Munca ocupă cel puțin o treime din viața independentă de adult. Un număr de etape din viața profesională a unei persoane se întinde pe perioade mai devreme și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și formare profesională, tip de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației autohtone etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele asociate cu aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt întotdeauna în câmpul atenției sale.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat în timp.

Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.

După satisfacerea nevoilor fiziologice, iese în prim plan nevoia de siguranță. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul se străduiește astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce practicile de lucru sigure de bază pentru a finaliza rapid munca atribuită.

Următoarea nevoie este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura acolo de iubire și respect. Dacă acest grup (numit adesea grup de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul într-un grup este dat de liderul său, formal sau informal. Este necesar să se asigure că liderul formal (conducătorul) grupului (unitate, brigadă) este liderul său informal (adevărat) cu motivație internă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de echipe de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.

Orice persoană se străduiește să-și îmbunătățească poziția în grup își dorește să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și complex și, prin urmare, să se distingă.

Și, în sfârșit, mulți oameni au o dorință de auto-exprimare și leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.

Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. Este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac o nevoie dominantă sunt motivante.

De exemplu, o opinie foarte comună este că factorul principal munca eficienta sunt bani: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. Această credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților intereselor personale și de grup pe termen lung și atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și angajată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu recompensarea angajatului, și managementul punitiv, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile / inacțiunea acestuia.

Să remarcăm că stabilirea răspunderii personale a lucrătorilor permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un sistem unitar a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a supraveghetorilor pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; primesc periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punctul de vedere al siguranței acestora ( operare sigură) și iau măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată spre corporație, în toate departamentele și grupurile de lucru (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja lucrătorii să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidente, leziuni industrialeși morbiditatea profesională.

Liderii trebuie să reflecteze constant moduri posibileîmbunătățirea muncii și a motivației interne a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, provocând cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece abilitățile și abilitățile insuficiente duc adesea la accidentări, angajații care învață noi abilități de lucru în siguranță este doar un lucru bun.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială.

Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs de revizuire sunt: ​​1) formarea unei motivații durabile a lucrătorilor de a cunoaște și respecta standardele și reglementările de securitate a muncii; 2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) întărirea muncii şi disciplina tehnologica muncitori.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o reducere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între divizii individuale de același tip.

Un concurs de revizuire între angajații individuali se desfășoară atât în ​​cadrul fiecărui departament, cât și în categorii similare. responsabilități de serviciu sau de profesie.

Rezultatele concursului de recenzii se însumează periodic în conformitate cu reglementările privind concursul de recenzii. Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o întâlnire a forței de muncă a unui departament, a unui grup de departamente, a întregii organizații sau la o întâlnire extinsă a șefilor de departamente care participă la concurs. . Dacă o organizație a stabilit o sărbătoare asociată cu Ziua Științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua Companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele pentru această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, „Ziua Minerului”, atunci decernarea câștigătorilor competiției poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii competiției, natura și valoarea stimulentelor sunt documentate în scris sub forma unui ordin de organizare. Locul premiu nu se acordă diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente în trimestrul de raportare din vina angajaților diviziei.

Managerii și specialiștii care participă activ la îmbunătățirea performanței diviziilor în competiție sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații individuali (cei mai buni din instituție) care participă activ la îmbunătățirea performanței departamentului în competiție sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, se instituie un stimulent pentru cei mai bine autorizați (de încredere) persoane responsabile cu protecția muncii din fiecare grup de divizii. Un angajat al oricărui departament, inclusiv unul care nu a câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii departamentului lor.

În departamentele care au primit un premiu, angajații care au primit actiune disciplinara pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii nu sunt recompensate.

Măsurile de stimulare sunt selectate cu scopul de a crea un interes real al lucrătorilor în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor unităților de producție, dezvoltarea și consolidarea stimulentelor pentru îndeplinirea cerințelor de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup, responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în colectivul de muncă, corectarea ideilor subiective despre pericole din semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a organizației.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - un anunț de recunoștință într-o comandă pentru organizație cu livrare Certificat de Onoare, asezand portretul pe un stand special; pentru unitate - acordarea titlului „Cea mai bună unitate de securitate a muncii dintr-o asemenea perioadă” cu prezentarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată fezabilitatea următoarelor măsuri stimulente materiale pentru un angajat individual: 1) remunerație monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs; 3) o excursie (pentru vacanta sau tratament) in statiuni prestigioase, inclusiv straine; 4) călătorie de afaceri în limba rusă sau expozitii straine privind protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate unității, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiu câștigat și de nominalizarea concursului.

2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității și Sănătății în Muncă.

Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Muncii este asociată cu inițiativa muncitorilor americani și canadieni, care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 o Zi de Comemorare a lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a răspândit această inițiativă în întreaga lume și a inclus în conținutul său conceptul de muncă durabilă și locuri de muncă durabile. Acum, Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă este sărbătorită în peste o sută de țări din întreaga lume la 28 aprilie în fiecare an.

OIM sa alăturat acestei inițiative în 2001 și 2002. Având în vedere posibilitatea organizării unei discuții tripartite, precum și promovarea problemelor legate de securitatea muncii în cadrul valorilor comune, în 2003 OIM a propus să schimbe conceptul de Ziua Memoriei și să pună accent principal pe ceea ce se poate face pentru prevenirea accidentelor și bolilor profesionale în întreaga lume.

Ziua Mondială a Securității și Sănătății la Muncă este sărbătorită în Rusia din 2003. Este recomandabil să-l folosiți pentru o muncă explicativă largă și plină de satisfacții cei mai buni muncitori, participând activ la asigurarea securității muncii în instituție.

2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în domeniul securității și sănătății în muncă.

În conformitate cu art. 210 Codul MunciiÎn Federația Rusă, una dintre direcțiile principale ale politicii de stat în domeniul protecției muncii este punerea în aplicare a măsurilor de diseminare (propagande) avansate interne și experiență străină lucrează pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței.

Coordonarea și organizarea muncii pentru promovarea securității muncii se realizează de către serviciile și specialiștii de securitate a muncii, precum și de către șefii imediati de departament (șefii de ateliere, servicii, adjuncții acestora, maiștri).

Metodele de promovare a problemelor de siguranță sunt variate, dar scopul final este același - educarea lucrătorilor cu privire la nevoia conștientă de a îndeplini cerințele pentru performanța muncii în siguranță.

Acest lucru se realizează prin toate formele de instruire și instruire; analiza accidentelor; conducerea de prelegeri; conversații; propagandă vizuală; organizarea de vizite la expoziții; excursii; schimb de experiență; organizarea concursului; vizionarea de filme și videoclipuri, implicarea psihologilor și sociologilor specialiști în formarea unui climat psihologic normal în echipe (ture, echipe etc.), etc.

Este foarte eficientă încurajarea angajaților care nu încalcă cerințele de siguranță la întâlniri special organizate în acest scop cu invitația membrilor familiei.

Pentru desfășurarea în desfășurare a activităților, se recomandă organizarea unui birou de protecție a muncii dotat mijloace tehnice instruire, actualizată periodic cu propagandă vizuală, machete, referințe necesare, literatură metodologică și periodică.

Atunci când organizați biroul, este necesar să vă ghidați după „Recomandările pentru organizarea activității biroului privind protecția muncii și colțul protecției muncii” (Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 17 ianuarie 2001 nr. 7) .

Munca ocupă o treime din viața independentă de adult a unei persoane. În plus, munca determină viața unei persoane în alte perioade ale vieții sale (atât în ​​timpul „pregătirii” pentru muncă, cât și la pensie). Prin urmare, munca și protecția ei sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt imposibile fără participarea sa activă.

Se știe că comportamentul uman este determinat de motivația sa internă, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numit stimulente. Comportamentul uman este determinat de acele nevoi și stimulente care domină la un moment dat în timp. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația slabă a angajaților de a lucra în siguranță îl face „cea mai slabă verigă” din întregul lanț de asigurare a siguranței muncii și a producției, o potențială victimă a condițiilor nefavorabile de muncă și duce la manifestări a tot ceea ce numim „factorul uman”.

După cum se știe, numeroase sisteme tehnice devin interconectate numai datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidente) echipamentelor sunt legate direct sau indirect de erorile umane. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Experiența arată că accidentele și rănile prea des se bazează nu pe defecte de inginerie și de proiectare ale echipamentelor și uneltelor, ci din motive organizatorice și psihologice: nivel scăzut formare profesională pe probleme de siguranță, lipsă de disciplină, admiterea la tipuri de muncă periculoase a persoanelor cu risc crescut de accidentare, persoane aflate într-o stare de oboseală sau într-o asemenea stare fizică și psihică care le reduce nivelul de siguranță.

Relația dintre calitatea și performanța fără erori a unei persoane și sarcinile de funcționare arată că dependența frecvenței erorilor de sarcinile de funcționare este neliniară. La niveluri foarte scăzute de volum de muncă, majoritatea oamenilor lucrează ineficient și calitatea muncii lor este mai puțin decât optimă. La sarcini moderate, calitatea muncii este optimă, așadar volumul de muncă moderat poate fi considerat o condiție suficientă pentru asigurarea unei munci atente a unei persoane. Odată cu o creștere suplimentară a sarcinilor, calitatea muncii unei persoane începe să se deterioreze, ceea ce se explică în principal prin tipuri de stres fiziologic cum ar fi frica, anxietatea etc. La cel mai înalt nivel al sarcinilor, precizia muncii unei persoane scade la un valoarea minima.

Erorile umane legate de siguranță pot apărea în cazurile în care un angajat: 1) se străduiește în mod deliberat să execute munca încălcând regulile de siguranță; 2) nu cunoaște practici de lucru sigure; 3) reacționează lent la o situație în schimbare și este inactiv tocmai în momentul în care acțiunile sale active sunt necesare.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților intereselor personale și de grup pe termen lung și atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și angajată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulativ (motivație pozitivă), asociat cu încurajarea angajatului, și managementul punitiv (motivare negativă), asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunile sale.

Pentru a crea o motivație pozitivă durabilă și direcționată în toate departamentele și grupurile de lucru (echipe), ar trebui utilizate o varietate de metode pentru a încuraja lucrătorii să dobândească cunoștințe și să dobândească experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției și pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidente, leziuni și morbiditate profesională.

Încălcarea cerințelor privind protecția muncii și siguranța producției oferă motive pentru atragerea unui astfel de angajat la răspundere disciplinară.

O metodă dovedită de stimulare pozitivă a angajaților să se concentreze pe munca sigură este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru muncă și producție în siguranță”. Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de metode de încurajare morală și materială (stimulente) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați. .

Principalele obiective ale unui astfel de concurs de recenzii:

1) formarea unei motivații durabile a angajaților de a cunoaște și respecta standardele și regulile de protecție a muncii;

2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;

3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru munca în siguranță;

4) întărirea disciplinei muncii și tehnologice a lucrătorilor, întrucât creșterea disciplinei generale a lucrătorilor duce la reducerea accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între divizii individuale de același tip, atât în ​​cadrul fiecărei divizii, cât și pentru responsabilități sau profesii similare.

