Convenția privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului. Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) în reglementarea relațiilor de muncă Convenția OIM 158 privind încetarea raporturilor de muncă

Aceasta nu funcționează Editorial de la 22.06.1982

Numele documentului	CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „ÎNCELAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ PRIN INIȚIAȚIA ANTREPRENORULUI” (Geneva, 22.06.82)
Tipul documentului	convenţie
Autoritatea de primire	organizatii internationale
numarul documentului	158
Data acceptarii	01.01.1970
Data revizuirii	22.06.1982
Data înregistrării la Ministerul Justiției	01.01.1970
stare	Aceasta nu funcționează
Publicare	Convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii. 1957 - 1990. T. II. - Geneva: Biroul Internaţional al Muncii, 1991. P. 1983 - 1989.
Navigator	Note

CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „ÎNCELAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ PRIN INIȚIAȚIA ANTREPRENORULUI” (Geneva, 22.06.82)

Conferinta Generala a Organizatiei Internationale a Muncii,

Convocat la Geneva de către Consiliul de conducere al Biroului Internațional al Muncii și reunit la cea de-a 68-a sesiune la 2 iunie 1982,

Luând notă de standardele internaționale existente cuprinse în Recomandarea din 1963 privind eliminarea relaţiile de muncă,

Având în vedere că aceste evoluții au făcut oportună adoptarea de noi standarde internaționale pe acest subiect, ținând cont în special de problemele grave în acest domeniu cauzate de dificultățile economice și de schimbările tehnologice survenite în trecut anul trecutîn multe țări,

După ce a decis să accepte o serie de propuneri privind încetarea relațiilor de muncă la inițiativa antreprenorului, care este punctul 5 de pe ordinea de zi a sesiunii,

După ce a hotărât să dea acestor propuneri forma unei convenții internaționale, adoptă la 22 iunie 1982 următoarea convenție, care va fi cunoscută sub denumirea de Convenția privind încetarea raporturilor de muncă, 1982.

Secțiunea I. METODE, DOMENIUL DE APLICARE ȘI DEFINIȚII

Prevederile prezentei convenții vor fi aplicate prin lege sau regulament, cu excepția cazului în care sunt aplicate prin intermediul unor convenții colective, decizii ale organelor arbitrale sau judiciare sau în orice alt mod compatibil cu practica națională.

1. Prezenta convenție se aplică tuturor industriilor activitate economicăși pentru toți angajații.

2. Un membru poate exclude de la aplicarea tuturor sau a unora dintre prevederile prezentei convenții următoarele categorii de salariați:

a) lucrătorii încadrați în baza unui contract de muncă pentru anumită perioadă sau pentru a efectua anumite lucrări;

B) lucrători în trecere probațiune sau dobândirea vechimii necesare, determinată în prealabil și pe o durată rezonabilă;

c) lucrători angajați pe o perioadă scurtă de timp pentru a presta muncă ocazională.

3. Se vor asigura garanții adecvate împotriva utilizării contractelor de muncă pe durată determinată al căror scop este sustragerea protecției prevăzute de prezenta convenție.

4. În măsura în care este necesar, autoritatea competentă sau agenția competentă din fiecare țară pot lua măsuri, în consultare cu organizațiile angajatorilor și ale lucrătorilor în cauză, dacă acestea există, pentru a exclude de la aplicarea convenției sau a anumitor dispoziții ale acesteia. astfel de categorii de lucrători pentru angajarea persoanelor ale căror condiții de angajare sunt reglementate de acorduri speciale care prevăd în general o protecție echivalentă cu protecția prevăzută de prezenta convenție.

5. În măsura în care este necesar, autoritatea competentă sau agenția competentă din fiecare țară pot lua măsuri, în consultare cu organizațiile angajatorilor și ale lucrătorilor în cauză, dacă acestea există, pentru a exclude de la aplicarea convenției sau a anumitor dispoziții ale acesteia. alte categorii limitate de lucrători privind angajarea persoanelor în legătură cu care apar probleme private care au o importanță semnificativă în lumina conditii speciale angajarea lucrătorilor în cauză sau dimensiunea sau natura întreprinderii în care sunt angajați.

6. Fiecare membru care ratifică prezenta convenție va enumera, în primul raport privind aplicarea sa, prezentat în temeiul articolului 22 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii, orice categorii care ar fi putut fi excluse în conformitate cu paragrafele 4 și 5 din prezentul articol, indicând: motivele unei astfel de excluderi și, în rapoartele ulterioare, să raporteze situația legislației și practicii sale referitoare la categoriile excluse și măsura în care Convenția a fost implementată sau avută în vedere în legătură cu aceste categorii.

În sensul prezentei convenții, termenii „concediere” și „încetare a raporturilor de muncă” înseamnă încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului.

Secțiunea II. STANDARDE DE APLICARE GENERALĂ Subsecțiunea A JUSTIFICARE PENTRU ÎNCHEIAREA RELATIILOR DE MUNCĂ

Relațiile de muncă cu lucrătorii nu se încetează decât dacă există temeiuri legale pentru o astfel de încetare legate de abilitățile sau comportamentul lucrătorului sau cauzate de necesitatea de productieîntreprinderi, instituții sau servicii.

Următoarele motive nu constituie, în special, temeiuri legale pentru încetarea raporturilor de muncă:

a) apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale în afara programului de lucru sau, cu acordul angajatorului, în timpul programului de lucru;

B) intenția de a deveni reprezentant al lucrătorilor, îndeplinirea actuală sau anterioară a funcțiilor de reprezentant al lucrătorilor;

c) depunerea unei plângeri sau participarea la un dosar intentat întreprinzătorului sub acuzația de încălcare a legilor sau reglementărilor sau contactarea autorităților administrative competente;

d) rasă, culoare, sex, stare civilă, responsabilități familiale, sarcină, religie, opinii politice, naționalitate sau origine socială;

E) absența de la serviciu în timpul concediului de maternitate.

1. Absența temporară de la locul de muncă din cauza bolii sau accidentării nu este un temei legal pentru concediere.

2. Determinarea a ceea ce constituie absența temporară de la muncă, măsura în care este necesar un certificat medical și posibilele limitări ale aplicării paragrafului 1 al prezentului articol sunt determinate prin metodele specificate în articolul 1 al prezentei convenții.

Subsecțiunea B PROCEDURI APLICABILE ÎNAINTE ȘI ÎN TIMPUL ÎNCETĂRII LUCRĂRII

Angajarea unui lucrător nu încetează din motive legate de conduita sau prestația sa până când i se oferă posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile aduse împotriva sa, cu excepția cazului în care nu se poate aștepta în mod rezonabil angajatorului să ofere lucrătorului o astfel de oportunitate.

Subsecțiunea C PROCEDURA PENTRU CONTESTAREA LA DECIZIE PRIVIND ÎNCETAREA RELATIILOR DE MUNCĂ

1. Un lucrător care consideră că a fost concediat pe nedrept are dreptul de a contesta decizia la un organism imparțial, cum ar fi o instanță, un tribunal de muncă, un comitet de arbitraj sau un arbitru.

