Eficiența economică a sistemului salarial contractual. Bazele teoretice ale remuneraţiei contractuale. Textul lucrării științifice pe tema „Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse”.

Nesterov A.K. Sistemul salarial contractual // Enciclopedia Nesterov

Să luăm în considerare specificul sistemului de remunerare contractual, practica utilizării care indică faptul că conceptul de „contract” este departe de a fi identic cu conceptul de „contract de muncă”.

Semne ale unui contract

Caracterul individual al contractului face posibilă stabilirea mai liberă a condițiilor de prestare a muncii față de un contract de muncă. Această caracteristică a contractului ne permite să luăm în considerare cerințele specifice pentru angajat și responsabilitățile angajatorului. Contractul reglementează mai pe deplin drepturile și obligațiile părților față de un contract de muncă.

Luarea în considerare cuprinzătoare a responsabilităților postului în contract în cadrul sistemului de remunerare contractual vă permite să variați gama de muncă efectuată în comparație cu contractul de muncă. Instrucțiunile standard pentru un contract pot fi elaborate chiar în cadrul întreprinderii.

Protejarea intereselor angajatorului în contract presupune stabilirea interzicerii muncii cu fracțiune de normă, în special în companiile concurente, stabilirea răspunderii pentru dezvăluirea informațiilor interne etc.

În contract, responsabilitățile sunt clar formulate, ceea ce răspunde în mare măsură intereselor salariatului, în timp ce importanța funcției de muncă este redusă. Angajatorul nu are dreptul de a formula cereri și de a atribui munca în afara responsabilităților enumerate în contract.

Contractul prevede, de asemenea, obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile, putând fi luate în considerare cerințele personale ale salariatului, și nu doar cele consacrate prin lege.

Remunerarea în regim de contract

Contractul include o parte semnificativă a condițiilor referitoare la salarii, beneficii sociale, aspecte materiale, acoperind o proporție semnificativă a problemelor de proprietate dintre angajat și angajator.

Sistemul contractual de remunerare vă permite să vă îndepărtați de sistemul tarifar, legând dimensiunea salariile angajat cu rezultatele muncii sale, ceea ce în marea majoritate a cazurilor duce la o creștere a venitului angajatului.

Schema standard de remunerare în cadrul sistemului contractual include următoarele elemente:

1. remunerația obișnuită (lunară, săptămânală, zilnică), care se stabilește pe baza plata orară munca, rezultatele muncii sau alti indicatori specificati in contract;
2. plăți unice - înainte de începerea lucrului, la finalizarea etapelor individuale, la finalizarea lucrărilor;
3. plăți de stimulare - pentru depășire stabilite prin contract indicatori pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare etc.;
4. plata finală la finalizarea contractului - de obicei o sumă semnificativă din această plată este stabilită până la;
5. rambursarea cheltuielilor materiale, asigurarea conditiilor sociale si de trai, asigurarea locuintei pe durata contractului etc.;
6. diverse plăți suplimentare, de exemplu, rambursarea cheltuielilor de călătorie, cheltuieli de comunicare etc.

În mod similar, contractul definește sancțiuni financiare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a contractului, cel mai adesea exprimate în privarea salariatului de plăți de stimulente, plăți suplimentare, amenzi la remunerația obișnuită etc.

Sistemul salarial contractual include în costul muncii în mod direct salariile și alte beneficii imobiliare care asigură angajatului un anumit nivel de trai pe perioada contractului.

Cu o formă contractuală de remunerare, obligațiile angajatorului pentru securitatea socială a salariatului depășesc adesea valoarea remunerației materiale pentru angajați. Aceasta include: furnizarea de locuințe pe cheltuiala angajatorului, plata împrumuturilor și a împrumuturilor pe cheltuiala angajatorului, acordarea de concedii plătite, ai căror parametri sunt specificați în contract, plata servicii medicale, diverse asigurări etc. Cu cât angajatul este mai valoros pentru angajator, cu atât valoarea asigurării sociale va fi mai mare, adesea, costul total al prestațiilor suplimentare va depăși componenta financiară a remunerației pentru munca contractată.

Sistemul de salarizare prin contract încurajează discriminarea lucrătorilor angajați în funcție de calificările și meritele suplimentare ale acestor lucrători. Mai mult, o astfel de discriminare va fi absolut legală, ceea ce va avea un efect negativ asupra relațiilor de muncă din echipă.

În acest sens, absența unui mecanism legal de implementare a condițiilor sociale și de viață din partea angajatorului creează o amenințare la adresa intereselor angajatului. În plus, cu cât nivelul de calificare al angajatului este mai scăzut, cu atât este mai vulnerabil.

Responsabilitatea unui angajat conform unui sistem de salarizare contractual

Această discriminare este cea mai evidentă în chestiunile legate de răspunderea angajatului pentru neîndeplinirea termenilor contractului. În cadrul sistemului contractual, se folosesc adesea construcții de răspundere civilă pentru încălcări ale muncii:

• amenzi pentru abateri disciplinare;
• penalizare pentru rezilierea contractului la inițiativa salariatului;
• amenzi pentru nerespectarea clauzelor contractuale;
• amenzi pentru nerespectarea clauzelor contractuale;
• penalizare pentru încălcarea clauzelor contractuale etc.

Pentru lucrătorii de nivel scăzut, astfel de măsuri în cadrul sistemului de salarizare contractuală pot duce chiar la neplata remunerației conform contractului.

Contractele prevăd separat conditii suplimentare rezilierea contractului atât de către angajator, cât și de către angajat. Mai mult, astfel de condiții pot conduce la neplata remunerației conform contractului sau, dimpotrivă, la plata unei remunerații majorate, în funcție de natura condițiilor de reziliere anticipată.

Specificul sistemului salarial contractual

Sistemul salarial contractual este considerat o formă de angajare mai flexibilă în comparație cu utilizarea contractelor de muncă, ceea ce extinde libertatea părților la contract în stabilirea termenilor acestuia.

În prezent, există două abordări principale pentru organizarea unui sistem de contracte la o întreprindere:

1. Utilizarea contractelor standard pentru anumite categorii de lucrători.
2. Utilizarea contractelor individuale pentru angajații deosebit de valoroși.

Mai mult, prima abordare înseamnă întocmirea de contracte pentru un anumit post, și nu pentru un anumit angajat, prin urmare astfel de „contracte” nu au un grad suficient de individualitate.

A doua abordare determină conținutul specific al fiecărui contract în comparație cu un contract de muncă, deoarece contractul include condiții neprevăzute. legislatia muncii.

Trăsătura fundamentală a sistemului de remunerare contractual este că acordurile la care se ajunge sunt stabilite în contract - angajatorul și angajatul trebuie să ajungă la anumite înțelegeri și să nu încheie un contract standard de muncă.

Structura contractului repetă structura unui contract civil:

• articol,
• drepturile și obligațiile părților,
• responsabilitate,
• motive de reziliere,
• termen,
• alte conditii.

Totodată, sistemul salarial contractual este fixat pe principiul urgenței contractului, atunci când contractul este încheiat pt. anumită perioadă, la finalul căreia fie se prelungește, fie salariatului i se plătește o remunerație finală, dacă este prevăzută.

Dacă contractul nu prevede conditii specialeîncetarea acesteia în raport cu procedurile standard de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului, atunci angajatorul poate „concedi” salariatul numai după expirarea contractului.

În consecință, caracteristicile fundamentale ale organizării unui sistem contractual de remunerare la o întreprindere includ următoarele:

1. Caracterul individual al contractului.
2. Specificitatea conținutului contractului.
3. Durata contractului.

În același timp, cu cât un sistem de remunerare contractual funcționează mai mult într-o întreprindere, cu atât domeniul de aplicare al contractului devine mai larg, cu atât mai rapid aceasta duce la pierderea naturii individuale a contractelor (datorită tipificării lor) și la o tranziție corespunzătoare. la munca contractuală cu personalul.

Astfel, putem trage următoarea concluzie:

Sistemul de remunerare contractual este cel mai potrivit pentru angajații individuali care au cea mai mare valoare pentru întreprindere, deoarece au abilități, abilități și calificări excepționale în comparație cu alți angajați.

Sistemul contractual de angajare și remunerare a devenit larg răspândit în lume pentru a reglementa remunerarea managerilor, a oamenilor de știință și, în unele cazuri, a lucrătorilor.

În conformitate cu legislația în vigoare, un contract poate fi încheiat în trei cazuri:

Când lucrarea în sine este urgentă (trebuie finalizată într-un anumit interval de timp);

Când însuși angajatul o cere;

Când, potrivit legii, este imposibil să închei un contract permanent, de exemplu, în baza unui contract, să angajezi un angajat care să înlocuiască o femeie care a plecat în concediu de maternitate.

Un contract este un tip de contract de muncă care stabilește condiții individuale activitatea muncii pentru o anumită perioadă.

Contractul poate prevedea drepturile angajatului la informații, suport tehnic și de altă natură pentru implementare atributii oficiale, pentru a îmbunătăți competențele și nivelul educațional în orele de lucru pe cheltuiala angajatorului, să plătească orele de nefuncționare din vina salariatului etc. Angajatorul are dreptul de a controla îndeplinirea obligațiilor angajatului conform contractului.

Din păcate, în anii 90, managerii de afaceri au folosit sistemul de angajare prin contract pentru a-și stabili salarii incontrolabile.

