Știți ce este „capitalul uman”? Capitalul uman: dezvoltare, principii de bază, teorie și probleme Ce este capitalul uman în economie

În stadiul actual, economia din țările dezvoltate a devenit tehnotronic, ceea ce se reflectă în unitatea „om – calculator – mijloace de producție automatizate”. De aceea, dezvoltarea socio-economică în a doua jumătate a secolului trecut și la începutul celui actual se caracterizează prin rolul crescând al factorului uman. În astfel de condiții, o persoană, care este principala forță productivă, trebuie să fie înarmată cu mijloace de producție și cunoaștere, adică să fie suficient de educată. Suportul informațional este o metodă binecunoscută de transmitere și ajută o persoană să desfășoare acțiuni de lucru adecvate, dar nu le efectuează în schimb. În prezent, munca intelectuală care generează cunoștințe devine din ce în ce mai valoroasă. De aceea în economie modernă resursele umane joacă un rol decisiv în realizarea avantaje competitiveși asigurarea parametrilor de calitate ai creșterii economice.

Construirea avantajului intelectual este cheia succesului. În format conditii economice dezvoltarea factorului intelectual este mai eficientă decât, de exemplu, îmbunătățirea intensivă a capitalului a organizării utilizării diferitelor tehnologii învechite. Potrivit lui Peter Drucker, „indiferent ce resurse materiale sistemul are, nu se inmultesc singuri. Atât statul, cât și compania sunt dezvoltate de energia și inteligența oamenilor care le alcătuiesc.”

În zilele noastre, resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt privite din ce în ce mai mult ca capital uman. Trebuie menționat că conceptele de „resurse de muncă” și „capital uman” nu sunt sinonime. Resursele de muncă pot fi transformate în capital, dar pentru aceasta este necesară crearea unor condiţii care să ofere posibilitatea realizării potenţialului uman în rezultatele activităţilor organizaţiei. Adică dacă o persoană este ocupată producția socială, iar resursele de muncă aduc venit realși creează bogăție, atunci pot fi numiți capital.
Eficacitatea dezvoltării unei întreprinderi și a economiei statelor în ansamblu depinde în mare măsură de câți bani și în ce moment în timp sunt alocați dezvoltării capitalului uman. Acest tip de investiție aduce un efect economic și social semnificativ din punct de vedere al volumului, pe termen lung și de natură integrală, de aceea este cea mai profitabilă din punct de vedere al individului, al întreprinderii și al întregii societăți în ansamblu. Astfel, în SUA, conform unor estimări, o parte din investiția în capitalul uman reprezintă mai mult de 15% din PIB, ceea ce depășește investiția brută în case, echipamente și depozite.

Potrivit site-ului auditfin.com, în țările dezvoltate, 60% din creșterea venitului național se datorează creșterii cunoștințelor și educației societății. Oamenii de știință americani au calculat cantitatea de PIB produsă de muncitori cu o durată de studii de 10,5; 12,5 și peste 14 ani: s-a dovedit că este al treilea grup (cu mai mult de 14 ani de studii) care reprezintă peste jumătate din PIB. Studii similare au fost efectuate în Rusia cu câțiva ani în urmă. Conform " ziar rusesc Rezultatele au fost similare: persoanele cu studii universitare, care reprezentau un sfert din muncitori, produceau 56% din valoarea venitului national.

În prezent, problema formării, dezvoltării și utilizării capitalului uman primește o atenție considerabilă. Oamenii de știință ucraineni precum E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtushenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevici, V.P. Antonyuk, I.N. Lașcenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach și mulți alții explorează esența capitalului uman și specificul formării acestuia în Ucraina.

Apariția teoriei capitalului uman este asociată cu lucrările științifice ale lui William Patty, Adam Smith și Alfred Marshall. Formarea finală a teoriei capitalului uman datează din anii 50-60. secolul XX. Baza teoretica au fost formulate de economistul american Theodore Schultz, iar modelul teoretic de bază a fost dezvoltat de Gary Becker. Becker a fost primul care a efectuat calcule obiective statistic eficiență economică procesul educațional, definind rentabilitatea investiției în educație ca raport dintre venituri și cheltuieli. Conform estimărilor lui G. Becker, eficiența este de 12-14% din profitul anual.

Potrivit autorului, pentru a determina veniturile din educatie inalta este necesar să se compare veniturile persoanelor care au absolvit facultatea și ale celor care au terminat doar liceul. Totodată, este posibil să se includă în costurile studiilor, alături de cheltuielile directe, și veniturile pierdute de studenți în timpul anilor de studii, care se măsoară prin valoarea timpului petrecut pentru studii. În ciuda prezenței unui număr mare de adversari, teoria capitalului uman este una dintre principalele în domeniul cercetării dedicate resurselor umane.

Una dintre problemele controversate rămâne formarea capitalului uman. Definirea căruia este un aspect important în luarea în considerare a întregului sistem de restaurare a capitalului uman. Formarea capitalului uman trebuie studiată ca un proces de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane cu care acționează în producția socială. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, de producție, demografice, socio-economice (Fig. 1).

Fig.1: Grupuri de factori care formează capitalul uman

De aici putem concluziona că categoria capitalului uman este un obiect complex structural sistemic al cercetării socio-economice. O.A. Grishnova consideră că capitalul uman este o categorie economică care caracterizează totalitatea abilităților productive, trăsăturilor personale și motivațiilor indivizilor formate și dezvoltate ca urmare a investițiilor, care sunt în proprietatea lor, sunt utilizate în activitatea economică, contribuie la creșterea forței de muncă. productivitatea și, prin urmare, influențează creșterea veniturilor (câștigurilor) proprietarului său și a venitului național.

Astfel, capitalul uman ar trebui luat în considerare la nivel național, regional, nivelurile industriei, precum și la nivel de întreprindere și individual. La nivel macroeconomic, capitalul uman include contribuția regiunii, țării la nivelul de educație, formare profesionalăși competență, sănătate și așa mai departe. Acest nivel constă din capitalul uman agregat al întregii populații a unei regiuni sau țări. La nivel de întreprindere, capitalul uman reprezintă abilitățile combinate și abilitățile productive ale tuturor angajaților săi. La nivel individual, capitalul uman este cunoștințe, aptitudini, experiență acumulată și altele. caracteristicile de producție, dobândit de o persoană în curs de studiu, pregătire profesională, experiență practică cu ajutorul căreia poate obține venituri.
Omul de știință american J. Kendrick distinge între forme tangibile și intangibile ale capitalului uman. LA capital real, întruchipat în oameni, el atribuie costurile necesare formării fizice a unei persoane, adică costurile cu creșterea copiilor (fără a ține cont de costurile educației acestora). J. Kendrick se referă la capitalul uman intangibil ca cheltuieli acumulate pentru educația generală și antrenament special, o parte din costurile acumulate de îngrijire a sănătății și costurile de mișcare a forței de muncă. El consideră că conceptul de „capital uman” reflectă nu numai o evaluare cantitativă a calificărilor și potențialului educațional, ci extinde și granițele conceptului de „capital”, reflectând toți lucrătorii în rolul antreprenorilor care au proprietăți care generează profit. În această interpretare, fiecare angajat care are un anumit nivel de educație și experiență practică, în creștere, devine proprietarul „capitalului individual”, investiții în care îi crește veniturile viitoare. Prin această abordare, linia fundamentală dintre clasele sociale este ștearsă, lăsând doar diferențe în scara proprietății antreprenoriale, și nu în lipsa acesteia în rândul lucrătorilor. În acest caz, rolul antreprenoriatului este în continuă scădere, iar angajații devin proprietarii unei părți din ce în ce mai mari a capitalului.

MM. Kritsky consideră că capitalul uman este realizat ca o îmbogățire a vieții umane și a societății, bazată pe economisirea forței de muncă directe. Legea fundamentală a mișcării capitalului uman exprimă unitatea de a economisi munca și de a îmbogăți această activitate de viață. Capital uman este auto-îmbogățirea activităților vieții oamenilor, care se realizează în calitatea vieții lor.

Înțelegerea capitalului uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități de producție adecvate din punct de vedere social oferă baza pentru următoarele generalizări importante:

• capitalul uman este o combinație de abilități naturale și energie umană cu cunoștințe educaționale și profesionale generale dobândite. O astfel de unificare are loc în procesul de formare a capitalului uman prin toate tipurile de achiziție de noi cunoștințe bazate pe anumite investiții;
• capitalul uman ar trebui luat în considerare la trei niveluri: macroeconomic, la nivel de întreprindere și la nivel individual;
• capitalul uman este împărțit în forme tangibile și intangibile. Forma tangibilă a capitalului uman este costurile formării fizice a unei persoane, iar forma intangibilă include cheltuielile pentru educație, îngrijirea sănătății și mișcarea forței de muncă.

Nu există o unitate în opiniile cercetătorilor cu privire la problema relației dintre capitalul uman și capitalul fizic. Una dintre principalele probleme ale timpului prezent este distincția dintre conceptele de „capital uman” și „forță de muncă”. Unii consideră că aceste două concepte sunt sinonime, alții dau definiții care sunt similare ca conținut. Potrivit lui O.F. Liskov, pentru a forma o forță de muncă - un produs care este scos la vânzare, un individ trebuie să selecteze elementele necesare de capital uman incluse în forța de muncă, adică forța de muncă este formată din unele elemente necesare ale capitalului uman.

Majoritatea acestor caracteristici ale capitalului fizic si uman, formulate de S.A. Ciocănitoare, târg:

• capitalul uman ia forma capitalului variabil și interacționează cu capitalul fizic ca parte a capitalului productiv total;
• ambele capitaluri trebuie să corespundă între ele, adică echipamentele complexe și costisitoare trebuie gestionate de specialiști cu înaltă calificare, care la rândul lor sunt bine plătiți;
• formarea ambelor necesită cheltuieli semnificative și deturnarea fondurilor din consumul curent;
• investițiile atât în ​​capitalul fizic, cât și în capitalul uman pot duce la acumulare;
• capitalul uman și fizic au o valoare monetară.

Există o serie de alte analogii între capitalul uman și capitalul fizic. De exemplu, ambele aduc venituri proprietarului, ambele sunt componente integrante ale creșterii economice. Deciziile de investiții și consecințele acestora sunt analizate în același mod atât pentru capitalul fizic, cât și pentru capitalul uman.

Economistul rus A.F. Lyskov observă că cea mai importantă proprietate a capitalului uman este natura sa dinamică. Capitalului uman se adaugă constant elemente sub influența anumitor circumstanțe, iar valoarea celor existente scade, crește sau este complet eliminată. Acesta este modul în care valoarea capitalului uman în sine se schimbă. Adesea sunt luate în considerare doar dinamica pozitivă a capitalului uman, dar și dinamica negativă are un impact asupra proces de fabricațieși asupra succesului întreprinderii în ansamblu. O altă caracteristică a capitalului uman este natura riscului pe care și-l asumă un antreprenor atunci când cumpără forță de muncă.

Alți oameni de știință ruși consideră că capitalul uman are un caracter dublu. Într-un sens larg, ar trebui să fie considerată ca o formă socio-economică a calității existente a potențialului uman la scara unei anumite societăți. Într-un sens restrâns, aceasta este acea parte a acesteia care este folosită productiv de către antreprenori pentru a obține profit și poartă semnele capitalului variabil al lui K. Marx. Teoria capitalului uman îl împarte în două tipuri: general și specific. Capital total constă în pregătirea generală a angajatului, permițându-i acestuia să lucreze în diverse profiluri la multe întreprinderi, plătite de el însuși. Capitalul specific este formarea direct legată de activitățile unei anumite întreprinderi și plătită de aceasta.