2. În cazurile în care încetarea raporturilor de muncă a fost autorizată de către autoritatea competentă, paragraful 1 al prezentului articol poate fi aplicat sub rezerva legislației și practicii naționale.

1. Organele menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt împuternicite să ia în considerare motivele concedierii și alte circumstanțe ale cauzei, precum și să ia o decizie cu privire la justificarea concedierii.

2. Pentru a se asigura că sarcina de a dovedi nejustificarea concedierii nu revine exclusiv lucrătorului, metodele specificate la articolul 1 din prezenta convenție prevăd prima sau a doua sau ambele dintre următoarele opțiuni:

a) sarcina de a dovedi existența unui temei juridic pentru concediere, astfel cum este definită la articolul 4 din prezenta convenție, revine angajatorului;

(b) autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt împuternicite să decidă asupra motivului concedierii, ținând seama de probele prezentate de părți și în conformitate cu procedurile prevăzute de legislația și practica națională.

3. În cazurile de concediere din motive cauzate de nevoile de producție ale întreprinderii, instituției sau serviciului, organele menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt învestite cu competența de a stabili dacă raportul de muncă a fost încetat din aceste motive, dar limitele puterii lor de a decide dacă aceste motive suficient de justificate pentru încetarea raportului de muncă sunt determinate de metodele de punere în aplicare specificate la articolul 1 al prezentei convenții.

În cazul în care autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție stabilesc că concedierea este nejustificată și dacă, în conformitate cu legislația și practica națională, nu au competența sau nu consideră că este posibil să anuleze decizia de concediere și/sau ordonanță; sau propun reintegrarea lucrătorului la locul său de muncă anterior, aceștia fiind învestiți cu puterea de a dispune plata unei compensații corespunzătoare sau a oricărei alte prestații care pot fi considerate adecvate.

Subsecțiunea D TERMENUL DE AVERTISMENT DESPRE ÎNZILERARE

Un lucrător cu care un raport de muncă urmează să fie încetat are dreptul de a fi notificat cu privire la acest lucru într-o perioadă rezonabilă de timp sau are dreptul de a compensare băneascăîn loc de avertisment, cu excepția cazului în care a săvârșit o infracțiune gravă, adică o astfel de infracțiune în legătură cu care ar fi nepotrivit să se solicite întreprinzătorului continuarea raportului de muncă cu acesta în perioada de avertizare.

Subpartea E PLATĂ DE ÎNCERCAREA ȘI ALTE PROTECȚII VENITURI

(1) Un lucrător al cărui raport de muncă a fost încetat are dreptul, în conformitate cu legislația și practica națională, să:

A) indemnizația de concediere sau alte tipuri similare de beneficii în legătură cu încetarea raporturilor de muncă, al căror cuantum depinde, în special, de vechimea în muncă și de mărimea salariileși care sunt plătite direct de întreprinzător sau dintr-un fond creat din contribuții ale antreprenorilor;

b) prestații din fondurile de asigurări de șomaj, fonduri de șomaj sau alte forme de asigurări sociale, cum ar fi indemnizațiile pentru limită de vârstă sau invaliditate, plătite pe baza generală care conferă dreptul la aceste prestații;

c) o combinație de astfel de beneficii și plăți.

2. Muncitorului care nu satisface conditiile necesare pentru a primi prestații de la fondul de asigurări pentru șomaj sau de la fondurile de asistență pentru șomaj în mod general, oricare dintre prestațiile sau plățile menționate la paragraful 1 litera (a) din prezentul articol nu vor fi plătite numai pentru motivul că nu primește prestații de șomaj. în conformitate cu paragraful 1 „b”.

3. Metodele de aplicare specificate în articolul 1 al prezentei convenții pot prevedea privarea de dreptul la prestații sau plăți menționate la paragraful 1 litera (a) din prezentul articol în cazul concedierii pentru abatere gravă.

Secțiunea III. DISPOZIȚII SUPLIMENTARE PRIVIND ÎNCETAREA MUNCĂRII DIN MOTIVE ECONOMICE, TEHNOLOGICE, STRUCTURALE SAU SIMILARE Subsecțiunea A CONSULTARE CU REPREZENTANȚII LUCRĂTORILOR

1. Atunci când un întreprinzător intenționează să înceteze un raport de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, el:

(a) furnizează reprezentanților lucrătorilor relevanți informații în timp util cu privire la chestiune, inclusiv informații cu privire la motivele concedierilor propuse, numărul și categoriile de lucrători care ar putea fi afectați și perioada în care acestea vor avea loc;

(b) să ofere, cât mai curând posibil, o oportunitate, în conformitate cu legislația și practica națională, reprezentanților lucrătorilor în cauză să se consulte cu privire la măsurile de prevenire sau de reducere a concedierilor și măsurile de atenuare a consecințelor negative ale oricăror concedieri pentru lucrători; în cauză, în special, cum ar fi furnizarea de alte locuri de muncă.

2. Prin mijloacele prevăzute la articolul 1 din prezenta convenție, aplicarea paragrafului 1 al prezentului articol poate fi limitată la cazurile în care numărul lucrătorilor care urmează să fie concediați constituie cel puțin un anumit număr sau un anumit procent de lucrători.

3. În sensul prezentului articol, termenul „reprezentanți relevanți ai lucrătorilor” înseamnă reprezentanții lucrătorilor recunoscuți ca atare de legislația sau practica națională în conformitate cu Convenția reprezentanților lucrătorilor din 1971.

Subsecțiunea B NOTIFICARE CĂTRE AUTORITATEA COMPETENTĂ

(1) Atunci când un angajator intenționează să efectueze concedierea din motive economice, tehnologice, structurale sau de natură similară, el informează, în conformitate cu legislația și practica națională, autoritatea competentă cât mai curând posibil, furnizându-i informații relevante, inclusiv un declarație scrisă a motivelor concedierii, numărul și categoriile de lucrători, pe care i-ar putea afecta, precum și perioada în care este programată să fie implementată.

2. Legile sau reglementările naționale pot limita aplicarea paragrafului 1 al prezentului articol la cazurile în care numărul de lucrători care urmează să fie concediați constituie cel puțin un anumit număr sau un anumit procent de lucrători.

3. Angajatorul va notifica autoritatea competentă concedierea menționată la paragraful 1 al prezentului articol în perioada minimă anterioară punerii în aplicare a acesteia, stabilită de legile sau reglementările naționale.

Secțiunea IV. DISPOZIȚII FINALE

Instrumentele formale de ratificare a prezentei convenții vor fi prezentate directorului general al Biroului Internațional al Muncii pentru înregistrare. la un an de la data înregistrării acestuia.

2. Pentru fiecare Membru al Organizației care a ratificat prezenta Convenție și, în termenul de un an de la expirarea celor zece ani specificate în paragraful anterior, nu și-a exercitat dreptul de denunțare prevăzut în prezentul articol, Convenția va rămâne în vigoare pentru o perioadă suplimentară de zece ani, iar ulterior îl poate denunța până la sfârșitul fiecărui deceniu în modul prevăzut de prezentul articol.

