Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CURS

Analiza utilizării resurselor de muncă la întreprindere

Introducere

Dezvoltarea cu succes a întreprinderii, competitivitatea acesteia, producția de produse de înaltă calitate este determinată, în primul rând, de resursele de muncă ale companiei. În condițiile moderne, resursele de muncă sunt considerate ca fiind cele mai importante resurse ale unei organizații. Cu toate acestea, ca termen, resursele de muncă înseamnă partea aptă de muncă a populației țării care este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Pentru a analiza eficacitatea utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere, ei folosesc cel mai adesea un mai încăpător și concept modern„potenţial de angajare”.

Conceptele de „potențial de muncă” și „ potenţialul personalului' sunt practic identice. Aspectul social al resurselor de muncă se exprimă într-un fenomen precum potențialul uman, a cărui manifestare economică este potențialul de personal.

Potențialul de personal al unei organizații este o caracteristică generală (cantitativă și calitativă) a personalului ca unul dintre tipurile de resurse asociate îndeplinirii funcțiilor care îi sunt atribuite și atingerii obiectivelor dezvoltării pe termen lung a întreprinderii. Acestea sunt capacitățile existente și potențiale ale lucrătorilor ca sistem integral (colectiv) care sunt utilizate și pot fi utilizate la un anumit moment în timpul procesului de muncă.

Eficiența utilizării forței de muncă în procesul de producție determină în mare măsură indicatorii volumului producției, nivelul de cost și calitatea produselor, rezultatul financiar rezultat și, în ultimă instanță, potențialul economic al entității economice. De aceea analiza resurselor de muncă joacă un rol important în succesul întreprinderii.

Obiectul de studiu al lucrării de curs este compania SRL „Demetra - Plast”, care se ocupă de fabricarea și montarea de ferestre termopan din plastic și metal, structuri de vitralii, jaluzele.

Acest curs stabilește aspecte teoretice legate de utilizarea resurselor de muncă ale organizației, analiza acestora în întreprindere, indicatorii de evaluare a potențialului de personal al întreprinderii și modalitățile de creștere a productivității muncii prin îmbunătățirea politica de personal la întreprindere.

Relevanța acestei lucrări este predeterminată de tendințele generale în studiul economiei unei întreprinderi: consolidarea rolului resurselor umane în dezvoltarea de succes a unei întreprinderi, impactul acesteia asupra creării valorii finale a produsului și formarea de profituri.

Obiectivul principal al acestei lucrări este dezvăluirea celor studiate baza teoretica si aducerea unei analize practice factoriale a potentialului de personal al intreprinderii.

Scopul lucrării este de a analiza activitățile Demetra-Plast SRL, potențialul personalului acesteia și de a determina posibile modalități de îmbunătățire a acestuia.

Pentru a atinge obiectivul propus, este necesar să efectuați următoarele sarcini:

Evaluarea utilizării forței de muncă: numărul, componența și structura forței de muncă;

Studiul indicatorilor numărului de angajați, producție, rentabilitate;

Studierea dinamicii mișcării muncii;

Efectuarea unei analize factoriale a productivității muncii la întreprindere și elaborarea măsurilor pentru eventuala îmbunătățire a resurselor umane în condițiile actuale de producție la întreprindere.

1. Bazele teoretice ale analizei utilizăriiAresurselor de muncă

1.1 Personalul întreprinderii și structura acesteia. Probleme de analiză trlaresurse proaspete

planificarea personalului economic

Resursele de muncă reprezintă partea aptă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofizice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Resursele de muncă includ atât persoane angajate în economie, cât și neangajați, dar capabili să muncească. Calitățile psihofiziologice și intelectuale ale unei persoane necesare pentru realizarea activității utile depind de vârstă, care acționează ca un fel de criteriu care face posibilă evidențierea resurselor de muncă din întreaga populație. Conform practicii statistice consacrate, resursele de muncă sunt formate din cetățeni apți de muncă în vârstă de muncă și cetățeni mai tineri și mai mari decât vârsta de muncă care lucrează în economia țării.

Conceptul de „resurse de muncă” este utilizat pentru a caracteriza populația în vârstă de muncă în întreaga țară, regiune, sector al economiei sau în cadrul oricărui grup profesional. Odată cu aceasta, în știința și practica economică, concepte precum „forța de muncă”, „resurse umane”, „cadre”, „angajați”, „personal”, „potențial de muncă”, „ capital uman”, având conținut și încărcătură semantică diferite. Ele se completează reciproc, dezvăluind oricare dintre laturile purtătorului acestor concepte. - persoană. Utilizarea diferiților termeni este, de asemenea, importantă deoarece există standarde internaționale stabilite în raport cu care se pot face comparații între țări.

Sub aspectul analizării acelei părți din resursele de muncă ale țării, care este se dezgheță la o anumită întreprindere, se obișnuiește să se folosească conceptul de „personal al întreprinderii”

Personal (din lat. personalis- personal) - acesta este personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Principalele caracteristici ale personalului sunt:

Prezența relației sale de muncă cu angajatorul, care sunt întocmite contract de muncă(contracta). Cu toate acestea, în practică, în unele cazuri, nu există o înregistrare legală formală a angajării, ceea ce duce la privarea de garanții pentru ca personalul să respecte normele în legătură cu acestea. dreptul muncii. Proprietarii lucrători și coproprietarii organizației sunt incluși în personal dacă, pe lângă partea de venit care le este cuvenită, primesc o plată corespunzătoare pentru participarea la activitățile organizației cu munca lor personală;

Deținerea unor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă și, prin urmare, încadrarea acestuia într-una dintre categoriile de personal: manageri, specialiști, alți angajați (interpreți tehnici), muncitori;

Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea atingerii obiectivelor organizației prin stabilirea unor obiective adecvate pentru un angajat individual și crearea condițiilor pentru implementarea efectivă a acestora.

Personalul întreprinderii - acesta este un ansamblu de persoane fizice care se află cu societatea ca persoană juridică într-o relație reglementată printr-un contract de muncă. Este o echipă de muncitori cu o anumită structură corespunzătoare nivelului științific și tehnic al producției, condițiilor de asigurare a producției cu forță de muncă și cerințelor normative și legale stabilite. Categoria „personal al întreprinderii” caracterizează potenţialul de personal, forţa de muncă şi resursele umane de producţie. Acesta reflectă totalitatea angajaților din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile principale, cât și de cele secundare ale întreprinderii.

Numărul de personal al organizației depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție (sau altele) și de management, de gradul de mecanizare, automatizare, informatizare a acestora. Acești factori determină valoarea sa normativă (planificată). Mai obiectiv, personalul se caracterizează prin numărul de salarii (real), adică. numărul de angajați care lucrează oficial în organizație în acest moment.

Structura personalului organizației este un set de grupuri separate de angajați, unite după un anumit criteriu. Poate fi statistic și analitic.

Structura statistică reflectă distribuția personalului și mișcarea acestuia în contextul angajării pe tip de activitate, precum și pe categorii și grupe de posturi. Deci, personalul din principalele tipuri de activitate (persoane care lucrează în departamentele principale și auxiliare, cercetare și dezvoltare, aparatul de management, angajat în producția de produse, servicii sau deservirea acestor procese) și activități non-core (angajații locuințelor). si servicii comunale, sfera sociala). La rândul lor, toți sunt împărțiți în categorii: manageri, specialiști, alți angajați (interpreți tehnici), muncitori.

Structura analitică este împărțită în general și particular. cutaway structura de ansamblu personalul este considerat din motive precum profesie, calificări, educație, sex, vârstă, vechime. Structura privată reflectă raportul dintre grupurile individuale de muncitori, de exemplu, „angajați cu muncă grea cu ajutorul celor mai simple dispozitive și fără ele”, „angajați la centrele de prelucrare”, etc.

Criteriul de optimizare a structurii de personal este respectarea numărului de angajați din diferitele grupe de locuri de muncă cu volumul de muncă necesar pentru îndeplinirea fiecărei grupe de muncă, exprimat în costuri de timp.

Pe baza participării la procesul de producție sau management, de ex. natura functiile muncii, și deci postul ocupat, personalul se împarte în următoarele categorii:

Manageri care îndeplinesc funcții management general. Ele sunt împărțite condiționat în trei niveluri: cel mai înalt (al organizației în ansamblu - director, director general, manager și adjuncții acestora), mediu (șefii principalelor diviziuni structurale- departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi), de bază (lucru cu interpreți - șefi de birouri, sectoare; master). Managerii includ persoanele care dețin funcții de manageri, inclusiv managerul de personal;

Specialiști - persoane care îndeplinesc funcții economice, de inginerie, juridice și de altă natură. Acestea includ economiști, avocați, ingineri de proces, ingineri mecanici, contabili, dispeceri, auditori, ingineri de formare, inspectori de personal etc.;

Alți angajați (interpreți tehnici) implicați în întocmirea și execuția documentelor, contabilitate, control, servicii de menaj: agent de achiziții, casier, secretar-stenograf, cronometru etc.;

Lucrători care creează direct valori materiale sau furnizarea de servicii industriale. Distingeți între lucrătorii principali și auxiliari.

Structura profesională a personalului organizației este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, ingineri, avocați etc.) care au un set de cunoștințe teoretice și abilități practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă într-un domeniu anume.

Structura de calificare a personalului este raportul dintre angajații cu diferite niveluri de calificare (adică grade formare profesională), necesare pentru îndeplinirea anumitor funcții de muncă. În țara noastră, nivelul de calificare al lucrătorilor se caracterizează printr-o categorie sau clasă (de exemplu, pentru șoferi), iar pentru specialiști - pe categorie, categorie sau clasă. De exemplu, în funcție de nivelul de calificare, inginerii proiectanți pot ocupa funcțiile de „șef”, „conducător”, proiectant „senior” de categoriile I, II și III.

Structura de gen și vârstă a personalului organizației este raportul dintre grupurile de personal pe gen (bărbați, femei) și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția persoanelor de vârstele corespunzătoare în numărul total de personal. La studierea componenței pe vârstă se recomandă următoarele grupe: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 de ani și peste.

Structura personalului în funcție de vechimea în muncă poate fi considerată în două moduri: după vechimea totală în muncă și vechimea în muncă într-o organizație dată. Experiența totală este grupată în următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 de ani și mai mult. Vechimea în această organizație caracterizează stabilitatea forței de muncă. Statistica distinge următoarele perioade: până la 1 an, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 de ani și mai mult.

