Vacanța este unul dintre tipurile de timp de odihnă prevăzute de legislația muncii. Dreptul la odihnă pentru fiecare persoană este garantat de Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, este o organizație rară care va permite angajatului său să se odihnească pentru toate cele 28 de zile simultan. Prin urmare, angajații își împart adesea vacanța în părți care durează mai puțin de 7 zile calendaristice. Acest lucru duce la faptul că angajatul nu poate folosi vacanța pentru odihnă adecvată și restabilirea capacității de muncă. În plus, la acordarea concediului pentru o perioadă de la 1 până la 5 zile, se înlocuiesc conceptele de „zi calendaristică” și „zi lucrătoare”.

Desigur, un angajat are dreptul de a lua cel puțin o zi de vacanță timp de 28 de săptămâni la rând, dar o astfel de „odihnă” nu va da niciun rezultat. Potrivit autorului, angajatorul ar trebui să încerce să-l convingă pe angajat să ia cel puțin 7 zile calendaristice. Argumentarea autorului se bazează pe conceptul de zi calendaristică în care se acordă concediul anual.

Să ne amintim despre zilele calendaristice

Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit poate fi împărțit în părți prin acord între angajat și angajator. În plus, cel puțin o parte a acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În plus, articolele 115 și 120 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că concediul este acordat angajatului în calendaristic zile.

Cea mai mare greșeală pe care o face un angajator este calcularea zilelor calendaristice prin calcul continuu conform calendarului, deoarece conceptul zilnic de zi calendaristică nu coincide cu conceptul de zi calendaristică în legislatia muncii. Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare”.

În plus, angajatul în timpul activitatea muncii se stabileste un anumit program de lucru. Conceptul de timp de lucru este dezvăluit în articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse: „ Program de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern de muncă al organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească responsabilități de serviciu..." Programul de lucru poate varia - o săptămână de cinci zile cu două zile libere, o săptămână de șase zile cu o zi liberă și o săptămână de lucru cu zile libere pe un program rotativ. Adică, zilele lucrătoare și weekendurile ar trebui să alterneze.

Un argument indirect în această chestiune poate fi Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a mediei salariile„, care prescrie procedura de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice pentru unele dintre cele mai populare ore de lucru. În special, articolul 9 prevede: „Numărul de zile calendaristice... se calculează prin înmulțirea zilelor lucrătoare din calendarul unei săptămâni de lucru de 5 zile pe oră lucrată cu un factor de 1,4.” Aceasta înseamnă că costul unei zile lucrătoare nu este egal cu costul unei zile calendaristice.

Daune pentru sănătate

Acordarea unei părți din concediu unui angajat pentru mai puțin de 7 zile calendaristice este nepractică din punctul de vedere al programului de odihnă al salariatului și al respectării legislației privind protecția muncii. Iată ce spune Organizația Internațională a Muncii despre sărbători.

Fragment de document

(...) Conferința, după ce a adoptat o Convenție de prevedere a lucrătorilor cu concediu de odihnă anual cu plată, considerând că scopul acestor concedii este de a oferi lucrătorilor oportunități de odihnă, distracție și dezvoltare a abilităților, având în vedere că sunt îndeplinite condițiile stabilite. în Convenție constituie standardul minim la care fiecare. Sistemul de concedii plătite, considerând că este de dorit să se clarifice metodele de aplicare a acestui sistem, recomandă ca fiecare Membru al Organizației să țină cont de următoarele sugestii: (...)

2. Deși în cazuri speciale ar putea fi de dorit să se prevadă împărțirea vacanțelor în părți, ar trebui evitat ca astfel de aranjamente speciale să fie contrare scopului concediului, care este menit să permită lucrătorului să-și recupereze fizic și puterea mentală cheltuită în cursul anului. În alte cazuri, cu excepția circumstanțelor cu totul extraordinare, defalcarea concediului ar trebui să se limiteze la distribuirea acestuia în cel mult două părți, dintre care una nu poate fi mai mică decât minimul stabilit.

Probleme cu calculele

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice împărțirea vacanței în mai puțin de 7 zile. Cu toate acestea, pentru a calcula corect datoria pentru următoarea vacanță și plata concediului de odihnă, este necesar să convertiți zilele lucrătoare ale angajatului în zile calendaristice atunci când acordați următoarea vacanță în părți mici.

La acordarea unui concediu unui angajat în valoare de 28 de zile calendaristice la un moment dat pt această perioadă există 20 de zile lucrătoare și 8 zile libere (cu o perioadă de cinci zile saptamana de lucru). În cazul în care oferiți concediu pentru 1 sau 2 zile, veți prelungi efectiv perioada de concediu. Acest lucru se datorează faptului că cele 14 zile lucrătoare prevăzute în acest caz sunt mărite artificial cu numărul corespunzător de zile libere - perioada de concediu va crește la cel puțin 32 de zile.