1. Directorul general al Biroului Internațional al Muncii va notifica tuturor membrilor Organizației Internaționale a Muncii cu privire la înregistrarea tuturor instrumentelor de ratificare și de denunțare care îi sunt adresate de membrii Organizației.

2. Atunci când notifică membrilor Organizației înregistrarea celui de-al doilea instrument de ratificare primit de aceștia, directorul general le atrage atenția asupra datei intrării în vigoare a prezentei convenții.

A) ratificarea de către orice membru al Organizației a unei noi convenții de revizuire atrage automat, fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 17, denunțarea imediată a prezentei convenții, cu condiția ca noua convenție de revizuire să fi intrat în vigoare;

b) de la data intrării în vigoare a noii convenții de revizuire, prezenta convenție este închisă spre ratificare de către membrii organizației.

2. Prezenta convenție va rămâne în vigoare în toate cazurile în formă și conținut pentru acei membri ai organizației care au ratificat-o, dar nu au ratificat convenția de revizuire.

Textele în engleză și franceză ale acestei convenții sunt în egală măsură autentice.

Site-ul web „Zakonbase” prezintă CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „CU PRIVIRE LA ÎNCETAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ PRIN INIȚIAȚIA ANTREPRENORULUI” (Geneva, 22.06.82) în cel mai ultima editie. Este ușor să respectați toate cerințele legale dacă citiți secțiunile, capitolele și articolele relevante ale acestui document pentru 2014. Pentru a găsi actele legislative necesare pe o temă de interes, ar trebui să utilizați navigarea convenabilă sau căutarea avansată.

Pe site-ul Zakonbase veți găsi CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „CU PRIVIRE LA ÎNCETAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ PRIN INIȚIAȚIA ANTREPRENORULUI” (Geneva, 22.06.82) în cel mai recent și versiunea completa, în care au fost făcute toate modificările și modificările. Acest lucru garantează relevanța și fiabilitatea informațiilor.

Totodată, puteți descărca gratuit CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „CU PRIVIRE LA ÎNCETAREA RELAȚILOR DE MUNCĂ PRIN INIȚIAȚIA ANTREPRENORULUI” (Geneva, 22.06.82) complet gratuit, atât integral, cât și în capitole separate.

Conferința Generală a Organizației Internaționale a Muncii, convocată la Geneva de către Consiliul de conducere al Biroului Internațional al Muncii și reunită la a șaizeci și opta sesiune la 2 iunie 1982, luând act de standardele internaționale existente cuprinse în Recomandarea privind încetarea contractului de muncă, 1963, luând act că, de la adoptarea Recomandării din 1963 privind încetarea raporturilor de muncă în legislația și practica multor Membri ai Organizației, s-au produs schimbări semnificative în aspectele expuse în a spus Recomandarea, Având în vedere că aceste modificări au făcut oportună adoptarea de noi standarde internaționale pe acest subiect, ținând cont în special de problemele grave din acest domeniu cauzate de dificultățile economice și de schimbările tehnologice care au apărut în ultimii ani în multe țări, Hotărând să accepte o numărul de propuneri de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului, care este al cincilea punct de pe ordinea de zi a sesiunii, hotărând să dea acestor propuneri forma unei convenții internaționale, adoptă în această zi de douăzeci și două de iunie a anului. o mie nouă sute optzeci și două, următoarea convenție, care poate fi citată drept Convenția de încetare a relațiilor de muncă, 1982.

SECȚIUNEA I. METODE, DOMENIUL DE APLICARE ȘI DEFINIȚII

articolul 1

Articolul 2

1. Prezenta convenție se aplică tuturor ramurilor de activitate economică și tuturor angajaților.

2. Un membru poate exclude de la aplicarea tuturor sau a unora dintre prevederile prezentei convenții următoarele categorii de salariați:

a) lucrătorii angajați în baza unui contract de muncă pe o anumită perioadă sau pentru a presta un anumit loc de muncă;

b) salariații aflați în perioada de probă sau care dobândesc vechimea necesară, determinată în prealabil și cu o durată rezonabilă;

c) lucrători angajați pe o perioadă scurtă de timp pentru a presta muncă ocazională.

3. Se vor asigura garanții adecvate împotriva utilizării contractelor de muncă pe durată determinată al căror scop este sustragerea protecției prevăzute de prezenta convenție.

5. În măsura în care este necesar, autoritatea competentă sau agenția competentă din fiecare țară pot lua măsuri, în consultare cu organizațiile angajatorilor și ale lucrătorilor în cauză, dacă acestea există, pentru a exclude de la aplicarea convenției sau a anumitor dispoziții ale acesteia. alte categorii limitate de lucrători pentru angajarea persoanelor în privința cărora apar probleme speciale care au o importanță semnificativă în lumina condițiilor particulare de angajare ale lucrătorilor în cauză sau a dimensiunii sau naturii întreprinderii în care sunt angajați.

6. Fiecare membru care ratifică prezenta convenție va enumera, în primul raport privind aplicarea sa, prezentat în temeiul articolului 22 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii, orice categorii care ar fi putut fi excluse în conformitate cu paragrafele 4 și 5 din prezentul articol, indicând: motivele acestei excluderi și, în rapoartele ulterioare, raportează despre stadiul legislației și practicii sale referitoare la categoriile excluse și măsura în care Convenția a fost pusă în aplicare sau se așteaptă să fie implementată în legătură cu aceste categorii.

Articolul 3

În sensul prezentei convenții, termenii „concediere” și „încetare a raporturilor de muncă” înseamnă încetarea unui raport de muncă la inițiativa angajatorului.

SECȚIUNEA II. STANDARDE DE APLICARE GENERALĂ

Subsecțiunea A. JUSTIFICAREA ÎNCETĂRII RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Articolul 4

Relațiile de muncă cu angajații nu se încetează decât dacă există temeiuri legale pentru o astfel de încetare legate de abilitățile sau comportamentul salariatului sau cauzate de nevoile de producție ale întreprinderii, instituției sau serviciului.

Articolul 5

Următoarele motive nu constituie, în special, temeiuri legale pentru încetarea raporturilor de muncă:

a) apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale în afara programului de lucru sau, cu acordul angajatorului, în timpul programului de lucru;

b) intenția de a deveni reprezentant al lucrătorilor, îndeplinirea actuală sau trecută a funcțiilor de reprezentant al lucrătorilor;

c) depunerea unei plângeri sau participarea la un dosar intentat angajatorului pentru presupusa încălcare a legilor sau regulamentelor sau contactarea autorităților administrative competente;

d) rasă, culoare, sex, stare civilă, responsabilități familiale, sarcină, religie, opinii politice, naționalitate sau origine socială;

e) absența de la serviciu în timpul concediului de maternitate.

Articolul 6

1. Absența temporară de la locul de muncă din cauza bolii sau accidentării nu este un temei legal pentru concediere.

SUBCAPITOLUL B. PROCEDURI APLICABILE ÎNAINTE SAU ÎN TIMPUL ÎNCETĂRII LUCRĂRII

Articolul 7

Angajarea unui angajat nu încetează din motive legate de conduita sau de performanța sa până când i se oferă posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile împotriva sa, cu excepția cazului în care nu se poate aștepta în mod rezonabil angajatorului să ofere angajatului o astfel de oportunitate.