Structura personalului pe nivel de studii (general şi special) caracterizează repartizarea persoanelor cu educatie inalta, inclusiv nivelul de pregătire - licență, specialist, master; studii superioare incomplete (mai mult de jumătate din perioada de studii); secundar de specialitate; general mediu; secundar inferior; iniţială.

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, gradul de utilizare a echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprinderii cu resursele de muncă. și eficiența utilizării lor.

Sarcinile principale ale analizei resurselor de muncă ale întreprinderii:

1) Studiul securității întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu personalul din punct de vedere al parametrilor cantitativi și calitativi;

2) Evaluarea extinderii, intensității și eficienței utilizării personalului în întreprindere;

3) Identificarea rezervelor pentru o utilizare cat mai completa si eficienta a personalului intreprinderii.

Ca surse de informații pentru analiză, se utilizează un plan de muncă, raportarea statistică a muncii, datele din fișa de pontaj și departamentul de personal al unei anumite întreprinderi.

1.2 Planificarea personalului, caracteristica cantitativă șiindicatori ai circulației personalului întreprinderii

Scopul planificării forței de muncă este de a oferi lucrătorilor locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea potrivită, în conformitate atât cu abilitățile și înclinațiile acestora, cât și cu cerințele producției. La planificarea personalului, o întreprindere trebuie să ia în considerare nu numai cererea, ci și personalul disponibil în prezent și ce lucrători vor fi potențial necesari în viitor.

Determinarea nevoii de personal este cea mai importantă direcție în sistemul de management al personalului, care vă permite să stabiliți compoziția calitativă și cantitativă a personalului pentru o anumită perioadă de timp. Necesarul de personal este planificat separat pentru grupuri și categorii de salariați. Metodologia de calcul a nevoii de lucrători din diferite grupuri și profesii are propriile sale caracteristici.

Numărul necesar de lucrători de bază este determinat de:

intensitatea muncii program de producție;

standarde de producție;

Locuri de muncă bazate pe standarde de servicii.

La calcularea numărului de intensitate a forței de muncă, numărul total de lucrători cheie se determină prin împărțirea intensității muncii planificate a programului de producție la fondul efectiv de timp de lucru al unui muncitor pe an, ținând cont de rata planificată de respectare a normelor. Intensitatea forței de muncă a programului de producție se calculează, de regulă, prin calcul direct: volumul producției pentru fiecare articol de nomenclatură al planului se înmulțește cu timpul petrecut în perioada de planificare pentru fabricarea unei unități de producție.

La calcularea în funcție de ratele de producție, numărul de muncitori principali se determină pe baza sarcinii de producție și a standardelor de producție, prin calcularea raportului dintre volumul producției în unitățile de măsură acceptate și rata de producție înmulțit cu fondul efectiv al timpului de lucru.

Metoda de calcul pentru locurile de muncă bazată pe standardele de serviciu pentru munca agregată este utilizată pentru a determina numărul de lucrători cheie care efectuează lucrări privind gestionarea unităților, cuptoarelor, aparatelor, mașinilor și altor echipamente și controlul proceselor tehnologice, a căror reglementare este dificilă. . Numărul de lucrători în această metodă se calculează prin produsul numărului de unități de lucru; numărul de muncitori necesari pentru a deservi o unitate în timpul unei ture; numărul de schimburi pe zi; numărul de zile de funcționare a unității în perioada planificată.

Numărul de angajați este determinat pe baza datelor medii disponibile din industrie, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de întreprindere. Trebuie remarcat faptul că standardele privind numărul de angajați, în funcție de domeniul de aplicare al acestora, ar trebui elaborate nu numai pentru fiecare funcție de conducere individuală, întreprinderea în ansamblu, ci și pentru anumite tipuri de muncă și posturi.

Numărul de manageri este determinat de mărimea întreprinderii, de caracteristicile industriei acesteia, de standardele de management etc.

Toate calculele privind numărul de personal ar trebui să se bazeze pe raționalizarea forței de muncă. Pentru a calcula numărul de personal, se folosesc diverse tipuri de norme: timp, producție, serviciu, număr, manevrabilitate.

Pe lângă cele generale, există și o nevoie suplimentară de personal, care este diferența dintre necesarul total și disponibilitatea reală a personalului la începutul perioadei de planificare. Necesarul suplimentar de muncitori este calculat pentru anul planificat și pentru fiecare trimestru, deoarece volumul producției și pierderea lucrătorilor pe trimestru este inegală. Necesarul suplimentar de specialiști și angajați se stabilește pentru anul planificat, în funcție de număr posturi vacante pe baza statelor aprobate, precum si plecarea preconizata a acestor lucratori din diverse motive.

O sarcină integrală a planificării personalului este determinarea costurilor necesare asigurării întreprinderii cu lucrători calificați. Aceasta se referă atât la costurile de întreținere a personalului, cât și la completarea și formarea acestuia. Planificarea costurilor de personal presupune luarea în considerare a tuturor factorilor structurali cantitativi și calitativi, a componentelor relevante de preț și tarif.

Caracteristica cantitativă personalul întreprinderii este măsurat prin indicatori precum statul de plată, salariul mediu și numărul de prezență al angajaților.

Numărul total de angajați este definit ca suma numărului de personal industrial și neindustrial.

Numărul de angajați include numărul total al tuturor angajații întreprinderii(permanenți, sezonieri și temporari), inclusiv cei aflați în călătorii de afaceri, vacanțe, bolnavi care nu au mers la muncă cu permisiunea șefului. Nu sunt incluși în statul de plată următorii salariați: lucrători cu fracțiune de normă angajați din exterior; lucrătorii detașați să lucreze în alte organizații (dacă primesc salarii acolo); studenți ai universităților și școlilor tehnice trimiși la pregătire practică; lucrătorii care prestează muncă ocazională de până la 5 zile.

Prezență - numărul minim necesar de angajați care trebuie să vină la muncă în fiecare zi pentru a finaliza sarcina la timp.

Numărul mediu de angajați a salariaților se determină prin însumarea statelor de plată a salariaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv în weekend și sărbători, și împărțirea sumei primite la numărul complet de zile calendaristice ale perioadei.

caracteristică cantitativă potenţial de muncăîntreprinderea caracterizează fondul de resurse de muncă, calculat în om-zile (pers./zile), om-ore (pers./ore). Un astfel de fond este determinat de următoarea formulă:

PSF = H S r T RV, (1,1)

unde FRT este fondul de resurse de muncă;

Ch C p - numărul mediu de salariați;

T РВ - durata medie a perioadei de lucru, în zile sau ore.

Durata timpului de lucru în perioada de planificare poate fi determinată pe baza bugetului timpului de lucru folosind formula:

T PB = (T K - T V - T PRZ - T O - T B - T U - T G - T PR) P SM - (T KM + T P + T C), (1,2)

unde T K este numărul de zile calendaristice dintr-un an;

T B - numărul de zile libere într-un an;

T PRZ - numărul de vacanțe într-un an;

T O - durata următoarei și concedii suplimentare;

T B - numărul de absențe de la serviciu din cauza bolii și a sarcinii;

T U - durata concediilor de studii;

T G - timpul pentru îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice;

T PR - alt număr de absențe permise de lege;

P SM - durata tura de muncă;

T KM - pierderea timpului de muncă din cauza reducerii duratei zilei de muncă de către mamele care alăptează;

T P - pierderea timpului de muncă din cauza reducerii duratei zilei de muncă de către un adolescent;

T C - pierderea timpului de muncă din cauza unei zile de lucru scurtate în zilele de sărbătoare.

Modificările în caracteristicile cantitative ale personalului întreprinderii caracterizează Pindicatori ai circulației personalului întreprinderii.

În statul de plată al întreprinderii, există în mod constant schimbări asociate cu angajarea și concedierea personalului. Necesitatea de a evalua eficacitatea întreprinderii din punctul de vedere al managementului personalului necesită analiza surselor de aflux de personal și direcțiile de eliminare a acestuia.

De obicei, o organizație poate acționa urmând indicații pentru a atrage personal:

Cauta candidatul necesar in cadrul organizatiei propriu-zise;

Căutați candidatul necesar cu ajutorul angajaților organizației printre prietenii și rudele acestora;

Căutați printre candidații autodeclarați. De regulă, orice organizație sau firmă primește propuneri scrise sau orale de la persoane care își caută de lucru. Chiar dacă în momentul de față nu se pot lua decizii pozitive sau negative cu privire la propunerile acestora, este necesară introducerea acestor candidați în baza de date a întreprinderii;

Anunţuri în mass-media - televiziune, radio, presă;

Vizite la instituții de învățământ care pregătesc specialiști cu profesii și calificări relevante și cunoașterea absolvenților;

Birouri de ocupare a forței de muncă de stat cu o bază de date destul de largă cu potențiali candidați; agentii private de recrutare.

Întrucât nu există o metodă optimă de recrutare a personalului, departamentul de HR poate și ar trebui să dețină întregul set de tehnici de atragere a candidaților și să le folosească în funcție de sarcina specifică rezolvată.

Se obișnuiește să se facă distincția între direcțiile de pensionare a angajaților: pensionarea din motive de natură fiziologică (din cauza decesului, bolii prelungite, atingerea vârstei de pensionare și incapacitatea de a îndeplini funcții la această întreprindere din motive de sănătate); pensionare din motive expres prevăzute de lege (fluxul de muncă necesar) - recrutarea în armată, admiterea în instituții de învățământ cu pauză de la muncă, alegerea în organele alese ale puterii de stat, transferul la alte întreprinderi etc.; fluctuaţia excesivă a forţei de muncă sau a personalului - concediere din cauza propria voinţă, pentru absenteism și alte abateri disciplinare, prin hotărâre a instanțelor de judecată etc.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor indicatori:

Rata rotației de recrutare (CR):

Raportul cifrei de afaceri la pensie (Kv):

unde K uv - numărul de salariați pensionari;

H cf - numărul mediu anual de personal, pers.

Raportul de înlocuire (Kz):

unde K PRP - numărul de personal angajat, persoane;

K vyb - numărul de lucrători pensionari, persoane;

H cf - numărul mediu anual de personal, pers.

Rata de rotație a personalului (CTC):

unde K UVSA - numărul de angajați care și-au părăsit locul de muncă la cererea proprie și la inițiativa administrației, oameni;

H cf - numărul mediu anual de personal, pers.

Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii (Kps):

unde K YEAR - numărul de angajați care au lucrat tot anul, persoane;

H cf - numărul mediu anual de personal, pers.

Tensiunea în furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată prin utilizarea mai deplină a forței de muncă disponibile, creșterea productivității lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea productiei. În procesul de analiză, trebuie identificate rezerve pentru a reduce nevoia de resurse de muncă ca urmare a activităților de mai sus.

