Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CURS

Analiza utilizării resurselor de muncă la întreprindere

Introducere

Dezvoltarea cu succes a unei întreprinderi, competitivitatea acesteia și producția de produse de înaltă calitate sunt determinate, în primul rând, de resursele de muncă ale companiei. În condițiile moderne, resursele de muncă sunt considerate ca fiind cele mai importante resurse ale organizației. Cu toate acestea, ca termen, resursele de muncă înseamnă populația activă a unei țări care este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Să analizeze eficiența utilizării resurselor de muncă la o întreprindere, mai încăpătoare și concept modern„potenţial de muncă”.

Conceptele de „potențial de muncă” și „ potenţial de resurse umane„sunt practic identice. Aspectul social al resurselor de muncă se exprimă într-un fenomen precum potențialul uman, a cărui manifestare economică este potențialul de personal.

Potențialul de personal al unei organizații este o caracteristică generală (cantitativă și calitativă) a personalului ca unul dintre tipurile de resurse asociate îndeplinirii funcțiilor care îi sunt atribuite și atingerii obiectivelor dezvoltării pe termen lung a întreprinderii. Acestea sunt capacitățile existente și potențiale ale lucrătorilor ca sistem integral (echipă), care sunt utilizate și pot fi utilizate la un anumit moment în timpul procesului de muncă.

Eficiența utilizării forței de muncă în procesul de producție determină în mare măsură indicatorii volumului producției, nivelul de cost și calitatea produselor, rezultatul financiar rezultat și, în ultimă instanță, potențialul economic al unei entități economice. De aceea, analiza resurselor de muncă joacă un rol important în funcționarea cu succes a unei întreprinderi.

Obiect de studiu munca de curs este compania Demetra-Plast LLC, care se ocupă de fabricarea și instalarea de ferestre termopan din plastic și metal, structuri de vitralii și jaluzele.

Acest curs prezintă aspecte teoretice legate de utilizarea resurselor de muncă ale unei organizații, analiza acestora într-o întreprindere, studiază indicatorii pentru evaluarea potențialului de personal al unei întreprinderi și modalități de creștere a productivității muncii prin îmbunătățirea politica de personal la întreprindere.

Relevanța acestei lucrări este predeterminată de tendințele generale în studiul economiei întreprinderii: consolidarea rolului resurselor umane în dezvoltarea cu succes a unei întreprinderi, influența acesteia asupra creării valorii finale a produsului și formarea profitului.

Obiectivul principal al acestei lucrări este dezvăluirea celor studiate baza teoreticași aducerea unei analize practice a factorilor a potențialului de personal al întreprinderii.

Scopul lucrării este de a analiza activitățile Demetra-Plast SRL, potențialul personalului acesteia și de a determina posibile modalități de îmbunătățire a acestuia.

Pentru a atinge scopul propus, este necesar să îndepliniți următoarele sarcini:

Evaluarea utilizării forței de muncă: numărul, componența și structura forței de muncă;

Studierea indicatorilor numărului de angajați, producție, rentabilitate;

Studierea dinamicii mișcării muncii;

Efectuarea unei analize factoriale a productivității muncii la întreprindere și elaborarea de măsuri pentru o eventuală îmbunătățire a potențialului personalului în condițiile actuale de producție la întreprindere.

1. Bazele teoretice ale analizei utilizăriiAresurselor de muncă

1.1 Personalul întreprinderii și structura acesteia. Probleme de analiză trlaresurse comerciale

planificarea personalului economic

Resursele de muncă reprezintă partea în vârstă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofizice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Resursele de muncă includ atât oamenii angajați în economie, cât și cei neangajați, dar capabili de muncă. Calitățile psihofiziologice și intelectuale ale unei persoane necesare desfășurării activităților utile depind de vârstă, care acționează ca un fel de criteriu care ne permite să selectăm resursele de muncă din întreaga populație. Conform practicii statistice consacrate, forța de muncă este formată din cetățeni apți de muncă în vârstă de muncă și cetățeni care lucrează în economia țării mai tineri și mai în vârstă decât vârsta de muncă.

Conceptul de „resurse de muncă” este folosit pentru a caracteriza populația activă în întreaga țară, regiune, sector al economiei sau în orice grup profesional. Alături de acesta, în știința și practica economică sunt utilizate și concepte precum „forța de muncă”, „resurse umane”, „personal”, „lucrători”, „personal”, „potențial de muncă”. capital uman„, având conținut și sens semantic diferit. Ele se completează reciproc, dezvăluind oricare dintre laturile purtătorului acestor concepte - persoană. Utilizarea diferiților termeni este de asemenea importantă deoarece există standarde internaționale stabilite, pe baza cărora se pot face comparații între țări.

În ceea ce privește analiza acelei părți a resurselor de muncă ale țării care este sclav depinde de o anumită întreprindere, se obișnuiește să se folosească conceptul „personalul întreprinderii”

Personal (din latină personalis- personal) este personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Principalele caracteristici ale personalului sunt:

Prezența relațiilor sale de muncă cu angajatorul, care sunt formalizate contract de muncă(contracta). Cu toate acestea, în practică, în unele cazuri nu există o înregistrare legală formală a angajării, ceea ce duce la privarea de garanții personalului de conformitate cu standardele în raport cu acestea. legislatia muncii. Proprietarii lucrători și coproprietarii unei organizații sunt incluși în personal dacă, pe lângă cota din venit care le este cuvenită, primesc o plată corespunzătoare pentru participarea cu munca lor personală la activitățile organizației;

Deținerea anumitor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă și, prin urmare, îl încadrează într-una dintre categoriile de personal: manageri, specialiști , alți angajați (interpreți tehnici), muncitori;

Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea atingerii obiectivelor organizației prin stabilirea obiectivelor individuale ale angajatului care le sunt adecvate și crearea condițiilor pentru implementarea lor efectivă.

Personalul întreprinderii - este o colecție de persoane asociate unei companii ca entitate legalăîn relaţiile reglementate de un contract de închiriere. Este o echipă de muncitori cu o anumită structură corespunzătoare nivelului științific și tehnic al producției, condițiilor de aprovizionare cu forță de muncă a producției și cerințelor normative și legale stabilite. Categoria „personal al întreprinderii” caracterizează potențialul de personal, forța de muncă și resursele umane de producție. Acesta reflectă totalitatea lucrătorilor din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile principale, cât și de cele secundare ale întreprinderii.

Numărul de personal dintr-o organizație depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție (sau altele) și de management, gradul de mecanizare, automatizare și informatizare a acestora. Acești factori determină valoarea sa standard (planificată). Mai obiectiv, personalul este caracterizat prin număr de listă (real), adică numărul de angajați care lucrează oficial în organizație în acest moment.

Structura de personal a unei organizații este o colecție de grupuri separate de angajați uniți în funcție de anumite caracteristici. Poate fi statistic și analitic.

Structura statistică reflectă distribuția personalului și mișcarea acestuia în ceea ce privește ocuparea forței de muncă pe tip de activitate, precum și pe categorii și grupe de posturi. Astfel, se disting personalul din principalele tipuri de activități (persoane care lucrează în departamentele principale și auxiliare, de cercetare și dezvoltare, personal de conducere, angajat în producția de produse, servicii sau asigurarea întreținerii acestor procese) și tipuri de activități non-core. (lucrători ai locuințelor și serviciilor comunale, sfera socială). La rândul lor, toți sunt împărțiți în categorii: manageri, specialiști, alți angajați (interpreți tehnici), muncitori.

Structura analitică este împărțită în generală și specifică. In contextul structura generala personalul este considerat pe baza unor caracteristici precum profesia, calificările, educația, sexul, vârsta și vechimea în muncă. Structura privată reflectă raportul dintre grupurile individuale de lucrători, de exemplu, „cei angajați în muncă grea cu și fără ajutorul unor dispozitive simple”, „angajați în centrele de procesare” etc.

Criteriul de optimizare a structurii de personal este corespondența numărului de salariați din diferitele grupe de locuri de muncă cu volumul de muncă necesar pentru îndeplinirea fiecărei grupe de posturi, exprimat în cheltuială de timp.

Pe baza participării la procesul de producție sau management, de ex. natura functiile muncii, și deci postul ocupat, personalul este împărțit în următoarele categorii:

Manageri care îndeplinesc funcții management general. Ele sunt împărțite în mod convențional în trei niveluri: cel mai înalt (organizația în ansamblu - director, director general, manager și adjuncții acestora), mediu (șefii principalelor diviziuni structurale- departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi), de bază (lucru cu executanți - șefi de birouri, sectoare; maiștri). Managerii includ persoane care ocupă funcții de conducere, inclusiv manageri de resurse umane;

Specialiștii sunt persoane care îndeplinesc funcții economice, de inginerie, tehnice, juridice și de altă natură. Acestea includ economiști, avocați, ingineri de proces, ingineri mecanici, contabili, dispeceri, auditori, ingineri de formare a personalului, inspectori de personal etc.;

Alti angajati ( executanți tehnici), efectuarea întocmirii și execuției documentelor, contabilitate, control, servicii economice: agent de cumpărare, casier, secretar-stenograf, cronometratori etc.;

Lucrători care creează direct valori materiale sau să furnizeze servicii de producție. Există muncitori principali și auxiliari.

Structura profesională a personalului unei organizații este raportul dintre reprezentanții diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, ingineri, avocați etc.) cu un complex de cunoștințe teoretice și abilități practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă într-un anumit domeniu. camp.

Structura de calificare a personalului este raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare (adică gradul formare profesională), necesare pentru îndeplinirea anumitor funcții ale postului. În țara noastră, nivelul de calificare al lucrătorilor se caracterizează printr-o categorie sau clasă (de exemplu, pentru șoferi), iar pentru specialiști - pe categorie, categorie sau clasă. De exemplu, în funcție de nivelul lor de calificare, inginerii proiectanți pot ocupa posturile de „șef”, „conducător”, proiectant „senior” din categoriile I, II și III.

Structura de gen și vârstă a personalului unei organizații este raportul dintre grupurile de personal în funcție de gen (bărbați, femei) și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția persoanelor de vârste corespunzătoare în numărul total de personal. La studierea componenței pe vârstă se recomandă următoarele grupări: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 de ani și mai mult.

Structura personalului în funcție de vechimea în muncă poate fi considerată în două moduri: după vechimea totală în muncă și vechimea în muncă într-o organizație dată. Vechimea totală în muncă este grupată în următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 de ani și Mai mult. Experiența de muncă în această organizație caracterizează stabilitatea colectiv de muncă. Statisticile evidențiază următoarele perioade: până la 1 an, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 de ani și mai mult.

Structura personalului pe nivel de studii (general şi special) caracterizează selecţia persoanelor cu educatie inalta, inclusiv după nivelul de pregătire - licență, specialist, master; studii superioare incomplete (mai mult de jumătate din perioada de studii); secundar de specialitate; general mediu; secundar inferior; iniţială.

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, gradul de utilizare a echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, în consecință, volumul producției, costul acesteia, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii și de eficiența utilizării lor.

Principalele sarcini de analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi:

1) Studiul aprovizionării cu personal a întreprinderii și a diviziilor sale structurale din punct de vedere al parametrilor cantitativi și calitativi;

2) Evaluarea extinderii, intensității și eficienței utilizării personalului la întreprindere;

3) Identificarea rezervelor pentru o utilizare mai completă și mai eficientă a personalului întreprinderii.

Planul de muncă, raportarea statistică asupra muncii, datele din foaia de pontaj și departamentul de personal al unei anumite întreprinderi sunt utilizate ca surse de informații pentru analiză.

1.2 Planificarea personalului, caracteristici cantitative șiindicatori de circulație a personalului întreprinderii

Scopul planificării personalului este de a oferi muncitorilor locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate atât cu abilitățile și înclinațiile acestora, cât și cu cerințele producției. La planificarea personalului, o întreprindere trebuie să ia în considerare nu numai cererea, ci și ce personal este disponibil în prezent și ce angajați vor fi potențial necesari în viitor.

Determinarea necesarului de personal este cel mai important domeniu din sistemul de management al personalului, ceea ce face posibilă stabilirea compoziției calitative și cantitative a personalului pentru o anumită perioadă de timp. Cerințele de personal sunt planificate separat pe grupuri și categorii de lucrători. Metodologia de calcul a nevoii de lucrători din diferite grupuri și profesii are propriile sale caracteristici.

Numărul necesar de lucrători de bază este determinat de:

· intensitatea muncii a programului de producţie;

· standarde de producție;

· locuri de muncă bazate pe standarde de servicii.

La calcularea numărului după intensitatea muncii, numărul total de lucrători principali se determină prin împărțirea intensității planificate a forței de muncă a programului de producție la fondul efectiv de timp de lucru al unui muncitor pe an, ținând cont de rata planificată de îndeplinire a standardelor. Intensitatea forței de muncă a unui program de producție se calculează, de regulă, prin calcul direct: volumul producției pentru fiecare articol din plan este înmulțit cu timpul necesar în perioada de planificare pentru a produce o unitate de produs.

La calculul conform standardelor de producție, numărul de muncitori principali se determină pe baza sarcinii de producție și a standardelor de producție, prin calcularea raportului dintre volumul producției în unități de măsură acceptate și rata de producție, înmulțit cu fondul efectiv al timpului de lucru.

Metoda de calcul pentru locurile de muncă pe baza standardelor de serviciu pentru munca agregată este utilizată pentru a determina numărul de lucrători principali care efectuează lucrări la gestionarea unităților, cuptoarelor, dispozitivelor, mașinilor și a altor echipamente și controlând procesele tehnologice, a căror reglementare este dificilă. Numărul de lucrători în această metodă se calculează prin produsul numărului de unități de lucru; numărul de muncitori necesari pentru a deservi o unitate în timpul unei ture; numărul de schimburi pe zi; numărul de zile de funcționare a unității în perioada de planificare.

Numărul de angajați este determinat pe baza datelor medii disponibile din industrie, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de întreprindere. Trebuie remarcat faptul că standardele privind numărul de angajați, în funcție de domeniul de aplicare al acestora, ar trebui dezvoltate nu numai pentru fiecare funcție de management individuală și întreprindere în ansamblu, ci și pentru tipurile individuale de muncă și posturi.

Numărul de manageri este determinat de mărimea întreprinderii, de caracteristicile industriei acesteia, de standardele de management etc.

Toate calculele privind numărul de personal trebuie să se bazeze pe standardele de muncă. Pentru a calcula numărul de personal se folosesc diverse standarde: timp, producție, serviciu, număr, controlabilitate.

Pe lângă cea generală, există și o nevoie suplimentară de personal, care reprezintă diferența dintre necesarul total și disponibilitatea efectivă de personal la începutul perioadei de planificare. Necesarul suplimentar de muncitori este calculat pentru anul de planificare și pentru fiecare trimestru, deoarece volumul producției și pierderile de muncitori sunt inegale între trimestre. Necesarul suplimentar de specialiști și angajați se stabilește pentru anul de planificare, în funcție de număr posturi vacante pe baza nivelurilor de personal aprobate, precum și luarea în considerare a plecării preconizate a acestor lucrători din diverse motive.

O sarcină integrală a planificării personalului este de a determina costurile necesare pentru a asigura întreprinderii lucrători calificați. Aceasta se referă atât la costurile de întreținere a personalului, cât și la completarea și instruirea acestuia. Planificarea costurilor de personal presupune luarea în considerare a tuturor factorilor structurali cantitativi și calitativi, a componentelor relevante de preț și tarif.

Caracteristici cantitative personalul întreprinderii este măsurat prin indicatori precum lista, media și numărul de prezență al angajaților.

Numărul total de angajați se determină ca suma numărului de producție industrială și personal neindustrial.

Statul de plată include numărul total al tuturor angajati ai intreprinderii(permanenți, sezonieri și temporari), inclusiv cei aflați în călătorii de afaceri, vacanțe, bolnavi sau care nu vin la muncă cu permisiunea șefului lor. Nu sunt incluși în statul de plată următorii salariați: lucrători cu fracțiune de normă angajați din exterior; angajații trimiși să lucreze în alte organizații (dacă primesc salarii acolo); studenții universităților și școlilor tehnice trimiși pentru stagii de practică; lucrătorii care prestează muncă ocazională cu o durată de până la 5 zile.

Numărul de prezență este numărul minim necesar de lucrători care trebuie să vină la muncă în fiecare zi pentru a îndeplini sarcina în intervalul de timp stabilit.

Numărul mediu de angajați salariații se determină prin însumarea statelor de plată a angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv în weekend și sărbători, și împărțind suma rezultată la numărul întreg calendaristic de zile ale perioadei.

Caracteristici cantitative potenţial de muncă O întreprindere se caracterizează prin fondul său de resurse de muncă, calculat în om-zile (persoană/zile), om-ore (persoană/oră). Un astfel de fond este determinat de următoarea formulă:

PSF = H C r · T RV, (1,1)

unde FRT este fondul de resurse de muncă;

CH S r - numar mediu de angajati;

T РВ - durata medie a perioadei de lucru, în zile sau ore.

Durata timpului de lucru în perioada de planificare poate fi determinată pe baza bugetului timpului de lucru folosind formula:

T RV = (T K - T V - T PRZ - T O - T B - T U - T G - T PR) P SM - (T KM + T P + T S), (1,2)

unde TK este numărul de zile calendaristice dintr-un an;

T V - numărul de zile libere pe an;

T PRZ - numărul de concedii pe an;

T O - durata următoarei şi concedii suplimentare;

T B - numărul de absențe de la serviciu din cauza bolii și a sarcinii;

T U - durata concediilor de studii;

T G - timpul pentru îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice;

T PR - alt număr de absențe permise de lege;

P SM - durata tura de muncă;

T KM - pierderea timpului de muncă din cauza reducerii zilei de muncă de către mamele care alăptează;

T P - pierderea timpului de muncă din cauza reducerii zilei de muncă de către un adolescent;

T S - pierderea timpului de lucru din cauza scurtării programului de lucru în sărbători.

Schimbările în caracteristicile cantitative ale personalului întreprinderii se caracterizează prin Pindicatori ai circulației personalului întreprinderii.

Există schimbări constante în statul de plată al companiei din cauza angajării și concedierii personalului. Necesitatea de a evalua eficiența unei întreprinderi din punctul de vedere al managementului personalului necesită o analiză a surselor de aport de personal și a direcțiilor de plecare a acestora.

De obicei, o organizație poate acționa următoarele direcții pentru a atrage personal:

Căutați candidatul solicitat în cadrul organizației propriu-zise;

Căutați candidatul dorit cu ajutorul angajaților organizației printre prietenii și rudele acestora;

Căutați printre candidații autodeclarați. De regulă, orice organizație sau companie primește oferte scrise sau orale de la oameni care își caută un loc de muncă. Chiar dacă în momentul de față nu se pot lua decizii pozitive sau negative asupra propunerilor acestora, este necesară introducerea acestor candidați în baza de date a întreprinderii;

Reclame în mass-media - televiziune, radio, presă;

Vizite la instituții de învățământ care pregătesc specialiști cu profesii și calificări relevante și cunoașterea absolvenților;

Birourile de ocupare a forței de muncă de stat care au o bază de date destul de largă cu potențiali candidați; agentii private de recrutare.

Deoarece nu există o metodă optimă de recrutare a personalului, departamentul de HR poate și ar trebui să aibă o gamă completă de tehnici de atragere a candidaților și de a le folosi în funcție de sarcina specifică la îndemână.

Dintre domeniile pensionării angajaților, se obișnuiește să se distingă: pensionarea din motive fiziologice (din cauza decesului, bolii de lungă durată, atingerea vârstei de pensionare și incapacitatea de a îndeplini funcții la o anumită întreprindere din motive de sănătate); pensionare din motive direct prevazute de lege (flux de munca necesara) - recrutare in armata, inscriere in institutii de invatamant fara munca, alegere in organe alese puterea statului, transferul către alte întreprinderi etc.; fluctuaţia excesivă a forţei de muncă sau a personalului - concediere din cauza după plac, pentru absenteism și alte abateri disciplinare, prin hotărâre judecătorească etc.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor indicatori:

Rata rotației de recrutare a personalului (RPC):

Raportul rotației de eliminare (Q):

unde K uv este numărul de persoane care renunță;

H avg - numărul mediu anual de personal, oameni.

Rata de înlocuire (Kz):

unde K PRP este numărul de personal angajat, oameni;

Pensionari - numărul de salariați pensionari, persoane;

H avg - numărul mediu anual de personal, oameni.

Rata de rotație a personalului (Ktk):

unde K UVSA este numărul de angajați care și-au dat demisia la cererea proprie și la inițiativa administrației, oameni;

H avg - numărul mediu anual de personal, oameni.

Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii (Kps):

unde K YEAR - numărul de angajați care au lucrat tot anul, persoane;

H avg - numărul mediu anual de personal, oameni.

Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată printr-o utilizare mai completă a forței de muncă existente, o creștere a productivității lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologiei și a organizării producției. În procesul de analiză ar trebui identificate rezerve pentru reducerea necesarului de resurse de muncă ca urmare a desfășurării activităților enumerate.

1.3 Caracteristicile indicatorilor de eficienta a munciiOafară reresurse

Pe măsură ce societatea se dezvoltă, creșterea volumelor de producție depinde în mare măsură de eficiența muncii. Realizare un anumit rezultatîn procesul de producţie se pot obţine cu grade variate de eficienţă în utilizarea forţei de muncă. Cel mai important indicator al acestei eficacitate este productivitatea muncii.

Productivitatea muncii este eficacitatea muncii în procesul de producție, măsurată prin cantitatea de timp petrecută pentru a produce o unitate de producție sau numărul de produse produse pe unitatea de timp.

Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari.

Indicatori generali: producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per muncitor, producția medie anuală per muncitor în termeni valorici.

Indicatori particulari: intensitatea muncii a produselor anumit tipîn natură pentru 1 om-zi sau om-oră.

Indicatori auxiliari: timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală per muncitor (GW):

unde TP este volumul produse comercialeîn termeni valorici;

H - numărul mediu de angajați.

Factorii care influențează producția anuală sunt prezentați în Fig. 1.

Orez. 1. Interrelaţionarea factorilor determinanţi producția medie anuală produsele unui angajat al întreprinderii

Calculul influenței acestor factori asupra modificărilor producției medii anuale poate fi efectuat folosind metodele de substituție în lanț, diferențele absolute, diferențele relative sau metoda integrală.

Un alt indicator important al productivității muncii este intensitatea muncii. Intensitatea muncii - costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum al produselor fabricate:

unde FRV i este fondul de timp de lucru pentru producerea celui de al i-lea tip de produs, VVP i este numărul de produse cu același nume în termeni fizici.

Acest indicator este inversul producției medii orare, adică:

unde TE este intensitatea muncii,

SV - producția medie orară.

Reducerea intensității forței de muncă a produselor - cel mai important factor creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se produce în primul rând datorită unei reduceri a intensității muncii a produselor. Se poate realiza o reducere a intensității muncii prin introducerea de măsuri de progres științific și tehnic, mecanizarea și automatizarea producției și a forței de muncă, precum și creșterea aprovizionării în cooperare, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului în funcție de nivelul acestuia, motivele modificărilor acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Dacă este posibil, ar trebui să comparați intensitatea specifică a forței de muncă a produselor la alte întreprinderi din industrie, ceea ce vă va permite să identificați cele mai bune practici și să dezvoltați măsuri pentru implementarea acestora la întreprinderea analizată.

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un angajat în perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de salariați, pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu.

Fondul de timp de lucru (WF) depinde de numărul de lucrători, de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an și de ziua medie de lucru:

PDF = H av · D · P, (1,12)

unde H avg este numărul mediu anual de personal, oameni;

D - numărul de zile lucrate de un lucrător pe an;

P - zi medie de lucru, ore

Dacă, de fapt, un lucrător a lucrat mai puține zile și mai puține ore decât cele prevăzute de plan, atunci este posibil să se determine pierderile de timp de lucru în exces: pierderi pentru întreaga zi (DLP) și pierderi intra-shift (VSP).