Rezultatele concursului de revizuire sunt rezumate în mod regulat, de regulă, la o întâlnire a forței de muncă a unui departament, grup de departamente, a întregii organizații sau la o întâlnire extinsă a șefilor de departamente care participă la concurs. Dacă sărbătoarea „Ziua Companiei” a devenit o tradiție în organizație, atunci este mai bine să cronometrați rezumatul pentru a coincide cu această zi. Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu Ziua Minerului, atunci decernarea câștigătorilor competiției poate avea loc în această zi. Informațiile despre câștigătorii competiției, natura și valoarea stimulentelor sunt documentate în scris sub forma unui ordin de organizare.

Măsurile de stimulare sunt selectate cu scopul de a crea un interes real al lucrătorilor în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor unităților de producție, dezvoltarea și consolidarea stimulentelor pentru îndeplinirea cerințelor de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup, responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în colectivul de muncă, corectarea ideilor subiective despre pericole din semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a întreprinderii.

Este convenabil ca însumarea competiției să coincidă cu Ziua Mondială protectia muncii. Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă este sărbătorită pe 28 aprilie. Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Muncii este asociată cu inițiativa muncitorilor americani și canadieni, care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 o Zi de Comemorare a lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a susținut această inițiativă și a inclus conceptele de muncă durabilă și locuri de muncă durabile în conținutul ei. În 2003, OIM a propus schimbarea conceptului de Ziua Memoriei și să pună accent principal pe prevenirea accidentelor industriale și a bolilor profesionale, denumind această zi Ziua Securității Muncii!

Respectarea Zilei Mondiale a Securitatii si Sanatatii in Munca poate sta la baza organizarii unei campanii de constientizare privind prevenirea accidentelor si imbolnavirilor legate de munca. În această zi, toți lucrătorii se pot gândi din nou și discuta despre organizarea siguranței muncii lor și pot determina măsuri care vor evita accidentările și îmbolnăvirile nu numai pe 28 aprilie, ci pe tot parcursul anului.

O sarcină importantă a Zilei Mondiale este de a deveni din ce în ce mai mult promovarea unei culturi a securității/culturii securității în muncă.

Cultura sănătății/securității la locul de muncă poate fi înțeleasă ca un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și practici de management, principii de participare a partenerilor sociali și practici de muncă care conduc la crearea unui mediu sigur și sănătos. mediu de producție, în care munca oamenilor va fi de înaltă calitate și productivă.

În țara noastră, necesitatea îmbunătățirii culturii securității muncii se datorează situației demografice nefavorabile, nivel înalt mortalitate și invaliditate în esență prevenibile.

O cultură înaltă a protecției muncii va limita creșterea costurilor asociate cu accidentele industriale și bolile profesionale.

Cu toate acestea cultura eficienta sănătatea și securitatea în muncă activitati de productieîn ansamblu nu poate deveni decât atunci când se organizează un proces continuu de conștientizare și formare a lucrătorilor la toate nivelurile, când se oferă posibilitatea de a consulta un specialist în orice problemă de securitate a muncii, când se ajunge la un acord între partenerii sociali și contradicția dintre diverse economice şi institutii financiare, când se vor analiza periodic munca depusă în domeniul protecției muncii și se vor identifica problemele relevante.

Procesul dinamic și evolutiv de creare a unei culturi a protecției muncii are multe în comun cu procesele de dezvoltare efectivă a organizației.

Dezvoltarea continuă a producției și a întreprinderii este cea mai eficientă și durabilă dacă sunt luate în considerare sugestiile făcute de angajați la toate nivelurile. Toate acestea - elemente esentiale o abordare sistematică a soluționării problemelor de management al securității și sănătății în muncă la nivel de întreprindere, prevăzută în Manualul OIM privind sistemele de management al sănătății și securității în muncă (ILO-OSH 2001). OIM are în vedere acest lucru abordare sistematică ca piatra de temelie a unei strategii globale de securitate a muncii care vizează crearea și menținerea unei culturi naționale a securității muncii preventive.

Una dintre modalitățile de implicare a lucrătorilor în managementul protecției muncii este participarea membrilor comitetelor (comisiilor) de protecție a muncii și a persoanelor autorizate (de încredere) pentru protecția muncii în toate tipurile, formele și nivelurile de control asupra implementării cerințelor de protecție a muncii.

Pentru a informa angajații cu privire la aspectele legate de securitatea muncii, prin decizia managerului din organizație, întreprinderea creează camere de securitate a muncii sau colțuri de securitate a muncii.

Biroul de protecția muncii și colțul de protecție a muncii sunt create cu scopul de a asigura cerințele de protecție a muncii, de a disemina cunoștințe juridice, de a desfășura activități preventive pentru prevenirea vătămărilor industriale și boli profesionale.

În organizațiile cu 100 sau mai mulți angajați, precum și în organizațiile ale căror activități specifice necesită un volum mare de muncă cu personalul pentru asigurarea siguranței muncii, se creează camere de siguranță a muncii, în organizațiile cu mai puțin de 100 de angajați și în diviziuni structurale organizatii – colturi protectia muncii.

Principalele activități ale biroului de protecție a muncii și colțului de protecția muncii sunt:

a) acordarea de asistență eficientă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii;

b) crearea unui sistem de informare a lucrătorilor cu privire la drepturile și responsabilitățile lor în domeniul protecției muncii, despre starea condițiilor și al protecției muncii în organizație, la locurile de muncă specifice, despre actele normative de reglementare adoptate privind securitatea și sănătatea în muncă;

c) propaganda problemelor muncii.

În biroul sau colțul de securitate în muncă se realizează diverse măsuri de siguranță a muncii, printre care:

· seminarii, prelegeri, conversații și consultări pe probleme de protecție a muncii;

· instruire în domeniul securității muncii, inclusiv metode sigureși metodele de efectuare a muncii, utilizarea echipamentelor de protecție colectivă și individuală, metode de acordare a primului ajutor;

· briefing-uri privind protecția muncii, cursuri tematice cu angajații cărora li se cere să aibă cunoștințe speciale de protecția muncii și standarde sanitare, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii pentru lucrători;

· expoziții, expoziții (în plus, în biroul de protecție a muncii, de regulă, există standuri, machete și alte tipuri de propagandă vizuală și promovarea celor mai bune practici în crearea condițiilor de muncă sănătoase și sigure);

· studii analitice ale stării condiţiilor de muncă în organizaţie (locuri de muncă) şi evaluarea impactului acestora asupra siguranţei activitatea muncii.

Următoarele informații sunt postate în colțul de protecția muncii al unității structurale (site-ului) organizației:

· planuri de activitate ale biroului de protectia muncii (daca este creat in organizatie);

· orarele briefing-urilor și sesiunilor de instruire privind protecția muncii;

· ordine și reglementări referitoare la problemele de protecție a muncii ale organizației, planuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă și protecția muncii;

despre nocive și periculoase factori de producţieși echipamente de protecție la locurile de muncă ale unei unități structurale (șantier);

· încălcări ale legislației privind protecția muncii;

· despre cazurile de accidente de muncă și boli profesionale în organizație și măsurile luate pentru eliminarea cauzelor acestora;

· despre primirea de noi documente, literatură educațională și metodologică, videoclipuri educaționale despre protecția muncii etc., în biroul de protecție a muncii.

• Ce metode de implicare a lucrătorilor în procesul de protecție a muncii pot fi utilizate la o întreprindere?
• În ce cazuri pot fi reduse bonusurile angajaților?
• Cum să folosiți metodele morale și psihologice de implicare a angajaților?

Pentru a asigura măsuri preventive pentru reducerea accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor, incidentelor, incendiilor, este important să se motiveze lucrătorii să:

• crearea și menținerea condițiilor de muncă sigure și sănătoase la fiecare loc de muncă;
• menținerea instrumentelor și dispozitivelor, echipamentelor, clădirilor, structurilor și instalațiilor în stare corespunzătoare,
• respectarea cerințelor pentru efectuarea în siguranță a muncii;

Pentru a insufla angajaților responsabilitatea conștientă pentru respectarea tuturor cerințelor de protecție a muncii aplicabile activităților lor de producție și pentru asigurarea siguranței industriale, compania Gazprom Dobycha Nadym LLC (în continuare - companie) a elaborat „Regulamentul privind sistemul de motivare a angajaților Gazprom Dobycha Nadym LLC pentru a aborda problemele de siguranță industrială.

Metode de implicare a lucrătorilor în procesul de creare a unor condiții de muncă sănătoase și sigure

Metodele de implicare a angajaților pot fi împărțite în administrative, economice, sociologice, organizaționale și moral-psihologice.

Metode administrative

Metodele administrative se bazează pe putere, disciplină și pedepse și sunt cunoscute în istorie ca „metoda bățului”.

Metodele administrative sunt o modalitate de implementare a influențelor managementului asupra personalului și se bazează pe putere, disciplină și sancțiuni. Există cinci metode principale de influență administrativă: organizațională, administrativă, răspundere financiară și sancțiuni, răspundere disciplinară și sancțiuni, răspundere administrativă.

Influențele organizaționale se bazează pe pregătirea și aprobarea documentelor de reglementare interne care reglementează activitățile personalului unei anumite organizații. Acestea includ Carta unei întreprinderi sau organizații, un contract colectiv între administrație și forța de muncă, reglementările interne ale muncii, structura organizatorică a conducerii, tabloul de personal al organizației, reglementările privind diviziunile structurale, fișele posturilor pentru angajați, instrucțiunile de tarifare și calificare pentru lucrătorilor și angajaților și organizarea locurilor de muncă . Aceste documente (cu excepția Cartei) pot fi întocmite sub forma unui Regulament al organizației și trebuie puse în aplicare prin ordin al șefului organizației. Mai mult, ele sunt obligatorii pentru toți angajații, iar nerespectarea va duce la măsuri disciplinare.

Influențele administrative vizează atingerea obiectivelor de management stabilite, respectarea reglementărilor interne sau menținerea sistemului de management al organizației în parametri specificați prin reglementare administrativă directă. Metodele binecunoscute de influență administrativă includ ordine, instrucțiuni, instrucțiuni, instrucțiuni, planificarea țintelor, reglementarea muncii, coordonarea muncii și controlul execuției.

Responsabilitatea financiară a angajaților se exprimă în obligația acestora de a compensa prejudiciul cauzat de o acțiune sau inacțiune vinovată întreprinderii în care lucrează.

IMPORTANT!
Răspunderea materială se impune salariaților pentru prejudiciul cauzat întreprinderii la care sunt afiliați. relaţiile de muncă, precum și pentru prejudiciul apărut în legătură cu despăgubirea acestuia pentru prejudiciul cauzat de către angajații săi terților, dacă acest prejudiciu este compensat de întreprindere.