O secțiune specială a contractului care reglementează condițiile de organizare a remunerației ține cont de statutul profesional și de calificare al salariatului și de abilitățile sale individuale; complexitate și semnificație functiile muncii, rezultate practice activităţile şi acordurile părţilor.

Ratele (salariile) existente servesc numai punct de plecare pentru negocieri; salariile contractuale pot diferi semnificativ de acestea. Este posibilă împărțirea remunerației într-o cotă constantă (salariu oficial) și variabilă (în funcție de rezultatele performanței). Problema relației lor cantitative este decisă de părți individualîn funcţie de natura şi conţinutul lucrării. În acest caz, cuantumul specific al salariului oficial se stabilește ținând cont de costul curent al forței de muncă într-un anumit segment al pieței muncii.

Se determină ponderea variabilă a câștigurilor în diverse moduri, dar întotdeauna ținând cont de realizarea unor indicatori dependenți direct de angajat.

O listă de astfel de indicatori este elaborată la întreprindere, poate include o creștere a profitului (venitului) și a profitabilității, punerea în funcțiune a instalațiilor sau finalizarea unei sarcini în termenele stabilite sau înainte de termen etc.

Partea variabilă a remunerației pentru managerii companiei și diviziuni structurale poate fi determinată pe baza ratei de creștere a profitului brut (net) etc. Destul de des, plățile către directori (directori de top), acumulate proporțional cu profitul primit, se numesc bonusuri, iar sistemul în sine este numit sistem de bonusuri.

Contractul poate include condiții de securitate socială pentru angajat: prestații unice la pensionare, invaliditate permanentă sau temporară ca urmare a unui accident industrial sau boli profesionale; plată îngrijire medicală, inclusiv costul medicamentelor, procedurilor medicale și de sănătate etc.

4.2. Remunerație pentru echipele de producție.
Utilizarea KTU, KKU

Cu un sistem de salarizare în echipă, câștigurile fiecărui muncitor depind direct de cantitatea și calitatea produselor produse de întreaga echipă. Acest lucru asigură interesul personal al lucrătorilor în obținerea de către echipă a unor rezultate mai mari în muncă.

Caracteristicile fundamentale ale organizării remunerației sunt că inițial câștigurile colective sunt acumulate întregii echipe, iar apoi sunt distribuite între membrii echipei în funcție de contribuția lor individuală la muncă. În aceste condiții, echipa de brigadă este interesată să evalueze cât mai complet și cuprinzător rezultatele muncii fiecărui membru al echipei, deoarece rezultatul general al brigăzii depinde de munca fiecăruia.

LA cerințe generale Factorii care afectează eficiența remunerării brigăzii includ determinarea dimensiunii optime și a calificărilor profesionale ale brigăzii; alegerea celor mai simpli și mai eficienți indicatori pentru evaluarea muncii tuturor; calcularea corectă a standardelor de producție în interiorul brigăzii și a tarifelor la bucată; repartizarea corectă a câștigurilor brigăzii între membrii brigăzii.

Când salariile sunt plătite în funcție de timp, echipei primesc sarcini standardizate cu bonusuri pentru finalizarea lor la timp și de înaltă calitate.

Câștigurile colective ale echipei includ plata în funcție de timp ratele tarifare(salarii) luând în considerare timpul lucrat; economisirea fondului de salarii atunci când lucrează pentru un lucrător absent; bonusuri din fondul de salarii pentru principalele rezultate activitati de productie; bonusuri si remuneratii cu scop special din profiturile alocate in aceste scopuri in cazul in care toti membrii echipei sunt participanti la munca.

Cu salariile la bucată, salariile sunt acumulate echipei în ansamblu. Câștigurile totale ale echipei depind de prețul stabilit la bucată (colectiv sau individual) pe unitatea de producție și de producția reală a echipei. Metoda de distribuire a câștigurilor brigăzii este aleasă de brigadă însăși și aprobată de adunarea generală. Distribuția depinde de tipul de echipă (specializată sau complexă), de metoda de divizare a muncii în echipă (echipă cu diviziunea completă a muncii, cu diviziune parțială sau fără diviziune) și de condițiile organizatorice și tehnice ale muncii echipei.

Cele mai comune metode de distribuire a câștigurilor în conformitate cu categoriile tarifare și orele lucrate, precum și categorii tarifare, ore lucrate, luând în considerare coeficientul de participare la muncă (KTU). Pentru a utiliza KTU, este necesar să se determine cărei părți din câștiguri se va aplica KTU (pentru bonus, pentru câștiguri suplimentare, pentru bonus și câștiguri suplimentare, pentru câștigurile suplimentare și partea de tarif sau pentru toate câștigurile ); setați intervalul KTU (valoarea minimă și maximă); stabiliți factorii care cresc și scad CTU și gradul de influență a acestora asupra mărimii. KTU. Ei preferă să seteze KTU în intervalul 0,8–1,2 sau chiar mai puțin, deoarece altfel diferențierea va fi prea mare și poate duce la conflicte în echipă.

Mărimea CTU este stabilită pentru fiecare angajat la sfârșitul turei de către maistru. Pe baza rezultatelor muncii pe lună, fiecare persoană este determinată de valoarea medie lunară a KTU, care este prezentată de maistru spre aprobare de către brigadă (consiliul de echipă) și este utilizată la calcularea câștigurilor individuale ale membrilor echipei.

Cea mai răspândită utilizare a KTU în distribuirea bonusurilor de brigadă colectivă.

Principiul general Am discutat despre utilizarea KTU mai devreme în paragraful privind sistemele netarifare: raportul dintre KTU individual și suma tuturor KTU ale angajaților echipei oferă cota de participare a angajatului la distribuirea câștigurilor sau a bonusurilor echipei.

Salariile bazate pe zile de lucru sunt utilizate în cooperativele artizanale și majoritatea cooperativelor de construcții și industriale. Tarifele zilnice de muncă pe zi pentru profesii și funcții individuale sunt elaborate de consiliul artelului și aprobate de adunarea generală a membrilor săi. Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient care ia în considerare studiile, experiența în muncă, calitati de afaceri, stăpânirea mai multor profesii. Remunerația pentru munca președintelui artelului, a altor manageri și a specialiștilor cu înaltă calificare se face la costul real al unei zile lucrătoare folosind factori crescători în intervalul 1,1–2,0. Fondurile pentru plata minerilor sunt generate din veniturile artelului minus plățile obligatorii și rezervele financiare. Salariile individuale se determină prin repartizarea veniturilor rămase între angajați, luând în considerare zilele de lucru acumulate fiecăruia.

4.3. Organizarea salarizării angajaților din sectorul public
și funcționarii publici

Remunerația angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care primesc finanțare bugetară, cu excepția angajaților guvernamentali administratia publica, se desfășoară pe baza Unified Tariff Schedule (UTS), care este o scară de tarife și salarii pentru toate categoriile de lucrători din sectoarele publice, inclusiv lucrători, angajați, executanți tehnici, specialiști și manageri. Fiecare grup profesional și de calificare de muncitori ocupă o categorie corespunzătoare în Sistemul Tehnic Unificat și nu se ține cont doar de complexitatea muncii prestate ( responsabilități de serviciu), dar și calificările angajatului.

Tarifarea lucrătorilor are loc prin certificarea acestora pe baza cerințe de calificare pentru posturi generale din industrie și posturi specifice sectoarelor individuale ale sectorului public.

Pentru a realiza certificarea, la întreprinderi sunt create comisii de certificare. Pentru fiecare angajat certificat, supervizorul său imediat întocmește un raport care conține o evaluare a pregătirii profesionale, a nivelului de calificare și a atitudinii față de muncă.

Comisia de Certificare ia în considerare depunerea, audiază persoana care este certificată și ia o decizie cu privire la adecvarea angajatului pentru o anumită funcție și grad de remunerare.

Decizia de a stabili gradele salariale adecvate pentru angajați este luată de șeful organizației, instituției sau întreprinderii, ținând cont de recomandările comisiei de certificare.

În 1992, UTS a stabilit principiul creșterii coeficienții tarifari de la categorie la categorie, ținând cont de modificări uniforme și regresive ale coeficienților. Acest principiu presupune că UTS are ca scop crearea de avantaje în remunerarea lucrătorilor cu calificări de nivel de intrare, ceea ce se datorează nivelului scăzut al ratei de categoria I în condițiile deficitului bugetar și crizei economice din țară.

Noi condiții de remunerare în cadrul Sistemului Comercial Unificat au fost adoptate de comun acord cu asociațiile sindicale din întreaga Rusie și cu asociațiile patronale din întreaga Rusie și sunt utilizate nu numai în sectoarele din sectorul public, ci și într-un număr de întreprinderi din sectorul de afaceri al economie în Rusia.

Salariul minim de funcționare al unui funcționar public se stabilește pe post de junior serviciu public pe baza dimensiunii salariu de trai, salariile medii ale lucrătorilor din industrie și sectorul public. Diferența dintre salariile oficiale pentru funcțiile anterioare și ulterioare nu poate fi mai mică de 5% și mai mare de 10%.

Bonus lunar la salariul oficial pt rang de clasă pentru un funcționar public se stabilește în cuantum de cel puțin 50% din salariul de funcționare pentru funcția de funcționare publică ocupată. Supliment lunar pt conditii speciale serviciul public este stabilit la 20% din salariul oficial. Condițiile de plată sunt stabilite de șefii organismelor executive federale sau de aparatele acestora și de alte agenții guvernamentale.