Structura fondului de timp de lucru include timpul lucrat; absențe permise de lege și timpul de muncă pierdut; După ce a studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se determine costurile neproductive ale forței de muncă, adică. costurile timpului de lucru ca urmare a fabricării produselor respinse și a corectării defectelor, precum și pierderea timpului de lucru asociat cu abaterile de la proces tehnologic. Timp de lucru pierdut din cauza abaterii de la conditii normale munca se determină prin împărțirea sumei plăților suplimentare din acest motiv la salariul mediu pe 1 oră.

Analiza utilizării resurselor de muncă în întreprindere, nivelul productivității muncii și fondul timpului de lucru trebuie luate în considerare în strânsă legătură cu salariile. Odată cu creșterea productivității, sunt create condiții prealabile reale pentru creșterea salariilor. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate astfel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Numai în astfel de condiții se creează oportunități pentru creșterea ratei de reproducere extinsă.

În acest sens, analiza utilizării fondurilor pentru salarii la fiecare întreprindere este de mare importanță.

Fondul de salarii include:

1) costurile cu forța de muncă atribuite costurilor curente ale întreprinderii;

2) plăți din profitul net;

3) plăți sociale.

Începerea analizei utilizării fondului salariile, în primul rând, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a valorii sale reale față de cea planificată.

Abatere absolută(?FW abs) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii cu fondul de salarii planificat pentru întreaga întreprindere, divizii de producție și categorii de angajați:

FZP abs = FZP f - FZP pl, (1,13)

unde FZP f este fondul de salarii real;

FZP pl - fondul de salarii planificat.

Datele inițiale pentru analiza salariilor sunt următoarele:

· parte variabilă a salariilor lucrătorilor (la bucată și bonusuri separat pt rezultatele producției muncitori şi personalului de conducere);

· parte constantă a salariilor lucrătorilor (salariile bazate pe timp conform ratele tarifareși plăți suplimentare: pentru orele suplimentare, pentru vechimea în muncă și pentru perioadele de întrerupere din vina întreprinderii);

· salariile totale ale lucrătorilor fără plată de concediu;

· plata concediilor lucrătorilor (aferente părților variabile și constante);

· salarizarea salariatilor conform salariilor;

· fondul de salarii total, inclusiv părți variabile și constante;

· ponderea în fondul total de salarii a părţilor variabile şi constante.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că abaterea absolută în sine nu caracterizează utilizarea fondului de salarii, deoarece acest indicator este determinat fără a ține cont de gradul de implementare a planului de producție.

Abatere relativă(?FZP rel) se calculează ca diferență între valoarea salariului efectiv acumulat și fondul planificat, ajustată cu coeficientul de îndeplinire a planului de producție (FZP sk). Cu toate acestea, este necesar să se țină cont de faptul că se ajustează doar partea variabilă a fondului de salarii, care se modifică proporțional cu volumul producției.

Partea constantă a salariilor nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției (salariile muncitorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile lucrătorilor din producția neindustrială și valoarea corespunzătoare a concediului de odihnă a plati):

FZP rel = FZP f - FZP sk = FZP f - (FZP pl.ac · K VP + FZP pl.DC), (1,14)

unde?FZP rel - abatere relativă a fondului de salarii;

FZP f - fond de salarii efective;

FZP sk - fond de salarii planificat, ajustat la coeficientul de indeplinire a planului de productie;

FZP pl.perem, FZP pl.post - respectiv suma variabilă și constantă a fondului de salarii planificat;

K VP este coeficientul de îndeplinire a planului de producție.

Partea variabilă a fondului de salarii depinde de volumul producției, de structura acesteia, de intensitatea specifică a muncii și de nivelul salariului mediu pe oră.

Pentru a calcula influența acestor factori asupra abaterii absolute și relative din fondul de salarii, trebuie să aveți următoarele date:

Fondul de salarii:

· conform planului;

· conform planului, recalculat la volumul real de producție din structura planificată;

· conform planului, recalculat la volumul real de producție și structura efectivă;

· reală cu intensitatea reală a muncii specifice și nivelul de remunerare planificat;

· actual;

· abatere de la plan: absolută și relativă.

Se efectuează o analiză a rezultatelor calculului, indicând faptul că la această întreprindere există o relativă supracheltuială sau economii în partea variabilă a fondului de salarii, care s-a produs ca urmare a modificărilor ratei de creștere a productivității muncii a lucrătorilor. Cheltuielile excesive pentru salarii pot rezulta și din modificări în structura producției (creșterea ponderii produselor cu mai multă forță de muncă).

Date rezumative care caracterizează influența factorilor asupra modificărilor părții variabile a fondului de salarii:

1. Volumul producției.

2. Structura produselor fabricate.

3. Intensitatea specifică de muncă a produselor.

4. Nivelul remunerației.

Pe baza unei analize a costurilor cu forța de muncă pe categorii de lucrători, se determină supracheltuieli sau economii în fondul de salarii.

Atunci când se analizează utilizarea fondului de salarii, este important să se studieze datele privind câștigul mediu anual, mediu zilnic și mediu orar al angajaților întreprinderii, modificările acesteia, precum și factorii care determină nivelul acestuia. Prin urmare, analiza ar trebui să vizeze studierea motivelor modificărilor câștigurilor medii ale unui angajat pe categorie și profesie, precum și pentru întreprindere în ansamblu. Este necesar să se țină cont de faptul că salariul mediu anual al lucrătorilor (AW) depinde de numărul de zile lucrate de fiecare lucrător, de durata medie a zilei de muncă și de salariul mediu orar:

GZP = D · P · NZP, (1,15)

unde D este numărul de zile lucrate de un lucrător;

P - zi medie de lucru;

NWP - salariul mediu orar.

De asemenea, salariul mediu zilnic depinde de durata medie a zilei de lucru și de câștigul mediu orar al lucrătorului:

DZP = P · ChZP, (1,16)

unde P este ziua medie de lucru;

NWP - salariul mediu orar.

Salariul mediu orar depinde de tarifele, bonusurile și alte plăți suplimentare în conformitate cu legislația în vigoare. Influența acestor factori asupra modificărilor nivelului salariilor medii anuale pe categorii de salariați se calculează folosind metoda diferențelor absolute de substituții în lanț.

În procesul de analiză, este necesar să se studieze implementarea planului de acțiune pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor, oportunitatea revizuirii standardelor de producție și prețurilor, corectitudinea plății la tarife și acumularea plăților suplimentare pentru vechime în serviciu, peste orar, timp de nefuncţionare din vina întreprinderii etc.

Pentru a evalua eficiența utilizării fondurilor pentru salarii, este necesar să se utilizeze indicatori precum volumul producției brute comercializabile în prețuri curente, valoarea profitului pe rublă de salariu etc. În procesul de analiză, dinamica acestora ar trebui studiate indicatorii și implementarea planului în funcție de nivelul acestora. Pentru reproducerea extinsă, obținerea profiturilor și rentabilității necesare, este important ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a remunerației acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costurilor de producție și o scădere a valorii profitului.

Indicatorul de rentabilitate a personalului (R) este de mare importanță pentru aprecierea eficienței utilizării resurselor de muncă la o întreprindere într-o economie de piață. Rentabilitatea este determinată de raportul dintre profitul întreprinderii și numărul mediu de personal de producție.

CNE - numărul mediu de personal de producție.

Rentabilitatea personalului de producție depinde de trei factori principali, așa cum se arată în Fig. 2

Postat pe http://www.allbest.ru/

Postat pe http://www.allbest.ru/

Figura 2. Modelul factorilor structurali de rentabilitate a personalului de producție.

Astfel, modelul de analiză factorială a rentabilității personalului de producție poate fi reprezentat prin următoarea formulă:

unde Pr este profitul din vânzarea de bunuri și servicii;

CNE - numărul personalului de producție;

B-venituri din vânzări de produse;

VP - producția la prețuri curente;

R rev - rentabilitatea cifrei de afaceri (vânzări);

D rp - ponderea produselor vândute în volumul total al producției sale;

GW este producția medie anuală a unui muncitor la prețurile curente.

O analiză cuprinzătoare a fondului de timp de lucru, a fondului de salarii, a productivității muncii și a rentabilității personalului va permite o evaluare cuprinzătoare a cauzelor problemelor din întreprindere și a rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării personalului întreprinderii.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă peSRL intreprindere« Demeter-PLAST"

2.1 caracteristici generaleși o scurtă analiză a principalelor indicatori xOactivitatea economică a întreprinderii

Grupul de companii Demetra și-a început activitatea ca o companie mică (aproximativ 40 de persoane) cu răspundere limitată Compania Demetra, fondată în aprilie 1992. Experiența în producție, energie și dorința de a crea produse de înaltă calitate și la cerere au ajutat tânăra echipă să pătrundă pe piață și să-și cucerească nișa.

Primii pași ai companiei au fost legate de dezvoltare, producție și instalare echipamente comerciale. La prima sa unitate, magazinul Helen Market, compania și-a demonstrat capacitățile maxime, folosind multe inovații tehnologice și de design. Consumatorului i-a plăcut stilul propus, iar numărul de comenzi a început să crească. Ca urmare, din 1992 până în 2007. Au fost finalizate peste 7.000 de comenzi de diferite grade de complexitate.

Minunat echipat de companie etaje comerciale magazinele necesitau finisaje exterioare. Acest lucru a determinat direcția ulterioară de dezvoltare a companiei. În 1995, compania Demetra a fost prima din Irkutsk care a instalat propriile linii tehnologice pentru producția de aluminiu. structuri de construcțieși și-a certificat propria bază de producție cu linii tehnologice moderne pentru prelucrarea aluminiului „Elumatec” (Germania), pentru producția de geamuri termopan (Italia), a deschis o reprezentanță a companiei germane „GU” - un cunoscut producător de fitinguri si componente pentru ferestre si usi. Acest lucru nu numai că a crescut capacitățile companiei, dar a și extins semnificativ gama de produse: uși, vitralii, loggii, ferestre, jaluzele, grădini de iarnă. În 1998, la Irkutsk au fost instalate primele ferestre din profile de aluminiu „calde”.

În 2000-2005, a apărut Grupul de companii Demetra - o asociație neoficială care includea trei organizații formate treptat: Mishkin Private Enterprise, Demetra-PLAST LLC și Demetra Firm LLC.

Compania Demetra-PLAST SRL a fost creată în aprilie 2005. În Carta companiei se precizează că Demetra-PLAST este o societate cu răspundere limitată - o asociație voluntară de persoane fizice și juridice Federația Rusă creat de comun acord prin combinarea contribuțiilor, precum și a proprietății pt activități comune. Conform Cartei, compania este o entitate juridică în conformitate cu legile Federației Ruse, are un bilanț independent, un cont curent și alte conturi bancare în Federația Rusă și în alte țări; proprietăți separate contabilizate în bilanțul său independent; are drepturi de proprietate și drepturi personale non-proprietate; acționează independent în calitate de reclamant și pârât în ​​instanță, instanță de arbitraj, instanță de arbitraj; are un sigiliu care indică numele, logo-ul și alte detalii.

Compania începe să vândă ferestre din plastic și își deschide propriul atelier pentru producția de structuri translucide din profile PVC. De atunci, grupul de companii Demetra nu numai că a produs o gamă largă de structuri de clădiri, dar și-a format o rețea de dealeri și a intrat pe piața mongolă. O descoperire puternică în implementarea strategiei de producție a Grupului de companii Demetra a fost lansarea unei fabrici proprii pentru producția de structuri de construcție cu o suprafață totală de 2,5 hectare și o suprafață de producție și spații auxiliare de mai mult. peste 7000 m2. Acest lucru a ajutat la obținerea unor rezultate semnificative în creșterea volumului de produse comerciale. Acum, capacitatea de producție a fabricii îi permite să producă peste 1.000.000 m2 de produse pe an, ceea ce este comparabil cu performanța producătorilor de top din Rusia.

Gama de produse fabricate de companie este în continuă extindere. Astăzi, Grupul de Companii Demetra oferă următoarele grupuri de produse:

· geamuri termopan termopan (economisitoare de energie)

· geamuri din plastic, geamuri PVC, geamuri VEKA;

· loggii si balcoane, finisare loggii;

· ferestre din aluminiu;

· usi din aluminiu, grupuri de intrare

· vitralii, sisteme de geamuri de fatada;

· compartimentari din aluminiu;

· grădini de iarnă și foișoare;

· fatade ventilate;

· echipamente pentru magazine de vânzare cu amănuntul

Structura întreprinderii include următoarele divizii:

1) Conducerea companiei;

2) Departamentul de vânzări cu ridicata, cu amănuntul și regionale, lucru cu clienții corporativi;

3) Departamentul Juridic și HR;

4) Departamentul de marketing;

5) Departamentul de calcule financiare și contabilitate;

6) Departamentul de aprovizionare;

7) Departament de productie(fabrica de structuri translucide):

· Atelier pe Productie PVC- structuri;

· Atelier de producere a structurilor din aluminiu;

· Atelier de producere a geamurilor termopan;

· Zona de vopsire;

· Stoc produse terminate;

· Serviciu de transport;

· Serviciu clienți;

· Serviciu de control al calitatii.

Producția principală a companiei include un atelier pentru producția de structuri din PVC (o secție pentru structuri din PVC, o secție pentru tăierea sticlei și fabricarea ferestrelor termopan, o secție pentru produse nestandard) și un atelier pentru producția de aluminiu. structuri (o secțiune pentru ferestre și uși, o secțiune pentru jaluzele și loggii, o secțiune pentru structuri de vitralii, o secțiune mecanică, zonă de tâmplărie, zonă de vopsire din aluminiu și PVC). De la lansarea liniei de tăiere și frezare AFC Schirmer în iunie 2006, întregul proces a fost automatizat la locul de asamblare a structurilor din PVC - de la tăierea profilelor până la fitingurile suspendate. Zonele tampon sunt minimizate și operațiunile sunt sincronizate. Produsele sunt asamblate folosind o bandă transportoare. Linia „Schirmer” vă permite să optimizați procesele de tăiere deja la nivelul formării comenzii, ceea ce duce, la rândul său, la economii de materiale și la reducerea costurilor. Stațiile de lucru sunt echipate cu computere și scanere, datorită tehnologiei avansate software tehnologia fără hârtie pentru produsele standard a fost stăpânită.

Să luăm în considerare principalii indicatori tehnici și economici ai activităților întreprinderii pentru anii 2010 - 2011. Ca date inițiale, vom lua date statistice și contabile pentru anii 2010, 2011 și 2012. Să calculăm rata de creștere a indicatorilor pentru 2012 în raport cu cei doi ani anteriori.

Tabelul 2.1. Principalii indicatori tehnici și economici ai activităților întreprinderii pentru perioada 2010-2011.

	Indicatori	Valoare absolută	Rata de creștere, % pentru 2012
	Volumul vânzărilor în valoare, mii de ruble,
	în natură, zile-om
	Număr de angajați, total, oameni.
	Producția medie anuală, mii de ruble. pe un muncitor
	Fond de salarizare, mii de ruble.
	Salariul mediu lunar, frec
	Costurile pe 1 rublă de servicii vândute, freacă.
	Prețul mediu de o persoană-zi, freacă.
	Costul total al produselor vândute, mii de ruble.
	Rentabilitatea, %
	Profit, mii de ruble

Din acest tabel rezultă că creșterea stabilă a volumului vânzărilor în termeni valoric nu corespunde cu creșterea profitabilității; există o creștere a costurilor și o creștere mare a salariilor angajaților. Pentru a identifica motivele situației actuale, vom analiza compoziția și utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii.

2.2 Analiza componenței, structurii și securității întreprinderiiresurselor de muncă

În prima etapă, vom lua în considerare dinamica numărului de lucrători, componența lucrătorilor pe categorii, ponderea personalului de producție industrială în numărul total de angajați și caracteristicile mișcării forței de muncă.

			Ponderea în numărul total, %	Abatere, +,-	Rata de crestere, %
Număr mediu de angajați, total, oameni.
Inclusiv
Muncitorii;
Angajații;
Managerii;
Specialiști

Din tabel rezultă că ponderea principală a lucrătorilor din întreprindere este industrială personalului de producție. Există o reducere a personalului de service. Să luăm în considerare mai detaliat compoziția calitativă a resurselor de muncă ale întreprinderii pe vârstă, studii și experiență de muncă, utilizând datele din raportarea statistică a muncii pentru anii 2010-2011, precum și componența calificărilor personalului de producție industrială din întreprindere.

Tabelul 2.3. Compoziția calitativă a resurselor de muncă ale întreprinderii în perioada 2010-2011.

Index		Gravitație specifică, %
Grupuri de angajați:
După vârstă, ani
De educatie
Iniţială
Secundar neterminat
Secundar, secundar special
După experiență de muncă, ani

Tabelul 2.4. Compoziția lucrătorilor după nivelul de calificare în perioada 2010-2011

Categoria muncitorului	Tarife cote	Număr de muncitori la sfârșitul anului, oameni.
In medie categorie tarifară muncitorii
Coeficientul tarifar mediu

Astfel, la întreprindere se produc schimbări structurale în componența calitativă a angajaților către o creștere a numărului de angajați cu un nivel superior de studii, calificări, precum și ani de experiență, ceea ce indică un nivel calitativ mai ridicat de pregătire a angajaților, care, la rândul său, ar putea cauza costuri salariale mai mari.

Să luăm în considerare oferta de resurse de muncă a întreprinderii, pe baza planului de muncă și a raportului de resurse de muncă din 2011.

Tabelul 2.5. Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă în anul 2011

După cum puteți vedea, în întreprindere există o nevoie nerealizată de personal, cu toate acestea, în 2011, au fost recrutați lucrători cu înaltă calificare peste plan, ceea ce explică creșterea generală a nivelului de calificare al lucrătorilor și creșterea salariilor.

Schimbările majore în compoziția calitativă a lucrătorilor pot indica rate ridicate de rotație a personalului. Să analizăm mișcarea forței de muncă pe baza raportării statistice a departamentului HR privind circulația lucrătorilor.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor coeficienți:

Rata rotației de recrutare a personalului (RPC) (a se vedea formula 1.3)

Raportul de rotație a depozitelor (Kv) (a se vedea formula 1.4)

Rata de rotație a personalului (Ktk) (a se vedea formula 1.6)

Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii (Kps) (vezi formula 1.7)

Tabelul 2.6. Date privind circulația forței de muncă la întreprindere pentru anul 2011.

Index
Număr de personal la începutul anului, oameni.
Angajati, oameni buni
inclusiv pentru locuri de muncă introduse suplimentar, oameni.
Au abandonat, oameni buni.
Inclusiv:
la cererea proprie, pers.
concediate pentru încălcarea disciplinei muncii, persoane.
datorită reducerii numărului de personal, oameni.
Număr de personal la sfârșitul anului, oameni.
Număr mediu de personal, oameni.
Numărul de locuri de muncă vacante (angajați necesari) la sfârșitul perioadelor de raportare
Raportul cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților, %
Rata cifrei de afaceri pentru plecările angajaților, %
Rata de rotație a personalului, %
Rata de retenție a personalului, %

Pe baza Tabelului 5, se poate afirma că timp de doi ani Demetra-PLAST LLC nu a avut practic nicio problemă cu recrutarea personalului. Compania se caracterizează printr-o fluctuație scăzută a personalului - rata de rotație este puțin mai mare decât cea naturală.

2.3 Analiza eficienţei utilizării resurselor de muncă

Să începem să analizăm eficiența utilizării resurselor de muncă prin analizarea utilizării timpului de lucru pe baza fișei de timp de lucru pentru întreprindere.

Tabelul 2.7. Utilizarea timpului de lucru pentru 2010-2011.

Documente similare

Direcții pentru analiza resurselor de muncă ale întreprinderii. Indicatori ai numărului, compoziției, mișcării și utilizării angajaților întreprinderii. Calculul indicatorilor de mișcare a personalului. Calculul si analiza indicatorilor productivitatii muncii pentru diverse categorii de personal.

lucrare curs, adaugat 18.11.2014


Rezultatele activităților financiare și economice ale Legion SRL. Analiza structurii numărului și calității personalului, a circulației lucrătorilor și a utilizării timpului de lucru. Direcții pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

lucru curs, adăugat 02/04/2011


Conceptul și structura sistemului de management al personalului organizației. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă. o scurtă descriere aîntreprindere și principalii indicatori tehnico-economici ai activităților sale. Analiza resurselor de muncă.

lucrare curs, adaugat 29.08.2014


Esența, scopurile și obiectivele principale ale analizei ofertei de resurse de muncă a întreprinderii. Metodologie de analiză a numărului, compoziției, mișcării lucrătorilor la o întreprindere și analiza eficienței utilizării resurselor de muncă. Îmbunătățirea calificărilor personalului.

lucrare de curs, adăugată 03.09.2013


Structura și indicatorii potențialului de muncă. Caracteristicile productivității și rentabilității ca principali indicatori de performanță. Analiza componenței și numărului de personal, mișcarea forței de muncă, utilizarea eficientă a resurselor de muncă în întreprindere.

lucrare de curs, adăugată 30.03.2015


Conceptul de resurse de muncă, clasificarea și caracteristicile acestora. Analiza numărului și mișcării forței de muncă la SA Termosteps. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă. Analiza utilizării timpului de lucru și a fondului de salarii.

lucrare curs, adaugat 29.10.2012


Scopurile și obiectivele utilizării resurselor de muncă. Clasificarea numerelor de personal. Esența analizei structurii și compoziției lucrătorilor. Studiu de fezabilitate a instalației. Metodologia de calcul al personalului atelierului. Calculul numarului de angajati.

lucrare curs, adaugat 25.04.2003


Conceptul de resurse de muncă și clasificarea acestora, metode de evaluare eficiență economică utilizare, Experiență străinăîn această activitate. Analiză starea financiara, precum și utilizarea eficientă a resurselor de muncă ale întreprinderii aflate în studiu.

teză, adăugată 05.04.2014


Metode de asigurare a unei întreprinderi cu resurse de muncă. Planificarea numărului de angajați și a productivității muncii la întreprindere. Eficiența și principalii indicatori ai utilizării resurselor de muncă. Principalele modalități de îmbunătățire a sistemului de management al personalului.

lucrare curs, adaugat 18.11.2014


Analiza modificărilor absolute și relative ale numărului de angajați la întreprindere. Compoziția profesională și calificată a lucrătorilor întreprinderii. Analiza eficienței utilizării fondului de salarii planificat. Calculul numărului de personal.

- asigurarea intreprinderii cu resurse de munca;

-securitatea socială a membrilor forţei de muncă;

-folosirea timpului de lucru;

- productivitatea muncii;

-rentabilitatea personalului;

- intensitatea muncii a produselor;

-utilizarea eficientă a fondului de salarii.

16.1. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii

Sensul și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă. la întreprindere. Sursele informațiilor sale. Determinarea ofertei de resurse de muncă a întreprinderii. Nota nivelul de calificare personalul întreprinderii și modificări în componența acesteia după vârstă, vechime în muncă, studii. Studierea dinamicii indicatorilor și a motivelor de schimbare a personalului.

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, a acestora utilizare rațională, nivel inalt productivitatea muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii. și eficiența utilizării lor.

Obiectivele principale ale analizei sunt:

studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

determinarea și studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

identificarea rezervelor de resurse de muncă și utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Sursele de informare pentru analiză sunt planul de muncă, raportarea statistică „Raport de muncă”, datele de pontaj și departamentul de personal.

Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă determinată prin compararea numărului real de salariaţi pe categorie şi profesie cu nevoia planificată. O atenție deosebită este acordată analizei ofertei de personal a întreprinderii în cea mai mare parte profesii importante. De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare.

Pentru a evalua conformitatea calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii prestate, comparați categoriile tarifare medii de muncă și lucrători, calculate folosind media aritmetică ponderată:

Unde Tr - categoria tarifară; CR - numărul de muncitori; Vpi - volumul de lucru de fiecare tip.

Dacă nivelul salarial mediu real al lucrătorilor este mai mic decât cel planificat și mai mic decât nivelul salarial mediu al muncii, acest lucru poate duce la producerea de produse de calitate inferioară. Dacă categoria medie de lucrători este mai mare decât categoria medie de muncă, atunci lucrătorii trebuie să efectueze plăți suplimentare pentru folosirea lor în locuri de muncă mai puțin calificate.