1.3 Caracteristicile indicatorilor de eficienta a munciidespreieșire reresurse

Pe măsură ce societatea se dezvoltă, creșterea volumelor de producție depinde în mare măsură de eficiența muncii. Realizare rezultat certîn procesul de producţie se pot obţine cu grade variate de eficienţă în utilizarea forţei de muncă. Cel mai important indicator al acestei eficiente este productivitatea muncii.

Productivitatea muncii este productivitatea muncii în procesul de producție, măsurată prin cantitatea de timp petrecută pentru producția unei unități de producție sau cantitatea de producție produsă pe unitatea de timp.

Pentru evaluarea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari.

Indicatori generali: producția medie anuală, producția medie zilnică și medie orară per lucrător, producția medie anuală per muncitor în termeni valorici.

Indicatori particulari: intensitatea forței de muncă a produselor de un anumit tip în termeni fizici pentru 1 om-zi sau om-oră.

Indicatori auxiliari: timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală de produse de către un lucrător (HW):

unde TP este volumul produse comercializabileîn termeni valorici;

H - numărul mediu de angajați.

Factorii care influențează producția anuală sunt prezentați în fig. unu.

Orez. 1. Interrelaţionarea factorilor determinanţi producția medie anuală produsele unui angajat al întreprinderii

Calculul influenței acestor factori asupra modificării producției medii anuale poate fi efectuat folosind metodele de substituție în lanț, diferențe absolute, diferențe relative sau metoda integrală.

Un alt indicator important al productivității muncii este intensitatea muncii. Intensitatea muncii - costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum al produselor fabricate:

unde FRV i este fondul de timp de lucru pentru fabricarea celui de al i-lea tip de produs, VVP i este numărul de produse cu același nume în termeni fizici.

Acest indicator este inversul producției orare medii, adică:

unde TE este forța de muncă,

SV - producția medie orară.

Reducerea intensității forței de muncă a produselor - cel mai important factor cresterea productivitatii muncii. Creșterea productivității muncii se produce în primul rând datorită scăderii intensității muncii a produselor. Se poate realiza o reducere a intensității muncii prin introducerea de măsuri de progres științific și tehnic, mecanizarea și automatizarea producției și a forței de muncă, precum și creșterea livrărilor în cooperare, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză, ei studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului în funcție de nivelul acestuia, motivele modificării acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Dacă este posibil, ar trebui să comparați intensitatea specifică a forței de muncă a produselor pentru alte întreprinderi din industrie, ceea ce vă va permite să identificați cele mai bune practici și să dezvoltați măsuri pentru implementarea acesteia în întreprinderea analizată.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de muncitori, pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu.

Fondul de timp de lucru (FRV) depinde de numărul de lucrători, de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an și de durata medie a zilei de lucru:

PDF = H cf D P, (1,12)

unde H cf - numărul mediu anual de personal, oameni;

D - numărul de zile lucrate de un lucrător pe an;

P - zi medie de lucru, ore

Dacă, de fapt, un lucrător a lucrat mai puține zile și mai puține ore decât era prevăzut de plan, atunci este posibil să se determine pierderi de timp de lucru extraplanificate: toată ziua (CDP) și în tură (VSP).

Structura fondului de timp de lucru include orele lucrate; absenteismul permis de lege și pierderea timpului de muncă; după ce s-a studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se determine costurile neproductive cu forța de muncă, adică costul timpului de lucru ca urmare a fabricării produselor respinse și a corectării defectelor, precum și pierderea timpului de lucru asociat cu abaterile de la proces tehnologic. Pierderea timpului de lucru din cauza abaterii de la conditii normale munca se determină prin împărțirea sumei plăților suplimentare din acest motiv la salariul mediu pe 1 oră.

O analiză a utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere, a nivelului de productivitate a muncii și a fondului de timp de lucru trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu salariile. Odată cu creșterea productivității, se creează premise reale pentru creșterea nivelului salariilor. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Numai în astfel de condiții se creează oportunități pentru creșterea ratei de reproducere extinsă.

În acest sens, este de mare importanță analiza utilizării fondurilor pentru salarii la fiecare întreprindere.

Fondul de salarii include:

1) costurile cu forța de muncă atribuibile costurilor curente ale întreprinderii;

2) plăți din profitul net;

3) plăți de natură socială.

Începerea analizei utilizării fondului salariile, în primul rând, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a valorii sale reale față de cea planificată.

Abatere absolută(?FZP abs) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii cu fondul de salarii planificat în ansamblu pentru întreprindere, unități de producție și categorii de salariați:

FZP abs \u003d FZP f - FZP pl, (1,13)

unde FZP f - fondul de salarii efectiv;

FZP pl - fondul de salarii planificat.

Datele de intrare pentru analiza salariilor sunt următoarele:

partea variabilă a remunerației lucrătorilor (la bucată și bonusuri separate pentru rezultatele producției pentru lucrători și personal de conducere);

Partea constantă a salariilor muncitorilor (salariile pe timp conform ratele tarifareși plăți suplimentare: pentru ore suplimentare, pentru experiență de muncă și pentru perioade de nefuncționare din vina întreprinderii);

salariile totale ale lucrătorilor fără plată de concediu;

plata concediilor lucrătorilor (aferente părților variabile și permanente);

salariile angajaților pe salarii;

· fondul general de salarii, inclusiv partea variabilă și partea constantă;

· ponderea in totalul salariilor a partilor variabile si constante.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că abaterea absolută în sine nu caracterizează utilizarea fondului de salarii, deoarece acest indicator este determinat fără a ține cont de gradul de îndeplinire a planului de producție.

Abatere relativă(?FZP rel) se calculează ca diferență între valoarea salariilor efectiv acumulate și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție (FZP sk). Totuși, trebuie avut în vedere că se ajustează doar partea variabilă a fondului de salarii, care se modifică proporțional cu volumul producției.

Partea constantă a salariilor nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției (salariile lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile lucrătorilor din industriile neindustriale și valoarea corespunzătoare a concediului). a plati):

FZP rel \u003d FZP f - FZP sk \u003d FZP f - (FZP pl.perem K vp + FZP pl.post), (1.14)

unde?FZP rel - abaterea relativa a fondului de salarii;

FZP f - fond de salarii efective;

FZP sk - fond de salarii planificat, ajustat pentru coeficientul de îndeplinire a planului de realizare;

FZP pl.perem, FZP pl.post - respectiv o sumă variabilă și o valoare constantă a fondului de salarii planificat;

To vp - coeficientul de implementare a planului de producție de produse.

Partea variabilă a fondului de salarii depinde de volumul producției, de structura acesteia, de intensitatea specifică a muncii și de nivelul salariului mediu pe oră.

Pentru a calcula influența acestor factori asupra abaterii absolute și relative a fondului de salarii, trebuie să aveți următoarele date:

Fondul de salarii:

conform planului

· Conform planului recalculat pentru volumul efectiv de producție cu structura planificată;

· Conform planului, recalculat pentru volumul real de producție și structura efectivă;

reală la intensitatea specifică reală a muncii și nivelul de remunerare planificat;

real;

Abatere de la plan: absolută și relativă.

Se efectuează o analiză a rezultatelor calculelor, indicând faptul că această întreprindere are o supracheltuire relativă sau economii în partea variabilă a fondului de salarii, care a apărut ca urmare a modificărilor ratei de creștere a productivității muncii a lucrătorilor. O cheltuire excesivă a salariilor poate rezulta și dintr-o modificare a structurii producției (o creștere a ponderii produselor mai intensive în muncă).

Date de sinteză care caracterizează influența factorilor asupra modificării părții variabile a fondului de salarii:

1. Volumul producției.

2. Structura produselor fabricate.

3. Intensitatea specifică de muncă a produselor.

4. Nivelul remunerației.

Pe baza analizei costurilor cu forța de muncă pe categorii de lucrători se determină o supracheltuire sau economii în fondul de salarii.

Important în analiza utilizării fondului de salarii este studiul datelor privind câștigul mediu anual, mediu zilnic și mediu orar al angajaților întreprinderii, modificarea acesteia, precum și factorii care determină nivelul acestuia. Prin urmare, analiza ar trebui să vizeze studierea motivelor modificării câștigului mediu al unui angajat pe categorie și profesie, precum și în întreaga întreprindere. În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că salariul mediu anual al lucrătorilor (GZP) depinde de numărul de zile lucrate de fiecare lucrător, de durata medie a zilei de lucru și de salariul mediu orar:

GZP = D P NZP, (1,15)

unde D este numărul de zile lucrate de un lucrător;

P - durata medie a zilei de lucru;

NWP este salariul mediu pe oră.

De asemenea, salariul mediu zilnic depinde de durata medie a zilei de lucru și de câștigul mediu orar al lucrătorului:

DZP \u003d P NZP, (1,16)

unde P este durata medie a zilei de lucru;

NWP este salariul mediu pe oră.

Salariul mediu orar depinde de valoarea tarifelor, a bonusurilor și a altor plăți suplimentare în conformitate cu legislația în vigoare. Influența acestor factori asupra modificării nivelului salariului mediu anual pe categorii de lucrători se calculează prin metoda diferențelor absolute de substituții în lanț.

În procesul de analiză, este necesar să se studieze implementarea planului de acțiune pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor, oportunitatea revizuirii ratelor de producție și prețurilor, corectitudinea plății la tarife și calculul plăților suplimentare pentru experiență de muncă, ore suplimentare, pauze din vina întreprinderii etc.

Pentru a evalua eficacitatea utilizării fondurilor pentru salarii, este necesar să se aplice indicatori precum volumul producției brute, tranzacționabile în prețuri curente, valoarea profitului pe rublă de salarii etc. În procesul de analiză, ar trebui studiază dinamica acestor indicatori, implementarea planului în funcție de nivelul acestora. Pentru reproducerea extinsă, obținerea profitului și a profitabilității necesare, este important ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și o scădere a valorii profitului.

De mare importanță pentru aprecierea eficienței utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere într-o economie de piață este indicatorul rentabilității personalului (R). Rentabilitatea este determinată de raportul dintre profitul întreprinderii și numărul mediu de personal de producție.

CNE - numărul mediu de personal de producție.

Rentabilitatea personalului de producție depinde de trei factori principali, așa cum se arată în Fig. 2

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Figura 2. Modelul factorial structural al rentabilității personalului de producție.