Primele pentru funcționarii publici se realizează pe baza rezultatelor serviciului pe o lună (trimestru) și un an, precum și pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante în modul și în condițiile stabilite de șeful organului de stat.

La formarea și aprobarea fondurilor de salarii pentru toate organele executive federale, fondurile care depășesc suma alocată pentru plata salariilor oficiale funcționarilor publici federali sunt furnizate pe an.

Salariu indemnizatie monetara un funcționar public este indexat în cuantumul și în termenul stabilit pentru angajații din sectorul public în mod centralizat. Numărul maxim și fondul de salarizare pentru funcționarii publici sunt determinate de actele legislative și de reglementare relevante.

4.4. Caracteristici de utilizare a sistemelor de comisioane sau bonusuri
in domeniul comertului

Salariile comisionului sunt destinate angajaților care lucrează în baza unor acorduri și contracte. Remunerația se stabilește sub forma unei cote fixe din venitul pe care întreprinderea le primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de angajați în baza unui contract de muncă.

Cel mai adesea, sistemele de comisioane prevăd acumularea unui anumit salariu minim garantat, ceea ce face posibil să nu lăsați un angajat fără experiență sau ghinionist complet fără plată. Cu toate acestea, există opțiuni în care toate câștigurile sunt determinate ca procent din rezultatele muncii, ceea ce ne oferă posibilitatea de a clasifica acest sistem ca o formă de remunerare la cota. În medie, putem concluziona că procentele comisioanelor reprezintă până la 80–90% în structura de remunerare a unui număr de angajați, i.e. aceasta nu poate fi considerată doar un plus la salariul de bază garantat, ci doar un bonus.

De regulă, toate tipurile de agenți sunt plătite conform sistemului de comisioane: comerț, comerț, asigurări, agenți imobiliari, vânzători, consultanți și alți angajați care pot influența direct rezultatele întreprinderii și, în special, cifra de afaceri comercială.

Un tip de plată a comisionului este utilizarea ratei de remunerare a muncii, care este utilizată în organizațiile care oferă consultanță și servicii privind evoluțiile științifice și tehnice. Valoarea remunerației muncii poate fi stabilită ca un procent fix din valoarea plăților primite de organizație în baza contractelor sale.

În general, există diferite metode de determinare a comisiilor, printre care:

1) stabilirea unei sume monetare fixe pentru fiecare unitate vândută; utilizarea acestei metode are ca scop maximizarea vânzărilor de produse, ceea ce este benefic pentru creșterea încărcăturii capacitatea de producție, creșterea volumelor de producție;

2) stabilirea unui procent fix din marja contractului; această metodă este utilizată pentru a maximiza profiturile menținând constant volumul producției;

3) plata unui procent fix din salariul de bază la implementarea planului de implementare; această metodă stimulează managerii de vânzări să îndeplinească planul de implementare, care determină sustenabilitatea activităților companiei;

4) stabilirea unui procent fix din valoarea plăților primite de întreprindere de la contrapărțile sale ca urmare a lucrărilor efectuate de un anumit antreprenor; Acest sistem este utilizat în întreprinderi (organizații) care oferă diverse tipuri de servicii.

Este de remarcat faptul că salariile unor angajați pot fi formate nu din cifra de afaceri, ci ca procent din profitul efectiv, ceea ce crește interesul acestora pentru creșterea profitabilității companiei.

De asemenea, este de remarcat faptul că sistemele de plată a comisioanelor devin din ce în ce mai răspândite în domeniul comerțului, deoarece au o serie de avantaje:

1) permite angajaților să fie interesați de creșterea cifrei de afaceri în comerț;

2) înlătură din întreprindere problema organizării muncii și monitorizării utilizării timpului de lucru, întrucât angajații înșiși sunt interesați atât de primul, cât și de cel de-al doilea;

3) transferați o parte din pierderile în cazul gestionării nereușite a afacerii direct către angajați.

Principalele dezavantaje ale sistemelor de comisioane sunt sentimentul de nesiguranță socială în rândul angajaților și, ca urmare, negativitatea față de managementul care „ne folosește”; reducerea calității serviciilor oferite, de exemplu, înșelarea clienților pentru a crește cifra de afaceri în Pe termen scurt, ci o deteriorare a imaginii companiei în ansamblu.

Pentru managerii și specialiștii întreprinderilor cu diferite forme de proprietate, poate fi utilizat sistemul menționat anterior de „salarii flotante”, pe baza faptului că, pe baza rezultatelor muncii din fiecare lună, se formează altele noi. salariile oficiale datorită creșterii (scăderii) acestora pentru fiecare creștere (scădere) procentuală a productivității muncii în zona deservită, sub rezerva îndeplinirii țintei de producție planificate.

Sistemele de remunerare a bonusurilor se găsesc cel mai adesea în rândul managerilor și, în principiu, fac, de asemenea, o mare parte din salariul angajatului să depindă de rezultatele activităților sale. De fapt, termenul „bonus” este tradus ca „primă” și cel mai adesea este calculat ca procent din profitul primit de întreprindere ca adaos la salariul de bază. Cu toate acestea, pe baza raportului, se dovedește adesea că mărimea bonusului poate depăși semnificativ partea de salariu garantat, ceea ce a dat de fapt motive pentru introducerea sistemului de salarizare contractual cu bonusurile sale ca formă separată de plată.

Întrebări pentru testarea cunoștințelor și auto-studiu
material de curs

1. Ce este un contract?

2. În ce cazuri se încheie un contract?

3. Cine poate folosi sistemul de angajare prin contract?

4. Cum diferă remunerația contractuală de alte sisteme de remunerare?

5. Ce este un bonus și sistem de bonusuri salarii?

6. Ce ar putea include contractul?

7. Cum diferă statul de plată în forma de brigadă de organizare a muncii?

8. Ce este KTU?

9. Ce este CCU?

10. Ce parte din salariu poate fi repartizată între CCU și CTU?

11. Sunt folosite zilele de lucru în sistemele moderne de salarizare?

12. Cum se calculează salariile în organizațiile bugetare?

13. Cum se calculează salariile pentru funcționarii publici?

14. Cum se determină numărul și fondul salarial al funcționarilor publici?

15. Ce plăți și indemnizații suplimentare sunt utilizate în remunerarea funcționarilor publici?

16. A cui muncă este plătită cel mai adesea prin sisteme de comisioane?

17. Cum pot fi determinate comisioanele?

18. Ce avantaje ale sistemelor de comisioane puteți numi?

19. Ce dezavantaje ale sistemului de comisioane vă puteți imagina?

Cuvinte cheie

SĂNĂTATE/ SĂNĂTATE / MEDICINĂ / SERVICII / SERVICII / REMUNERARE / SALARII / INDICATORI INDICATIVI/ INDICATIV / INDICI

Adnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Articol. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sferei sănătateși introducerea unui nou sistem de salarizare contractual lucrătorii medicali, dezvoltat de grupul de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților siberian districtul federal. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionali. Goluri. Dezvoltarea unui proiect pentru un nou sistem de salarizare contractuala care sa stimuleze activitatea personalului medicalși dezvoltarea organizațiilor medicale la nivel de subiect Federația Rusă. Metodologie. Pentru a studia sistemul actual și a formula noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, s-au folosit analiza structural-sistemului, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, reglementările actuale, precum și metodologia de modelare funcțională. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Sa dovedit, folosind exemplul organizației medicale studiate, că introducerea unui sistem de remunerare contractual a crescut satisfacția populației față de calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale și de bază. indicatori indicativi organizatie medicala. Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală standard în studiu ne-a permis să concluzionam că managementul direcționat pe program al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiectare) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Rusiei. Federaţie. Rezultatele implementarii si monitorizarea indicatori indicativi confirmă creșterea satisfacției populației față de calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale. Sistemul de remunerare contractual propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Subiecte conexe lucrări științifice de economie și afaceri, autor de lucrări științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

• Politica de stimulare a plății în instituțiile medicale bugetare

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Introducerea unui contract eficient în organizațiile medicale ca mecanism de îmbunătățire a calității asistenței medicale

  2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

• Remunerația și motivarea personalului medical în contextul trecerii la un contract efectiv

  2014 / Romanciuk Irina Grigorievna

• Un contract eficient într-un model de bugetare bazat pe rezultate

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Un contract eficient ca formă instituțională de implementare a relațiilor sociale și de muncă în instituțiile de sănătate: așteptări și realitate

  2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalya Vladimirovna

• Baza organizatorica si metodologica pentru implementarea unui contract eficient in institutiile de sanatate bugetare

  2015 / Lapina Tatyana Aleksandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

• Noi abordări eficiente în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor medicali

  2015 / Elena Afraimovna Borisova, Nadezhda Valerievna Savina, Ivan Petrovici Lutskan, Leonid Fedorovich Timofeev

• Contract eficient ca factor în gestionarea relațiilor sociale și de muncă în sistemul de sănătate

  2017 / Saldan Igor Petrovici, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yuri Yurievich, Kartashev Valery Nikolaevich

• Condiții pentru implementarea unui contract efectiv pentru lucrătorii științifici și pedagogici din universități