Personal administrativ și de conducere este necesar să se verifice conformitatea nivelului efectiv de educație al fiecărui angajat cu postul ocupat și să se studieze aspecte legate de selecția personalului, pregătirea și pregătirea avansată a acestuia.

Nivelul de calificare al angajaților depinde în mare măsură de vârsta lor, experiența de muncă, educația etc. Prin urmare, în procesul de analiză, sunt studiate schimbările în componența lucrătorilor în funcție de vârstă, experiență de muncă și educație. Deoarece acestea apar ca urmare a mișcării forței de muncă, se acordă multă atenție acestei probleme în analiză.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă calculați și analizați dinamica următorilor indicatori:

rata de rotație pentru angajarea lucrătorilor (Kpr):

rata de rotație a depozitelor (Kv):

rata de rotație a personalului (Km):

coeficientul de constanţă a personalului întreprinderii (Kp.s):

Este necesar să se studieze motivele concedierii lucrătorilor (la cererea proprie, reducerea personalului, din cauza încălcării disciplinei muncii etc.).

Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată prin utilizarea mai completă a forței de muncă existente, creșterea productivității muncii, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologia si organizarea productiei. În procesul de analiză ar trebui identificate rezerve pentru reducerea necesarului de resurse de muncă ca urmare a măsurilor de mai sus.

Dacă o întreprindere își extinde activitățile, crește capacitatea de producție și creează noi locuri de muncă, atunci este necesar să se determine necesarul suplimentar de resurse de muncă pe categorii și profesii și sursele de atragere a acestora.

Rezervă pentru creșterea producției prin crearea de locuri de muncă suplimentare se determină prin înmulțirea creșterii acestora cu producția medie anuală reală a unui lucrător:

Unde RVP - rezervă pentru creșterea producției; RKR - rezerva pentru cresterea numarului de locuri de munca; GVf - producția medie anuală reală a lucrătorului.

16.2. Analiza securității sociale a membrilor forței de muncă

Un sistem de indicatori care caracterizează nivelul de securitate socială a membrilor forței de muncă. Metodologia de analiză a acestora.

Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii ar trebui efectuată în strânsă legătură cu studiul implementării planului dezvoltare socialaîntreprinderi conform următoarelor grupe de indicatori:

îmbunătățirea calificărilor angajaților;

îmbunătățirea condițiilor de muncă și întărirea sănătății lucrătorilor;

îmbunătățirea condițiilor socio-culturale și de viață;

securitatea socială a membrilor forței de muncă.

Pentru analiză se folosesc astfel de forme ale planului de dezvoltare economică și socială ca „Creșterea nivelului de calificare și educație a personalului”, „Principalii indicatori pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a securității, întărirea sănătății lucrătorilor”, „Planul de îmbunătățire a situației sociale. -condițiile culturale și de viață ale lucrătorilor și ale membrilor familiilor acestora”, un acord colectiv privind protecția socială a angajaților întreprinderii și a pensionarilor, precum și raportarea datelor privind implementarea măsurilor planificate pentru dezvoltarea socială a întreprinderii și creșterea nivelului social protectia membrilor fortei de munca.

Analizarea dinamicii și implementarea planului de îmbunătățire a calificărilor angajaților întreprinderii, studiază indicatori precum procentul lucrătorilor care studiază în instituții de învățământ superior, gimnazial și secundar de specialitate, în sistemul de formare a lucrătorilor la întreprindere; numărul și procentul de angajați care își îmbunătățesc abilitățile; procentul muncitorilor angajați cu forță de muncă necalificată etc. Indicatorii structurii calificărilor sociale ar trebui să reflecte, de asemenea, organizarea recalificării și angajării lucrătorilor eliberați.

Îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planului de îmbunătățire a competențelor angajaților contribuie la creșterea productivității muncii lor și caracterizează pozitiv munca întreprinderii.

Să evalueze măsurile de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de sănătate a lucrătorilor Se folosesc următorii indicatori:

asigurarea lucrătorilor cu instalații sanitare;

nivelul condițiilor sanitare și igienice de lucru;

rata de frecvență a vătămărilor la 100 de persoane;

procentul lucrătorilor cu boli profesionale;

procentul de morbiditate generală în rândul lucrătorilor;

numărul de zile de invaliditate temporară la 100 de persoane;

procentul lucrătorilor care și-au îmbunătățit starea de sănătate în sanatorie, dispensare, case de odihnă, pe pachete turistice etc.

De asemenea, este analizată implementarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă.

Condiții socio-culturale și de viață lucrătorii și membrii familiilor lor sunt caracterizați de indicatori precum asigurarea de locuințe pentru lucrători, punerea în aplicare a planului de construcție de noi locuințe, prezența și construcția de facilități sociale și culturale, creșe și grădinițe, dispensare, sanatorie, odihnă. case, ordine bună aşezări, dotarea fondului locativ cu utilitati (sanitarie, incalzire, canalizare, gaze) etc.

Se acordă multă atenție problemelor de securitate socială membri ai forței de muncă, ale căror decizii, odată cu dezvoltarea relațiilor de piață, sunt din ce în ce mai încredințate întreprinderilor. Cele mai tipice domenii de protecție socială, determinate prin contracte colective, sunt acordarea de asistență materială și, în primul rând, familiilor numeroase, furnizarea de terenuri de grădină angajaților întreprinderii, acordarea de împrumuturi fără dobândă pentru construcția de locuințe, vânzarea de clădiri. materiale la preturi reduse, vanzarea produselor subsidiare Agricultură la preturi reduse, eliberare de indemnizatii pentru tratament, achizitionare bonuri, beneficii unice pentru pensionare, aniversari, nunti, concedii, plata partiala pentru mancare, deplasare etc.

Problemele de protecție socială a lucrătorilor sunt de o relevanță deosebită pentru acele întreprinderi care sunt în pragul falimentului. Acestea includ măsuri pentru păstrarea locurilor de muncă, prevenirea disponibilizării în masă a lucrătorilor, sprijin financiar pentru unii dintre lucrătorii disponibilizați care doresc să înceapă să lucreze activitate antreprenorială, transfer anticipat la pensionare a lucrătorilor cu vârsta pre-pensionare, limitarea temporară a creșterii salariilor, trecerea la munca cu fracțiune de normă și săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pentru a menține numărul de personal. Una dintre măsurile de atenuare a consecințelor sociale ale crizei întreprinderilor insolvente este asigurarea prioritară a lucrătorilor disponibilizați cu posibilitatea de a ocupa posturi vacante în alte profesii conexe cu posibilitate de recalificare.

Pentru a menține potențialul de producție al întreprinderii, este important să se păstreze locurile de muncă pentru absolvenții colegiilor tehnice, școlilor profesionale și școlilor.

În procesul de analiză se studiază implementarea contractului colectiv în toate domeniile sale, precum şi dinamica indicatorilor cheie atât în ​​total cât şi pe angajat. Pentru o evaluare mai completă, se efectuează un sondaj inter-plantă analiza comparativa. La finalul analizei se elaborează măsuri specifice care vizează creșterea nivelului de protecție socială a angajaților întreprinderii, îmbunătățirea condițiilor de muncă, a condițiilor socio-culturale și de viață ale acestora, care sunt luate în considerare la elaborarea unui plan de dezvoltare socială și a unui plan colectiv. acord pentru anul viitor.

16.3. Analiza utilizării fondului de timp de lucru

Un sistem de indicatori care caracterizează utilizarea completă a resurselor de muncă la întreprindere. Procedura de determinare a pierderilor neproductive de timp de lucru pe tot parcursul zilei, în cadrul schimbului și neproductive. Motive obiective și subiective ale formării lor. Determinarea rezervelor pentru creșterea producției prin reducerea timpului de lucru pierdut.

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un angajat în perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de muncitori, pentru fiecare divizie de producție și pentru întreprindere în ansamblu (Tabelul 16.1).

Fond de timp de lucru (FW) depinde de numărul de muncitori (CR), numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D)și ziua medie de lucru (P):

La întreprinderea analizată, fondul efectiv al timpului de lucru este cu 9570 de ore mai mic decât era planificat.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin metoda diferențelor absolute:

După cum se poate observa din datele prezentate, compania nu utilizează suficient resursele de muncă disponibile. În medie, un lucrător a lucrat 210 de zile în loc de 220 și, prin urmare, pierderea zilnică în exces a timpului de lucru a fost de 10 zile per lucrător și 1650 de zile pentru toți lucrătorii sau 13118 ore (1650 x 7,95).

Pierderile de timp de lucru în cadrul schimburilor sunt și ele semnificative: pentru o zi au fost de 0,15 ore, iar pentru toate zilele lucrate de toți lucrătorii - 5197. Pierderi totale de timp de lucru - 18.315 ore (1638-1749) x 165. În realitate , acestea sunt chiar mai mari datorită faptului că timpul efectiv lucrat include orele suplimentare lucrate (1485 ore). Dacă sunt luate în considerare, pierderea totală a timpului de lucru va fi de 19.800 de ore, sau 7,3%.

Pentru a identifica cauzele pierderii timpului de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor comparați datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 16.2). Acestea pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective neprevăzute de plan: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, îmbolnăviri ale lucrătorilor cu pierderea temporară a capacității de muncă, absenteism, perioade de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentelor, utilajelor, mecanismelor, din lipsă de muncă, materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este analizat mai detaliat, în special cele care depind de întreprindere. Reducerea pierderii timpului de muncă din motive ce depind de forța de muncă reprezintă o rezervă pentru creșterea producției, care nu necesită suplimentar investitii de capitalși vă permite să obțineți rapid rezultate.

În exemplul nostru, majoritatea pierderilor ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14.642 ore) sunt cauzate de factori subiectivi: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, absenteism, timpi de nefuncționare, care pot fi considerate rezerve neutilizate pt. majorarea fondului de timp de lucru. Nepermiterea acestora echivalează cu eliberarea a opt muncitori (14.642 / 1.749).

După ce am studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se stabilească costuri neproductive cu forța de muncă, care constau în costul timpului de lucru ca urmare a fabricării produselor respinse și a corectării defectelor, precum și ca urmare a abaterilor de la procesul tehnologic. Pentru a determina valoarea lor, se folosesc date privind pierderile din căsătorie (ordinul revistei nr. 10).

Conform tabelului. 16.3 definim:

a) ponderea salariilor lucrătorilor din producție în costul de producție al produselor comercializabile:

10.075 / 80.600 x 100 = 12,5%;

b) valoarea salariilor în costul căsătoriei definitive: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milioane de ruble;

c) ponderea salariilor lucrătorilor din producție în costul de producție al produselor comercializabile minus materiile prime, semifabricatelor și componentelor: 10.075 / (80.600 - 42.500) x 100 = 26,44%;

d) salariile lucrătorilor pentru corectarea căsătoriilor:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 milioane de ruble;

e) salariile lucrătorilor în căsătorie definitivă și pentru corectarea acesteia: 62,5 + 21,15 = 83,65 milioane ruble;

f) salariul mediu orar al lucrătorilor:

16 532 milioane RUB / 270.270 ore-persoană = 61.168 ruble;

g) timpul de lucru alocat la realizarea defectelor si remedierea acestora: 83.650.000/61.168 = 1367 ore-munca.

Pierderea timpului de lucru din cauza abaterii de la condițiile normale de muncă se calculează prin împărțirea sumei plăților suplimentare din acest motiv la salariul mediu pentru 1 oră.Nu au existat astfel de plăți suplimentare la această întreprindere.

Reducerea timpului de lucru pierdut - una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-l calcula, este necesar să pierdeți timpul de lucru (PRV) din vina întreprinderii, înmulțiți cu producția orară medie planificată:

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece acestea pot fi compensate prin creșterea intensității muncii muncitorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor productivității muncii.

16.4. Analiza productivității muncii

Sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari ai productivității muncii. Procedura de calcul a acestora. Factori de modificare a producției medii anuale, medie zilnică și medie orară. Metodologia de calcul al influenței acestora. Surse și procedura de calcul a rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari.

La indicatorii generali include producția medie anuală, medie zilnică și producția medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală per lucrător în termeni valorici. Indicatori privați - Acesta este timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs (intensitatea forței de muncă a produsului) sau producția unui anumit tip de produs în termeni fizici pe zi de om sau oră de om. Indicatori suport caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală per muncitor. Valoarea sa depinde nu numai de producția muncitorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal de producție industrială, precum și de numărul de zile pe care le-au lucrat și de durata zilei de lucru (Fig. 16.1) .

De aici producția medie anuală per angajat egal cu produsul următorilor factori:

Calculul influenței acestor factori asupra schimbărilor de nivel. Vom calcula producția medie anuală a personalului de producție industrială folosind metoda diferențelor absolute.

Conform tabelului. 16.4 și 16.5, producția medie anuală a unui angajat al întreprinderii este cu 19 milioane de ruble mai mare decât era planificat. (499 -480). A crescut cu 10 milioane de ruble. datorită creșterii ponderii lucrătorilor în numărul total de personal de producție industrială și cu 40 de milioane de ruble. prin creşterea producţiei orare medii a lucrătorilor. Nivelul său a fost afectat negativ de pierderile de timp de lucru zilnice și în cadrul schimburilor de peste plan, în urma cărora a scăzut cu 22,27 și, respectiv, 8,83 milioane de ruble. Prin urmare, analiza trebuie aprofundată în această direcție (a se vedea paragraful 16.2).

La fel analizat modificarea mediei anuale ieșirea muncitorului, care depinde de numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, ziua medie de muncă. și producția medie orară:

Să calculăm influența acestor factori folosind metoda diferenței absolute:

Trebuie analizat modificarea producției orare medii ca unul dintre principalii indicatori ai productivităţii muncii şi factor de care depinde nivelul producţiei medii zilnice şi medii anuale a lucrătorilor. Pentru a analiza producția medie orară, vom folosi metodologia elaborată de N.A. Rusak, conform căreia valoarea acestui indicator depinde de factorii asociați cu modificările intensității forței de muncă a produselor și de evaluarea acestuia. Prima grupă de factori include cum ar fi nivelul tehnic al producției, organizarea producției, timpul neproductiv petrecut din cauza defectelor și corectarea acestora. A doua grupă include factori asociați cu modificări ale volumului producției din punct de vedere al valorii ca urmare a modificărilor în structura produselor și a nivelului de aprovizionare în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției orare medii, se utilizează metoda substituției în lanț. Pe lângă nivelul planificat și real al producției orare medii, este necesar să se calculeze trei indicatori condiționali ai valorii sale.

Primul indicator condiționat al producției orare medii trebuie calculată în condiții comparabile cu planul (pentru timpul productiv lucrat, cu structura de producție planificată și planificată nivel tehnic producție). Pentru a face acest lucru, volumul real de producție de produse comerciale ar trebui ajustat cu valoarea modificării sale ca urmare a modificărilor structurale. (VPstr)și bunuri de cooperare ( VPk.p), și cantitatea de timp lucrat - pentru timpul neproductiv petrecut ( TN) și economii de timp sus-planificate prin implementarea măsurilor de progres științific și tehnologic (Te), care trebuie mai întâi determinat. Algoritm de calcul:

Dacă comparăm rezultatul obținut cu cel planificat, vom afla cum s-a modificat producția medie orară din cauza intensității muncii în legătură cu îmbunătățirea organizării acesteia, întrucât alte condiții sunt apropiate de cele planificate:

Al doilea indicator condiționat este diferit din prima prin faptul că la calcularea acesteia, costurile cu forța de muncă nu sunt ajustate cu Ta:

Diferența dintre rezultatele obținute și cele anterioare va arăta modificarea producției orare medii datorită economiilor de timp de mai sus, datorate implementării măsurilor de progres științific și tehnic:

Al treilea indicator condiționat diferă de al doilea prin faptul că numitorul nu este ajustat pentru timpul neproductiv:

Diferența dintre al treilea și al doilea indicator condiționat reflectă impactul timpului neproductiv asupra nivelului de producție orară medie:

Dacă comparăm al treilea indicator condiționat cu cel real, vom afla cum s-a modificat producția medie orară din cauza modificărilor structurale ale producției:

CHVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 mii ruble.

Astfel, toți factorii, cu excepția celui de-al treilea, au avut un impact pozitiv asupra creșterii productivității muncii a lucrătorilor întreprinderii.

Balanța factorilor: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 mii ruble.

Tehnicile de analiză a corelației și regresiei joacă un rol major în studierea influenței factorilor asupra nivelului producției orare medii. În modelul de corelație multifactorială a producției medii orare pot fi incluși următorii factori: raportul capital-muncă sau raportul energie-muncă; procentul lucrătorilor cu calificări superioare sau categorie tarifară medie de lucrători, termen mediu serviciul de echipamente, ponderea echipamentelor avansate în costul total al acestora etc. Coeficienții ecuației de regresie multiplă arată câte ruble se modifică producția medie orară atunci când fiecare indicator de factor se modifică cu unul în termeni absoluti. Pentru a afla cum s-a modificat producția medie anuală a lucrătorilor din cauza acestor factori, este necesar să se înmulțească creșterile rezultate ale producției orare medii cu numărul real de ore-muncă lucrate de un lucrător:

Pentru a determina impactul acestora asupra producției medii anuale a unui lucrător, este necesar să se înmulțească creșterile rezultate ale producției medii anuale a lucrătorilor cu ponderea efectivă a lucrătorilor în numărul total de personal de producție și industrial:

Pentru a calcula influența acestor factori asupra modificărilor volumului producției, creșterea producției medii anuale a unui lucrător datorată i al factorului al-lea înmulțit cu numărul mediu real de personal de producție industrială:

sau o modificare a producției orare medii din cauza iînmulțiți al treilea factor cu durata reală a zilei de lucru, numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați și numărul mediu de angajați ai întreprinderii:

De la masă 16.6 arată ce factori au avut un impact pozitiv și ce impact negativ asupra modificărilor indicatorilor productivității muncii și producției de produse. La intreprinderea analizata, marile oportunitati neexploatate de crestere a nivelului acestor indicatori sunt asociate cu pierderi zilnice, intraturne si neproductive ale timpului de lucru, care trebuie luate in considerare la planificarea si organizarea productiei in viitor.

La finalul analizei se impune elaborarea unor măsuri specifice care să asigure o creştere a productivităţii muncii şi determinarea rezervei pentru creșterea producției medii orare, medii zilnice și medie anuală a lucrătorilor.

Principalele direcții de căutare a rezervelor pentru creșterea productivității provin de la formula de calcul a nivelului acesteia: CV === VP/T, Potrivit căruia, creșterea productivității muncii se poate realiza prin:

A) creșterea producției printr-o utilizare mai completă capacitatea de producțieîntreprinderi, deoarece atunci când volumul de producție crește, crește doar partea variabilă a costurilor timpului de lucru, iar partea constantă rămâne neschimbată. Ca urmare, timpul necesar pentru a produce o unitate de produs este redus;

b) reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producția sa prin intensificarea producției, îmbunătățirea calității produselor, introducerea mecanizării și automatizării cuprinzătoare a producției, a echipamentelor și tehnologiei de producție mai avansate, reducerea pierderilor de timp de lucru prin îmbunătățirea organizării producției, logisticii și a altor factori în conformitate cu planul de măsuri organizatorice și tehnice.

În acest caz, sunt posibile următoarele opțiuni pentru relația dintre modificările volumului producției și costurile forței de muncă, care ar trebui luate în considerare la alegerea unei strategii de management pentru a asigura creșterea productivității muncii în condițiile economice actuale:

a) are loc o creștere a volumului producției de produse cu o scădere a costurilor cu forța de muncă pentru producerea acestuia;

b) volumul producţiei creşte mai repede decât costurile forţei de muncă;

c) volumul producţiei creşte cu costuri constante ale forţei de muncă;

d) volumul producției rămâne neschimbat în timp ce costurile cu forța de muncă scad;

e) producția scade într-un ritm mai lent decât aportul de muncă.

Indiferent de opțiunea de politică strategică aleasă, rezervele pentru creșterea producției medii orare sunt determinate după cum urmează:

Unde RCHV- rezerva pentru cresterea randamentului mediu orar; ChVv, ChVf- respectiv, nivelul posibil și real al producției medii orare; RVP rezerva pentru creșterea producției brute prin implementarea măsurilor STP; Tf - cheltuirea efectivă a timpului de lucru pentru a produce volumul real de produse; R T- rezervă pentru reducerea timpului de muncă datorită mecanizării și automatizării proceselor de producție, îmbunătățirii organizării muncii, creșterii nivelului de calificare a muncitorilor etc.; Td - costuri suplimentare cu forța de muncă asociate creșterii producției, care sunt determinate pentru fiecare sursă de rezerve pentru creșterea producției, ținând cont de volumul suplimentar de muncă necesar pentru dezvoltarea acestei rezerve și standardele de producție.

Înmulțind rezerva pentru creșterea producției medii orare cu durata planificată a zilei de lucru, obținem rezerva pentru creșterea producției medii zilnice. Dacă înmulțim această rezervă cu fondul de timp de lucru planificat pentru un lucrător, vom afla rezerva pentru creșterea producției medii anuale a lucrătorilor.

Pentru a determina rezerva pentru creșterea producției este necesar să se reducă posibila creștere a producției orare medii la timpul de lucru planificat al tuturor lucrătorilor:

Rezervă pentru creșterea productivității muncii ca urmare a desfășurării unui anumit eveniment (RPTxi) poate fi calculată și folosind următoarea formulă:

Unde RHR%xi. - procent de reducere relativă a numărului de lucrători sau personal de conducere ca urmare a unui eveniment anume.

16.5. Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă

Modele factoriale ale modificărilor profitului pe angajat. Metodologia de calcul al influenței acestora

De mare importanță pentru evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă la o întreprindere într-o economie de piață este indicator de rentabilitate a personalului(raportul dintre profit și numărul mediu anual de personal de producție industrială). Întrucât profitul depinde de rentabilitatea vânzărilor, rata de rotație a capitalului și valoarea capitalului operațional, modelul factorial al acestui indicator poate fi prezentat după cum urmează:

Unde P - profit din vânzările de produse; CR - numarul mediu de angajati; IN - venituri din vânzările de produse; KL - valoarea medie anuală a capitalului; TP- costul de producție a produselor comerciale în prețuri curente; P/CR - rentabilitatea personalului; P/V - rentabilitatea vânzărilor; KL/HP - raportul capital-muncă; V/TP - ponderea veniturilor în costul produselor fabricate; TP/CR- productia medie anuala a unui angajat in preturi curente.

Folosind primul model, este posibil să se determine modul în care profitul per angajat s-a modificat datorită modificărilor nivelului de profitabilitate al vânzărilor, raportului de rotație a capitalului și raportului capital-muncă.

Profitul per angajat (Tabelul 16.7) este cu 6 milioane de ruble mai mare decât era planificat, inclusiv din cauza modificărilor:

Al doilea model vă permite să instalați modul în care profitul per angajat s-a modificat datorită nivelului de rentabilitate al vânzărilor, ponderii veniturilor în volumul total de produse produse și productivității muncii.

La întreprinderea analizată, profitul pe angajat a crescut datorită:

Al doilea model este convenabil prin faptul că ne permite să legăm factorii de creștere a productivității muncii cu rata de creștere a profitabilității personalului. Pentru a realiza acest lucru, modificarea producției medii anuale datorată ith factorul trebuie înmulțit cu nivelul real al profitului pe rublă al produselor comercializabile.

De la masă 16.8 arată modul în care profitul pe angajat s-a modificat datorită factorilor care formează nivelul producției medii anuale a personalului de producție industrială. Rezultatul negativ al influenței factorilor individuali poate fi privit ca o rezervă neexploatată pentru creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în întreprindere.

16.6. Analiza intensității muncii produsului

Procedura de determinare a intensității forței de muncă a produselor. Relația dintre indicatorii intensității muncii a produselor și productivitatea muncii. Metodologie de analiză a intensității forței de muncă a produselor. Factori care îi schimbă nivelul. Determinarea rezervelor pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor.