Subsecțiunea C. PROCEDURA PENTRU CONTESTAREA LA DECIZIE PRIVIND ÎNCETAREA RELATIILOR DE MUNCĂ

Articolul 8

1. Un angajat care consideră că a fost concediat pe nedrept are dreptul de a contesta decizia la un organism imparțial, cum ar fi o instanță, un tribunal de muncă, un comitet de arbitraj sau un arbitru.

Articolul 9

2. Pentru a se asigura că sarcina de a dovedi nejustificarea concedierii nu revine exclusiv salariatului, metodele specificate la articolul 1 din prezenta convenție prevăd prima sau a doua sau ambele dintre următoarele opțiuni:

a) sarcina de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere, astfel cum este definită la articolul 4 din prezenta convenție, revine angajatorului;

Articolul 10

SUBSECȚIUNEA D. AVERTISMENT TERMENUL DE ÎNCETARE

Articolul 11

Un angajat al cărui angajare urmează să fie reziliat are dreptul de a primi un preaviz rezonabil sau are dreptul la compensație bănească în loc de preaviz, cu excepția cazului în care a comis o abatere gravă, adică o astfel de abatere pentru care ar fi nerezonabil să se ceară angajatorul să continue relațiile de muncă cu acesta în perioada de preaviz.

Subsecțiunea E. PLATA DE ÎNCERCAREA ȘI ALTE TIPURI DE PROTECȚIA VENITURII

Articolul 12

(1) Un lucrător al cărui raport de muncă a fost încetat are dreptul, în conformitate cu legislația și practica națională, să:

a) indemnizația de concediere sau alte tipuri similare de beneficii în legătură cu încetarea raportului de muncă, al căror cuantum depinde, în special, de vechimea în muncă și de nivelul salariului și care sunt plătite direct de angajator sau dintr-un fond creat din contribuții de la angajatori;

c) o combinație de astfel de beneficii și plăți.

2. Un salariat care nu îndeplinește condițiile necesare pentru a primi prestații de la fondul de asigurări pentru șomaj sau din fondurile de asistență pentru șomaj în mod general nu i se plătește niciuna dintre prestațiile sau plățile menționate la paragraful 1 a din prezentul articol numai pentru motivul că: nu primește indemnizație de șomaj conform subparagrafului 1 b.

SECȚIUNEA III. DISPOZIȚII SUPLIMENTARE PRIVIND ÎNCETAREA MUNCĂ DE MUNCĂ DIN MOTIVE ECONOMICE, TEHNOLOGICE, STRUCTURALE SAU SIMILARE SUB-SECȚIUNEA A. CONSULTAREA CU REPREZENTANȚII ANGAJATORULUI

Articolul 13

1. Atunci când Angajatorul intenționează să înceteze raportul de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, el:

a) furnizează reprezentanților lucrătorilor relevanți informații în timp util cu privire la problemă, inclusiv informații cu privire la motivele concedierilor propuse, numărul și categoriile de lucrători care pot fi afectați și perioada în care acestea vor avea loc;

b) să ofere oportunitatea cât mai curând posibil, în conformitate cu legislația și practica națională; reprezentanții lucrătorilor relevanți să se consulte cu privire la măsurile de prevenire sau de reducere a disponibilizărilor și la măsurile de atenuare a efectelor negative ale oricăror disponibilizări asupra lucrătorilor în cauză, în special, cum ar fi furnizarea de locuri de muncă alternative.

2. Prin metodele prevăzute la articolul 1 din prezenta convenție, aplicarea paragrafului 1 al prezentului articol poate fi limitată la cazurile în care numărul de salariați care se preconizează a fi concediați se ridică la cel puțin un anumit număr sau procent de salariați.

Subsecțiunea B. COMUNICAREA CĂTRE AUTORITATEA COMPETENTĂ

Articolul 14

(1) Atunci când Angajatorul intenționează să efectueze concedierea din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, el va notifica, în conformitate cu legislația și practica națională, autoritatea competentă cât mai curând posibil, furnizându-i informații relevante, inclusiv o declarație scrisă a motivelor concedierii, numărul și categoriile de salariați, pe care îi poate afecta, precum și perioada în care este programată să fie implementată.

2. Legile sau reglementările naționale pot limita aplicarea paragrafului 1 al prezentului articol la cazurile în care numărul de salariați care se preconizează a fi concediați se ridică la cel puțin un anumit număr sau procent de salariați.

(3) Angajatorul va notifica autoritatea competentă cu privire la concedierea menționată la paragraful 1 al prezentului articol în perioada minimă anterioară punerii în aplicare a acesteia, astfel cum este stabilită de legile sau reglementările naționale.

SECȚIUNEA IV. DISPOZIȚII FINALE

Articolul 15

Instrumentele oficiale de ratificare a prezentei convenții vor fi trimise directorului general al Biroului Internațional al Muncii pentru înregistrare.

Articolul 16

1. Prezenta convenție obligă numai acei membri ai Organizației Internaționale a Muncii ale căror instrumente de ratificare au fost înregistrate de directorul general.

2. Acesta va intra în vigoare la douăsprezece luni de la data înregistrării de către Directorul General a instrumentelor de ratificare a doi Membri ai Organizației.

3. După aceea, prezenta convenție va intra în vigoare pentru fiecare membru al organizației la douăsprezece luni de la data înregistrării instrumentului său de ratificare.

Articolul 17

1. Fiecare membru care a ratificat prezenta convenție poate, după expirarea a zece ani de la data intrării sale inițiale în vigoare, să o denunțe printr-un act de denunțare adresat directorului general al Biroului Internațional al Muncii pentru înregistrare. Denunţarea produce efecte la un an de la data înregistrării actului de denunţare.

2. Pentru fiecare Membru al Organizației care a ratificat prezenta Convenție și, în termenul de un an de la expirarea celor zece ani specificate în paragraful anterior, nu și-a exercitat dreptul de denunțare prevăzut în prezentul articol, Convenția va rămâne în vigoare pentru o perioadă suplimentară de zece ani și ulterior îl poate denunța până la sfârșitul fiecărui deceniu în modul prevăzut de prezentul articol.

Articolul 18

1. CEO Biroul Internațional al Muncii va notifica tuturor membrilor Organizației Internaționale a Muncii cu privire la înregistrarea tuturor instrumentelor de ratificare și de denunțare trimise acestuia de către membrii Organizației.

2. Atunci când notifică membrilor Organizației înregistrarea celui de-al doilea instrument de ratificare primit de aceasta, directorul general le atrage atenția asupra datei intrării în vigoare a prezentei convenții.

Articolul 19

Directorul general al Biroului Internațional al Muncii va transmite secretarului general al Organizației Națiunilor Unite, spre înregistrare în conformitate cu articolul 102 din Carta Națiunilor Unite, detaliile complete cu privire la toate instrumentele de ratificare și denunțare înregistrate de acesta în conformitate cu cu prevederile articolelor precedente.