  2013 / Kondratieva Alla Alexandrovna, Shirko Inna Mikhailovna

Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

Importanță Articolul studiază procesul de reformă a sectorului sănătății și implementarea unui nou sistem contractual de compensare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian. Am studiat diverse unități medicale din raion. Obiective Ne propunem să dezvoltăm un nou proiect de sistem de remunerare prin contract, care să permită munca personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse. Metode Pentru studiul sistemului actual și formarea unor noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, am utilizat o analiză structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, statistici, actele normative existente și o metodologie de modelare funcțională. Rezultate Am elaborat un proiect al unui nou sistem de contracte salariale pentru lucrătorii medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru a-l implementa în organizațiile din domeniul sănătății. Folosind cazul organizației medicale investigative, am demonstrat că introducerea sistemului de contracte a adus îmbunătățiri semnificative în gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea asistenței medicale și îmbunătățirea cifrelor indicative cheie ale organizației medicale. Concluzii și relevanță Concluzionăm că managementul direcționat al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiect) doriti în organizațiile din domeniul sănătății. Sistemul de contract propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Textul lucrării științifice pe tema „Sistemul contractual de salarizare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse”

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Tipărit)

Politica socio-economică

SISTEMUL CONTRACTUAL DE REMUNERARE CA INSTRUMENT PENTRU GESTIUNEA DEZVOLTĂRII ORGANIZAȚILOR MEDICALE ÎN SUBIECTUL ALE FEDERATIEI RUSE

Yuri Ivanovici MOLOTKOVA% Elena Gennadievna TOTSKAYA

Doctor în Științe Tehnice, Profesor al Departamentului de Management, Secretar Științific, Institutul Siberian de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și Administrație Publică sub președintele Federației Ruse, Novosibirsk, Federația Rusă [email protected]

b Candidat la științe medicale, medic șef al instituției sanitare bugetare de stat Regiunea Novosibirsk„Clinica orașului nr. 16”, Novosibirsk,

Federația Rusă

[email protected]

Istoricul articolului:

Acceptat 06.03.2015 Aprobat 06.08.2015

UDC 353.2 (9)

Cuvinte cheie:

sănătate, medicină, servicii, salarii, indicatori indicativi

Adnotare

Articol. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sectorului sănătății și introducerii unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Districtului Federal Siberian. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionali.

Goluri. Elaborarea unui proiect al unui nou sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse.

Metodologie. Pentru a studia sistemul actual și a formula noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, s-au folosit analiza structural-sistemului, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, reglementările actuale, precum și metodologia de modelare funcțională. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Sa dovedit prin exemplul organizației medicale studiate că introducerea unui sistem de remunerare contractual a crescut satisfacția populației față de calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale și de principalii indicatori indicativi ai organizației medicale.

Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală standard în studiu ne-a permis să concluzionam că managementul direcționat pe program al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiectare) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Rusiei. Federaţie. Rezultatele implementării și monitorizării indicatorilor indicativi confirmă creșterea satisfacției populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale. Sistemul de remunerare contractual propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

© Editura FINANCE și CREDIT, 2015

Sistemul de remunerare contractual ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

În conformitate cu Conceptul de dezvoltare a asistenței medicale în Federația Rusă până în 2020 și alte documente de program, direcția de tendință în țară este de a crește accesibilitatea și calitatea asistenței medicale pentru populație. Sectorul de sănătate necesită reformarea mecanismului de furnizare a serviciilor medicale populației și apropierea acestora de standardele internaționale. Cea mai importantă componentă a soluției

sarcini stabilite este formarea unei noi calitativ politica de personalîn domeniul medical, iar instrumentul schimbă mecanismele motivaționale în managementul personalului.

Analiza surselor științifice și a datelor statistice a relevat probleme care există în furnizarea de personal instituțiilor medicale, precum și în sistemul actual de remunerare din sectorul sănătății. Una dintre principalele probleme este lipsa acută de personal medical, inclusiv de personal paramedical - 270 de mii de oameni, medici - aproximativ 40 de mii de oameni. Există o dezvoltare inegală

asistență medicală în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențiere interregională ridicată în remunerarea lucrătorilor sfera socialăși salariile medii în entitățile constitutive ale Federației, care diferă de 1,5-2,8 ori. În domeniul asistenței medicale și al serviciilor sociale, salariul mediu al lucrătorilor federali agentii guvernamentale este de aproximativ 22,5 mii de ruble, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - 18,8 mii de ruble, instituțiile municipale - 14,7 mii de ruble. .

Analiza aplicației sistem existent salariile au arătat că nu a fost posibil să se rezolve pe deplin problema stimulării lucrătorilor din domeniul sănătății ținând cont de rezultatele muncii lor. Aceasta determină nivelul insuficient de calitate al serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (muncă efectuată), reduce eficiența lucrătorilor în funcție de criterii și indicatori dați și creează nemulțumiri față de nevoile crescute ale populației de a obține servicii medicale de înaltă calitate și la prețuri accesibile. . Problemele existente în sistemul de sănătate al Federației Ruse trebuie rezolvate prin reformarea sectorului sănătății. Guvernul și ministerele de resort au depus eforturi semnificative pentru a schimba sistemul de remunerare, au fost publicate peste 60 de acte normative de reglementare la diferite niveluri și a fost aprobată o foaie de parcurs care a determinat succesiunea acțiunilor, termenele și resursele organizatorice și necesare. sprijin pentru asistenta medicala. Implementarea noului sistem de plată este însă extrem de lentă și cu mari dificultăți, iar organizațiile medicale se confruntă cu dificultăți în atingerea obiectivelor lor din cauza lipsei de recomandări, instrumente și mecanisme uniforme de implementare și sprijinire a acestuia. În prezent, asistența medicală din Rusia este în pragul unei alte reforme organizaționale, care prevede tranziția medicală

organizaţiilor la un nou sistem de salarizare – contract. Se deosebește de sistemul actual prin noi instrumente de motivare și management al muncii potenţial de resurse umane organizaţiilor medicale şi are ca scop realizarea nivel înalt activitate profesională personalului și creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populația entităților constitutive ale Federației Ruse.

Probleme de reglementare a salariilor în organizațiile medicale

În organizațiile medicale din Federația Rusă, există probleme similare în domeniul remunerației și al calității serviciilor medicale oferite populației. Echipa de proiect a descompus principalele probleme

organizații medicale, care au inclus următoarele:

Dezvoltarea inegală a asistenței medicale în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențierea interregională ridicată a remunerației lucrătorilor medicali;

Nemulțumirea populației față de nivelul de accesibilitate și calitatea serviciilor medicale;

Nivel insuficient de salarizare (salariu de bază), calificare și motivare scăzută a personalului medical în condiții de deficit de personal;

Reglementare excesivă și restricții în atragerea de surse suplimentare de finanțare pentru organizațiile medicale;

Nivel insuficient de actualizare a echipamentului medical și a bazei materiale și tehnice a organizațiilor medicale.

Analiza listei de probleme de mai sus arată că practica curenta organizarea serviciilor medicale și a remunerației nu rezolvă pe deplin problema motivării lucrătorilor să ofere servicii medicale de calitate în organizațiile medicale. Standardele și criteriile actuale de evaluare a performanței lucrătorilor medicali nu asigură furnizarea de servicii la nivelul standardelor mondiale. Într-un număr de organizații medicale, plățile de stimulare sunt utilizate ca parte garantată a câștigurilor, care nu este legată de rezultatele muncii. Motivul principal pentru aceasta este partea cu tarif scăzut a salariilor, precum și competitivitatea insuficientă a serviciilor medicale pe piețele regionale de muncă. Ca urmare, se acordă sporuri personalului indiferent de rezultatele muncii, dar numai pentru a menține personalul existent, ceea ce se confirmă în unele lucrări.

Etapa actuală de dezvoltare a relațiilor socio-economice și de muncă în societate, în sferele sale materiale și nemateriale, necesită introducerea de noi motivații.

instrumente care vizează rezultatul final al muncii. Un astfel de instrument, care este prevăzut de conceptul de reformă în sectorul sănătății, este sistemul de muncă contractuală.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii sale și de calitatea serviciilor guvernamentale furnizate.

servicii (municipale), precum și măsuri de sprijin social pentru lucrători.

Studiul realizat de autori prezintă experiența dezvoltării și implementării unui sistem de remunerare contractual, care a fost realizat de un grup de proiect format din șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk, format din E.G. Totkoy, V.V. Malgina, A.V. Obukhova, TV. Reut, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voitsitskaya, A.S. Ageeva.

Dezvoltarea activităților de proiect și program pentru implementarea sistemului de contracte în entitățile constitutive ale Districtului Federal Siberian a fost realizată ca parte a formării lucrătorilor medicali la Institutul Siberian de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și Publică. Administrație sub președintele Federației Ruse în cadrul programului „Instruirea personalului de conducere în domeniul asistenței medicale”.

Acest grup a realizat următoarele lucrări:

A fost elaborat un proiect pe tema „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale”;

S-au format un algoritm și proceduri pentru implementarea unui contract efectiv;

Au fost identificate instrumentele de reglementare a relațiilor sociale și de muncă în organizațiile medicale;

Au fost identificate avantajele și posibilele probleme ale introducerii unei noi forme instituționale în sistemul de angajare și evaluare a lucrătorilor medicali;

Au fost detaliate conținutul și procedura de implementare a unui contract eficient ca instrument de gestionare a potențialului de resurse umane al organizațiilor medicale;

Se propune un sistem de motivare și stimulare a muncii personalului cheie în vederea formulării unei politici interne de personal, precum și a unui sistem de audit de personal în organizațiile medicale;

Este planificată măsurarea rezultatelor activităților profesionale ale personalului, ceea ce va afecta semnificativ creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populație.