Astfel, modelul de analiză factorială a rentabilității personalului de producție poate fi reprezentat prin următoarea formulă:

unde Pr - profit din vânzarea de bunuri și servicii;

NWP - numărul personalului de producție;

B-venituri din vânzarea produselor;

VP - producția la prețuri curente;

R despre - rentabilitatea cifrei de afaceri (vânzări);

D rp - ponderea produselor vândute în volumul total al producției sale;

VB este producția medie anuală de produse de către un lucrător la prețurile curente.

O analiză cuprinzătoare a fondului de timp de lucru, a fondului de salarii, a productivității muncii și a rentabilității personalului va face posibilă evaluarea cuprinzătoare a cauzelor problemelor din întreprindere și a rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării personalului întreprinderii.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă peSRL« Demeter-PLAST"

2.1 caracteristici generaleși o scurtă analiză a indicatorilor cheie xdespreactivitatea economică a întreprinderii

Grupul de companii Demetra și-a început activitatea ca o companie mică (aproximativ 40 de persoane) cu răspundere limitată firma „Demetra”, organizată în aprilie 1992. Experiența în producție, energie, precum și dorința de a crea mărfuri de înaltă calitate și căutate au ajutat tânăra echipă să pătrundă pe piață și să-și câștige nișa.

Primii pași ai companiei au fost asociați cu dezvoltarea, fabricarea și instalarea echipamente comerciale. La primul său site, magazinul Helen Market, firma și-a demonstrat întregul potențial cu multe inovații tehnologice și de design. Stilul propus a fost pe placul consumatorului, iar numarul comenzilor a inceput sa creasca. Ca urmare, din 1992 până în 2007. au fost finalizate peste 7.000 de comenzi de diferite grade de complexitate.

Amenajat frumos de firma etaje comerciale magazinele necesitau decorare exterioară. Acest lucru a determinat direcția ulterioară de dezvoltare a companiei. În 1995, Demetra a fost prima companie din Irkutsk care a instalat propriile linii tehnologice pentru producția de aluminiu. structuri de construcțieși și-a certificat propria bază de producție cu linii tehnologice moderne pentru prelucrarea aluminiului „Elumatec” (Germania), pentru fabricarea ferestrelor termopan (Italia), a deschis o reprezentanță a companiei germane „GU” - un cunoscut producător de fitinguri si accesorii pentru ferestre si usi. Acest lucru nu numai că a crescut capacitățile companiei, dar a și extins semnificativ gama de produse: uși, vitralii, loggii, ferestre, jaluzele, grădini de iarnă. În 1998, la Irkutsk au fost instalate primele ferestre din profile de aluminiu „calde”.

În 2000-2005, a apărut Grupul de companii Demetra - o asociație neoficială care include trei organizații formate treptat: PE Mishkin, LLC Demetra-PLAST și firma LLC Demetra.

Demetra-PLAST LLC a fost înființată în aprilie 2005. În Carta companiei se spune că „Demetra-PLAST” este o societate cu răspundere limitată - o asociație voluntară de persoane fizice și juridice Federația Rusă create de comun acord prin combinarea contribuțiilor, precum și a proprietăților pentru activități comune. Conform Cartei, compania este o entitate juridică în conformitate cu legile Federației Ruse, are un bilanț independent, un cont curent și alte conturi bancare în Federația Rusă și în alte țări; proprietăți separate contabilizate în bilanțul său independent; are drepturi de proprietate și drepturi personale non-proprietate; acționează independent în calitate de reclamant și pârât în ​​instanță, arbitraj, tribunal arbitral; are un sigiliu care indică numele, marca și alte detalii.

Compania începe să vândă ferestre din plastic și își deschide propriul atelier pentru producția de structuri translucide din profile PVC. Din acel moment, grupul de companii Demetra nu numai că produce o gamă largă de structuri de clădiri, dar formează și o rețea de dealeri, intră pe piața mongolă. O descoperire puternică în implementarea strategiei de producție a Grupului de companii Demetra a fost lansarea unei fabrici proprii pentru producția de structuri de construcție cu o suprafață totală de 2,5 hectare și o suprafață de producție și spații auxiliare de mai mult. peste 7000 m 2 . Acest lucru a ajutat la obținerea unor rezultate semnificative în creșterea volumului producției de produse comercializabile. Acum, capacitatea de producție a fabricii permite producerea a peste 1.000.000 m 2 de produse pe an, ceea ce este comparabil cu performanța liderilor producători ruși.

Gama de produse fabricate de companie este în continuă extindere. Astăzi Demetra Group of Companies oferă următoarele grupe de produse:

geamuri termopan termopan (economisitoare de energie)

ferestre din plastic, ferestre PVC, ferestre VEKA;

loggii și balcoane, finisarea loggiilor;

· ferestre din aluminiu;

usi, intrari din aluminiu

vitralii, sisteme de geamuri pentru fațade;

· compartimentari din aluminiu;

grădini de iarnă și foișoare;

· fatade ventilate;

· echipamente de magazin

Structura întreprinderii include următoarele divizii:

1) Conducerea companiei;

2) Departamentul de vânzări cu ridicata, cu amănuntul și regionale, lucru cu clienții corporativi;

3) Departamentul juridic si personal;

4) Departamentul de marketing;

5) Departamentul de calcule financiare și contabilitate;

6) Departamentul de aprovizionare;

7) Departament de productie(planta structurilor translucide):

· Cumpărați pentru Productie PVC- desene;

· Atelier de producere a structurilor din aluminiu;

· Atelier de producere a geamurilor termopan;

· Zona de vopsire;

· Stoc produse terminate;

· Serviciu de transport;

· Serviciu clienți;

· Serviciu de control al calitatii.

Producția principală a companiei include un magazin pentru producția de structuri din PVC (o secțiune de structuri din PVC, o secțiune pentru tăierea sticlei și fabricarea de geamuri termopan, o secțiune pentru produse nestandard) și un magazin pentru producția de aluminiu. structuri (o secțiune pentru ferestre și uși, o secțiune pentru jaluzele și loggii, o secțiune pentru structuri cu vitralii, o secțiune mecanică, tâmplărie, vopsitorie din aluminiu și PVC). De la punerea în funcțiune a liniei de tăiere și frezare AFC Schirmer în iunie 2006, întregul proces a fost automatizat la locul de asamblare a structurilor din PVC - de la tăierea profilelor până la fitingurile de montaj. Zonele tampon sunt minimizate, operațiunile sunt sincronizate. Asamblarea produselor se realizează într-un mod transportor. Linia Schirmer vă permite să optimizați procesele de tăiere deja la nivelul comenzii, ceea ce duce, la rândul său, la economii de materiale și la reducerea costurilor. Locurile de muncă sunt dotate cu calculatoare și scanere, datorită nivelului avansat software stăpânește tehnologia fără hârtie pentru produse standard.

Să luăm în considerare principalii indicatori tehnici și economici ai activității întreprinderii pentru anii 2010-2011.Ca date inițiale, vom lua datele situațiilor statistice și financiare pentru anii 2010, 2011 și 2012. Să calculăm rata de creștere a indicatorilor pentru 2012 în raport cu cei doi ani anteriori.

Tabelul 2.1. Principalii indicatori tehnici și economici ai întreprinderii pentru perioada 2010-2011.

	Indicatori	Valoare absolută	Rata de creștere, % pentru 2012
	Volumul vânzărilor în valoare, mii de ruble,
	în natură, zile-om
	Număr de angajați, total, oameni
	Producția medie anuală, mii de ruble pentru un muncitor.
	Fond de salarizare, mii de ruble
	Salariul mediu lunar, freacă
	Costurile pe 1 rublă de servicii vândute, freacă.
	Prețul mediu de o zi de om, frecare.
	Costul total al mărfurilor vândute, mii de ruble
	Rentabilitatea, %
	Profit, mii de ruble

Din acest tabel rezultă că o creștere stabilă a volumului vânzărilor din punct de vedere valoric nu corespunde unei creșteri a rentabilității, se constată o creștere a costurilor și o creștere mare a salariilor angajaților. Pentru a identifica cauzele acestei situații, analizăm compoziția și utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii.

2.2 Analiza componenței, structurii și securității întreprinderiiresurselor de muncă

În prima etapă, vom lua în considerare dinamica numărului de salariați, componența salariaților pe categorii, ponderea personalului industrial și de producție în numărul total de salariați și caracteristicile mișcării forței de muncă.

			Ponderea în numărul total, %	Abatere, +,-	Rata de crestere, %
Număr mediu de angajați, total, pers.
Inclusiv
muncitorii;
Angajații;
Lideri;
Specialiști

Din tabel rezultă că ponderea principală a angajaților întreprinderii este industrială personalului de producție. Există o reducere a personalului de service. Să luăm în considerare mai detaliat componența calitativă a resurselor de muncă ale întreprinderii pe vârstă, studii și experiență de muncă, utilizând datele de raportare statistică a muncii pentru anii 2010-2011, precum și componența calificărilor a personalului industrial și de producție din întreprindere.

Tabelul 2.3. Compoziția calitativă a resurselor de muncă ale întreprinderii în perioada 2010-2011.

Index		Greutate specifică, %
Grupuri de muncitori:
După vârstă, ani
De educatie
Primar
Secundar neterminat
Secundar, secundar special
După experiență de muncă, ani

Tabelul 2.4. Compoziția lucrătorilor după nivelul de calificare în perioada 2010-2011

Rangul muncitorilor	Tarifar cote	Număr de lucrători la sfârşitul anului, pers.
Categoria salarială medie a lucrătorilor
Coeficientul tarifar mediu

Astfel, întreprinderea se confruntă cu schimbări structurale în componența calitativă a angajaților către o creștere a numărului de angajați cu un nivel mai înalt de educație, calificare și vechime în muncă, ceea ce indică un nivel calitativ mai ridicat de pregătire a angajaților, care, la rândul său , ar putea cauza costuri salariale mai mari.

Luați în considerare furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă, pe baza planului de muncă și a raportului privind resursele de muncă în 2011.

Tabelul 2.5. Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă în anul 2011

După cum se poate observa, întreprinderea are o nevoie nesatisfăcută de personal, cu toate acestea, lucrători cu înaltă calificare în 2011 au fost recrutați peste plan, ceea ce explică creșterea generală a nivelului de calificare a lucrătorilor și o creștere a salariilor.