Figura 1

Pregătește-te de vacanță

Pentru a acorda unui salariat concediu indiferent de durata acestuia - 28 de zile calendaristice sau orice număr mai mic - în organizație trebuie întocmite următoarele documente (dacă salariatul merge în concediu nu conform unui program, ci la cerere):

Declarația angajatului.

Ordin privind acordarea concediului (formular unificat T-6).

Nota-calcul pentru acumularea indemnizatiei de concediu (eliberat de departamentul de contabilitate).

Marcați pe cardul personal T-2 (secțiunea 8).

Marcați pe foaia de timp de lucru (formular unificat T-12 sau T-13).

Marcați în programul de vacanță (formularul unificat T-7 în coloana „data reală” și, dacă este necesar, în coloana „transfer vacanță” - bază și dată).

Tabelul 1

Ce proceduri au loc cu documentele „de vacanță” și ce oficiali din organizație participă la acestea

№ n\n	Document	Pregătirea documentelor (dându-i forță legală)	Funcționarul din organizație responsabil cu aplicarea acestei proceduri
1	Declaraţie	Scris	Lucrător
2		Înregistrare
3		Coordonare	Șef de departament
4		Aprobare (rezoluție)
5	Ordin privind acordarea concediului	Transferarea aplicației angajatului către serviciul HR	Angajatul însuși sau secretarul
6		Elaborarea unui proiect de ordin	angajat HR
7		Înregistrarea unei comenzi	secretar (sau altă persoană responsabilă)
8		Semnarea comenzii	Șeful organizației sau altă persoană autorizată
9		Familiarizarea cu comanda	Lucrător
10	Notă de calcul pentru acumularea indemnizației de concediu	Trimiterea unei copii a comenzii către departamentul de contabilitate al organizației și/sau completarea primei părți a notei de calcul	angajat HR
11		Calcul și dezvoltare	Contabil
12		Eliberarea plății de concediu (cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului). Dacă banii sunt transferați pe cardul unui angajat, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a folosi banii cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.	Contabil
13		Primirea plății de concediu	Lucrător
14	Card personal T-2	Semn de vacanță	angajat HR
15	Foaia de pontaj	Semn de vacanță	Oficial responsabil
16	Program de vacanță	O notă cu privire la data efectivă a concediului și, dacă este necesar, la transferul concediului	angajat HR

Pentru a înțelege mai clar ce temporară și resurse materiale organizațiile petrec pentru realizarea întregii proceduri, se recomandă să se calculeze cât timp vor dura aceste acțiuni pentru fiecare funcționar și ținând cont de ele. salariile oficiale calculați în termeni monetari suma pe care o cheltuiește o organizație pentru ca un angajat să plece în vacanță timp de 1-2 zile, așa cum este obișnuit în multe societăţi comerciale. Mai mult, dacă un angajat a plecat în concediu o dată pe an, aceste costuri de timp și materiale pentru aplicarea pentru această vacanță ar fi suportate și o singură dată. Dar atunci când o organizație împarte o vacanță în două sau mai multe părți, atunci aceste costuri, în consecință, se dublează sau cresc de mai multe ori.

În practică, o organizație, străduindu-și să-și minimizeze costurile, rezolvă problema mult mai simplu. Angajatorul scurtează procedura în sine fără să-și dea seama de posibilele consecințe.

Tabelul 2

Ce documente și proceduri „sacrifică” angajatorul atunci când procesează părți „mici” din concediu?

Procedura si documentele	Consecințele
Ei nu eliberează plăți de concediu.	Departamentul de contabilitate este exclus din procedura de acordare a concediului. Acest lucru duce la faptul că organizația încalcă cerințele articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, care intră sub incidența articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse „Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea termenelor de plată a salariilor și a altor sume datorate angajatului” și trebuie să plătească dobândă angajatului în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse
Nu includeți informații actuale în programul de vacanță	Aceasta implică utilizarea incorectă a unui document, cum ar fi un program de vacanță și când inspectia muncii poate duce la răspunderea unui anumit funcționar ale cărui atribuții le includ
Ei nu fac note pe cardul personal T-2	Conduce la utilizarea incorectă a unui document, cum ar fi un card personal T-2, iar la inspecție, Inspectoratul Federal de Muncă poate pedepsi funcționarul responsabil. Această încălcare duce adesea la calcularea incorectă a compensației pentru vacanta nefolosita la concediere
Adesea, ordinul de concediu nu are semnătura angajatului care indică faptul că a citit ordinul.	Până când angajatul semnează un ordin de concediu, concediul său nu poate începe oficial. Semnarea cererii salariatului nu dă forță legală procedurii de acordare a concediului. Formal, dacă un angajat a plecat în vacanță fără să citească ordinul, acest lucru poate fi interpretat ca absenteism
Cererile de concediu nu sunt înregistrate	Încălcarea principiilor de acordare a forței legale a documentelor și de organizare a fluxului de documente în companie
Nu există o rezoluție de la șeful organizației cu privire la cererea de concediu	Din nou, o încălcare a principiilor de a da actelor forță legală. În plus, dacă, pe baza unei astfel de declarații (fără o rezoluție), departamentul de personal emite un ordin, atunci are loc o încălcare a principiilor de lucru cu documente, deoarece în acest caz, departamentul de personal îndeplinește în mod oficial solicitarea angajatului. fără un ordin corespunzător din partea angajatorului. Apare o întrebare logică: pentru cine lucrează departamentul de resurse umane?
Nu există semne în foaia de timp de lucru (de regulă, în acele organizații în care foile de pontaj pur și simplu nu sunt păstrate)	Încălcarea cerințelor articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru aceasta, inspectorul de muncă poate pedepsi funcționarul responsabil cu organizarea „contabilizării timpului efectiv lucrat de fiecare salariat”.