Articolul 20

Ori de câte ori Consiliul de conducere al Biroului Internațional al Muncii consideră că este necesar, va prezenta Conferinței Generale un raport privind aplicarea prezentei convenții și va analiza oportunitatea includerii pe ordinea de zi a Conferinței a chestiunii revizuirii ei totale sau parțiale.

Articolul 21

1. Dacă Conferința adoptă o nouă convenție de revizuire a prezentei convenții în totalitate sau în parte și cu excepția cazului în care noua convenție prevede altfel, atunci:

(a) ratificarea de către orice membru al Organizației a unei noi convenții de revizuire atrage automat, fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 17, denunțarea imediată a prezentei convenții, cu condiția ca noua convenție de revizuire să fi intrat în vigoare;

b) de la data intrării în vigoare a noii convenții de revizuire, prezenta convenție este închisă pentru ratificare de către membrii organizației.

2. Prezenta convenție va rămâne în vigoare în toate cazurile în formă și conținut pentru acei membri ai organizației care au ratificat-o, dar nu au ratificat convenția de revizuire.

Articolul 22

Textele în engleză și franceză ale acestei convenții sunt în egală măsură autentice.

Se obișnuiește să le clasifice pe diverse motive, inclusiv organul care le-a adoptat, forța juridică (obligatorie și consultativă) și domeniul de acțiune (bilateral, local, general).

Pactele și convențiile ONU sunt obligatorii pentru toate țările care le ratifică. Organizația Internațională a Muncii adoptă două tipuri de acte care conțin standarde reglementare legală munca: conventii si recomandari. Convenţie sunt acorduri internaționale și sunt obligatorii pentru țările care le ratifică. Dacă convenția este ratificată, statul acceptă masurile necesare implementării acesteia la nivel național și prezintă periodic Organizației rapoarte privind eficacitatea unor astfel de măsuri. Conform Constituției OIM, ratificarea de către un stat a unei convenții nu poate afecta regulile naționale care sunt mai favorabile lucrătorilor. Pentru convențiile neratificate, Consiliul de Conducere poate solicita statului informații despre stadiul legislației și practicii naționale în aplicarea acesteia, precum și asupra măsurilor de îmbunătățire care se propun a fi luate. Recomandări nu necesită ratificare. Aceste acte conțin prevederi care clarifică, detaliază prevederile convențiilor, sau un model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

În prezent, sa decis să se modifice ușor abordarea OIM în ceea ce privește crearea convențiilor pentru a asigura o mai mare flexibilitate a reglementării legale. Vor fi adoptate convenții-cadru care conțin garanții minime ale drepturilor lucrătorilor, completate cu anexe relevante. Unul dintre primele astfel de acte a fost Convenția nr. 183 „Revizuirea Convenției privind protecția maternității (revizuită), 1952”. O serie de prevederi importante privind protecția maternității sunt cuprinse în Recomandarea relevantă. Această abordare face posibilă încurajarea țărilor cu un nivel insuficient de protecție a drepturilor sociale și ale muncii să ratifice această convenție și, prin urmare, să asigure garanțiile minime consacrate în aceasta. Unele țări în curs de dezvoltare se tem că ratificarea convențiilor OIM va pune o povară nejustificată asupra angajatorilor. Pentru țările mai dezvoltate din punct de vedere economic, aceste convenții stabilesc linii directoare pentru creșterea nivelului garanțiilor. Un studiu al experienței OIM arată că statele nu ratifică anumite convenții din diverse motive, inclusiv în cazurile în care la nivel național, legislația sau practica oferă deja un nivel mai ridicat de protecție a drepturilor lucrătorilor.

Principalele direcții de reglementare juridică internațională a muncii

Organizația Internațională a Muncii este activ activități de stabilire a regulilor. Pe parcursul existenței sale au fost adoptate 188 de convenții și 200 de recomandări.

Opt convenții OIM sunt considerate fundamentale. Ele consacră principiile de bază ale reglementării legale a muncii. Acestea sunt următoarele convenții.

Convenția nr. 87 privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare (1948), Convenția nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă (1949) stabilesc dreptul tuturor lucrătorilor și angajatorilor fără prealabil permisiunea de a crea și a se alătura organizațiilor. Autoritățile guvernamentale Acest drept nu trebuie să fie limitat sau împiedicat să fie exercitat. Sunt prevăzute măsuri pentru a proteja dreptul la libertatea de asociere, pentru a proteja sindicatele împotriva discriminării, precum și organizațiile de muncitori și antreprenori de amestecul reciproc în treburile celorlalți.

Convenția nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie (1930) impune abolirea muncii forțate sau obligatorii în toate formele sale. Munca forțată sau obligatorie înseamnă orice muncă sau serviciu care este cerut unei persoane sub amenințare cu pedeapsă și pentru care persoana respectivă nu și-a oferit serviciile în mod voluntar. A fost stabilită o listă a lucrărilor care nu sunt incluse în conceptul de muncă forțată sau obligatorie.

Convenția nr. 105 „Abolirea muncii forțate” (1957) întărește cerințele și stabilește obligațiile statelor de a nu recurge la nicio formă a acesteia astfel:

mijloace de influență sau educație politică, sau ca măsură de pedeapsă pentru prezența sau exprimarea unor opinii politice sau convingeri ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
metoda de mobilizare si folosire a muncii in scopul dezvoltare economică;
mijloace de menținere a disciplinei muncii;
mijloace de pedeapsă pentru participarea la greve;
măsuri de discriminare pe criterii de rasă, origine socială și națională sau religie.

Convenția nr. 111 privind discriminarea (angajarea forței de muncă și ocupația) (1958) recunoaște necesitatea unor politici naționale care să vizeze eliminarea discriminării în muncă, formare profesională pe baza rasei, culorii, sexului, religiei, opiniilor politice, originii naționale sau sociale.

Convenția nr. 100 privind remunerarea egală pentru bărbați și femei pentru muncă de valoare egală (1951) cere statelor să promoveze și să asigure punerea în aplicare a principiului remunerației egale pentru bărbați și femei pentru muncă de valoare egală. Acest principiu poate fi aplicat de legislația națională, orice sistem de stabilire a remunerației stabilit sau recunoscut de lege, convențiile colective dintre angajatori și lucrători sau o combinație. în diverse moduri. În acest scop, se are în vedere și luarea de măsuri pentru a facilita o evaluare obiectivă a muncii prestate pe baza forței de muncă cheltuite. Convenția tratează problema salariilor de bază și a altor remunerații oferite direct sau indirect în bani sau în natură de către angajator lucrătorului în virtutea prestării de către acesta a unei anumite munci. Ea definește remunerația egală pentru muncă de valoare egală ca remunerație determinată fără discriminare pe criterii de sex.

Convenția nr. 138 privind vârsta minimă de admitere la angajare (1973) a fost adoptată pentru a elimina munca copiilor. Vârsta minimă de angajare nu trebuie să fie mai mică decât vârsta de finalizare a învățământului obligatoriu.