Schimbări serioase în compoziția calitativă a lucrătorilor pot indica rate ridicate de rotație a personalului. Să analizăm mișcarea forței de muncă pe baza raportării statistice a departamentului de personal privind circulația lucrătorilor.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor coeficienți:

Rata rotației de recrutare (CR) (a se vedea formula 1.3)

Raportul cifrei de afaceri la pensie (Kv) (a se vedea formula 1.4)

Rata de rotație a personalului (Ktk) (a se vedea formula 1.6)

Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii (Kps) (vezi formula 1.7)

Tabelul 2.6. Date privind circulația forței de muncă la întreprindere pentru anul 2011

Index
Număr de personal la începutul anului, oameni
Angajati, oameni
inclusiv pentru locuri de muncă introduse suplimentar, pers.
Au abandonat, oameni buni
Inclusiv:
voluntar, pers.
concediat pentru încălcarea disciplinei muncii, pers.
în legătură cu reducerea numărului de personal, pers.
Număr de personal la sfârșitul anului, oameni
Numărul mediu de angajați, oameni
Numărul de posturi vacante (angajați necesari) la sfârșitul perioadei de raportare
Raportul cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților, %
Raportul cifrei de afaceri pentru pensionarea angajaților, %
Rata de rotație a personalului, %
Rata de retenție a personalului, %

Pe baza Tabelului 5, se poate susține că timp de doi ani, Demetra-PLAST LLC nu a avut practic nicio problemă cu recrutarea. Compania se caracterizează printr-o fluctuație scăzută a personalului - rata de rotație este puțin mai mare decât cea naturală.

2.3 Analiza eficacității utilizării resurselor de muncă

Să începem analiza eficienței utilizării resurselor de muncă cu analiza utilizării timpului de lucru pe baza Fișei de timp pentru întreprindere.

Tabelul 2.7. Utilizarea timpului de lucru pentru 2010-2011

Documente similare

Direcţii de analiză a resurselor de muncă ale întreprinderii. Indicatori ai numărului, compoziției, mișcării și utilizării angajaților întreprinderii. Calculul indicatorilor de mișcare a personalului. Calculul si analiza indicatorilor productivitatii muncii pentru diverse categorii de personal.

lucrare de termen, adăugată 18.11.2014


Rezultatele activității financiare și economice ale SRL „Legion”. Analiza structurii numărului și calității personalului, a circulației lucrătorilor și a utilizării timpului de lucru. Direcții pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 02/04/2011


Conceptul și structura sistemului de management al personalului organizației. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă. o scurtă descriere aîntreprinderilor și principalii indicatori tehnico-economici ai activităților sale. Analiza resurselor de muncă.

lucrare de termen, adăugată 29.08.2014


Esența, scopurile și obiectivele principale ale analizei resurselor de muncă ale întreprinderii. Metode de analiză a numărului, compoziției, circulației lucrătorilor la întreprindere și analiza eficienței utilizării resurselor de muncă. Dezvoltarea personalului.

lucrare de termen, adăugată 03.09.2013


Structura și indicatorii potențialului de muncă. Caracterizarea productivității și rentabilității ca principali indicatori de performanță. Analiza componenței și numărului de personal, mișcarea forței de muncă, utilizarea eficientă a resurselor de muncă la întreprindere.

lucrare de termen, adăugată 30.03.2015


Conceptul de resurse de muncă, clasificarea și caracteristicile acestora. Analiza numărului și mișcării forței de muncă la SA „Termosteps”. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă. Analiza utilizării timpului de lucru și a salarizării.

lucrare de termen, adăugată 29.10.2012


Scopurile și obiectivele utilizării resurselor de muncă. Clasificarea numărului de personal. Esența analizei structurii și componenței angajaților. Studiul de fezabilitate al obiectului. Metodologia de calcul al personalului magazinului. Calculul numarului de angajati.

lucrare de termen, adăugată 25.04.2003


Conceptul de resurse de muncă și clasificarea acestora, metode de evaluare a eficienței economice a utilizării, Experiență de peste măriîn această activitate. Analiza situației financiare, precum și a utilizării efective a resurselor de muncă ale întreprinderii studiate.

teză, adăugată 05.04.2014


Metode de asigurare a întreprinderii cu resurse de muncă. Planificarea numărului de angajați și a productivității muncii la întreprindere. Eficiența și principalii indicatori ai utilizării resurselor de muncă. Principalele modalități de îmbunătățire a sistemului de management al personalului.

lucrare de termen, adăugată 18.11.2014


Analiza modificărilor absolute și relative ale numărului de angajați la întreprindere. Structura profesională și de calificare a lucrătorilor întreprinderii. Analiza eficacității utilizării fondului de salarii planificat. Calculul numărului de personal.

- securitatea intreprinderii cu resurse de munca;

- asigurările sociale ale membrilor colectivului de muncă;

- utilizarea timpului de lucru;

- productivitatea muncii;

- rentabilitatea personalului;

- intensitatea muncii a produselor;

-eficienta in utilizarea fondului de salarii.

16.1. Analiza furnizării întreprinderii cu resurse de muncă

Sensul și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă. la întreprindere. Sursele informațiilor sale. Determinarea securității întreprinderii cu resurse de muncă. Nota nivelul de calificare personalul întreprinderii și modificări în componența acesteia după vârstă, vechime în muncă, studii. Studierea dinamicii indicatorilor si cauzelor fluctuatiei de personal.

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, a acestora utilizare rațională, nivelurile ridicate ale productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprindere cu resurse de muncă şi eficienţa utilizării acestora.

Principalele sarcini ale analizei sunteți:

studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

determinarea și studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai deplină și mai eficientă.

Sursele de informații pentru analiză sunt planul de muncă, raportarea statistică „Raportul de muncă”, datele din fișa de pontaj și departamentul de personal.

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului efectiv de salariaţi pe categorii şi profesii cu nevoia planificată. O atenție deosebită se acordă analizei personalului întreprinderii cu cel mai mult profesii importante. De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare.

Pentru a evalua conformitatea calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii prestate, se compară categoriile tarifare medii de muncă și lucrători, calculate prin media aritmetică ponderată:

Unde Tr - categoria tarifară; CR - numărul de lucrători; Vpi - cantitatea de muncă de fiecare tip.

Dacă categoria salarială medie reală a lucrătorilor este mai mică decât cea planificată și mai mică decât categoria salarială medie de muncă, atunci acest lucru poate duce la eliberarea de produse de calitate inferioară. Dacă rangul mediu al lucrătorilor este mai mare decât rangul salarial mediu al locurilor de muncă, atunci lucrătorii trebuie să fie plătiți suplimentar pentru angajarea lor în locuri de muncă mai puțin calificate.

Personal administrativ și de conducere este necesar să se verifice conformitatea cu nivelul efectiv de educație al fiecărui angajat al postului ocupat și să se studieze aspecte legate de selecția personalului, pregătirea și pregătirea avansată a acestuia.

Nivelul de calificare al angajaților depinde în mare măsură de vârsta lor, vechimea în muncă, educația etc. Prin urmare, în procesul de analiză, sunt studiate schimbările în componența lucrătorilor după vârstă, vechime în muncă și educație. Deoarece acestea apar ca urmare a mișcării forței de muncă, se acordă multă atenție acestei probleme în analiză.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă calculați și analizați dinamica următorilor indicatori:

rata de rotație a recrutării (CPR):

rata de rotație a depozitelor (kv):

rata de rotație a personalului (km):

coeficientul de constanţă al personalului întreprinderii (Kp.s):

Este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților (din propria voință, reducerea personalului, din cauza încălcării disciplinei muncii etc.).

Tensiunea în asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată prin utilizarea mai completă a forței de muncă disponibile, creșterea productivității muncii, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, și îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției. În procesul de analiză, trebuie identificate rezerve pentru a reduce nevoia de resurse de muncă ca urmare a activităților de mai sus.

Dacă o întreprindere își extinde activitățile, crește capacitatea de producție, creează noi locuri de muncă, atunci este necesar să se determine necesarul suplimentar de resurse de muncă pe categorii și profesii și sursele de atragere a acestora.

Rezervă pentru creșterea producției prin crearea de locuri de muncă suplimentare se determină prin înmulțirea creșterii acestora cu producția medie anuală reală a unui lucrător:

Unde RWP - rezervă pentru creșterea producției; RRC - rezerva pentru cresterea numarului de locuri de munca; GVf - producția medie anuală reală a unui lucrător.

16.2. Analiza asigurărilor sociale a membrilor colectivului de muncă

Sistemul de indicatori care caracterizează nivelul de protecţie socială a membrilor colectivului de muncă. Metode de analiză a acestora.

O analiză a disponibilității unei întreprinderi cu resurse de muncă ar trebui efectuată în strânsă legătură cu studiul implementării planului dezvoltare socialaîntreprinderi conform următoarelor grupe de indicatori:

dezvoltarea profesionala a angajatilor;

îmbunătățirea condițiilor de muncă și întărirea sănătății lucrătorilor;

îmbunătățirea condițiilor socio-culturale și de viață;

securitatea socială a membrilor colectivului de muncă.

Pentru analiză, astfel de forme ale planului de dezvoltare economică și socială precum „Îmbunătățirea nivelului de calificare și educație a personalului”, „Indicatori cheie pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii, îmbunătățirea sănătății lucrătorilor”, „Planul de îmbunătățire a condițiilor socio-sociale”. condițiile culturale și de viață ale lucrătorilor și ale membrilor familiilor acestora”, un acord colectiv în materie de protecție socială a angajaților întreprinderii și a pensionarilor, precum și raportarea datelor privind implementarea măsurilor planificate pentru dezvoltarea socială a întreprinderii și creșterea nivelului de protecţie socială a membrilor colectivului de muncă.

Analizând dinamica și implementarea planului de îmbunătățire a abilităților angajaților întreprinderii, studiază indicatori precum procentul de angajați care studiază în instituții de învățământ superior, gimnazial, secundar de specialitate, în sistemul de formare a lucrătorilor la întreprindere; numărul și procentul de angajați care își îmbunătățesc abilitățile; procentul muncitorilor angajați în muncă necalificată etc. Indicatorii structurii calificărilor sociale ar trebui să reflecte, de asemenea, organizarea recalificării și angajării lucrătorilor disponibilizați.

Îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planului de îmbunătățire a competențelor angajaților contribuie la creșterea productivității muncii lor și caracterizează pozitiv munca întreprinderii.

Să evalueze măsurile de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de sănătate a lucrătorilor sunt utilizați următorii indicatori:

asigurarea lucrătorilor cu instalații sanitare;

nivelul condițiilor sanitare și igienice de muncă;

rata de frecvență a vătămărilor la 100 de persoane;

procentul lucrătorilor cu boli profesionale;

procentul de morbiditate generală a lucrătorilor;

numărul de zile de invaliditate temporară la 100 de persoane;

procentul lucrătorilor care și-au îmbunătățit starea de sănătate în sanatorie, dispensare, case de odihnă, pe tichete turistice etc.