Toate aceste încălcări în timpul controalelor pot duce la impunerea unor sancțiuni administrative anumitor funcționari prevăzute de Codul privind abateri administrative.

Pe lângă responsabilitatea prevăzută Codul Muncii a Federației Ruse pentru încălcări ale legislației muncii și protecției muncii, legislația stabilește și alte răspunderi prevăzute de Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative și Codul penal al Federației Ruse.

Deci, atunci când decideți dacă acordați concediu parțial, recomandăm angajatorului să ia în considerare următoarele:

1. Concediul poate fi împărțit în părți numai dacă angajatorul este de acord cu o astfel de împărțire. Atunci când decide acordarea concediului de odihnă, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că este obligat să plătească salariul salariatului de concediu cu cel puțin trei zile înainte de începerea acestei părți a concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar în cazul neplatei salariului de concediu de odihnă către salariat cu 3 zile înainte de începerea concediului de odihnă, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru această întârziere pentru fiecare zi în conformitate cu cerințele prezentului articol. Adică, într-o sumă nu mai mică de o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu a doua zi după Termen limită plăți până în ziua decontării efective inclusiv. Cuantumul acestei compensații poate fi majorat prin contracte colective sau de muncă. Apare obligația de a plăti compensația bănească specificată indiferent dacă angajatorul este vinovat.

19 martie 2007 Sidorova L.D. a făcut apel la manager cu cerere de concediu anual plătit de 3 zile în perioada 20-22 martie. Datele de plată a salariului sunt a 15-a și ultima zi a lunii curente.

Luând în considerare exemplul, vom porni de la practica obișnuită de a plăti indemnizația de concediu în ziua în care se plătește salariul.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului, prin urmare, conform exemplului nostru, cel târziu în seara zilei de 16 martie Sidorova L.D. ar trebui să poată gestiona propriile lor în numerar. Dar, în realitate, angajatul va primi plăți de concediu doar pe data de 30 (adică, în ziua în care este plătit salariul).

Deci, în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească Sidorova L.D. compensație pentru întârzierea plății indemnizației de concediu în perioada 17 martie - 30 martie.

Conta:

Compensație = plata de concediu × 1/300 × rata de refinanțare × 14 (perioada de întârziere)

2. Angajatorul, în conformitate cu articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să asigure regimul de muncă și odihnă al angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse. .

3. Pentru încălcarea cerințelor de plată a indemnizației de concediu și a cerințelor de protecție a muncii, sunt prevăzute atât răspunderea administrativă, cât și cea penală (articolele 5.27, 3.11, 3.12 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, articolele 143 și 145 din Codul penal al Federației Ruse).

1 Convenția nr. 52 Organizație internațională Munca „Cu privire la concediile anuale plătite” (adoptată la Geneva la 24 iunie 1936 la cea de-a 20-a sesiune a Conferinței Generale a OIM). Rusia este parte contractantă la această convenție.

Câte zile de concediu sunt permise pe an?

De regula generala numărul de zile de concediu plătite pe an trebuie să fie de cel puțin 28 (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt 28 de zile calendaristice sau zile lucrătoare? Concediul anual plătit de bază este calculat în zile calendaristice (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, pentru fiecare an de lucru, salariatul are dreptul la 28 de zile calendaristice.

Împărțirea vacanței în părți

Un angajat nu trebuie să folosească toate cele 4 săptămâni de concediu alocat la un moment dat. Concediul poate fi împărțit prin acord între angajat și angajator. Împărțirea vacanței în părți conform Codului Muncii al Federației Ruse trebuie efectuată astfel încât durata a cel puțin uneia dintre părți să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Dacă această condiție este îndeplinită, durata celorlalte părți ale vacanței poate fi un număr arbitrar de mic de zile, inclusiv 1 sau 2 zile.