Atunci când un angajat este eliberat, ambele părți suferă pierderi: compania a irosit bani pe instruire, iar angajatul nu va putea transfera cunoștințele dobândite unei alte organizații. Este important ca un angajat să rămână la întreprindere, deoarece la schimbarea locului de muncă va trebui să stăpânească de la zero pregătirea specifică. Întreprinderea, la rândul ei, se agață de angajat, deoarece nu există o astfel de resursă specifică pe piața muncii. Un exemplu izbitor de capital uman specific sunt lucrătorii din industriile intensive în cunoștințe, cum ar fi producția nucleară și de avioane. Prin urmare, închiderea unei astfel de industrii duce la o depreciere a capitalului uman specific.

Capitalul uman este, de asemenea, clasificat după formele sale:

• capitalul viu conține cunoștințe și sănătate întruchipate într-o persoană;
• capitalul neînsuflețit, care este creat în cazurile în care cunoașterea este tradusă în forme fizice și materiale;
• capitalul instituţional este instituţiile care contribuie la utilizare eficientă toate tipurile de capital uman.

Capitalul uman, făcând parte din capitalul total, reprezintă costurile acumulate ale educației generale, ale pregătirii speciale, ale asistenței medicale și ale circulației forței de muncă.

Există o clasificare după tipul de cheltuieli și investiții în capitalul uman. I.V. Ilyinsky identifică o clasificare în funcție de tipurile de cheltuieli și investiții în capitalul uman, împărțite în următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural. Capitalul sanitar este o investiție într-o persoană realizată cu scopul de a forma, susține, îmbunătăți și întări sănătatea și performanța acesteia. Este baza capitalului uman în general. Capitalul educațional constă în cheltuieli pentru educația unei persoane, începând cu învățământul secundar general și continuând cu studiile în timpul activitatea muncii. Capitalul cultural include cheltuieli pentru îmbunătățirea constantă a nivelului cultural al unei persoane.

Există două tipuri de capital în funcție de forma de consum:

• consumator – creat de fluxul de servicii consumate direct (activități creative și educative);
• productiv, consum care contribuie la utilitatea socială (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii și produse productive).

De asemenea, este de reținut că în teoria capitalului uman, conceptul de „capital” este interpretat altfel decât în ​​metodologia lui K. Marx, care a scris că „capitalul nu este un lucru, ci o anumită relație de producție socială. aparținând unei anumite forme istorice a societății, care a reprezentat într-un lucru și îi conferă acestui lucru un caracter social specific.” În teoria marxistă, acest concept este considerat bazat pe pozițiile clasei sociale, ca relații de proprietate și control asupra mijloacelor de producție. În economia politică engleză clasică, conceptul de capital combina două aspecte: în primul rând, controlul asupra factorilor de producție și, în al doilea rând, dreptul de a primi venituri viitoare. Teoria neoclasică leagă conceptul de capital cu capacitatea de a genera venituri.

Legătura dintre capitalul uman și capital poate fi urmărită prin conceptele de muncă și capital variabil, care este direcționat de către întreprinzător să dobândească forță de muncă. Forța de muncă este acea parte a capitalului uman pe care o persoană este dispusă să o vândă unui antreprenor pentru a primi de la acesta din urmă mijloacele de existență pentru sine și pentru familia sa sub formă de salariu. K. Marx credea că „devenind o marfă, puterea de muncă, ca orice altă marfă, are două proprietăți: valoarea și valoarea de utilizare”. Primul este interesant pentru muncitor, deoarece acesta este prețul forței de muncă, care este egal cu suma salariului său. A doua este de interes pentru angajator, deoarece prin consumul productiv de muncă se creează valoarea adăugată, care este însușită de către antreprenor.
Susținătorii teoriei capitalului uman, folosind exemplul obținerii unei educații, justifică creșterea costului capitalului: dacă o creștere a nivelului de educație al unui angajat presupune primirea venit suplimentar, care depășește costul formării, atunci costul educației este caracterizat ca o investiție în capitalul uman. Criticii teoriei capitalului uman cred că nu există o valoare de auto-creștere, adică capitalul. Acest lucru este justificat de faptul că o conditie necesara Creșterea costului calificărilor este munca angajatului însuși, nu crește de la sine.

În prezent, rolul științei și al educației este în creștere, iar importanța activității intelectuale în toate sferele de producție este în creștere. Munca intelectuală, care este activitatea oamenilor în producerea, asimilarea și aplicarea practică a cunoștințelor, a dobândit o poziție dominantă. Acest proces se manifestă în două moduri: rolul unor astfel de industrii este în creștere sfera socială precum educația și știința; Importanţa activităţii intelectuale în alte sectoare ale economiei naţionale este în creştere. Aceste tendințe contribuie la formarea și îmbunătățirea potențialului educațional, profesional, științific, spiritual al societății și sunt cei mai importanți factori ai progresului socio-economic. La începutul secolului al XX-lea, potrivit lui A. Marshall, numărul muncitorilor manuali era de cinci ori mai mare decât numărul lucrătorilor intelectuali. Acum, în țările dezvoltate, mai mult de 60% din populația activă economic este angajată în muncă mentală, iar în SUA - 75%.
Date faptice foarte convingătoare despre schimbările dramatice ale proporțiilor de investiții de capital care au avut loc în ultimele secole sunt citate în articolul lui V. Shchetinin „Capital uman și ambiguitatea interpretării sale”. Dacă în secolele XVII–XVIII. în masa totală a capitalului, ponderea capitalului uman nu a depășit 10%, apoi până în 1913 a crescut la aproape 33%. Dar aceste proporții s-au schimbat dramatic în a doua jumătate a secolului al XX-lea. şi mai ales în ultimele două decenii datorită revoluţiei informaţionale. În țările occidentale, ponderea investițiilor acumulate în capitalul uman în fondul total al cheltuielilor lor de dezvoltare capitalizate a crescut, conform estimărilor minime, la 56-57% în 1973 și 67-69% (în SUA la 74-76%). în 1997–1998 gg. (Tabelul 1) .

Tabelul 1 - Modificarea structurii capitalului total în țările occidentale%.

Meritul neîndoielnic al teoreticienilor capitalului uman este recunoașterea rolului primordial al omului în producția socială. Acest lucru se datorează rolului de consolidare al educației, care devine principala resursă și sursă a formării unei forțe de muncă foarte dezvoltate. De remarcat faptul că întreprinderile autohtone au în prezent la dispoziție un potențial destul de ridicat de capital uman. În 2002, 25,5% din toți lucrătorii ucraineni au absolvit universități de nivel I-II de acreditare, alți 22,6% din universități de nivel III-IV de acreditare din industrie, ponderea acestor lucrători a fost de 25, respectiv 15,1%.
Teoria capitalului uman poate fi folosită ca instrument analitic în identificarea eficienței economice a educației. Susținătorii acestei teorii au definit clar efectul ei economic individual pentru un individ. Principalul rezultat al rentabilității economice a educației este o creștere a venitului angajatului ca urmare a creșterii nivelului educațional și nivel profesional. Teoreticienii capitalului uman susțin că diferențele în câștiguri reflectă diferențele în productivitatea muncii. Venitul din educație este calculat ca diferența dintre câștigurile pe viață ale celor cu educație inegală. Cheltuielile de educație, pe lângă cheltuielile directe, includ și veniturile pierdute. Acestea sunt potențialele câștiguri pe care le-ar putea obține o persoană dacă ar lucra mai degrabă decât ar studia.

Teoria capitalului uman a câștigat o diseminare publică și o recunoaștere semnificativă în gândirea științifică mondială. ținut constant Cercetare științificăși iese multă lume publicații științifice asupra acestor probleme. Din păcate, astăzi problemele legate de studiul problemelor de formare, conservare și creștere a eficienței utilizării capitalului uman în Ucraina sunt printre cele mai neexplorate din structura generala stiinta economica.

Acum este nevoie de o strategie cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, care constă în învățarea timpurie a copilăriei, învățământ primar, tranziție îmbunătățită de la școală la locul de muncă, cu legături mai strânse între educație și piața muncii și sisteme eficiente de formare, care oferă oportunitatea de a rămâne în educație. de-a lungul vieții. Totuși, pentru ca acest lucru să devină fezabil, sunt necesare investiții constante în capitalul uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.

Împărțirea investițiilor în capitalul uman la nivel individual, de întreprindere și de stat este de asemenea recomandabilă datorită faptului că gradul de subinvestire la aceste niveluri este diferit. Prin natura sa, omul este, pe de o parte, o fiinta fizica, iar pe de alta parte, o fiinta sociala. Din această cauză, el acționează ca purtător atât al anumitor abilități și talente individuale naturale pe care le deține de la naștere și cu care natura i-a înzestrat, cât și al cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acumulate dobândite în procesul vieții sociale și prin intermediul cheltuieli cu anumite resurse fizice, materiale și financiare.

Abilitățile naturale ale omului și cele dobândite calitati sociale sunt similare prin rolul lor economic resurse naturaleși capitalul fizic. Acest lucru se manifestă prin faptul că, în starea sa inițială, omul, ca și resursele naturale, nu aduce niciuna efect economic. Dar după ce se fac anumite cheltuieli și pregătiri, se formează capitalul uman individual și un set de competențe individuale, care ulterior pot genera venituri, cum ar fi capitalul fizic.
Capitalul uman individual va genera venituri numai dacă o persoană are posibilitatea de a se angaja în producția socială organizându-și propriile activități sau vânzându-și munca unui antreprenor. Acesta este ceea ce justifică fezabilitatea utilizării capitalului uman individual. Pentru a transforma capitalul uman individual în capital productiv, trebuie identificate condiții care să asigure realizarea potențialului uman în rezultatele activităților sale.
Obținerea unei educații și începerea muncii este etapa inițială în formarea capitalului uman individual. Următoarea etapă este mai lungă. Se bazează pe dobândirea de calificări profesionale și experiență de viață. Capitalul uman reprezintă bunuri durabile intangibile care sunt acumulate și realizate ca rezultat activitati de productie oameni în timp. Cea mai importantă trăsătură a capitalului este că este el însuși un produs al producției. Capitalul uman ca produs al producției reprezintă cunoștințe, aptitudini și abilități acumulate în procesul de formare și muncă. Capitalul uman, ca oricare altul, se poate acumula. Acumularea de capital uman începe cu educația preșcolară și continuă pe tot parcursul activități sociale.

Principalul instrument de formare a capitalului uman, atât la nivel individual, cât și la nivel de întreprindere și de stat, este investiția în oameni. Investițiile în capitalul uman sunt toate tipurile de investiții într-o persoană care pot fi evaluate în bani sau în altă formă și sunt de natură oportună, adică contribuie la creșterea productivității muncii și la creșterea veniturilor la toate cele trei niveluri. Cheltuielile curente sunt efectuate cu așteptarea că vor fi compensate în mod repetat de niveluri mai mari de venit în viitor.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație, precum și în permanentă educatie profesionala. Cheltuielile pentru îngrijirea sănătății, care includ îngrijirea sănătății, îmbunătățirea stilului de viață și altele, creează condiții pentru îmbunătățirea calității și eficienței utilizării capitalului uman. Particularitatea unor astfel de investiții este că ele contribuie la o mai bună percepție a cunoștințelor, abilităților și abilităților și, în consecință, contribuie la creșterea productivității umane. generală şi educatie profesionala, la rândul său, îmbunătățește calitatea și nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, îmbunătățește calitatea capitalului uman în ansamblu.