Proiectarea și implementarea unui sistem de salarii contractuale în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse

Dezvoltarea unui proiect de introducere a unui sistem de salarizare contractual a fost realizată pe baza organizațiilor medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. La proiectare, obiectul studiului a adoptat sistemul de remunerare în domeniul sănătății la nivelul entității constitutive a Federației Ruse. Ca obiect de implementare a sistemului de salarizare contractual a fost identificat INS GBUZ „Clinica Orăşenească Nr. 24”. Subiectele studiului sunt sistemul de remunerare contractual și mecanismele de implementare a acestuia în organizațiile medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. Scopul principal al studiului a fost creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populație prin introducerea unui sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse.

Totodată, au fost identificate principalele sarcini legate de dezvoltarea proiectului și a metodologiei de introducere a unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale și anume:

Efectuarea unei analize a sistemului actual de remunerare într-o organizație medicală și identificarea problemelor existente în sectorul sănătății;

Dezvoltarea unui algoritm pentru implementarea unui sistem de salarizare contractual;

Dezvoltarea unei metodologii pentru implementarea unui sistem contractual de remunerare;

Motivație eficienta economica sistemul salarial contractual;

Formarea unui program țintă „Dezvoltarea și implementarea unui sistem salarial contractual

în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016.”

În cadrul studierii sistemelor de remunerare actuale și a activităților organizațiilor medicale, s-au folosit metode de analiză structurală-sistem, observație participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice și a reglementărilor în vigoare, precum și metode de modelare funcțională, extrapolare și prognoză. .

Implementarea practică a proiectului în organizația medicală studiată a permis:

Eliminarea diferențierilor nerezonabile în nivelul de remunerare a managerilor și personalului organizației;

Anularea plăților de stimulare către personalul stabilit fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai unei organizații medicale;

Crearea unui mecanism transparent de remunerare a managerilor unei organizații medicale;

Să diferențieze salariile lucrătorilor medicali, ținând cont de volumul, complexitatea și calitatea muncii;

Asigurarea implementarii unui sistem de remunerare contractual eficient;

Asigura o diseminare mai largă a sistemului de contracte și include mecanisme de motivare a personalului care vizează dezvoltarea organizației medicale.

Proiectați soluții pentru implementarea unui sistem de salarizare contractuală folosind exemplul organizației medicale în studiu „Clinica Orășenească Nr. 24”

Caracteristicile obiectului de cercetare al organizației medicale „Clinica Orășenească Nr. 24”. Clinica este concepută pentru a oferi asistență medicală și de consiliere multidisciplinară populației adulte și copiilor din districtul Leninsky din Novosibirsk. Este conceput pentru 600 de vizite pe tură și deservește 29,2 mii de persoane. Principalele caracteristici ale bazei clinice studiate sunt prezentate în tabel. 1.

Structura instituției este reprezentată de două secții terapeutice (14 secții), o secție de pediatrie (6 secții), ginecologie, stomatologie.

sectii de kinetoterapie, sectiune de radiodiagnostic, cabinet regional de diagnostic functional, laboratoare clinice si biochimice, spital la domiciliu. Clinica este dotată cu săli regionale de nefrologie, pneumologie, hematologie și gastroenterologie. Parcul de echipamente conține 153 de unități. tehnologie medicală modernă. În 2013 a fost finalizată informatizarea completă a locurilor de muncă ale clinicii (128 unități).

Baza materială și tehnică a organizației medicale îndeplinește standardele cerute pentru furnizarea de servicii medicale pentru populația alocată. Activitățile sale principale includ îngrijirea medicală prespitalicească și îngrijirea în ambulatoriu, inclusiv îngrijirea pacientului internat la domiciliu.

Numărul de personal al clinicii este de 302 persoane, dintre care 89 de medici. Ponderea specialiştilor cu studii superioare categoria de calificare este de 35%.

Numărul salariaţilor principali pe posturile ocupate este de 241 de persoane, dintre care 240 de persoane lucrează în sistemul de asigurări obligatorii de sănătate.

Numărul posturilor de doctor este de 112,5 ori mai mare, ocupat - de 93,75 ori mai mare ( indivizii -84).

Numărul lucrătorilor paramedici este de 174 persoane, cu 157,5 angajați (93 persoane).

Numărul posturilor de personal junior este de 56 persoane, sunt ocupate 36 posturi (persoane fizice - 18).

În organizația studiată, formarea fondului de salarii are loc pe baza sistemului de plăți actual, în conformitate cu cadrul de reglementare, acordul industrial și cerințele foii de parcurs.

Sursele de formare a fondului de salarii în clinică sunt:

Plata serviciilor medicale din Fondul Federal de Asigurări Obligatorii de Sănătate (ordine de stat);

Plăți stimulative pentru asigurarea accesibilității și calității;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru anumite grupuri ale populației adulte;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru copiii fără îngrijire părintească;

Plata certificatelor de nastere;

Plata serviciilor pentru activitati extrabugetare.

Fondul de salarii al clinicii în 2013 a fost de 78.531.434 de ruble în 2014, a rămas practic neschimbat. Salarizarea în clinică are loc în conformitate cu Acordul privind tarifele industriale pentru instituțiile de stat subordonate Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk pentru 2014-2016 ., intrat în vigoare la 01/01/2014. În conformitate cu acest document, angajatorului i se recomandă să creeze condiții de remunerare pe baza unui contract efectiv cu angajații, în funcție de rezultatele și calitatea muncii și de îmbunătățirea calității serviciilor prestate. Pentru precizarea funcțiilor de muncă pentru posturile relevante, se stabilesc indicatori și criterii care reflectă condițiile și cuantumul plăților de stimulente strict în limitele fondului de salarii de bază.

În prezent, clinica, pe baza recomandărilor Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk, operează un sistem în 10 puncte pentru evaluarea calității muncii lucrătorilor medicali, ținând cont de ce plăți de stimulare sunt efectuate.

Ponderea plăților de stimulente pentru personalul medical este de 38%, pentru personalul mediu - 29,7%; ponderea plăților către medici pentru munca cu fracțiune de normă este de 6,9%, către personalul de îngrijire - 11,8%. La stabilirea plăților de stimulare

Administrarea se bazează pe șase indicatori de evaluare a calității muncii specialiștilor, definiți la puncte.

Analiza sistemului actual de motivare a angajaților a arătat insuficientă

eficacitatea influenţei sale asupra calităţii serviciilor medicale. Ca urmare, pierderile economice, conform examenului medical și economic și controlului medical și economic în anul 2013, au constituit peste 1% din fondurile prezentate pentru facturile pentru serviciile medicale prestate. În plus, rămâne un nivel insuficient

satisfacția populației atașate cu calitatea furnizării și accesibilitatea serviciilor medicale (conform sondajului, complet

doar 76% dintre respondenți sunt mulțumiți). Nerespectarea planului de examinare medicală a fost dezvăluită

anumite grupuri ale populației adulte (în 2013 au fost cheltuite doar 768.255 de ruble, sau 78% din limitele planificate pentru acest tip de activitate).

Cadrul legal de reglementare și direcții pentru îmbunătățirea remunerației în organizațiile medicale. O etapă importantă în activitatea echipei de proiect a fost analiza reglementării cadrul legal privind remunerarea în organizațiile medicale, care au ajutat autoritățile puterea de stat aruncați o privire mai atentă la această problemă. În perioada 2005-2014, au fost publicate aproximativ 65 de acte legislative de reglementare care reglementează salariile la nivel federal și regional. Un număr mare de acte legislative nu oferă în prezent motivația dorită pentru munca care vizează obținerea rezultatului final și formează o atitudine negativă față de cerințe suplimentare care apar, chiar și în contextul unor injecții financiare destul de mari ca parte a implementării programului țintă. „Modernizarea asistenței medicale” și proiectul național prioritar „Sănătate” . În general, actualele acte normative de reglementare stabilesc doar un cadru general, prin urmare, aceste acte impun elaborarea unor mecanisme și instrumente pentru introducerea unui nou sistem și forme de remunerare în domeniul sănătății.

În primul rând, ar trebui să luați în considerare:

Articolul 74 Codul Muncii Federația Rusă;

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190- „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a salariilor în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”;

Decretul președintelui Federației Ruse din 05.07.2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 18 ianuarie 2013 nr. 21 „Cu privire la recomandări metodologice privind elaborarea de către autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse a planurilor de acțiune („făi de parcurs”) „Creșterea eficienței și calității serviciilor în domeniul

servicii sociale pentru populație (2013-2018)"";

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 28 august 2008 nr. 463n „Cu privire la introducerea unui nou sistem de remunerare pentru angajații instituțiilor științifice bugetare federale care au unități clinice subordonate Ministerului Sănătății și dezvoltarea socială Federația Rusă”.

O analiză a cadrului de reglementare actual și a sistemelor de remunerare existente în domeniul sănătății, inclusiv date statistice privind remunerarea efectivă a lucrătorilor medicali din Federația Rusă și regiuni individuale, indică absența diferențelor semnificative și necesitatea îmbunătățirii sistemului de remunerare în toate regiunile tara.