Cât durează vacanța unui angajat, inclusiv în weekend și sărbători?

Weekendurile care se încadrează în perioada de vacanță sunt luate în considerare la calcularea duratei acesteia și sunt supuse plății. Să explicăm cu un exemplu. Managerul Ivanov A.K. a scris o cerere de concediu pentru perioada 17 iunie - 23 iunie 2019. 22 și 23 iunie sunt zile libere. În consecință, angajatului trebuie să i se acorde concediu de 7 zile și toate cele 7 zile trebuie să fie plătite.

Spre deosebire de weekendurile obișnuite, sărbătorile nelucrătoare nu sunt incluse în durata vacanței și nu sunt plătite (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să revenim la exemplul de mai sus. Dacă Ivanov A.K. scrie cerere pentru 6-13 iunie - 8 zile calendaristice, doar 7 zile calendaristice vor fi socotite si platite pentru concediu. Deoarece 12 iunie este sărbătoare (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanță: număr de zile conform legii și reglementărilor locale

Durata specificată a concediului - 28 de zile calendaristice - este minimă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Iar angajatorul, din proprie inițiativă, poate stabili un concediu mai lung plătit pentru angajații săi. Numărul de zile de concediu plătite oferite suplimentar (în afară de 28) trebuie specificat în contractul colectiv, local act normativ organizație (de exemplu, regulamentul intern al muncii) sau direct în contractele de muncă cu angajații.

Este important ca costurile de plată pentru astfel de zile suplimentare de vacanță să nu poată fi luate în considerare în scopul impozitului pe profit (clauza 24 din articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, impozitul pe venitul personal va trebui reținut din suma plății și perceput prime de asigurare(clauza 2 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, clauza 1 din articolul 420 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Concediu prelungit conform Codului Muncii 2019: cate zile

Cine are dreptul de a solicita concediul de bază prelungit și câte zile de concediu ar trebui acordate acestor persoane este indicat în tabel.

Categoria muncitorilor	Numărul de zile de concediu conform Codului muncii și altor acte legislative
Lucrători sub 18 ani	31 de zile calendaristice. Concediul trebuie acordat în orice moment convenabil minorului (Articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Persoane cu dizabilități care lucrează cu orice grup de dizabilități	Cel puțin 30 de zile calendaristice (art. 23 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ)
Personalul didactic	42 sau 56 de zile calendaristice in functie de postul ocupat si tip organizare educaţională, unde lucrează profesorul (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3, partea 5, articolul 47 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ, Anexa la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 Nr. 466)
Lucrători științifici cu grad academic	— 48 de zile lucrătoare pentru doctorii în științe; — 36 de zile lucrătoare pentru candidații la știință. Concediile prelungite specificate sunt oferite lucrătorilor științifici care dețin posturi de personalîntr-o instituţie (organizaţie) ştiinţifică finanţată din buget federal(Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949)
Muncitori care lucrează cu arme chimice	56 sau 49 de zile calendaristice în funcție de grupa de muncă căreia îi sunt repartizate activitățile salariatului. Atribuirea muncii la primul sau al doilea grup depinde de gradul de pericol al acestora (articolul 1, 5 din Legea din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ)
Lucrători ai serviciilor și unităților profesionale de salvare în caz de urgență	30, 35 sau 40 de zile, în funcție de vechimea în muncă continuă în serviciile și unitățile profesionale de salvare în caz de urgență (clauza 5, art. 28 din Legea nr. 151-FZ din 22 august 1995)
Lucrătorii din domeniul sănătății sunt expuși riscului de infecție cu virusul imunodeficienței umane	36 de zile lucrătoare pentru angajații organizațiilor din domeniul sănătății care diagnosticează și tratează persoanele infectate cu HIV, precum și persoanele a căror activitate implică materiale care conțin virusul imunodeficienței umane, ținând cont de concediul anual suplimentar pentru muncă în condiții de muncă periculoase (clauza 4 din HG RF). din data de 04.03.1996 nr.391)
Functionarii publici de stat	30 de zile calendaristice (Partea 3 a articolului 46 din Legea din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ)
Procurori, științifici și personalul didactic procuratura	clauza 1 art. 41.4 din Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1).
Angajații Comitetului de Investigație care deservesc în alte zone decât cele cu condiții climatice speciale	30 de zile calendaristice excluzând timpul de călătorie la locul de odihnă și retur în cazul general (Partea 1 a articolului 25 din Legea din 28 decembrie 2010 nr. 403-FZ).

Concediu suplimentar

Unii angajați, pe lângă concediul principal (standard sau prelungit), mai au dreptul concediu suplimentar. Puteți citi despre o astfel de vacanță în.