Se analizează și implementarea măsurilor de protecție și siguranță a muncii.

Condiții socio-culturale și de viață lucrătorii și membrii familiilor lor sunt caracterizați de indicatori precum asigurarea lucrătorilor cu locuințe, punerea în aplicare a planului de construcție de noi locuințe, disponibilitatea și construcția de facilități sociale și culturale, creșe și grădinițe, dispensare, sanatorie, odihnă. case, buna comanda aşezări, dotarea fondului locativ cu facilități comunale (alimentare cu apă, încălzire, canalizare, gaze) etc.

Se acordă multă atenție problemelor de securitate socială membri ai colectivului de muncă, a cărui soluție, odată cu dezvoltarea relațiilor de piață, este încredințată tot mai mult întreprinderilor. Cele mai tipice domenii de protecție socială, determinate prin contracte colective, sunt acordarea de asistență materială, și în primul rând familiilor numeroase, asigurarea angajaților companiei cu terenuri de grădină, acordarea de împrumuturi fără dobândă pentru construcția de locuințe, vânzarea de clădiri. materiale la preturi reduse, comercializarea produselor auxiliare Agricultură la preturi reduse, eliberarea de indemnizatii pentru tratament, achizitionarea de bonuri, indemnizatii forfetare pentru pensionare, aniversari, nunti, concedii, plata partiala a meselor, deplasarii etc.

Problemele de protecție socială a lucrătorilor sunt de o importanță deosebită pentru acele întreprinderi care sunt în pragul falimentului. Acestea includ măsuri pentru păstrarea locurilor de muncă, prevenirea disponibilizării în masă a lucrătorilor, sprijin financiar pentru o parte dintre lucrătorii disponibilizați care doresc să lucreze activitate antreprenorială, pensionarea anticipată a lucrătorilor cu vârsta pre-pensionare, limitarea temporară a creșterii salariilor, trecerea la munca cu fracțiune de normă și săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pentru a menține numărul de personal. Una dintre măsurile de atenuare a consecințelor sociale ale crizei întreprinderilor insolvente este asigurarea prioritară a lucrătorilor disponibilizați cu posibilitatea de a găsi locuri vacante în alte specialități conexe cu posibilitate de recalificare.

Pentru a menține potențialul de producție al întreprinderii, este important să se păstreze locurile de muncă pentru absolvenții școlilor tehnice, școlilor profesionale și școlilor.

În procesul de analiză, ei studiază implementarea contractului colectiv în toate domeniile sale, precum si dinamica principalilor indicatori atat din punct de vedere al sumei totale cat si pe angajat. Pentru o evaluare mai completa, o interfabrica analiza comparativa. La finalul analizei sunt elaborate măsuri specifice care vizează creșterea nivelului de protecție socială a angajaților întreprinderii, îmbunătățirea condițiilor de muncă, a condițiilor socio-culturale și de viață ale acestora, care sunt luate în considerare la elaborarea unui plan de dezvoltare socială și a unui contract colectiv pentru anul viitor.

16.3. Analiza utilizării fondului de timp de lucru

Sistemul de indicatori care caracterizează caracterul complet al utilizării resurselor de muncă la întreprindere. Procedura de determinare a pierderilor extra-planificate pe toată ziua, în cadrul schimbului și a pierderilor neproductive ale timpului de lucru. Motive obiective și subiective ale formării lor. Determinarea rezervelor pentru creșterea producției prin reducerea pierderii timpului de lucru.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de lucrători, pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu (Tabelul 16.1).

Fondul timpului de lucru (FW) depinde de numărul de muncitori (CR), numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D)și ziua medie de lucru (P):

La întreprinderea analizată, fondul real de timp de lucru este mai mic decât cel planificat cu 9570 de ore.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin metoda diferențelor absolute:

După cum se poate observa din datele de mai sus, compania utilizează insuficient resursele de muncă disponibile. În medie, un muncitor a lucrat 210 de zile în loc de 220, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 10 zile pentru un lucrător și 1650 de zile pentru toți sau 13118 ore (1650 x 7,95).

Pierderile de timp de lucru în cadrul turelor sunt și ele semnificative: pentru o zi s-au ridicat la 0,15 ore, iar pentru toate zilele lucrate de toți lucrătorii - 5197 ore, datorită faptului că fondul efectiv de ore lucrate include orele suplimentare lucrate ( 1485 ore). Dacă sunt luate în considerare, atunci pierderea totală a timpului de lucru va fi de 19.800 de ore, sau 7,3%.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor comparați datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 16.2). Acestea pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective neprevăzute de plan: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, boli ale lucrătorilor cu invaliditate temporară, absenteism, perioade de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentelor, mașinilor, mecanismelor, din lipsa munca, materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este analizat mai detaliat, în special cele care depind de întreprindere. Reducerea pierderii timpului de muncă din motive ce depind de colectivul de muncă reprezintă o rezervă pentru creșterea producției, care nu necesită suplimentar investitii de capitalși vă permite să obțineți rapid o retur.

În exemplul nostru, majoritatea pierderilor ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14.642 ore) sunt cauzate de factori subiectivi: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, absenteism, timpi de nefuncționare, care pot fi considerate rezerve neutilizate pt. majorarea fondului de timp de lucru. Prevenirea acestora echivalează cu eliberarea a opt muncitori (14.642 / 1.749).

După ce am studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se stabilească costuri neproductive cu forța de muncă, care constau în costul timpului de lucru ca urmare a fabricării produselor respinse și a corectării defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic. Pentru a determina valoarea lor, se folosesc date privind pierderile din căsătorie (ordinul revistei nr. 10).

Conform Tabelului. 16.3 definiți:

a) ponderea salariilor lucrătorilor din producție în costul de producție al produselor comercializabile:

10.075 / 80.600 x 100 = 12,5%;

b) valoarea salariilor în costul căsătoriei definitive: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milioane de ruble;

c) ponderea salariilor lucrătorilor din producție în costul de producție al produselor comercializabile minus materiile prime și materialele, semifabricatele și componentele: 10.075 / (80.600 - 42.500) x 100 = 26,44%;

d) salariile lucrătorilor pentru corectarea căsătoriei:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 milioane de ruble;

e) salariile lucrătorilor în căsătoria definitivă și pentru corectarea acesteia: 62,5 + 21,15 = 83,65 milioane ruble;

e) salariul mediu orar al lucrătorilor:

16.532 milioane RUB / 270.270 ore-om = 61.168 ruble;

g) timpul de lucru petrecut la realizarea unei defecțiuni și remedierea acestuia: 83.650.000/61.168 = 1.367 ore om.

Pierderile de timp de lucru din cauza abaterii de la condițiile normale de muncă se calculează prin împărțirea sumei suprataxelor din acest motiv la salariul mediu pe 1 oră.La această întreprindere nu existau astfel de suprataxe.

Reducerea timpului de lucru pierdut - una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-l calcula, aveți nevoie de timp de lucru pierdut (PRV) din vina întreprinderii, înmulțiți cu producția orară medie planificată:

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece acestea pot fi compensate printr-o creștere a intensității muncii a lucrătorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor productivității muncii.

16.4. Analiza productivității muncii

Sistemul de indicatori generalizatori, privați și auxiliari ai productivității muncii. Ordinea în care sunt calculate. Factori de modificare a producției medii anuale, medie zilnică și medie orară. Metoda de calcul al influenței lor. Surse și procedura de calcul a rezervelor de creștere a productivității muncii.

Pentru evaluarea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari.

La indicatorii generali include producția medie anuală, medie zilnică și producția medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală per lucrător în termeni valorici. Indicatori privați - acesta este timpul petrecut pentru producerea unei unități de producție de un anumit tip (intensitatea forței de muncă a produselor) sau producția unui anumit tip de produs în termeni fizici într-o zi-om sau o oră-om. Indicatori auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală pe lucrător. Valoarea sa depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal industrial și de producție, precum și de numărul de zile lucrate de aceștia și de durata zilei de lucru (Fig. 16.1).

De aici producția medie anuală pe lucrător este egal cu produsul următorilor factori:

Calculul influenței acestor factori asupra schimbării de nivel. producţia medie anuală a personalului industrial şi de producţie va fi produsă prin metoda diferenţelor absolute.

Conform Tabelului. 16.4 și 16.5, producția medie anuală a unui angajat al întreprinderii este mai mare decât era planificată cu 19 milioane de ruble. (499-480). A crescut cu 10 milioane de ruble. datorită creșterii ponderii lucrătorilor în numărul total al personalului industrial și de producție și cu 40 de milioane de ruble. prin creşterea producţiei orare medii a lucrătorilor. Nivelul său a fost afectat negativ de pierderile de timp de lucru supraplanificate pe toată durata zilei și în cadrul schimburilor, ca urmare, a scăzut cu 22,27 și, respectiv, 8,83 milioane de ruble. Prin urmare, analiza trebuie aprofundată în această direcție (a se vedea paragraful 16.2).

Analizat într-un mod similar modificarea mediei anuale lucru, care depinde de numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, durata medie a zilei de muncă. și producția medie orară:

Să calculăm influența acestor factori prin metoda diferențelor absolute:

Trebuie analizat modificarea producției orare medii ca unul dintre principalii indicatori ai productivităţii muncii şi factor de care depinde nivelul producţiei medii zilnice şi medii anuale a lucrătorilor. Pentru a analiza producția medie orară, vom folosi metodologia elaborată de N.A. Rusak, conform căreia valoarea acestui indicator depinde de factorii asociați cu modificările intensității forței de muncă a produselor și de estimarea costului acestuia. Primul grup de factori include, cum ar fi nivelul tehnic al producției, organizarea producției, timpul neproductiv petrecut în legătură cu căsătoria și corectarea acestuia. Al doilea grup include factori asociați cu o modificare a volumului producției din punct de vedere al valorii ca urmare a unei modificări a structurii produselor și a nivelului livrărilor în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției orare medii, se utilizează metoda substituției în lanț. Pe lângă nivelul planificat și real al producției orare medii, este necesar să se calculeze trei indicatori condiționali ai valorii sale.