În acest caz, conform revendicării expuse, salariatul poate fi obligat, pe cale de recurs, la despăgubirea acestei prejudicii aduse întreprinderii în limitele prevăzute de legea civilă. Legislaţia muncii prevede răspundere financiară nu numai lucrătorii înaintea întreprinderii, ci și întreprinderile înaintea lucrătorilor.

Răspunderea disciplinară și sancțiunile se aplică în caz de încălcare legislatia muncii atunci când există o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o neîndeplinire din culpă ilegală sau executare necorespunzătoare responsabilități de muncă angajat. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat există atunci când vinovăția sa personală este dovedită și a acționat intenționat și neglijent. Dacă angajatul și-a încălcat obligațiile de muncă dintr-un motiv care nu poate fi controlat (lipsa de conditii normale muncă, calificări insuficiente pentru a presta munca încredințată etc.), atunci nu poate fi tras la răspundere disciplinară.

Răspunderea administrativă și sancțiunile se aplică în cazurile de infracțiuni administrative reglementate de Codul privind abateri administrative. Sancțiunile administrative sunt impuse de agențiile guvernamentale sau administrația municipalăîmpotriva funcționarilor întreprinderilor care au comis încălcări. Faptul de a fi adus la răspundere administrativă nu atrage antecedente penale și concediere.

Impactul pozitiv și negativ al metodelor de management administrativ

Metoda influenței pozitive	Metoda negativă de influență
1. Nivel crescut de reglementare a managementului (impact organizațional): 1.1. Prezența unei carte bine dezvoltate a organizației cu acces gratuit la aceasta pentru angajați. 1.2. Dezvoltarea parteneriatelor între administrație și sindicate prin contract colectiv. 1.3. Elaborarea unor reglementări interne clare de muncă și lucrul cu personalul în conformitate cu Codul civil și al muncii al Federației Ruse. 1.4. Disponibilitatea clară organizatorică și structuri de personal si ajustarea anuala a acestora datorita modificarilor conditiilor de productie. 1.5. Elaborarea unor reglementări clare privind diviziunile care reglementează conexiunile administrative și funcționale din cadrul organizației. 1.6. Disponibilitatea clear fișele postului cu definitie responsabilități funcționale salariat și regulamentul muncii. 1.7. Dezvoltare sistem contractual organizarea şi remunerarea şi creşterea ponderii angajaţilor cu contracte.	1. Influență organizațională ineficientă asupra personalului: 1.1. Model de cartă a organizației, păstrat în spatele „șapte sigilii”. 1.2. Adoptarea acordurilor colective formale (sau lipsa acestora în organizație) și confruntarea cu sindicatele. 1.3. Utilizarea regulamentelor interne de muncă standard sau învechite, lucrul cu personalul care încalcă Codul Muncii al Federației Ruse și Codul civil. 1.4. Absența sau utilizarea unei structuri organizaționale învechite, prezența în masa de personal„ghioceii”. 1.5. Absența sau utilizarea unor reglementări învechite asupra departamentelor care nu îndeplinesc condițiile de producție. 1.6. Lipsa fișelor postului, încrederea în instrucțiuni verbale din partea conducerii, utilizarea instrucțiunilor învechite. 1.7. Absența sau eliminarea unui sistem contractual de organizare și remunerare a muncii.
2. Tipuri eficiente de influențe administrative: 2.1. Ordine clare care indică starea problemei, activități, resurse, termene limită și responsabili. 2.2. Instrucțiuni clare de la conducere care indică sarcinile operaționale. 2.3. Instrucțiuni verbale clare de la conducere la toate nivelurile de management. 2.4. Aplicarea unui sistem de monitorizare a executării documentelor în organizație.	2. Tipuri ineficiente de influențe administrative: 2.1. Ordine vagi sau contradictorii care precizează stadiul problemei și fără măsuri clare. 2.2. Instrucțiuni vagi sau contradictorii din partea conducerii. 2.3. Instrucțiuni verbale neclare și contradictorii din partea conducerii. 2.4. Lipsa unui sistem de monitorizare a executării documentelor în organizație sau eficiența sa scăzută.
3. Echilibrul dintre metodele administrative de pedeapsă și recompensă: 3.1. Reducerea fluctuației personalului, analizarea motivelor concedierii și elaborarea măsurilor de eliminare a acestora. 3.2. Concedierea salariaților la inițiativa administrației numai în caz de încălcare gravă a regulamentului intern. 3.3. Utilizarea exclusivă și nefrecventă a metodelor de disciplină a angajaților (mustrare și mustrare severă). 3.4. Utilizarea eficientă a metodelor de recompense administrative pentru angajați pentru rezultatele obținute (promovare, creșterea salariilor, plasarea în stagiu). 3.5. Folosind regula japoneză: omisiunile sunt înregistrate, realizările sunt recompensate.	3. Dezechilibrul dintre metodele administrative de pedeapsă și recompensă: 3.1. Creșterea fluctuației personalului, lipsa analizei motivelor concedierii. 3.2. Atitudine indiferentă față de concedierea angajaților, represalii împotriva indezirabililor etc. 3.3. Utilizarea frecventă și nu întotdeauna justificată a metodelor de pedepsire a angajaților pentru a-i intimida pe alții. 3.4. Lipsa de legătură între recompensele administrative și rezultatele obținute de angajat (o mustrare și apoi o promovare). 3.5. Lipsa unor reguli clare de pedeapsă și recompensă.

Metode economice

Metodele economice se bazează pe utilizarea corectă a legilor economice de producție și, pe baza metodelor lor de influență, sunt cunoscute sub denumirea de „metoda morcovului”. Metodele economice reprezintă o modalitate de implementare a acțiunilor de control asupra personalului pe baza utilizării legilor și categoriilor economice.

Metodele economice acţionează ca în diverse moduri influența managerilor asupra personalului pentru a-și atinge obiectivele. Când astfel de metode sunt utilizate pozitiv, rezultatul final se manifestă în de bună calitate produse și profituri mari. Iar dacă legile economice sunt aplicate incorect, ignorate sau neglijate, ne putem aștepta la rezultate scăzute sau negative (pierderi, suprastocuri, neplăți, greve, faliment).

Impactul pozitiv și negativ al metodelor de management economic

Impact pozitiv	Impact negativ
1. Management planificat: 1.1. Întreprinderea este un producător liber și operează pe piață pe baza unei strategii de marketing dezvoltate după un plan pe termen lung. 1.2. Se elaborează un plan de dezvoltare economică pe baza obiectivelor stabilite pe termen lung, iar un calcul matriceal al volumelor de producție și consum de resurse se realizează pe baza standardelor economice. 1.3. Portofoliul de comenzi se formează în prealabil, servește drept bază pentru elaborarea unui plan de dezvoltare economică, iar portofoliul de comenzi este optimizat în termeni și costuri. 1.4. Criteriile de performanță ale întreprinderii sunt clar definite și ordonate în ordinea importanței (cel mai important este profitul); optimizarea planurilor se realizează pe baza unor criterii de performanță selectate. 1.5. Rezultatele finale ale producției sunt clar definite (venituri, volum de vânzări, productivitate, calitate, cost etc.). Ele stau la baza planificarii, contabilitatii si analizei, motivarii si stimularii muncii, sunt stabile in timp si la nivelul managementului, iar angajatii obisnuiti stiu despre ele.	1. Menaj neplanificat: 1.1. Compania nu este un producător liber, nu are o strategie proprie de marketing și nu există un plan pe termen lung. 1.2. Nu este elaborat un plan de dezvoltare economică, volumele de producție și resursele necesare nu sunt legate și nu există standarde economice. 1.3. Portofoliul de comenzi se formează spontan și nu servește drept bază planificarea economică, planul nu este optimizat după criterii economice. 1.4. Criteriile de performanță ale întreprinderii nu sunt clar definite. Profitul nu este criteriul principal. Optimizarea și evaluarea eficienței muncii pe criterii nu se realizează. 1.5. Rezultatele finale ale producției nu sunt clar definite sau neclare. Ele nu sunt baza pentru planificare, contabilitate și analiză, motivarea și stimularea muncii, ele se schimbă adesea în timp și la niveluri de conducere și nu sunt comunicate angajaților obișnuiți.
2. Dezvoltarea contabilității economice: 2.1. Planificare descentralizată. 2.2. Metoda standard de decontare reciprocă între divizii. 2.3. Participarea la capitaluri proprii diviziuni în profit. 2.4. Deschidere conturi personale diviziuni. 2.5. Aprobarea reglementărilor privind contabilitatea costurilor intraeconomice.	2. Lichidarea contabilitatii economice: 2.1. Planificare centralizată. 2.2. Sistem de contabilitate a costurilor de producție la nivelul întregii fabrici. 2.3. Lipsa participării diviziei la profit. 2.4. Lichidarea conturilor personale ale departamentelor. 2.5. Anularea prevederii privind contabilitatea costurilor intraeconomice.
3. Creșterea salariilor: 3.1. Indexarea salariilor ținând cont de inflație și de creșterea volumelor de producție. 3.2. Dezvoltarea formelor de salarizare suplimentară, ținând cont de condițiile și calificările de muncă. 3.3. Repartizarea remunerației pentru rezultatul final conform KTU (KTV) direct în departamente. 3.4. Disponibilitatea unor reglementări clare privind salarizarea personalului.	3. Salariile „înghețate”: 3.1. Salariile fixe la nivelul minim din industrie. 3.2. Plata unui salariu suplimentar minim în limitele Codului Muncii al Federației Ruse. 3.3. Distribuirea centralizată a remunerației de către conducerea întreprinderii. 3.4. Lipsa unor reglementări clare privind remunerarea personalului.
4. Dezvoltarea unui sistem de bonusuri din profit: 4.1. Bonusuri pentru personal din profit sub forma unui procent din salariul oficial (cota tarifară) sau conform KTU. 4.2. Repartizarea bonusurilor din profit pe baza rezultatelor finale ale activităților departamentelor și în cadrul echipei în sine. 4.3. Dezvoltarea plăților asistenta financiara din profit, tinand cont de personalitatea angajatului si de diverse situatii. 4.4. Disponibilitatea unei prevederi clare de bonus.	4. Eliminarea sistemului de bonusuri din profit: 4.1. Prime ocazionale pentru personalul din fondul de salarii fără referire la profit. 4.2. Distribuirea centralizată a bonusurilor proporțional salariile oficiale (ratele tarifare) de către conducerea întreprinderii. 4.3. Încetarea plăților de asistență financiară sau acordarea acesteia numai în situații de urgență. 4.4. Absența (anularea) prevederilor de bonus.
5. Încurajarea creșterii nevoilor materiale: 5.1. Oferirea de împrumuturi fără dobândă angajaților pentru achiziționarea de bunuri de folosință îndelungată. 5.2. Furnizarea lucrătorilor de locuințe gratuite sau parțial plătite (cămin). 5.3. Furnizarea lucrătorilor cu infrastructură socială gratuită sau minim plătită (instituții pentru copii, complex de sănătate, dispensar, parcări etc.).	5. Ignorarea creșterii nevoilor materiale: 5.1. Lipsa creditelor sau asigurarea acestora cu dobanda bancara. 5.2. Lipsa furnizării de locuințe sau vânzarea acesteia la prețurile pieței. 5.3. Eliminarea sau absența infrastructurii sociale gratuite pentru angajații întreprinderii.
6. Dezvoltarea asistenței sociale și medicale: 6.1. Crearea unui fond de pensii nestatali sau plata pensiei suplimentare pe cheltuiala întreprinderii. 6.2. Asigurarea angajaților pe cheltuiala întreprinderii. 6.3. Furnizarea angajaților de îmbrăcăminte și încălțăminte de marcă gratuite sau parțial plătite, alimente și transport.	6. Ignorarea securității sociale și medicale: 6.1. Utilizarea numai a pensiilor de stat. 6.2. Eliminarea sau lipsa asigurării angajaților pe cheltuiala întreprinderii. 6.3. Eliminarea sau lipsa furnizării de îmbrăcăminte de marcă, alimente și transport.