Câte zile este concediul „nordic” conform legii?

Câte zile durează vacanța unui nordic? De obicei, mai mult decât pentru muncitorii care nu sunt din nord. La urma urmei, „nordenților”, în primul rând, li se oferă concediu anual de bază plătit - de durată standard sau prelungit în cazurile de mai sus. Și în al doilea rând, li se acordă concediu suplimentar (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru lucrătorii care lucrează:

în nordul îndepărtat - 24 de zile calendaristice;
în zonele echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat - 16 zile calendaristice;
în alte regiuni din Nord, unde sunt instalate coeficient regionalși o creștere procentuală a salariilor - 8 zile calendaristice (Articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1).

Apropo, atât concediul anual plătit obișnuit, cât și concediul prelungit, precum și concediul suplimentar „nord” pot fi oferite angajaților în avans (

Vara este anotimpul zelului universal pentru mare și soare. În același timp, contabilul începe un timp încărcat la locul de muncă. Motivul - probleme controversate, care apar aproape mai mult decât angajații care doresc să se relaxeze. Să ne uităm la cele mai importante dintre ele.

Oferă răspunsuri la întrebări Victoria Bespalova, consultant lider, șef de departament dreptul muncii Companie de consultanta NS.

1.Care este numărul minim de zile de concediu pe care un angajat le poate lua? Dacă un angajat pleacă luni după o vacanță, are dreptul să nu includă weekendul anterior în perioada de concediu?

Scopul concediului anual plătit este de a restabili puterea fizică și morală a salariatului și, în general, trebuie să fie de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de muncă. Este posibilă împărțirea vacanței în părți, cu condiția ca cel puțin una dintre ele să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul Muncii). Nu se știe în câte părți pot fi împărțite cele 14 zile rămase - nu există instrucțiuni corespunzătoare din legislație.

Articolul 128 din Codul Muncii prevede: „potrivit circumstante familialeși alte motive întemeiate, salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord.” Cu toate acestea, Codul nu prevede ca un astfel de concediu să fie socotit în zile calendaristice. Astfel, este destul de acceptabilă situația de a face concediu fără plată zile de luni până vineri, ceea ce nu se poate spune despre următorul concediu anual plătit. Articolele 115 și 120 din Codul muncii stabilesc clar procedura de acordare a următorului concediu anual plătit în zile calendaristice.

Împărțind vacanța în părți mici, angajatorul încalcă direct cerințele acestor articole, oferind concediu nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare.

Merită să ne amintim că conceptul de „zile calendaristice” nu este legat de acele zile în care angajatul lucrează și când se odihnește efectiv. Zilele lucrătoare se referă în mod clar la zilele în care salariatul trebuia să lucreze (articolul 14 din Codul muncii).

În ceea ce privește valoarea indemnizației de concediu acumulată, dacă ultimele două zile libere nu sunt incluse în perioada de concediu, atunci, bineînțeles, pe baza celor de mai sus, cuantumul plății de concediu se va reduce cu două zile calendaristice.

Răspunde la această întrebare depinde dacă salariatului i s-a acumulat deja un salariu majorat pentru perioada cuprinzând ultimele 12 luni calendaristice premergătoare calculării plății de concediu sau nu. Dacă da, atunci, conform paragrafului 16 din Rezoluția nr. 922, la calcularea câștigului mediu pentru calcularea plății de concediu, ar trebui să se aplice un factor de creștere. Se determină simplu: noul salariu trebuie împărțit la salariul înainte de creștere. Salariul trebuie recalculat de la începutul perioadei de facturare până în luna creșterii.

Să ne uităm la un exemplu concret Un angajat pleacă în vacanță pe 21 iulie 2010. Perioada de calcul pentru calcularea câștigului mediu - de la 1 iulie 2009 până la 30 iunie 2010 - a fost complet elaborată. Până la 31 mai 2010, salariul angajatului a fost de 20.000 de ruble, de la 1 iunie - 25.000 de ruble. Coeficientul este luat ca 1,25 (25.000 de ruble: 20.000 de ruble). În valoarea plăților pentru a calcula salariul mediu pentru fiecare lună din iulie 2009 până în mai 2010, în loc de suma reală plătită (20.000 de ruble), trebuie să luați cea estimată, adică 25.000 de ruble. (RUB 20.000 x 1,25). Astfel, suma totală pentru determinarea câștigului mediu va fi de 300.000 de ruble. (20.000 RUB x 11 luni x 1,25 + 25.000 RUB x 1 lună).

Atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Când perioada de facturare nu a fost complet calculată, numărul de zile calendaristice din luni incomplete și cele complet calculate se stabilește separat. Valoarea totală a plăților este împărțită la suma valorilor găsite Pentru a afla numărul de zile calendaristice dintr-o lună incompletă, trebuie să împărțiți 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice în conformitate cu articolul 139 din Munca. Codul Federației Ruse) cu numărul de zile calendaristice ale unei luni date și înmulțiți cu numărul de zile calendaristice, calculate în această lună.

