5/5 (10)

De ce refuză angajatorul să încheie un acord?

Fără a încheia un contract de muncă cu un angajat, angajatorul dorește să obțină un anumit beneficiu pentru el însuși.

Poate fi exprimat în următoarele puncte:

  • nu este necesar să se asigure salariatului condiții de muncă confortabile și sigure, deoarece acesta nu este supus reglementărilor Codul Muncii in aceasta zona;
  • nu este necesar să se facă deduceri fiscale pentru angajat, ceea ce reduce semnificativ cheltuielile managerului;
  • posibilitatea de a înceta în orice moment raportul de muncă cu un salariat, fără respectarea regulilor prevăzute de Codul Muncii la concedierea anumitor categorii de persoane (aviz de concediere, indemnizație de concediere, restricții privind concedierea femeilor însărcinate, persoanelor în vârstă; grupa de vârstă etc.);
  • absenta termenele stabilite plata salariilor, precum și mărimea acestuia.

Este posibil să recunoaștem un acord neformat ca fiind încheiat?

Legislația muncii prevede că un acord care nu este încheiat în scris este recunoscut ca încheiat dacă salariatul și-a început munca cu acordul tacit sau din ordinea publică a conducătorului sau a unei persoane împuternicite de acesta să facă acest lucru.

În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze, managerul trebuie să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare, începând din momentul în care salariatul are voie să lucreze.

Dacă relațiile care presupun folosirea muncii personale au luat naștere în cadrul unui contract de drept civil încheiat, dar au fost identificate ulterior ca raport de muncă, atunci contractul de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile lucrătoare de la momentul recunoașterii acestor raporturi. ca relaţii de muncă.

Ce oferă un contract de muncă unui angajat?

Vă rugăm să rețineți! Decor contract de muncă permite angajatului:

  • primiți plata pentru munca dvs. la ora convenită;
  • contați pe un pachet social (primirea zilelor libere, plata orelor suplimentare, rambursarea spitalizării, plata cheltuieli de calatorie, acordarea indemnizației de concediere);
  • să primească experiență de asigurare (pensie) destinată înregistrării plăților de pensie;
  • contați pe acoperirea medicală și de asigurare (angajatorul deduce bani gheata la fondurile corespunzătoare).

Răspunderea angajatorului

Un funcționar se confruntă cu o amendă de până la douăzeci de mii de ruble (în raport cu fiecare angajat „neoficial”), iar o persoană juridică se confruntă cu o amendă de până la o sută de mii de ruble, cu obligația de a compensa angajatul pentru întreaga sa „umbră” perioada de activitate.

Faptul ca un salariat nu are contract de munca poate fi stabilit nu doar de instanta, ci si de un inspector de munca. În plus, autoritatea fiscală se poate implica și calcula taxe, amenzi și penalități, iar dacă suma este mai mare de un milion și jumătate de ruble, atunci contactați forțele de ordine pentru a iniția un dosar penal.

Dacă managerul nu plătește o parte salariile mai mult de trei luni sau întregul salariu mai mult de două luni, poate fi urmărit penal și, în consecință, închis până la cinci ani.

Consecințe pentru angajat

Un angajat, fără a insista să încheie un contract de muncă, se pedepsește, deoarece în viitor acest lucru poate duce la o lipsă de sprijin social, posibilitatea de a pleca în vacanță, indemnizația de concediereși plăți către bursa de muncă și în în viitor acest lucru va avea un impact negativ asupra securității pensiilor.

Acțiunile angajaților

Reglementările muncii prevăd două tipuri de funcționari relaţiile de muncă: pe durata determinata si pe perioada nedeterminata, iar angajatorul insusi alege ce contract sa incheie cu salariatul.