În comparație cu investițiile în alte forme de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile atât din punctul de vedere al individului, cât și al întregii societăți în ansamblu, întrucât aduc un efect economic și social destul de semnificativ în ceea ce privește volumul, pe termen lung și integral în natură.

Investiția este o condiție prealabilă importantă pentru formarea capitalului uman, dar nu este încă dezvoltare. Dezvoltarea capitalului uman are loc atât în ​​procesul investițiilor inițiale, cât și al investițiilor ulterioare care au loc în acest proces activitati practice persoană. Adică, dezvoltarea capitalului uman este procesul de creare a abilităților productive ale unei persoane prin investiții în procese specifice activității sale.

De remarcat mai ales că motivația personală este o condiție foarte importantă și necesară pentru ca procesul de circulație a capitalului uman (Fig. 2) să fie complet. Datorită acestui proces, are loc o reînnoire calitativă a capitalului uman prin apariția unor noi nevoi ale pieței de producție de bunuri, care sunt în continuă creștere și necesită noi competențe și în care o creștere a nivelului de cunoștințe și abilități practice ale oameni este însoțită de dezvoltarea oportunităților pentru implementarea lor practică. Din această cauză, veniturile individuale cresc, iar venitul național al țării crește.

Managementul eficient al carierei presupune deținerea informațiilor necesare despre ceea ce se întâmplă cu angajații în diferite etape ale carierei lor. Pentru a face acest lucru, întreprinderea poate efectua cercetări speciale, ale căror rezultate sunt prezentate sub forma unui diagramă de carieră, care face posibilă urmărirea istoricului de muncă al angajatului.

Fiecare etapă a carierei profesionale a unui angajat este legată nu numai de nivelul postului, ci și de o anumită etapă din viață. Oamenii de știință disting următoarele etape ale unei cariere profesionale: anterioară, formare, promovare, păstrare, finalizare și pensionare.

Etapa anterioară (până la 25 de ani) este asociată cu obținerea unor studii medii sau superioare sau a unei profesii. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe tipuri de activități în căutarea celei mai potrivite care să-i satisfacă toate nevoile. Dacă o astfel de activitate este definită, începe procesul de autoafirmare a angajatului ca individ.

Formarea (25-30 de ani) este perioada de stăpânire a profesiei dobândite, dobândirea de experiență și abilități. În această etapă, se formează calificări, apare nevoia de independență, se creează o familie care stimulează angajatul să crească veniturile.

Etapa de promovare (30-45 ani). În această perioadă are loc procesul de creștere și promovare, începe procesul de autoexprimare, crește nevoia de autoafirmare, atingerea unui statut mai înalt și a nivelului de remunerare.

Etapa de conservare (45-60 de ani) se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute, începe cel mai înalt nivel de îmbunătățire a calificărilor, cunoștințelor, aptitudinilor, experienței, măiestriei, începutul respectului, nevoia de autoexprimare crește. O persoană atinge culmile independenței și autoafirmarii.

Etapa finală (60-65 de ani) este căutarea unui înlocuitor, transferul de cunoștințe și competențe către tineri, pregătirea pentru pensionare. Exprimarea de sine se stabilizează, respectul crește și interesul pentru alte surse de venit se intensifică.

Etapa de pensie (după 65 de ani) - pensionare, pregătirea și desfășurarea unui nou tip de activitate, autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului, asistență medicală, cuantumul pensiei.

Să analizăm etapele carierei profesionale a unui angajat al întreprinderii noastre, tabel. 2.

Tabelul 2 – Cariera șefului departamentului financiar și economic al întreprinderii noastre

data chitanței	Ore de lucru	Denumirea funcției	Vârsta, ani	Numele companiei
	2 luni, 1 zi	Mecanic auto		Secțiunea Donețk de mecanizare a transporturilor „Donbassantekhmontazh”
	4 ani, 11 luni			Institutul Politehnic Donețk
	1 lună 8 zile	Ucenic de miner		Managementul minei poartă numele ziarele „Socialist Donbass”
		Ucenic de miner		Al meu poartă numele A.B. Batova
		Pasager categoria a 5-a		Al meu poartă numele A.B. Batova
	5 luni, 13 zile
		Ofițer de credite		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
		Și despre. seful departamentului analiză economică		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	8 luni, 20 de zile	Şef Departament Raportare Economică Consolidată		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	5 luni, 11 zile	Economist-Șef Departament Credit		CB „Privatbank”
		Economist principal		CB „Privatbank”
	1 an, 9 luni, 18 zile.	Șeful Departamentului Relații cu Corespondenții		CB „Privatbank”
	1 an, 3 luni, 17 zile.	Consilier juridic		SA „Valentin”
	2 ani, 7 luni, 5 zile.	Şeful Departamentului Aprovizionare cu Gaze Naturale		SA „Valentin”
	4 luni, 18 zile	Și despre. Director de Economie		Întreprinderea de stat „Luganskugol”
	1 lună, 28 de zile	Director de Economie și Marketing		Asociația „Ukrogneupor”
	1 an, 5 luni, 10 zile.	Director adjunct pentru Economie		Întreprinderea de stat „Donteplomash”
	2 ani, 9 luni, 17 zile.	Șef departament financiar		Întreprinderea noastră
	1 an, 9 luni	Șef Departament financiar și economic		Întreprinderea noastră

O diagramă de carieră este un instrument de management al carierei care este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor.

Bazat cartea de munca angajat al întreprinderii noastre, s-a stabilit că cariera sa profesională este un model de „trebune” în cadrul unei anumite întreprinderi. Figura 3 ne permite să concluzionăm că principalul motiv pentru retrogradarea în anumite etape de angajare este transferul către alte întreprinderi.

Perioada carierei de muncă este prima înainte de începerea studiilor universitare, iar angajarea în profesii slab plătite este determinată de vârsta tânără a muncitorului, adaptarea industrială, studiile medii și cunoștințele și aptitudinile insuficiente la locul de muncă. Lucrul în posturi precum ucenic de miner, tunelier de clasa a V-a se datorează pregătirii la Institutul Politehnic Donețk și stagiului muncitorilor. Funcția de șef interimar al departamentului de analiză economică, pe care angajatul a deținut-o de la vârsta de 23 de ani, caracterizează începutul autoafirmării și procesul de finalizare a adaptării producției. Întrucât angajatul deține funcția de șef al departamentului financiar și economic la vârsta de 38 de ani, se poate aprecia că acesta nu este încă nivelul maxim posibil al acestuia. dezvoltare profesională. Până la vârsta de 45 de ani, are ocazia să urce prin trepte la funcția de director.

După cum Fig. 4, salariatul a cărui carieră o analizăm, înainte de a ocupa funcția de șef al compartimentului financiar și economic al întreprinderii noastre, a schimbat mai multe funcții și întreprinderi. Oamenii de știință ucraineni propun un indicator care să reflecte promoțiile primite de un angajat în cadrul unei anumite întreprinderi. Datorita faptului ca numarul de promotii in sine nu indica nimic, merita corelat cu timpul in care persoana lucreaza. Obținem următoarea expresie pentru acest indicator:

unde P este un indicator al ratei de promovări primite de angajat;
m – numărul de promovări pe care salariatul le-a primit la întreprindere;
t – timpul în care salariatul este angajat în activitate de muncă la această întreprindere, ani.

În consecință, angajatul a cărui carieră este analizată a schimbat unsprezece întreprinderi pe parcursul carierei sale. La unele nu a primit nicio promovare, prin urmare indicatorul pentru alte întreprinderi ar trebui calculat folosind formula de mai sus (Tabelul 3).

Tabelul 3 - Calculul ratei sporurilor pe care le-a primit angajatul

Astfel, calculele indică faptul că cea mai eficientă carieră în ceea ce privește viteza de avansare este a acestui angajat observat la filiala întreprinderii Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”, unde rata de creștere calculată este cea mai mare în comparație cu altele și este egală cu 1,28. Cu toate acestea, cifra indică faptul că din punctul de vedere al statutului social atins al directorului de economie și marketing și, în consecință, al nivelului salariilor, o carieră la Asociația Ukrogneupor este mai eficientă. Prin urmare, atunci când se calculează eficiența unei cariere, este necesar să se țină cont de diverși factori, cum ar fi nivelul salariului, statutul social al angajatului, orientările proprii ale valorii de viață ale angajatului și viziunea sa asupra lumii. Acest lucru se datorează faptului că angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele de viață pentru viitor.

Formarea profesională a angajaților este un proces multifuncțional care afectează toate componentele întreprinderii. Următoarele depind direct de amploarea, progresul și rezultatele antrenamentului:

• performanța actuală și viitoare a întreprinderii;
• cheltuieli curente și viitoare asociate activităților întreprinderii;
• nivelul de risc al acțiunilor incompetente ale personalului în timpul funcționării întreprinderii.

Rezultatul sistemului de formare profesională nu este clar, de aceea este necesar să se evalueze eficiența economică a formării profesionale a lucrătorilor. Obiectivele posibile pentru calcularea eficienței economice a procesului de formare profesională sunt:

• determinarea cantității optime de costuri de formare ca parte a costurilor totale de producție;
• luarea deciziilor privind formele și metodele de instruire;
• compararea diferitelor opțiuni tehnologice și instrumente de formare;
• compararea rentabilității instruirii cu rentabilitatea altor posibile investiții Baniîntreprinderi care asigură o creștere proporțională a eficienței producției principale.

Eficiența economică a oricăror activități de formare profesională poate fi determinată de raportul dintre indicatorii care descriu rezultatele activităților întreprinderii după începerea activităților și indicatorii care caracterizează costurile totale asociate activităților întreprinderii pentru aceeași perioadă.

În practică, indicatorii de cost la evaluarea eficienței economice sunt selectați astfel încât să poată fi însumați, adică reduceți la un moment dat și ajustați pentru ponderea evenimentului analizat în costurile totale. În acest caz, indicatorul eficienței economice a unui eveniment este diferența dintre valoarea contribuției acestuia la creșterea rezultatului activităților întreprinderii și valoarea cheltuielilor. Eficiența economică a formării profesionale este determinată de raportul dintre costurile totale de organizare și desfășurare proces educaționalȘi rezultate financiare instruire, exprimată prin creșterea rezultatelor activităților întreprinderii, creșterea potențialului acesteia, reducerea costurilor de asigurare a funcționării întreprinderii și reducerea nivelului de risc al funcționării acesteia.

Legătura dintre procesul de formare și schimbările în indicatorii de performanță ai întreprinderii este exprimată printr-o serie de factori care reflectă modificări ale motivației, comportamentului funcțional și relațiilor sociale ale angajaților care au urmat formare. Rezultatele implementării unui sistem de formare a personalului pot include:

• creșterea volumului de servicii prestate ca urmare a satisfacerii nevoii suplimentare de lucrători în domeniile profesional și de calificare;
• reducerea costului muncii prestate;
• imbunatatirea calitatii serviciilor oferite;
• reducerea nivelului de schimbare a personalului ca urmare a pregătirii profesionale a personalului;
• efectul introducerii invențiilor și propunerilor de raționalizare a angajaților care au fost instruiți conform programului de formare;
• creșterea vitezei de lucru a angajaților instruiți;
• reducerea duratei de analiză și evaluare a situației;
• lărgirea orizontului, creșterea numărului de opțiuni luate în considerare la luarea deciziilor de către manageri și specialiști, ceea ce afectează optimitatea deciziilor luate;
• reducerea pierderilor din evaluarea inexactă a situației și acțiunilor incorecte ale angajaților, ceea ce este asociat cu consolidarea competențelor în managementul mai competent al sistemelor tehnice în timpul procesului de formare;
• prevenirea pierderilor din apariția neprevăzută a unor evenimente și situații nedorite, limitând răspândirea așa-numitelor „lanțuri de evoluții nedorite ale evenimentelor”;
• reducerea probabilității de accidente și defecțiuni ale echipamentelor, amenințări la adresa vieții și sănătății umane;
• consolidarea conștiinței corporative a angajaților, reunind interesele personale ale angajaților cu interesele întreprinderii;
• schimbul de informații între angajații diferitelor întreprinderi care urmează cursuri de formare împreună, diseminarea celor mai bune practici și alte inovații;
• crescând probabilitatea unei conștientizări coordonate activități comuneși luarea deciziilor.