Să presupunem că în perioada 17 mai - 23 mai 2010 (7 zile calendaristice) un angajat a fost bolnav. Pentru luna mai a fost plătit cu un salariu de 9.000 de ruble. și a fost efectuată plata unui certificat de incapacitate de muncă în valoare de 2000 de ruble. Salariul angajatului este de 12.000 de ruble. Angajatului i se acordă concediu de odihnă în valoare de 28 de zile calendaristice.

Numărul de zile calendaristice din luna mai va fi de 22,76 zile (29,4: 31 de zile x 24 de zile). Suma salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare din martie 2009 până în aprilie 2010 va fi de 141.000 de ruble. (12.000 de rub. x 11 luni + 9.000 de rub.). Astfel, câștigul mediu zilnic al unui angajat va fi de 407,33 ruble. (141.000 ruble: (29,4 x 11 + 22,76), ceea ce înseamnă că valoarea plății de concediu va fi de 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 de zile).

4. Ce perioadă ar trebui utilizată pentru a calcula plata de concediu dacă un angajat pleacă în concediu la mijlocul lunii?

În conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii și paragraful 4 din Hotărârea nr. 922, perioada de calcul a indemnizației de concediu depinde de salariul efectiv acumulat.

Să dăm un exemplu. Termenele de eliberare a salariilor în conformitate cu contract de munca iar regulamentul intern de muncă este următorul: prima jumătate a salariului se plătește în data de 20 a lunii de raportare, iar a doua - la data de 5 a lunii următoare celei de raportare. Să presupunem că salariatului i s-a acordat concediu din 15 august 2010. Pentru a calcula câștigul mediu, vom lua perioada pentru care salariile au fost deja acumulate. Astfel, luna august nu va fi inclusă în această perioadă, deoarece a doua parte a salariului pentru luna august va fi acumulată salariatului abia la 5 septembrie 2010, iar plata salariatului de concediu trebuie plătită cu trei zile înainte de începerea concediului. Prin urmare, perioada de calcul va fi de la 1 iunie 2009 până la 31 iulie 2010.

5. Cum se procesează concediul urmat de concediere? Are un angajat dreptul de a merge în concediu plătit în loc de două săptămâni de muncă? Care zi va fi considerată ultima zi lucrătoare?

Conform opiniei lui Rostrud (scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1), acordarea concediului urmat de concediere este dreptul angajatorului, si nu obligatia acestuia. Dacă un angajat își exprimă dorința de a merge în concediu anual în loc de două săptămâni de procesare, trebuie să scrie o cerere. În continuare, angajatorul decide dacă acordă sau nu un astfel de concediu salariatului. Dacă angajatorul este de acord cu starea de fapt, pe cerere apare o rezoluție corespunzătoare. În continuare, se emite un ordin de acordare a concediului, se pune un marcaj corespunzător pe cardul personal T-2 și se emite plata concediului.

În conformitate cu aceeași scrisoare a Rostrud nr. 5277-6-1, la acordarea unui concediu de salariat cu concediere ulterioară în timpul zilei

concedierea este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, toate calculele se fac înainte ca angajatul să plece în concediu, deoarece la sfârșitul acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru ar trebui făcut cu cartea de muncași alte documente pe care angajatorul este obligat să le furnizeze salariatului. Acestea trebuie eliberate înainte de a pleca în vacanță. Acest punct de vedere este confirmat și de Hotărârea Curții Constituționale din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, iar anumite categorii de angajați au și dreptul la concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a vacanțelor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Să vedem cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.

PASUL 1: TRIMITEȚI NOTIFICARE DESPRE ÎNCEPEREA VACANȚEI SAU PRIMIȚI CEREREA ANGAJATULUI

Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă un angajat trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.

După cum știți, ordinea acordării concediilor este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată ce programul de vacanță este aprobat, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:

soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
„Victime de la Cernobîl” (clauza 5 din articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecţie socială cetățenii expuși la radiații ca urmare a unui dezastru în Centrala nucleara de la Cernobîl", ed. din 28 decembrie 2016);
angajații ai căror soți sunt cadre militare (clauza 11 al articolului 11 Legea federală din 27 mai 1998 Nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, cu modificările ulterioare. din 04.03.2017);
lucrătorilor externi cu normă parțială cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (Partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi Federația Rusă, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3 din articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și deținători depline al Ordinului Gloriei” astfel cum a fost modificată la 2 iulie 2013, astfel cum a fost modificată la 19.12.2016).

Anunț de începere a vacanței

Nu există un formular aprobat pentru notificarea orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să-l dezvolte independent. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:

numele organizației;
numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
funcția, prenumele și parafa salariatului;
Nume unitate structurală;
termenele limită pentru acordarea concediului de odihnă anual;
semnătura angajatorului.

Fiţi atenți! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. În acest caz, Ilyina N.B trebuie să se familiarizeze cu anunțul de începere a vacanței împotriva semnării. trebuie să fie cel târziu la 06.02.2017.

Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplu 2). Vă rugăm să rețineți că cu două săptămâni înainte de vacanță este perioada minimă pe care o puteți notifica mai devreme.

Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile din iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 1 iulie 2017, perioada de preaviz va fi minimă, pentru toți ceilalți va fi mai mult decât minimul.

Cerere de concediu

De asemenea, legea nu prevede un formular de cerere pentru concediu, prin urmare, după ce a primit cererea angajatului, este necesar să se verifice dacă toate detaliile necesare sunt prezente în document, și anume:

denumirea organizației angajatoare;
funcția, numele și parafa managerului;
funcția de angajat și denumirea unității structurale;
numele de familie și parafa salariatului.

În textul cererii, salariatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.

Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și pune data. Apoi, managerul pune o viză de aprobare pe cerere.

Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).

O cerere de concediu anual trebuie depusă în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentului de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul muncii. al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această cerință legală, el va plăti salariatului compensare bănească(Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să stabiliți termenele limită pentru depunerea unor astfel de declarații într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul intern al muncii:

Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a concediului și a cererilor de acordare a acestuia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.

PASUL 2. VERIFICAȚI CE CONDICII ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI

Ca regulă generală, angajaților li se oferă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aşa, au dreptul la concediu suplimentar plătit:

lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt considerate dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din Nordul Îndepărtat și zone echivalente”, astfel cum a fost modificată la 31 decembrie 2014);
medicii generalişti şi a acestora asistente medicale pentru munca continuă în aceste posturi de mai mult de trei ani - 3 zile (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 „Cu privire la stabilirea pentru medicii generaliști (medici de familie) și asistente medicale generaliste (medici de familie) un concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”);

Au dreptul la concediu anual plătit prelungit:

angajații cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificat la 7 martie 2017);
muncitori institutii de invatamant- durata de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul instituției și al funcției (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediul anual de bază plătit prelungit”, astfel cum a fost modificată la 7 aprilie 2017 );
cercetători universitari cu normă întreagă: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidați la știință - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „Cu privire la concediul anual al lucrătorilor științifici cu diplomă academică ”);
lucrătorii care lucrează cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice (articolul 5 din Legea federală din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor care lucrează cu arme chimice”, astfel cum a fost modificată la 14 octombrie , 2014 );
angajații organizațiilor medicale care diagnosticează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 04.03.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților cu risc de a contracta virusul imunodeficienței umane în timpul îndeplinirii sarcinilor lor oficiale”).

lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PASUL 3: CALCULAȚI-vă experiența în vacanță

După ce ofițerul de personal a decis asupra duratei concediului principal și suplimentar, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.

Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați vechimea în muncă care vă oferă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu a câștigat încă concediu de odihnă, atunci prin acordarea concediului de odihnă în avans, angajatorul este în pericol. La concediere, un angajat nu primește întotdeauna un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.

Vechimea care vă dă dreptul la concediu anual plătit regulat se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu anul calendaristic, deci fiecare angajat are propria sa perioada a anului de lucru.

Arinin M.A. acceptat în organizație la 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru este de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.

Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost înregistrat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența de muncă include:

timpul petrecut lucrând în organizație;
timpul în care salariatul nu a lucrat, dar și-a păstrat locul de muncă (timp de concediu anual plătit, sărbători nelucrătoare, zile de invaliditate temporară, weekend-uri și alte zile de odihnă);
timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la serviciu și reintegrarea ulterioară;
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea examen medical fără vina proprie;
concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Durata de serviciu pentru concediul anual nu include:

timp departe de muncă fără motive întemeiate;
timpul concediului de maternitate;
concediu fără plată care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.

Arinin M.A. acceptat 16.05.2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a asigurat concediu anual plătit de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.

● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. Ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului de odihnă anual și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechimea în muncă.

● Marinin M.A. Am folosit si 1 zi de concediu fara plata in timpul anului de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.

● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru, trebuie să scazi zilele de concediu deja utilizate. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16.05.2016 până la 15.05.2017 se presupune:

28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu și i se pot acorda 14 zile calendaristice de concediu.

Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Dacă un salariat și-a luat concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este inclusă și în calculul vechimii în muncă conform art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).

Salariatul a fost angajat pe 11 septembrie 2015. În perioada 5 decembrie 2016 până la 30 decembrie 2016, salariatului i s-au acordat 26 de zile de concediu fără plată.