Convenția nr. 182 privind interzicerea și acțiunea imediată pentru eliminarea celor mai grave forme de muncă a copiilor (1999) obligă statele să ia imediat măsuri eficiente pentru a interzice și a elimina cele mai grave forme de muncă a copiilor. Activitățile intenționate ale OIM din ultimele două decenii, precum și adoptarea Declarației din 1944, au contribuit la creșterea numărului de ratificări ale acestor convenții.

Încă patru convenții sunt considerate prioritare de către OIM:

Nr. 81 „Cu privire la inspecția muncii în industrie și comerț” (1947) - stabilește obligația statelor de a avea un sistem de inspecție a muncii la întreprinderile industriale să asigure aplicarea prevederilor legale referitoare la condițiile de muncă și protecția lucrătorilor în procesul muncii lor. Acesta definește principiile de organizare și activitățile inspecțiilor, atribuțiile și responsabilitățile inspectorilor;
Nr. 129 „Cu privire la inspecţia muncii în agricultură„(1969) - în baza prevederilor Convenției nr. 81, formulează prevederi privind inspecția muncii, ținând cont de specificul producției agricole;
Nr. 122 „Cu privire la politica de ocupare a forței de muncă” (1964) - prevede implementarea prin ratificarea statelor a unei politici active de promovare a ocupării depline, productive și liber alese;
Nr. 144, Consultarea tripartită pentru promovarea aplicării standardelor internaționale ale muncii (1976), prevede consultarea tripartită între reprezentanții guvernului, angajatorii și lucrătorii la nivel național cu privire la dezvoltarea, adoptarea și aplicarea convențiilor și recomandărilor OIM.

În general, putem evidenția următoarele principalele direcţii de reglementare juridică OIM:

drepturile fundamentale ale omului;
angajare;
politică socială;
reglementarea problemelor de muncă;
relațiile de muncă și condițiile de muncă;
Securitate Socială;
reglementarea legală a muncii pentru anumite categorii de lucrători ( Atentie speciala acordă atenție interzicerii muncii copiilor și protecției muncii pentru femei; un număr semnificativ de acte sunt dedicate reglementării muncii marinarilor, pescarilor și a altor categorii de muncitori).

Adoptarea convențiilor de nouă generație este condiționată cantitate semnificativă acte ale OIM și necesitatea urgentă de a adapta standardele pe care le conțin la condițiile moderne. Ele reprezintă un fel de sistematizare a reglementării legale internaționale a muncii într-un anumit domeniu.

De-a lungul istoriei sale, OIM a acordat o atenție semnificativă reglementării muncii navigatorilor și lucrătorilor din sectorul pescuitului. Acest lucru se datorează naturii și condițiilor de muncă ale acestor categorii de persoane, care impun în special dezvoltarea unor standarde internaționale de reglementare juridică. Aproximativ 40 de convenții și 29 de recomandări sunt dedicate problemelor de reglementare a muncii navigatorilor. În aceste domenii, în primul rând, au fost elaborate convenții IG de nouă generație: „Labour in Maritime Shipping” (2006) și „On Labor in the Fishing Sector” (2007). Aceste convenții ar trebui să ofere un nivel calitativ nou de protecție a drepturilor sociale și de muncă ale acestor categorii de lucrători.

Același lucru s-a desfășurat în legătură cu standardele de protecție a muncii – vorbim de Convenția OIM nr. 187 „Cu privire la principiile de promovare a securității și sănătății în muncă” (2006), completată de Recomandarea corespunzătoare. Convenția stipulează că statul semnatar va promova îmbunătățirea continuă a securității și sănătății în muncă pentru a preveni cazurile de leziuni industriale, boli profesionaleși decese la locul de muncă. În acest scop, politicile, sistemele și programele sunt elaborate în consultare cu cele mai reprezentative organizații de angajatori și de muncitori la nivel național.

Sistemul Național de Siguranță și Igienă include:

reglementări, contracte colective și alte instrumente relevante privind securitatea și sănătatea în muncă;
activitățile organului sau departamentului responsabil cu problemele de securitate și sănătate în muncă;
mecanisme de asigurare a conformității cu legile și reglementările naționale, inclusiv sistemele de inspecție;
măsuri care vizează asigurarea cooperării la nivel de întreprindere între conducerea acesteia, angajați și reprezentanții acestora ca element de bază al măsurilor preventive la locul de muncă.

Recomandarea privind Cadrul de Promovare a Securității și Sănătății în Muncă completează prevederile Convenției și are ca scop facilitarea dezvoltării și adoptării de noi instrumente și a schimbului internațional de informații în domeniul securității și sănătății în muncă.

În sfera reglementării relațiilor de muncă, convențiile privind încetarea raporturilor de muncă și protecția salariului sunt de mare importanță. Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă (1982) a fost adoptată pentru a proteja lucrătorii împotriva încetării raporturilor de muncă fără temeiuri legale. Convenția stabilește cerința justificării – trebuie să existe un temei legal legat de abilitățile sau comportamentul lucrătorului sau cauzat de necesitatea producției. De asemenea, enumeră motivele care nu constituie temeiuri legale pentru încetarea raporturilor de muncă, inclusiv: apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale; intenția de a deveni reprezentant al lucrătorilor; acționând ca reprezentant al femeilor care alăptează; depunerea unei plângeri sau participarea la un dosar intentat unui antreprenor sub acuzația de încălcare a legii; motive discriminatorii - rasă, culoare, sex, stare civilă, responsabilități familiale, sarcină, religie, opinie politică, naționalitate sau origine socială; absența de la serviciu în timpul concediului de maternitate; absența temporară de la locul de muncă din cauza bolii sau rănirii.

Convenția stabilește atât procedurile care trebuie urmate înainte și în timpul încetării unui raport de muncă, cât și procedura de contestare a deciziei de concediere. Sarcina dovedirii existenței unui temei legal pentru concediere revine angajatorului.

Convenția prevede dreptul salariatului de a primi un preaviz rezonabil cu privire la încetarea planificată a raportului de muncă sau dreptul la despăgubiri bănești în loc de preaviz, dacă nu a săvârșit o abatere gravă; dreptul la indemnizație de concediere și/sau alte tipuri de protecție a venitului (prestații din fondul de asigurări pentru șomaj, fonduri de șomaj sau alte forme de asigurări sociale). În caz de concediere nejustificată, se așteaptă imposibilitatea anulării deciziei de concediere și reintegrarea lucrătorului la locul de muncă anterior, plata unei despăgubiri corespunzătoare sau a altor beneficii. În cazul încetării raportului de muncă din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul este obligat să informeze salariații și reprezentanții acestora, precum și agenția guvernamentală relevantă despre aceasta. Statele la nivel național pot impune anumite restricții privind disponibilizările în masă.

Convenția OIM nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (1949) conține un număr semnificativ de norme care vizează protejarea intereselor lucrătorilor: privind forma de plată a salariilor, privind limitarea plății salariilor în natură, privind interzicerea a antreprenorilor de la limitarea libertăţii de a dispune de lor salariile la discreția sa și o serie de alte prevederi importante. În art. 11 din prezenta convenție prevede că în cazul falimentului unei întreprinderi sau lichidării acesteia în procedura judiciara lucrătorii se vor bucura de poziţia de creditori privilegiaţi.