Îmbunătățirea calității muncii poate fi evaluată:

• o scădere a numărului de acțiuni eronate ale unui angajat pe parcursul anului asociate cu rezultatele formării;
• cheltuieli pentru eliminarea consecințelor acțiunilor eronate ale angajatului.

O creștere a numărului de opțiuni de acțiune este evaluată printr-o modificare a numărului de opțiuni de acțiune per angajat, care este asociată cu finalizarea formării și contribuția medie din implementarea fiecărei opțiuni la rezultatul (venitul) sistemului de formare. .

Efectul general al tuturor grupelor de factori este măsurat prin creșterea rezultatului activităților (venitului) întreprinderii.

Astfel, eficiența economică a pregătirii profesionale pentru personalul companiei noastre a fost evaluată prin metoda valorii actualizate nete.
Metoda actualizării este utilizată pentru a reduce veniturile și cheltuielile la un moment de muncă. Calculul veniturilor din investiții în capitalul uman presupune actualizarea progresivă și compararea acestora cu cheltuielile curente. Pentru că veniturile primite în viitor au întotdeauna mai puțină valoare pentru oameni în comparație cu cele primite astăzi.

Valoarea actuală netă este considerată un criteriu de fezabilitate a unui proiect de investiții în capitalul uman și se calculează folosind formula:

unde VAN este valoarea actuală netă a capitalului uman, UAH;
Bt – venituri din investiții în capitalul uman în perioada t, mii UAH;
Сt – valoarea cheltuielilor în perioada t, mii UAH;
n – numărul de perioade;
i – indicele ratei dobânzii sau rata de actualizare.

O investiție în capitalul uman este profitabilă dacă valoarea actuală netă a capitalului este mai mare sau egală cu zero. Dacă VAN=0, investitorul își recuperează doar cheltuielile. Cu cât valoarea actuală netă a capitalului uman este mai mare față de zero, cu atât investiția este mai eficientă.

Să luăm în considerare investițiile în capitalul uman care au fost făcute de întreprinderea noastră în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009 (Tabelul 4).

Tabelul 4 – Indicatori ai eficienței economice a formării profesionale a personalului întreprinderii noastre pentru anii 2007-2009.

Index
Cheltuieli de studiu, mii UAH.
Durata influenței studiului asupra rezultatelor economice ale întreprinderii, ani
Venituri din investiții în studii în primul an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al doilea an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al treilea an, mii UAH.
Procent de reducere %
Reducere la cost, mii UAH.

Dificultatea aplicării acestei metode în practică este alegerea nivelului dobânzii - factorul de reducere. ÎN economie de piata această valoare se determină pe baza dobânzii de depozit la depozite. În practică, este acceptată peste această valoare din cauza inflației și a riscului asociat investițiilor.

În cazul nostru, rata de actualizare a fost de 10%, ceea ce este considerat corect pentru capitaluri proprii. În consecință, vom urmări dependența valorii valorii actuale nete de mărimea ratei dobânzii stabilite. Pentru a face acest lucru, vom calcula valoarea actuală netă pentru diferite valori ale ratei de actualizare, tabel. 5 .

Tabelul 5 - Costul capitalului uman și rata dobânzii a întreprinderii noastre în 2007 și 2008.

Pe baza calculelor date în Tabelul 5, a fost construit un grafic al dependenței valorii actuale nete de rata de actualizare, Fig. 5.

Prin urmare, după cum arată graficul, proiectele de investiții în capitalul uman al întreprinderii noastre, care au fost implementate în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009, sunt minim profitabile la o rată de actualizare de 90%, adică la o astfel de rată procentuală, eficiența proiectelor atinge o limită și compania își recuperează costurile doar din pregătirea personalului. In conditii, daca rata de discount depaseste 90%, de la proiecte de investitii Ar fi indicat să refuzi formarea profesională.

Rezumând cele de mai sus se pot trage următoarele concluzii:

1. Capitalul uman este o combinație de abilități naturale, cunoștințe dobândite, abilități, abilități în procesul activităților de producție, precum și mobilitatea, motivația și condiția fizică a unei persoane. Cu alte cuvinte, capitalul uman este un set de competențe care este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-una sau alta sferă a reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.
2. Dezvoltarea capitalului uman are loc pe parcursul întregii activități sociale a unei persoane prin investiții constante atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.
3. Investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile în comparație cu alte forme de capital, deoarece aduc un efect economic și social destul de semnificativ și de durată.

Literatură

1. Drucker P. Management eficient. – M: GRAND, 2001.
2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Natura economică și categorii semnificative de capital uman // Ucraina: aspecte de practică. – Nr. 7. – 2003. – P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman. – Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg, 1994. – P.56.
5. Lyskov A.F. Capitalul uman: concept și relație cu alte categorii // „Management în Rusia și în străinătate”. – Nr. 6. – 2004. – P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Capital intelectual” // RISC. – Nr. 4. – 2002. – P.4-13.
7. Shchetinin V. „Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale” // MEiMO. – Nr. 12. – 2001. – P.42-49.
8. Kritsky M.M. Capital uman. – L.: Editura Universității de Stat din Leningrad, 1991. – P.120.
9. Kendrick D. Capitala agregată a SUA și formarea acesteia. Pe. din engleza – M.: Progres, 1978. – P. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Capitalul uman ca factor în protecţia socială a populaţiei: probleme de valoare // Ocuparea forţei de muncă şi activitatea de piaţă: Culegere ştiinţifică interdepartamentală. – 1999. – Nr. 10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Capitalul uman: loc și rol în implementarea reformelor economice // Buletinul Academiei Naționale de Științe din Ucraina. – 1997. – Nr 1 – 2. – P.27-32.
12. Dutkevici Ya.M. Formarea și recuperarea capitalului uman (aspect socio-economic): Dis. ...cad. ekon. Sci. – K., 1997. – 47 p.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B.. Capitalul uman al unei întreprinderi și strategia dezvoltării acesteia // Economia industrială. – 2004. – Nr 4 (26). – P.175-181.
14. Kudlay A.V. Managementul capitalului uman: Dis. ...cad. ekon. Sci. – Harkov, 2004. – 228 p.
15. Smith A. Cercetări privind natura și cauzele bogăției națiunilor. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Aritmetică politică // Petty V. Ek. si udate. muncă. – M., 1940.
17. Marshall A. Principiile economiei politice. Pe. din engleza T. 1-3. – M.: Progres, 1984.
18. Shulltz T.W. Investiții în capitalul uman. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. – N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. – Sankt Petersburg: „Nauka”, 1999. – 246 p. (20, 26 cu întârziere)
21. Antonyuk V. Titlurile valorează direct fundamentele socio-economice ale formării capitalului uman // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2006. – Nr. 2. – P.39-47.
22. Teoria capitalului uman și aplicarea sa în evaluarea fluxurilor financiare ale asistenței medicale // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Forțele productive umane: structură și forme de manifestare / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – Sankt Petersburg: SPbUEF, 1993. – 164 p.
24. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare. – Sankt Petersburg: UEF, 1996. – 164 p.
25. Borodina E. Capitalul uman ca principală sursă de creștere economică // Economia Ucrainei. – 2005. – Nr. 1. – P.19-27.
26. Dessler Gary. Managementul personalului / Transl. din engleza – M.: „Editura BINOM”, 1997. – 432 p.
27. Savcenko V.A. Managementul dezvoltării personalului: Șef. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 p.
28. Grishnova O., Levitsky M. Cariera muncii: abordări actuale pentru creșterea eficienței // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2005 r. – Nr 4. – P.45-49.
29. Reglementări privind dezvoltarea profesională a personalului din industria prelucrătoare. Confirmat prin ordinul Ministerului Politicii Sociale al Ucrainei și al Ministerului Educației și Științei din Ucraina din 26 martie 2001. nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza și planificarea finanțelor unei entități de afaceri. – M.: Finanțe și Statistică, 1998. – 112 p.
31. Idrisov A.B. Planificarea și analiza eficienței investițiilor. – M., 1995. – 160 p.
32. Kovalev V.V. Analiza financiara: Managementul capitalului. Alegerea investițiilor. Analiza de raportare. – M.: Finanțe și Statistică, 1997. – 512 p.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Noi abordări ale managementului personalului // Aspecte socio-economice ale politicii industriale: Managementul resurselor umane: stat, regiune, întreprindere: sat. științific tr. În 3 volume – T. 3 / NAS al Ucrainei. Institutul de Economie Industrială; Echipa editorială: Amosha A.I. (editor responsabil) și alții - Donețk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. Teoria competențelor în managementul personalului // Buletinul economic al Universității Naționale Tehnice „Universitatea Politehnică din Kiev”. – 2006. – Nr. 3. – P.192-199.

• Politica de personal și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

În prezent, în teoria și practica capitalului uman (HC), se face o distincție între capitalul uman individual, corporativ și național.

Capitalul uman individual este stocul acumulat de cunoștințe și abilități profesionale speciale și specializate ale unui individ, permițându-i acestuia să primească venituri suplimentare și alte beneficii în comparație cu o persoană fără el.

Capitalul uman corporativ- capital uman individual special și special acumulat de companie în comparație cu concurenți, know-how, capital intelectual, management special și tehnologii intelectuale, inclusiv computer și tehnologia de informație, crescând competitivitatea companiei.

- aceasta face parte din inovatoare (creative) resurse de muncă, specialiști de frunte, cunoștințe acumulate, cota acumulată inovatoare și high-tech din bogăția națională, sistemul de inovare, capitalul intelectual, capitalul social, precum și calitatea vieții, care asigură împreună dezvoltarea și competitivitatea părții inovatoare a economiei ţară şi stat pe pieţele mondiale în condiţiile globalizării şi concurenţei / 1-4/.

Definiție restrânsă și largă a capitalului uman

Există mai multe definiții ale capitalului uman: îngust (educațional), extins și larg /1-8/. După cum sa menționat deja, categoria socio-economică „capital uman” s-a format treptat. Și la prima etapă, HC a inclus doar investiții în educația specială (o definiție restrânsă a HC). Uneori, capitalul uman într-o definiție restrânsă se numește HC educațional.

În a doua etapă, HC (definiție extinsă) a inclus treptat (acest lucru a fost făcut, printre altele, de experții Băncii Mondiale atunci când au evaluat HC și bogăția națională a țărilor din întreaga lume) investiții în educație, educație, știință, sănătatea oamenilor, serviciul de informare, cultura si arta.