Perioada de vechime în muncă care dă dreptul la concediu anual include doar o perioadă de concediu fără plată de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” limita anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 = 12) Astfel, ultima zi a anului curent nu va fi pe 09.11.2017 , dar pe 23.09.2017 (11.09.2017 + 12 zile).

Calculul vechimii în muncă pentru concediu suplimentar pentru muncă „dăunătoare”.

Concediul suplimentar este planificat (cum ar fi concediul anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase include doar timpul lucrat efectiv în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit clauzelor 8 și 9 din Instrucțiunea privind procedura de aplicare a Listei atelierelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de muncă scurtată (aprobată prin Decretul de stat). Comitetul pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din 21 noiembrie 1975 nr. 273/P-20, cu modificările ulterioare la 26 ianuarie 2017), se acordă concediu suplimentar complet dacă angajatul a lucrat efectiv în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă periculoase pentru cel puțin 11 luni în timpul anului de lucru. Dacă un angajat a lucrat în timpul anului de lucru condiții dăunătoare mai puțin de 11 luni, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat.

Pentru a calcula vechimea serviciului care dă dreptul la concediu specificat, este necesar să se calculeze numărul de zile în care salariatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din zi de lucru). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în periculoase sau conditii periculoase muncă. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la cantitate medie lunară zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud nr. 657-6-0 din 18 martie 2008). ).

Salariatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Salariatul a beneficiat de concediu anual plătit de 7 zile calendaristice în perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016.

Pentru anul de lucru din 27 iulie 2016 până în 26 iulie 2017, salariatul are în general dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Să calculăm numărul de zile de vacanță pentru lucrul în condiții de muncă periculoase.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat timp de cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă un concediu suplimentar complet de 12 zile calendaristice.

Din numărul total de zile datorate salariatului pentru o anumită perioadă trebuie să se scadă perioada de concediu deja utilizată.

Astfel, pentru perioada 27 iulie 2016 - 26 iulie 2017, salariatul are dreptul la:

28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.

Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24 octombrie 2016. A depus cerere de concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 24 octombrie 2016 până în 2 iulie 2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă.

De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:

124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( numărul mediu lunar de zile lucrătoare) = 4,22 k.d.

Astfel, de la 3 iulie 2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Pentru anul de lucru din 24 octombrie 2016 până la 23 octombrie 2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual de bază. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar de 4 zile calendaristice.

PASUL 4: DEPUNEȚI O COMANDĂ DE LICENȚĂ

Dacă nu există piedici pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este întocmit conform formularului unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul pentru a-și dezvolta propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.

PASUL 5: FINALIZAȚI UN CALCUL DE NOTĂ

Pentru a calcula alte plăți datorate unui angajat atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă de calcul (Exemplul 9). Se intocmeste conform formularului unificat Nr.T-60 sau conform formularului aprobat de organizatie.

Nota de calcul trebuie depusă la departamentul de contabilitate pentru a calcula plata concediului de odihnă și a o plăti angajatului.

PASUL 6: INTRODUCEȚI INFORMAȚII ÎN CARDUL PERSONAL AL ANGAJATULUI

După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele privind concediul în cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau conform formularului organizației) (Exemplu 10).

PASUL 7: CONTABILIZAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN FIȘA DE ORA DE LUCRU

Angajatorul păstrează o fișă de pontaj conform formularului nr. T-13 sau conform unui formular aprobat de organizație. În foaia de pontaj în obligatoriu se iau în considerare și zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate cu codul OT sau 09 (Exemplul 11).

PASUL 8: ADĂUGAȚI INFORMAȚII ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul de a dezvolta propriul formular.

Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.

Uneori se fac modificări în program. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza incapacității de muncă apărute în timpul vacanței) sau retrage-l pe angajat din concediu.

După completarea cererii, trebuie aduse modificări programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplul 12).

RELUA

1. La aranjarea concediului de odihna pentru un angajat conform programului, este necesar sa ii transmita acestuia din urma o notificare de incepere a concediului de odihna cu doua saptamani inainte.
înainte de a începe.

2. Dacă un angajat dorește să plece în vacanță în afara programului, trebuie să contacteze
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul de a accepta acordarea unui concediu neprogramat sau de a refuza angajatul.

4. Prin acordul angajatului și al angajatorului, concediul poate fi reprogramat.

5. La calcularea vechimii în muncă pentru concediu, este necesar să se ia în considerare perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la furnizarea de servicii anuale regulate plătite.
vacanţă.

6. Urmând procedura, serviciul de personal trebuie să emită un ordin de acordare a concediului anual de bază plătit, să întocmească o notă de calcul, să facă înregistrări pe cardul personal al angajatului, să reflecte concediul pe foaia de pontaj și să introducă informații în program
vacante.