Intensitatea muncii este costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum al produselor fabricate. Intensitatea muncii pe unitatea de producție (ACESTEA) se calculează prin raportul dintre fondul de timp de lucru pentru producție ith tip de produs la volumul producției sale în măsurare naturală sau condiționat naturală. De asemenea, puteți calcula intensitatea forței de muncă a unei ruble de produse (timpul total de lucru pentru producția tuturor produselor trebuie împărțit la costul produselor produse). Indicatorul rezultat este inversul producției orare medii.

Reducerea intensității muncii a produselor este cel mai important factor în creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se datorează în primul rând unei reduceri a intensității muncii a produselor, și anume prin implementarea planului de măsuri organizatorice și tehnice (introducerea de realizări științifice și tehnologice, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea organizării producție și forță de muncă), o creștere a ponderii semifabricatelor și componentelor achiziționate, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului în funcție de nivelul acestuia, motivele, modificările acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Un interes semnificativ este compararea intensității forței de muncă specifice a produselor la diferite întreprinderi, ceea ce face posibilă identificarea celor mai bune practici și dezvoltarea măsurilor pentru implementarea acestora la întreprinderea analizată.

De la masă 16.9 arată că ținta planificată pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor pentru întreprindere în ansamblu a fost depășită semnificativ. Ținta planificată pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor față de anul trecut: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0.85%, reducerea efectivă a intensității forței de muncă față de anul trecut:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Există o relație invers proporțională între modificările intensității totale a muncii și producția medie orară. Prin urmare, știind cum s-a schimbat intensitatea forței de muncă a produselor, putem determina rata de creștere a producției orare medii:

Intensitatea reală a muncii este cu 8% mai mică decât cea planificată. Să aflăm rata de creștere a productivității muncii:

Și invers, cunoscând ritmul de creștere a productivității muncii,. se poate determina reducerea procentuală a intensităţii forţei de muncă a produselor.

Întrucât există o relație invers proporțională între intensitatea muncii a produselor și nivelul productivității muncii, atunci intensitatea totală specifică a forței de muncă a produselor depinde de aceiași factori ca și producția medie orară a lucrătorilor.

Intensitatea reală specifică a muncii în condiții comparabile cu planul poate fi prezentată sub forma unui algoritm:

Unde VPf - volumul real al producției brute; VPstr,VPK.P- în consecință, o modificare a volumului producției brute datorită structurii producției și a aprovizionării cooperative; Tf - timpul efectiv de muncă alocat producției; TN- pierdere neproductivă de timp; T e-economisirea timpului de lucru în legătură cu implementarea măsurilor de progres științific și tehnologic.

Calculul influenței factorilor asupra modificărilor nivelului de intensitate a forței de muncă a produselor se poate face folosind metoda descrisă la paragraful 16.4.

În procesul de analiză ulterioară, este necesar să se studieze indicatori de intensitate specifică a muncii pe tip de produs.

După cum se vede din tabel. 16.10, intensitatea totală a forței de muncă a produselor față de plan a scăzut cu 8970 ore-om. Datorită creșterii volumului producției și modificărilor în structura acesteia, costurile cu forța de muncă au crescut cu 17.880 ore-om (297.720 - 279.840), iar din cauza scăderii intensității forței de muncă specifice produselor au scăzut cu 27.450 ore-om (270.270 - 297.720). ).

Intensitatea specifică a muncii a scăzut, de asemenea, semnificativ: pentru produsul A - cu 3,5%, pentru produsul B - cu 6,25, pentru produsul C - cu 10,0, pentru produsul D - cu 17%, iar nivelul său mediu pentru întreprindere în ansamblu a scăzut cu 5,85 %.

Reducerea sau creșterea nivelului mediu al intensității specifice a muncii poate apărea din cauza modificărilor nivelului său pentru anumite tipuri de produse ( TEi) și structura de producție ( bate). Odată cu creșterea greutății specifice a produselor care necesită mai multă forță de muncă, nivelul său mediu crește și invers:

Influența acestor factori asupra nivelului mediu al intensității muncii poate fi determinată prin metoda substituției în lanț prin valori medii ponderate:

Modificarea nivelului mediu al intensității specifice a muncii s-a produs din cauza:

reducerea intensității individuale de muncă a produselor individuale:

creșterea ponderii produselor care necesită mai multă forță de muncă (produsele C și D) în producția totală:

Calculul influenței factorului structural asupra modificării nivelului mediu al intensității specifice a forței de muncă se poate realiza și prin metoda diferențelor absolute conform datelor din tabel. 16.10:

Trebuie avut în vedere faptul că modificările nivelului intensității muncii nu sunt întotdeauna evaluate fără ambiguitate. Uneori, intensitatea muncii crește odată cu o pondere semnificativă a produselor nou dezvoltate sau cu o îmbunătățire a calității acestora. Pentru a obține o calitate îmbunătățită, fiabilitate și competitivitate a produselor, sunt necesare forțe de muncă și fonduri suplimentare. Cu toate acestea, câștigurile din creșterea volumelor de vânzări și prețuri mai mari, de regulă, acoperă pierderile din creșterea intensității forței de muncă a produselor. Prin urmare, relația dintre intensitatea forței de muncă a produselor și calitatea, costul, volumul vânzărilor și profitul acestora ar trebui să fie constant în centrul atenției analiștilor.

Evaluarea cuprinzătoare a implementării planului pentru intensitatea muncii a produselor și identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii este necesară analizarea îndeplinirii standardelor de producţie de către lucrătorii la bucată individual şi în medie pentru întreprindere.

Planul prevedea îndeplinirea standardelor de producție pentru întreprindere în ansamblu până la 110. În consecință, planul de productivitate a muncitorilor la bucată a fost depășit cu 4,8% [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Având în vedere că ponderea lucrătorilor la bucată în numărul total de muncitori este de 80% (132 / 165 x 100), producția medie orară a unui muncitor a crescut cu 3,84% (4,8 x 80 / 100), sau cu 13,17 mii ruble. (343,05 x 3,84/100), iar intensitatea muncii a producției a scăzut cu 3,7% [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Totuși, după cum arată rezultatele analizei, sarcina de a crește productivitatea muncii nu a fost îndeplinită cantitate semnificativă muncitorii. Astfel, 17 persoane nu au îndeplinit standardele de producție, iar producția a 35 de persoane nu a atins nivelul mediu planificat. Acest fapt ar trebui să atragă atenția asupra calității standardizării tehnice, a creării de condiții pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a standardelor de producție tehnic solide de către toți lucrătorii.

La sfârșitul analizei, este necesar să se determine rezervele pentru reducerea intensității forței de muncă specifice produselor pentru produse individuale și pentru întreprindere în ansamblu folosind metoda de calcul-constructivă pe care am folosit-o la calcularea rezervelor pentru creșterea producției medii orare. (a se vedea paragraful 16.4).

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL RF

UNIVERSITATEA DE STAT TYUMEN

INSTITUTUL INTERNAȚIONAL DE FINANȚE, MANAGEMENT ȘI AFACERI

Departamentul " ContabilitateȘi
AHD"

LUCRARE DE CURS

pe analiza subiectului:

„ANALIZA UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNĂ ÎN ÎNTREPRINDERE”

Completat de: un student în anul IV la specialitatea „Contabilitate și
audit” al grupului 1299 Zamyatina V.A.

supraveghetor:
Moseeva Yu.B.

TYUMEN

INTRODUCERE 3

CAPITOLUL 1.

1.1 Analiza securității întreprinderii
resurse de muncă 5

1.2 Analiză
utilizarea fondului de timp de lucru 7

1.3. Analiză
productivitatea muncii 9

CAPITOLUL 2. ANALIZA
INDICATORI DE MUNCĂ

2.1. Scurt
caracteristicile JSC DOK „Octombrie roșie” 11

2.2 Analiză
asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă 12

2.3 Analiză
utilizarea fondului de timp de lucru 14

2.4 Analiză
productivitatea muncii 17

2.5 Munca
factori și influența lor asupra volumului producției 19

CONCLUZIA 21

REFERINȚE 23

APLICAȚII 25

INTRODUCERE

Economia țării noastre a trecut practic la o economie de piață.
și funcționează exclusiv conform legilor pieței. Întreprinderile însele sunt responsabile pentru
activitățile lor și să ia propriile decizii cu privire la dezvoltarea ulterioară. Și în piață
Economia supraviețuiește prin cei care folosesc cât mai bine ceea ce au.
resurse pentru a obţine profitul maxim prin rezolvarea principalelor probleme
activitate economică.

Dintre factorii de producție cunoscuți în prezent, unul dintre
Principalul, și adesea principalul, care necesită cele mai mari costuri, este forța de muncă.

Scopul principal
a acestei lucrări poate fi formulată astfel: pentru a evalua munca
indicatorii unei anumite întreprinderi (aceasta va fi JSC DOK „Octombrie roșie”),
consolidând practic cunoştinţele acumulate la orele de analiză economică
activitatile economice ale intreprinderilor.

În acest caz, vor fi rezolvate următoarele sarcini:

1.
Comparaţie
concepte de „resurse de muncă” și „forță de muncă”, caracteristici aproximative
indicatori utilizați în această analiză.

2. Cercetarea întreprinderii
JSC DOK „Octombrie roșie”. productivitatea muncii, dinamica populației
personal, utilizarea resurselor de muncă și a fondului de timp de lucru.

3.
Dezvăluind
rezerve pentru creșterea productivității lucrătorilor și creșterea volumului
producție.

Obiect
cercetarea selectată JSC DOK „Octombrie roșie”, efectuând producție
mobila, placi laminate, tamplarie, furnir feliat si comert
cu produsele sale.

Vom evalua activitățile
către întreprindere. Analiza este efectuată pentru anii 2001-2002.

Surse
informațiile pentru analiză sunt prezentate în Anexă.

CAPITOLUL 1.
ASPECTE TEORETICE ALE ANALIZEI RESURSELOR DE MUNCA ÎNTREPRINDERII

1.1
Analiză
asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă

Resursele de muncă includ acea parte a populației
care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de lucru în
industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu necesar
resurse de muncă, utilizarea lor rațională, nivel ridicat
productivitatea muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor
produse și creșterea eficienței producției.

În general, termenul „resurse de muncă” este un concept „extensibil” și
învechit. Conceptul de „forță de muncă” este mai aplicabil unei întreprinderi (din punct de vedere economic
populație activă), deși include și „angajați” și „șomeri”. Necesar
un termen care ar exclude „șomerii” din forța de muncă. "Personal
întreprinderi” și „personal” – este necesar. Astfel, folosind
în muncă, conceptele de „resurse de muncă ale întreprinderii” și „forță de muncă”, cred, nu sunt
Ar fi atât de grosolan să le identificăm cu componența celor angajați la întreprindere, pentru că în
Din anumite motive, toate manualele despre analiza întreprinderii le folosesc inexacte
termeni.

În modern
condiţiile de producţie eficienţa utilizării active de producție,
materiile prime, imbunatatirea calitatii si structurii produselor fabricate depind de ambele
numărul de angajați și nivelul lor de calificare. În conformitate cu curentul
legislația, întreprinderile însele determină numărul total de angajați, lor
personal profesionist și calificat, statele aprobă.
Numarul de personal are adesea un impact negativ asupra
calitatea si dinamica volumului productiei.

Tot personalul
întreprinderile sunt împărțite în două grupe: personal de producție industrială (PPP)
și personalul fermelor neindustriale. Angajații PPP sunt împărțiți în muncitori și
angajati. Printre angajați se numără manageri, specialiști etc.
angajați (birou, personal contabil).

În curs
analiza efectivului mediu efectiv (ASH) al categoriilor individuale
se compară cu cel planificat în termeni absoluti şi ca procent de
bază adecvată, în timp ce este necesar să se studieze schimbările în structura personalului.

Cel mai
o etapă crucială în analiza ofertei de forță de muncă a întreprinderii -
studiindu-i miscarea. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, calculați și
analizați dinamica următorilor coeficienți:

Cifra de afaceri la recepție =___ muncitori angajati
Total____________

salariu mediu
numar de angajati

Cifra de afaceri din eliminare =___ y doar ______________ muncitori

salariu mediu
numar de angajati

Cifra de afaceri totala = __ angajati acceptati +
angajați disponibilizați__

salariu mediu
numar de angajati

Cifra de afaceri = demis în voie și încălcarea disciplinei

personal numarul mediu de angajati

Consistența cadrului = numărul de angajați care au lucrat timp de un an

număr mediu
muncitorii

Cote
mișcările cadrului nu sunt planificate, deci analiza lor se realizează prin comparație
indicatorii anului de raportare cu indicatorii anului precedent. Cifra de afaceri a muncitorilor
joacă un rol important în activitățile întreprinderii. Personal permanent, pe termen lung
timp de lucru la întreprindere, să-și îmbunătățească calificările, să stăpânească
profesii conexe, navigați rapid în orice mediu atipic, creați
o anumită atmosferă de afaceri în echipă, influențând activ
productivitatea muncii. Coeficienții de permanență și stabilitate a personalului
reflectă nivelul de remunerare și satisfacție a lucrătorilor cu condițiile de muncă,
munca si beneficiile sociale.

1.2. Analiză
utilizarea fondului de timp de lucru

Dar indicatorii
asigurarea unei întreprinderi cu angajaţi nu caracterizează încă gradul lor
utilizarea și, firește, nu pot fi factori direct
influenţând volumul produselor produse. Ieșirea produsului depinde nu atât de mult
din numărul de muncitori, cât din cantitatea de muncă cheltuită,
determinat de durata timpului de lucru. Prin urmare, este necesar să se studieze
eficienţa utilizării timpului de lucru al forţei de muncă a întreprinderii.

Completitudine
utilizarea resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile lucrate şi
ore per angajat pentru perioada de timp analizată, precum și pe grad
utilizarea fondului de timp de lucru.

Fondul de timp de lucru (WF) depinde
din numărul de lucrători (HR), numărul de zile lucrate de un lucrător în
medie pentru anul (D), zi medie de lucru (P):

PDF=FR×D×P

Obiectul analizei în acest caz
este abaterea timpului efectiv lucrat în ore om
V perioadă de raportare din cifra corespunzătoare pentru anul precedent. Pe aceasta
abaterea poate fi influențată de factori precum: modificări ale numărului de lucrători,
modificarea duratei perioadei de lucru si modificarea duratei
tura de muncă.

Influența acestor factori asupra schimbării
Fondul de timp de lucru poate fi constituit prin înlocuire în lanț:

DFDF chr = (CR f – CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFDF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl

DDF p = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f

Este posibil ca programul de lucru să fie conform
regimul de muncă stabilit este utilizat pe deplin: nu există timp de nefuncţionare, nu
absenteism Dar pierderea timpului de lucru este posibilă și ca urmare a absenteismului și
oprirea echipamentelor din cauza utilizării ineficiente a timpului de lucru.

Există concepte de zile de prezență,
timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei și în cadrul turei, absențe și absenteism. Lucrătorul poate apărea la
să lucreze și să nu lucreze pe întreaga tură sau pe o parte a schimbului. De aici conceptul
timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei și în cadrul schimburilor. Absenteismul este absența de la locul de muncă
din motive lipsite de respect, adică fără temei legal.

Când se analizează, este important să se stabilească care
dintre motivele care au determinat pierderea timpului de lucru depind de forţa de muncă
(absentism, opriri ale echipamentelor din vina lucrătorilor etc.) și care nu sunt cauzate de
activitățile sale (vacanta, de exemplu). Eliminarea timpului de lucru pierdut
motive in functie de forta de munca, este o rezerva care nu necesita
investiție de capital, dar care vă permite să obțineți rapid un profit.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție
costuri neproductive ale timpului de lucru (pierderea ascunsă a timpului de lucru).
Acesta este costul timpului de lucru pentru producerea produselor respinse și
corectarea defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic.

Pentru a determina neproductiv
pierderea timpului de lucru asociat cu căsătoria, se cere valoarea salariului
lucrătorii în produse respinse și salariile plătite muncitorilor pe el
corecție împărțită la salariul mediu orar al lucrătorilor.

Reducerea timpului de lucru pierdut -
una dintre rezervele pentru creșterea producției. Cu toate acestea, trebuie reținut că
Pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției
produse, deoarece pot fi compensate prin creşterea intensităţii muncii muncitorilor.
Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție
studiul indicatorilor de productivitate a muncii.

1.3.
Analiza productivității muncii

Același rezultat pe tot parcursul procesului
producţia poate fi obţinută cu diferite grade de eficienţă a muncii. Măsura
eficienţa muncii în procesul de producţie se numeşte
productivitatea muncii. Cu alte cuvinte, sub productivitatea muncii
este înțeles ca eficacitatea sa sau capacitatea unei persoane de a produce pe unitate
timp de lucru un anumit volum de producție.

La locul de muncă, în atelier, pe
Într-o întreprindere, productivitatea muncii este determinată de cantitatea de produse,
pe care un muncitor o produce pe unitatea de timp (producție) sau cantitatea
timpul petrecut pentru fabricarea unei unități de produs (intensitatea muncii).

Acest indicator trebuie dat
Atentie speciala, deoarece nivelul multor alți indicatori depinde de el
– volumul produselor produse, nivelul costului acestuia, consumul de fond
salariile etc.

În timpul analizei performanței
munca este necesar să se stabilească gradul de implementare a planului și dinamica creșterii, motivele
modificări ale nivelului de productivitate a muncii. Asemenea motive pot fi
modificarea volumului de producție și a numărului de puncte de producție, utilizarea mijloacelor de mecanizare
și automatizare, prezența sau eliminarea timpului de nefuncționare în cadrul turei și a întregii zile și
etc.

Indicator rezumativ
productivitatea muncii (producție per lucrător sau lucrător)
depinde în mare măsură de consumul de materiale specii individuale produse,
volumul proviziilor cooperative, structura produsului.

Se calculează productivitatea muncii
pentru un angajat al PPP și per muncitor. Prezența acestor doi indicatori
vă permite să analizați modificările în structura personalului întreprinderii. Mai mult
rata ridicată de creștere a productivității muncii per angajat PPP comparativ cu
rata de creştere a productivităţii muncii pe lucrător indică
o creştere a ponderii lucrătorilor în numărul total de muncitori industriali şi o scădere
ponderea angajatilor. Creșterea ponderii salariaților se justifică numai dacă
caz, dacă aceasta are ca rezultat o creștere a productivității muncii în total
Personalul PPP din cauza mai mult organizare înaltă producția, forța de muncă și
management. De regulă, rata de creștere a productivității muncii pe angajat
PPA (per angajat) trebuie să fie egală cu sau mai mare decât rata de creștere
productivitatea unui singur muncitor.

Pentru a evalua nivelul de performanță
munca, se foloseste un sistem de indicatori generalizatori si partiali.

Indicatorii generali includ
producția medie anuală, medie zilnică, medie orară per persoană
lucrând în termeni de valoare. Indicatorii parțiali sunt costuri de timp
pentru producerea unei unități de produs în termeni fizici pe om-zi
sau oră de om.

Producția medie anuală
un angajat poate fi reprezentat ca un produs al următorilor factori:

GV= UD × D × P × NE

ÎN
La rândul lor, acești factori pot fi exprimați după cum urmează:

Producția medie anuală (GW) = __________ TP__________

SSC PPP

Acțiune
lucrători în număr total (UD) = ___________ Lucrători SSC _____

Cantitate
zile lucrate una = ___ numărul total de ore lucrate _h/d__

Muncitori pe an
(D) Lucrătorii SSC

In medie
program de lucru = _ numărul total de ore lucrate__

Ziua (p ) general
numărul de ore lucrate

In medie
ieșire orară (HW) = _______ TP_________________

Numărul total
petrecut h/h

CAPITOLUL 2. ANALIZA
INDICATORI DE MUNCĂ

2.1. o scurtă descriere a
întreprinderilor

Numele oficial complet al companiei -
Societate deschisa pe actiuni prelucrarea lemnului
Planta „Octombrie roșie”. Abreviat. Nume
companie - JSC DOK "Octombrie roșie", situată la adresa: Tyumen, index
625001, strada Kombinatskaya, 60, Societate
înregistrată prin ordin al conducătorului teritorialului
Departamentul Administrației Tyumen pentru Kalininsky
sector administrativ nr 1385 din 16 octombrie 1997..

Forma de proprietate: privat.

Societatea este persoană juridică și are dreptul de a desfășura orice fel de activități economice și de altă natură, are vreuna drepturi civileȘi
asumă toate responsabilitățile asociate cu implementarea acestuia
Activități.

Compania este ghidată de Codul civil
RF din 21 octombrie 1994, Lege federala"Despre
societățile pe acțiuni" din 26 decembrie 1995 Nr. 208-FZ. alții
reguli.

Acțiunile unei companii deschise sunt distribuite în
vânzare gratuită. Ele pot fi achiziționate ca legal,
deci si indivizii. JSC DOK „Octombrie roșie”
este o entitate juridică și are proprietate separată
proprietate, înregistrată în bilanțul său independent, dobândește și exercită drepturi de proprietate și neproprietate în nume propriu, poartă
îndatoriri, acționează ca reclamant și pârât în ​​instanțe.

Cel mai înalt organ de conducere al Societății este
intalnire generala acţionarilor.

Compania realizează următoarele tipuri
Activități; productie de mobila, productie
plăci aglomerate, producție
producție de plăci laminate producție de furnir feliat producție de tâmplărie.

Mobilier din lemn masiv și laminat – seturi de mobilier de cabinet „Div”, „Grace”,
Setul de birou „Imagine” îndeplinește toate cerințele unui cumpărător sofisticat. Aceste produse au tot ce se întâlnește cerințe moderne– aceasta și
ecologie, design și durabilitate. Bazat pe materiale ecologice
a fost lansată producția de mobilier școlar. În plus, la OJSC
DOK „Octombrie roșie” produce scânduri de pardoseală, învelișuri și muluri de rindeluit,
fabricate cu echipamente importate. Există, de asemenea, unități de ferestre și uși și panouri de perete pentru construcție și reparații. Opțional
mobilierul este finalizat și fabricat pentru client
conform dorinţelor sale.

2.2. Analiza de securitate
întreprinderi cu resurse de muncă.

In acest
secţiunea vom analiza componenţa salariaţilor pe categorii de personal şi vom ilustra
dinamica numarului de angajati.

Tabelul 1.

Analiza structurii personalului întreprinderii

rezultate
analiza arată că componența angajaților pe categorii de personal în SA DOK
„Octombrie roșie” s-a schimbat semnificativ.

După cum se vede din date
tabel, numărul de PPP în anul de raportare a crescut comparativ cu anul precedent și
a însumat 112%, ceea ce în termeni absoluti a însumat 114 persoane. De la masă
este clar că ponderea lucrătorilor în numărul total de salariaţi ai întreprinderii
a crescut cu 15% în 2002 comparativ cu 2001. Cota a crescut și ea
manageri si specialisti. 1 persoană a fost adăugată la personalul de conducere.

Astfel, pe
Întreprinderea analizată are un „surplus” de muncă.

Analiza indicatorilor de mișcare și constanță a cadrelor.

Masa 2.

Mișcarea muncitorească

Din analiza mișcării
forța de muncă, se poate observa că pentru SA DOK „Octombrie roșie” coeficientul totalului
cifra de afaceri a crescut cu 22%. Rata de rulaj pentru admitere în 2002 este mai mare
rata de pensionare, anul trecut – dimpotrivă.

Numărul de persoane concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism,
întârziere etc.) a scăzut de 2 ori. Astfel, disciplina în întreprindere
se acorda multa atentie. Dar a plecat de bună voie în 2002
7 persoane mai puțin - 138 persoane (inclusiv lucrători temporari).

Procentul a scăzut
au angajat muncitori cu 49%. A crescut și numărul angajaților care au lucrat
la întreprindere tot anul. Se poate concluziona că angajații sunt mulțumiți
condițiile de muncă și nivelul câștigurilor.

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru.

Folosirea deplină a forței de muncă
resursele pot fi evaluate după numărul de zile și de ore lucrate de un lucrător per
perioada de timp analizată, precum și gradul de utilizare a fondului lucrătorului
timp.

Masa
3.

Utilizare
resursele de muncă ale întreprinderii

De fondul timpului de lucru (WF) depinde
numărul de lucrători (HR), numărul de zile lucrate de un lucrător în medie
pe an (D) și ziua medie de lucru (P):

FRV = CR ´ D ´ P.