Desfasurarea activitatilor de munca fara intocmirea unui contract este riscanta pentru angajat.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Cu toate acestea, dacă apare o astfel de situație, există mai multe modalități de a rezolva circumstanțele:

  • insistați asupra întocmirii unui contract de muncă;
  • demisia din companie;
  • continuă să desfășoare activități de muncă, concomitent cu colectarea documentelor cu ajutorul cărora se va putea dovedi existența unui raport de muncă.

Legislația îi protejează pe lucrătorii care lucrează fără înregistrare de arbitrariul angajatorilor, care nu numai că pot concedia un angajat în orice moment, dar nici nu-și plătesc salariul la timp.

Articolul 67 din Codul Muncii Federația Rusă indică faptul că admiterea de către angajator a angajatului de a presta responsabilități de muncă echivalează cu întocmirea unui contract de muncă cu acesta, chiar dacă acesta nu a fost întocmit.

Cu alte cuvinte, un angajat fără înregistrare oficială poate merge în instanță pentru protecție pentru reintegrarea la locul de muncă și plata salariului, dar pentru aceasta trebuie să dovedească autorității judiciare existența unui raport de muncă.

Priveste filmarea. Ce este un contract de muncă, ce garanții oferă acest document:

Cum se confirmă faptul că există o relație de muncă

Dovezile pot include:

  • declarațiile martorilor;
  • ordin de admitere în organizație;
  • acte locale care confirmă prezența salariatului la întreprindere;
  • certificate, bonuri de salariu, bonuri.

Pentru a face acest lucru, puteți încerca să contactați departamentul de resurse umane sau departamentul de contabilitate (sau persoana care emite salarii) și să spuneți că sunt necesare documente de la locul dvs. de muncă pentru a solicita o ipotecă.

Unde să contactați

Un salariat fără un contract de muncă executat corespunzător are dreptul de a depune o cerere la inspectoratul de muncă sau la o autoritate judiciară.

Puteți depune o plângere la inspectoratul de muncă fie prin intermediul site-ului oficial al organizației de pe internet, fie la departamentul teritorial.

Reclamația se face sub orice formă, dar trebuie să includă următoarele informații:

  • loc de munca;
  • Numele complet al capului;
  • ce este mai exact încălcarea drepturilor;
  • cum ar trebui corectată încălcarea;
  • cum se confirmă încălcarea.

ATENŢIE! Vizualizați formularul de reclamație completat la Inspecția muncii despre încălcarea drepturilor muncii:

În plus, vor fi necesare documente care să confirme validitatea argumentelor angajatului.

Atenţie! O cerere poate fi depusă în instanță la sediul organizației angajatoare (articolul 28 din Codul de procedură civilă).

Acesta trebuie să indice:

  • denumirea autorității judiciare;
  • informații despre reclamant, pârât (numele și adresa organizației, funcția solicitantului și perioada de angajare);
  • descrierea încălcării drepturilor;
  • cerere către instanță;
  • lista documentelor furnizate;
  • Data Semnătura.

Cu exceptia declarație de revendicare, va trebui să furnizați dovezi documentare ale eligibilității cerințelor - chiar faptul de a lucra în această organizație specială.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de relațiile contractuale obișnuite (nelimitate), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile lor nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi rezolvate în procedura judiciara. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care angajații și angajatorii trebuie să țină cont.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia; nu provine de la „urgență”, ci de la „termen limită”. Așa se declară diferit de contractele care se încheie pe străinătate anumită perioadă.

În forma obișnuită a raporturilor contractuale de muncă, se cunoaște cu exactitate data de începere a muncii, dar momentul despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii al Federației Ruse numește un contract de muncă obligatoriu atunci când se oficializează relația „angajat-angajator” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este condiția sa esențială. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată determinată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu sunt suficiente vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă trebuie să vă ocupați de aceasta în instanță, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca nelimitat.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partidul care beneficiază cel mai mult de concluzia urgentă, și nu demonul contract pe termen fix, este angajatorul. Motivele sunt evidente:

  • un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
  • Este mai ușor să motivezi un „conscris”, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de management;
  • este mult mai ușor să desfășoare procedura de concediere;
  • un salariat concediat la sfârşitul mandatului nu poate contesta această concediere;
  • În acest fel, poți scăpa de orice categorii de angajați, chiar și de cei mai protejați social.