Principalele direcții pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în organizațiile medicale includ:

Reducerea decalajului dintre nivelul mediu al salariilor pentru angajații instituțiilor și nivelul mediu al salariilor în entitatea constitutivă a Federației Ruse;

Eliminarea diferențierii nejustificate a nivelului de remunerare a angajaților instituțiilor;

Îmbunătățirea sistemului de criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii medicali;

Dezvoltarea criteriilor și indicatorilor în organizațiile medicale unde aceștia lipsesc în prezent;

Anularea plăților de stimulente stabilite fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai lucrătorilor medicali;

Determinarea raportului optim al părții garantate a salariilor și a bonusurilor de stimulare.

Acest lucru necesită dezvoltarea suplimentară și implementarea de noi criterii de evaluare a calității muncii, precum și utilizarea de noi mecanisme de reglementare a motivației personalului.

Caracteristicile formării unui sistem contractual de remunerare într-o entitate constitutivă a Federației Ruse și în organizația medicală studiată. În timpul lucrărilor a fost utilizată o metodă țintită pe program care permite

implementarea unei abordări integrate pentru rezolvarea sarcinilor atribuite au fost identificate activități de program care acoperă toate secțiunile principale ale activităților clinicii; Deoarece este imposibil să se influențeze sursele existente de formare a fondului de salarii al unei organizații medicale, este recomandabil să se schimbe

redistribuirea structurii acestor surse. În acest sens vizează activitățile de program ale proiectului dezvoltat.

Îmbunătățirea sistemului de remunerare ar trebui realizată pe baza necesității de a stabili dependența creșterii acestuia de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate. servicii publice bazat pe:

Introducerea unui sistem de indicatori de performanță a industriei de la nivel federal la o anumită instituție și angajat;

Stabilirea plăților de stimulare în conformitate cu indicatorii, criteriile și condițiile atinse pentru numirea acestora (reflectate în prevederi aproximative privind salarizarea angajaților instituțiilor, în local reglementărilorși contractele de muncă (contractele) cu angajații instituțiilor);

Anularea plăților stimulative ineficiente.

Echipa de proiect a propus unele îmbunătățiri ale sistemului de plăți de stimulente la stabilirea dependenței creșterilor salariale de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor publice prestate, precum și o listă extinsă de criterii de evaluare a performanței personalului medical. (pentru medici - 17 criterii, pentru personalul asistent medical - 14 criterii , pentru personalul medical junior - 6 criterii) și a fost introdus conceptul de coeficient personal integral de performanță (PICR).

Tehnologia de evaluare a muncii unui angajat include calcularea fiecărui criteriu care are o unitate naturală de măsură, conversia acestuia în puncte: numărul maxim de puncte pentru medici este de 100 (număr de criterii - 17), pentru personalul de îngrijire - 70 (număr de criterii). - 14), pentru personalul junior - 30 (numar de criterii - 6).

Această abordare a făcut posibilă formularea unui algoritm și a unei structuri de indicatori de evaluare obligatorii (repetați pentru toate categoriile de medici) și

altele suplimentare, ținând cont de specificul activităților lor.

Sunt evaluate fiecare criteriu și valoarea integrală a tuturor criteriilor de performanță pentru o anumită poziție

lunar de către comisii de experți intra-instituționale la nivelul diviziilor structurale (nivel I) prin completarea formularelor de evaluare a controlului.

Criteriul integral personal

indicatorul de performanță (PIKR) se emite lunar în conformitate cu data de raportare adoptată de instituție, adică în a 10-a zi a fiecărei luni următoare celei de raportare. Această dată este stabilită prin decizia instituției medicale și se fixează în

reglementări interne privind remunerarea și stimulentele pentru munca angajaților unei organizații medicale (ordinul șefului).

Evaluarea integrală a criteriilor de calcul a valorii plăților de stimulare se realizează prin stabilirea unui criteriu integral personal de eficacitate (eficiență), care se calculează folosind următoarea formulă:

PIKR = K, + K,... K,

unde n este numărul de criterii; K - criteriul de evaluare.

Generalizarea valorilor criteriilor de performanță pentru fiecare angajat la care este transferat contract eficient, precum și traducerea ulterioară a criteriilor în indicatori pentru calcularea părții de stimulare a remunerației, se realizează în cadrul comisiei de experți instituționali (nivelul 2), care verifică valabilitatea criteriului de performanță integrală personală și valoarea totală a acestora pentru toți angajații. a organizatiei medicale.

Pentru a determina costul unui punct, este necesar să se împartă partea de stimulare la valoarea totală a criteriului de performanță integrală personală. Dimensiune

Partea de stimulare a fiecărui angajat se determină prin înmulțirea criteriului de performanță integrală personală cu costul unui punct. Criteriile sunt evaluate în puncte. În plus, este afișat coeficientul de performanță integral personal al fiecărui angajat, care este luat în considerare la calcularea salariilor în funcție de

metodologia propusă. În noul sistem salarial contractual, partea de bază a salariului va rămâne neschimbată, iar plățile de stimulente vor depinde de volumul și calitatea serviciilor oferite de fiecare angajat. Dacă sunt îndepliniți indicatorii de intensitate mare a muncii și combinație de profesii stabiliți de conducerea organizației medicale, creșterea salarială poate fi de până la 50% sau mai mare.

Dezvoltatorii proiectului au finalizat analiză comparativă sistemul de salarizare existent și cele planificate pentru implementare în Federația Rusă și pe teritoriul subiectului. Sistematizarea informațiilor obținute în timpul lucrului a făcut posibilă dezvoltarea unei metodologii pentru introducerea unui nou sistem de remunerare într-o organizație medicală, inclusiv un aparat conceptual, un algoritm și etapele de implementare, indicatori indicativi pentru evaluarea performanței personalului și o metodologie pentru calcularea salariilor, mostre de acte legale de reglementare locale, contracte, reglementări etc.

Algoritmi și instrumente pentru introducerea unui nou sistem de salarizare la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii. Principalele mecanisme și instrumente de implementare a noului sistem de remunerare a lucrătorilor medicali, pregătite de echipa de proiect, sunt:

Algoritmi pentru introducerea unui nou sistem de salarizare;

Proiectul de rezoluție al guvernatorului unei entități constitutive a Federației Ruse;

Metodologie de introducere a unui nou sistem de remunerare într-o organizație medicală;

Programul țintă „Elaborarea și implementarea unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016”. (denumit în continuare Program).

Aceste documente au fost elaborate în timpul cercetării și proiectării unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse și propuse pentru implementare în regiunile Omsk și Novosibirsk.

Activitățile proiectului prevăd execuția la nivelul autorităților unei entități constitutive a Federației Ruse și la nivelul unei organizații medicale, prin urmare au fost dezvoltați doi algoritmi pentru formarea unui nou acord contractual

sistemele de salarizare, care sunt prezentate în fig. 1 și 2.

Pentru a implementa proiectul pe teritoriul entităților constitutive ale Federației Ruse, este necesar să se desfășoare o serie de activități la nivelul autorităților executive, dintre care principalele sunt:

Discutarea metodologiei la consiliul de conducere al Ministerului Sănătății al entității constitutive a Federației;

Adoptarea hotărârii guvernatorului privind introducerea unui nou sistem de salarizare;

Dezvoltarea unui Program țintă cu acces la activități specifice programului și indicatori țintă.

La implementarea unui proiect la nivelul unei organizații medicale (Fig. 2.), în etapa inițială se are în vedere crearea unui grup de lucru, care să includă șeful organizației medicale, adjuncții săi și un reprezentant organizatie sindicala. Cele mai importante etape Implementarea proiectului include testarea într-o organizație medicală pilot și evaluarea rezultatelor monitorizării.

Dacă sunt preconizate efecte din implementarea proiectului (realizarea indicatorilor foii de parcurs), acesta intră în etapa de replicare. În același timp, grupul de lucru adaptează metodologia la condițiile unei organizații medicale specifice prin dezvoltarea propriilor activități de program și indicatori indicativi. Condiție obligatorie, înainte de introducerea unui nou sistem de remunerare, este adoptarea unui sistem de contract în cadrul unei adunări generale a echipei.

Formarea unui program țintă pentru introducerea unui sistem de salarii contractuale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților. Grupul care a elaborat proiectul noului sistem de remunerare a inclus șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk. Au reușit să pună în aplicare abordare sistematică la rezolvarea problemelor existente, ceea ce va permite optimizarea remunerației în sistemul de sănătate. În acest sens, au fost elaborate Programul și pașaportul acestuia (Formularul 1).

În plus, s-au format activități de program care acoperă toate domeniile de activitate ale organizației medicale, ceea ce face posibilă introducerea unui nou sistem contractual de remunerare.

Monitorizarea implementării activităților programului din programul țintă „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016”. Programul include nouă secțiuni și oferă un sistem de monitorizare pentru activitățile programului prezentate în tabel. 2, a cărui implementare poate modifica semnificativ fondul de salarii. Astfel, introducerea unor mecanisme de externalizare în asigurarea activităților unei organizații medicale legate de organizarea securității poate crește fondul cu 700 de mii de ruble. pe an. Termenele de implementare a proiectului includ etape și un program pentru implementarea activităților proiectului. La punctele de control, experți împreună cu șeful șantierului pilot și grup de lucru pentru a implementa proiectul, evaluează stadiul implementării proiectului. Evaluarea implementării activităților programului se realizează în conformitate cu monitorizarea prezentată în tabel. 2.