IMPORTANT!
Remunerarea este principalul motiv al activității de muncă și o măsură monetară a costului forței de muncă. Oferă o legătură între rezultatele muncii și procesul său și reflectă cantitatea și complexitatea muncii lucrătorilor de diferite calificări.

Metodele economice sunt dezvoltate în conformitate cu politica de management al remunerației pentru angajații organizațiilor Gazprom PJSC (denumită în continuare politica de management al remunerației).

În conformitate cu clauza 2.5.1 din Politica de management al remunerațiilor, organizațiile incluse în sistemul de bugetare al PJSC Gazprom elaborează reglementări privind salarizarea angajaților care nu depășește standardele corporative luând în considerare oportunitățile financiare și economice.

Politica de management al remunerației prevede posibilitatea utilizării diverselor instrumente pentru a crește interesul angajaților pentru respectarea cerințelor de siguranță.

Angajații companiei sunt încurajați prin bonusuri bazate pe rezultatele lunare ale muncii, luând în considerare participarea și contribuția personală la întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea stării de protecție a muncii și a siguranței industriale.

Astfel, pentru munca activă de îmbunătățire a stării de siguranță industrială pe baza rezultatelor fiecărei luni, cu condiția îndeplinirii indicatorilor de producție, a funcționării fără accidente și a absenței încălcărilor disciplinei tehnologice și a muncii, cuantumul plăților este majorat, inclusiv pentru:

• munca fara accidente industriale, accidente si incendii;
• munca activă pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• participarea activă la activități de îmbunătățire a condițiilor de securitate a muncii și a măsurilor sanitare și sanitare;
• participarea activă la concursuri și spectacole de protecție a muncii;
• introducerea de propuneri de raționalizare care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• munca activă de efectuat evaluare specială conditii de munca;
• munca activă pentru a preveni încălcările disciplinei muncii și producției.

Primele pentru angajații, directorii, specialiștii și angajații direcțiilor de administrație și structurale aflate în administrare, precum și personalul administrativ și de conducere al sucursalelor companiei se pot face lunar, cu condiția ca producția de gaze să fie asigurată în volumul țintei planificate de către Companie și la atingerea indicatorilor de performanță stabiliți pentru fiecare ramură (separat pentru fiecare indicator) ținând cont de îndeplinirea condițiilor de bonusare.

IMPORTANT!
Dacă angajatul are omisiuni, inclusiv pentru încălcarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii, industriale și securitate la incendiu, salubritate industrială, este prevăzută posibilitatea reducerii dimensiunii:
- remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an;
‒ bonus lunar pentru rezultatele producţiei şi activităţilor economice.

Reducerea cuantumului acestor plăți se efectuează în conformitate cu listele de omisiuni de producție.

Pentru comitere abatere disciplinara angajatorul poate priva angajatul de un bonus de producție în întregime sau parțial, precum și să reducă dimensiunea sau să lipsească de remunerație pe baza rezultatelor muncii anuale a companiei, în conformitate cu Reglementările privind bonusurile acordate angajaților pentru principalele rezultate de producție. și activități economice și Reglementările privind plata remunerației pe baza rezultatelor muncii Gazprom Dobycha Nadym LLC.

În conformitate cu clauza 5.2 din Anexa 3 la Politica de gestionare a remunerațiilor, cuantumul bonusurilor unice poate fi redus pentru angajații care au o sancțiune disciplinară în vigoare la data publicării documentului organizatoric și administrativ privind plata sporului. .

Metode sociologice

Metodele sociologice se bazează pe modalități de a motiva influența socială asupra oamenilor prin „opinia colectivului”.

I N F O R M A T I O N

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, ele permit:

• stabilește scopul și locul angajaților în echipă;
• să identifice liderii și să le ofere sprijinul;
• conectați motivația oamenilor cu rezultatele finale ale producției;
• asigura comunicarea eficienta si rezolvarea conflictelor in echipa;
• furnizează datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului;
• vă permit să luați decizii informate de personal.

Planificarea socială asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, obținând rezultate sociale finale. De exemplu, reducerea ratei de incidență, creșterea nivelului de educație și calificare a lucrătorilor, reducerea accidentărilor profesionale.

Pentru implementare sistem social de susținere a vieții, Gazprom Dobycha Nadym SRL a organizat o unitate medicală și sanitară care îndeplinește sarcinile de protecție a sănătății lucrătorilor și acordarea de sprijin medical și sanitar producție industrială, prevenirea bolilor și reabilitarea sănătății, asigurând interacțiunea între diviziile companiei în abordarea problemelor de securitate și sănătate în muncă a personalului care lucrează în condiții climatice extreme de latitudini nordice înalte.

Prioritatea în activitățile unității medicale și sanitare este implementarea măsurilor preventive care vizează protecția sănătății și prevenirea îmbolnăvirilor, inclusiv sprijinul medical pentru colectivele de muncă, care nu este inclusă în program de bază asigurarea obligatorie de sanatate sistem municipal asistență medicală, necesară pentru funcționarea sistematică a unei întreprinderi de producție de gaze și implementarea unui program cuprinzător de sănătate în condițiile Nordului Îndepărtat.

Ținând cont de capacitățile financiare ale companiei, precum și în cazul în care persoanele asigurate nu pot primi îngrijiri medicale de calitate corespunzatoareși într-un interval de timp acceptabil, în cadrul programului teritorial de garanții de stat pentru acordarea asistenței medicale gratuite, societatea include următoarele tipuri de îngrijiri medicale în programul de asigurări voluntare de sănătate (AVS):
- îngrijire în ambulatoriu (poate include în plus îngrijire stomatologică, îngrijire la domiciliu, furnizarea de medicamente pentru tratamentul ambulatoriu);
- îngrijirea pacientului internat (poate include suplimentar transportul medical);
- tratament de reabilitare si recuperare; ambulanta si urgenta îngrijire medicală; îngrijire prenatală pentru femeile însărcinate; obstetrică.

REFERINŢĂ
Pentru a asigura afluxul tinerilor promițători în sistemul PJSC Gazprom, absolvenții de învățământ secundar general și instituții de învățământ secundar de specialitate sunt selectați pentru a-i trimite în învățământul superior. institutii de invatamant, atribuindu-le statutul de „student țintă” și plătind burse personale din bugetul companiei. Se desfășoară activități de orientare în carieră direcționate, precum și activități de selecție și reținere, cu angajare ulterioară în departamentele companiei, a celor mai buni și promițători absolvenți institutii de invatamant superior învăţământul profesional. Astfel, societatea formează o rezervă profesională competentă.

Metode organizatorice

LA metode organizatorice pot fi atribuite:

1. stabilirea și monitorizarea implementării scopurilor și obiectivelor care vizează asigurarea unor condiții de muncă sănătoase și sigure;
2. participarea angajaților la activitățile companiei în domeniul asigurării condițiilor de muncă sigure (implicarea angajaților în procesul de management al riscurilor, informații despre condițiile de muncă, incidente survenite în companie, precum și consecințele acestora, cauzele și măsurile luate; despre identificate pericolele și nivelul de risc existent; documente de reglementare, cuprinzând cerințe de sănătate și securitate, delegarea reală a drepturilor și responsabilităților către lucrătorii din domeniul securității industriale).

Compania garantează angajaților săi condiții de muncă decente și sigure și respectă cerințele de siguranță industrială. Condițiile de muncă sunt monitorizate constant, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă și se implementează asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Formarea unui nivel înalt de cultură a siguranței industriale este o condiție necesară pentru atingerea scopului strategic. Una dintre direcțiile principale pentru atingerea obiectivelor strategice este formarea unui nivel înalt de cultură a siguranței industriale: crearea de atitudini, modele de comportament, reguli și abordări în munca personalului, inclusiv aspectele motivaționale.

În străduința de a atinge un nivel înalt de siguranță industrială, compania depune eforturi pentru o cultură a siguranței în care să existe un angajament real față de siguranță ca sistem de valori și practici de lucru pentru tot personalul. O parte semnificativă a angajaților companiei aderă la procesul de îmbunătățire continuă a siguranței și participă activ la acesta. Această poziție duce la beneficii pentru companie în ansamblu, inclusiv standarde de calitate îmbunătățite și mediu, sporind disciplina tehnologică.

Cultura securității industriale se caracterizează printr-o conștientizare a importanței sarcinilor de asigurare a securității industriale în sistemul personal și valorile sociale, prevalența stereotipurilor comportament sigurîn activitățile de zi cu zi și în situații periculoase.

Pentru a crea o cultură înaltă a siguranței industriale, compania implementează următoarele obiective strategice:

• dezvoltarea calităților și proprietăților obiectelor de cultură a siguranței industriale care contribuie la formarea unui obiectiv intern pentru furnizarea acesteia;
• formarea angajamentului conducerii companiei și al filialelor acesteia față de principiile de bază ale asigurării securității industriale (încredere, responsabilitate, comunicare, concentrare pe acțiuni practice, cooperare);
• dezvoltarea cunoștințelor în rândul personalului despre activități sigure în interacțiune cu mediul industrial, social și natural din jur;
• formarea unor complexe comportamentale individuale și sociale stabile în domeniul siguranței industriale: tradiții corporative, stereotipuri, norme de comportament;
• crearea condițiilor motivaționale pentru angajații individuali și echipele de lucru ale companiei necesare implementării acestor sarcini.

Metode morale și psihologice

Metodele morale și psihologice se bazează pe cunoașterea psihologiei umane, a lumii sale mentale interioare și sunt cunoscute ca „metoda de persuasiune”.

Metodele morale și psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul intern al persoanei pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

Etape și metode de identificare a motivației, tipuri de motivatori

De regulă, într-o echipă stabilită, atâta timp cât totul este relativ bine și stabil în companie, problema motivației personalului nu este primordială. Problemele încep când apar concurenți puternici, angajații, inclusiv managerii, se schimbă, iar ambițiile fondatorilor cresc.

Noua echipă începe să se „macină”, noua conducere încearcă să găsească o abordare față de personalul de lungă durată, concurenții atrag personal către ei înșiși, proprietarul cere să se ridice planuri, ca acestea să fie îndeplinite și depășite.

Munca de motivare a personalului devine mai sofisticată cu cât compania are mai puține finanțări, apoi începem să vorbim despre metode nemateriale de stimulare a productivității muncii.

Și totul ar fi bine, dar plecarea angajaților eficienți din companie și cifra de afaceri mare stoarce practic sucul companiilor, le încetinește dezvoltarea și îi aruncă înapoi din pozițiile pe care le-au atins pe piață.

Este mult mai ușor și mai inteligent să colectezi în prealabil toate informațiile necesare despre angajat și să încerci să recunoști motivația în etapa de angajare decât în ​​etapa de concediere.

Totodată, în etapa de concediere, trebuie clarificată și motivația angajaților. Există trei etape în total pentru a determina motivația:

în etapa de angajare în timpul interviului;

în timpul activității de muncă (la intervale de șase luni/an);

la concediere - pentru a ține cont de greșelile etapelor anterioare, evaluează gradul de sinceritate al angajatului și reține angajatul dacă este posibil și necesar.

Motivația se schimbă pe tot parcursul dezvoltare profesionala o persoană sau cu o schimbare a circumstanțelor vieții, sub influența schimbărilor orientărilor sale valorice.

O persoană poate fi mai mult sau mai puțin auto-motivată sau mai dispusă să accepte influențele externe.

Dacă vorbim despre ceea ce poate oferi impactul motivațional potrivit pentru o companie, acesta este:

• creșterea productivității muncii/calității muncii;
• reținerea personalului prin creșterea gradului de satisfacție față de locul de muncă (poziția, importanța în echipă etc.).

Nu toți factorii motivează pentru a crea un rezultat bun. Unii îi motivează pe oameni să lucreze efectiv (de dragul de a câștiga bani și de a satisface alte nevoi), dar nu pentru a crea un rezultat bun.

Motivația se bazează pe satisfacția nevoilor. Adică, prin satisfacerea nevoilor angajatului, angajatorul îl motivează. Lucrători diferiți pot avea nevoi diferite. Întreprinderea poate avea o capacitate limitată de a satisface aceste nevoi. În consecință, este mai ușor pentru întreprinderi să evalueze în avans arsenalul de oportunități și instrumente pentru motivarea angajaților. Oferă condiții adecvate, beneficii și lucrează angajații. Dacă nu îl furnizați, trebuie să lucrați la problemă.

Aici apare întrebarea - ce să facă cu acei indivizi care lucrează „sub presiune” (cunoscutul subtip X din teoria lui D. Magkgregor)? Acești indivizi, ca mulți alții, au nevoi materialeși nevoia de securitate (sau absența pedepsei), dar lipsită de nevoile de autoactualizare, auto-îmbunătățire, utilitate și serviciu. Prin urmare, perspectiva de a lucra fără pedepse administrative și de a lucra în principiu (pentru a satisface nevoile primare) pentru un astfel de personal este o motivație excelentă.

Pentru a determina motivatorii candidatului (motivații, nevoi motivante) în etapa interviului, este convenabil să se utilizeze formulare gata făcute, tabele, chestionare care conțin o listă de motivatori.

Pentru ca intervievatorul să identifice prezența unui motivator și să determine semnificația acestuia pentru angajat, precum și pentru companie (reținerea în companie și/sau creșterea productivității muncii), toți factorii (motivatorii) trebuie desemnați în mod egal, adică să dezvolte un singur clasificator și o serie simboluri pentru motivatori.

De exemplu, prefer să folosesc următoarea listă. Nu conține nicio teorie motivațională în forma sa pură, dar folosește unele dintre ele (Riess, Herzberg) și este adaptată pentru un interviu modern într-o companie rusă.

Primul grup de nevoi (motive) le includ pe acelea care încurajează să lucreze efectiv (lucrează de acasă, dai jos de pe canapea și mergi la muncă într-un birou, o fabrică, agentie guvernamentala, televiziune, deschide o afacere):

• averi materiale (castiguri, beneficii);
• autorealizarea prin creativitate, job interesant, evoluții tehniceși dispozitive;
• autorealizarea prin muncă;
• autorealizare prin semnificație și utilitate, ajutor;
• autorealizarea prin leadership;
• autorealizarea prin comunicații;
• autoafirmare prin statut și prestigiu, carieră.

Acest grup influențează alegerea unei anumite companii. De asemenea, acest grup de motive, cu influență stimulatoare sau automotivare a angajatului, poate contribui la creșterea productivității și la îmbunătățirea calității muncii.

În a doua grupă includ nevoi care nu obligă pe cineva să meargă la muncă sau să îndeplinească fapte de muncă, dar ele sunt semnificative pentru personalul care deja îndeplinește sarcini de lucru și alegerea nu doar a unui loc de muncă (funcție a postului), ci doar a unei anumite Compania depinde de ei:

• condiții de viață favorabile (sanitar, prânz etc.);
• politica socială dezvoltată;
• respectarea legislației muncii;
• program de lucru convenabil;
• locație convenabilă de lucru;
• respect pentru individ si climat favorabil in echipa, atitudinea liderului;
• claritatea și consecvența sarcinilor, ordinea;
• corectitudinea evaluării postului;
• raportul dintre efortul investit și recompensă;
• mărturisire, evaluare publică, aprobare;
• independenţă;
• echilibrul timpului de lucru și al timpului de odihnă;
• practici de lucru etice;
• activitate fizică (moderată, intensă etc.);
• schimbarea sarcinilor;
• ritmul și volumul muncii;
• calm emoțional (prezența zgomotului, fluxul de vizitatori, jocuri la locul de muncă etc.);
• absența sau numărul mic de amenzi și penalități;
• posibilitatea de a face propuneri de locuri de muncă;
• calitatea echipamentelor tehnice ale locului de munca;
• nevoia de prieteni, oameni cu gânduri asemănătoare și/sau comunicare ineficientă (bârfe), evenimente corporative;
• trebuie să evitați criticile;
• nevoia de responsabilitate fezabilă (înaltă sau scăzută);
• nevoia de evitare a riscurilor sau de căutare a riscurilor;
• nevoia de libertate, evitarea restricțiilor externe.

Motivele și nevoile enumerate ale celui de-al doilea grup sunt capabile să rețină personalul în companie. Unele (dar nu toate) nevoile celui de-al doilea grup pot contribui la îmbunătățirea calității și la creșterea productivității muncii.

Prezența motivelor și semnificația acestora pot fi identificate printr-un interviu cu un candidat sau angajat, precum și printr-un sondaj scris.

Motivele și nevoile sunt cu siguranță semnificative pentru un candidat dacă au cauzat nemulțumiri la locul de muncă anterior și, de asemenea, au dus la concedierea sau transferul acestuia la alt loc de muncă.

Mai jos sunt exemple de întrebări care pot fi folosite pentru a determina nevoile solicitanților.

• De ce ai nevoie de un loc de muncă?
• Ce te motivează să lucrezi mai bine?
• Dați exemple când compania a creat condiții pentru dvs., astfel încât să puteți lucra eficient.
• Cum te-a influențat managerul tău pentru a obține rezultate bune la locul de muncă?
• Dacă ți s-ar oferi un loc de muncă în același timp în diferite companii cu același salariu, ce parametri ai folosi pentru a alege jobul?
• Ai fi de acord poziție de conducere, daca firma are un stil de conducere foarte strict, multe sanctiuni, mustrari la adresa angajatilor?
• Ați putea lucra într-o companie în care conversațiile din exterior între angajați sunt complet interzise, ​​cu excepția pauzelor de masă?
• Ai fi capabil să lucrezi într-o poziție cu mare salariile, unde există o cantitate mică de muncă simplă, trebuie să completați ocazional documente, să vă mutați periodic din dosar în dosar sau alte funcționalități la scară mică?
• Ai putea lucra în Companie tot timpul într-un singur post? Cu salarii ușor diferite?

Standardul stabilește o procedură pentru stimulente materiale pentru lucrători pentru respectarea cerințelor de siguranță, diseminarea experienței în îmbunătățirea condițiilor de muncă și înțelegerea sporită a importanței soluționării problemelor de siguranță industrială, spune Șefa Departamentului de sănătate și siguranță, Tatyana Borozdina.

Prevenirea vătămărilor industriale, creșterea atitudinii responsabile, asigurarea în toți colective de muncă nivel înalt de organizare, respectarea strictă a regulilor și instrucțiunilor au fost întotdeauna cele mai importante sarcini stabilite la NSMMZ în domeniul protecției muncii.

Controlul strict al respectării cerințelor include, printre altele, un sistem de pedepse, atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri. În timp, sistemul bazat doar pe pedeapsă a necesitat îmbunătățiri. Echipa, care și-a format deja o atitudine responsabilă și conștientă față de respectarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, ar trebui să fie, de asemenea, pregătită să introducă o motivație pozitivă. Cu alte cuvinte, motivația: „Trebuie să urmez regulile, pentru că dacă nu o fac, vor fi prinși și amendați” este înlocuită cu „Urmez regulile pentru că le înțeleg importanța și responsabilitatea mea”.

În același timp, nu transferăm toată responsabilitatea asupra echipelor noastre. Am încercat să includem angajații în munca comună”, continuă Tatiana Petrovna. - De exemplu, toți angajații întreprinderii sunt implicați în activitatea de identificare a riscurilor: de la directorii de magazine până la reprezentanți ai aproape tuturor profesiilor din fiecare departament. Pe baza rezultatelor, se va întocmi un registru al pericolelor.

Să reamintim că scopul acestei lucrări este de a clasifica riscurile și de a le identifica pe cele care trebuie eliminate sau devin gestionabile, care vor deveni în cele din urmă baza pentru îmbunătățirea sistemului de management al sănătății și securității.

De remarcat că la NSMMZ, încă înainte de elaborarea Standardului de Motivație, angajații și diviziile întregi au fost încurajate pentru atitudinea lor atentă la protecția muncii și absența comentariilor și încălcărilor. Acest lucru a fost făcut anual de Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă. Schimbul sau echipa care nu a avut comentarii cu privire la securitatea și sănătatea în muncă a primit o recompensă bănească, angajații individuali au fost premiați pe baza rezultatelor unui concurs. Ca parte a Standardului, rezultatele și, în consecință, bonusurile în numerar sunt planificate să fie plătite în fiecare trimestru.

Lucrarea este configurată după cum urmează - angajatul scrie o propunere și o înaintează supervizorului său, apoi este prezentată spre examinare departamentului HSE.

Toate propunerile vizează în cele din urmă îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță la locul de muncă. În plus, lucrătorii oferă tehnici sigure atunci când efectuează operațiuni tehnologice. Toate acestea ne vor permite să suplimentăm planul de acțiune pentru certificarea locului de muncă și să dezvoltăm măsuri proactive. Propunerile implementate sunt analizate lunar de către o comisie cu participarea director executiv. Pentru primele luni de implementare a standardului, aș dori să felicit lucrătorii magazinului de energie de la șantierul Revda și magazinului de cuptor cu arc electric”, rezumă Tatyana Petrovna.