Pentru lucrători, de regulă, angajarea permanentă este de preferat, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislaţia internă aderă la aceeaşi poziţie şi Convenție internațională Muncii (ILO), urmărind să reducă cât mai mult posibil numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibilă încheierea unuia pe durată nedeterminată.

Acest motiv trebuie indicat în textul contractului.

Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. În cazul în care documentul nu indică termeni specifici sau un eveniment care încetează relația contractuală, va fi considerat automat un contract cu perioadă nedeterminată. La fel, dacă se precizează o perioadă mai mare de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

  • indicarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
  • desemnarea unui eveniment, a cărui producere încetează valabilitatea contractului pe durată determinată.

Sosirea datei finale nu înseamnă încetarea imediată a muncii: angajatul trebuie să fie anunțat în scris cu 3 zile înainte de concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât apariția unui eveniment reziliază automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este revenirea la muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată?

Angajatorii formalizează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei raportului de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

  • muncitori sezonieri;
  • angajaţii angajaţi pentru performanţă tip specific lucrați până la un anumit termen limită;
  • angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
  • specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitățile de bază ale organizației;
  • cadre didactice care pot lucra pe postul corespunzător doar pe durata concursului;
  • înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate si etc.

Transfer la un contract de muncă pe durată determinată de la unul pe durată nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu un contract pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Un angajat poate fi transferat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru a face acest lucru. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat nelimitat. Un angajator nu trebuie să încheie acorduri pe durată determinată în scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Să ne uităm la motivele pentru care un angajator face un transfer:

  • Salariatul este numit pentru a înlocui salariatul temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
  • Angajatul este trimis la muncă temporară In strainatate.
  • Lucrarea implică o extindere temporară a producției.
  • Angajatul are un handicap.

Adică, transferul la un contract pe durată determinată este relevant în cazurile în care statutul angajatului se schimbă. De exemplu, a dezvoltat restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. Dacă angajatorul a semnat inițial angajatul cu un contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să asigure respectarea termenilor prezentului acord. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Un acord se poate baza doar pe clauzele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, transferul unui angajat de la un contract pe perioadă nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este întocmirea unui nou acord în timp ce acordul anterior este încă în vigoare. Potrivit legii, dacă unui angajat i se aplică două documente, va fi valabil documentul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat contractul anterior. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie în vigoare, vechiul act trebuie să fie legal abrogat.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

  • Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
  • Acumularea vechimii în muncă pentru înregistrarea în concediu începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract pe durată nedeterminată a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt acord, concediul va fi legal abia după 6 luni.
  • Va trebui să întocmești documentație cadastrală pentru angajat în calitate de angajat nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Dificultățile enumerate sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de intocmire a unui nou contract de munca

Să luăm în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

  1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
  2. Un angajat demisionează din cauza după plac sau prin acordul părților.
  3. Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
  4. Informațiile relevante sunt introduse cartea de munca.

Această metodă de transfer este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

  1. Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura muncii de efectuat și de circumstanțele însoțitoare.
  2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

  • pentru timpul în care lipsește de la locul de muncă din motive obiective angajat cu norma intreaga, la locul de muncă care trebuie păstrat prin lege;
  • lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
  • să furnizeze forță de muncă sezonieră;
  • pentru forme străine de muncă;
  • efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu au legătură cu activitățile sale principale (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucție etc.);
  • munca asociată cu o perioadă limitată (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
  • compania este creată special pentru o existență scurtă, oferind un timp limitat pentru efectuarea unei anumite activități;
  • munca legata de formarea profesionala si stagiul angajatilor;
  • alegerea într-un organism electiv de lucru pentru o anumită perioadă;
  • repartizarea în muncă în folosul comunității;
  • cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

  • angajatorul este un reprezentant al unei mici întreprinderi;
  • salariat - pensionar;
  • unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
  • munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
  • atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
  • munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
  • cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
  • cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
  • cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
  • cu lucrători cu jumătate de normă;
  • cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
  • alte motive în concordanță cu legile federale (actuale și viitoare).

