesar să se facă distincția între un transfer și o călătorie de afaceri, în timpul căreia angajatul trebuie să îndeplinească doar o anumită sarcină, în timp ce transferul implică îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu.