Planul de dezvoltare socială a întreprinderii. Care sunt caracteristicile proiectelor destinate tinerilor?

Fiecare organizaţie poate fi considerată ca o organizaţie socială care

caracterizat prin teritoriul său, scopuri, conducere, condiții sociale.

Clasificarea grupurilor sociale se realizează în funcție de diferite criterii:

Condițional (unirea oamenilor pe o anumită bază în scopuri de analiză);

Grupuri mici formale și informale. Într-un grup formal pentru toți membrii săi

toate pozițiile sunt clar precizate, fișele postului, toate rolurile sunt strict distribuite, structura

autoritatile. Un grup informal se dezvoltă și ia naștere spontan, nu există relații definite în el.

vertical, acest grup se formează pe baza gusturilor sau antipatiilor reciproce;

Grupuri de referință. Ele servesc ca standard, efectuând comparative și normative

Fiecare grup este caracterizat de parametrii de bază: compoziție, structură, grup

procese și norme, sistem de valori.

Compoziția grupului este caracterizată de caracteristici precum vârsta, profesia, experiența de muncă,

nivelul de educatie..

Structura unui grup poate fi caracterizată pe baza unor caracteristici precum structura

comunicații, structura preferințelor, structura puterii.

Procesele de grup de natură socio-psihologică includ adaptarea,

comunicare, identificare și integrare.

Normele de grup sunt reguli dezvoltate și acceptate de un grup. Normele sunt strâns legate de

valori care se dezvoltă în fiecare grup pe baza atitudinilor față de anumite

fenomene sociale.

Procesele sociale dintr-o întreprindere trebuie gestionate; aceste obiective sunt servite de social

planificarea sau planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că instabilitatea socio-economică în societate,

caracteristică Rusiei la mijlocul anilor 90, lupta întreprinderilor pentru supraviețuirea pe noua piață

mediu, problemele de planificare a dezvoltării sociale la întreprinderi au fost relegate pe plan secund. Ei

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că necesitatea unei astfel de lucrări și-a pierdut relevanța, Întărirea

procesele de stabilizare din ţară vor ridica inevitabil probleme de management social

dezvoltare într-un număr de priorităţi. Acest lucru este dovedit de experiența țărilor dezvoltate economic ale lumii.

Prin urmare, este recomandabil să luați în considerare aspectele legate de organizarea managementului dezvoltării sociale în

întreprinderilor.

Schimbările în structura socială a echipei sunt strâns legate de mișcările lucrătorilor săi,

dintre care unele sunt planificate în avans (pensie, studii etc.)

Cel mai important proces de dezvoltare socială a unei echipe este îmbunătățirea

sectorul de producție, care are un impact mare asupra sănătății și speranței de viață

viața unei persoane, performanța sa, climatul socio-psihologic din echipă.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă creează premisele pentru o societate mai favorabilă

procese din sfera muncii - adaptare, motivare, mișcări muncitorești, team building.

Transformarea economiei ruse a afectat sfera muncii, proprietății, sistemelor

remunerarea, relațiile dintre administrația întreprinderii și angajați.

Sindicatul și contractul colectiv devin adevărate instrumente de protejare a drepturilor și

interesele lucrătorilor.

Următoarele aspecte sunt de obicei incluse într-un contract colectiv:

Salariile;

Angajarea și concedierea angajaților;

Mod de operare;

Protecția muncii;

Sfera socială;

Protejarea intereselor persoanelor pentru care nu lucrează în prezent

întreprindere.

Planificarea socială la o întreprindere ar trebui să fie precedată de o cuprinzătoare

studiu sociologic al forței de muncă, al cărui scop poate fi studiul

structura socială a lucrătorilor, identificând legăturile sale slabe și domeniile de îmbunătățire.

Subiectele care urmează să fie studiate sunt problemele atitudinii oamenilor față de muncă, factorii de atractivitate și

lipsa de atractivitate a muncii în întreprindere în ansamblu și în fiecare dintre diviziile acesteia.

O atenție deosebită trebuie acordată:

1) studierea gradului de conținut al muncii,

2) condițiile și nivelul de plată,

3) fluctuația personalului,

4) disciplina muncii,

5) orientări valorice în echipă.

Cercetarea sociologică se încheie cu elaborarea de recomandări bazate științific

privind modificarea parametrilor sociali ai forței de muncă, precum și propuneri specifice pentru

diverse domenii de lucru în cadrul echipei întreprinderii. Recomandări și sugestii similare

devin baza pentru planificarea socială pentru perioada curentă (anul) și viitoare (3 - 5 ani și

În paralel cu planul de dezvoltare socială al echipei, multe întreprinderi

au fost dezvoltate așa-numitele pașapoarte sociale ale întreprinderilor. Această experiență este recomandabilă

încă în uz astăzi.

Pașaportul social al unei întreprinderi este un set de indicatori

reflectând starea şi perspectivele dezvoltării sociale. Se caracterizează prin:

1) structura socială a echipei întreprinderii,

2) funcțiile sale,

3) condițiile de muncă,

4) asigurarea lucrătorilor cu locuințe, instituții preșcolare,

unitățile de infrastructură socială din cadrul întreprinderii însăși.

Pașaportul reflectă relațiile intracolective, activitatea socială a lucrătorilor și

alte intrebari. Datele din pașaportul social sunt folosite la elaborarea unui plan social

dezvoltare.

Pe lângă planurile de dezvoltare socială, specializate

programe sociale, cum ar fi „Sănătate”, „ Munca femeilor„, „Tineri”, „Locuințe”,

„Condiții de muncă”, etc.

Planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă asigură dezvoltarea socială

eficienta, care, impreuna cu eficienta economica, este cel mai important

o condiție prealabilă și condiție pentru bunăstarea întreprinderii și a angajaților acesteia.

Afișează tot conținutul

Ce crezi că se va întâmpla dacă vei începe să construiești o casă fără un plan și să rupi succesiunea?

Va începe... deși nu, se poate construi. Dar dacă va dura mult timp este o mare întrebare. La fel este și în afaceri - nu poți trăi mult cu o singură idee.

Prin urmare, sunt surprins că majoritatea afacerilor încearcă să-și dezvolte rețelele sociale, blogul, canalul YouTube fără un plan clar de conținut și, în același timp, sunt surprinse de lipsa clienților.

Iată un exemplu viu al unui astfel de caz. Am o rețea de saloane de flori.

Când nu au clienți, postează tot felul de fotografii cu buchetele pe care le-au făcut și comunică rapid cu clienții.

Când clienții pleacă, nu postează timp de câteva zile și nu răspund la comentarii (se implică în tăcere în urmărirea în masă).

Și apoi, din nou, ca nebunii, încep să posteze postări în stilul „Cumpără, cumpără”.

În general, haos complet și anarhie, care în niciun caz nu ajută la vânzările și creșterea companiei.

Dacă vă recunoașteți pe voi înșivă sau stilul de a vă rula rețelele sociale și alte platforme, atunci acest articol vă va ajuta să corectați acest lucru și să construiți o structură care să conducă corect clienții să cumpere.

Totul pare simplu

Ce este un plan de conținut? În termeni simpli, un plan de conținut este un program de publicații cu o anumită temă, dată și oră, care sunt aranjate într-o anumită secvență.

De asemenea, face parte dintr-un instrument mai mare. Diferă de planul editorial prin faptul că planul de conținut poate include imagini și videoclipuri.

Și în editorial există doar text. Și este foarte departe de planul media, care include evenimente publicitare cu buget programat și platforme de publicitate. Acesta sunt eu pentru a fi de acord cu ce este un plan de conținut chiar și pe țărm.

Apropo, poate arăta așa cum doriți. Nu există un șablon unic. Acesta poate fi un tabel special pentru menținerea unui calendar în care sunt programate postările, datele și orele lansării lor.

Fie o listă obișnuită pe o foaie de hârtie (exemple de mai jos), fie un tabel în Excel. Nu contează. Este important să aveți un plan de conținut pentru rețelele sociale și să îl utilizați.

Exemplu din experiență (școală de citire rapidă)

Încă o dată, ce este un plan de conținut? Voi da un exemplu bazat pe un cont de Instagram. Să luăm clientul nostru – o școală de citire rapidă.

Luni la 10.15 publică o postare în care vorbesc despre exerciții pentru dezvoltarea inteligenței unui copil.

Marți, la ora 20.55, ei postează informații despre cum au decurs lecțiile la școală astăzi și care dintre copii s-au arătat a fi grozavi.

Miercuri, la 13:25, publică o postare în care solicită oamenilor să se înscrie la o lecție gratuită și să-și învețe copiii cum să citească rapid.

Se pare că nu este nimic neobișnuit pentru Instagram, toată lumea o face. Cu excepția unui singur lucru. Data lansării și ora fiecărei publicații sunt cunoscute în prealabil, precum și ce fel de postare va fi (informațională, distractivă sau).

Toate acestea se bazează pe analiza preferințelor publicul țintă scoli de citire rapida si special planificate.

Exemplu din experiență (bază turistică)

Și pentru a vă șterge complet îndoielile că trebuie să vă deranjați atât de mult, vă voi mai da un exemplu.

Investitorul începe să construiască un centru turistic. Ei angajează un specialist SMM talentat care înțelege importanța creării unui plan de conținut avansat pentru rețelele sociale și construirea de PR pe baza acestuia.

Elaborează un plan de conținut, începe să vorbească despre construcția unui centru turistic, transmite live de la fața locului, ține desene pentru vacanțe gratuite și așa mai departe.

Și, deși campingul „nu este în cel mai bun loc”, grupurile de pe rețelele de socializare se dezvoltă treptat, cu un buget minim, iar cea mai mare parte a rezervărilor provine din rețelele sociale. retelelor. Și totul datorită disponibilității și planului de conținut.

Exemplu din experiență (magazin de îmbrăcăminte)

Puțini? mai vrei? Amenda. Clientul nostru care vinde îmbrăcăminte pentru femei atrage noi clienți doar din rețelele de socializare.

De aceea pune un pariu atât de mare pe ei și are cel mai mare grup vestimentar din orașul său.

Dar este rău să postezi o singură ținută, pentru că oamenii nu își cumpără un nou look în fiecare zi.

S-a decis să facă din grup nu doar un poster pentru o nouă sosire, ci și un adevărat magnet pentru știrile despre frumusețe din orașul lor. Aceasta a dat roade sub forma unor profituri sporite.

mai greu de făcut decât pare

Voi spune imediat că dezvoltarea unui plan de conținut foarte bun este foarte dificilă, mai ales dacă nu ați făcut-o înainte.

Și acest lucru este destul de dificil dacă aveți o singură rețea socială. Dar dacă există mai multe dintre ele, atunci planurile de conținut ar trebui să fie diferite (bine, cel puțin, pentru că peste tot este diferit), atunci acesta devine un caz foarte dificil.

Și dezvoltarea unui plan de conținut se transformă într-o sarcină pur și simplu urâtă. Exact până când termini de făcut. După aceea, el devine cel mai bun prieten al tău și începe să lucreze pentru tine.

Deci de ce este dificil? Pentru că oamenii nu sunt obișnuiți să lucreze conform planului, mai ales când vine vorba de rețelele sociale.

Potrivit unui sondaj realizat de o companie de marketing (emarketer.com), doar 24% dintre marketeri se pregătesc pentru luna.

Restul fie publică conținut „din mers”, fie îl publică într-o zi (apropo, acesta este doar 14%).

Acest lucru nu înseamnă încă că publicațiile nu trebuie doar găsite și încărcate în serviciul de postare amânată, ci și pe acelea care le place publicului țintă, care le vor fi utile și pe care le vor împărtăși și comenta.

Apropo, acest serviciu vă va ajuta să găsiți postări populare care se vor vinde ca prăjituri calde.

Și pentru a face acest lucru, trebuie nu numai să vă analizați grupul și concurenții (de exemplu, folosind un serviciu special de analiză), ci și acele grupuri în care se află abonații dvs.

Și alegeți, de asemenea, momentul în care publicul țintă vă va vedea postările. De exemplu, mamele cu copii mici văd cel mai bine știrile de pe rețelele de socializare de la 12.00 la 14.00 și după ora 22.00, când copiii lor dorm și mama poate avea grijă de ea însăși.

Alteori, pur și simplu nu vă va vedea publicațiile și totul va fi în zadar. Acum înțelegi de ce este dificil acest lucru și de ce mulți se tem de asta?

Apropo.De asemenea, puteți testa aceste programe de postare întârziată. În opinia mea, aceștia sunt liderii - Tooligram (prin cod promoțional „INSCALE” + 14 zile gratuite), SmmPlanner.

De unde vine conținutul?

Odată ce v-ați dat seama de complexitatea întregii situații, putem trece la crearea unui plan de conținut.

Și vom începe cu sursele, care, pentru a rezuma, sunt două. Fiecare dintre ele are propriile sale avantaje și dezavantaje. Prin urmare, mai degrabă studiem și mergem mai departe.

Conținutul terților

Ce fel de conținut putem vedea în sute de grupuri? Corect! Același care migrează din grup în grup.

Unul dintre jucătorii importanți de pe piață a creat-o și toți ceilalți l-au dus pe site-urile lor. Putem observa astfel de cazuri în aproape toate zonele.

Datorită faptului că o persoană nu poate sta în toate grupurile de rețele sociale simultan, deși acest lucru nu este corect, este posibil să copiați conținut.

Pentru abonații grupului tău, acest material poate fi nou și vor crede cu desăvârșire că tu ești creatorul.

Mai ales dacă depui puțin efort și aranjezi totul la tine.

Dar nu uitați că conținutul non-original este întotdeauna mai prost indexat și afișat în fluxul de știri.

Aceasta înseamnă că, din cauza faptului că nu sunteți sursa originală, postările dvs. pot pur și simplu să nu fie văzute de abonați.

Pentru a evita acest lucru, trebuie să scrieți textul (rescrieți) în propriile cuvinte și să-l formatați în conformitate cu tema grupului dvs. Ei bine, sau treceți la o a doua sursă de conținut.

Conținut unic

Culmea excelenței este conținutul unic. Atunci nu vei avea niciodată probleme cu clasarea în fluxul de știri.

Iar abonații tăi vor fi adevărații tăi susținători. Dar asta necesită o persoană separată și puțin talent.

Din experiența noastră, știm că crearea propriului conținut unic este foarte costisitoare. Trebuie să generați în mod constant idei noi care se epuizează constant.

De asemenea, aveți nevoie de o cantitate suficientă de timp și bani. De exemplu, conținut pe rețelele noastre sociale (pentru grupul VKontakte și Facebook), chiar dacă este publicat o dată pe zi, dar la el lucrează de la 1 la 3 persoane + costuri mici pentru creare.

Dacă doriți să vedeți un exemplu de conținut unic ideal într-o afacere clasică, vă recomand cu căldură Grupul de plante Kuban pe Facebook.

Au câștigat peste 60.000 de abonați numai prin conținut. Deși la prima vedere pare o nebunie, un grup pe rețelele de socializare pentru fabrică?!

Predăm, distram, ne implicăm sau...

Pe lângă faptul că avem 2 opțiuni pentru sursa postărilor, avem și diferite .

Fiecare dintre ei își rezolvă propria problemă, ceea ce înseamnă că, în funcție de obiectiv, trebuie să le gestionezi cu pricepere, ca un jongler la circ.

Vânzarea de conținut

Probabil cel mai important și în același timp periculos tip de conținut. Dacă publici doar un apel pentru cumpărare, oamenii nu se vor alătura grupului tău, pentru că toată lumea s-a săturat deja de publicitate singur.

Pe de altă parte, dacă nu vindeți nimic, ci doar oferiți beneficii și educați, atunci ce rost are să rulați rețelele sociale? Un exemplu grozav de conținut semi-vânzări este încercarea de ceva gratuit.

Conținut educațional

Aceasta este boala noastră. Suntem dedicați educării clienților noștri la bază. Nu puteți găsi alte tipuri de conținut pe rețelele noastre sociale (foarte, foarte rar).

Știm din proprie experiență că clientul încă nu va putea studia întregul volum și să-l implementeze singur.

Prin urmare, nu suntem lacomi. Dar de fapt este rău. Te poți sătura doar să studiezi.

Conținut de divertisment

Cui nu-i place să râdă?! Nu există astfel de oameni aici. Aceeași situație se aplică și marketingului de conținut. Întotdeauna vor exista cei care sunt fericiți să studieze conținut distractiv.

Ar putea fi o poză amuzantă sau frumos video. Desigur, un „zâmbet” singur nu te va duce departe, dar știi că râsul te încurajează să cumperi.

Conținut captivant

Acesta este conținut care încurajează o persoană să interacționeze cu tine. Și știi foarte bine că cu cât o persoană își investește mai mult puterea în tine, cu atât devine mai atașată de tine. Totul este ca în viață.

Conținutul informațional

Din cauza lipsei de experiență, mulți profesioniști amestecă conținutul informațional cu formarea.

Dar acest lucru este fundamental greșit. Pentru a vă face mai ușor să percepeți, numiți-o „știri”. Aceleași știri despre companie, despre lume, despre oameni.

Acest tip de conținut pune un accent mare pe eficiență, așa că, după cum se spune, nu vă pierdeți norocul.

Formule universale de plan de conținut

Dacă publicați numai postări cu articole de cumpărare, atunci acest lucru este rău.

Dacă distrați clienții și nu le oferiți nimic util, este groaznic. De asemenea, va fi neprofesionist să antrenezi oameni și să nu le vinzi nimic.

De aceea, un plan de conținut bun are o anumită formulă. Există un număr destul de mare de ei.

Dar în practica noastră, folosim două care sunt practic potrivite pentru orice afacere și sunt cele mai universale. Deci, cum să creați planul de conținut perfect.

Formula 4-1

O secvență 4-1 înseamnă că pentru fiecare patru postări obișnuite (distractive, informaționale, educaționale sau captivante), există o postare de vânzări. Astfel oferi beneficii oamenilor și, în același timp, nu uiți de cei dragi.

Formula 90-10

Această regulă este puțin mai complicată și este relevantă pentru utilizatorii mai avansați cu mai mult de un conținut pe zi.

Formula înseamnă că toate postările din planul de conținut ar trebui să fie în procente: 90% conținut obișnuit și 10% conținut de vânzare.

Cum se face simplu?

Am vești proaste pentru tine. Acest articol nu vă va învăța cum să creați un plan de conținut pentru o lună în 5 minute.

Pentru că pur și simplu este imposibil. Dar într-o oră sau două, folosind anumite servicii, experiență și dexteritate, poți obține un rezultat minim.

Acesta nu este un exemplu perfect. Pentru un exemplu ideal, aveți nevoie de mai mult timp și mai întâi parcurgeți o serie de întrebări, fiecare dintre acestea fiind responsabilă pentru completarea uneia dintre coloanele:

1. Care este planul tău de conținut? (implicare, feedback, vânzări etc.)
2. Cine este al tău?
3. Pentru care retea sociala va exista un plan de conținut?
4. Care va fi frecvența publicărilor pe zi/săptămână?
5. La ce oră și ziua săptămânii (data) vor fi publicate publicațiile?
6. Ce subiecte vor fi abordate în fiecare postare?
7. Ce format de publicare ar trebui să folosesc pentru fiecare subiect? (video, text (lung/scurt), imagini etc.)
8. Pe care ar trebui să le folosesc pentru fiecare postare?

Acesta este un plan minim pentru programul „Cum se creează un plan de conținut”. Pe măsură ce evenimentele se desfășoară, veți avea în continuare întrebări.

Dar dacă nu ați făcut niciodată un plan de conținut și veți face acest lucru pentru prima dată, atunci vă recomand cu căldură să îl faceți nu mai mult de o săptămână.

Uitați-vă la răspunsul abonaților dvs. și, dacă este primit, mai lungiți-l.

SUNTEM DEJA MAI MULT DE 29.000 de oameni.
PORNIȚI

Servicii

Dacă faci totul manual, poți pierde o cantitate imensă de timp și efort. Prin urmare, vă prezint atenției o listă de servicii care vă vor ajuta în realizarea unui plan de conținut și puțin în implementarea acestuia.

Fiecare dintre ei este responsabil pentru propria sa sarcină și cu siguranță le vom folosi în munca noastră. Pentru sănătatea ta.

1. Popsters.ru – studiul grupului dumneavoastră și al grupurilor concurenților. Serviciul este plătit (deși există 10 descărcări de încercare gratuit), dar oferă analize complete pentru grup.

   Pornind de la ER (implicarea publicului la raportul dintre lungimea textelor dintr-o publicație și numărul de aprecieri).

   Tot ce aveți nevoie este să intrați într-un grup și să analizați ce materiale sunt populare cu publicul țintă și care nu.

2. Livedune.ru este și un serviciu de analiză specializat în primul rând pe bloggeri, dar și analizează perfect grupurile.

   Lucrul frumos este că are o extensie gratuită pentru Google Chrome, care în 5 secunde vă permite să înțelegeți dacă grupul este live pentru analiză sau nici măcar nu merită să pierdeți timpul cu el.

3. Smmbox.com este o soluție ideală pentru găzduirea conținutului terților. Îl poți alege pe cel mai popular din subiectul tău și îl poți posta în grupurile tale. Este simplu.

   Din caracteristici suplimentare– posibilitatea postării întârziate, analize pentru comunitatea dvs. și alte facilități mici (linkuri scurte etc.). Și toate acestea într-un singur serviciu.

4. Canva.com – ca persoană cu o lipsă totală de gust artistic, îmi place foarte mult când postările sunt concepute într-un mod de vânzare și în același timp foarte colorate.

   Iar serviciul Canva poate deveni un asistent indispensabil pentru oamenii ca mine, care înțeleg SMM, dar în același timp le lipsește simțul frumosului. În plus, funcționalitatea sa gratuită este destul de suficientă.

5. Sociate.ru este un serviciu care nu este în întregime legat de crearea unui plan de conținut, dar contribuie foarte mult la creșterea grupurilor (și de fapt pentru asta este început totul).

Pe scurt despre principalul lucru

După cum puteți vedea, crearea unui plan de conținut este o sabie cu două tăișuri. Pe de o parte, aceasta este o investiție uriașă de timp pentru a studia publicul țintă, preferințele și comportamentul acestora pe rețelele sociale.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Elaborarea unui plandezvoltarea socialăprin exempluAeroportul Internațional OJSC Vladivostok

Introducere

1. Bazele teoretice ale planificării sociale

1.1 Esența dezvoltării sociale a unei întreprinderi

1.2 Structura dezvoltării sociale

1.3 Serviciul sociologic ca subiect de planificare

2. Planificarea dezvoltării sociale folosind exemplul Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC

2.1 Caracteristicile activităților Aeroportului Internațional JSC Vladivostok

2.2 Analiză activitate economică

2.3 Evaluarea serviciului social la întreprindere

3. Elaborarea unui plan de dezvoltare socială pentru Aeroportul Internațional JSC Vladivostok

3.1 Activități de dezvoltare sfera socială Aeroportul Internațional OJSC Vladivostok

Concluzie

Lista surselor utilizate

Aplicație

Introducere

Astăzi, căutarea modalităților de a spori factorul uman în cadrul unei organizații și de a lua în considerare caracteristicile socio-psihologice ale tuturor membrilor forței de muncă este una dintre condițiile decisive pentru creșterea eficienței oricărei organizații. Din ce în ce mai mulți angajatori înțeleg importanța și semnificația crescândă a componentei sociale a organizației și faptul că fără un management care ia în considerare și implementează cât mai complet factorul social, este imposibil să supraviețuiești și să te dezvolti cu succes în operațiunile externe în continuă schimbare. conditii.

Condițiile moderne pentru activitățile organizațiilor dictează necesitatea de a construi fundamente fundamental noi pentru gestionarea dezvoltării sociale a organizațiilor. În acest caz, accentul principal trebuie pus pe persoană, ca element principal al acestui sistem. Conținutul activităților sociale ale întreprinderii este stabilit în contracte colective și acorduri tarifare, a căror importanță ar trebui sporită: în special, formele, sistemele și valoarea remunerației; stabilirea indemnizațiilor pentru angajați; plata suplimentară pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și dificile; angajare; constructii de locuinte; servicii sociale și culturale; ajutoare sociale pentru pensionari, familii cu copii; îngrijire medicală, cultura fizica; asigurări personale (pe lângă contribuțiile la sistemul de asigurări sociale de stat); subvenții în numerar (pentru achiziționarea de locuințe); formarea si recalificarea personalului etc.

Pe baza acestui fapt, a plan socialîntreprinderi, care include aceste programe sociale. Doar o abordare integrată a soluționării problemelor sociale în condiții de resurse financiare limitate ne va permite să dezvoltăm o tendință sustenabilă de creștere a nivelului de trai al angajaților companiei.

Retragerea statului de la rezolvarea unei serii de probleme sociale creează nevoia de a activa firmele antreprenoriale în sfera socială, de a le extinde și de a le actualiza funcții sociale. Cu cât competitivitatea pieței este mai mare, cu atât politicile sociale interne și externe ale firmelor de afaceri ar trebui să fie mai diverse și mai ponderale. Reducere servicii publice privind securitatea socială nu duce deloc la scăderea nevoii cetăţenilor de protecţie socială. Dimpotrivă, în condiţiile diferenţierii sociale tot mai mari societatea modernă va crește. Prin urmare, este destul de firesc să ne așteptăm la o creștere a importanței măsurilor luate de întreprinderi (întreprinderi) pentru a proteja social cetățenii de dificultățile vieții. Sarcina pusă de conducerea țării face și mai urgentă creșterea rolului firmelor de afaceri în implementarea politicii sociale.

Scopul tezei este de a explora planificarea dezvoltării sociale a unei întreprinderi folosind exemplul Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC și de a identifica modalități de îmbunătățire a acesteia.

Obiectivele postului:

Pentru a studia esența dezvoltării sociale a unei întreprinderi

Studierea structurii și serviciului sociologic ca subiect al planificării dezvoltării sociale;

Luați în considerare caracteristicile activităților Aeroportului Internațional Vladivostok OJSC;

Efectuați o analiză a activităților economice și explorați dezvoltarea socială în întreprindere;

Evaluarea politicii sociale a Aeroportului Internațional JSC Vladivostok

Explorează principalii factori în dezvoltarea sferei sociale a întreprinderii;

Subiectul lucrării este dezvoltarea socială la întreprindere. Obiectul lucrării este activitatea economică a SA Aeroportul Internațional Vladivostok.

Semnificația practică a cercetării tezei constă în faptul că rezultatele obținute pot fi folosite ca bază teoretică și metodologică pentru planificarea dezvoltării sociale, ceea ce va contribui la implementarea în practică a principiilor responsabilității sociale corporative a afacerilor și trecerea acestora la dezvoltare durabilă.

Baza teoretică a studiului au fost manualele școlare și mijloace didactice pe tema cercetărilor, articole și materiale din reviste de specialitate și de pe internet.

planificarea dezvoltării sociale economice

1 . Fundamentele teoretice ale planificării sociale

1.1 Esența dezvoltării sociale a unei întreprinderi

În toate sisteme economice Principala forță productivă este personalul organizațiilor. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât mai sus capitalul umanși potențialul de dezvoltare a acestuia, cu atât mai bine funcționează în beneficiul întreprinderii sale. Angajații întreprinderii, strâns legați între ei în acest proces activitatea muncii, nu numai să creeze produs nou, prestează muncă și prestează servicii, dar formează și noi relații sociale și de muncă. În relațiile de piață de afaceri, sfera socială și a muncii devine baza activității de viață atât a lucrătorilor individuali, cât și a individului grupuri profesionale, echipe întregi de producție. Combinația de motive personale și de producție pentru activitățile muncitorilor este una dintre cele mai importante sarcini atât ale planificării sociale, cât și ale managementului producției în general.

Planul de dezvoltare socială întreprindere modernă conține astfel de indicatori umani și factori precum creșterea veniturilor și a calității vieții lucrătorilor, îmbunătățirea potenţial de muncă si structura sociala a personalului, imbunatatirea conditiilor sociale, de munca si de trai ale angajatilor, asigurarea performantelor si productivitatii ridicate a executantilor, motivarea si satisfacerea nevoilor tuturor categoriilor de personal, dezvoltarea personala si creativitatea muncitori și așa mai departe.

Planificarea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii acționează ca o metodă de gestionare a proceselor sociale din viața echipei.

Pentru stadiul actual de dezvoltare a intern relaţiile de piaţă Următoarele probleme sociale și de muncă formulate de A. Marshall sunt deosebit de importante în domeniul activității sociale și de muncă:

Ce ar trebui făcut pentru a crește efectele benefice și a reduce efectele nocive ale libertății economice, ținând cont de consecințele finale și intermediare ale acesteia?

În ce măsură va justifica dorința unei distribuții mai egale a bogăției schimbări în formele de proprietate sau restricții la libera întreprindere, chiar dacă acestea tind să reducă bogăția totală? Cu alte cuvinte, cât de departe ar trebui să mergem pentru a crește veniturile celor mai sărace clase și a reduce volumul muncii lor, chiar și atunci când acestea sunt asociate cu o oarecare reducere a bogăției materiale a țării? În ce măsură se poate realiza acest lucru fără a comite nedreptate și fără a slăbi energia liderilor progresului? Cum ar trebui să fie distribuită povara impozitelor între diferitele grupuri din societate?

Ar trebui să fim mulțumiți formele existente diviziunea muncii? Este inevitabil ca mulți oameni să fie angajați în activități exclusiv necreative? Este posibil să se insufle treptat maselor mari de muncitori o nouă abilitate pentru a îndeplini standarde de muncă mai înalte și, în special, de a exercita conducerea colectivă a întreprinderii în care ei înșiși lucrează?

Care este relația potrivită între acțiunea individuală și cea colectivă în stadiul de civilizație în care ne aflăm acum? Ce activități economice ar trebui să desfășoare societatea însăși, acționând prin agențiile sale guvernamentale, federale sau locale?

Când guvernul însuși nu intervine direct în activitatea economică, în ce măsură ar trebui să permită indiviziiși corporațiile să-și conducă treburile așa cum consideră de cuviință? În ce măsură ar trebui să reglementeze gestionarea monopolurilor, precum și a terenurilor și a altor resurse mari pe care omul însuși nu le poate crește? Este necesar să se păstreze în vigoare toate drepturile de proprietate existente sau, poate, necesitatea inițială de care au fost cauzate a trecut, într-o anumită măsură, deja?

sunt metode existente utilizarea averii complet corectă? În ce măsură este acceptabilă presiunea morală? opinie publică asupra guvernului când inflexibilitatea și intervenția sa violentă pot face mai mult rău decât bine? În ce sens sunt diferite responsabilitățile unei țări față de alta în materie economică de aceleași responsabilități ale cetățenilor aceleiași țări unii față de ceilalți?

Astfel, în relațiile de piață, principalele probleme socio-economice sunt repartizarea echitabilă a averii totale, reglementarea venitului personal și formarea nivelurilor salariale.

Toată bogăția, așa cum a observat A. Marshall, constă în lucruri pe care oamenii își doresc să le aibă și care satisfac direct sau indirect toate nevoile umane. Lucrurile sau bunurile de care oamenii au nevoie sunt împărțite în materiale și intangibile.

Bogăția materială constă în lucruri, bunuri și materiale utile, precum și toate drepturile de a deține și de a folosi lucruri materiale sau de a beneficia de proprietatea asupra lucrurilor lor, atât în ​​viața de astăzi, cât și în viața de mâine. Exemplele de bunuri materiale includ toate darurile naturale ale naturii, pământul și apa, aerul și climă, produsele agricole și de pescuit, minerit și industria de prelucrare, clădiri, mașini și instrumente, precum și ipoteci și alte obligații de datorie, acțiuni și acțiuni la întreprinderi publice și private, toate tipurile de monopoluri, drepturi de brevet și drepturi de autor și alte drepturi de utilizare a tuturor tipurilor de proprietate personală și intelectuală.

Beneficiile umane intangibile sunt împărțite în două grupuri. Unul include propriile calități și abilități de acțiune și plăcere, de exemplu, abilități mentale și de afaceri, educație profesională și abilități practice. Toate aceste beneficii se află în interiorul persoanei însuși și sunt numite interne. Al doilea grup include beneficii externe, constând în buna reputație a unei persoane și conexiuni de afaceri etc. Atât beneficiile materiale, cât și cele intangibile pot fi transferabile și netransferabile. Primele includ de obicei bunuri materiale, iar al doilea - calități și abilități personale, precum și legături de afaceri, condiții climatice favorabile etc.

După cum puteți vedea, bunurile materiale, calitățile umane și condițiile climatice pe care le are o persoană sunt cele mai importante caracteristici ale calității vieții oamenilor.

Printre alți factori care determină calitatea vieții personalului întreprinderii, cel mai semnificativ este cel spiritual (obiective de viață, orientări valorice, standarde eticeși așa mai departe), economic (volumul producției de bunuri și servicii, eficiența utilizării resurselor, stat sistem financiarși așa mai departe), tehnologic (parametrii tehnici ai produselor, nivel echipamente tehnologice), politic (liber activitate economică, siguranța vieții și a muncii și așa mai departe).

În procesul activității de muncă a personalului, principalele rezultate socio-economice pot fi exprimate în volumul, compoziția și calitatea produselor, bunurilor și serviciilor, condițiile de muncă, siguranța muncii și sănătatea lucrătorilor (morbiditate), atitudinea față de muncă, nivelul de salariile, absenteismul și pierderea timpului de lucru, numărul de conflicte, plângeri, greve și alți factori și indicatori financiari, economici și sociali și de muncă. Dacă o întreprindere oferă nivelul așteptat al unor astfel de rezultate pentru toți angajații sau membrii echipelor de lucru, atunci aceștia au dorința motivată de a-și aduce contribuția profesională personală și de grup la nivelul cheltuielilor eforturilor lor și a rezultatelor globale ale muncii pe care le consideră acceptabile sau posibil având în vedere relațiile de muncă, motivaționale sau de piață date. Cât de motivată este întreprinderea să determine funcțiile și responsabilitățile unui angajat la un anumit salariu depinde de percepția acestuia asupra obiectivelor sistemului și de dorința de a oferi rezultatul necesar sau posibil. Stimularea nivelului necesar de productivitate a angajaților se poate realiza în două moduri: fie prin selectarea personalului cu personalul corespunzător motivație internă, pentru care este importantă propria satisfacție internă față de rezultatele obținute, fie prin motivație extrinsecă, în care dorințele și nevoile unei persoane sunt satisfăcute printr-un sistem de stimulare, atât materială, cât și morală.

Obiectivul principal al planului de dezvoltare socială al echipei este dezvoltarea și implementarea unui sistem de măsuri care să asigure îmbunătățiri armonioase și cuprinzătoare ale calității vieții personalului întreprinderii la domiciliu și a calității condițiilor de muncă.

Elaborarea unui plan de dezvoltare socială este de obicei responsabilitatea direcției de planificare și economie și a serviciului sociologic al întreprinderii cu implicarea comitetului sindical.

Planificarea socială face parte din planificarea tehnică și economică, deoarece în procesul de elaborare a unui plan de dezvoltare socială sunt rezolvate multe probleme tehnice și economice - creșterea productivității muncii, organizarea locului de muncă, îmbunătățirea salariilor, asigurarea calității muncii și a produselor, și așa mai departe. Caracteristica calitativă a planificării sociale, determinată de obiectul însuși (dezvoltarea cuprinzătoare și armonioasă a individului și a echipei), necesită informații și standarde suplimentare și specifice: date privind componența socială și de vârstă a lucrătorilor, nevoile și înclinațiile acestora, educație, calificări, relații în echipă. Astfel de informații pot fi obținute numai în urma unor cercetări sociologice specifice efectuate cu ajutorul unor programe și metode speciale. Pentru a obține informații la elaborarea planurilor de dezvoltare socială, se folosesc următoarele metode principale:

Observarea directă a echipei și a activităților acesteia organizatii publice, conversații cu muncitorii și managerii;

Studiul documentației și materialelor oficiale ale organizațiilor publice care caracterizează structura socială a lucrătorilor, gradul de satisfacere a nevoilor materiale și culturale;

Sondaj prin chestionar și interviu pentru a afla părerile angajaților și propunerile acestora cu privire la diverse probleme ale vieții sociale a echipelor; structura chestionarelor și metoda de prelucrare a datelor sunt selectate conform recomandărilor serviciilor sociologice;

Analiza și utilizarea experienței în planificarea dezvoltării sociale a echipelor la alte întreprinderi, precum și a datelor din literatură;

Un experiment social, al cărui scop este de a testa fezabilitatea și eficacitatea recomandărilor elaborate ca urmare a analizei informațiilor colectate;

Analiza statistică a datelor în masă.

Planul de dezvoltare socială a echipelor de întreprindere, de regulă, este întocmit sub forma unui plan de cinci ani cu o defalcare a sarcinilor pe an din perioada de planificare. Structura tipică a unui plan de dezvoltare socială pentru o echipă de întreprindere include patru secțiuni: schimbarea structurii socio-demografice a echipei; îmbunătățirea calificărilor și educației personalului muncitor; principalele măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a siguranței, întărirea sănătății lucrătorilor; îmbunătățirea condițiilor socio-culturale și de viață ale lucrătorilor și ale membrilor familiilor acestora.

Pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor pentru toate punctele planului, sunt stabilite sarcini specifice, termene limită și persoane responsabile de implementare; sunt alocate fondurile necesare; echipa este mobilizată pentru a desfășura activități și lucrări planificate; se introduce controlul asupra implementării sarcinilor planului. Activitățile acestui plan sunt incluse în planurile calendaristice operaționale ale unităților și departamentelor de producție relevante, care sunt responsabile de implementarea acestora împreună cu planurile de producție.

Toate activitățile planului de dezvoltare socială al echipei sunt în concordanță cu celelalte secțiuni și, în primul rând, cu planul de muncă, tehnic și dezvoltare organizatorica producție, plan financiar.

Sursele de finanțare pentru activitățile planului de dezvoltare socială sunt variate, dar trebuie clar definite. În funcție de natura activităților, acestea pot fi finanțate din fondul alocat reconstrucției, fonduri pentru dezvoltarea de noi tehnologii, dezvoltarea producției, precum și din împrumuturi bancare, din o parte din cheltuielile de amortizare care merg la renovare majoră.

Astfel, planificarea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii acționează ca o metodă de gestionare a proceselor sociale din viața echipei. Să remarcăm că planificarea socială presupune o soluție cuprinzătoare a problemelor și participarea la procesul de implementare a planului nu numai a echipei actuale a organizației, ci și a membrilor familiei angajaților; pensionarii care s-au pensionat din această organizație; tineri angajați care servesc în armată; femeile aflate în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului. Angajații întreprinderii, strâns legați între ei în procesul de muncă, nu numai că creează un produs nou, efectuează muncă și prestează servicii, dar formează și noi relații sociale și de muncă. În relațiile de piață de afaceri, sfera socială și a muncii devine baza vieții atât a lucrătorilor individuali, cât și a grupurilor profesionale individuale, precum și a întregilor echipe de producție.

1.2 Structura dezvoltării sociale

Un mijloc important de influențare conștientă a proceselor sociale în vederea optimizării acestora este planificarea socială - un sistem de metode pentru gestionarea sistematică a dezvoltării forței de muncă a unei întreprinderi ca comunitate socială, reglementare țintită procesele socialeși dezvoltarea socială relaţiile de muncă la nivel de întreprindere. Scopul planificării dezvoltării sociale este de a crește eficiența întreprinderii prin factori sociali, de a crea condiții pentru satisfacerea mai deplină a nevoilor lucrătorilor și pentru dezvoltarea membrilor forței de muncă, reducând diferențele dintre aceștia în ceea ce privește condițiile și conținutul muncii. , nivelul de educație și formare profesională.

Planul de dezvoltare socială este un set de măsuri, sarcini, indicatori bazate științific pentru întreaga gamă de probleme sociale, a căror implementare contribuie la funcționarea cât mai eficientă a forței de muncă a întreprinderii. Structura planului de dezvoltare socială a forței de muncă include patru secțiuni (Figura 1).

Figura 1 - Structura planului de dezvoltare socială

Pentru a elabora un plan de dezvoltare socială la o întreprindere, este necesar să se creeze un serviciu de dezvoltare socială format din specialiști cu înaltă calificare - economiști, sociologi, psihologi. Sarcina acestora este să efectueze periodic cercetări sociologice în vederea dezvoltării și implementării măsurilor menite să creeze condiții socio-psihologice mai favorabile care să contribuie la creșterea gradului de satisfacere a nevoilor materiale și spirituale ale muncitorilor, precum și la creșterea productivității muncii și a eficienței producției. . Lucrările la planul de dezvoltare socială se desfășoară în mai multe etape (Figura 2).

Figura 2 - Etapele dezvoltării unui plan de dezvoltare socială

Pentru a planifica și gestiona dezvoltarea socială, este nevoie de evaluarea cantitativă a acesteia, pentru care puteți utiliza sistemul de criterii și indicatori prezentat în Figura 3.

Analiza indicatorilor cantitativi ai dezvoltării sociale face posibilă evaluarea eficacității planului de dezvoltare socială. Eficiența poate fi economică - creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, reducerea costului acestuia, creșterea rentabilității producției - și socială - îmbunătățirea structurii sociale a forței de muncă, creșterea statutului social și a nivelului cultural al membrilor săi, utilizare rațională timp liber, bunăstare sporită a membrilor echipei.

Figura 3 - Indicatori ai dezvoltării sociale a forței de muncă

Astfel, scopul planificării dezvoltării sociale este de a crește eficiența unei întreprinderi prin factori sociali, de a crea condiții pentru satisfacerea mai deplină a nevoilor lucrătorilor și pentru dezvoltarea membrilor forței de muncă, reducând diferențele dintre aceștia în ceea ce privește condițiile și conținutul. de muncă, nivelul de educație și pregătire profesională. Planul de dezvoltare socială este un set de măsuri, sarcini, indicatori bazate științific pentru întreaga gamă de probleme sociale, a căror implementare contribuie la funcționarea cât mai eficientă a forței de muncă a întreprinderii. Structura unui plan de dezvoltare socială

1.3 Serviciul sociologic ca subiect de planificare

Gestionarea dezvoltării sociale a unei organizații este un tip specific de management și, în același timp, parte integrantă a managementului personalului, are propria sa zonă de manifestare și propriul obiect de influență managerială. Managementul social prevede crearea unor condiții favorabile de muncă și odihnă pentru angajații organizației, remunerarea și protecția socială a personalului, menținerea unei atmosfere morale și psihologice optime în echipă, asigurând parteneriatul socialși cooperarea în afaceri. Este înzestrat cu formele și metodele, tehnicile, metodele și regulile adecvate care permit rezolvarea problemelor sociale pe baza unei abordări predominant științifice a reglementării proceselor sociale dintr-o organizație.

Subiectul managementului social îl constituie unitățile de conducere și un cerc de funcționari chemați să se ocupe de probleme de dezvoltare socială a organizației și de servicii sociale pentru personalul acesteia, dotate cu competențe corespunzătoare și având o anumită responsabilitate pentru rezolvarea problemelor sociale. Prezența unui serviciu social într-o organizație este cu atât mai necesară cu cât schimbările în viața societății cauzate de accelerarea activității științifice, tehnice și progresul social, conduc la creșterea rolului factorului uman în muncă și a importanței calitati personale lucrătorilor, crește nevoia de parteneriat social.

De fapt, pe fiecare întreprindere mare ţări străine, în special cele care urmează orientarea socială a economiei naţionale, managementul proceselor sociale este separat şi specializat. Există niveluri de conducere care lucrează cu personalul ( resurse umane), reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor cu sindicatele, furnizarea de servicii sociale personalului și cheltuirea fondurilor în scopuri caritabile.

În Federația Rusă, până de curând, majoritatea întreprinderilor, împreună cu personalul indispensabil, departamentele de muncă și salarizare, aveau servicii de management care rezolvau probleme de siguranță, îngrijire a sănătății, locuințe și servicii comunale, furnizarea de forță de muncă, furnizarea de servicii casnice organizarea unui concurs etc. La implementarea măsurilor care vizează tranziția de la un management planificat, supracentralizat, la cel orientat social economie de piata scopul, formarea și activitățile practice ale acestor și altor servicii sociale s-au schimbat semnificativ.

În noile condiții, funcționarea unor astfel de servicii este determinată, pe de o parte, de forma de proprietate, amploarea, apartenența la industrie și locația organizației, iar pe de altă parte, de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului acesteia, responsabilitatea sporită a antreprenorilor și managerilor de la orice nivel pentru o decizie mai complexă ca sarcini de producție și economice, precum și sociale. La definirea serviciilor sociale trebuie luate acum în considerare consecințele socio-economice ale privatizării fostei proprietăți de stat; schimbări fundamentale în sistemul de remunerare a muncii, dictate de stabilirea relațiilor de piață și comercializarea furnizării unei game din ce în ce mai mari de servicii sociale; reforma diverse tipuri asigurări sociale și asistență socială; ofilirea unui număr de foste funcții sociale sindicatele. De asemenea, trebuie să luăm în considerare faptul că preocuparea reală pentru sfera socială este transferată din ce în ce mai mult către organismele și organizațiile non-statale, în primul rând municipale. În funcție de situație specifică Managementul dezvoltării sociale se realizează fie de conducerea organizației în sine, fie de persoane special împuternicite, fie de direcții autonome care sunt elemente ale structurii de management al personalului și ale serviciilor sociale. O versiune tipică a structurii organizate prevede funcția de director adjunct pentru personal în subordinea subdiviziunilor (departamente, sectoare sau grupuri) și specialiști individuali responsabili, în special, de reglementarea relațiilor de muncă, securitatea și sănătatea în muncă, motivația muncii. , protecția socială și funcționarea infrastructurii sociale .

Dacă o organizație are o rețea extinsă de infrastructură socială proprie, aceasta este de obicei gestionată separat. În acest caz, o posibilă opțiune de structură ar include funcția de director adjunct pe probleme sociale și casnice, subordonându-l unităților de conducere și funcționarilor care se ocupă de locuințe și servicii comunale, instituții medicale și de prevenire, educație și cultură, cateringși servicii pentru consumatori, alte facilități sociale.

Sarcinile îndeplinite de serviciul social al unei organizații au propriile caracteristici datorită ambiguității obiectului managementului și naturii problemelor sociale emergente, unicității metodelor de atingere a obiectivelor sociale, necesității respectării stricte a cerințelor sociale. și legislația muncii și asigurarea cooperării strânse a tuturor părților interesate de parteneriatul social. În condițiile rusești, este necesar să se țină cont starea actuală economie internă și sfera socială, în care organizațiile și personalul lor continuă să experimenteze consecințele negative ale scăderii semnificative recente a producției și hiperinflației, iar managerii se confruntă cu obstacole obiective și subiective serioase în dorința lor de a crește veniturile, de a îmbunătăți condițiile de muncă și de viață și creşterea interesului lucrătorilor pentru managementul noilor forme.

Întrucât serviciul social, ca subiect de management, se ocupă exclusiv de oameni, sarcina sa principală este de a concentra atenția asupra persoanei, potenţialul său intelectual şi moral, cultura comunicării şi interacţiunii angajaţilor. Asigurând schimbările dorite în mediul social al organizației, specialiștii în servicii sociale sunt nevoiți nu numai să depășească dificultățile economice și comanda tehnica, dar și în principal să se ocupe de probleme socio-psihologice, spirituale și morale legate de relația oamenilor cu natura, realizările științifice și tehnice, munca și, bineînțeles, unii cu alții.

Șeful unei organizații, un manager profesionist, trebuie să aibă minimumul necesar de cunoștințe umanitare și etice, tact psihologic și pedagogic și capacitatea de a alege o manieră de comportament adecvată circumstanțelor. Într-o anumită măsură, el ar trebui să acționeze ca un educator care ține cont de caracteristicile psihologice ale indivizilor și ale grupurilor sociale și, atunci când alege opțiuni pentru rezolvarea problemelor sociale, să se consulte cu cei ale căror interese sunt afectate de această problemă.

Specialiștii în servicii sociale sunt obligați să fie extrem de atenți la oameni, să aibă maximă grijă de fiecare angajat al organizației, să le satisfacă cererile și să le respecte drepturile și demnitatea. Aceștia sunt chemați, folosind mijloacele pe care le au la dispoziție, să stimuleze interesul angajaților pentru afaceri și munca extrem de productivă, să dezvolte activitatea socială și dorința angajaților de a-și implementa eficient cunoștințele, experiența și abilitățile. Este important să creștem nivelul de conștientizare al oamenilor cu privire la importanța disciplinei, a inițiativei creative și a independenței, a responsabilității individuale și colective pentru rezultatele muncii în comun.

Implicarea în managementul proceselor sociale este asociată cu preocuparea pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață ale oamenilor, cu receptivitate sinceră la cererile de asistență ale angajaților în rezolvarea problemelor cotidiene, oricât de mici ar părea acestea, cu disponibilitatea de a oferi asistența necesară. . În același timp, este necesară prudență în acordarea oricăror privilegii. Indulgențele împart adesea echipa și duc la situații conflictuale și confruntări. Egalitarismul orb este de asemenea contraindicat, desigur.

Cea mai importantă sarcină a gestionării dezvoltării sociale este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale și umanitare ca ansamblu de mijloace de eficientizare, reproducere și actualizare a mediului social al unei organizații, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această materie. . Astfel de tehnologii, bazate pe cunoștințe despre om, despre conținut și forme legături sociale, sunt folosite în activitati de management cu scopul umanizării muncii, creării de condiții propice muncii în echipă, dezvoltării libere și cuprinzătoare a individului.

Tehnologiile umanitare în lucrul cu personalul sunt de obicei concepute pentru a oferi spațiu pentru manifestarea calităților individuale și personale ale angajaților, pentru a optimiza relațiile interpersonale și atmosfera morală și psihologică în echipă, pentru a stimula crestere profesionala, inițiativă creativă și parteneriat de afaceri. Aceasta ia în considerare capacitățile reale ale organizației, specificul industriei de funcționare a acesteia și caracteristicile socio-demografice ale orașului sau regiunii în care se află.

O componentă indispensabilă și, prin urmare, sarcina managementului modern, bazat științific al dezvoltării sociale, este respectarea normelor sociale - stabilite de societate, stat, o organizare separată a regulilor, tehnicilor, modelelor de comportament, principiilor de activitate care corespund în general. valori și idealuri morale acceptate. Ele fac posibilă exprimarea într-o formă verificată și accesibilă atât a obiectivelor principale ale schimbărilor din mediul social, cât și a cerințelor care sunt prezentate personalului.

În sensul literal, conceptul de „normă” înseamnă un principiu călăuzitor, o regulă. Prin urmare, o normă, un standard, este un anumit standard cu care trebuie să fii egal și după care ar trebui să evaluezi anumite evenimente, obiecte, procese.

Normele sociale sunt o caracteristică cantitativă și, în majoritatea cazurilor, calitativă a cerințelor pentru condițiile de viață ale unei persoane și ale grupurilor sociale. Acestea includ atât normele legale consacrate în legile țării, cât și liniile directoare morale și etice, valorile reglementate ale indicatorilor sociali.

În consecință, se formează standardele sferei sociale, precum și alte domenii ale vieții sociale activitati practice oameni și experiență socială, cercetarea stiintifica, opiniile de specialitate ale unor specialiști autorizați. Ei își găsesc expresie în acte legislative, reglementări guvernamentale, instrucțiuni ale industriei, reglementări ale autorităților regionale, ordine ale administrației locale și alte documente de reglementare. Standardele obligatorii necesită implementare strictă, iar normele care sunt de natură consultativă servesc drept îndrumări metodologice în rezolvarea problemelor sociale.

În special, standardele rusești în domeniul relațiilor sociale și de muncă stabilesc durata saptamana de lucruși durata concediului de muncă; nivelul cerințelor fizice și intelectuale pentru reprezentanții anumitor profesii; conditii de lucru ergonomice si sanitaro-igienice; salarii minime, pensii și burse, plăți compensatorii și beneficii; limitele consumului rațional de alimente, bunuri și servicii nealimentare; indicatori medii ai furnizării de locuințe, facilități casnice, asistență medicală, educație, instituții culturale etc.

Programul de reforme sociale implementat în prezent în Federația Rusă consideră că formarea unui sistem de standarde sociale minime de stat este una dintre cele mai importante măsuri de stabilizare și îmbunătățire a nivelului de trai al populației. Unele dintre ele au fost deja stabilite - de exemplu, după cum sa menționat deja, standardul federal pentru norma socială a suprafeței de locuințe este determinat pe baza de 18 metri pătrați. m suprafață totală de locuințe per membru al familiei de trei sau mai multe persoane este de 42 mp. m - pentru o familie de două persoane și 33 mp. m - pentru cetățenii care trăiesc singuri. Organe puterea de stat subiecţii Federaţiei stabilesc standarde regionale, ghidate de cele federale.

Un alt standard federal este costul furnizării de locuințe utilitati pentru primul trimestru m din suprafața totală a locuinței - calculată pe baza set standard servicii de întreținere și reparare a locuințelor, inclusiv reparații majore, alimentare cu căldură, canalizare, alimentare cu gaz și alimentare cu energie electrică, ținând cont de standardele medii de consum predominante. Standardul federal pentru nivelul plăților cetățenilor în raport cu nivelul costurilor pentru întreținerea și repararea locuințelor, precum și a utilităților, fixează atât ponderea plăților de către populație în acoperirea costurilor tuturor tipurilor de locuințe, cât și comunale. servicii și ponderea maximă admisibilă din cheltuielile proprii ale cetățenilor pentru plata serviciilor de locuințe și utilități în venitul total al familiei. Scopul final reforma este plata integrală de către populație pentru locuințe și servicii comunale cu plata subvențiilor acelor familii ale căror costuri de locuire depășesc 25% din venitul familiei (acest lucru, desigur, ține cont normele sociale suprafața locuinței și standardele de consum al utilităților).

Indicatorul costului vieții este, de asemenea, un fel de standard social. Această valoare este pe cap de locuitor și pentru principalele grupuri socio-demografice ar trebui determinată trimestrial pe baza coș de consumși date Goskomstat privind nivelul prețurilor de consum pentru produsele alimentare, produse nealimentareși servicii, precum și cheltuieli pentru plăți și taxe obligatorii.

Serviciul social al organizației este obligat să asigure implementarea integrală a legislației sociale și a muncii . Aceasta înseamnă respectarea strictă a normelor de drept care reglementează relațiile sociale și de muncă în conformitate cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, Constituția și alte legi ale țării.

Sarcinile serviciului social al organizației includ dezvoltarea și implementarea activităților care asigură parteneriatul social -- cooperarea interesată reciproc a angajatorilor și angajaților în rezolvarea problemelor sociale. Partenerii sunt reprezentați, pe de o parte, de antreprenori și asociațiile acestora, iar pe de altă parte, de colectivități de muncă și organizatii sindicale. O astfel de cooperare, evidențiată de experiența multor țări, se desfășoară în mod constant, pe bază bilaterală, în principal sub formă de negocieri colective la nivelul întreprinderilor individuale și sectoare ale economiei, încheierea de contracte și acorduri colective.

La fel de important este ca serviciul social să realizeze interacțiunea și coordonarea activităților sale cu structurile sectoriale și regionale de gestionare a sferei sociale, care reprezintă autoritățile statului și autoguvernarea locală. Sunt înăuntru anumite conditii, mai ales atunci când tensiunea socială se agravează într-o țară sau regiune, alăturați-vă participanților permanenți ai parteneriatului social pentru a-și uni forțele la nivelul cooperării multilaterale în soluționarea neînțelegerilor pe probleme de salarizare, venit, minim social, protecția drepturilor și libertăților. a cetățenilor care lucrează și să prevină, prin înțelegerea reciprocă în cadrul negocierilor, apariția conflictelor sociale și de muncă și aducerea acestora la punct extrem- greve.

Este evident că parteneriatul social, ca mecanism eficient de reglementare a relațiilor la toate nivelurile, va fi dezvoltat în continuare. Ar trebui să se bazeze pe principiile voluntarității, egalității și responsabilității reciproce ale părților și să servească drept cel mai important instrument pentru menținerea cooperării și îmbunătățirea formelor acesteia.

La nivelul întreprinderii, după cum s-a menționat, părțile la parteneriatul social sunt angajatorul (angajatorii) și forța de muncă, ale căror atribuții conform Legislația rusă sunt implementate adunarea generală(conferința) și organul său ales - consiliul colectivului de muncă. Colectivul de muncă își exercită dreptul lucrătorilor de a participa la conducerea unei întreprinderi (organizație), de a face propuneri pentru îmbunătățirea activității acesteia, precum și pentru serviciile socio-culturale și pentru consumatori. Ia în considerare și rezolvă problemele de încheiere a unui contract colectiv cu administrația, autoguvernarea colectivului de muncă, precum și alte aspecte în conformitate cu contractul colectiv.

Participanții la procesul de negociere pentru rezolvarea relațiilor sociale și de muncă pot fi reprezentanți ai asociațiilor patronale - asociații de voluntari sau sindicate atât ai cetățenilor individuali cât și persoane juridice angajat în activitate antreprenorială. Asociațiile de acest fel sunt create pentru coordonarea activităților comerciale, reprezentarea antreprenorilor și protejarea proprietății comune și a altor interese ale acestora.

Rolul sindicatelor în stabilirea și implementarea parteneriatelor sociale este mare.

Funcțiile și procesul de management însuși constituie conținutul influenței vizate asupra persoanelor angajate activități comune, pe conexiunile și relațiile lor sociale. Aceasta se referă nu numai la funcțiile serviciului social, ci și la formele, metodele și stimulentele specifice care sunt utilizate pentru eficientizarea și creșterea eficienței eforturilor întreprinse în comun. Fiind o verigă indispensabilă în sistemul de management al personalului, serviciul social are o gamă proprie de sarcini și responsabilități, definite ca cerințe generale la managementul proceselor sociale și a caracteristicilor mediului social al unei organizații date.

Funcțiile unui serviciu social încorporează toate elementele de management cunoscute: planificare atentă bazată pe previziune predictivă, management de reglementare și coordonare, motivație stimulativă, control corectiv și informații despre starea mediului social. Efectul propriu-zis al dezvoltării sociale poate fi obţinut numai atunci când serviciul social îndeplineşte toate aceste funcţii. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Prognoza și planificarea socială - cel mai important instrument de gestionare a dezvoltării sociale. Presupune o analiză profundă și cuprinzătoare a stării mediului social al organizației; diagnosticare semnificativă, clarificare și explicare a relațiilor care se dezvoltă între părțile sale individuale; prevăzând care soluție la o problemă socială presantă va fi cea mai eficientă. Acest lucru necesită surse sigure de informații, care, în special, includ date statistice care caracterizează baza materială și alte componente ale mediului social al organizației; date din studiul condițiilor sociale, sanitare și igienice de muncă și odihnă, respectarea normelor de siguranță în muncă, precum și opinia publică și sentimentele predominante în echipă; determinarea, folosind metode sociometrice și socioprograme, a unei imagini mai mult sau mai puțin complete a legăturilor și relațiilor sociale existente ale angajaților, așteptărilor și preferințelor acestora în raport cu capacitățile reale ale organizației.

Numai pe baza cunoașterii exacte a circumstanțelor specifice și a situației generale, atât în ​​organizație în sine, cât și în regiune, industrie și țară în ansamblu, se poate evalua starea de fapt în mediul social, se poate vedea perspectivele de schimbări în și alegeți metode adecvate pentru realizarea schimbării. Prognoza trebuie supusă unei confirmări practice înainte de a deveni un ghid în dezvoltarea programelor țintă, planificate, proiectate și altele. decizii de management oferite de serviciile sociale.

Planificarea, fiind un tip de activitate rațional-constructivă, înseamnă atât stabilirea de obiective, cât și alegerea mijloacelor și modalităților de realizare a acestora. Va face posibilă acționarea asupra proceselor sociale din organizație cu o mai mare oportunitate și eficiență.

Exemple de abordare sistematică pot fi găsite în practica multor țări - acestea sunt programe de îmbunătățire a calității. viata de munca, care de la mijlocul anilor '70. a găsit distribuție la întreprinderi din SUA și o serie de alte țări; datând din anii 70-80. planuri de dezvoltare socială la întreprinderile fostei URSS; planuri naționale de dezvoltare socio-economică în Japonia, care de la mijlocul anilor '50. marile firme și corporații ale acestei țări se ghidează atunci când aleg prioritățile în economie și sfera socială.

ÎN Rusia modernă Direcția strategică de prognoză și planificare a dezvoltării sociale a întreprinderilor și a altor organizații comerciale este determinată de Constituția țării, care caracterizează Federația Rusă ca un stat social care se străduiește să creeze condiții care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a cetățenilor săi, garantarea drepturilor și libertăților acestora. Reformele aflate în desfășurare pentru liberalizarea economiei, stabilirea relațiilor de piață și eficientizarea sferei sociale sunt subordonate acestui obiectiv comun. În același timp, prognoza și planificarea socială sunt dificile din cauza scăderii prelungite a producției și a unei reduceri accentuate a investițiilor, a scăderii nivelului de trai al unei părți semnificative a populației, precum și a progresului lent al activității socio-economice. transformări la nivelul întreprinderii.

Obstacolele în calea funcționării eficiente a întreprinderilor la stabilirea reglementării pieței se datorează în primul rând costurilor financiare rezultate din hiperinflația recentă, privatizării pe scară largă prost concepute a fostei proprietăți „naționale”, lacune în legislație și împovărării pentru întreprinderi de a menține activitățile sociale, culturale. și facilități de locuințe într-o economie de piață, un nivel relativ scăzut de calificare a personalului de conducere. Ea complică procesul de alegere motivată a scopurilor sociale și a mijloacelor de realizare a acestora, precum și controlul public există o lipsă de implementare a măsurilor planificate informaţii de încredere despre capacitățile reale ale unei anumite organizații.

Funcții organizatorice, administrative și de coordonare. Asigurați sprijin material, financiar și de personal pentru implementarea programelor și planurilor de dezvoltare socială vizate. dezvoltarea organizației, utilizarea adecvată tehnologii sociale, precum și interacțiunea cu structurile de conducere aferente, sindicatele și altele asociaţiile obşteşti, autoritățile de stat și administrațiile locale implicate în sfera socială. Este necesar să se întocmească proiecte de hotărâri, ordine, regulamente, instrucțiuni, recomandări și alte documente privind probleme sociale, desigur, îndeplinind cerințele actualei legislații sociale și de muncă, standardele sociale stabilite, standardele federale și regionale.

Principalul lucru atunci când îndeplinesc aceste funcții este pregătirea personalului, de afaceri și etică a lucrătorilor implicați în rezolvarea problemelor sociale: aceștia trebuie să aibă un grad ridicat de competență, combinând cunoștințele generale și profesionale cu dorința de a ține cont de realitățile vieții.

Elaborarea și implementarea notoriilor programe de îmbunătățire a calității vieții în muncă la întreprinderile din SUA a fost însoțită de implicarea specialiștilor în cercetare și dezvoltare în această activitate. centre de formare, popularizarea experienței companiilor de succes, includerea de noi secțiuni privind managementul proceselor sociale în manualele despre bazele managementului. Aceste evenimente au fost susținute activ de administrația unui număr de state și a multor municipalități.

Anterior, odată cu difuzarea pe scară largă a planurilor de dezvoltare socială, s-a acordat atenție și formării angajaților din serviciile sociale ale întreprinderilor și îmbunătățirii calificărilor acestora. Pe lângă metodele standard de planificare socială, special dezvoltate programe de instruire, au fost organizate seminarii, au fost organizate cursuri de scurtă durată. Elevii au fost introduși în baza științifică a rolului crescând al factorului uman producția socială, posibilitățile de aplicare a realizărilor științelor sociologice și psihologice la managementul proceselor sociale în colectivele de muncă, conținutul politicii sociale de stat din acea vreme, experiența organizării muncii serviciilor sociale direct la cele mai bune întreprinderi.

La implementarea funcțiilor administrative ale unui serviciu social, este necesar să se țină cont de faptul că definirea scopurilor și obiectivelor, principiilor, direcțiilor și mecanismelor de dezvoltare socială a oricărui organizare economică depinde în mod semnificativ de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, care limitează gradul de influență guvernamentală și influența reglementară asupra organizațiilor comerciale. Această împrejurare, caracteristică noilor condiţii economice, face lipsă de iniţiativă şi nivel scăzut responsabilitatea managerilor întreprinderii, inclusiv în rezolvarea problemelor sociale.

Stimulente implică implicarea în munca activă de implementat programe socialeși planuri, asigurând eficiența ridicată a eforturilor solidare ale angajaților, încurajând pe cei care iau inițiativă și arată bun exemplu altele, implementarea în condiţiile schimbate a rolului consiliului muncii şi a altor organe reprezentative ale lucrătorilor. Administrația unei întreprinderi (organizație) și serviciul social sunt obligate să creeze condiții adecvate pentru activitățile sindicatelor, să-și folosească sprijinul în rezolvarea problemelor și problemelor comune, într-un fel sau altul, legate de îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață, precum și socială. servicii pentru muncitori.

Este foarte important de luat în considerare faptul că sistemul de motivare a muncii în general și de motivație socială în special este o parte indispensabilă a unui set de condiții care asigură funcționarea eficientă a întregului personal și dezvoltarea fiecărui individ în parte. Este necesar să se țină cont de mecanismul activității umane, care reprezintă un lanț de nevoi, interese, motive, acțiuni și scopuri, atingerea unuia sau altui grad de satisfacere a nevoilor, influența rezultatului obținut asupra mediu economic. În același timp, este necesar să se țină cont de particularitățile psihicului uman: oamenii își supraestimează de obicei nevoile și, cel mai adesea, tind să-și dorească mai mult, nu mai puțin.

Programele sociale, de regulă, sunt implementate conform activității planificate, conform unui program stabilit. Cu toate acestea, uneori, evenimentele corespunzătoare sunt desfășurate la inițiativa echipei, pe bază de amatori - de exemplu, zile de curățare pentru a îmbunătăți teritoriul întreprinderilor, cartierelor rezidențiale și zonelor de recreere rurale. Participarea la o astfel de muncă, fiind o manifestare a inițiativei și entuziasmului oamenilor, servește ca un stimul eficient pentru activitatea lor socială.

Monitorizarea constantă a implementării evenimentelor planificate și informarea echipei despre schimbările din mediul social este interconectată cu obținerea, analizarea și rezumarea diverselor informații despre mediul social al organizației, schimbările care se produc în acesta, corelându-le cu implementarea planului aprobat și a programelor sociale vizate. Serviciul social trebuie să aibă un sistem de coordonare pentru viața întreprinderii cu indicatori ai dezvoltării sale sociale, i.e. ceva de genul „pașaportului social” (prin analogie cu un pașaport tehnic și economic) ca instrument de orientare în rezolvarea problemelor sociale.

Controlul este de neconceput fără o examinare a condițiilor de muncă și de viață ale lucrătorilor, respectarea acestora cu legislația în vigoare în Federația Rusă, standardele sociale și standardele minime de stat. Și aceasta, la rândul său, implică apelarea la monitorizarea (observarea, evaluarea, prognoza) proceselor sociale, ceea ce face posibilă identificarea și prevenirea tendințelor negative, precum și auditul social - o formă specifică de audit a condițiilor mediului social. a unei organizații date în vederea identificării factorilor de risc social și a dezvoltării de propuneri de reducere a impactului lor negativ.

La fel de important este să se asigure informarea în timp util personalului despre starea mediului social, îmbunătățirile realizate în acesta, precum și despre problemele care nu au fost încă rezolvate. Deplin suport informativ dezvoltarea socială necesită studierea opiniei publice și a stării de spirit a lucrătorilor, identificarea problemelor care le cauzează atenție sporită si cel mai mare interes.

O abordare specială merită evaluarea rezultatelor activităților sociale, însumând ceea ce s-a făcut în ceea ce privește îmbunătățirile realizate în mediul social și determinarea eficienței lor economice și sociale. Aici trebuie să aveți în vedere o serie de prevederi fundamental importante.

Este evident că eficacitatea dezvoltării mediului social poate fi considerată pe bună dreptate ca o anumită proporție din eficacitatea globală a organizației, ca parte a efectului total al muncii personalului. Rezultă că indicatorii semnificativi ai eficacității activităților sociale pot fi foarte bine rezultatele finale ale activităților organizației, care caracterizează creșterea economică a acesteia, producția și vânzările de produse, generarea de profit etc.

Dacă eficiența generală este determinată pe baza obiectivelor stabilite ca o corespondență (funcție) matematică a rezultatelor obținute cu fondurile cheltuite pentru aceasta, atunci eficiența dezvoltării sociale nu este altceva decât raportul dintre impactul sferei sociale asupra personalului și costurile materiale, financiare și de altă natură ale introducerii de noi tehnologii sociale, implementării evenimentelor sociale. De obicei, se disting indicatorii atât ai eficienței economice, cât și ai eficienței sociale.

Economic eficienta inseamna realizarea unor schimbari vizibile in bine in mediul social al unei organizatii la cel mai mic cost. Acesta poate fi definit calitativ și măsurat cantitativ și poate fi exprimat prin date statistice și indici corespunzători care caracterizează, în special, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității bunurilor produse și a serviciilor prestate, creșterea profiturilor, fluctuația personalului, nivelul de disciplină etc. . Rezultatele activității economice sunt indicatori ai efectului social, conformității cu obiectivele sociale ale unei anumite organizații și ale societății în ansamblu. Eficacitatea socială a schimbărilor în mediul social al organizației, definirea sa se bazează în primul rând pe recunoașterea priorității scopurilor sociale: cu cât o activitate contribuie mai mult la rezolvarea unor probleme sociale specifice, cu atât această acțiune este mai eficientă din punct de vedere social. Măsura efectului social nu poate fi întotdeauna exprimată în cifre - mai des se folosesc indicatori calitativi, înregistrați în documente oficiale, rezultatele anchetelor, chestionarelor și altor studii sociale. Ele determină amploarea și impactul util al schimbărilor în mediul social al unei organizații date, inclusiv implementarea unor programe sociale țintite, pregătirea avansată și competența profesională a angajaților, atmosfera morală și psihologică din echipă, gradul de satisfacție față de muncă, recompensele sale materiale și morale și nivelul de dezvoltare a parteneriatului social.

Documente similare

Structura planului de dezvoltare socială al echipei, conținutul acestuia, principiile de formare și semnificația. Sarcinile și obiectivele gestionării dezvoltării sociale a unei organizații, drepturile și responsabilitățile serviciului relevant. Resurse și rezerve de planificare socială.

lucrare curs, adăugată 01.06.2014


Obiectivele și structura managementului dezvoltării sociale a organizației, descrierea și caracteristicile acestora. Principalele funcții ale serviciului social. Planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru funcționarea eficientă a proceselor sociale.

rezumat, adăugat 12.10.2008


Formarea direcțiilor pentru dezvoltarea și implementarea întreprinderii planificare strategică. Analiza activităților CJSC „TV Daryal”: starea actuală a lucrurilor și starea financiara. Formarea măsurilor de îmbunătățire și justificarea lor economică.

teza, adăugat 18.08.2015


Formarea strategiei, semnificația și rolul dezvoltării sferei sociale organizare comercială. Experiență în motivarea personalului și politica socială a Rusiei ca parte a URSS. Analiza complexului existent de management social și măsuri de îmbunătățire a acestuia.

lucrare de curs, adăugată 10.12.2010


Esența și etapele planificării și dezvoltării sociale într-o întreprindere. Calificarea profesională compoziția și structura lucrătorilor din atelierul de producție a echipamentelor termice. Analiza nivelului de mecanizare și automatizare a unității și a condițiilor de muncă ale lucrătorilor.

lucrare curs, adăugată 05.12.2015


teză, adăugată 06.02.2017


Conceptul, esența și semnificația planificării strategice, evaluarea eficacității acesteia. Caracteristicile întreprinderii ODO „Si-Systems” și analiza principalilor indicatori ai activităților sale de producție și economice. Dezvoltarea sistemului de management al unei organizații.

teză, adăugată 25.04.2012


Esența și conținutul planificării strategice într-o întreprindere. Analiza internă și mediu extern CJSC „Delta Bank” Evaluarea planului strategic. Măsuri de îmbunătățire a activităților întreprinderii, calculul eficienței economice a acestora.

teză, adăugată 06.09.2012


Scopuri și obiective activitati de productieîntreprinderilor. Sistemul de planificare a muncii la OJSC „KMPO”. Conținutul planului de dezvoltare socială al echipei. Adaptarea socială angajati. Pregătire avansată și recalificare profesională personal.

lucrare curs, adăugată 19.01.2012


Conceptul și esența politicii sociale la o întreprindere, metode de analiză și evaluare a eficacității acesteia. Scurtă descriereîntreprinderile și lor indicatori economici, evaluarea politicii sociale, dezvoltarea modalităților și măsurilor de îmbunătățire a acesteia.