La a treia etapă de dezvoltare a categoriei socio-economice HC s-au adăugat investiții în componente care asigură siguranța oamenilor (separate de calitatea vieții populației datorită importanței sale deosebite, în special pentru Rusia și alte țări în curs de dezvoltare). În pregătirea unei elite eficiente, în formarea și dezvoltarea societății civile (CS). În îmbunătățirea eficienței serviciilor instituționale pentru HC, precum și în investiții în îmbunătățirea calității vieții și în afluxul de capital din exterior într-o țară dată.

Într-o definiție largă, capitalul uman național este cultura, cunoașterea, sănătatea, profesionalismul, respectarea legii și creativitatea inovatoare a specialiștilor, capitalul social al acestora, precum și calitatea înaltă a vieții și a muncii..

Componenta de bază a HC este mentalitatea oamenilor /1,2/, inclusiv tradițiile și cultura, atitudinea față de muncă, familie și respectarea legii. Ele au fost influențate semnificativ din punct de vedere istoric de religii. Factorii determinanți ai HC sunt educația, educația, sănătatea, cunoștințele acumulate, știința, calitatea vieții, concurența și libertatea economică, statul de drept și justiția, securitatea, mobilitatea și creativitatea afacerilor și cetățenilor.

HC este o categorie socio-economică sintetică și complexă la intersecția diferitelor discipline și științe: economie, psihologie, sociologie, informatică, istorie, medicină, pedagogie, filozofie, științe politice și altele.

Nucleul HC național este format din cei mai buni specialiști și competitivi la nivel global care determină creșterea și eficiența utilizării cunoștințelor și inovației, eficiența resurselor antreprenoriale, dimensiunea și eficiența sectorului de inovare al economiei.

Pentru eficiența integrală a HC, toate componentele sale sunt importante. Calitatea scăzută a oricăruia dintre ele reduce calitatea generală a HC. În acest caz, există efecte sinergetice și multiplicative negative ale slăbirii eficacității HC, reducând în același timp eficiența sau calitatea oricărei componente, așa cum este cazul în prezent în Rusia.

În economia modernă, partea creativă a forței de muncă (clasa creativă) constituie nucleul capitalului uman național (HC) acumulat.

Include, de asemenea, o parte calificată a resurselor de muncă care asigură funcționarea eficientă a CS, mediul pentru funcționarea acestuia și instrumentele muncii intelectuale. Performanța HC este determinată în mod semnificativ de cultură și de munca asociată acesteia și de etica antreprenorială.

Din punctul de vedere al economiei inovației, al proceselor de dezvoltare și al PIB-ului, capitalul uman poate fi definit astfel:

Capital uman - aceasta face parte din resursele de muncă creative (clasa creativă), suportul lor material de înaltă calitate, cunoștințe acumulate de înaltă calitate, intelectuale și high tech, creând anual o cotă de produse inovatoare și intensive în cunoștințe în PIB care este competitivă pe piețele mondiale.

Valoarea HC acumulată se calculează în acest caz prin însumarea cotelor produselor inovatoare, serviciilor și produselor intensive în cunoștințe în PIB pentru o medie viata de munca generații (pentru Rusia 30 de ani).

Capitalul uman în termeni valorici este ponderea economiei inovatoare și susținerea acesteia în economia globală a țării.

Această abordare face posibilă cuantificarea capitalului uman național prin utilizarea unor indicatori internaționali integrati specifici țării, care, pe de o parte, simplifică calculele și, pe de altă parte, le face mai fiabile.

La toate nivelurile capitalului uman - individual, corporativ și național, acesta se bazează pe cunoștințe, aptitudini și tehnologii speciale, specifice, care determină avantajele competitive ale capitalului uman la nivelul corespunzător.

La toate nivelurile capitalului uman, componența acestuia include și resurse suplimentare de muncă calificată, calitatea vieții, instrumente și tehnologii care asigură implementarea avantajelor competitive ale capitalului uman național, funcționarea eficientă a capitalului uman ca factor intensiv. activitate de inovare, munca intelectuală și dezvoltare.

Capitalul uman național

Compoziția capitalului uman național include, pe lângă componentele naționale, capitalul uman corporativ și individual, precum și capitalul uman al gospodăriilor /1-4/.

Capitalul uman național se formează prin investiții în educație, educație, cultură, sănătate publică și în îmbunătățirea profesionalismului, a nivelului și a calității vieții populației. În știință, cunoaștere și capital intelectual, în capital social, în capacitatea antreprenorială, V Suport informaționalși siguranța cetățenilor. În libertatea economică în definiția sa internațională, în instrumentele muncii intelectuale, în mediul de funcționare a capitalului uman ca factor de dezvoltare a economiei și societății.

În acest caz, capitalul social se referă la conexiuni, relații și sprijin din partea altor persoane ale unui specialist care contribuie la creșterea eficienței activității sale de muncă intelectuală.

Capitalul uman ca stoc de cunoștințe, abilități, experiență, tehnologii de management și intelectuale înalte, software fluxurile de informații sub formă de cunoștințe, suport material pentru o calitate înaltă a vieții și activitatea de muncă nu se pot acumula doar în procesul investițional, ci și se pot uza material și moral.

Adică, într-un sens simplificat, conceptul de „depreciere” este aplicabil HC.

Capitalul uman este un factor intensiv de dezvoltare și nu este supus legii rentabilității descrescătoare dacă este corect aleasă strategia de dezvoltare a HC, economie, statalitate și apărare civilă.

În componența bogăției naționale a țărilor dezvoltate, HC predomină în ceea ce privește ponderea (valoarea).

Capital uman este un factor productiv intensiv sintetic și complex în dezvoltarea economiei și societății, incluzând resurse creative de muncă, un sistem de inovare, cunoștințe acumulate extrem de productive, sisteme de furnizare a informațiilor profesionale, instrumente pentru munca intelectuală și organizațională, calitatea vieții, mediul de viață și activitatea intelectuală, asigurând funcționarea eficientă a HC și performanța ridicată a acestuia.

Scurt: Capitalul uman este reprezentat de profesioniști creativi, inteligență, cunoștințe, muncă de înaltă calitate și foarte productivă și o înaltă calitate a vieții.

Dominanța corupției și a criminalității devalorizează cunoștințele, suprimă creativitatea și energia creativă a oamenilor, reduce calitatea, eficiența și valoarea acumulată a HC. Transformă sinergia într-un factor negativ de dezvoltare, în frână.

Într-o țară criminalizată și coruptă, HC nu poate funcționa eficient prin definiție. Chiar dacă este „importat” capital uman extern de înaltă calitate, asigurat prin afluxul său. Fie se degradează, implicându-se în corupție și alte scheme contraproductive, fie „funcționează” ineficient.

Finlanda, bazată pe teoria și practica capitalului uman, într-o perioadă de timp istoric scurtă, a reușit să treacă de la o economie bazată în primul rând pe resurse la o economie inovatoare. Și creați-vă propriile tehnologii competitive înalte, fără a renunța la cea mai profundă prelucrare a principalei resurse naturale - pădurile. Finlanda a reușit să ocupe pozițiile de lider în lume în ceea ce privește competitivitatea economiei în ansamblu. În plus, finlandezii și-au creat tehnologiile și produsele inovatoare cu veniturile obținute din prelucrarea pădurilor în bunuri cu valoare adăugată ridicată. Ei nu și-au păstrat veniturile ca greutate moartă sub formă de rezerve în băncile americane și europene, ci le-au investit în oamenii lor, îmbunătățindu-le sănătatea, educația, sporindu-și creativitatea și calitatea muncii. Am investit în infrastructură, îmbunătățirea calității vieții, în HC și economie, în noi tehnologii înalte.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica HC au realizat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teoriei și practicii economice la provocările vremii, la provocările economiei cunoașterii apărute în adâncul lumii. economia postindustrială în a doua jumătate a secolului XX.

Dezvoltarea științei și formarea societății informaționale au adus cunoștințele, educația, sănătatea, calitatea vieții populației și înșiși specialiștii de frunte, care determină creativitatea și inovația economiilor naționale, în prim plan ca componente ale unui complex intensiv. factor de dezvoltare – capitalul uman.

Țările cu capital uman acumulat de înaltă calitate au avantaje enorme în crearea condițiilor stabile pentru creșterea calității vieții, crearea și dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere, societate informațională și dezvoltarea societății civile.

Adică țări cu o populație educată, sănătoasă și optimistă, profesioniști competitivi de talie mondială în toate tipurile de activitate economică, în educație, știință, management și alte domenii.

Alegerea HC ca principal factor de dezvoltare pentru o țară în curs de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată atunci când se dezvoltă concepte și strategii atât pentru capitalul uman însuși, cât și pentru noua paradigma, concepte și strategii pentru dezvoltarea țării. Necesită coordonarea cu ei a tuturor celorlalte documente de planificare strategică.

Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor sintetic și complex de dezvoltare. Mai mult, acest dictat evidențiază în special calitatea și productivitatea muncii, calitatea înaltă a vieții, munca și instrumentele specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a HC.

Analiza proceselor de dezvoltare științifică și tehnologică arată că HC, ciclurile sale de creștere și dezvoltare sunt principalii factori și motoare ai generării de valuri inovatoare de dezvoltare și dezvoltare ciclică a economiei și societății mondiale.

Cunoștințele s-au acumulat treptat. Educația și știința s-au dezvoltat pe baza lor. S-a format un strat de elită științifică, tehnică, managerială și în general intelectuală de înaltă profesie, sub a cărui conducere s-a făcut următorul progres în dezvoltarea țării.

Mai mult, nivelul și calitatea HC determină bara superioară în dezvoltarea științei și economiei. Și fără a ridica calitatea CS națională la nivelul calității și eticii muncii cerute de economia inovației, este imposibil să sari în economia inovației a TUE corespunzătoare și, cu atât mai mult, în economia cunoașterii.

În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul țărilor dezvoltate și în curs de dezvoltare devine din ce în ce mai mică, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic este deja extrem de mică. Orice muncă acum într-o țară civilizată necesită educație și cunoștințe.

Motorul dezvoltării HC și a economiei inovatoare este concurența în toate tipurile de activități.

Concurența formează și selectează cei mai buni specialisti, management eficient, îmbunătățește calitatea HC.

Concurența stimulează antreprenorii și managementul să creeze produse și servicii inovatoare. Concurența liberă, libertatea economică în definiția sa internațională sunt principalii stimulenți și motoare de creștere a calității și competitivității HC naționale, creșterea în producția de cunoștințe, generarea de inovații și crearea de produse inovatoare eficiente.

Capital uman este un set de competențe, cunoștințe, abilități, abilități utilizate pentru a satisface nevoile diverse ale unui individ și ale societății în ansamblu, precum și atributele sociale ale unui individ, inclusiv abilitățile creative, cognitive, concretizate în abilitățile de lucru.

Capitalul uman este văzut ca o activitate care nu poate fi delegată unor terți. Capitalul uman nu poate fi vândut sau transferat altora.

Termenul „capital uman” a fost inventat pentru prima dată de Theodor Schultz.

Potrivit lui Theodore Schultz, „una dintre formele de capital este educația, se numește uman pentru că această formă devine parte a unei persoane, iar capitalul se datorează faptului că reprezintă o sursă de satisfacție viitoare sau de câștiguri viitoare, sau ambele împreună. .” Mai târziu, Schultz și-a extins teoria după cum urmează: „Considerați toate abilitățile umane ca atribute fie înnăscute, fie dobândite... care sunt valoroase și care pot fi dezvoltate cu investiții adecvate vor fi capitalul uman”.