Angajator, rețineți:

  • Nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;
  • la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
  • nu a avertizat despre concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

  • atunci când obțineți un loc de muncă pe durată determinată (temporar), acordați atenție condiției de încheiere a postului (o anumită dată sau eveniment);
  • dacă legea prevede acest lucru, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
  • în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani.

În cazurile de primire educatie generala, sau continuarea stăpânirii programului de învățământ general de bază al învățământului general într-o formă de învățământ, alta decât cu normă întreagă, sau părăsirea unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoanele care au împlinit vârsta. de cincisprezece ani pentru faci usor munca care nu le dăunează sănătăţii.

(modificată prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 21 iulie 2007 N 194-FZ, din 1 decembrie 2007 N 309-FZ)

Cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și al autorității tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un elev care a împlinit vârsta de paisprezece ani pentru a efectua în timpul liber de la școală o muncă ușoară care nu dăunează sănătății acestuia și nu să nu perturbe procesul de învățare.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. de a participa la creația și (sau) performanța (expoziția)) lucrări fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală. În acest caz, contractul de muncă în numele salariatului este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul de la autoritatea de tutelă și tutelă specifică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care poate fi efectuată munca.

(editat) Lege federala din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitati de afaceri angajaților nu este permis, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzis să refuze femeilor încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea persoanei căreia i se refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului în scris.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 64.1. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali

(modificată prin Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 329-FZ)

Cetăţeni care au ocupat funcţii guvernamentale sau serviciu municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la demiterea din serviciul de stat sau municipal, au dreptul de a ocupa posturi în organizații, dacă anumite funcții controlat de guvern aceste organizații făceau parte din responsabilitățile oficiale (oficiale) ale unui angajat de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei competente pentru respectarea cerințelor pentru comportament oficial angajații de stat sau municipali și soluționarea conflictelor de interese, care este dat în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu în termen de doi ani de la concediere. din serviciul de stat sau municipal.

Un angajator, atunci când încheie un contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din serviciul de stat sau municipal, este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului (angajatorului) în termen de zece zile.angajat de stat sau municipal ultimul loc serviciul său în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau salariatul incepe sa lucreze cu fractiune de norma;

certificat de asigurare de pensie de stat;

acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;

un document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare; si implementare politici publiceși reglementări legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale.

(paragraf introdus prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. .

Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 66. Cartea de muncă

Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă.

Formularul, procedura de păstrare și stocare a înregistrărilor de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de înregistrare a muncii și de furnizare a acestora către angajatori sunt stabilite de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală nr. 160-FZ din 23 iulie 2008)

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru acesta mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru salariat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferă altuia loc de munca permanentși despre concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre penalități nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Partea a șasea nu mai este valabilă. — Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 67. Forma contractului de muncă

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariaţi legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a termenilor acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau să se întocmească contracte de muncă într-un număr mai mare de exemplare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 68. Înregistrarea locului de muncă

Angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului contra semnături în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie certificata corespunzator a ordinului (instructajului) specificat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La angajare (inainte de semnarea contractului de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul, impotriva semnarii, cu reglementarile interne de munca si alte reglementari locale. reguli, direct legat de activitatea muncii angajat, contract colectiv.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 69. Examen (examen) medical la încheierea unui contract de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, sunt supuse unui examen medical preliminar (examen) obligatoriu la încheierea unui contract de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 70. Testul de angajare

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de a începe lucrul.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoane care au absolvit cu acreditare de stat institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.