Pe baza monitorizării efectuate grup de experți, se calculează coeficientul de management al implementării Programului, care face posibilă determinarea nivelului de implementare a măsurilor luate pentru introducerea unui nou sistem de remunerare și, pe această bază, dezvoltarea suplimentară organizatorică și

măsuri economice care să permită realizarea unei implementări mai complete a activităţilor. Indicator control optim Program

K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,

unde VP - activități finalizate;

SD - activități implementate cu succes;

NR - activități implementate în mod normal (PR - implementate prost, NV - nerealizate);

^ M 0 - numărul total de activități ale Programului acceptate pentru implementare.

Este dificil de implementat Programul 100%, dar nivelul estimat de implementare cu succes ar trebui să fie în intervalul de la 0,9 la 1. Atingerea unui astfel de nivel este posibilă doar cu un control strict asupra implementării activităților programului în ceea ce privește termenele limită și persoanele responsabile. .

Monitorizarea activităților programului planificate în domenii (Tabelul 2) care asigură implementarea unui nou sistem de salarizare permite introducerea de acțiuni corective. Bazat pe

valoarea K opt (nivelul de management al implementării proiectului de introducere a unui nou sistem de remunerare), este necesară elaborarea deciziilor de management care vizează două categorii de măsuri luate: slab implementate și nerealizate. Prin influențarea acestor categorii, puteți modifica (crește) valoarea coeficientului și, prin urmare, gestionați procesul de implementare a Programului care vizează creșterea eficienței operaționale și realizarea indicatorilor foii de parcurs. Lista indicatorilor indicativi pentru evaluarea nivelului de funcționare eficientă a unei organizații medicale este dată în tabel. 3.

Clientul și coordonatorul Programului a fost conducerea policlinicii nr. 24, care trimite un raport trimestrial cu privire la progresul Programului către Ministerul Sănătății din Regiunea Novosibirsk. Monitorizarea implementării Programului este realizată de o comisie de experți, care include medicul-șef adjunct pentru probleme economice, un specialist în departamentul resurse umane, președintele comisiei sindicale, un avocat, medici-șefi adjuncți, șefi de secții. , asistenta-șef și șeful departamentului sisteme de control automatizat.

Implementatorii asigură implementarea activităților Programului. Grupului de experți îi sunt încredințate următoarele sarcini:

Monitorizarea implementarii sistemului de salarizare contractuala;

Formarea cererilor de buget pentru finanțarea activităților Programului;

Justificarea finanțării și selecția lucrărilor prioritare;

Justificarea reglementării metodologice și legale efectuate de autoritățile de stat ale unei entități constitutive a Federației Ruse și de autoguvernarea locală;

Implementarea planului de formare profesionala si recalificare a personalului;

Formarea culturii corporative;

Generarea rapoartelor de executie a programului.

Motivația personalului de conducere la introducerea unui sistem de salarizare contractuală în organizaţiile medicale. Echipa de proiect a propus un sistem de motivare

personal de conducere responsabil cu implementarea activităților programului din Program, ceea ce va contribui la performanța mai eficientă a personalului. Stimularea implementării activităților Programului se poate realiza prin calcularea următorilor coeficienți utilizați pentru evaluarea performanței personalului unei organizații medicale:

1) coeficientul de implementare a activităților kim, consacrat în Program, care se calculează prin formula:

k ,M=I (x)/£ I (*),

unde ^ I(x) este numărul de activități finalizate incluse în Program;

^ I(x) - numărul de activități atribuite executantului;

2) coeficientul de implementare a activităților la timp ^.m.s, fixat în Program și finalizat la timp, care se calculează prin formula:

ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -

unde ^ Iii (x) este numărul de activități din cadrul Programului finalizate la timp de către contractant;

^ Izi - numărul de activități planificate în cadrul Programului atribuite contractantului;

3) coeficientul de calitate, care este determinat de supervizorul imediat, care acceptă documentația angajatului privind implementarea activităților din cadrul Programului (stimulentele bazate pe indicatorii dați anterior vor afecta semnificativ implementarea măsurilor de introducere a noului sistem de remunerare, în timp ce coeficientul de calitate nu trebuie să fie mai mic de 0, 5.);

4) coeficientul integral £ și - care ține cont de gradul de influență a managerului asupra rezultatului final (prevăd stimulente dure și soft) și este determinat de formula:

și i.m i.m.s >

5) coeficientul mediu aritmetic pentru implementarea activităților consacrate în Program, ținând cont de termenul limită (stimulente soft), care se calculează prin formula:

cu i.m i.m.s"

Rezultate așteptate din implementarea proiectului

Programe:

Execuţie ordin guvernamental la 100%;

Creșterea satisfacției populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale (90% conform rezultatelor sondajului);

Realizarea a 100% din limitele financiare pentru examinarea clinică a grupurilor de populație adultă;

Îmbunătăţire caracteristici de calificare personalul cheie (creșterea ponderii lucrătorilor medicali autorizați la 97%);

Realizarea cerințelor (creșterea salariilor personalului la o medie de 50);

Reducerea pierderilor financiare din penalități de la organizațiile de asigurări medicale (până la 0,5% din valoarea facturilor pentru serviciile medicale prestate);

Realizare efect economic de la introducerea de noi mecanisme financiare și economice (folosirea externalizării în activitățile organizațiilor medicale crește fondul de salarii cu 700 de mii de ruble pe an);

Implementarea sarcinilor de formare și implementare a unui nou sistem contractual de remunerare care vizează dezvoltarea cuprinzătoare a tuturor domeniilor de activitate și atingerea unui nou nivel de indicatori indicativi ai organizațiilor medicale.

foaia de parcurs al consiliului principal

Principalele concluzii ale studiului:

Managementul direcționat pe program al implementării unui nou sistem de remunerare contractual este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiectare) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (Districtul Federal Siberian);

Proiectarea și modelarea managementului programat al implementării unui nou sistem de contracte face posibilă generarea de resurse financiare, economice, organizaționale, materiale, de muncă și de timp necesare dezvoltării sectorului sănătății la nivelul entităților constitutive. al Federației Ruse (Districtul Federal Siberian);

Formarea de algoritmi pentru implementarea unui nou sistem contractual de remunerare face posibilă proiectarea sistematică a unui program țintă;

Formarea unui sistem de monitorizare și stimulare face posibilă asigurarea implementării activităților Programului și motivarea personalului de conducere pentru a obține rezultate finale în implementarea unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Districtului Federal Siberian.

În general, costurile financiare ale implementării

activităţi de proiect Programele au însumat

29,85 milioane RUB

Tabelul 1

Caracteristicile organizației medicale studiate GBUZ NSO „Clinica Orășenească Nr. 24”

Parametrul de cercetare Sensul

Populație deservită, oameni 29 200

Flota de echipamente, unitati 153

Echipamente informatice, unitati. 128

Numărul de diviziuni structurale, unități. 16

Număr de posturi de personal, unități. 420,5

Personalul total, % 71

Pierderi economice,% 1

Ponderea limitelor planificate finalizate pentru examinarea clinică, % 78

Satisfacția populației repartizate cu calitatea și accesibilitatea serviciilor medicale (conform datelor sondajului), % 76

Pentru a stimula eficiența și productivitatea muncii, acestea sunt utilizate în diferite cazuri. În unele cazuri, se preferă sistemul de contract, care are avantajele sale în anumite domenii de activitate.

Informații generale

Concept și esență

Acesta este unul dintre tipuri. Iar apariția sa este posibilă numai atunci când se lucrează în baza unui contract întocmit. Condițiile de lucru și de plată trebuie specificate în contractul, care se încheie de ceva timp, sau în sfera lucrării. Utilizarea contractului, sau, cu alte cuvinte, a acordului contractual, rezolvă imediat mai multe probleme problemele actualeîn relaţia dintre angajator şi angajat.

Acest lucru este facilitat de caracteristicile acestui sistem:

• Ea garantează. Întrucât statul a impus administrației obligații de a asigura plata.
• Și, în același timp, ține cont de calificările profesionale ale muncitorului și de experiența acestuia în această profesie.
• Ca urmare, apare interesul personal al angajatului pentru o abordare creativă a muncii prestate.
• Permite încărcare suplimentară (așa cum este specificat în contract).
• Face ca nivelul de plată să fie direct dependent de rezultatele obținute.
• Acest lucru vă permite să combinați interesele angajatului și ale companiei.

Argumente pro şi contra

• Responsabilitățile funcționale ale lucrătorului sunt conturate cât mai specific posibil.
• Acest lucru duce la îmbunătățirea productivității angajaților.
• Își folosește rezervele profesionale.
• Devine posibilă angajarea unui specialist pentru a efectua lucrări specifice, de înaltă specializare.
• Specialistii calificati isi pot creste veniturile proportional cu munca investita.

Un dezavantaj semnificativ pentru angajați este:

• Risc crescut.

Unde este folosit?

Acum contractele se aplică în toate domeniile de lucru și domeniile de afaceri. Dar funcționează cel mai eficient în următoarele circumstanțe:

• La angajarea de manageri la diferite niveluri, pentru a le spori interesul pentru rezultatul final al companiei sau departamentului.
• Pentru lucrătorii medicali, folosind o parte de bază din salariu și un stimulent, în funcție de rezultatele muncii.
• Specialiști de profil îngust, dar înalt calificat să lucreze la proiecte specifice.
• Pentru specialiştii funcţionari publici pentru a preveni plecarea acestora în structurile comerciale.
• În domenii legate de furnizarea de diverse tipuri de servicii.