Clasificarea capitalului uman:

• capital uman individual – nivel individual;
• capitalul uman al unei organizații (firmă) – nivel micro;
• capital uman regional – nivel mezo;
• capital uman național – nivel macro;
• capital uman supranațional (global) – nivel global.

Capitalul uman asigură un model de dezvoltare pe mai multe niveluri. Capital uman nivel inferiorîși are originea în cunoașterea, învățarea, abilitățile, comportamentul și alte caracteristici ale indivizilor. Capitalul uman individual produce cunoștințe și inovație. Apoi, capitalul uman individual este întărit prin interacțiunea cu mediul și se manifestă ca capital uman de nivel superior ca fenomen colectiv - capitalul uman al unei organizații, capitalul uman național, capitalul uman supranațional. În același timp, se manifestă fenomenul colectiv al capitalului uman și, în același timp, rămâne parte a capitalului uman individual.

Capitalul uman individual, spre deosebire de capitalul uman colectiv (capital uman al unei organizații, capitalul uman național), este o sursă neregenerabilă.

Capitalul uman individual Acest tip economic talentul, care include calitățile personale inerente ale unei persoane, legate de corpul său și accesibile numai prin propria sa voință, de exemplu:

• sănătatea fizică și psihică;
• cunoștințe, aptitudini, abilități;
• abilități naturale, capacitatea de a da exemple morale;
• educaţie;
• creativitate, invenții;
• curaj, înțelepciune, compasiune;
• leadership, încredere personală de nedescris;
• mobilitatea muncii.

Într-un sens restrâns, valoarea capitalului uman individual poate fi descrisă prin formula:

Unde,
Zi – cunoștințe umane;
Ui – aptitudini umane;
Oi – experiență umană;
AI – inițiative umane.

Abilitățile intelectuale, emoționale și motivaționale pe care le posedă indivizii determină potențialul și importanța lor în societate sau într-o organizație. Fiecare dintre aceste elemente ale capitalului uman individual contribuie la succes nu numai în viața profesională a unei persoane, ci și în viața personală a unei persoane.

Abilitățile pe care le dobândește o persoană sunt o formă de capital – capitalul uman individual. Abilitățile sunt dobândite prin investiții intenționate în educație. Teoria capitalului uman vede educația ca pe o marfă care trebuie folosită pentru câștiguri economice. Capitalul uman individual include cheltuielile și investițiile pentru obținerea educației și menținerea sănătății, ceea ce duce la creșterea productivității purtătorului acestui capital uman.

Relația dintre cunoștințe și capitalul uman individual poate fi înțeleasă dacă o persoană realizează că capitalul se formează prin investiții. Investițiile în resurse umane sunt menite să crească productivitatea și capacitatea de a câștiga mai mult.

Valoarea capitalului uman individual în sens larg este determinată de formula:

Unde,
CCi – costul capitalului uman individual;
PSi este costul inițial al capitalului uman individual;
SUZi=γ1× PSi – costul cunoștințelor depășite ale capitalului uman individual;
SPZi=γ2× PSi – costul cunoștințelor dobândite, abilităților capitalului uman individual;
SIi este costul investiției capitalului uman individual;
SZNi=γ3×PSi – costul cunoștințelor tacite, abilităților capitalului uman individual;
γ1, γ2, γ3, γ4 - coeficienți de ponderare determinați de experți.

Cunoștințele devin rapid depășite, așa că este important ca o persoană să dobândească și să aplice în mod constant cunoștințe utile. Oamenii acumulează cunoștințe și abilități, care sunt considerate una dintre principalele forme de capital în sistemul economic modern. Analizând componentele formulei 2 ale capitalului uman individual, ajungem la concluzia că cantitatea de capital uman depinde de producerea cunoștințelor.

1. cunoștințe întruchipate în instrumente fizice, mașini, dezvoltări, cercetări, adică cunoștințe acumulate care devin învechite în timp;
2. cunoștințe întruchipate în indivizii, în scopul obținerii de studii, calificări, dobândirea de competențe;
3. cunoștințe neîncorporate (implicite), de exemplu: cărți, manuale, instrucțiuni, ghiduri.

Transferul de cunoștințe ajută la creșterea capitalului uman. Transferul de cunoștințe include componente precum sursa (emițătorul) cunoștințelor, destinatarul cunoștințelor, relația dintre sursa și destinatarul cunoștințelor, canalul de transmitere și contextul general. Transferul de cunoștințe are loc la nivel individual, nivel micro, nivel mezo, nivel macro și nivel global.

Capitalul uman al organizației (întreprinderi, firme)

Cunoștințele din cadrul organizației sunt folosite pentru a asigura inovația, productivitatea, calitatea și reprezintă o componentă determinantă pentru câștigarea competiției în găsirea de clienți, tehnologii, soluții tehnice, cunoștințe de specialitate, finanțare, ceea ce creează un avantaj intangibil. Economia cunoașterii, dinamica dezvoltării organizațiilor și sistemelor locale se bazează pe exploatarea resurselor cognitive și intangibile și a obiectelor intangibile. Un avantaj necorporal este format din sortimentul de atribute ale activelor necorporale ale unei întreprinderi.

Capitalul uman se refera la activele necorporale ale unei organizatii, care nu au o forma fizica, dar au in acelasi timp o anumita valoare pentru organizatie. Capitalul uman se transformă în active organizaționale. Capitalul uman nu este fungibil. Într-o organizație se formează capitalul uman individual cultură corporatistă, miercuri. Capitalul uman este inerent oamenilor și nu poate fi deținut de o organizație.

Conceptul de capital uman al unei organizații (firme) poate fi interpretat în moduri diferite. Aceasta poate fi o resursă care aparține organizației - idei, tehnologii, know-how, echipamente, cercetare științifică, descrierea postuluiși așa mai departe. . Pe de altă parte, capitalul uman este bogăția unei organizații în raport cu calificările personalului său. Capitalul uman al unei organizații este creat prin angajați, prin cunoștințele, abilitățile, abilitățile, talentul și competențele lor înnăscute și dobândite. Prin urmare, capitalul uman al unei organizații reprezintă valoarea totală pe care angajații companiei o creează în conformitate cu cunoștințele, aptitudinile, capacitățile lor, folosind resursele organizației.

Formarea capitalului uman al unei organizații se realizează prin următoarele metode:

• achiziție (selectare și angajare);
• atracție și reținere;
• dezvoltare și formare;
• fuziune și (sau) achiziție.

Modalități de creștere a capitalului uman al unei organizații:

• antrenamente;
• monitorizarea performantei;
• comunicare directă;
• anumite responsabilități de serviciu;
• motivare.

Cel mai comun instrument de dezvoltare profesională este formarea oferită de angajator.

Costul capitalului uman al unei organizații (firme) depinde de categoria de angajat (muncitori necalificați și calificați, specialiști creativi, manageri etc.). Valoarea capitalului uman al unei organizații este influențată de: competență profesională ridicată, potențial intelectual și creativ, capacitatea de a percepe inovația și de a fi participant la inovare, adaptabilitatea la condițiile de producție în schimbare rapidă, stăpânirea mai multor specialități, mobilitate profesională, responsabilitate, personal caracteristici. Costul capitalului uman al unei organizații este de natură probabilistică.

Capitalul uman al unei organizații are o valoare care trebuie înțeleasă doar în termeni economici. Acest tip de valoare nu ține cont de importanța individului pentru familie, societate sau alte aspecte ale propriei persoane. rețea socială. Accentul principal al valorii capitalului uman al unei organizații este strict pe abilitățile, cunoștințele și experiența pe care o deține o persoană și cât de mult valorează aceste active în raport cu un anumit angajator. Capitalul uman al unei organizații creează alte forme de capital.

Un exemplu al modului în care o persoană dobândește capital uman este pregătirea profesională a sportivilor. Adesea, un atlet începe procesul de pregătire pentru o carieră sportivă învățând elementele de bază ale acestui sport: primind o educație, participând la evenimente sportive, câștigând experiență în formă specifică sport. Presupunând că combinația de cunoștințe, talent și experiență este suficientă, atunci sportivului i se oferă posibilitatea de a juca profesionist, unde dobândește experiență suplimentară. Întregul proces are valoare economică deoarece capitalul uman al sportivului este această specie sportul crește, iar acest lucru duce la realizări sportive (rezultate) în diferite competiții. Valoarea capitalului uman al unui astfel de atlet crește ca urmare a performanței sale, iar el devine un „brand” care poate fi vândut.

Capitalul uman al unei organizații (HC) poate fi reprezentat ca suma capitalului uman individual al angajaților acestei organizații:

Capitalul uman al unei organizații este o sursă de avantaj competitiv și include competențe colective, know-how, inovație, proceduri organizaționale, tehnologii inteligente, cultură corporativă și capital relațional. Armstrong identifică trei cele mai multe factori importanțiîn obținerea avantajului competitiv: inovație, calitate și leadership în costuri, dar toate acestea depind de calitate resurse umane organizatii. În economia modernă, însăși existența și dezvoltarea unei organizații depinde de inovația acesteia.

Capitalul uman, ca activ al unei întreprinderi, are nevoie de contabilitate.

Reputația organizației și marca angajatorului influențează atragerea capitalului uman către companie. Capitalul uman poate părăsi organizația în căutarea unor oportunități mai bune pentru mediu de lucru, instruire și dezvoltare, pentru o mai bună evaluare și recunoaștere.

Capitalul uman regional

În prezent, capitalul uman este principalul factor social dezvoltare economică regiune.

Dezvoltarea economică a regiunilor ar trebui să includă formarea unui „portofoliu de resurse” care să asigure creșterea competitivității economiei regionale datorită (vezi Figura 1):

• investiții;
• inovație și tehnologie;
• fonduri acumulate.

Figura 1. Etape de creștere a competitivității economiei regionale.

Succesul economic al unei regiuni depinde de populația care locuiește pe un anumit teritoriu, de capacitățile capitalului uman regional și de nivelul șomajului. În regiunile cu rate ridicate ale șomajului, există o ieșire de forță de muncă și, ca urmare, o scădere a capitalului uman regional. În același timp, regiunile în curs de dezvoltare dinamică se confruntă cu o lipsă de resurse de muncă. La 1 ianuarie 2015 a fost lansat un program de mobilitate a forței de muncă pentru ruși, pentru care buget federalîn următorii trei ani este planificată alocarea a 6 miliarde de ruble.

Proprietatea mobilității capitalului uman este utilizată pe piețele regionale de muncă pentru deplasarea intraregională a capitalului uman. Mobilitatea populaţiei regionale este determinată de economic şi motive sociale. Majoritatea familiilor gospodărești la nivel regional susțin migrarea copiilor lor mari către orase mari a studia, a căuta un loc de muncă mai bine plătit, mobilitatea forței de muncă.

Migrația intraregională a capitalului uman nu necesită costul mutării întregii familii și reduce tensiunea pe piețele muncii din teritoriile subdezvoltate și deprimate și orașele cu o singură industrie din regiune. Migrația educațională și de muncă a capitalului uman în regiune reduce presiunea asupra pieței regionale a muncii. În condițiile moderne, migrația forței de muncă a lucrătorilor cu înaltă calificare este o sursă importantă de acumulare de capital uman, asigurând prosperitate și creștere economică în regiune. Mobilitatea populației modernizează spațiul economic al regiunii. Odată cu creșterea mobilității populației, rata șomajului scade, ceea ce duce la o schimbare a structurii demografice a regiunii.