Organizația Internațională a Muncii a adoptat și Convenția nr. 131 „Cu privire la stabilirea salariilor minime cu o considerație specială pentru țările în curs de dezvoltare” (1970). În conformitate cu acesta, statele se angajează să introducă un sistem de salariu minim care să acopere toate grupurile de salariați ale căror condiții de muncă fac adecvată aplicarea unui astfel de sistem. Salariul minim conform prezentei convenții „va avea putere de lege și nu va fi redus”. La stabilirea salariului minim se iau în considerare următorii factori:

nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora, ținând cont de nivelul general al salariilor din țară, costul vieții, beneficiile sociale și nivelul de trai comparativ al altor grupuri sociale;
considerații economice, inclusiv cerințele de dezvoltare economică, nivelurile de productivitate și dezirabilitatea realizării și menținerii nivel inalt angajare. Pentru a asigura implementarea efectivă a tuturor prevederilor privind salariul minim, sunt luate măsuri adecvate, cum ar fi inspecția corespunzătoare, completată cu alte măsuri necesare.

Lista convențiilor OIM în vigoare în Federația Rusă

1. Convenția nr. 11 „Cu privire la dreptul de organizare și asociere al lucrătorilor din agricultură” (1921).

2. Convenția nr. 13 „Cu privire la utilizarea plumbului alb în pictură” (1921).

3. Convenția nr. 14 „Cu privire la repausul săptămânal în întreprinderile industriale” (1921).

4. Convenția nr. 16 „Cu privire la examinarea medicală obligatorie a copiilor și tinerilor angajați la bordul navelor” (1921).

5. Convenția nr. 23 „Cu privire la repatrierea navigatorilor” (1926).

6. Convenția nr. 27 „Cu privire la indicarea greutății mărfurilor grele transportate pe nave” (1929).

7. Convenția nr. 29 „Cu privire la forțat sau munca obligatorie” (1930).

8. Convenția nr. 32 „Cu privire la protecția împotriva accidentelor a lucrătorilor angajați la încărcarea sau descărcarea navelor” (1932).

9. Convenția nr. 45 „Cu privire la angajarea femeilor în munca subterană în mine” (1935).

10. Convenția nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână” (1935).

11. Convenția nr. 52 „Cu privire la concediile anuale plătite” (1936).

12. Convenția nr. 69 „Cu privire la eliberarea certificatelor de competență pentru bucătarii de nave” (1946).

13. Convenția nr. 73 „Cu privire la examinarea medicală a navigatorilor” (1946).

14. Convenția nr. 77 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și adolescenților în vederea stabilirii aptitudinii acestora pentru muncă în industrie” (1946).

15. Convenția nr. 78 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și tinerilor în scopul determinării aptitudinii lor pentru munca neindustrială” (1946).

16. Convenția nr. 79 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și tinerilor în scopul stabilirii aptitudinii lor pentru muncă” (1946).

17. Convenția nr. 87 „Cu privire la libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare” (1948).

18. Convenția nr. 90 privind munca de noapte a tinerilor în industrie (revizuită în 1948).

19. Convenția nr. 92 privind cazarea echipajelor la bordul navelor (revizuită în 1949).

20. Convenția nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (1949).

21. Convenția nr. 98 „Cu privire la aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă” (1949).

22. Convenția nr. 100 „Cu privire la remunerarea egală între bărbați și femei pentru munca de valoare egală” (1951).

23. Convenția privind protecția maternității nr. 103 (1952).

24. Convenția nr. 106 „Cu privire la repausul săptămânal în comerț și instituții” (1957).

25. Convenția nr. 108 „Actul național de identitate al navigatorilor” (1958).

26. Convenția nr. 111 privind discriminarea (angajarea forței de muncă și ocupația) (1958).

27. Convenția nr. 113 „Cu privire la examen medical marinari” (1959).

28. Convenția nr. 115 „Cu privire la protecția lucrătorilor împotriva radiațiilor ionizante” (1960).

29. Convenția nr. 116 „Cu privire la revizuirea parțială a convențiilor” (1961).

30. Convenția nr. 119 „Cu privire la furnizarea de dispozitive de protecție pentru mașini” (1963).

31. Convenția nr. 120 „Cu privire la igiena în comerț și unități” (1964).

32. Convenția privind politica de ocupare a forței de muncă nr. 122 (1964).

33. Convenția nr. 124 „Cu privire la examinarea medicală a tinerilor în scopul determinării aptitudinii lor pentru muncă în lucrări subterane în mine și mine” (1965).

34. Convenția nr. 126 privind cazarea echipajului la bordul navelor de pescuit (1966).

35. Convenția nr. 133 „Cu privire la cazarea echipajului la bordul navelor”. Dispoziții suplimentare (1970).

36. Convenția nr. 134 „Cu privire la prevenirea accidentelor de muncă în rândul navigatorilor” (1970).

37. Convenția privind vârsta minimă nr. 138 (1973).

38. Convenția nr. 142 „Cu privire la orientarea și formarea profesională în domeniul dezvoltării resurselor umane”.

39. Convenția nr. 147 „Standarde minime pentru navele comerciale” (1976).

40. Convenția nr. 148 „Cu privire la protecția lucrătorilor împotriva pericolelor profesionale cauzate de poluarea aerului, zgomotul și vibrațiile la locul de muncă” (1977).

41. Convenția nr. 149 „Cu privire la angajarea și condițiile de muncă și de viață ale personalului medical” (1977).

42. Convenția nr. 159 „Cu privire la reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități” (1983).

43. Convenția privind statistica muncii nr. 160 (1985).

in afara de asta Legislația rusă Pentru reglementarea raporturilor de muncă au o mare importanță normele juridice internaționale, care sunt elaborate pe baza studiului, generalizării și selecției atentă a celor mai valoroase și semnificative norme naționale universal. Constituţie Federația Rusă prevede că principiile și normele general acceptate drept internaționalși tratatele internaționale ale Federației Ruse fac parte integrantă din sistemul său juridic. Astfel de tratate internaționale includ Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), care exprimă poziția sa cu privire la o gamă largă de probleme sociale și de muncă și sunt standarde internaționale ale muncii, de exemplu. norme, a căror aplicare obligatorie asigură respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor în sfera muncii și protecția acestora.

Dreptul muncii

O serie de reglementări privind problemele de muncă au fost adoptate de Consiliul Europei (CoE). Conţinutul relaţiilor de muncă este determinat în mod obiectiv de nivelul de dezvoltare a economiei şi de forţele productive ale societăţii.

Dreptul modern al muncii stabilește standarde minime și prag, procedurale și procedurale în cadrul cărora subiecții relațiilor de muncă își pot determina drepturile și obligațiile. Dar diferitele standarde în vigoare în tari diferite, poate influența semnificativ competitivitatea antreprenorilor care utilizează munca angajata, pe piata mondiala.
Reglementare internațională munca este un sistem de standarde de reglementare legală a muncii consacrat în acte și acorduri internaționale.

Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului

Atunci când Angajatorul intenționează să înceteze un raport de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, acesta: a) furnizează prompt reprezentanților angajaților relevanți informații relevante, inclusiv informații despre motivele încetării propuse, numărul și categoriile de angajații care pot fi afectați și perioada în care vor fi produși; b) să ofere oportunitatea cât mai curând posibil, în conformitate cu legislația și practica națională; reprezentanții lucrătorilor relevanți să se consulte cu privire la măsurile de prevenire sau de reducere a disponibilizărilor și la măsurile de atenuare a efectelor negative ale oricăror disponibilizări asupra lucrătorilor în cauză, în special, cum ar fi furnizarea de locuri de muncă alternative. 2.

Convențiile Organizației Internaționale a Muncii

Atenţie

De exemplu, se aplică Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă, care impune angajatorului sarcina de a dovedi existența unui temei juridic pentru concedierea angajaților și, de asemenea, nu permite încetarea raporturilor de muncă din cauza incapacității temporare. Este evident că normele acestei convenții sunt concepute pentru a preveni discriminarea la concedierea lucrătorilor, inclusiv pe baza invalidității lor temporare.

Prevederile Convenției OIM nr. 173 privind protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului sunt, de asemenea, aplicabile, garantând satisfacerea cu prioritate a creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului în comparație cu alte creanțe privilegiate, în special, în comparație cu cerințele statului și ale sistemului de asigurări sociale.

Partea 3. convenţiile organizaţiei internaţionale a muncii

Info

Reprezentanții lucrătorilor beneficiază de facilități adecvate în cadrul întreprinderii pentru a le permite să își îndeplinească funcțiile rapid și eficient. Cerințele Convenției nr. 135 sunt luate în considerare în standarde Codul Munciiși articolul 25 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care se numește „Garanții pentru angajații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din funcțiile lor principale”.

Codul Muncii stabilește și garanții suplimentare pentru reprezentanții salariaților: în perioada negocierilor colective se instituie pentru aceștia un regim special de tragere la răspundere disciplinară, modificarea și încetarea acestora. contract de muncă la iniţiativa angajatorului. Timp de lucru O serie de convenții OIM tratează probleme legate de timpul de lucru.

Principalele convenții ale OIM privind reglementarea pieței muncii

Pe lângă aspectele discutate, Convenția privind protecția salariilor prevede și protecția salariilor în cazul falimentului unei întreprinderi sau al lichidării acesteia în instanță (articolul 11). „Lucrătorii angajați în întreprindere se vor bucura de poziția de creditori privilegiați, fie în ceea ce privește salariile pe care urmează să le primească pentru serviciile prestate în perioada premergătoare falimentului sau lichidării, care urmează să fie determinată de legislația națională, fie în ceea ce privește salariile a căror valoare nu depășește suma prevăzută de legislația națională.” În aplicarea acestor prevederi, în aprilie 2012 a fost ratificată Convenția nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui angajator”.

Convențiile OIM care reglementează relațiile de muncă

Important

Prin urmare, folosirea recruților pentru a efectua lucrări la instalațiile civile este utilizarea forței de muncă a personalului militar care nu s-a oferit voluntar pentru îndeplinirea sarcinilor asociate serviciului militar ca metodă de utilizare a forței de muncă pentru nevoile de dezvoltare economică. Există o încălcare a prevederilor convenției menționate, care are o forță juridică mai mare decât legislația internă, care permite recrutarea personalului militar pentru a lucra în instalațiile civile.

Mai mult, în partea a 2-a a art. 2 din Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie prevede că munca persoanelor care execută o pedeapsă prin sentință judecătorească nu poate fi trecută la dispoziția persoanelor fizice, companiilor sau societăților.

Convenția OIM privind relațiile de muncă

Curtea Constituțională a indicat că această prevedere limitează drepturile angajatorului și oferă activiștilor sindicali avantaje nejustificate față de ceilalți angajați. În acest sens, FNPR a început să lucreze activ la ratificarea urgentă a celei de-a 135-a Convenții OIM pentru a restabili ulterior protecția împotriva demiterii liderilor de sindicat în organizatii primare. Convenția în cauză prevede că termenul „reprezentanți ai lucrătorilor” înseamnă persoane care sunt recunoscute ca atare în conformitate cu legislația și practica națională. Aceștia sunt reprezentanți ai sindicatelor desemnați sau aleși de sindicate sau membri ai unor astfel de sindicate, sau reprezentanți aleși, respectiv reprezentanți aleși liber de lucrătorii întreprinderii în conformitate cu prevederile legislației naționale.

În conformitate cu articolul 3 din Convenție, fiecare stat membru al OIM care ratifică convenția acceptă obligații care prevăd protecția creanțelor lucrătorilor printr-o franciză (Secțiunea II) sau obligații care prevăd protecția creanțelor lucrătorilor prin instituții de garantare ( secțiunea III), sau obligații care decurg din ambele secțiuni. Alegerea este indicată în declarația care însoțește ratificarea.

În acest sens, în legea federală de ratificare, se include textul corespunzător al declarației. Legislația actuală a Federației Ruse stabilește unul dintre mecanismele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor prevăzute de Convenție - un privilegiu în satisfacerea creanțelor creditorilor.

Curtea Constituțională a constatat că partea 4 a art. este incompatibilă cu Constituția Federației Ruse. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu modificările ulterioare, limitând drepturile taților. Având în vedere cazul conformării Codului Muncii al Federației Ruse cu Constituția (partea 4 a art.

19 privind egalitatea în drepturi, libertăți și șanse pentru punerea lor în aplicare pentru bărbați și femei), Curtea a luat în considerare și Convenția OIM nr. 156 și a recunoscut prevederile părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt conforme cu Constituția „... în măsura în care în sistemul de reglementare legală actuală aceasta, prin interzicerea concedierii la inițiativa angajatorului a femeilor cu copii sub trei ani de vârstă și alte persoane care cresc copii de vârsta specificată fără mamă, exclude posibilitatea de a folosi această garanție tatălui, care este singurul întreținător de familie într-o familie numeroasă care crește copii mici, inclusiv un copil sub vârsta de trei ani, în cazul în care: mama nu are o relație de muncă și are grijă de copii.”
Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF), care dezvoltă sensul acestei norme constituționale, este ușor modificat: „dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele stipulate. legislatia muncii si alte acte care contin norme dreptul muncii(Constituția specifică doar legi), se aplică regulile tratatului internațional.” Implementarea acestei prevederi înseamnă că normele dreptului internațional ar trebui considerate drept norme de acțiune directă, pe care CONVENȚII OIM ȘI DREPTUL MUNCII RUS ar trebui aplicate de toate organele guvernamentale, inclusiv de instanțele de judecată.

La justificarea cererilor lor, atât cetățenii cât și entitati legale se poate referi la dreptul internațional. Convențiile OIM, ca și alte tratate internaționale, dobândesc forță juridică după ratificarea lor.