1. Concepte generale despre motivația internă Motivația pozitivă - activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă inhibă manifestarea abilităților unei persoane. Nevoia este starea internă a unei persoane. Stimul – factori externi care influențează motivația.

Motivele încălcării cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid posibil; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste tehnici și metode s-au dezvoltat în echipă muncă specifică nu sunt sigure;

Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre asta, nu o vede sau „simte”, lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la propriile lucruri și devine neatent, neclar chiar și în mișcările sale obișnuite; Angajatul se simte rău (se îmbolnăvește sau a luat prea mult pe piept cu o zi înainte...), și de aceea își coordonează prost toate acțiunile;

2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum se știe, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidentele) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Cazuri de erori din vina umană: 1. Angajatul se străduiește în mod deliberat să finalizeze munca încălcând regulile de siguranță. 2. Angajatul nu cunoaște practici de lucru sigure. 3. Salariatul reactioneaza incet la o situatie in schimbare si este inactiv tocmai in momentul in care sunt necesare actiunile sale active.

Principalele motive ale erorilor umane: incompetența profesională această specie muncă; pregătire nesatisfăcătoare sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță slabe; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor este o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a securității muncii. Atunci când se organizează managementul securității și sănătății în muncă, este necesar să se țină cont procesele mentale, proprietățile mentale și analizează în detaliu diferitele forme de stări mentale observate în procesul de lucru.

Calități importante din punct de vedere profesional: vitalitate (condiție fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate și dinamism (performanță, ritm de lucru, inițiativă); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de a se afirma sau o tendință de a căuta ajutor și protecție);

Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în pielea celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i vedea pe ceilalți doar în comparație cu sine).

Spontaneitatea sau încetineala reacțiilor; nivelul de energie mentală (capacitate de rezistență, autocontrol, coordonare diferite tendințe); câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.

Calități profesionale pentru artiștii interpreți care efectuează o muncă „delicată”: muncă asiduă; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; iniţiativă; capacitatea de a se înțelege cu echipele și managementul.

Atitudine conștientă față de consumul de materiale și unelte; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de muncă și de a efectua restructurarea în timp util; dorința de a extinde cunoștințele; capacitatea de a monitoriza și consilia angajații;

Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Certificarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza avansării angajaților în cariera, promovarea, modificările salariale și alte scopuri Obiectul evaluării - pe cine evaluăm? Manageri la diferite niveluri, personal de nivel mediu, executanți, lucrători administrativi, personal de reparații și întreținere, angajați de diverse specializări

Metode de evaluare – cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Se acordă preferință unei combinații de metode. Subiectul evaluării – cine evaluează? Experți („de jos”, „de sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; autoevaluarea calităților de afaceri, personale și profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare – unde și cum evaluăm? Efectuarea evaluărilor dimineața; disponibilitatea spațiilor special pregătite; grup sau munca individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării – care este scopul final al evaluării? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate managementului întreprinderii, comisie de certificareși pentru persoana evaluată; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; concluzie psihologică privind utilizarea cât mai deplină a specialiștilor (întocmit de un psiholog fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța oricărui sisteme tehnice iar grupurile depinde direct de factori psiho-informaționali, de calitatea percepției și procesării informațiilor atât de către persoana însuși și grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină.

4. Managementul motivației angajaților pentru activitățile de protecție a muncii. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților intereselor personale și de grup pe termen lung și atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și angajată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților intereselor personale și de grup pe termen lung și atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și angajată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Stabilirea răspunderii personale a lucrătorilor permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un sistem unitar a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a supraveghetorilor pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;

Primiți periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punct de vedere al siguranței acestora (exploatare în siguranță) și luați măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

4. Conceptul de „cultură sănătății/securității muncii” Cultura sănătății/securității în muncă este poziția conștientă a persoanelor ale căror acțiuni afectează starea muncii/securității, care sunt convinse că asigurarea securității muncii este un scop prioritar, care sunt conștiente de responsabilitatea și controlul acțiunilor lor.

Cultura sănătății/securității la locul de muncă este un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și practici de management și principii de participare la practicile de muncă care conduc la crearea unui mediu de lucru sigur și sănătos în care oamenii pot lucra cu un grad înalt de calitate. si productivitate.

Concluzia 1: Procesul dinamic și evolutiv de creare a unei culturi a protecției muncii are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a unei organizații. Deși există o recunoaștere larg răspândită că nu există o rețetă universală pentru crearea și îmbunătățirea unei culturi a securității și sănătății, există un consens tot mai mare că există asemănări în caracteristicile și practicile de bază pe care organizațiile le pot pune în aplicare pentru a le face. progres în această direcție.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Prin urmare, în viitor, vom înțelege reglementarea motivațională ca un sistem de măsuri care încurajează și stimulează o persoană să întreprindă anumite acțiuni pentru a atinge obiectivele individuale sau colective adecvate și pentru a rezolva probleme. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta stimulează acțiunile sigure și creează condiții pentru munca în siguranță. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca o procedură de acordare de stimulente pentru rezultate pozitive și de asistență activă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii, precum și de luare a măsurilor de executare pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, a obligațiilor de muncă etc.

Sarcina motivarii in domeniul protectiei muncii este in primul rand cresterea interesului personalului cu respectarea stricta a reglementarilor stabilite, precum si in organizarea si imbunatatirea proceselor de protectie a muncii. Cu toate acestea, motivația poate viza nu numai formarea unui comportament sigur, ci și categorii de siguranță precum:

· dezvoltarea inițiativei creative;

· îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;

· responsabilitate sporită a angajaților nu numai pentru rezultatele individuale, ci și pentru rezultatele grupului;

· dezvoltarea concurenței, atât între angajați, cât și între departamente (în final, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Premisa inițială a reglementării motivaționale este de a contrasta motivul beneficiului imediat (creșterea productivității, salariul etc.), așa cum este adesea cazul, cu motivul siguranței. Pentru a face acest lucru, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în conștiința noastră, abia atunci va deveni un motiv conducător.

Reglementarea motivațională ca o funcție a managementului securității ocupaționale este de a stimula lucrătorii individuali, specialiștii și șefii de departament pentru contribuția lor la:

· implementarea politicii întreprinderii;

· rezolvarea problemelor tinta;

· participarea activă și inițiativa creativă în dezvoltarea și asigurarea funcționării efective a OSMS;

· implementarea măsurilor de protecţie a muncii;

· crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Stimulentele egale, când toată lumea primește la fel de puțin (principiul așa-numitului „supă de fasole”), ar trebui înlocuite cu un sistem de stimulente, atunci când tipurile de recompense tangibile și intangibile sunt legate de contribuția angajatului (unității) la finalul rezultat. S-a dovedit că nimic nu poate fi la fel de nedrept ca acordarea de recompense egale lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este de natură multimotivată, include o gamă largă de regulatori motivaționali atât de natură materială, cât și intangibilă și are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însăși; succesul departamentului său depinde de asta; si in final, este necesar intreprinderii (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de siguranță a muncii, este necesar să se motiveze lucrătorii să lucreze în siguranță nu numai pentru ei înșiși, ci și pentru alții.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de un motiv, deoarece absolut nimic oameni motivați Nu!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, ca urmare, vătămările, indică faptul că o persoană, atunci când efectuează procesele de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul de interes imediat domină gradientul de pericol (risc). Prin urmare, apar dificultăți și sarcini: ce să opuneți intereselor pe termen scurt, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi utilizate în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate despre trebuie să se ghideze după regulile de comportament sigur? Aparent, este puțin probabil ca aceste probleme să fie rezolvate doar prin contestații, contestații, declarații și propagandă. Este necesar să se găsească modalități de a influența oamenii pentru ca aceștia să își dea seama de necesitatea de a lucra în siguranță, de a crea „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și trebuie să simtă acest impact direct pe toată durata activității sale de muncă.

Numai atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. În esență, vorbim despre formație cultura noua managementul securitatii ocupationale.

Vom vorbi despre asta mai jos, dar mai întâi vom face o mică digresiune.

În mod convențional, gradații de stări care caracterizează nivel profesional, caracteristicile personale și atitudinea lucrătorilor față de îndeplinirea funcțiilor lor sunt prezentate în două axe coordonate: „vreau - nu vor”, „pot - nu pot” să lucreze productiv:

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să muncească, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu o înaltă calitate și cultură a muncii. Pe baza acesteia, sarcina este de a transfera lucrătorii (a) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (cadrantul I), pe baza unor motive adecvate. Cum se face acest lucru depinde de cadranul în care sunt poziționați anumiți angajați în ceea ce privește calitățile lor profesionale și personale. Acest lucru este prezentat destul de clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin celui de-al doilea și al patrulea cadran. Efectuarea oricăror măsuri pentru angajații din cel de-al treilea cadran este aparent inadecvată, acestea ar trebui recomandate pentru reorientare profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care ar trebui să se desfășoare activitățile de management și protecția muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să se înțeleagă ce motive sau sistemul de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulare trebuie să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau întregul sistem trebuie individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului este o condiție necesară pentru funcționarea mecanismului motivațional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din procesul de muncă însuși, autorealizarea). Recompensele externe sunt beneficii care includ o creștere a salariului, promovare, etc motivație profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoii unei persoane; la rândul său, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitate fără un motiv, sau cu un motiv slab, sau nu se desfășoară deloc sau se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, rezultatele unui sondaj realizat de autor în rândul lucrătorilor portului Ilyichevsk despre importanța pentru ei a diverse tipuri motive în scopul diagnosticării motivației activității profesionale în general și a protecției muncii în special. Au fost intervievați 116 lucrători de diverse orientări profesionale și calificări de vârstă ( varsta mijlocie aproximativ 46 de ani) și experiență de lucru care alcătuiesc categoria organizatorilor de muncă (maiștri, maiștri, mecanici, muncitori depozitare, stivuitori).

Sondajul a fost realizat după metoda lui K. Zemfir, modificată de A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Următoarele tipuri de motive au fost incluse pentru analiză și evaluare în sondaj:

1) câștiguri în numerar;

2) dorinta de promovare;

3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;

4) dorinta de a evita eventualele pedepse sau necazuri;

5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;

6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;

7) posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară.

Următoarele categorii au fost luate ca aprecieri ale importanței (semnificației) motivelor:

· în foarte mică măsură (1 punct);

· într-o mică măsură (2 puncte);

· într-o mică măsură, dar și într-o măsură considerabilă (3 puncte);

· într-o măsură mai mare (4 puncte);

· în foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute ale unui motiv separat - câștigul monetar în funcție de gradul de importanță al acestuia, se dovedește că există aproape de două ori mai mulți lucrători pentru care este important decât cei pentru care nu este important.

Și totuși, o comparație a importanței motivelor pe baza valorilor absolute ale numărului de evaluări primite indică faptul că pentru angajați, cel mai mare rol îl au motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii - 86 de evaluări și posibilitatea de autorealizare - 72 de evaluări. Aparent, această situație va fi diferită pentru personalul care lucrează.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatori de motivație internă (IM), motivație pozitivă externă (EPM) și motivație negativă externă (MOE).