Capitalul uman al regiunii se bazează pe conștiința publică și pe dezvoltarea socio-politică. Capitalul uman regional este evaluat ca ponderea populației cu un anumit nivel de educație în activitatea economică totală, venitul sau producția pe cap de locuitor. Cunoștințele și abilitățile oamenilor din regiune reprezintă o contribuție cheie la competitivitatea afacerilor din regiune și capacitatea de a crește în viitor. Importanța capitalului uman al unei regiuni se reflectă în profunzimea și amploarea educației, formării, calificărilor și profesiilor populației regiunii.

Efectul capitalului uman la nivel regional depinde de indicatori economici:

• impactul asupra productivității regiunii în domeniul ocupării forței de muncă;
• extinderea oportunităţilor de angajare pentru persoanele înzestrate cu un anumit nivel de capital uman individual.

Efectul capitalului uman regional depinde de nivelul salariilor din regiune, de migrarea absolvenților de universități către regiunile în curs de dezvoltare economică, de migrația studenților, de crearea aglomerărilor locale în dezvoltare și de dezvoltarea infrastructurii regiunii.

Modelul migrației studenților este observat de la locurile de reședință permanentă la locurile cu un nivel de educație mai înalt și prima angajare ulterioară după absolvirea studiilor superioare. Fluxul de solicitanți către universități depinde în mare măsură de economic sau caracteristici inovatoare regiune. Migrația capitalului uman contribuie la producerea cunoștințelor regionale. Baza regională de cunoștințe joacă un rol important în atragerea absolvenților de universități în locuri de muncă locale. Sistemul universitar regional promovează creșterea bazei de cunoștințe regionale locale.
Indicatorii de inovare ai regiunii sunt direct legați de numărul de absolvenți de universități care rămân în economia regională. Regiunile inovatoare care demonstrează atuuri semnificative de cunoștințe regionale tind să demonstreze un pachet bogat de competențe, idei și tehnologii, mediu cultural și dezvoltare de afaceri. Abilitățile, ideile și tehnologiile sunt întruchipate atât în ​​capitalul uman al forței de muncă din regiune, cât și în capitalul fizic al populației regiunii.

Deficitul de capital uman regional este un factor de reducere a investițiilor în economia regiunii și, în consecință, declinul economic. Reținerea personalului profesionist și înalt calificat este una dintre problemele reținerii capitalului uman regional. Globalizarea și regiunile în dezvoltare dinamică influențează fluxul de talente din regiunile mai puțin dezvoltate.

Regiunile inovatoare creează competitivitate dinamică mediu economic, care modelează piața. Disponibilitatea cunoștințelor regionale prin universitățile locale, institute de cercetare asigură inovaţia regiunii. Cercetarea locală dezvoltă structuri regionale de afaceri și generează forță de muncă locală.

Capitalul uman național

Demografia solicită strict tendințele viitoare în dezvoltarea pieței naționale a muncii și a capitalului uman național. Structura de vârstă a populației se deplasează către o creștere a numărului de persoane mai în vârstă decât vârsta de muncă. Populația în vârstă de muncă este în scădere. Aceste tendințe conduc la o creștere semnificativă a poverii demografice asupra populației în vârstă de muncă.

Capitalul uman național este capitalul uman al unei țări, care este parte integrantă a bogăției sale naționale. Condiția pentru acumularea capitalului uman este o calitate înaltă a vieții. Dezvoltarea capitalului uman și îmbunătățirea calității vieții se bazează în mod semnificativ pe implementarea proiectelor naționale. Capitalul uman este capacitatea populației de a asigura creșterea economică.

Capitalul uman național include:

• capitalul social;
• capital politic;
• priorități intelectuale naționale;
• avantaje competitive la nivel național;
• potenţialul natural al naţiunii.

Creșterea competitivității naționale este o sarcină complexă, al cărei succes este determinat de dezvoltarea capitalului uman, instituțiilor economice, implementarea și consolidarea avantajelor competitive existente ale Rusiei în industriile de energie și materii prime și infrastructura de transport și crearea de noi avantaje competitive. asociat cu diversificarea economiei și formarea unui complex științific și tehnologic puternic și cunoașterea economiei

Capitalul uman național face parte din resursele de muncă inovatoare (creative), cunoștințele acumulate competitive și foarte productive, un sistem de inovare, capitalul intelectual și tehnologiile inovatoare în toate sferele vieții și economiei, precum și calitatea vieții, care împreună asigură competitivitatea economiei ţării şi statului pe pieţele mondiale în condiţiile globalizării.

Capitalul uman național se măsoară după valoarea sa, calculată prin diverse metode - prin investiție, prin metoda actualizării și altele. Valoarea capitalului uman național este calculată ca suma capitalului uman al tuturor oamenilor.
Capitalul uman național reprezintă mai mult de jumătate din bogăția națională a fiecărei țări în curs de dezvoltare și peste 70-80% din țările dezvoltate ale lumii.
Caracteristicile capitalului uman național determinate dezvoltare istorica civilizații mondiale și țări ale lumii. Capitalul uman național în XX și secolele XXI a fost și rămâne principalul factor intensiv în dezvoltarea economiei și a societății. securitate naționala Federația Rusă se realizează prin dezvoltarea națională sistem de inovareși investiții în capitalul uman.

Măsuri de stimulare fiscală care vizează sprijinirea investițiilor și a dezvoltării capitalului uman în Federația Rusă:

• acordarea de beneficii pentru impozitul pe venitul personal;
• stimulente fiscale pentru investiții;
• sprijin pentru modernizarea producției;
• simplificarea contabilităţii fiscale şi convergenţa acesteia cu contabilitate.

Capital uman supranațional (global).

Globalizarea se referă la mișcarea liberă și naturală a tuturor resurselor: capital, bunuri, tehnologie și oameni. Globalizarea economiei formează un nivel supranațional, global de dezvoltare a capitalului uman. Globalizarea oferă posibilitatea de a accesa noi grupuri de capital uman din întreaga lume. Mobilitatea capitalului uman și a talentelor peste granițele naționale creează un risc de creștere economică pentru organizații, regiuni și țări care părăsesc fondul de capital uman. Mobilitatea globală a capitalului uman în cadrul corporațiilor și companiilor globale crește randamentul lor economic. Migrația transfrontalieră a forței de muncă calificate în următorii 20 de ani ar putea duce la creșterea șomajului și a tulburărilor sociale.

Capitalul uman global este combinația de educație, experiență, calități personale și competențe care sunt reprezentate în forța de muncă din întreaga lume și care contribuie la dezvoltarea economiei globale. Conceptul lucrătorilor ca bunuri importante care au valoare economică măsurabilă a condus la politici de dezvoltare ale organizațiilor internaționale din țările mai puțin dezvoltate. Majoritatea drept internațional se învârte în jurul drepturilor lucrătorilor și recunoașterea importanței creării de capital uman de mare valoare pentru sănătatea și stabilitatea țării. Cel mai competitiv capital uman este forța de muncă din China, India și Coreea de Sud.

Analistii si organizatii internationale dezvoltarea economică evaluează potențialul țărilor în curs de dezvoltare și succesul eforturilor de investiții prin indicatori economici, cum ar fi rata de formare a capitalului uman. Rata de formare a capitalului uman este determinată prin „Indicele dezvoltării umane” (IDU), care include informații despre speranța de viață, nivelul de educație și venitul personal mediu.

Conceptul de capital uman global compară și evaluează indicatorii valorilor cantitative ale forței de muncă în tari diferite. Globalizarea capitalului uman stimulează organizațiile să inoveze și să transforme practicile de management al capitalului uman.
Formarea capitalului uman în orice țară poate fi realizată prin investiții în educație, sistemul de sănătate, consolidarea condițiilor de viață de familie și drepturile civile.

Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. Vezi invizibilul și invizibilul. Knowledge Management, 16-17 martie

Noskova K.A. Influența capitalului uman asupra dezvoltării inovatoare a unei organizații // Economie și management tehnologii inovatoare. 2013. Nr 12 [Resursa electronica]. URL: (data acces: 08/01/2014)

Noskova K.A. Costul „capitalului uman” // Economia și managementul tehnologiilor inovatoare. 2012. Nr 10 [Resursa electronica]. URL: (data acces: 08/01/2014)

Drept regional Regiunea Leningrad din 28.06.2013 N 45-oz „Cu privire la conceptul de dezvoltare socio-economică a regiunii Leningrad pentru perioada până în 2025” (adoptat de Adunarea Legislativă a regiunii Leningrad la 06.06.2013) // Internet oficial portalul Administrației regiunii Leningrad http://www.lenobl.ru, 07/02/2013

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 24 aprilie 2014 N 663-r „Cu privire la aprobarea Planului de acțiune pentru creșterea mobilității cetățenilor Federației Ruse pentru 2014 – 2018” //„Culegere de legislație a Federației Ruse”, 05/05/2014, N 18 (partea IV), art. 2262

Noskova K.A. Capitalul uman ca factor determinant în dezvoltarea inovatoare a economiei regiunii Vladimir // Cercetare umanitară. 2013. Nr 5 [Resursa electronica]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (data acces: 31/07/2014)

Teoria economică. Transformarea economiei. / Ed. Nikolaeva I. P. - M.: Unitate, 2004

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 17 noiembrie 2008 N 1662-r (modificat la 8 august 2009) „Cu privire la conceptul de dezvoltare socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020” ( împreună cu „Conceptul de dezvoltare socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020”) // „Colecția de legislație a Federației Ruse”, 24 noiembrie 2008, N 47, art. 5489

Capitalul uman și economia inovatoare a Rusiei. Monografie. / Yu.A. Korchagin. – Voronezh: TsIRE, 2012.– p. 244

„Principalele direcții ale politicii fiscale ale Federației Ruse pentru 2014 și pentru perioada de planificare 2015 și 2016” (aprobat de Guvernul Federației Ruse la 30 mai 2013) // publicat pe site-ul web al Ministerului Finanțelor din Federația Rusă http://www.minfin.ru din 06/06/2013

Numărul de vizualizări ale publicației: Va rugam asteptati

1) Spre deosebire de capitalul fizic, capitalul uman nu este transferat, acesta este direct legat de persoana care îl poartă. Proprietarul capitalului uman într-o societate liberă nu poate fi decât persoana însăși.

2) Această formă de capital se poate deprecia și în mod special dacă, de exemplu, proprietarul său se îmbolnăvește și se pierde complet la moartea proprietarului. Acest lucru face ca investiția în capitalul uman să fie mult mai riscantă decât investiția în capitalul fizic.

3) Incapacitatea de a-l „transfera” este, de asemenea, asociată cu dependența inerentă a capitalului uman de dorințele proprietarului său. Pe baza gusturilor tale, valorile vieții sau preferințe, o persoană poate folosi capitalul conținut în ea cu diferite grade de productivitate. Productivitatea cantității disponibile de capital uman (dacă poate fi măsurată) va varia în funcție de înclinația individului de a-l utiliza. În realitate, poate exista o mare discrepanță între stocul de capital uman pe care îl are populația și cantitatea utilizată pe piața muncii.

4) Mărimea investițiilor în capitalul uman este foarte dificil, dacă nu imposibil, de estimat. Spre deosebire de capitalul fizic, a cărui valoare poate fi calculată direct, capitalul uman este evaluat indirect - prin valoarea veniturilor viitoare. Cum se estimează aceste venituri viitoare și, în consecință, se calculează costul real al investiției în capitalul uman este o problemă empirică serioasă. De asemenea, este dificil, aproape imposibil, să determinați cantitatea exactă de capital uman.