În general, indicațiile pentru utilizarea plății contractului arată astfel:

• Prezența unei componente creative serioase în procesul de lucru.
• Dacă există o legătură clară între producţia de muncă şi rezultatul obţinut.
• Pentru a atinge obiectivele cunoscute într-o perioadă limitată de timp.
• Dacă este imposibil să se determine în prealabil cantitatea de muncă responsabilități funcționale necesare pentru a obține rezultatul.

Calculul salariilor conform sistemului contractual

La calcularea plății în cadrul acestui sistem, diverse criterii de evaluare au un impact semnificativ asupra valorii acestuia:

• La– acesta este KTU, adică un coeficient care ia în considerare participarea la muncă.
• Pentru contracte individuale– suma coeficienților estimați.

În primul caz, CTU evaluează contribuția unui anumit lucrător la cauza comună. Definiția sa este dată în regulamente, dar fiecare angajator trebuie să stabilească acest lucru într-un contract colectiv. De obicei, valoarea KTU variază de la 0 la 2, iar n este adăugat la salariul fix. Calculul se face în două moduri:

1. Întreaga sumă este alocată echipei și recalculată pentru angajați, ținând cont de KTU.
2. Fiecărei persoane i se transferă o sumă ținând cont de coeficientul deja calculat.

Pentru contractele individuale se dezvoltă următorul sistem de calcul:

• Sunt stabilite criteriile de evaluare a muncii specialistului.
• Pentru fiecare criteriu, se introduce un coeficient de semnificație pentru acest criteriu în determinarea punctajului total.
• Fiecare criteriu este evaluat separat. De ce se înmulțește coeficientul de semnificație cu scorul (eventual de la 1 la 5).
• După care se însumează punctele primite și se obține numărul total de puncte.
• Pe baza sumei primite se face o concluzie despre salariu, care poate fi minim, mediu sau maxim.
• Toate aceste criterii și evaluări trebuie să fie reflectate în contract.

Un tip de sistem de salarizare netarifare este sistemul contractual

Contract - un contract de muncă încheiat în scris pentru o perioadă specificată în acesta, care conține caracteristici în comparație cu normele generale ale legislației muncii și prevede o compensație minimă specifică pentru deteriorare statut juridic angajat.

Contractul poate fi:

• § la angajarea unui angajat;
• § cu un salariat al cărui contract de muncă a fost încheiat la data

perioadă nedeterminată. În același timp, o modificare a condițiilor esențiale de muncă - încheierea unui contract se realizează în legătură cu motive justificate de producție, organizatorice sau economice, despre care angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin o lună înainte de încheierea contractului. contract (partea a treia a articolului 25 din Codul Muncii al Republicii Belarus, de la 1 ianuarie 2000 g. - Articolul 32 din Codul Muncii al Republicii Belarus).

Contractele cu femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani (copii cu handicap sub 18 ani), contractele de muncă cu care au fost încheiate pe perioadă nedeterminată, nu se încheie decât dacă sunt de acord cu încheierea unor astfel de contracte.

Funcția principală a unui contract de muncă este ceea ce anume dă naștere relaţiile de muncă. Subiectul unui contract de muncă este forța de muncă a unei anumite persoane. Conceptul de „forță de muncă” este definit ca totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane. Deși puterea de muncă este o marfă, este inseparabilă de personalitatea unei persoane, prin urmare nu devine proprietatea cumpărătorului, ci este transferată acestuia pentru utilizare temporară. Astfel, din punct de vedere economic, un contract de muncă este un contract de cumpărare și vânzare a forței de muncă, iar din punct de vedere juridic este un contract de angajare a forței de muncă.

O alta functie a unui contract de munca este Acest la ce serveste forma juridica organizarea muncii la întreprinderi, instituții, ferme. Printr-un contract de muncă se determină și se repartizează distribuția forței de muncă în producție responsabilități de serviciu personal.

Pe lângă faptul că un contract de muncă dă naștere la relații de muncă, el reglementează dezvoltarea ulterioară a acestora. Modificarea termenilor contractului presupune modificarea drepturilor și obligațiilor participanților săi, iar rezilierea acestuia înseamnă încetarea raporturilor de muncă.

Pe lângă condițiile stabilite de lege, există o serie de aspecte determinate de acordul părților. Metoda relațiilor contractuale individuale ne permite să ținem cont mai bine de caracteristicile personale ale angajatului și să precizăm responsabilitățile sale de muncă.

Conținutul acordului constituie întregul complex de condiții care definesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților. Unii termeni ai contractului de munca sunt stabiliti de legislatia muncii. Mulți termeni ai unui contract de muncă sunt strict reglementați de lege, iar părțile nu îi pot schimba dacă poziția angajatului se înrăutățește ca urmare, chiar și de comun acord. Dacă condiția contractului coincide în totalitate cu normele stabilite de lege, atunci este posibil să nu se dubleze legislația și să nu se indice această condiție. Dar este necesar să se ia în considerare toți termenii contractului de muncă, deoarece părțile ar putea să nu cunoască existența unor reguli care, totuși, se aplică și reglementează relațiile lor.

Angajatorul poate modifica majoritatea normelor stabilite de lege pentru a îmbunătăți situația salariatului. Desigur, în acest caz contract de munca este necesar să se stabilească clar condiţiile determinate prin acordul părţilor.

Încheierea unui anumit contract începe de obicei cu o ofertă de încheiere a acestuia - direcția ofertei. Oferta trebuie să conțină termenii principali ai tranzacției propuse. Acceptarea unei oferte de către cealaltă parte este considerată acceptare (consimțământ). Schimbul de documente între părți poate avea loc prin comunicări poștale, telegrafice, teletip, fax, electronice sau de altă natură, care să permită stabilirea în mod credibil că documentul provine de la partea care face obiectul contractului.

Relațiile contractuale se pot stabili și prin depunerea unui proiect de contract către una dintre părți. După ce a primit proiectul, cealaltă parte îl revizuiește și, dacă nu există obiecții, îl semnează. Un exemplar al contractului este returnat părții care a redactat proiectul.

La întocmirea contractelor și la încheierea acestora, o atenție deosebită trebuie acordată:

• - formularea clară a drepturilor și obligațiilor părților;
• - posibilitatea rezilierii contractului de către oricare dintre părți;
• - sancțiuni pentru neîndeplinirea obligațiilor fiecăreia dintre părți;
• - respectarea clauzelor contractuale cu Legea „Cu privire la Protecția Drepturilor Consumatorului” și alte acte legislative;
• - respectarea semnăturilor, sigiliilor, datelor, adreselor legale.

Atunci când se specifică prețul contractului, este necesar să se respecte cerințele legii, care stipulează că obligațiile monetare trebuie exprimate în ruble. Este permisă mențiunea altor valute, dar numai în formularea „plătibil în ruble într-o sumă echivalentă cu suma în valută străină”. Nerespectarea acestei reguli va duce la declararea nulității contractului.

Componentele contractului sunt:

• - denumirea tipului și titlului documentului (contract de cumpărare și vânzare, contract de furnizare de bunuri de larg consum, contract de asistență tehnică):
• - data, numărul, locul întocmirii;
• - numele partidelor (numele complete ale organizatiilor);
• - obiectul contractului;
• - conditii si termeni de livrare, transport, depozitare, ambalare, etichetare, publicitate si vanzare;
• - termeni si conditii de plata, caracteristici si procedura de plata;
• - procedura de livrare si receptie a lucrarilor finalizate;
• - responsabilitatea partilor;
• - garantii, asigurari si forta majora;
• - transfer de proprietate și riscuri;
• - procedura de solutionare a litigiilor;
• - adresele legale ale părților (indicând adrese poștale, detalii bancare, numere de telefon, faxuri);
• - semnăturile funcționarilor (indicând funcțiile, stenogramele semnăturilor și datele semnării documentelor);
• - sigilii companiilor contrapartide.

Contractele (acordurile) se referă la documentele care sunt cele mai importante probe într-o instanță de arbitraj în cazul unor dispute sau neînțelegeri. Ele trebuie proiectate impecabil. Semnăturile părților la contract trebuie să fie lizibile, astfel încât autorul semnăturii să poată fi identificat în mod clar. Dacă textul contractului este întocmit pe mai multe coli, acestea trebuie numerotate și cusute. În unele cazuri, fiecare fișă a acordului este semnată pentru a exclude declarațiile partenerilor lipsiți de scrupule că nu sunt familiarizați cu aceasta sau acea fișă.

Ar trebui să utilizați comunicarea prin fax atunci când semnați un contract cu mare atenție, în special cu noii antreprenori. Schimbul de contracte de fax are loc numai atunci când părțile au cooperat fructuos de mult timp. În instanța de arbitraj, se acordă o mare importanță semnăturii originale și sigiliului albastru (violet) pe contracte.

Pentru a evita o posibilă pierdere sau furt, cel mai bine este să păstrați copia originală a contractului într-un seif și să munca curenta utilizați o fotocopie a documentului.

Contractele comerciale (acordurile) sunt stocate timp de 5 ani de la expirarea contractului sau de la îndeplinirea termenilor acestuia.

Contractele cu parteneri străini, ținând cont de diferența dintre termenele de prescripție din alte țări, ar trebui păstrate cel puțin 10 ani. Contractele pentru o sumă mare sau care sunt importante pot fi transferate în depozitul de arhivă.