Articolul 71. Rezultatul testului de angajare

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

Foarte des, atât angajatorii, cât și angajații nu iau suficient de serios încheierea contractelor de muncă și abordează această problemă în mod formal. Rezultatul sunt erori chiar și în cele mai elementare lucruri. Și în viitor, la încetarea contractului sau - în ca ultimă soluție! - atunci cand se are in vedere un litigiu intre o companie si un angajat in instanta pot aparea o multime de situatii neplacute.

Nu ar trebui să semnați o versiune „șablon” a unui contract de muncă fără ezitare. Există o serie de puncte la care atât angajații, cât și angajatorii trebuie să le acorde atenție Atentie speciala la încheierea acesteia. Desigur, fiecăruia - în lumina intereselor sale.

Punctul 1. Ordinul de muncă și contractul de muncă ar trebui, în mod ideal, să fie pe deplin compatibile între ele.

Se întâmplă adesea ca contractul de muncă să nu conțină clauze importante pe care angajatorul le prescrie în ordinul de angajare. Totuși, contractul de muncă este primar, astfel încât toate litigiile vor fi soluționate pe baza acestuia. Această regulă se aplică și cazurilor în care comanda contravine contractului.

Vă rugăm să rețineți: în principiu, dacă angajatorul nu dorește să scrie comenzi lungi, atunci termenii contractului din ele pot fi precizați prescurtat sau incomplet. Cel mai important este să nu includeți în ordine prevederi care contravin contractului sau nu sunt deloc specificate în acesta. Într-adevăr, în acest caz ele nu vor avea nicio forță juridică.

Punctul 2. Contractul trebuie să indice un anumit probațiune.

Dacă contractul de muncă nu indică în mod direct o perioadă de probă, atunci angajatul este considerat angajat fără ea deloc! Și devine imposibil să concediezi un astfel de angajat ca a picat testul.

Vă rugăm să rețineți: de către regula generala perioada de probă nu poate depăşi 3 luni. Dar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - 6 luni. În acest caz, perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Punctul 3. Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 59) stabilește o listă exhaustivă și destul de mare de cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat, care ar trebui să fie luate în considerare.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără motive suficiente este ilegală. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod expres încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților cu care este încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Punctul 4. Dacă valabilitatea unui contract încheiat pe o anumită perioadă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze la întreprindere, se consideră că contractul s-a „transformat” într-unul pe durată nedeterminată.

Dacă termenul unui contract de muncă încheiat, de exemplu, pe 1 an, a expirat, angajatorul trebuie să emită dispoziții de concediere și reangajare a salariatului.

Vă rugăm să rețineți: numai după emiterea unor astfel de comenzi, angajatorul poate încheia un alt contract de muncă pe durată determinată cu salariatul pe o anumită perioadă. În caz contrar, un contract de muncă pe durată determinată se poate transforma într-unul încheiat pe perioadă nedeterminată pe motiv că niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia pentru expirare.

Punctul 5. Contractul de muncă trebuie să precizeze locul de muncă al salariatului, indicând unitatea structurală.

Dacă contractul nu indică în mod clar și specific locul de muncă al angajatului, atunci, de exemplu, devine foarte dificil să-l concediezi pentru absenteism. Instanța poate reintegra o persoană concediată și poate obliga angajatorul să-i plătească salariul pierdut pentru absență forțată.

Vă rugăm să rețineți: conform explicațiilor Plenului Curtea Supremă de Justiție, sub unitate structurală trebuie înțeles ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. Prin urmare, atunci când locul de muncă este precizat în detaliu și clar, absența unui angajat acolo mai mult de 4 ore va fi considerată absenteism.

Punctul 6. Responsabilitățile angajatului în contractul de muncă trebuie precizate în mod clar și specific.