Primul indicator condiționat al producției orare medii trebuie calculate în condiții comparabile cu planul (pentru orele productive lucrate, cu o structură de producție planificată și planificată nivel tehnic producție). Pentru a face acest lucru, volumul real de producție de produse comercializabile ar trebui ajustat cu valoarea modificării sale ca urmare a modificărilor structurale. (VPstr)și livrări în cooperare ( VPk.p), și cantitatea de ore lucrate - pentru costuri de timp neproductive ( Tn) și economii suplimentare de timp din implementarea progresului științific și tehnologic (Tae) care trebuie predeterminat. Algoritm de calcul:

Dacă comparăm rezultatul obținut cu cel planificat, atunci vom afla cum s-a modificat producția medie orară din cauza intensității muncii datorită îmbunătățirii organizării acesteia, deoarece restul condițiilor sunt apropiate de cele planificate:

Al doilea indicator condiționat este diferit din primul prin faptul că la calcularea acestuia, costurile cu forța de muncă nu sunt ajustate pentru Ta:

Diferența dintre rezultatul obținut și cel anterior va arăta modificarea producției orare medii datorită economiilor de timp planificate mai sus în legătură cu implementarea măsurilor de progres științific și tehnic:

Al treilea indicator condiționat diferă de al doilea prin faptul că numitorul nu este ajustat pentru costurile de timp neproductive:

Diferența dintre al treilea și al doilea indicator condiționat reflectă impactul timpului neproductiv petrecut asupra nivelului de producție orară medie:

Dacă comparăm al treilea indicator condiționat cu cel real, vom afla cum s-a modificat producția medie orară din cauza schimbărilor structurale în producție:

FVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 mii ruble

Astfel, toți factorii, cu excepția celui de-al treilea, au avut un impact pozitiv asupra creșterii productivității muncii a lucrătorilor întreprinderii.

Balanța factorilor: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 mii ruble.

Un rol important în studierea influenței factorilor asupra nivelului producției orare medii îl joacă metodele de analiză de corelare și regresie. În modelul de corelare multifactorială a producției medii orare pot fi incluși următorii factori: raportul capital-muncă sau raportul energie-muncă; procentul lucrătorilor cu cele mai înalte calificări sau categoria salarială medie a lucrătorilor, durata medie de viață a echipamentelor, ponderea echipamentului progresiv în costul total al acestuia etc. Coeficienții ecuației de regresie multiplă arată câte ruble se modifică producția medie orară atunci când fiecare indicator de factor se modifică cu unul în termeni absoluti. Pentru a afla cum s-a modificat producția medie anuală a lucrătorilor din cauza acestor factori, este necesar să se înmulțească creșterile rezultate ale producției orare medii cu numărul real de ore-muncă lucrate de un lucrător:

Pentru a determina impactul acestora asupra producției medii anuale a unui lucrător, este necesar să se înmulțească creșterile rezultate ale producției medii anuale a lucrătorilor cu ponderea efectivă a lucrătorilor în numărul total de personal de producție și industrial:

Pentru a calcula impactul acestor factori asupra modificării volumului producției, o creștere a producției medii anuale a unui angajat din cauza i-al-lea factor înmulțit cu numărul mediu real de personal industrial și de producție:

sau modificarea producției orare medii din cauza i- al-lea factor înmulțit cu valoarea reală a duratei zilei de lucru, numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați și numărul mediu de salariați ai întreprinderii:

Din Tabel. 16.6 arată ce factori au avut un impact pozitiv și ce impact negativ asupra schimbării indicatorilor de productivitate a muncii și a producției. La întreprinderea analizată, mari oportunități neutilizate pentru creșterea nivelului acestor indicatori sunt asociate cu pierderi de timp de lucru pe toată ziua, în cadrul schimburilor și neproductive, care trebuie luate în considerare la planificarea și organizarea producției în viitor.

La finalul analizei se impune elaborarea unor măsuri specifice care să asigure creşterea productivităţii muncii şi să determine rezerva pentru creșterea producției medii orare, medii zilnice și medie anuală a lucrătorilor.

Principalele direcții ale căutării rezervelor pentru creșterea productivității decurg chiar din formula de calcul al nivelului acesteia: CV === VP/T, conform căruia se poate realiza o creștere a productivității muncii prin:

A) creșterea producției printr-o mai bună utilizare capacitatea de producțieîntreprinderi, deoarece odată cu creșterea volumelor de producție crește doar partea variabilă a costului timpului de lucru, în timp ce constanta rămâne neschimbată. Ca urmare, timpul petrecut pentru eliberarea unei unități de ieșire este redus;

b) reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producția sa prin intensificarea producției, îmbunătățirea calității produselor, introducerea mecanizării și automatizării cuprinzătoare a producției, a echipamentelor și tehnologiei de producție mai avansate, reducerea pierderilor de timp de lucru prin îmbunătățirea organizării producției, logisticii și a altor factori în conformitate cu planul de măsuri organizatorice și tehnice.

În acest caz, sunt posibile următoarele opțiuni pentru raportul dintre modificările volumului producției și costurile forței de muncă, care ar trebui luate în considerare la alegerea unei strategii de management pentru a asigura creșterea productivității muncii în condițiile economice actuale:

a) are loc o creștere a volumului producției cu o scădere a costurilor forței de muncă pentru producerea acesteia;

b) volumul producţiei creşte mai repede decât costul forţei de muncă;

c) volumul producţiei creşte la costuri constante cu forţa de muncă;

d) volumul producției rămâne neschimbat cu scăderea costurilor cu forța de muncă;

e) volumul producţiei scade într-un ritm mai lent decât costul forţei de muncă.

Indiferent de opțiunea aleasă a politicii strategice, rezervele pentru creșterea producției medii orare se determină astfel:

Unde RFV- rezerva pentru cresterea randamentului mediu orar; FVv, FVf- respectiv, nivelul posibil și real al producției medii orare; RVP o rezervă pentru creșterea producției brute prin implementarea măsurilor NTP; tf - costurile efective ale timpului de lucru pentru eliberarea volumului real de produse; R T- o rezervă pentru reducerea timpului de muncă datorită mecanizării și automatizării proceselor de producție, îmbunătățirii organizării muncii, creșterii nivelului de calificare a muncitorilor etc.; Td - costuri suplimentare cu forța de muncă asociate cu o creștere a producției, care sunt determinate pentru fiecare sursă de rezerve pentru creșterea producției, ținând cont de cantitatea suplimentară de muncă necesară pentru dezvoltarea acestei rezerve și de ratele de producție.

Înmulțind rezerva pentru creșterea producției medii orare cu durata planificată a zilei de lucru, obținem o rezervă pentru creșterea producției medii zilnice. Dacă înmulțim această rezervă cu fondul planificat de timp de lucru al unui lucrător, atunci vom afla rezerva pentru creșterea producției medii anuale a lucrătorilor.

Pentru a determina rezerva pentru creșterea producției este necesar să se înmulțească posibila creștere a producției orare medii cu fondul de timp de lucru planificat al tuturor lucrătorilor:

Rezerva pentru creșterea productivității muncii ca urmare a implementării unui anumit eveniment (Rvinerixi) poate fi calculată și folosind următoarea formulă:

Unde HDR%xi. - procentul de reducere relativă a numărului de muncitori sau personal de conducere ca urmare a implementării unei anumite activități.

16.5. Analiza eficacității utilizării resurselor de muncă

Modele factoriale de modificare a profitului pe angajat. Metodologia de calcul al influenței acestora

De mare importanță pentru evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă la o întreprindere într-o economie de piață este indicator de rentabilitate a personalului(raportul dintre profit și numărul mediu anual de personal industrial și de producție). Deoarece profitul depinde de rentabilitatea vânzărilor, de rata de rotație a capitalului și de cantitatea de capital operațional, modelul factorial al acestui indicator poate fi reprezentat astfel:

Unde P - profit din vânzarea produselor; CR - numarul mediu de angajati; AT - veniturile din vânzarea produselor; KL - valoarea medie anuală a capitalului; TP- costul producției de produse comercializabile în prețuri curente; R/CR - rentabilitatea personalului; P/V - rentabilitatea vânzărilor; KL/HP - raportul capital-muncă; V/TP - ponderea încasărilor în costul producției; TP/CR- producția medie anuală de produse de către un muncitor la prețuri curente.

Conform primului model, este posibil să se determine modul în care profitul per angajat s-a modificat din cauza modificărilor nivelului de rentabilitate a vânzărilor, a raportului de rotație a capitalului și a raportului forță de muncă capital-muncă.

Profitul per angajat (Tabelul 16.7) este mai mare decât era planificat cu 6 milioane de ruble, inclusiv din cauza modificărilor în:

Al doilea model vă permite să setați modul în care profitul per angajat s-a modificat datorită nivelului de rentabilitate al vânzărilor, ponderii veniturilor în volumul total al produselor fabricate și productivității muncii.

La întreprinderea analizată, profitul pe angajat a crescut datorită:

Al doilea model este convenabil prin faptul că vă permite să legați factorii de creștere a productivității muncii cu rata de creștere a profitabilității personalului. Pentru a face acest lucru, modificarea producției medii anuale a produselor din cauza ith factorul trebuie înmulțit cu nivelul real al profitului pe rublă al produselor comercializabile.

Din Tabel. 16.8 arată modul în care profitul per angajat s-a modificat datorită factorilor care modelează nivelul producției medii anuale a personalului industrial și de producție. Rezultatul negativ al influenței factorilor individuali poate fi privit ca o rezervă neutilizată pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă în întreprindere.

16.6. Analiza intensității forței de muncă a produselor

Procedura de determinare a complexității produselor. Relația dintre indicatorii intensității muncii a produselor și productivitatea muncii. Metoda de analiză a intensității forței de muncă a produselor. Factori de schimbare a nivelului său. Determinarea rezervelor pentru reducerea complexității produselor.

Intensitatea muncii - costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum de produse fabricate. Intensitatea muncii unei unități de producție (ACESTEA) se calculează prin raportul dintre fondul de timp de lucru pentru producție ith tip de produs la volumul producției sale în termeni naturali sau condiționat natural. De asemenea, puteți calcula intensitatea forței de muncă a unei ruble de produse (fondul total de timp de lucru pentru producția tuturor produselor trebuie împărțit la costul producției). Indicatorul rezultat este inversul producției orare medii.

Reducerea intensității muncii a produselor este cel mai important factor în creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se produce în primul rând ca urmare a scăderii intensității muncii a produselor, și anume ca urmare a implementării planului de măsuri organizatorice și tehnice (introducerea realizărilor științifice și tehnologice, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea organizarea producției și a muncii), creșterea ponderii semifabricatelor și componentelor achiziționate, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului în ceea ce privește nivelul acestuia, cauzele, modificările acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Un interes considerabil este compararea intensității forței de muncă specifice a produselor la diferite întreprinderi, ceea ce face posibilă identificarea celor mai bune practici și dezvoltarea măsurilor pentru implementarea acesteia în întreprinderea analizată.