Pe cele analizate
timpul efectiv de lucru al întreprinderii este cu 215.941,6 mai mult decât anul trecut
h. Influenţa factorilor asupra modificării sale poate fi stabilită prin metoda absolutului
diferente:

DFDF chr = (CR f – CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841– 730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 h;

DFDF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 – 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 h;

DDF p = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 h;

Total + 215941,64 ore.

După cum se vede din
date date, resurse de muncă disponibile ale OJSC DOK „Octombrie roșie”
nu este utilizat pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile
în loc de 238,2, din cauza căruia există pierderi extraplanificate de timp de lucru pe zi întreagă
s-a ridicat la 1 zi per lucrător și 841 de zile pentru toți.

Absența
orele suplimentare efectuate indică o bună organizare
proces de producție.

Pentru a identifica
motivele pentru pierderea timpului de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor sunt comparate cu datele
echilibrul efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 4).

Program de lucru
Întreprinderea are 2 zile libere. Codul Muncii seturi
durata zilei de lucru - 8 ore (cu o perioadă de cinci zile saptamana de lucru), 10
sărbători și 10 zile pre-scurtate de vacanță.

După cum se vede din
Conform tabelului, planul era îmbunătățirea utilizării timpului de lucru.
Fiecare membru al colectivului de muncă în 2002 trebuia să lucreze 240 de muncitori
zile în loc de 238,2 în ultimul an.

Declin
pierderea timpului de lucru pe zi întreagă era de așteptat ca urmare a
măsuri de reducere a absenteismului, a timpului de nefuncţionare şi a bolilor. Numărul de neprezentări în
2002 trebuia să scadă cu 28%, dar scăderea a fost de doar 18,5%.

Masa
4.

Soldul timpului de lucru pe angajat mediu
muncitor

Conform bilantului
orele de lucru, se poate observa că absențele de la serviciu au crescut împotriva planului cu 2,8 zile.
Această creștere este cauzată de:

Exces
valoarea planificată concediul de odihnă anual+1,8 zile

–
boli
+ 0,4 zile

Abreviere
timp de oprire – 0,2

Creștere totală + 2 zile.

Dintre toate
pierderea timpului de lucru pe o zi întreagă, se acordă o atenție deosebită pierderilor lucrătorilor
timp ca urmare a absenteismului. În 2002, compania a concediat 5 persoane pentru
încălcarea disciplinei muncii. Au fost luate măsuri pentru reducerea absenteismului,
au fost clarificate motivele absenteismului si a altor abateri.

2.4 Analiza productivității muncii.

ÎN aceasta sectiune
Vom analiza dinamica productivității muncii cu o evaluare a implementării planului.
Pentru analiză, rezumăm datele în tabelul următor.

Masa
5.

Indicatori
productivitatea muncii la întreprindere

După ce a analizat
productivitatea muncii la întreprindere, am constatat următoarele: medie anuală
producția per angajat PPP a crescut în 2002 față de 2001
an cu 77%, ceea ce în termeni absoluti s-a ridicat la 112.677,99 ruble; Media anuală
producția pe lucrător a crescut în 2002 față de 2001 cu
72%, care în termeni absoluti s-au ridicat la 137.798,53 ruble; comparat cu
anul trecut, producția medie zilnică și medie orară au crescut
un muncitor cu 72% și, în consecință, cu 71%, ceea ce în termeni absoluti este
s-a ridicat la 584,32 ruble. și 72,51 rub.

Pentru abateri
producția poate fi influențată de următorii factori: ponderea lucrătorilor, zilele lucrate de unul
lucrători pe an, zi de lucru medie și oră medie
producție. Influența acestor factori asupra producției medii anuale poate fi determinată
prin substituție de lanț.

GV= UD × D × P × NE

DGWood=(UD1-UD0) ´D0´P 0´SV0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Total + 112677,99

Datele de mai sus
indică faptul că întreprinderea se confruntă cu o creștere a productivității
muncă. Acest lucru se datorează creșterii ponderii lucrătorilor din întreprindere în 2002,
creșterea zilei medii de lucru și, de asemenea, datorită
introducerea în producție a noilor tehnologii moderne care îndeplinesc standardele europene
standardele. Aceasta presupune o creștere simultană a volumului de muncă prestată,
prin urmare, tendinţa de creştere a producţiei este favorabilă şi indică
despre utilizare eficientă resursele de muncă la întreprinderea analizată.

2.5 Factorii muncii și impactul acestora asupra volumului producției.

În curs
analiza productivității muncii și a volumului producției, vom rezolva următoarele
scopuri principale:
Vom evalua dinamica acestor indicatori, gradul de implementare a planului, vom determina și evalua
factorii care influenţează aceşti indicatori şi abaterea lor de la plan.

Analiza se bazează pe formula:

TP=P*y*q*h*hh, unde

TP – volumul produselor comerciale;

P – numărul mediu de PPP;

y – ponderea lucrătorilor în total
numărul de PPP;

q – numărul mediu de zile lucrate
un muncitor pe an;

h – durata medie
tura de muncă;

hf – producția orară medie de unu
muncitor;

Volumul produsului
produse în 2002 comparativ cu 2001 au crescut cu 98% sau cu
137088 mii de ruble. Această schimbare a fost influențată de mai mulți factori. Înălţime
numărul de PPP cu 114 persoane a crescut volumul produselor comerciale comparativ cu
2001 pentru 16.772,86 ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor în PPP a dus la
creșterea volumului TP cu 4066,15 ruble. Utilizarea ineficientă a întregii zile
orele de lucru au dus la o scădere a volumului asistenței tehnice cu 674,28 mii ruble, o schimbare
utilizarea în cadrul schimburilor a timpului de lucru a dus la o creștere a TP cu
1216,26 mii de ruble. Creșterea producției medii pe oră în 2002 comparativ cu
În 2001, volumul TP a crescut cu 72,51 mii ruble cu 115,080 mii ruble. Asa de
Astfel, întreprinderea are rezerve pentru creșterea valorii TP atât datorate
extensiv şi datorită unor factori intensivi.

CONCLUZIE

Bazat
Au fost studiate metode de analiză a utilizării resurselor de muncă:

1. securitatea întreprinderii
resursele de muncă ale întreprinderii;

2. indicatori de mişcare şi constanţă
personal;

3. folosirea fondului muncitorului
timp;

4. productivitatea muncii;

5.factorii muncii şi influenţa lor asupra
volumul producției.

După ce am analizat componența angajaților
categorii de personal, rezultatele au arătat că componența celor care lucrează la SA DOK
Octombrie roșie s-a schimbat semnificativ. Numărul de PPP în anul de raportare conform
comparativ cu anul trecut a crescut cu 112%. Ponderea lucrătorilor în total
numărul de salariaţi ai întreprinderii a crescut cu 15% în anul 2002 faţă de
2002 evident datorită faptului că ponderea muncitorilor a crescut. Pentru personal
1 persoană a fost adăugată în echipa de conducere.

Următorul
Etapa analizei noastre a fost studiul mișcării muncii, care a arătat
că pentru SA DOK „Octombrie roșie” raportul total al cifrei de afaceri a crescut cu 5,3
%. Rata de rulaj de admitere în 2002 este mai mare decât rata de plecare.
Numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii a scăzut de 2 ori.
Dar în 2002, cu 7 persoane mai puține au renunțat la cererea lor - 138 de persoane.
A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului.
Rata de retenție a personalului a scăzut cu 4,6%.

Dirijate de noi
analiza utilizării fondului de timp de lucru a arătat că în perioada analizată
timpul efectiv de lucru al întreprinderii este cu 215.941,6 mai mult decât anul trecut
h. Resursele de muncă disponibile ale SA DOK „Octombrie roșie” utilizează
nu suficient de completă. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de
238.2, în legătură cu care pierderea întregii zile a timpului de lucru față de
Anul trecut a fost de 1 zi per muncitor și de 841 de zile pentru toți lucrătorii.

Reducerea pierderilor zilnice de muncitori
timpul a fost acordat ca urmare a măsurilor de reducere
absenteism, nefuncţionare şi boală. În general, producția întreprinderii este după cum urmează:
media anuală şi media zilnică au crescut faţă de anul trecut, care
ar putea fi cauzată de o creștere a eficienței atât a PPP, cât și a principalului
muncitorii; creșterea numărului, precum și introducerea în producție a celor mai recente
tehnologii. În același timp, comparativ cu anul trecut, indicatorii de performanță
a crescut de asemenea.

În procesul de analiză a influenţei individului
factori de muncă asupra volumului de TP, s-a relevat că volumul produselor comerciale în
2002 comparativ cu 2001 a crescut cu 98% sau cu 137.088 mii.
ruble Această schimbare a fost influențată de mai mulți factori. Creșterea numărului de PPP
a crescut volumul producției comerciale cu 114 persoane față de 2001
16772,86 mii de ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor în PPP a dus la o creștere
Volumul TP cu 4066,15 tone. freca. Schimbarea modului de utilizare a lucrătorului în tură
timpul a dus la o creștere a volumului de TP, respectiv, cu 1216,26 mii de ruble și
toată ziua până la o scădere de 674,28 tone.Ruble. Creșterea producției medii pe oră în
În 2002, comparativ cu 2001, volumul TP a crescut cu 72,18 ruble cu
137088 mii de ruble. Astfel, întreprinderea are rezerve de creștere
Valorile TP datorate atât factorilor extensivi, cât și intensi.

Toate cele de mai sus indică
că resursele de muncă sunt utilizate la întreprinderea analizată
efectiv.

BIBLIOGRAFIE

1. Abryutina M.S., Grachev A.V.
Analiza activităților financiare și economice ale unei întreprinderi: Educațional și practic
indemnizatie. – M.: Afaceri și servicii, 1998. – 256 p.

2.
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria economică
analiză: manual. – Ed. a IV-a, add. și prelucrate – M.: Finanțe și Statistică, 2001.
– 416 p.: ill.

3.
Barilenko V.I. Analiza costului produsului în
asociații din industria construcțiilor. – M.: Finanțe și Statistică, 1990. – 190
Cu.

4.
Derkach
DI. Analiza producţiei şi activităţilor economice industriale
întreprinderilor. Manual pentru universități. M.: Economie, 1975 – 389 p.

5.
Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiză
activități economice și financiare ale întreprinderilor. Note de curs. CHEM SP6GTU.Cheboksary,
2001. – 135 p.

6.
Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiză
activitatea financiara si economica a unei intreprinderi: Proc. Manual pentru universități / sub
ed. prof. N.P. Lyubushina. – M.: UNITATEA-DANA, 2001. – 471 p.

7.
Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă
intreprinderi // Management modern– 2001. – Nr. 12. - Cu. 21-25.

8.
Petrocenko P.F. Analiza indicatorilor muncii. Manual
Un manual pentru universități, ed. a 2-a, revizuit. M.: Economie, 1989 – 288 p.

9.
Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii:
Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare – Minsk: SRL „New Knowledge”, 2001. – 688 p.

10.
Strazhev V.I. Analiza activitatilor economice in
industrie:

ANEXA 1

EXTRAS DIN FORMULARUL 5-Z

Volumul produsului
produse ale JSC DOK „Octombrie roșie”

Pentru 2001
139493000 ruble;

Pentru 2002
276581000 ruble.

ANEXA 2

CERTIFICAT DESPRE COMPOZIȚIA PERSONALULUI INDUSTRIAL ȘI DE PRODUCȚIE

ANEXA 3

EXTRAS DIN FORMA
2-T

MIȘCAREA LUCRĂTORII ȘI PROPUNERE DE ELIBERARE

Analiza utilizării resurselor de muncă la întreprindere

Introducere 4

1. Managementul resurselor umane în mod modern conditiile magazinului 7

1.1. Rolul și importanța resurselor de muncă 7

1.2. Subiectul și principiile analizei integrate a unui sistem de producție 9

1.3. Importanța și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă 14

2. Analiza utilizării resurselor de muncă 16

2.1. Date inițiale pentru analiză 16

2.1. Analiza ofertei de muncă 18

2.2. Analiza mișcării lucrătorilor 20

2.3. Analiza productivității muncii 22

2.4. Analiza utilizării timpului de lucru 24

2.5. Analiza fondului de salarii și a salariilor medii 27

2.6. Analiza raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii

iar salariul mediu 34

resurse de muncă 36

Concluzia 39

Referințe 40

ABSTRACT

Paginile 42; Tabelele 12; Surse 15.

Acest curs este scris pe tema „Analiza utilizării resurselor de muncă folosind exemplul SA „Uzina de rulmenți”.

Lista de cuvinte cheie: profit, cost, management, analiză, eficiență, forță de muncă, personal, productivitatea muncii, fond de salarii.

Scopul acestei lucrări este de a studia fundamentele analizei activităților economice ale unei întreprinderi și identificarea rezervelor întreprinderii pentru creșterea eficienței productivității acesteia. Arătați necesitatea și o eficiență mai mare a analizei resurselor de muncă în întreprinderi și firme în condiții moderne.

Pe baza cercetărilor efectuate și a datelor obținute, la finalul lucrării se dau propuneri specifice pentru utilizarea eficientă a resurselor de muncă în întreprindere și căutarea rezervelor pentru creșterea eficienței producției în condițiile pieței.

Introducere

Tranziția la economia de piață impune întreprinderii să crească eficiența producției, competitivitatea produselor, lucrărilor și serviciilor bazată pe introducerea progresului științific și tehnologic, forme eficiente de management și management al producției, intensificarea producției, inițiativă etc. Analiza economică joacă un rol important în implementarea acestei sarcini.

Studiul nu numai al economiei, ci și al fenomenelor naturale și al vieții sociale, este imposibil fără analiză. Termenul „analiza” în sine provine din cuvântul grecesc „analyzis”, care înseamnă „împarte”, „dezmembra”. În consecință, analiza în sens restrâns este împărțirea unui fenomen sau obiect în părțile sale componente (elementele) pentru a le studia ca părți ale întregului. Această diviziune vă permite să priviți în interiorul obiectului, fenomenului, procesului studiat, să înțelegeți esența sa internă și să determinați rolul fiecărui element în obiectul sau fenomenul studiat. Prin urmare, analiza economică este o modalitate științifică de a arăta esența fenomenelor și proceselor economice, bazată pe împărțirea lor în părțile lor componente și studierea lor în toată diversitatea lor de conexiuni și dependențe.

Pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderilor, este necesar să existe un management competent din punct de vedere economic al activităților acestora, care este în mare măsură determinată de capacitatea de a le analiza. Cu ajutorul analizei se studiază tendințele de dezvoltare, se studiază în profunzime și sistematic factorii de modificare a rezultatelor performanței, se fundamentează planurile și deciziile de management, se monitorizează implementarea lor, se identifică rezerve pentru creșterea eficienței producției, rezultatele performanței întreprinderii, diviziile sale și angajații individuali sunt evaluați și se elaborează o strategie economică pentru dezvoltarea acestuia.

Pentru munca eficientaîn noile condiţii, lucrătorii sunt acum din ce în ce mai necesari înalt calificat care au cunoștințe de tehnologie, economie și organizarea producției, care sunt capabili nu numai să execute comenzi, ci și să manifeste în mod independent inițiativă și antreprenoriat.

Tranziția la economia de piață presupune abandonarea muncii forțate ca datorie față de stat și oferă muncitorului o oportunitate reală de a alege liber profesii, ocupații, domenii. activitatea muncii. Aceste prevederi sunt reflectate în Legea Muncii a Federației Ruse, care se bazează pe necesitatea recunoașterii dreptului fiecărui cetățean de a alege liber orice tip de muncă neinterzis de lege. În același timp, statutul tipurilor de angajare este recunoscut și pentru domenii de muncă precum menaj, creșterea copiilor, munca personală. parcela subsidiară, îngrijirea membrilor familiei cu dizabilități, antreprenoriat individual. Șomajul voluntar al cetățenilor apți de muncă este permis și dacă au surse legale de venit. Dreptul cetăţenilor la muncă presupune angajarea lor la nivel individual. Dar pentru a primi satisfacție din munca sa, un cetățean trebuie să fie liber să aleagă un loc de muncă, iar munca sa trebuie să fie prestigioasă în din punct de vedere social. Numai această abordare poate asigura o creștere a eficienței muncii, care va asigura cel mai bine conformitatea politicii de ocupare a forței de muncă cu politicile de stabilizare a economiei și a creșterii acesteia.

Relevanța studierii acestei probleme în stadiul actual crește din ce în ce mai mult. Acest lucru se datorează transformărilor în curs ordine socială, reorganizarea formelor de proprietate, înlocuirea metodelor administrative de management cu cele economice, transferul economiei în relaţiile de piaţă. Toate aceste împrejurări dau un conținut calitativ nou procesului de formare a resurselor de muncă și, în consecință, studiul acestui proces capătă în prezent o semnificație deosebită. Pe baza celor de mai sus, ajungem la concluzia că sarcina specifica orice analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi este de a găsi punctele slabe ale producției asociate cu utilizarea forței de muncă și a acesteia scop– elaborarea de recomandări care să nu permită întreprinderii să reducă volumul și calitatea produselor sale comerciale.

Obiectivul principal al acestei lucrări este justificarea teoretică și aplicarea practică a criteriilor de evaluare și analiză a utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere.

Prima parte a cursului prezintă aspecte teoretice legate de utilizarea resurselor de muncă ale organizației și analiza utilizării acestora în întreprindere.

În cea de-a doua parte a lucrării de curs a fost efectuată o analiză practică a utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi efective în exploatare. Evaluarea indicatorilor se realizează pe baza datelor furnizate de JSC Bearing Plant.

1. managementul resurselor umane în condiţiile moderne de piaţă

1.1 Rolul și importanța resurselor de muncă

Cei mai importanți indicatori sociali și de muncă la întreprinderile autohtone în condiții de piață sunt asigurarea deplinei angajări a resurselor de muncă și o productivitate ridicată a muncii, crearea condițiilor normale de muncă pentru personal și creșterea salariilor, realizarea unei creșteri economice adecvate și a calității vieții lucrătorilor. Resursele de muncă sunt de așteptat să joace un rol major în atingerea acestor obiective economice.

Potențialul economic al unei țări, bogăția națională și calitatea vieții sunt determinate în principal de starea resurselor sale de muncă, de nivelul de dezvoltare a forței de muncă sau de potențialul uman.

În condiţii de angajare efectivă în condiţii de piaţă relaţiile de muncă să înțeleagă gradul de utilizare a forței de muncă la care se obțin rezultate care corespund sau depășesc costurile. Totodată, pentru refacerea forței de muncă angajate, nivelul de remunerare pentru fiecare angajat nu trebuie să fie mai mic decât salariul de trai efectiv.

ÎN relaţiile de piaţă nevoile de personal pentru diverse intreprinderi sau firmele este determinată de cantitatea cererii pentru produsele pe care le fabrică, de munca pe care o prestează și de serviciile pe care le furnizează. Cererea de resurse de muncă în condițiile pieței este derivată din bunurile și serviciile finite care sunt realizate cu ajutorul datelor resurse umane. Atât la întreprinderile existente, cât și la firmele proiectate și nou create, volumele anuale ale cererii de producție ar trebui să servească drept bază pentru calcularea nevoilor tuturor categoriilor de lucrători.

Personalul unei întreprinderi este o colecție de lucrători din anumite categorii și profesii, angajați într-o singură activitati de productie care vizează generarea de profit sau venituri şi satisfacerea acestora nevoi materiale. În condițiile pieței, componența profesională și de calificare necesară a angajaților fiecărei întreprinderi se formează ținând cont de legile cererii și ofertei existente pe piața muncii și producție.

La întreprinderile interne, organizațiile și firmele cu diferite forme de proprietate, se obișnuiește să se împartă toți lucrătorii în două grupuri: personal industrial și neindustrial. Personalul de producție industrială include muncitori, ingineri, lucrători tehnici și angajați, precum și studenți. De asemenea, se prevede ca lucrătorii din această categorie să fie împărțiți în personal administrativ, de conducere și de producție. Personalul neindustrial include, de obicei, lucrătorii angajați în transporturi, locuințe și servicii comunale, asigurări sociale și alte departamente non-producție.

ÎN anul trecut Practica împărțirii personalului întreprinderii, în funcție de funcțiile îndeplinite, în trei mari categorii: manageri, specialiști și executanți a devenit din ce în ce mai răspândită.

Crearea unor condiții normale de muncă la toate locurile de muncă servește drept bază pentru o productivitate ridicată a muncii a personalului de diferite categorii. Performanța unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interrelaționați, printre care unul dintre primele locuri sunt condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. Prin urmare, utilizarea rațională a muncii și managementul personalului ar trebui să prevadă crearea la toate întreprinderile cu diferite forme de proprietate, în fiecare procesul muncii condiţii adecvate pentru cheltuirea optimă a forţei de muncă, adică psihică, fizică şi aptitudini antreprenoriale muncitorii.

1.2 Subiectul și principiile analizei integrate a sistemului de producție

Fără intensificarea, accelerarea producției, îmbunătățirea mecanismului economic, introducerea contabilității complete a costurilor, principiile autosuficienței și autofinanțării, funcționarea cu succes a întreprinderilor este imposibilă. Este necesar să se mărească valabilitatea științifică a planurilor și standardelor în curs de elaborare și să se analizeze constant implementarea acestora; evaluarea eficienței utilizării resurselor; identificarea rezervelor; justifica deciziile optime de management. Toate acestea sunt incluse în sarcinile analizei economice.

Analiza economică a activității economice a apărut ca o ramură independentă a cunoașterii științifice în legătură directă cu alte științe speciale: management, planificare, contabilitate și statistică.

Analiza activității economice ca știință este un sistem de cunoștințe asociat cu studiul interdependenței fenomenelor economice, identificând factorii pozitivi și negativi și măsurarea gradului de influență a acestora, tendințe și modele, rezerve, profituri pierdute, cu generalizări practice și concluzii. .

Analiza activității economice se împarte în:

1. Analiza preliminară este efectuată înainte de efectuarea tranzacțiilor comerciale. În cadrul acestei analize sunt evaluate resursele materiale, forței de muncă și financiare necesare implementării programului de producție.
2. Analiza operațională se realizează pe măsură ce planul este implementat pe perioade scurte de timp (zile, săptămâni, ture, decenii). Datele sale sunt necesare pentru o influență promptă asupra progresului planului.
3. Analiza actuală este destinată unei evaluări cuprinzătoare și obiective a implementării planului, a rezultatelor lucrărilor pentru perioada de raportare (lună, trimestru, semestru, an) și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea eficienței afacerii.

Toate tipurile de analiză sunt interconectate și se completează reciproc.

Primul trăsătură caracteristică analiza este cercetare factori economici, fenomene, procese. Analiza activităților întreprinderilor oferă un studiu interconectat al fenomenelor și proceselor economice, al formării și dezvoltării acestora, precum și al schimbărilor cantitative și calitative care au loc în ele.

A doua trăsătură caracteristică a analizei economice este o evaluare obiectivă și cuprinzătoare a implementării planurilor adoptate de întreprindere și diviziile sale individuale și asociațiile industriale. Particularitatea analizei aici este utilizarea integrată a materialelor din contabilitate, statistică și alte tipuri de raportare. Numai utilizarea integrată a datelor colectate și interconectate permite o evaluare completă și complet obiectivă a implementării sarcinilor planificate. Mai mult, în procesul de analiză a implementării planurilor, se poate face o evaluare critică a planului în sine și a validității acestuia.

A treia trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea motivelor care au influențat pozitiv și negativ implementarea comenzilor și planurilor și măsurarea gradului de influență a acestora.

Dezvăluirea și înțelegerea corectă a principalelor motive sau, așa cum se numește în mod obișnuit în analiză, factorii care au influențat progresul planului, stabilirea corectă a acțiunii și interacțiunii acestora - înseamnă înțelegerea corectă a progresului tuturor activităților economice ale obiectului analizat. Dar în procesul de analiză, ei nu numai că dezvăluie și caracterizează principalii factori care influențează activitatea economică, ci măsoară și gradul de impact al acestora.