Se întâmplă adesea ca responsabilitățile angajatului să fie precizate foarte scurt sau foarte vag în contract. Însă angajatorul nu are dreptul de a cere prestarea unei munci neprevăzute în contractul de muncă. Prin urmare, declarația subordonatului - „acest lucru nu face parte din îndatoririle mele!” - Va fi foarte greu să-i împotriviți cu ceva. Și este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru că nu își face față îndatoririlor sale. Mai mult, această situație „nu este benefică” nici pentru angajat, întrucât i se pot atribui o mulțime de responsabilități suplimentare care nu au fost specificate la angajare.

Vă rugăm să rețineți: lipsa fișelor postului complică foarte mult situația. Desigur, firmele private nu au obligația de a le compila pentru angajații lor. Această obligație este stabilită numai pentru agentii guvernamentale. Dar prezența acelorași instrucțiuni poate face viața mai ușoară atât angajaților, cât și conducerii.

Punctul 7. Angajatul trebuie să primească o copie a fișei postului său (dacă este disponibilă!) împotriva semnăturii.

Foarte des, într-un contract de muncă, angajatorul specifică că angajatul trebuie să îndeplinească sarcini „în conformitate cu fișa postului”. Dar nu au fost atașate instrucțiuni la contract. Mai mult decât atât, angajatul nici nu era familiarizat cu instrucțiunile aflate în departamentul HR. Rezultatul este aceeași incertitudine ca în cazul precedent. Prin urmare, angajatul trebuie să semneze instrucțiunile originale. Semnătura lui indică faptul că este familiarizat cu responsabilitățile sale exacte și că este de acord cu acestea.

Vă rugăm să rețineți: există o a doua opțiune - în contractul în sine puteți indica asta Descrierea postului este o „parte integrantă a contractului” Dar în acest caz trebuie atașată la contract și furnizată angajatului.

Punctul 8. Cuantumul salariului.

Aici interesele angajaților și ale angajatorilor diferă puternic.

Pentru angajator: este benefica indicarea salariului minim in contract. Și orice altceva ar trebui plătit sub formă de diverse „bonusuri”. La urma urmei, dacă pui în contract dimensiune maximă salariile, atunci este imposibil să-l scadă. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să fie notificat cu două luni înainte de o astfel de modificare și în scris. Și trebuie să pună o chitanță care indică familiarizarea.

Pentru angajat: trebuie să solicitați ca salariul maxim să fie specificat în contract.

Punctul 9. Descrierea programului de muncă și odihnă al angajatului.

În acest caz, interesele angajaților și ale angajatorilor diferă, de asemenea, puternic.

Pentru angajator: este neprofitabil să descrieți în detaliu programul de muncă și odihnă. Într-adevăr, în acest caz, pentru a-l schimba, va fi necesar să se efectueze o procedură complexă de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajatorii indică foarte des în contract doar durata saptamana de lucru angajat. Și apoi schimbă regimul la discreția lor unilateral: de exemplu, dacă este necesar, transformă o săptămână de cinci zile într-o săptămână de șase zile, schimbând timpul de lucru zilnic.

Pentru angajat: trebuie să ceri descriere detaliata regim de muncă şi odihnă. La urma urmei, dacă programul de muncă și odihnă nu este specificat în contractul de muncă, angajatorul nu trebuie să negocieze cu angajatul cu privire la modificarea acestor condiții de muncă. Managerul nu va trebui să caute motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pentru a justifica modificarea acestui document. La urma urmei, condițiile care determină regimul de muncă și odihnă al acestui angajat pur și simplu nu sunt în contract.

Punctul 10. Salariatul trebuie să primească versiunea sa a contractului de muncă (original!) împotriva semnării.

De foarte multe ori, angajatorii nu dau angajatului un al doilea exemplar al contractului sau i-l dau, dar nu iau de la acesta chitanță despre acesta. În ambele cazuri, angajatul poate pretinde că nu i-a fost furnizat contractul. Iar angajatorul poate face modificări contractului fără știrea angajatului. Prin urmare, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în două exemplare. Unul rămâne în departamentul HR, celălalt este cu angajatul. În plus, pe copia angajatorului trebuie să se noteze că al doilea exemplar a fost transferat angajatului. Atunci nu vor exista pretenții unul împotriva celuilalt.