Sunt:

· indicatorul VM, atunci când activitatea în sine este importantă pentru individ, este de 3,82 puncte;

· Indicator VPM - 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi externe conținutului activității în sine (motive de prestigiu social, salariu etc.);

· Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM > VPM > PTO și VM = VPM > PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO > VPM > VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației interne s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM > PTO > VPM.

Aceasta indică faptul că categoriile de motivație internă domină asupra altor motive, iar factorul determinant nu îl reprezintă întotdeauna salariul (deși este destul de important pentru unele categorii de lucrători), ci și alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj la care au participat 56 de persoane pentru a clasa aproape aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive este încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente de natură intangibilă. Constatările ne permit să țintăm mecanismul motivațional.

Pe baza acestor principii, au fost elaborate Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulare (recompensă) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, luarea măsurilor de executare pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, a obligațiilor și activităților de muncă, pentru starea nesatisfăcătoare a protecției muncii.

Ca metode de reglementare motivațională s-au folosit diverse stimulente cu caracter social, material și immaterial, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legislative sau de altă natură reglementare.

Lista surselor utilizate

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Editura „Examen”, 2003.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Consolidarea rolului sindicatului în domeniul protecţiei muncii la întreprindere. Structura sindicatelor organizației, raportând asupra activităților de monitorizare a acestora asupra implementării principiilor reglementării contractuale colective a relațiilor sociale și de muncă în domeniul protecției muncii.

raport, adaugat 30.04.2011


Dezvoltarea sistemelor motivaționale, teorii moderne ale motivației. Analiza activităților PRUE „MMZ numită după S.I. Vavilov”. Evaluarea organizării muncii și a salariilor, componența personalului, parametrii economici și tehnici ai producției. Optimizarea protectiei muncii.

teză, adăugată 09.11.2009


Algoritm pentru motivarea muncii de înaltă calitate. Departamentul Resurse Umane. Analiza eficacității mecanismului motivațional. Tipuri și sistem de motivație pentru munca de înaltă calitate, procedura de aplicare a acestora, controlul asupra implementării tipurilor de motivație aplicate.

raport, adaugat 05.08.2009


Esența și formarea motivelor de muncă. Scurtă descriere Teoriile motivației lui Abraham Maslow. Corelația dintre satisfacția în muncă și performanța la locul de muncă conform Herzberg. Analiza comparativă modele de motivare a muncii folosind exemplele Japoniei și SUA.

lucrare curs, adăugată 29.01.2013


Esența conceptului și componentele cheie ale procesului motivațional al activității de muncă; teoriile fundamentale de fond și procedurale ale motivației, trăsăturile acestora. Analiza, evaluarea si imbunatatirea sistemului de motivare a personalului Companiei CJSC Vega.

lucrare curs, adăugată 08.12.2011


Motivația ridicată a personalului ca una dintre cele mai importante condiții pentru succesul unei organizații. Caracteristicile generale ale activităților OSP „Bryansk Post Office 50 OPS”, familiarizarea cu caracteristicile sistemului de motivare a personalului. Luarea în considerare a diagramei procesului motivațional.

lucrare curs, adaugat 20.08.2015


Teorii ale motivației muncii. Studiul sistemului de motivare a muncii utilizat în OJSC „FOP Nr. 2”. Studiul motivației muncii angajaților prin metode de observare și testare. Recomandări de îmbunătățire motivarea muncii la întreprinderea SA.

lucrare curs, adaugat 26.05.2007


Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale Altai Confectionery Company LLC. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

teză, adăugată 20.02.2011


Principalele caracteristici ale motivației muncii a funcționarilor publici. Principii de bază ale managementului care asigură creşterea productivităţii muncii după G. Emerson. Structura motivelor funcționarilor publici de stat. Principalele componente ale comportamentului motivațional al personalului.

lucrare curs, adaugat 19.10.2011


Studiul fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului motivației în muncă. Rolul salariilor în sistemul de motivare a muncii. Tehnologii moderne nemateriale de motivare și stimulare a muncii. Caracteristică resurselor de muncăÎntreprinderea Unitară de Stat RO „Dubovskoye DRSU”.

Securitatea muncii depinde în mare măsură de motivația lucrătorilor. Dintre domeniile de îmbunătățire a situației de siguranță legate de factorul uman se remarcă următoarele:
− dezvoltarea sistemelor de control al disciplinei tehnologice pentru eliminarea factorului uman;
− dezvoltarea în principiu sistem nou managementul securității și protecției sănătății în muncă pe baza managementului riscurilor, ținând cont de factorul uman;
− dezvoltarea unor sisteme inovatoare de instruire și metode de pregătire a personalului pentru a reduce influența factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Conform unei interpretări ample, factorul uman definește limitări în capacități sau erori care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include condițiile care apar în timpul interacțiunii dintre oameni și sistemele tehnice. Nedorința unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care poate sau duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită factorilor umani. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze ale vătămărilor industriale în diviziile structurale ale JSC Căile Ferate Ruse:
− organizatoric (52,2%);
− factor uman (31,5%);
− influenţa mediului extern (6,0%);
− tehnic (5,9%);
− educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în leziuni, urmată de impactul factorului uman, care împreună reprezintă 83,7%. Influența motivelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. Acum este general acceptat atât în ​​literatura științifică, cât și în activitati practice că eficiența activității de muncă (inclusiv orientarea angajatului către munca în siguranță) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La rândul său, competența comportamentală este determinată de starea motivației angajaților. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitate deplină – cazul ideal este atunci când un specialist are nivelul cerut competență funcțională și motivată să lucreze, care se exprimă în competență comportamentală.
2. Conformitatea formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și cu competența comportamentală scăzută a angajatului.
3. Un eșec complet indică un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie presupune că un angajat poate compensa un nivel scăzut de competență funcțională cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa de cunoștințe și experiență, de exemplu, astfel de angajați demonstrează dorința de a efectua lucrări necunoscute, de a învăța lucruri noi și de a depăși dificultățile care nu ar apărea pentru un specialist cu competență profesională ridicată; Opțiunile avute în vedere pentru relația dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Corelația între nivelul de competență profesională și cel comportamental al unui angajat

Gestionarea motivației pentru menținerea siguranței

Studiul problemelor de motivare a muncii în condiții de siguranță a lucrătorilor cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la departamentul „Management în domeniul social și sisteme economice» USTU în cadrul programului de dezvoltare profesională pentru diverse categorii de manageri și specialiști ai întreprinderilor de transport feroviar „Psihologia securității muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung în rândul angajaților și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.
Metodologia de evaluare a influenței factorului uman asupra apariției cazurilor de vătămare identifică trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
− categoria M – încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă prin nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de executare a muncii;
− categoria O – încălcările părții indicative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei de informații necesare a angajatului despre organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă ;
− categoria I – încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului accidentelor profesionale este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce face posibilă precizarea în continuare a măsurilor de minimizare a impactului cauzelor identificate asupra lucrătorului. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale angajaților (identificate de noi în cadrul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de pregătire avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Grupuri motive conform în conformitate cu Metodologia	Cel mai frecvent motive pentru acțiuni periculoase lucrutnik	Îninstrumente de management, permițând minimita influenta motive
A. Nu știe cum. Angajatul nu posedă cunoștințele, abilitățile relevante, metodele, tehnicile și modurile de lucru necesare pentru această muncă.	Nivel scăzut de competență profesională. Lipsa de experiență practică. Ineficacitatea antrenamentului.	Îmbunătățirea instituției de mentorat. Utilizare forme inovatoare formare, instruire, control al cunoștințelor și aptitudinilor. Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului profesionist.
B. Nu vrea. Angajatul știe să performeze eficient și în siguranță această lucrare(operare), dar nu dorește să respecte cerințele de siguranță, de exemplu. nu există motivație, nu este dezvoltată atitudinea psihologică de a respecta aceste cerințe.	Predominarea elementelor de pedeapsă în sistemul de motivare a salariaţilor. Probleme în relațiile cu managerul (stil de management autoritar) sau colegii. Îndeplinește frecvent sarcini dincolo de fișa postului. Control ineficient (excesiv sau insuficient). Lipsa repartizării clare a responsabilităților între angajați. Salarii mici, sistem de bonusuri părtinitoare.	Actualizare și reinventare creativă sistem existent motivația pentru nevoile angajaților unei anumite organizații. Identificarea si recompensarea angajatilor cu un nivel ridicat de motivatie. Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului profesionist. Creșterea eficienței organizării muncii și a sistemului de salarizare. Organizare feedback muncitori cu manageri.
ÎN. Nu mrecenu. Salariatul se află într-o asemenea stare fizică sau psihică încât, în ciuda capacității și dorinței, comite o acțiune periculoasă.	Senzație de rău. Starea emoțională și psihologică nefavorabilă a unei persoane. Caracteristicile psihofiziologice ale angajatului (frica, absentare, memorie slabă, reacții psihomotorii lente etc.).	Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă. Dezvoltarea de măsuri menite să prevină astfel de fenomene negative în rândul angajaților precum apariția unei stări de stres sever (distress) sau burnout profesional. Elaborarea unui program de lucru cu familiile care încalcă cerințele de protecție a muncii. Caută rezerve pentru îmbunătățirea organizării muncii. Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului profesional (ținând cont de compatibilitatea psihologică a lucrătorilor).
G. Nu asigurat. Salariatul nu efectuează acțiunea prescrisă deoarece nu este prevăzut conditiile necesare(instrumente, materiale, dispozitive, informații etc.).	Lipsa sau calitatea inadecvată a echipamentului individual de protecție. Imperfecțiunea sau nerespectarea procesului tehnologic. Uzura mașinilor, echipamentelor, mecanismelor. Lipsa sau calitatea inadecvată a instrumentelor și materialelor. Conditii de munca nefavorabile. Lipsa de timp (grabă). Lipsa de informații despre organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă.	Căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea organizării producției și a muncii. Îmbunătățirea sistemului logistic al întreprinderii. Implicarea (studiarea opiniilor) lucrătorilor atunci când iau decizii privind alegerea echipamentului individual de protecție, a instrumentelor etc. Creșterea eficienței sistemului de suport informațional.