A patra trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea tendințelor și modelelor de dezvoltare a întreprinderii, a rezervelor și a oportunităților ratate. Cu toate acestea, nu este ușor să identifici abaterile de la tendințele globale, încălcările modelelor economice și dezechilibrele în activitatea întreprinderilor individuale. Doar un economist care știe bine și înțelege subtil legi generale dezvoltare economică, va putea observa corect și în timp util manifestarea tendințelor generale, a anumitor modele în activitățile întreprinderilor individuale. Așa cum un medic poate identifica o boală în corpul uman pe baza simptomelor individuale, uneori necunoscute pacientului însuși, la fel un bun economist poate detecta întreruperi în funcționarea unei întreprinderi folosind semne care sunt invizibile pentru alții și, prin măsurile luate în timp util. , preveni progresele economice și financiare. Studiul constant și atent al economiei întreprinderii, monitorizarea zilnică a evoluției planului de comandă folosind toate sursele de informații digitale creează condițiile necesare pentru identificarea rezervelor ascunse. Economia noastră conține multe rezerve; dezvăluirea și utilizarea lor fără o analiză economică bine organizată este imposibilă.

În cele din urmă, a cincea trăsătură caracteristică a analizei economice este finalizarea studiului fenomenelor economice, observarea progresului planurilor, generalizările, concluziile practice și propunerile. Analiza activității economice este o știință aplicată, strâns legată de nevoile și cerințele practicii economice; ea este de neconceput afară activitati practice al oamenilor. Toate calcule economice trebuie determinată de cerințele practicii, subordonate obiectivelor de accelerare a dezvoltării întreprinderii.

Sarcinile analizei economice sunt determinate în primul rând de conținutul acestei științe. Aceste sarcini se rezumă la următoarele.

Prima sarcină este controlul și evaluarea cuprinzătoare a implementării obiectivelor planificate în ceea ce privește cantitatea, structura și calitatea produselor realizate (muncă efectuată și servicii prestate) din punct de vedere al proceselor neîntrerupte, ritmice, satisfacerii cuprinzătoare a nevoilor și solicitărilor oamenilor. .

Continuarea si completarea functiilor de control ale contabilitatii, folosind date contabile, statistici, materiale din alte surse, analiza economica caracterizeaza implementarea comenzilor si planurilor, atat in ordinea curenta, cat si la sfarsitul perioadei de raportare; identifică abaterile de la ipotezele planificate, cauzele și consecințele acestora.

Este foarte important ca analiza să fie efectuată prompt, în timpul implementării sarcinilor planificate. Numai în aceste condiții pot fi posibile identificarea și eliminarea de rutină a aspectelor negative în funcționarea întreprinderii. Analiza după perioada de raportare are o mare semnificație de constatare și perspectivă.

A doua sarcină este de a evalua utilizarea de către întreprinderile individuale și asociațiile acestora a resurselor lor materiale, de muncă și financiare. Utilizarea cât mai rațională și eficientă a resurselor este cea mai importantă sarcină economică.

Pe baza analizei economice, se face o evaluare a eficacității utilizării resurselor materiale, forței de muncă și financiare. La întreprinderile industriale, de exemplu, în acest sens, se studiază eficiența utilizării mijloacelor și obiectelor de muncă, clădirilor și structurilor, echipamentelor tehnologice, uneltelor, materiilor prime și materialelor; eficiența utilizării forței de muncă vie (în ceea ce privește numărul și componența profesională a lucrătorilor, în ceea ce privește personalul principal, auxiliar, de întreținere și conducere, din punct de vedere al productivității muncii etc.); eficiența utilizării resurselor financiare (proprii și împrumutate, fixe și circulante).

A treia sarcină este de a evalua rezultatele financiare ale întreprinderilor și organizațiilor. Este foarte important să măsurați veniturile și cheltuielile întreprinderii.

Când se analizează problema comparației costurilor și rezultatelor activității economice, trebuie avut în vedere că în întreprinderile industriale această comparație are loc în condiții de valori de producție mai constante decât în ​​întreprinderile comerciale. Acest lucru se explică, în primul rând, prin faptul că cererea și oferta, care determină volumul și rezultatele activităților întreprinderilor comerciale, sunt în continuă schimbare. Prețurile au, de asemenea, un impact direct, deoarece numai în procesul de cumpărare și vânzare se dezvăluie pe deplin cât de corect sunt luate în considerare cerințele legilor cererii și ofertei la stabilirea prețurilor.

La evaluarea rezultatelor financiare ale activităților întreprinderilor care se autosusțin, în coordonarea organică se folosesc indicatori cantitativi și calitativi. Deci, marja de profit întreprindere industrială determinată nu numai de cantitatea și gama de produse produse, ci și de costul acestora. Profit întreprindere comercială, depinde atât de implementarea planului de cifra de afaceri a comerțului (ca volum și structură), cât și de nivelul efectiv al costurilor de distribuție, de respectarea regimului economic, și de utilizarea rațională a resurselor de muncă, materiale și financiare.

Evaluarea corectă a respectării principiilor calculului comercial și a rezultatelor financiare necesită împărțirea factorilor care au influențat indicatorii studiați în factori dependenți și independenți de întreprinderi. Dacă, de exemplu, există o modificare a prețurilor (care, de regulă, nu depinde de întreprindere), atunci rezultate financiare. Eliminarea influenței factorilor externi (prin calcule adecvate) vă permite să analizați mai corect rezultatele eforturilor echipei unei anumite întreprinderi.

A patra sarcină este identificarea rezervelor neutilizate.

Analiza economică (cu calculele sale uneori destul de complexe și consumatoare de timp) se justifică în cele din urmă numai atunci când aduce beneficii reale societății. Utilitatea reală a analizei economice constă în principal în identificarea rezervelor și oportunităților ratate în toate domeniile de planificare și management al întreprinderii. Găsirea rezervelor interne capătă în prezent o importanță deosebită.

Identificarea rezervelor în procesul de analiză economică are loc printr-o evaluare critică a planurilor adoptate, un studiu comparativ al implementării planurilor de către diferite divizii ale întreprinderii, întreprinderi omogene ale unui sistem dat și întreprinderi aferente. diverse sisteme prin studierea și utilizarea experienței avansate în țară și în străinătate.

1.3 Importanța și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă. O aprovizionare suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii. și eficiența utilizării lor.

Analiza indicatorilor de muncă este una dintre secțiunile principale ale analizei performanței întreprinderii.

Principalele obiective ale analizei utilizării eficiente a resurselor de muncă sunt:

Studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

Determinarea și studiul indicatorilor de rotație a personalului;

Identificarea rezervelor de resurse de muncă și utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Eficiența utilizării resurselor de producție afectează toți indicatorii calitativi ai activității unei entități comerciale - cost, profit etc. Prin urmare, la evaluarea partenerilor de afaceri, este necesar să se analizeze, alături de indicatorii mijloacelor fixe și resurselor materiale, indicatorii generali ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Atunci când se efectuează o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, sunt luați în considerare următorii indicatori:

Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă;

Caracteristicile mișcării muncii;

Securitatea socială a membrilor forței de muncă;

Utilizarea fondului de timp de lucru;

Productivitatea muncii;

Rentabilitatea personalului;

Intensitatea forței de muncă a produselor;

Analiza salariilor;

Analiza eficienței utilizării fondului de salarii;

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii este în continuă schimbare sub influența factorilor interni și externi. Astfel de schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau continuare a cererii de muncă. Introducerea de noi tehnologii, stăpânirea producției de produse competitive și reducerea cererii de pe piață pentru bunuri manufacturate și servicii pot duce la o reducere a numărului de personal, atât pe categorii individuale, cât și la nivelul întregii forțe de muncă. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognozarea schimbărilor acesteia ar trebui să devină baza pentru îmbunătățirea managementului personalului la întreprinderi.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă

2.1 Date inițiale pentru analiză

Datele inițiale pentru finalizarea lucrărilor de curs au fost preluate la întreprinderea SA „Uzina de rulmenți”.

Uzina de rulmenți Krasnodar produce o gamă largă de rulmenți standard și speciali cu bile, role, cu ace, combinați și sferici, precum și bile și role pentru aceștia. Rulmenții produși de KPZ sunt utilizați în mașini de prelucrare a metalelor de înaltă precizie, în dispozitive de scufundări subacvatice, în căile ferate și transport rutier, tractoare, combine, motociclete și alte mașini și mecanisme.

Toate datele de mai jos sunt folosite ca bază pentru analiza utilizării resurselor de muncă în perioada 2000-2001. Datele inițiale sunt date în tabelele 2.1.1 și 2.1.2.

Tabelul 2.1.1

Indicatori de muncă

	Număr de oameni, oameni			Fond de salarizare, mii de ruble
	Fapt 2000	raport 2001		Fapt 2000	raport 2001
		Plan	Fapt		Plan	Fapt
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Incl. admis
Incl. la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii

Tabelul 2.2.2

Bilanțul timpului de lucru pe lucrător, zile

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absențe:
sărbători principale și suplimentare
5. Ziua medie de lucru, oră.

Fondul efectiv al timpului de lucru (Tabelul 2.1.2) se determină prin scăderea weekendurilor și sărbătorilor și absenteismului din motive din timpul calendaristic:

unde este ora calendaristică;

Weekend-uri și sărbători;

Absenteism din motive.

zile

Tabelul 2.1.3

Analiza implementarii planului de productie

2.2 Analiza ofertei de muncă

Această secțiune analizează numărul de lucrători în general și pentru fiecare categorie și calculează abaterea absolută a numărului și economiile relative (supracheltuieli) de muncă. În plus, se calculează structura lucrătorilor, evidențiind ponderea lucrătorilor, iar dinamica acesteia este analizată. Analiza structurii și numărului se realizează în tabelul 2.2.1

Tabelul 2.2.1

Analiza structurii si a numarului de angajati

	Număr planificat 2001		Numărul real 2001		Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
incl. admis

În perioada analizată, numărul efectiv de angajați a scăzut cu 53 de persoane. Structura forței de muncă s-a modificat ușor - ponderea lucrătorilor și a specialiștilor a scăzut cu 0,74%, respectiv 0,27%, în timp ce, în același timp, a crescut numărul managerilor (0,55%) și al angajaților (0,46%).

Abaterea relativă a numărului de angajați calculat prin formula:

Unde Ch rsch b, Ch rshch f – respectiv, numărul de angajați conform planului și efectiv;

Rude– raportul de îndeplinire a planului de producție:

unde este producția efectivă de produse (conform datelor inițiale din Tabelul 2.1.3);

Producerea produselor conform planului (conform datelor inițiale din Tabelul 2.1.3).

Apoi D H 917 – 970 ? 0,927 = 17 persoane

D H 828 – 883 ? 0,927 = 10 persoane

Astfel, abaterea relativă rezultată indică o creștere relativă reală a numărului de lucrători ca urmare a scăderii productivității muncii.

S-a înregistrat o reducere a numărului de muncitori și specialiști cu o ușoară modificare a numărului de manageri și angajați.

2.3 Analiza mișcării lucrătorilor

Mișcarea forței de muncă într-o întreprindere asociată cu angajarea și concedierea lucrătorilor este un obiect important de analiză, întrucât nivelul de stabilitate a personalului este unul dintre factorii care influențează productivitatea muncii și eficiența producției.

Analiza mișcării lucrătorilor se realizează prin calcularea următorilor coeficienți:

1. Coeficientul total al cifrei de afaceri, calculat ca raport dintre numărul de salariați angajați și disponibilizați pentru perioada analizată și numărul mediu de salariați.
2. Coeficientul de rotație a forței de muncă pentru admitere este raportul dintre numărul de salariați angajați și numărul mediu de salariați.
3. Rata de rotație a forței de muncă bazată pe concediere este raportul dintre numărul de lucrători concediați și numărul mediu de lucrători.
4. Coeficientul de cifra de afaceri necesar este egal cu raportul dintre numărul de persoane concediate din motive inevitabile din afara controlului întreprinderii și numărul mediu de angajați.
5. Rata de rotație este raportul dintre numărul de persoane care renunță voluntar, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii și numărul mediu de salariați.

Această analiză va fi realizată sub forma tabelului 2.3.1

Tabelul 2.3.1

Analiza mișcării muncitorești

Indicatori	Valori
	De fapt
Numărul mediu de angajați, oameni.
Acceptat, oameni buni
Concedați, oameni buni
incl. la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii
Cote:
Cifra de afaceri totala, %
Cifra de afaceri a forței de muncă la recepție, %
Cifra de afaceri din cauza concedierii, %
Cifra de afaceri necesară, %
Fluiditate, %

Rata totală de rotație a forței de muncă a crescut cu 0,85% față de plan și cu 2,45% față de anul precedent, ceea ce trebuie remarcat, întrucât o creștere a ratei totale de rotație a forței de muncă poate fi o consecință a deteriorării condițiilor de muncă.

În anul de raportare s-a înregistrat o creștere a ratei de cifra de afaceri cerute față de anul precedent. Alături de aceasta, o tendință pozitivă este o scădere a ratei de rotație cu 0,39% față de anul precedent, aceasta s-ar putea datora îmbunătățirii disciplinei muncii și scăderii numărului de concedieri voluntare.

Pentru a reduce rata de rotație a forței de muncă la concediere, este necesar să se acorde atenție organizării muncii în atelier, condițiilor de muncă și plății lucrătorilor.

2.4 Analiza productivității muncii

Atunci când se analizează productivitatea muncii, se compară ratele de creștere ale productivității muncii ale unui lucrător și ale celui angajat. În acest caz, primul ar trebui să fie înaintea celui din urmă, deoarece ar trebui să existe o tendință pozitivă de creștere a ponderii lucrătorilor.

Productivitatea muncii un lucrător se calculează după formula:

Unde ÎN– producția în unități fizice;

H rsch– numărul de angajați, persoane;

U r– ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați;

D r– numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător în perioada analizată;

– durata medie a schimbului, ore;

P oră R– randamentul orar al unui muncitor.

O analiză a influenței factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii este realizată în Tabelul 2.4.1.

Tabelul 2.4.1

Analiza influenței factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001	Deviere	Impactul asupra implementării planului de performanță	Calcule de verificare
Producția medie anuală:
Per angajat, t/persoană.					11,3-22,1+60,8-
Per lucrător, t/persoană.
Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați, acțiunile unei unități				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Durata medie a schimbului de lucru, ore				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Producția orară medie per lucrător, t/persoană. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - producția orară medie per lucrător este determinată din formula:

P oră p =

Influența factorilor asupra implementării planului de productivitate este determinată de următoarele formule:

P oră r b

P oră r b,

P oră r b,

D P oră p

Verificarea soldului: ,

Unde i– factori care influenţează productivitatea muncii.

Scăderea ponderii efective a lucrătorilor în forța de muncă față de plan este însoțită de o scădere a producției medii anuale pe lucrător; ca urmare a influenței acestui factor, producția medie anuală a scăzut cu 11,3 tone/persoană.

Scăderea implementării planului pentru producția medie anuală per lucrător se datorează unei scăderi a numărului mediu de zile lucrate de un lucrător pe an în comparație cu planul. Influența acestui factor asupra producției medii anuale a fost de -22,1 t/persoană. Creșterea duratei medii a unui schimb de muncă față de cea planificată a avut un impact pozitiv asupra modificării producției medii anuale (+60,8 t/persoană). În general, modificările factorilor extinși (numărul de zile lucrate și durata schimbului de muncă) au condus la o creștere a producției medii anuale a unui muncitor cu 38,7 tone/persoană. ( 60,8 – 22,1 ).

Cel mai mare impact (-45,1 t/persoană) asupra producției medii anuale pe lucrător a fost cauzat de o scădere a producției medii orare de la 0,66 la 0,63 t/(persoană/oră).

2.5 Analiza utilizării timpului de lucru

O parte importantă a analizei productivității muncii este analiza utilizării timpului de lucru, prezentată în Tabelul 2.5.1.

Tabelul 2.5.1

Analiza utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absențe:
Sărbători de bază și suplimentare
Boli
Chiul
4. Fond efectiv de timp de lucru
5. Durata medie a schimburilor, ore

În perioada analizată, numărul mediu de zile lucrate de un lucrător a fost cu 5 zile mai mic decât era planificat. Motivul principal pentru aceasta a fost creșterea duratei concediilor de bază și suplimentare, iar numărul de absențe din cauza bolii a crescut, de asemenea, la care trebuie să se acorde atenție, dacă acest lucru se datorează deteriorării condițiilor de muncă.

Analiză influența utilizării timpului de lucru asupra volumului de producție se efectuează după următoarea formulă:

B = H r?D r? ? P oră p,

Unde Ch r– numărul de muncitori, persoane;

D r– numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător în perioada respectivă;

– durata medie a schimbului, ore;

P oră p– producția orară a unui lucrător, t/oră.

O analiză a impactului utilizării timpului de lucru asupra volumului producției este dată în Tabelul 2.5.2.

Tabelul 2.6.2

Analiza impactului utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere	Impact asupra modificărilor volumului producției, buc.	Calcule de verificare, buc.
1. Produs produs, mii de bucăți					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Număr de muncitori, oameni.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Durata medie a schimbului, oră.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Producția orară a unui lucrător, t/oră.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B = Ch r f D P oră p,

Verificarea soldului: ,

Unde i– factori care influenţează modificările volumului producţiei.

Din tabelul 2.5.2 se poate observa că modificarea volumului producției a fost influențată negativ de ambii factori extensivi:

Număr de muncitori – -60.693,6 unități;

Număr de zile lucrătoare lucrate de un lucrător – -20.766,24 buc.;

Durata medie a schimburilor – +58.746,6 unități;

Total datorită factorilor extinși – -25.303,24 buc.

De asemenea, factorul intensiv este producția orară a unui muncitor (-40.588,56 unități), motiv pentru care, în general, pentru toți factorii, producția a scăzut cu 66.000 unități.

2.6 Analiza fondului de salarii și a salariilor medii

Această secțiune calculează abaterile absolute și relative (ținând cont de modificările volumului producției) ale fondului de salarii pentru perioada de raportare de la plan.

Analiza implementării planului pentru fondul de salarii este realizată în tabel. 2.6.1.

Tabelul 2.6.1

Analiza implementarii planului de salarizare

	mii de ruble.		Deviere	Fondul de salarii efective, 2001 mii de ruble.	Abatere de la plan
	Plan 2000 mii de ruble	Planificat în termeni de valori reale ale indicatorului de formare a capitalului, mii de ruble	din cauza depășirii planului pentru indicatorul de formare a capitalului mii de ruble		absolut	relativ
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Abaterea absolută () se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii () cu fondul de salarii planificat () în ansamblu pentru întreprindere, divizii de producție și categorii de salariați:

Muncitorii

Managerii

Specialiști

Angajatii

Abaterea relativă este definită ca diferența dintre valoarea salariului efectiv acumulat și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Fondul de salarii planificat este ajustat în funcție de coeficienții de industrie stabiliți; în acest caz, coeficientul este de 0,7.

unde este abaterea relativă a fondului de salarii;

Fondul de salarii este real;

Se planifica fondul de salarii, ajustat la coeficientul de indeplinire a planului de productie;

si - respectiv, suma variabila si constanta a fondului de salarii planificat;

Rata de îndeplinire a planului de producție

În anul de raportare, planul privind volumul vânzărilor a fost îndeplinit cu 92,75%, prin urmare, pentru recalcularea fondului de salarii planificat pentru personalul de producție industrială, coeficient egal cu

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Din Tabelul 2.6.1 se poate observa că a existat o economie absolută în fondul de salarii pentru tot personalul cu 7,28%. Din cauza neîndeplinirii planului de vânzări de produse, a existat o relativă supracheltuire a fondului de salarii (18,77%).

Abaterea absolută se datorează influenței combinate a modificărilor numărului de categorii individuale de personal și a salariului mediu al unui angajat, care poate fi determinată folosind formulele:

Unde Salarizarei– fond de plată i-categoria a-a de muncitori, rub.;

H rschi- numar de angajati i-a-a categorie, oameni;

- salariu mediu i-a categorie, freacă.

O analiză a influenței factorilor enumerați asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan este realizată în Tabelul 2.6.2.

Să calculăm modificarea fondului de salarii datorită modificării efective a numărului de angajați folosind formula:

unde este modificarea salariilor din cauza modificărilor în structura angajaților, mii de ruble;

unde este salariul mediu al unui muncitor conform planului, mii de ruble;

– salariul mediu al unui angajat conform planului în ceea ce privește structura efectivă a angajaților, mii de ruble;

Ch rsch f– numărul real de angajați, oameni.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 mii ruble

Tabelul 2.6.2

Analiza influenței factorilor asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan

lucru	mii de ruble.		Număr,		Salariul mediu pe muncitor mii de ruble.		Abaterea salariilor, mii de ruble.
	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Total	inclusiv pe cheltuiala
								număr	modificări ale salariilor medii
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Atunci modificarea fondului de salarii din cauza modificărilor în structura lucrătorilor va fi:

Rezultatele analizei influenței factorilor asupra modificărilor fondului de salarii sunt rezumate în Tabelul 2.6.3.

Tabelul 2.6.3

Tabel rezumativ al influenței factorilor asupra modificărilor în statul de plată

În ciuda faptului că planul de producție și vânzare de produse nu a fost îndeplinit, în anul de raportare s-au obținut economii de 7,27% la fondul de salarii, motivul pentru care aceasta este o scădere ușoară (cu 1,39%) a salariului mediu al un muncitor, precum și o scădere a numărului față de cel planificat cu 5,46%. Salariul mediu la categoria „Lucrători” a scăzut cu 1,95%.

Economiile în fondul de salarii în anul de raportare au fost facilitate de scăderea salariilor medii la categoriile „Manager” (cu 0,66%) și „Angajați” (cu 4,41%).

Analiza salariilor medii este realizată în tabel. 2.6.4.

Tabelul 2.6.4

Analiza salariului mediu

lucru	Salariu mediu, mii de ruble.				Executarea planului salariu comision, %	Salarizarea raportării an în % to anul precedent
	Fapt anul precedent 2000	Anul de raportare 2001
		Plan	Fapt	Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

În general, planul salarial pentru atelier nu a fost îndeplinit, în ciuda creșterii salariilor specialiștilor cu 9,25%. Pentru alte categorii de lucrători s-a înregistrat o scădere a salariilor:

4,41% muncitori;

1,95% manageri;

0,66% angajati.

Față de anul precedent, s-a observat o creștere semnificativă a salariilor medii pentru toate categoriile de lucrători. Motivul pentru aceasta poate fi inflația.

Să calculăm impactul unei modificări a numărului de angajați () și al unei modificări a fondului de salarii () asupra modificării salariului mediu al unui lucrător () folosind formulele:

Modificarea salariilor a fost influențată de o scădere a fondului de salarii. O creștere a numărului față de numărul planificat pentru unele categorii de lucrători (manager și angajați) și o scădere a altora (lucrători și specialiști) a dus la o scădere a salariilor medii. De la masă 2.6.3 arată că principalele motive ale scăderii fondului de salarii au fost modificarea efectivă a numărului (78,60%) și scăderea salariului mediu (21,40%) față de indicatorii planificați.

2.7 Analiza relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii

Există o strânsă legătură între creșterea productivității muncii și salariul mediu, astfel încât evaluarea raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu este importantă în procesul de analiză. Să ducem la îndeplinire această analiză sub forma tabelului 2.7.1.

Tabelul 2.7.1

Analiza dinamicii și raportul ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor

Indicatori	Planul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la planul perioadei analizate
5. Coeficient de avans

Coeficientul de creștere planificat al creșterii productivității muncii față de creșterea salariilor a fost de 0,59, rata reală a fost de 0,59, adică planul pentru acest indicator a fost îndeplinit, dar trebuie menționat că ritmul de creștere a productivității muncii a fost mai rapid decât ritmul de creștere al salariile indică o tendință pozitivă și în viitor poate duce la o creștere a profitabilității produsului, ceea ce nu s-a întâmplat în raportare și în anii anteriori.