5) Spre deosebire de capitalul fizic, investiția în care de obicei se face doar în scopul dezvoltării producției, fondurile investite în capitalul uman pot fi utilizate parțial neproductiv. Astfel, costurile pentru aceasta nu pot fi pe deplin atribuite investițiilor. De exemplu, majoritatea studenților la istorie Arte Frumoaseși literatură, ei fac asta nu numai și nu atât pentru a crește productivitatea muncii lor. Toate acestea fac dificilă calcularea costului și rentabilitatea investiției în capitalul uman.

Caracteristicile capitalului uman pot fi prezentate în Figura 10.2

Figura 10.2 - Caracteristicile capitalului uman

Asemănările și diferențele dintre capitalul uman și capitalul fizic pot fi rezumate într-un tabel

Tabelul 10.1 - Asemănări și diferențe între capitalul uman și capitalul fizic

Tipuri de capital uman sunt prezentate în tabelul 10.2

Tabelul 10.2 – Tipuri de capital uman

Tip de capital uman	Caracteristică
Capitalul biologic	Nivelul valoric al abilităților fizice de a efectua operațiuni de muncă, nivelul sănătății publice. Forță fizică, rezistență, performanță, imunitate la boli, perioadă lungă de muncă. Constă din două părți: o parte este ereditară, cealaltă este dobândită
Capitalul muncii	Cunoștințele, capacitatea profesională a unei persoane de a performa munca specifica. Cu cât munca este mai complexă, cu atât sunt mai mari cerințele privind calificările, aptitudinile și experiența angajatului
Capital intelectual	Produse ale activității creative, invenții, modele de utilitate, folosit multă vreme, poate servi drept sursă de venit.
Capital organizațional și antreprenorial	Capacitate de a dezvolta idei de afaceri fructuoase, antreprenoriat, determinare, talent organizatoric, cunoaștere a secretelor comerciale
Capital cultural și moral	Este important atât pentru individ însuși, cât și pentru orice companie și societate în ansamblu. Toată lumea este interesată de formarea și îmbunătățirea capitalului uman; cheltuiește resurse pentru menținerea sănătății, dezvoltarea culturii și promovarea antreprenoriatului

Cea mai importantă componentă a Cheka este forța de muncă, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată de mentalitatea populației și de calitatea vieții.

Capitalul uman poate fi împărțit în funcție de gradul de eficiență ca factor productiv asupra capitalului uman negativ (distructiv) și pozitiv (creativ).Între aceste stări extreme și componentele capitalului uman total, există state și componente ale capitalului intermediare ca eficiență.

Capital uman negativ- acesta face parte din capitalul uman acumulat care nu oferă nicio rentabilitate utilă a investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în creștere și educație este utilă și mărește HC. Un criminal incorigibil, un criminal angajat este o investiție pierdută în ei pentru societate și familie. O contribuție semnificativă la capitalul uman negativ acumulat o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri și consumatorii excesivi de alcool. Și doar cei care renunță, leneși și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă din partea pozitivă a Cheka este formată din dependenti de muncă, profesioniști și specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, a culturii scăzute a populației, inclusiv a componentelor sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). Tradiții negative ale structurii guvernamentale și funcționarea instituțiilor statului pe baza lipsei de libertate și a subdezvoltării societății civile, pe baza investițiilor în pseudo-educație, pseudo-educație și pseudo-cunoaștere, în pseudoștiință și pseudo-cultură. , contribuie la asta. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ei sunt cei care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conducând națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare (stagnare) sau chiar regresie. Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în capitalul uman pentru a schimba esența cunoștințelor și a experienței. Schimbarea procesului educațional, schimbarea potențialului de inovare și investiții, schimbarea în bine a mentalității populației și îmbunătățirea culturii acesteia. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut.

Capital uman pozitiv(creative sau inovatoare) sunt definite ca HC acumulate, oferind o rentabilitate utilă a investiției în acestea în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și a potențialului instituțional. În dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice. Pentru a îmbunătăți calitatea și disponibilitatea informațiilor. CHK este un factor productiv inerțial. Investițiile în acesta produc randamente numai după ceva timp. Mărimea și calitatea capitalului uman depind, în primul rând, de mentalitatea, educația, cunoștințele și sănătatea populației. Din punct de vedere istoric timp scurt Poți obține o rentabilitate semnificativă a investiției în educație, cunoaștere, sănătate, dar nu și în mentalitatea care s-a format de-a lungul secolelor. În același timp, mentalitatea populației poate reduce semnificativ ratele de transformare a investițiilor în HC și chiar poate face investițiile în HC complet ineficiente.

Capital uman pasiv- capitalul uman care nu contribuie la procesele de dezvoltare a țării, la economia inovatoare și vizează în principal consumul propriu de bunuri materiale.

Elementele capitalului uman sunt prezentate în Figura 10.3

Apariția teoriile capitalului uman s-a datorat necesității unei înțelegeri mai profunde a acțiunii factorilor de producție, în special a naturii ponderii neobișnuit de mare a modificărilor în producția totală, care nu se explică prin creșterea cantitativă a factorilor de producție utilizați - muncă și capital, precum şi necesitatea de a oferi o interpretare universală a fenomenului inegalităţii veniturilor.

Abordarea economică a comportamentului uman a devenit larg răspândită datorită a doi laureați ai Premiului Nobel – T. Schultz și G. Becker. Conceptul a fost introdus în circulația științifică "capital uman" ca un ansamblu de calități, aptitudini, abilități și cunoștințe ale unei persoane utilizate de aceasta în scopuri de producție (pentru a genera venituri) sau de consum. Aceasta capitala se numeste uman, deoarece este întruchipat în personalitatea persoanei; este capital deoarece servește fie ca sursă de venit viitor, fie de consum viitor, fie de ambele.

Capitalul uman, ca și capitalul fizic, este un bun durabil, dar poate deveni învechit, se uzează fizic și poate deveni învechit chiar înainte de a se produce uzura sa fizică, valoarea sa poate crește și scădea în funcție de modificările unei propoziții complementare (în mod reciproc; complementar) factori de producţieși în cererea pentru produsele lor comune.

Diferența dintre capitalul uman și capitalul fizic este inseparabilitatea acestuia de purtător. Purtatorul capitalului uman in sine nu poate face obiectul cumpararii si vanzarii, potrivit macar, V societate modernă. Poate fi doar închiriat, adică se angajează în muncă în baza unui contract de muncă.

Se disting următoarele: tipuri de capital uman.

Capitalul uman total– acestea sunt cunoștințe și abilități, indiferent de locul în care au fost dobândite, pot fi folosite în alte locuri de muncă.

Capital uman specific – cunoștințele și aptitudinile au valoare acolo unde sunt dobândite.

Producția de capital uman general este asigurată de un sistem de educație formală, inclusiv de educație generală și specială, care îmbunătățește calitatea, nivelul și stocul cunoștințelor umane. Capitalul uman specific este format din cheltuielile pentru formare pentru a pregăti lucrătorii direct la locul de muncă.

Capitalul uman poate fi pozitiv sau negativ.

Capital uman pozitiv definit ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției.

Capital uman negativ- o parte din capitalul uman acumulat care nu oferă niciun randament util al investiției.

Acumularea de capital uman depinde de potențialul uman disponibil într-o anumită societate. Pentru a-l evalua, este utilizat pe scară largă în prezent Index de dezvoltare umana(IDU), care caracterizează diferite aspecte ale dezvoltării societății. IDU al unei țări sau regiuni reflectă cei trei factori principali ai vieții: venitul, longevitatea și educația.

Teoria capitalului uman

Teoria capitalului uman se bazează pe realizările teoriei instituționale, teoriei neoclasice, neokeynesianismului și altor teorii economice care recunosc faptul că oamenii reprezintă același capital pentru societate ca și mașinile. Teoria capitalului uman afirmă că acolo unde calitatea și cantitatea capitalului uman este mai mare, capitalul financiar și fizic sunt concentrate în mod corespunzător. Și acolo unde capitalul uman de calitate scăzută s-a format de-a lungul secolelor, chiar și o cantitate mare din acesta nu va ajuta.

Un rol special în dezvoltarea teoriei capitalului uman îi revine omului de știință american, laureat Premiul Nobel G. Becker, a cărei contribuţie constă în consolidarea justificării sale teoretice din punct de vedere al analizei microeconomice şi extinderea semnificativă a posibilităţilor de aplicare practică a acesteia.

Referință istorică

Gary Becker născut în 1930 în Pottstown (Pennsylvania). După ce a absolvit Universitatea Princeton în 1951, a lucrat la universitățile Princeton și Columbia. Și-a primit doctoratul la Chicago în 1955. După 1969, a fost profesor la Universitatea din Chicago și bursier la Instituția Hoover pentru Revoluție, Război și Pace de la Universitatea Stanford. Ca profesor de economie și sociologie la Universitatea din Chicago în 1992. Becker a fost distins cu Premiul Nobel pentru Economie pentru „extinderea domeniului de aplicare al analizei microeconomice la o serie de aspecte ale comportamentului uman și interacțiunii, inclusiv comportamentul non-piață”.

G. Becker a devenit fondatorul unei întregi familii de noi secțiuni ale teoriei economice - economia discriminării, teoria capitalului uman, economia criminalității, economia gospodăriei etc. Cercetările lui Becker în domeniul analizei economice a familiei au fost numită „noua teorie a consumului” ( noua teorie a consumului).

G. Becker a dezvoltat bazele microeconomice ale teoriei capitalului uman în lucrarea sa fundamentală din 1962. "Capital uman". Modelul formulat în acesta a devenit baza tuturor cercetărilor ulterioare în acest domeniu. În viziunea lui Becker, orice muncitor poate fi considerat ca o combinație între o unitate de muncă simplă și, respectiv, o anumită cantitate de „capital uman” încorporat în ea, respectiv salariu(venit) – ca o combinație pretul din magazin o sută de muncă simplă și venituri din investiții făcute într-o persoană.

Totalitatea costurilor monetare directe pentru educație și veniturile pierdute în timpul petrecut în formare este investiții în capitalul uman. Becker a justificat posibilitatea calculării rentabilității unor astfel de investiții atât din punctul de vedere al unui individ, cât și al societății în ansamblu, considerând acest proces prin analogie cu ratele de rentabilitate a capitalului.

Pentru evaluarea eficienței economice a educației pentru lucrătorul însuși, veniturile suplimentare din studiile superioare se determină astfel: din veniturile celor care au absolvit facultatea, veniturile lucrătorilor cu medie. educatie generala. Educația este profitabilă pentru un muncitor dacă diferența dintre venitul suplimentar și costul real al cheltuielilor este pozitivă.

Astfel, ratele de rentabilitate acționează ca un regulator al distribuției investițiilor între tipuri diferiteși nivelurile de educație. Ratele ridicate de rentabilitate indică o investiție insuficientă, ratele scăzute indică suprainvestiție.

Omul de știință american, laureatul Premiului Nobel T. Schultz1, studiind problemele redresării economice după război, a ajuns la concluzia că viteza de redresare în diferite țări era legată de sănătatea și educația populației. Schultz a demonstrat că capitalul uman are caracteristicile necesare de natură productivă și este capabil să se acumuleze și să se reproducă. Educația îi face pe oameni mai productivi, iar asistența medicală bună menține investițiile în educație și capacitatea de a produce.

T. Schultz și G. Becker sunt creditați cu popularizarea ideii de capital uman eforturile lor au dat impuls numeroaselor studii și au inițiat eforturi active pentru a motiva investițiile în educația profesională și tehnică de către instituțiile financiare internaționale.