Nivelul de motivare a angajaților este cel mai pronunțat în grupa B – „Nu vrea”. După cum se știe, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către sine și managerii săi a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în activitatea de muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, vom evidenția următoarele.
1. Lipsa de cuprinzătoare cercetarea stiintifica sa studieze nevoile reale ale diverselor categorii si grupuri de angajati ale organizatiei, gradul de satisfactie a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale angajaților din anumite grupuri. Toți angajații JSC Căile Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați despre elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate capacitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților unei organizații, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Metoda se bazează pe modificarea lui K. Zamfir de către A.A. Rean a stabilit conceptul de relație dintre motivația internă și cea externă. Dorința de acțiune activă, de participare la anumite activități apare fie ca urmare a motivațiilor personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza unor factori externi (impactul managementului). În același timp, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă se urmăreşte satisfacerea nevoi interne persoană.
Motivația internă (intrinsecă) este asociată cu conținutul activității în sine sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația internă poate include și munca fără prea multă dorință, dar sub influența calităților personale ale caracterului: puterea de voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația extrinsecă(extremă) este cauzată de circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a încuraja un angajat să întreprindă anumite acțiuni sau anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, cum ar fi creșterea productivității sau a volumelor de vânzări, și în raport cu tema cercetării noastre - asigurarea siguranței operaționale și îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii. În cazul motivației negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special de încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul unei persoane este ghidat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivația managerilor de la Sverdlovsk feroviarÎn cadrul programelor de formare avansată, am folosit metodologia desemnată pentru a identifica principalele motive pentru activitățile de lucru ale managerilor Căii Ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, se poate determina nivelul de exprimare a trei componente ale motivației pentru activitatea profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal de elemente ale complexului motivațional:
Motivație intrinsecă > motivație pozitivă extrinsecă > motivație negativă extrinsecă.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive pentru activitatea de muncă a managerilor superiori și mijlocii ai Căii Ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk

Tipuri de motivemuncitori	CUeditanthbtoate in grupa 1 (16 oameni)	CUeditanthbtoate in grupa 2 (16 oameni)	CUeditanthbtoate in grupa 3 (18 oameni)	CUeditanthbtoate pe toategrupuri(50 oameni)	Rang cunoscutcurăţeniemotiv
Satisfacția cu procesul și rezultatul muncii
Câștiguri în numerar
Posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate
Necesitatea de a obține prestigiu social și respect din partea celorlalți
Dorința de a evita criticile unui manager sau colegilor
Dorința de a evita posibile pedepse sau necazuri
Dorinta de avansare la locul de munca

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică importanța lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40–60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de ascultători) dintre managerii Căii Ferate Sverdlovsk, din punct de vedere al nivelului de motivare, se încadrează în raportul ideal de elemente ale complexului motivațional (motivație internă). > motivație externă pozitivă > motivație externă negativă), ceea ce indică un potențial motivațional bun al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil al elementelor complexului motivațional (motivație negativă externă > motivație pozitivă externă > motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea legăturii necesare între motivația externă și cea internă se realizează cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care fac posibilă utilizarea motivelor interne ale managerilor, de exemplu, încredințarea unui angajat cu sarcini mai complexe, responsabile sau creative. După stabilirea motivelor prioritare pentru munca angajaților, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de angajați. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că este nevoie de atenție pentru extinderea utilizării instrumentelor de motivare pozitivă. Rezultate munca în echipă Managerii de transport feroviar, în cadrul programelor de formare avansată „Psihologia securității muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”, au identificat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsă primul grup, notăm:
− disponibilitatea feedback-ului de la angajați către manageri, sprijinul managerului pentru subalternii săi;
− discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul securității procesele de producție;
− instalarea unei casete de comentarii, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
− acordarea titlului „Cel mai bun loc de securitate și sănătate în muncă”;
− dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
− atragerea în echipe de psihologi și sociologi de specialitate;
− A doua grupă include activități:
− remunerație bonus pentru funcționare fără probleme;
− încurajarea mentorilor în funcție de performanța angajaților care le sunt repartizați;
− zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis o încălcare;
− asigurarea unor condiţii confortabile de livrare la locul de muncă şi retur;
− asigurări de viaţă şi sănătate;
− alocarea tichetelor de sanatoriu și stațiune;
− formarea în profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
− extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de bonusuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea infracțiunii, reducerea unei recompense unice pentru loialitatea față de companie etc.
Pe baza rezultatelor preliminare obținute, se așteaptă în continuare identificarea elementelor sistemului de motivare care să asigure activități de lucru sigure pentru angajați, care să fie integrate în sistemul general de motivare a angajaților organizației. Fiecare domeniu necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de angajați.

V.S. PARSHINA, doctor în economie. Științe, profesor de Ural universitate de stat linii de comunicare,
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. econ. Științe, profesor asociat, Universitatea de transport de stat din Ural

Salutări, prieteni! Ai nevoie de un program de securitate a muncii? Colegul nostru Anatoly Konstantinovich Yudin, care ne-a încântat de mai multe ori cu materialele sale, a realizat programul Access (furnizat cu Microsoft Office) și, ținând cont de experiență profesională a dezvoltat un program gratuit de securitate a muncii pentru a automatiza munca managerilor și a specialiștilor în securitatea muncii. Pentru cei interesați, căutați mai departe.

Program de securitate a muncii bazat pe Access

Important! Pentru ca programul să funcționeze, este necesar MS Office (2013-2019) pe 64 de biți. Dacă nu știți ce este, atunci consultați-vă persoană informată(de exemplu, un specialist IT la locul de muncă).

Dacă sunt îndeplinite condițiile descrise mai sus, atunci descărcați programul și bucurați-vă de 😉

Sistemul de informații propus pentru specialistul în securitatea muncii (IS OSH) în versiunea inițială oferă:

Contabilitatea datelor de personal ale organizației și ușurința introducerii informațiilor;
- selectarea din lista de personal la cerere si intocmirea listelor pentru periodice examen medical;
- contabilizarea atestarilor de sanatate si securitate in munca pentru contingent: AUP cu calculul datelor urmatoarelor certificari;
- luarea în considerare a datelor de testare a cunoștințelor privind protecția muncii pentru contingente: (ingineri și specialiști, muncitori) cu calculul datelor următoarelor teste de cunoaștere a cerințelor de protecție a muncii;
- formarea listelor pe categorii de personal;
- acces rapid la documentele solicitate din baza de date a documentelor organizației;
- acces rapid la site-uri de informare privind sănătatea, securitatea și situațiile de urgență;
- afișarea informațiilor în formularul de introducere a informațiilor în conformitate cu datele cardurilor SOUT și alte documente normative:

• ecuson care indică necesitatea unui examen medical;
• lista echipamentului individual de protecție (numărul articolului prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 9 decembrie 2014 nr. 997n);
• denumirea agenților de spălare;
• alineate ale ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011 nr. 302n;
• Nume factori nocivi disponibil la locurile de muncă;
• clasa conditiilor de munca;
• frecvența examinării medicale;
• anul următorului examen medical;
• datele următoarei certificări a categoriei de personal (AUP) în sănătatea și securitatea în muncă;
• datele următorului test de cunoaștere a personalului privind cerințele de protecție a muncii.

Programul este folosit:

În munca unui specialist în sănătate, siguranță și situații de urgență.
- La intocmirea listelor de angajati pentru controale medicale periodice.
- La planificarea certificărilor și testelor de cunoaștere a cerințelor de protecție a muncii pentru angajații organizației.
- La conducere antrenament de inducție lucrătorilor și familiarizarea acestora cu condițiile de muncă la locul de muncă.

Descriere detaliată programe de securitate a muncii cu imagini, precum și instrucțiuni de utilizare, pot fi găsite în arhiva ZIP. Dacă aveți întrebări despre lucrul în program, vă rugăm să scrieți comentarii (formularul de mai jos). Anatoly Konstantinovich a promis că va oferi suport utilizatorilor.

ATENŢIE! Istoricul actualizărilor programului IS SOT

Versiunea 2.0

1. Optimizat pentru importarea datelor de personal existente într-o organizație în tabelele IS.

2. Formularul de introducere a datelor folosește câmpuri logice pentru a simplifica introducerea informațiilor, creând interogări și rapoarte asupra personalului organizației.

3. S-au adăugat formulare de înregistrare a certificărilor pentru siguranța industrială și de mediu și situații civile și de urgență.

4. Sunt prezentate documente de raportare pentru toate secțiunile sistemului informațional.

5. Au fost introduse în program unele documente și hyperlinkuri pentru descărcarea documentelor.

6. A fost adăugată o secțiune privind echipamentul individual de protecție pentru lucrători.

7. A fost creată oportunitatea de a adăuga noi hărți SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă.

8. Au fost pregătite instrucțiuni pentru configurarea SI și transferul datelor de personal existente în program.

Versiunea 3.0

9. Carduri personale pentru înregistrarea eliberării EIP – generate automat.

10. Protocoale de testare a cunoștințelor de protecția muncii și certificate de protecție a muncii – generate automat.

11. Lista de verificare pentru desfășurarea de briefing-uri (instruire) la angajarea angajaților.

12. Contabilitatea numerelor de personal angajat.

13. Calculul zilelor rămase până la următoarele certificări și teste de cunoștințe de protecția muncii.

14. Indicarea anului următorului SOUT și solicitarea unei liste de hărți SOUT supuse revizuirii pentru anul specificat.

15. Posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă (contorul este înlocuit cu un câmp numeric).

Versiunea 4.0

16. IS SOT este optimizat pentru introducerea informațiilor despre personal (a fost returnată metoda de înlocuire din listă pentru posturi și departamente la introducerea datelor).

17. S-au introdus înregistrările examinărilor psihiatrice.

18. În lista de verificare a fost adăugat câmpul „Familiarizarea salariatului cu condițiile de muncă la locul de muncă folosind cardul SOUT și primirea cardului personal PPE” la angajarea unui nou angajat.

19. Au fost introduse ore de pregătire (16 sau 20) în „Protocolul de pregătire” și „Adeverințe de securitate și sănătate în muncă” pentru categoria de personal „Lucrători”. Numele programelor de formare în domeniul siguranței muncii sunt introduse automat.

20. A fost creat formularul „Organizator sarcini principale (evenimente)” pentru sănătate, siguranță, situații civile și de urgență, siguranță industrială și ecologie.

21. Au fost introduse diagrame care funcționează în mod automat. În formularul „Organizator” (pentru Office 2016), lista de sarcini este prezentată cu o imagine din COT IS creat în Office 2019.

22. A fost creat formularul „Instrucțiuni privind protecția muncii, securitatea la incendiu și ecologie”. Un câmp boolean a fost adăugat în formular pentru a vă permite să adăugați instrucțiuni la registrul de departamente specifice.

23. A fost introdus un jurnal de instrucțiuni în conformitate cu forma din Anexa nr. 9 la Recomandări metodologice pentru dezvoltarea cerințelor de reglementare de stat pentru securitatea muncii, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 17 decembrie 2002 nr. 80, este generată automat.

24. Registrele de instrucțiuni pentru departamente sunt generate automat.

DESCARCARE ESTE SOFTWARE COT

Sistem informatic pentru specialist în securitatea muncii de la A.K. Yudina (versiunea 4.0)

Instrucțiuni pentru utilizarea programului IS SOT

Puteți găsi alte materiale de Anatoly Yudin folosind Căutarea All-Seeking.

Asta e tot. Dacă v-a plăcut programul, atunci nu vă zgâriți cu stelele de rating și mulțumiri în comentarii 😉 Vă mulțumim pentru sprijin și participare!

De continuat...