Coeficientul raportului dintre rata efectivă de modificare a productivității muncii și salariul mediu în comparație cu planul este de 0,99; valoarea acestuia este baza pentru calcularea modificărilor costurilor produsului ca urmare a creșterii relative a costurilor salariale față de nivelul planificat. Această modificare se calculează folosind formula:

unde D CU– modificarea costului pentru 1 tonă de produse, %;

K op– coeficientul raportului dintre rata efectivă de modificare a productivității muncii și salariul mediu față de plan;

U z– ponderea salariilor cu angajamente în costul de producție, %.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe muncitor cu 17,7 tone/persoană, o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de salariați cu 0,01%.

O creștere a timpului lucrat (cu 4,61%) a avut un impact pozitiv asupra modificării producției anuale a unui lucrător și a dus la creșterea acesteia cu:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/persoana

Neîndeplinirea planului de productivitate a muncii a dus la o scădere a volumului producției de la 910 mii unități conform planului la 844 mii unități conform raportului. Dar odată cu neîndeplinirea planului de producție, precum și cu scăderea numărului de angajați în perioada de raportare, s-au realizat economii la fondul de salarii (cu 7,28%). Salariile muncitorilor (cu 1,95%), managerilor (cu 0,66%) și angajaților (cu 4,41%) au scăzut, ceea ce a fost o consecință a neîndeplinirii planului.

În plus, este necesar să se creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, de ex. în primul rând, să îmbunătățească organizarea muncii și să creeze condiții favorabile pentru a reduce numărul de zile de absență din cauza unei boli ale angajaților, precum și să se ia măsuri de îmbunătățire a disciplinei muncii și a sancțiunilor pentru încălcarea acesteia, de exemplu, privarea de bonusuri, mustrări, amenzi bănești etc.

2.8 Motivarea personalului, selecția și recalificarea personalului

Un program de succes de dezvoltare a forței de muncă creează o forță de muncă care este mai capabilă și motivație puternică pentru a îndeplini sarcinile cu care se confruntă organizația. Desigur, acest lucru ar trebui să conducă la o creștere a productivității și, prin urmare, la o creștere a valorii resurselor umane ale întreprinderii.

Recrutare

Scopul recrutării este de a crea rezerva necesară de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care societatea selectează cei mai potriviți lucrători pentru aceasta.

Volumul necesar de recrutare este determinat de serviciul de personal al SA Bearing Plant prin diferența dintre forța de muncă disponibilă și nevoia viitoare a acesteia. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, disponibilizările din cauza expirării contractului de muncă, precum și extinderea viitoare a domeniului de activitate al întreprinderii. Recrutarea se realizeaza atat din exterior cat si din surse interne. Dar totuși se acordă preferință setului intern. Costă mai puțin să-ți promovezi angajații. În plus, le crește interesul, îmbunătățește moralul și întărește atașamentul muncitorilor față de fabrică. Mai recent, a devenit o practică de a notifica toți angajații fabricii cu privire la orice deschidere, oferindu-le posibilitatea de a aplica înainte de a lua în considerare cererile din exterior.

Selectarea personalului

În această etapă, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din pool-ul creat în timpul recrutării. În cele mai multe cazuri, se acordă preferință persoanei care are cele mai bune calificări, precum și educație, nivel de abilități profesionale, experiență și calități personale. La selecția pentru o poziție de conducere, un rol important îl joacă compatibilitatea candidatului cu superiorii și subordonații săi.

În timpul selecției, sunt folosite patru metode pentru a colecta informațiile necesare pentru a lua o decizie: teste, chestionare, interviuri și centre de evaluare.

Practica de selecție la JSC Bearing Plant a arătat că un interviu efectuat de un ofițer de personal cu experiență este uneori cel mai mod eficient pentru a identifica motivațiile, aspirațiile și caracteristicile personale ale candidatului.

Instruirea personalului

Conducerea fabricii desfășoară în mod regulat programe de educație și formare pentru lucrători.

Instruirea este formarea lucrătorilor în abilități care le vor îmbunătăți productivitatea. Scopul urmărit de fabrică este de a oferi întreprinderii sale un număr suficient de oameni cu abilitățile și abilitățile specifice necesare, ceea ce este o conditie necesara reproducerea și extinderea afacerilor.

Cercetare și experiență serviciul de personal uzina arată că formarea în timpul orelor de lucru este mai eficientă și, probabil, mai promițătoare.

Motivarea personalului

Compania are peste 900 de angajați, pentru familiile multora dintre care salariile la Bearing Plant OJSC sunt singura sursă de venit.

Utilizarea eficientă a potențialului angajaților include:

Planificarea și îmbunătățirea lucrului cu personalul;

Sprijin și dezvoltarea abilităților și calificărilor angajaților.

În total, compania are 970 de angajați, dintre care 89 de angajați, 828 de angajați angajați în producția produselor declarate.

Sarcina principală a serviciului de personal la întreprindere este:

Realizarea unei politici active de personal,

Asigurarea condițiilor de inițiativă și activitate creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora,

Dezvoltarea, împreună cu serviciul financiar și economic, a stimulentelor materiale și sociale,

Interacțiune strânsă cu comitetul sindicalîn probleme de îngrijire medicală, organizare Catering, dezvoltarea educației fizice și sportului, protectie sociala anumite categorii de muncitori.

Pentru a organiza această muncă la întreprindere există un post de adjunct director general de către personal. Recent, compania a format pe deplin un nucleu de lucrători ingineri și tehnici care au lucrat timp de 10-15 ani și au o bogată experiență profesională și practică. Toți managerii au studii superioare, mulți dintre ei au început să lucreze în funcții de guler albastru, au trecut prin toate etapele de creștere și acum conduc toate serviciile majore. Planificarea carierei și alte forme de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților sunt dezvoltate pe scară largă la întreprindere; de ​​exemplu, 10 manageri de rangul 1 și 2 sunt pregătiți profesional în echipă.

La întâlniri și sesiuni de planificare, managerii evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. Dacă rezultatele sunt pozitive, recunoștința este exprimată atât pentru lucrătorii individuali, cât și pentru grupuri. Sistemul de stimulente pentru angajații întreprinderii include recompense morale și materiale.

Politica demografică a întreprinderii vizează „întinerirea” echipei și mai ales a personalului de manageri și specialiști.

Întreprinderea efectuează muncă sistematică cu personalul, cu rezervă de promovare, care se bazează pe aceasta forme organizatorice modul de pregătire a candidaților pentru nominalizare planuri individuale, pregătire în cursuri speciale și stagii în posturi relevante. Ponderea tinerilor muncitori în posturi de conducere este mai mare de 80%.

Strategia de management al personalului la JSC Bearing Plant reflectă o combinație rezonabilă a obiectivelor economice ale întreprinderii, nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților etc.). În prezent, se dezvoltă condiții pentru a asigura un echilibru între eficiența economică și cea socială a utilizării resurselor de muncă. Compania a dezvoltat deja un sistem de remunerare care nu se limitează la minim și dimensiuni maximeși depinde de rezultatele muncii echipei în ansamblu și a fiecărui angajat în special. Clasele de calitate sunt stabilite pentru lucrătorii individuali și grupurile de lucrători, astfel încât lucrătorii să poată vedea ce pot realiza în munca lor, încurajându-i astfel să realizeze calitatea cerută. Angajații sunt remunerați în deplină concordanță cu contribuțiile lor de muncă la rezultatele finale ale muncii echipei, inclusiv îmbunătățirea calității produselor.

Remunerarea nu se limitează la ceea ce câștigă echipa. Salariile contractuale pentru manageri și specialiști sunt revizuite în cursul anului, adică. poate fi crescută sau scăzută. Sistemul contractual prevede remunerarea pentru producție și rezultatele economice ale muncii în baza prevederilor actuale.

Compania alocă anual peste 200 de mii de ruble pentru protecția muncii și pentru crearea unor condiții de muncă mai favorabile.

Întreprinderea are, de asemenea, un plan de sănătate în echipă (140 de angajați au primit bonuri de sanatoriu și stațiune în valoare de 200 de mii de ruble), se pare că ajutor materialîn valoare de 195 mii ruble, împrumuturile sunt acordate pentru construcția și cumpărarea de locuințe (450 mii ruble)).

Pentru a menține nivelul de calificare al muncitorilor dictat de necesitatea de productie, se realizează anual certificarea personalului. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de organizare a pregătirii avansate și recalificarea personalului, iar apoi se fac modificări de personal.

Pentru a îmbunătăți constant abilitățile lucrătorilor, aceștia vor primi cunostinte tehnice necesare pentru stăpânirea tehnologiei avansate, sunt organizate metode performante de efectuare a muncii complexe și responsabile, însărcinate la niveluri superioare ale acestei specialități:

Cursuri industriale și tehnice;

Cursuri vizate;

Formarea lucrătorilor în a doua profesie și în profesii conexe;

Pregătire economică.

De asemenea, anual se încheie un contract colectiv, care reflectă creșterea eficienței producției și direcția de utilizare a profitului, principiile forței de muncă și asigurarea ocupării forței de muncă, organizarea muncii și a salariilor, serviciile locative, garanțiile socio-economice, condițiile de muncă. , protecția și siguranța muncii, organizarea tratamentului și recreerii social-medicale, sanitare și de stațiune pentru lucrători. În special, în 2000, angajatorul a oferit forță de muncă și prestații sociale.

Beneficiul unic se plătește:

Din cauza pensionarii;

Salariații care au împlinit vârsta aniversară de 50, 55, 60 de ani, au primit diplomă, conform ordinului;

Pensionarii care au împlinit vârsta de 50, 60, 70, 80 de ani pentru tratament anual.

În plus, se efectuează următoarele plăți:

Plata pentru servicii funerare;

Femeile la nașterea unui copil;

În caz de deces ca urmare a unui accident de muncă;

Familii cu venituri mici și numeroase etc.

Planificat bani gheata pe serviciu medical lucrători la centrul de sănătate paramedic: pentru întreținere personal medical, cumpărând medicamente. Administrația, împreună cu comisia de asigurări sociale, hotărăște asupra cheltuielilor fondurilor de asigurări sociale alocate pentru tratament sanatoriu-stațiune și recreere a lucrătorilor și familiilor acestora, cu privire la distribuirea și eliberarea bonurilor.

Comisia monitorizează calcularea corectă și plata la timp a beneficiilor. Probleme controversate nu exista nicio relatie intre angajati si administratia intreprinderii care sa asigure beneficii.

Diviziunile structurale, în timp ce economisesc bugetul, au posibilitatea de a utiliza o parte din fonduri pentru fondul de salarii, ceea ce crește interesul material al angajaților pentru implementarea cu succes a obiectivelor planificate.

Pe baza principiului „personalul decide totul”, managementul demonstrează în mod constant eforturi pentru a îndeplini cerințele și așteptările personalului companiei, arătând perspectiva de avansare în carieră, oferind celor mai promițători angajați puteri suplimentare și oferind tuturor oportunități egale de început. Participarea angajaților întreprinderii la adoptarea decizii de management modul de desfășurare a ședințelor generale și diferențiate, crearea unor grupuri de lucru speciale axate pe rezolvarea unor sarcini clar definite și atingerea anumitor scopuri. În același timp, se acordă multă atenție pregătirii și educației personalului, se încheie contracte cu diverse institutii de invatamant, se acordă împrumuturi fără dobândă pe mai mulți ani.

Prioritatea, desigur, prin decizia directorului general, este acordată angajaților tineri, promițători, legând astfel specialiștii de întreprindere, oferindu-le posibilitatea de a se exprima în cea mai mare măsură. De exemplu, anul acesta a fost creat un departament pentru vânzări de produse finite, varsta medie ai căror angajaţi au 27 de ani. Munca acestui departament este, desigur, sub controlul conducerii, dar majoritatea problemelor actuale sunt rezolvate de tinerii angajați.

Satisfacția personalului este sporită și prin crearea unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizarea locurilor de muncă echipate tehnic și participarea la gestionarea schimbărilor în activitățile organizației.

Un exemplu de satisfacție ridicată față de condițiile de muncă este nivel minim răni și boli în întreprindere, practic fără plângeri industriale, fluctuație foarte scăzută a personalului, prezența unei game largi de facilități și servicii oferite de organizație.

Atunci când se evaluează și se prognozează o întreprindere în acest domeniu, se acordă multă atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește eficiența colectării și schimbului de informații, se ține cont de viteza de răspuns la solicitările și reclamațiile primite de la angajați. , iar rezultatele formării angajaților sunt în mod necesar evaluate.

Astfel, JSC Bearing Plant implementează o strategie bine gândită în materie de management al personalului, bazându-se în același timp pe experiența globală și internă în lucrul cu personalul.

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, resursele de muncă ocupă un loc aparte. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului „resurse de muncă” se folosește mai des termenul „personal” sau „personal”. Personalul, în sens larg, este principala forță productivă a societății. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii.

Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri. Ar trebui să se acorde prioritate managerilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde în proporție de 70-80% de șeful întreprinderii. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au câștigat o mai mare independență în domeniul remunerației. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des un sistem de prime de timp și un sistem de salarizare netarifară, precum și salariile contractuale.

Personalul și salariile - aceste concepte sunt strâns legate. Fiecare întreprindere trebuie să elaboreze un plan de muncă și salarizare. Scopul căruia este găsirea de rezerve pentru îmbunătățirea forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul trebuie elaborat astfel încât ritmul de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor.

Pot fi propuse o serie de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii.

Voi descrie pe scurt principalele direcții de acțiune.

Accentul principal se pune pe utilizarea experienței tarifelor unificate pentru muncitori și personal inginer. Introducerea unei grile salariale unificate va standardiza sistemul muncitorilor și salariile oficiale, armonizându-le cu calificările, complexitatea funcțiilor îndeplinite și experiența de muncă.

Un curs spre introducerea pe scară largă a unui sistem de salarizare la bucată la locurile de muncă, pentru a interesa performanții în creșterea volumelor de producție.

De asemenea, trebuie remarcată implementarea pe scară largă sistem contractual remunerație (în principal pentru directori).

Contabilitatea muncii și plata acesteia ar trebui organizate astfel încât să ajute la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea organizării muncii, la creșterea salariilor, la standardizarea forței de muncă, la utilizarea pe deplin a timpului de lucru, la consolidarea disciplinei muncii și la îmbunătățirea calității produselor.

Pe baza rezultatelor unei analize tehnico-economice a activităților întreprinderii, se pot propune și următoarele:

În primul rând, un set de eforturi care vizează reducerea duratei de nefuncţionare a echipamentelor ar trebui să se bazeze nu numai pe actualizarea parcului de echipamente, ci şi pe îmbunătăţirea calificărilor şi optimizarea muncii reparatorilor, pentru a îmbunătăţi calitatea reparaţiilor echipamentelor. Și în plus, introducerea unui interes material în reducerea duratei timpului de nefuncționare a echipamentelor pentru toți cei de care depinde.

În al doilea rând, o schimbare a situației caracterizată printr-o creștere a numărului de schimburi efectiv lucrate de personalul de producție industrială. Și anume, introducerea unor tehnologii mai moderne care economisesc timp pentru a crește productivitatea muncii.

Introducerea unui control strict asupra înregistrării timpului de lucru.

Promovarea în continuare a sistemului de salarizare la bucată, în vederea despăgubirii lucrătorilor pentru pierderile din scăderea timpului efectiv lucrat cauzată de implementarea măsurilor menționate mai sus.

În al treilea rând, este necesar să se stabilească personalul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se implementeze o serie de măsuri în sfera socială.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe lucrător și o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați.

În general, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că munca întreprinderii merită o evaluare pozitivă la noi timpuri grele. De asemenea, personalul companiei funcționează bine, în ciuda dificultăților. Compania are un potențial de producție solid și rezerve de creștere.

CONCLUZIE

Literatura de specialitate, care acoperă ultimii 7 ani, a acoperit destul de pe deplin problemele teoriei reproducerii și utilizării forței de muncă și a resurselor de muncă. Propunerile prezentate pe această temă au ca scop găsirea unor modalități raționale de utilizare a resurselor de muncă.

În relațiile de piață dintre procesele de producție și utilizarea resurselor de muncă, a forței de muncă și a personalului unei întreprinderi, există același echilibru ca între cerere și ofertă, costuri și rezultate, venitul întreprinderii și nivelul de trai al lucrătorilor. Orice activitate a personalului întreprinderii trebuie să respecte pe deplin mecanismul existent al relațiilor de muncă de piață în producția modernă și să asigure o creștere ridicată a productivității muncii.

In toate sisteme economice Principala forță productivă este persoana, personalul organizației. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman în orice organizație sau firmă, cu atât acesta are performanțe mai bune. Oamenii și personalul servesc în întreprindere în același timp resurse economiceși principalii factori de producție. Fără interacțiunea oamenilor, a muncitorilor, nu există producție, consum, piață.

LISTA DE REFERINȚE UTILIZATE

1. Managementul organizației: Manual/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. M.: Afaceri și servicii, 1998
3. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Mn.: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. Mn.: Cunoștințe noi, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Managementul Personalului organizare modernă. M.: 1996
7. Gershaft M. Remunerație, angajare și protecție socială.//Russian Economic Journal. 1992, nr.3
8. Novitsky A.G. Populația și resursele de muncă. Director. M.: Mysl, 1991
9. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Analiza activităţii economice în industrie./Sub redacţia generală. IN SI. Strazheva. Kiev.: facultate, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: manual. M.: Finanțe și Statistică, 1997
12. Romanova L.E. Analiza activitatilor economice: tutorial. Tula: TulGu, 1997
13. Contabilitatea de gestiune și analiza ca mijloc de creștere a profitului.// „Ziarul financiar” nr. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Economia muncii. M.: „Maestru”, 1998
15. Zaitsev N.L. Economia unei întreprinderi industriale. M.: INFRA-M, 1998

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL RF

UNIVERSITATEA DE STAT TYUMEN

INSTITUTUL INTERNAȚIONAL DE FINANȚE, MANAGEMENT ȘI AFACERI

Departamentul de Contabilitate si ACD

LUCRARE DE CURS

pe analiza subiectului:

„ANALIZA UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNĂ ÎN ÎNTREPRINDERE”

Completat de: student în anul IV specialitatea „Contabilitate și Audit”, grupa 1299 Zamyatina V.A.

Șef: Moseeva Yu.B.

TYUMEN

INTRODUCERE 3

1.1 Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii 5

1.2 Analiza utilizării fondului de timp de lucru 7

1.3. Analiza productivității muncii 9

2.1. Scurtă descriere a JSC DOK „Octombrie roșie” 11

2.2 Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii 12

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru 14

2.4 Analiza productivității muncii 17

2.5 Factorii muncii și impactul lor asupra volumului producției 19

CONCLUZIA 21

REFERINȚE 23

APLICAȚII 25

INTRODUCERE

Economia tarii noastre a trecut practic la o economie de piata si functioneaza exclusiv dupa legile pietei. Întreprinderile însele sunt responsabile pentru activitățile lor și iau propriile decizii cu privire la dezvoltarea ulterioară. Iar într-o economie de piață, cel care supraviețuiește este cel care folosește cel mai bine resursele de care dispune pentru a obține profitul maxim, rezolvând principalele probleme ale activității economice.

Dintre factorii de producție cunoscuți în prezent, unul dintre principalii, și adesea principalul, care necesită cele mai mari costuri, este forța de muncă.

Scopul principal al acestei lucrări poate fi formulat după cum urmează: evaluarea indicatorilor de muncă ai unei anumite întreprinderi (aceasta va fi JSC DOK „Octombrie roșie”), consolidând practic cunoștințele dobândite la cursuri privind analiza economică a activităților economice ale întreprinderilor. .

În acest caz, vor fi rezolvate următoarele sarcini:

1. O comparație a conceptelor de „resurse de muncă” și „forță de muncă”, o descriere aproximativă a indicatorilor utilizați în această analiză.
2. Cercetare la întreprinderea OJSC DOK „Octombrie roșie”. productivitatea muncii, dinamica numărului de personal, utilizarea resurselor de muncă și a fondului de timp de lucru.
3. Identificarea rezervelor pentru creșterea productivității lucrătorilor și creșterea volumului producției.

Obiectul studiului a fost JSC Krasny Oktyabr DOK, care produce mobilier, plăci laminate, tâmplărie, furnir feliat și își comercializează produsele.

Vom evalua activitățile companiei. Analiza este efectuată pentru anii 2001-2002.

Sursele de informații pentru analiză sunt prezentate în Anexă.

CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE ANALIZEI RESURSELOR DE MUNCĂ ÎNTREPRINDERII

1.1 Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă. O aprovizionare suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției.

În general, termenul „resurse de muncă” este un concept „extensibil” și depășit. Conceptul de „forță de muncă” (populație activă economic) este mai aplicabil unei întreprinderi, deși include și „angajați” și „șomeri”. Avem nevoie de un termen care să-i excludă pe „șomeri” din forța de muncă. „Personalul întreprinderii” și „compoziția personalului” sunt ceea ce aveți nevoie. Astfel, folosind conceptele de „resurse de muncă a întreprinderii” și „forță de muncă” în munca mea, cred că nu va fi atât de grosolană să le identific cu componența celor angajați la întreprindere, deoarece Din anumite motive, toate manualele despre analiza întreprinderii folosesc acești termeni impreciși.

În condițiile moderne de producție, eficiența utilizării activelor de producție, a materiilor prime, îmbunătățirea calității și structurii produselor fabricate depinde atât de numărul de muncitori, cât și de nivelul de calificare al acestora. În conformitate cu legislația în vigoare, întreprinderile însele determină numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare, precizează. Numărul de personal are adesea un impact negativ asupra calității și dinamicii volumului producției.

Tot personalul întreprinderii este împărțit în două grupe: personal de producție industrială (IPP) și personal neindustrial. Lucrătorii PPP sunt împărțiți în lucrători și angajați. Angajații includ manageri, specialiști și alți angajați (birou, personal contabil).

În procesul de analiză, efectivul mediu efectiv (ASH) al categoriilor individuale este comparat cu cel planificat în termeni absoluti și ca procent din baza corespunzătoare și este necesar să se studieze schimbările în structura personalului.

Cea mai importantă etapă în analiza ofertei de muncă a unei întreprinderi este studierea mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor coeficienți:

Cifra de afaceri la recepție =___ Doar ___________ angajați au acceptat

Cifra de afaceri din eliminare =___ y doar ______________ muncitori

numarul mediu de angajati

Cifra de afaceri totala = __ muncitori angajați + muncitori concediați__

numarul mediu de angajati

Cifra de afaceri = demis în voie și încălcarea disciplinei

personal numarul mediu de angajati

Consistența cadrului = numărul de angajați care au lucrat timp de un an

numarul mediu de angajati

Nu sunt planificate rate de circulație a personalului, astfel încât analiza acestora se realizează prin compararea indicatorilor anului de raportare cu indicatorii anului precedent. Cifra de afaceri a lucrătorilor joacă un rol important în activitățile întreprinderii. Personalul permanent care lucrează la întreprindere de mult timp își îmbunătățește calificările, stăpânește profesii conexe, navighează rapid în orice mediu atipic, creează o anumită atmosferă de afaceri în echipă, influențând activ productivitatea muncii. Coeficienții de continuitate și stabilitate a personalului reflectă nivelul de remunerare și satisfacția angajaților cu privire la condițiile de muncă, forța de muncă și beneficiile sociale.

1.2. Analiza utilizării fondului de timp de lucru

Dar indicatorii ofertei de muncitori ai unei întreprinderi nu caracterizează încă gradul de utilizare a acestora și, desigur, nu pot fi factori care afectează direct volumul producției. Producția depinde nu atât de numărul de muncitori, cât de cantitatea de muncă cheltuită, determinată de timpul de lucru. Prin urmare, este necesar să se studieze eficiența utilizării timpului de lucru al forței de muncă a întreprinderii.

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un angajat în perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Fondul de timp de lucru (WF) depinde de numărul de lucrători (HR), numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D), ziua medie de lucru (P):

FRV=PDF

Obiectul analizei în acest caz îl constituie abaterea timpului efectiv lucrat în ore om în perioada de raportare de la indicatorul corespunzător pentru anul precedent. Această abatere poate fi influențată de factori precum: modificări ale numărului de lucrători, modificări ale duratei perioadei de lucru și modificări ale duratei schimbului de muncă.