Procedura generală de încheiere a unui contract de muncă cuprinde mai multe etape. Să ne uităm la ele.

Ce trebuie să prezinte un angajat la încheierea unui contract de muncă?

Încheierea unui contract de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse începe cu colectarea anumitor documente de la viitorul angajat. Acesta este, în special (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • pașaport (alt document de identitate);
  • carnet de muncă (persoanele care se angajează pentru prima dată și lucrătorii cu fracțiune de normă nu prezintă carnet de muncă);
  • un document care confirmă numărul SNILS (cetățenii care primesc un loc de muncă pentru prima dată pot să nu aibă un SNILS);
  • actele de înmatriculare militară (pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu);
  • documente educaționale (dacă postul necesită cunoștințe speciale).

Familiarizarea angajatului cu reglementările locale ale angajatorului

A doua etapă la angajare este familiarizarea angajatului, contra semnături, cu regulamentul intern al muncii, cu alte reglementări locale legate direct de munca salariatului și cu contractul colectiv. Toate acestea se fac înainte de încheierea unui contract de muncă cu angajatul (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examinare medicală preliminară obligatorie

Minorii și anumite categorii de lucrători sunt supuși examen medical obligatoriuînainte de angajare. Un examen medical confirmă adecvarea acestora pentru a efectua munca planificată din motive de sănătate (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de incheiere a unui contract de munca (pe scurt)

După ce angajatul a adus documentele de mai sus și s-a familiarizat cu LNA-ul angajatorului, începe etapa încheierii unui contract de muncă.

Contractul de munca se incheie in scris, in doua exemplare (pentru angajator si angajat). Ambele exemplare sunt semnate de părți. Un exemplar este dat angajatului, celălalt rămâne la angajator. În acest caz, angajatul semnează pe copia angajatorului că a primit copia sa a contractului în mână (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă din partea angajatorului poate fi semnat de un manager (director etc.) sau de o persoană autorizată de acesta (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile despre persoana care a semnat acordul sunt indicate în acordul propriu-zis. Baza pentru care este înzestrat cu competențele corespunzătoare este de asemenea menționată acolo (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este necesară aplicarea sigiliului organizației pe contractul de muncă. În ultimii ani, deținerea unui sigiliu nu a fost obligatorie pentru SRL și SA.

Rețineți că data contractului de muncă poate fi diferită de data începerii. Așadar, contractul poate fi încheiat chiar înainte de a merge la muncă, să zicem, cu câteva zile. În schimb, puteți încheia un acord în termen de trei zile lucrătoare după ce angajatul a început deja munca (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariați, legislația poate prevedea aprobarea prealabilă a posibilității încheierii unui contract sau a clauzelor acestuia cu persoane sau organisme care nu sunt angajator în temeiul prezentului contract, sau să prevadă întocmirea unui contract de muncă. într-un număr mai mare de exemplare.

O organizație care este o microîntreprindere poate încheia un contract de muncă conform formularului tip aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016. Am vorbit despre asta în detaliu.

Înregistrarea locului de muncă

În baza contractului de muncă încheiat, se emite un ordin de angajare semnat de manager (sau persoana împuternicită a acestuia). Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. Dacă angajatul solicită, angajatorul trebuie să îi dea o copie certificată a ordinului de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

Pe baza ordinului de angajare se face evidența angajării în carnetul de muncă. O astfel de înregistrare trebuie făcută dacă angajatul a lucrat pentru acest angajator mai mult de 5 zile (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Desigur, vorbim doar despre lucrarea principală. In cazul muncii cu fractiune de norma, intrarea se face la cererea salariatului la locul principal de munca.