Influența acestor factori asupra modificărilor fondului timpului de lucru poate fi stabilită prin metoda substituției în lanț:

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFDF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl

DDF p = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f

Este posibil ca timpul de lucru conform programului de lucru stabilit să fie utilizat pe deplin: nu există timp de nefuncționare sau absenteism. Dar pierderea timpului de lucru este posibilă și ca urmare a absenteismului și a timpului de nefuncționare a echipamentelor din cauza utilizării ineficiente a timpului de lucru.

Există concepte de zile de prezență, timp de nefuncționare pentru întreaga zi și în cadrul turei, absențe și absenteism. Un lucrător se poate prezenta la muncă și nu lucrează pentru întregul schimb sau o parte a schimbului. De aici și conceptul de oprire pe tot parcursul zilei și în cadrul schimburilor. Absentajul este o neprezentare la serviciu din motive nejustificate, adică fără temei legal.

La analiză, este important să se stabilească care dintre motivele care au determinat pierderea timpului de muncă depind de forța de muncă (absenteism, oprirea echipamentelor din vina lucrătorilor etc.) și care nu sunt cauzate de activitățile acesteia (vacanțe, pt. exemplu). Eliminarea timpului de muncă pierdut din motive ce depind de forța de muncă este o rezervă care nu necesită investiții de capital, dar vă permite să obțineți rapid un profit.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție costurilor neproductive ale timpului de lucru (pierderea ascunsă a timpului de lucru). Acesta este costul timpului de lucru pentru producerea produselor respinse și corectarea defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic.

Pentru a determina pierderea neproductivă a timpului de lucru asociat cu defecte, este necesară împărțirea sumei salariilor lucrătorilor din produsul respins și a salariilor plătite lucrătorilor pentru corectarea acesteia la salariul mediu orar al lucrătorilor.

Reducerea timpului de lucru pierdut este una dintre rezervele pentru creșterea producției. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece pot fi compensate prin creşterea intensităţii muncii muncitorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor productivității muncii.

1.3. Analiza productivității muncii

Același rezultat în procesul de producție poate fi obținut cu diferite grade de eficiență a muncii. Măsura eficienței muncii în procesul de producție se numește productivitatea muncii. Cu alte cuvinte, productivitatea muncii se referă la eficiența sa sau la capacitatea unei persoane de a produce un anumit volum de producție pe unitatea de timp de lucru.

La locul de muncă, într-un atelier, într-o întreprindere, productivitatea muncii este determinată de numărul de produse pe care un muncitor le produce pe unitatea de timp (output) sau de timpul petrecut pentru producerea unei unități de produs (intensitatea muncii).

Acest indicator trebuie să i se acorde o atenție specială, deoarece De acesta depinde nivelul multor alți indicatori - volumul produselor produse, nivelul costului acestuia, cheltuielile fondului de salarii etc.

În procesul de analiză a productivității muncii, este necesar să se stabilească gradul de implementare a planului și dinamica creșterii, motivele schimbărilor în nivelul productivității muncii. Astfel de motive pot fi modificări ale volumului producției și ale numărului de personal de producție, utilizarea mecanizării și automatizării, prezența sau eliminarea timpului de nefuncționare în cadrul turei și a zilei întregi etc.

Indicatorul general al productivității muncii (producție per lucrător sau un lucrător) depinde în mare măsură de intensitatea materială a tipurilor individuale de produse, de volumul furnizărilor cooperative și de structura produselor.

Productivitatea muncii este calculată pentru un angajat PPP și per muncitor. Prezența acestor doi indicatori ne permite să analizăm schimbările în structura personalului întreprinderii. O rată de creștere mai mare a productivității muncii per angajat al întreprinderii industriale în comparație cu rata de creștere a productivității muncii a unui lucrător indică o creștere a ponderii lucrătorilor în numărul total de întreprinderi industriale și o scădere a ponderii angajaților. O creștere a ponderii salariaților este justificată doar dacă se realizează o creștere a productivității muncii a întregului personal PPP datorită unei organizări mai ridicate a producției, muncii și managementului. De regulă, rata de creștere a productivității muncii a unui angajat PPP (un lucrător) trebuie să fie egală sau mai mare decât rata de creștere a productivității unui lucrător.

Pentru evaluarea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generali și specifici.

Indicatorii generali includ producția medie anuală, medie zilnică, medie orară per lucrător în termeni de valoare. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru a produce o unitate de producție în termeni fizici pe zi om sau oră om.

Producția medie anuală a unui muncitor poate fi reprezentată ca produsul următorilor factori:

GV= UD Ch D Ch P Ch SV

La rândul lor, acești factori pot fi exprimați după cum urmează:

Producția medie anuală (GW) = __________ TP__________

Ponderea lucrătorilor în numărul total (UD) = ___________ Lucrători SSC _____

Numărul de zile lucrate de unul = ___ numărul total de ore lucrate _h/d__

Muncitori pe an (D) Media muncitorilor

Ore mediu de lucru = _ numărul total de ore lucrate__

Ziua (p ) numărul total de ore lucrate

Producția medie orară (AS) = _______ TP_________________

Numărul total de ore lucrate

CAPITOLUL 2. ANALIZA INDICATORILOR DE MUNCĂ

2.1. Scurtă descriere a întreprinderii

Numele oficial complet al companiei este Compania pe acțiuni deschise Uzină de prelucrare a lemnului „Octombrie roșie”. Abreviat. numele companiei este OJSC DOK „Octombrie roșie”, situată la adresa: orașul Tyumen, index 625001, strada Kombinatskaya, 60. Compania a fost înregistrată prin ordin al șefului departamentului teritorial al administrației Tyumen pentru administrația Kalinin. sector nr 1385 din 16 octombrie 1997.

Forma de proprietate - privat.

Societatea este persoană juridică și are dreptul de a desfășura orice tip de activități economice și de altă natură, are orice drepturi civile și își asumă toate responsabilitățile asociate implementării acestor activități.

Compania este ghidată de Codul civil al Federației Ruse din 21 octombrie 1994 și Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ. alte reglementări.

Acțiunile unei companii deschise sunt disponibile pentru vânzare gratuită. Ele pot fi achiziționate atât de persoane juridice, cât și de persoane fizice. OJSC DOK „Octombrie roșie” este persoană juridică și deține proprietăți separate, care sunt contabilizate în bilanțul său independent; în nume propriu dobândește și exercită drepturi de proprietate și neproprietate, poartă responsabilități, acționează ca reclamant și pârât în tribunalele.

Cel mai înalt organ de conducere al Societății este adunarea generală a acționarilor.

Societatea desfășoară următoarele tipuri de activități; fabricarea mobilei, producție de plăci aglomerate, producție de plăci laminate producție de furnir feliat producție de tâmplărie.

Mobilier din lemn masiv și laminat - seturi de mobilier de dulap „Div”, „Grace”, set de birou „Image” îndeplinesc toate cerințele unui cumpărător sofisticat. Aceste produse au tot ceea ce îndeplinește cerințele moderne - ecologie, design și durabilitate. A fost lansată producția de mobilier școlar pe bază de materiale ecologice. În plus, JSC DOK „Octombrie roșie” produce scânduri de pardoseală, învelișuri și muluri de rindele realizate cu echipamente importate. Există, de asemenea, unități de ferestre și uși și panouri de perete pentru construcție și reparații. La cererea clientului, mobilierul este completat si fabricat conform dorintelor acestuia.

2.2. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii.

În această secțiune vom analiza componența angajaților pe categorii de personal și vom ilustra dinamica numărului de angajați.

Tabelul 1.

Analiza structurii personalului întreprinderii

					deviere	% creștere
Număr mediu de PPP, total, inclusiv:
Managerii
Specialiști

Rezultatele analizei arată că componența angajaților pe categorii de personal la OJSC DOK „Octombrie roșie” sa schimbat semnificativ.

După cum se poate observa din tabel, numărul PPP-urilor în anul de raportare a crescut față de anul precedent și a constituit 112%, ceea ce în termeni absoluti a fost de 114 persoane. Tabelul arată că ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați ai întreprinderii a crescut cu 15% în 2002 față de 2001. A crescut și ponderea managerilor și a specialiștilor. 1 persoană a fost adăugată la personalul de conducere.

Astfel, la întreprinderea analizată există un „surplus” de muncă.

Analiză indicatori de mișcare și constanță a personalului.

Masa 2.

Mișcarea muncitorească

	Indicatori			Abs. creştere	rel. creştere%
	Număr de angajați la începutul perioadei, oameni.
	Total acceptat, oameni
	Numărul total de persoane care au abandonat, inclusiv:
	La cererea ta;
	Transferat la alte întreprinderi
	Concedat pentru încălcarea disciplinei muncii;
	Prin reducerea personalului
	Număr de angajați la sfârșitul perioadei, oameni.
	Numărul mediu de angajați, oameni.
	Număr de angajați care au lucrat un an, oameni.
	Rata de rulare a recepției, % (linia 2:linia 9)
	Raportul de rotație din eliminare, % (linia 3:linia 9)
	Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
	Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.5):p.9]
	Rata de retenție a personalului, % (p.10:p.9)

Din analiza mișcării forței de muncă reiese că pentru OJSC DOK „Octombrie roșie” raportul total al cifrei de afaceri a crescut cu 22%. Rata de rotație a admiterii în 2002 a fost mai mare decât rata de plecare, iar anul trecut a fost invers.

Numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism, întârzieri etc.) a scăzut de 2 ori. Astfel, se acordă o mare atenție disciplinei la întreprindere. Dar în 2002, cu 7 persoane mai puține au renunțat la cererea lor - 138 de persoane (inclusiv lucrători temporari).

Procentul de angajați a scăzut cu 49%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că angajații sunt mulțumiți de condițiile lor de muncă și de nivelul de câștig.

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru.

Utilizarea integrală a resurselor de muncă poate fi apreciată după numărul de zile și ore lucrate de un lucrător în perioada de timp analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Tabelul 3.

Utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii

Indicatori			deviere
Numărul mediu de lucrători (CR)
Lucrat pe an de un muncitor:
Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore.
Fond de timp de lucru, h.

Fondul de timp de lucru (WF) depinde de numărul de lucrători (HR), de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D) și de durata medie a zilei de lucru (P):

FRV = CR ´ D ´ P.

La întreprinderea analizată, fondul efectiv al timpului de lucru este cu 215.941,6 ore mai mare decât anul trecut.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin metoda diferențelor absolute:

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841-730) ´ 238,2 ´ 7,89 = +208613,17 h;

DFDF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89 = -6635,49 h;

DDF p = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 - 7,89) ´ 841 ´ 237,2 = +13963,94 h;

Total + 215941,64 ore.

După cum se poate observa din datele prezentate, OJSC DOK „Octombrie roșie” nu utilizează suficient resursele de muncă disponibile. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea zilnică excedentară a timpului de muncă s-a ridicat la 1 zi pe lucrător și 841 de zile pentru toți.

Absența orelor suplimentare indică o bună organizare a procesului de producție.

Pentru a identifica cauzele pierderilor zilnice și în cadrul schimburilor de timp de lucru, sunt comparate datele din soldul efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 4).

Programul de lucru al întreprinderii este de 2 zile libere. Codul Muncii stabilește durata zilei de lucru - 8 ore (cu o săptămână de lucru de cinci zile), 10 sărbători și 10 zile pre-scurtate de vacanță.

După cum se poate observa din tabel, planul era îmbunătățirea utilizării timpului de lucru. Fiecare membru al forței de muncă în 2002 a trebuit să lucreze 240 de zile lucrătoare în loc de 238,2 pentru anul precedent.

A fost avută în vedere o reducere a timpului de lucru zilnic pierdut ca urmare a măsurilor de reducere a absenteismului, a timpului de nefuncționare și a bolilor. Numărul de neprezentări în 2002 trebuia să scadă cu 28%, dar scăderea a fost de doar 18,5%.

Tabelul 4.

Bilanțul timpului de lucru pe muncitor mediu

	Indicatori				abs. oprit		rel. crestere, %		% finalizarea planului
							real
	Fond de timp calendaristic, incl.
	Sărbători
	Sfârșit de săptămână
	Fondul nominal al timpului de lucru, zile (linia 1-linia 2-linia 3)
	Absența de la serviciu, zile, inclusiv:
	Sărbători anuale
	Disponibilitatea orelor de lucru, zile (pagina 4-pagina 5)
	Durata zilei de lucru, ora.
	Bugetul timpului de lucru, oră, (pagina 10*pagina 11)
	Zile, ore scurte înainte de vacanță.
	Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră.
	Fond de timp de lucru util, oră, (pagina 12-pagina 13-pagina 14)
	Ziua medie de lucru, ore.

Conform bilanțului orelor de lucru, este clar că absențele de la serviciu au crescut față de plan cu 2,8 zile. Această creștere este cauzată de:

Depășirea sumei planificate de concediu anual +1,8 zile

Boli + 0,4 zile

Timp de nefuncționare redus - 0,2

Creștere totală + 2 zile.

Dintre toate pierderile zilnice de timp de lucru, o atenție deosebită se acordă pierderii timpului de muncă ca urmare a absenteismului. În 2002, compania a concediat 5 persoane pentru încălcarea disciplinei muncii. Au fost luate măsuri pentru reducerea absenteismului, iar motivele absenteismului și a altor încălcări au fost clarificate.

2.4 Analiza productivității muncii.

În această secțiune vom analiza dinamica productivității muncii cu o evaluare a implementării planului. Pentru analiză, rezumăm datele în tabelul următor.

Tabelul 5.

Indicatori de productivitate a muncii la întreprindere

	Indicatori			absolut deviere	crestere relativa
	Volumul producției în prețuri comparabile, mii de ruble.
	SSCH PPP, persoane,
	Incl. muncitori, oameni
	Numărul de ore lucrate de lucrători.
	Numărul de ore lucrate de lucrători (mii/oră)
	Producția medie anuală a unui angajat PPP, rub. (pagina 1*1000:pagina 2)
	Producție per muncitor, frecare:
	Medie anuală (linia 1*1000:linia 3)
	Medie zilnică (linia 1*1000:linia 4)
	Media orară (pagina 1*1000:pagina 5)
	Numărul mediu de zile lucrate de un lucrător pe an (p.4:p.3)
	Numărul mediu de ore lucrate per lucrător pe an (p.5:p.3)
	Durata medie a unei zile lucrătoare, ore (pagina 5: pagina 4)

Analizând productivitatea muncii la întreprindere, am dezvăluit următoarele: producția medie anuală a unui angajat PPP a crescut în 2002 față de 2001 cu 77%, ceea ce în termeni absoluti s-a ridicat la 112.677,99 ruble; producția medie anuală per muncitor a crescut în 2002 față de 2001 cu 72%, ceea ce în termeni absoluti a fost de 137.798,53 ruble; Comparativ cu anul trecut, producția medie zilnică și medie orară per muncitor a crescut cu 72% și, respectiv, cu 71%, ceea ce în termeni absoluti s-a ridicat la 584,32 ruble. și 72,51 rub.

Următorii factori pot influența abaterile de producție: ponderea lucrătorilor, zilele lucrate de un lucrător pe an, durata medie a unei zile de lucru și producția medie orară. Influența acestor factori asupra producției medii anuale poate fi determinată prin înlocuirea în lanț.

GV= UD Ch D Ch P Ch SV

DGWood=(UD1-UD0) ´D0´P 0´SV0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Total + 112677,99

Datele de mai sus indică faptul că întreprinderea se confruntă cu o creștere a productivității muncii. Acest lucru se datorează creșterii ponderii lucrătorilor la întreprindere în 2002, creșterii zilei medii de lucru, precum și introducerii în producție a noilor tehnologii moderne care îndeplinesc standardele europene. Aceasta presupune o creștere simultană a volumului de muncă prestată, astfel încât tendința de creștere a producției este favorabilă și indică utilizarea efectivă a resurselor de muncă la întreprinderea analizată.

2.5 Factorii muncii și impactul acestora asupra volumului producției.

În procesul de analiză a productivității muncii și a volumului producției, vom rezolva următoarele sarcini principale: vom evalua dinamica acestor indicatori, gradul de implementare a planului, vom identifica și evalua factorii care influențează acești indicatori și abaterea acestora de la planul.

Analiza se bazează pe formula:

TP=P*y*q*h*hh, unde

TP - volumul produselor comerciale;

P - numărul mediu de PPP;

y este ponderea lucrătorilor în numărul total de lucrători industriali;

q este numărul mediu de zile lucrate de un lucrător pe an;

h - durata medie a unui schimb de lucru;

hc - producția orară medie a unui lucrător;

Numele factorilor	Impact în abdomen. expresie
Modificarea numărului de PPP	DTP p = (P1-P0) ´ y0 ´ q0 ´ h0 ´ hch0 = = (1064-950) ´ 0,77 ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 16772,86 tr.
Schimbarea structurii PPP	DTP у = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ h0 ´ hh0 = 1064 ´ (0,79-0,77) ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67
Modificarea utilizării timpului de lucru pe toată ziua	DTP q = P1 ´ y1 ´ (q1-q0) ´ h0 ´ hh0 = 1064´0,79´ (237,2-238,2) ´ 7,89 ´ 101,67 674,28 tr.
Modificări în utilizarea timpului de lucru în cadrul schimburilor	DTP h = P1 ´ y1 ´ q1 ´ (ch1-ch0) ´ vch0 = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ (7,96-7,89) ´ 101,67 1216,26 tr.
Modificarea producției orare medii a unui lucrător	DTP hf = P1 ´ y1 ´ q1 ´ h1´ (vch1 - hch0) = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ 7,96 ´ (174,18-101,67) = 115080 tr.
Suma totală a tuturor modificărilor	DTP p +DTP yD+TP q+DTP h +DTP hch=+136460,93
	DTP = TP1 - TP0 = 276581-139493 =

Volumul produselor comerciale în 2002 față de 2001 a crescut cu 98% sau cu 137.088 mii ruble. Această schimbare a fost influențată de mai mulți factori. Creșterea numărului de PPP cu 114 persoane a crescut volumul produselor comerciale față de 2001 cu 16.772,86 ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor în PPP a condus la o creștere a volumului asistenței tehnice cu 4066,15 ruble. Utilizarea ineficientă a timpului de lucru pe zi întreagă a dus la o scădere a volumului muncii tehnice cu 674,28 mii ruble, o modificare a utilizării timpului de lucru în cadrul schimburilor a dus la o creștere a muncii tehnice cu 1216,26 mii ruble. Creșterea producției medii pe oră în 2002 față de 2001 cu 72,51 mii ruble a crescut volumul TP cu 115,080 mii ruble. Astfel, întreprinderea are rezerve pentru creșterea valorii TP datorită atât factorilor extensivi, cât și intensi.

CONCLUZIE

Pe baza metodologiei de analiză a utilizării resurselor de muncă au fost studiate următoarele:

1. asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă ale întreprinderii;

2. indicatori de mișcare și constanță a personalului;

3. utilizarea fondului de timp de lucru;

4. productivitatea muncii;

5.factorii muncii și impactul acestora asupra volumului producției.

Analizând componența angajaților pe categorii de personal, rezultatele au arătat că componența angajaților de la OJSC Krasny Oktyabr DOK sa schimbat semnificativ. Numărul PPP-urilor în anul de raportare a crescut cu 112% față de anul trecut. Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați ai întreprinderii a crescut cu 15% în 2002 față de 2002. evident datorită faptului că ponderea muncitorilor a crescut. 1 persoană a fost adăugată la personalul de conducere.

Următoarea etapă a analizei noastre a fost un studiu al mișcării forței de muncă, care a arătat că la OJSC DOK „Octombrie roșie” raportul total al cifrei de afaceri a crescut cu 5,3%. Rata de rulaj de admitere în 2002 este mai mare decât rata de plecare. Numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii a scăzut de 2 ori. Dar în 2002, cu 7 persoane mai puține au renunțat la cererea lor - 138 de persoane. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Rata de retenție a personalului a scăzut cu 4,6%.

Analiza noastră a utilizării fondului de timp de lucru a arătat că la întreprinderea analizată fondul efectiv de timp de lucru este cu 215.941,6 ore mai mult decât anul trecut, resursele de muncă disponibile ale OJSC DOK „Octombrie roșie” nu sunt utilizate suficient. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2 și, prin urmare, pierderea zilnică a timpului de muncă față de anul precedent s-a ridicat la 1 zi pe lucrător și 841 de zile pentru toți.

A fost avută în vedere o reducere a timpului de lucru zilnic pierdut ca urmare a măsurilor de reducere a absenteismului, a timpului de nefuncționare și a bolilor. În general, pentru întreprindere, atât producția medie anuală, cât și cea medie zilnică au crescut față de anul trecut, ceea ce ar putea fi cauzat de o creștere a eficienței atât a fabricii de producție, cât și a principalilor muncitori; creșterea numărului, precum și introducerea în producție cele mai noi tehnologii. În același timp, indicatorii de productivitate au crescut și ei față de anul trecut.

În procesul de analiză a influenței factorilor individuali de muncă asupra volumului proceselor tehnologice, a fost relevat că volumul produselor comerciale în 2002 față de 2001 a crescut cu 98% sau cu 137.088 mii ruble. Această schimbare a fost influențată de mai mulți factori. Creșterea numărului de PPP cu 114 persoane a crescut volumul produselor comerciale față de 2001 cu 16.772,86 mii ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor în PPP a dus la o creștere a volumului de TP cu 4066,15 tone. freca. Modificarea utilizării orelor de lucru în cadrul schimburilor a dus la o creștere a volumului muncii tehnice cu 1216,26 mii ruble și o scădere de 674,28 mii ruble pe parcursul întregii zile. Creșterea producției orare medii în 2002 față de 2001 cu 72,18 ruble a crescut volumul TP cu 137.088 mii ruble. Astfel, întreprinderea are rezerve pentru creșterea valorii TP datorită atât factorilor extensivi, cât și intensi.

Toate cele de mai sus indică faptul că resursele de muncă sunt utilizate eficient la întreprinderea analizată.

BIBLIOGRAFIE

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activităților financiare și economice ale unei întreprinderi: Manual educațional și practic. - M.: Afaceri și servicii, 1998. - 256 p.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: Manual. - Ed. a IV-a, adaugă. și prelucrate - M.: Finanţe şi Statistică, 2001. - 416 p.: ill.

3. Barilenko V.I. Analiza costului de producție în asociațiile complexului de construcții. - M.: Finanțe și Statistică, 1990. - 190 p.

1. Derkach D.I. Analiza producției și activităților economice ale unei întreprinderi industriale. Manual pentru universități. M.: Economie, 1975 - 389 p.

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderilor. Note de curs. CHEM SP6GTU.Cheboksary, 2001. - 135 p.

6. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza activității financiare și economice a unei întreprinderi: Manual. Manual pentru universități / ed. prof. N.P. Lyubushina. - M.: UNITATEA-DANA, 2001. - 471 p.

7.Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii // Managementul modern - 2001. - Nr. 12. - Cu. 21-25.

8. Petrocenko P.F. Analiza indicatorilor muncii. Manual Un manual pentru universități, ed. a 2-a, revizuit. M.: Economie, 1989 - 288 p.

9.Savitskaya G.V. Analiza activității economice a unei întreprinderi: ed. a IV-a, revăzută. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 2001. - 688 p.

10. Strazhev V.I. Analiza activităților economice din industrie:

ANEXA 1

EXTRAS DIN FORMULARUL 5-Z

Volumul produselor comercializabile ale SA DOK „Octombrie roșie”

Pentru 2001, 139.493.000 de ruble;

Pentru 2002, 276.581.000 de ruble.

ANEXA 2

CERTIFICAT DESPRE COMPOZIȚIA PERSONALULUI INDUSTRIAL ȘI DE PRODUCȚIE

ANEXA 3

EXTRAS DIN FORMULARUL 2-T

MIȘCAREA LUCRĂTORII ȘI PROPUNERE DE ELIBERARE

Numele indicatorilor	Persoană (statul de plată fără angajați externi cu normă parțială)
Numărul de angajați la începutul anului
Numărul total de angajați angajați
Numărul total de angajați rămasi
Transferat la alte întreprinderi
Pentru încălcarea disciplinei muncii
La cererea ta
Prin reducerea personalului
Numărul de angajați care au lucrat timp de un an
Numărul de angajați la sfârșitul perioadei de raportare
Numărul mediu de angajați, oameni