Din Tabel. 16.9 se poate observa că sarcina planificată de reducere a intensității forței de muncă a produselor în general pentru întreprindere a fost îndeplinită în mod semnificativ peste măsură. Ținta planificată pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor față de anul precedent: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85%, scăderea reală a intensității forței de muncă față de nivelul anului precedent:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Există o relație inversă între modificarea aportului total de muncă și producția medie orară. Prin urmare, știind cum s-a schimbat intensitatea forței de muncă a produselor, este posibil să se determine rata de creștere a producției orare medii:

Intensitatea efectivă a muncii este mai mică decât nivelul planificat cu 8%. Aflați rata de creștere a productivității muncii:

Și invers, cunoscând ritmul de creștere a productivității muncii,. puteți determina procentul de reducere a complexității producției.

Întrucât există o relație inversă între intensitatea muncii a produselor și nivelul productivității muncii, atunci intensitatea totală specifică a forței de muncă a producției depinde de aceiași factori ca și producția medie orară a lucrătorilor.

Intensitatea reală specifică a muncii în condiții comparabile cu planul poate fi reprezentată ca un algoritm:

Unde VPf - volumul real al producției brute; VPstr,VPK.P- în consecință, modificarea volumului producției brute datorită structurii producției și livrărilor în cooperare; tf - costul real al timpului de lucru pentru producerea produselor; Tn- pierdere neproductivă de timp; T e - economisirea timpului de lucru în legătură cu implementarea măsurilor STP.

Calculul influenței factorilor asupra modificării nivelului intensității muncii a produselor se poate face folosind metoda descrisă la paragraful 16.4.

În cursul analizei ulterioare, este necesar să se studieze indicatori de intensitate specifică a muncii pe tipuri de produse.

După cum se vede din tabel. 16.10, intensitatea totală a forței de muncă a produselor, comparativ cu planul, a scăzut cu 8970 ore-om. Datorită creșterii volumului producției și modificărilor în structura acesteia, costurile cu forța de muncă au crescut cu 17.880 ore-om (297.720 - 279.840), iar datorită scăderii intensității forței de muncă specifice produselor, acestea au scăzut cu 27.450 ore-om ( 270.270 - 297.720).

Intensitatea specifică a muncii a scăzut, de asemenea, semnificativ: pentru produsul A - cu 3,5%, pentru produsul B - cu 6,25, pentru produsul C - cu 10,0, pentru produsul D - cu 17%, iar în general pentru întreprindere nivelul său mediu a scăzut cu 5,85% .

Reducerea sau creșterea nivelului mediu al intensității specifice a muncii poate apărea din cauza unei modificări a nivelului său pentru anumite tipuri de produse ( TEi) și structura de producție ( oud). Odată cu creșterea greutății specifice a produselor care necesită mai multă forță de muncă, nivelul său mediu crește și invers:

Influența acestor factori asupra nivelului mediu al intensității muncii poate fi determinată prin metoda substituției în lanț prin valorile medii ponderate:

Modificarea nivelului mediu al intensității specifice a muncii s-a produs din cauza:

reducerea intensității individuale de muncă a produselor individuale:

creșterea ponderii produselor care necesită mai multă forță de muncă (produsele C și D) în producția totală:

Calculul influenței factorului structural asupra modificării nivelului mediu al intensității specifice a forței de muncă poate fi efectuat și prin metoda diferențelor absolute conform tabelului. 16.10:

Trebuie avut în vedere că modificările nivelului intensității muncii nu sunt întotdeauna evaluate fără ambiguitate. Uneori, intensitatea muncii crește odată cu o pondere semnificativă a produselor nou dezvoltate sau cu o îmbunătățire a calității acestora. Pentru a îmbunătăți calitatea, fiabilitatea și competitivitatea produselor, sunt necesare costuri suplimentare cu forța de muncă și fonduri. Cu toate acestea, câștigul din creșterea vânzărilor, prețuri mai mari, de regulă, acoperă pierderea din creșterea intensității forței de muncă a produselor. Prin urmare, relația dintre complexitatea produselor și calitatea, costul, vânzările și profiturile acestora ar trebui să fie constant în centrul atenției analiștilor.

Pentru o evaluare cuprinzătoare a implementării planului pentru intensitatea muncii a produselor și identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii este necesar să se analizeze îndeplinirea normelor de producţie de către lucrătorii la bucată individual şi în medie la nivelul întregii întreprinderi.

Planul prevedea îndeplinirea standardelor de producție pentru întreaga întreprindere până la 110. În consecință, planul de productivitate a muncii a lucrătorilor la bucată a fost depășit cu 4,8% [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Având în vedere că proporția lucrătorilor la bucată în numărul total de muncitori este de 80% (132 / 165 x 100), producția medie orară a unui muncitor a crescut cu 3,84% (4,8 x 80 / 100), sau cu 13,17 mii de ruble. (343,05 x 3,84/100), iar intensitatea muncii a producției a scăzut cu 3,7% [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Totuși, după cum arată rezultatele analizei, sarcina de a crește productivitatea muncii nu a fost îndeplinită. număr semnificativ muncitorii. Deci, 17 persoane nu au îndeplinit normele de producție, iar producția a 35 de persoane nu a atins nivelul mediu planificat. Acest fapt ar trebui să atragă atenția asupra calității raționalizării tehnice, a creării condițiilor pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a standardelor de producție justificate din punct de vedere tehnic de către toți lucrătorii.

La finalul analizei, este necesar să se determine rezervele pentru reducerea intensității forței de muncă specifice produselor pentru produse individuale și pentru întreprindere în ansamblu, folosind metoda de calcul și constructivă pe care am folosit-o la calcularea rezervelor pentru creșterea producției medii orare. (a se vedea paragraful 16.4).

MINISTERUL EDUCATIEI AL FEDERATIEI RUSA

UNIVERSITATEA DE STAT TYUMEN

INSTITUTUL INTERNAȚIONAL DE FINANȚE, MANAGEMENT ȘI AFACERI

Scaun" Contabilitateși
AHD"

LUCRARE DE CURS

pe tema analizei:

„ANALIZA UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNCĂ LA ÎNTREPRINDERE”

Completat de: student în anul IV specialitatea „Contabilitate și
audit” al grupului 1299 Zamyatina V.A.

supraveghetor:
Moseeva Yu.B.

TYUMEN

INTRODUCERE 3

CAPITOLUL 1.

1.1 Analiza securității întreprinderii
resurse umane 5

1.2 Analiză
utilizarea fondului de timp de lucru 7

1.3. Analiză
productivitatea muncii 9

CAPITOLUL 2. ANALIZA
INDICATORI DE MUNCĂ

2.1. Scurt
caracteristicile OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 Analiză
securitatea întreprinderii cu resurse de muncă 12

2.3 Analiză
utilizarea fondului de timp de lucru 14

2.4 Analiză
productivitatea muncii 17

2.5 Munca
factorii şi influenţa lor asupra volumului producţiei 19

CONCLUZIA 21

REFERINȚE 23

ANEXE 25

INTRODUCERE

Economia țării noastre a trecut practic la o economie de piață.
și funcționează numai conform legilor pieței. Companiile sunt responsabile pentru
activitățile lor și să ia propriile decizii cu privire la dezvoltarea ulterioară. Și în piață
economie, cel care folosește cel mai bine ceea ce are
resurse pentru a obține maximum de profit prin rezolvarea principalelor probleme
activitate economică.

Dintre factorii de producție cunoscuți în prezent, unul dintre
principalul, și adesea principalul, care necesită cele mai mari costuri, este forța de muncă.

scopul principal
a acestei lucrări poate fi formulată astfel: pentru a evalua munca
indicatori ai unei anumite întreprinderi (aceasta va fi JSC DOK Krasny Oktyabr),
consolidând practic cunoștințele acumulate în sala de clasă privind analiza economică
activităţile de afaceri ale întreprinderilor.

Procedând astfel, vor fi rezolvate următoarele sarcini:

1.
Cartografiere
conceptele de „resurse de muncă” și „forță de muncă”, o descriere aproximativă
indicatori utilizați în această analiză.

2. Cercetare la întreprindere
JSC DOK „Octombrie roșie”. productivitatea muncii, dinamica personalului
personal, utilizarea resurselor de muncă și a fondului de timp de lucru.

3.
Dezvăluind
rezerve pentru creşterea productivităţii muncitorilor şi creşterea volumului
producție.

obiect
cercetare, a fost selectat OAO DOK Krasny Oktyabr, care produce
mobila, placi laminate, tamplarie, furnir feliat si comert
cu produsele sale.

Vom evalua activitatea
afacere. Analiza este efectuată pentru anii 2001-2002.

Surse
informațiile pentru analiză sunt prezentate în Anexă.

CAPITOLUL 1.
ASPECTE TEORETICE ALE ANALIZEI RESURSELOR DE LUCRU ALE ÎNTREPRINDERII

1.1
Analiză
securitatea întreprinderii cu resurse de muncă

Forța de muncă se referă la acea parte a populației
care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de lucru în
industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu necesarul
resurse de muncă, utilizarea lor rațională, nivel ridicat
productivitatea muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumului
produse și îmbunătățirea eficienței producției.

În general, termenul „resurse de muncă” este un concept „extensibil” și
învechit. Conceptul de „forță de muncă” este mai aplicabil întreprinderii (din punct de vedere economic
populație activă), deși include și „angajați” și „șomeri”. Nevoie
termen care să-i excludă pe „șomeri” din forța de muncă. "Personal
întreprinderi” și „personal” este ceea ce aveți nevoie. Astfel, folosind
în munca conceptului de „resurse de muncă ale întreprinderii” și „forță de muncă”, cred că nu
ar fi atât de nepoliticos să-i identificăm cu componenţa celor angajaţi la întreprindere, întrucât în
toate manualele despre analiza întreprinderii din anumite motive le folosesc inexacte
termeni.

În modern
condițiile de eficiență a producției de utilizare a activelor de producție,
materiile prime, imbunatatirea calitatii si structurii produselor fabricate depind de ambele
numărul de angajați și nivelul de calificare al acestora. În conformitate cu curentul
întreprinderile însele determină numărul total de angajați, lor
componenţă profesională şi calificativă, state de stat.
Numarul de personal are adesea un impact negativ asupra
calitatea si volumul productiei.

Tot personalul
întreprinderile sunt împărțite în două grupe: personal industrial și de producție (PPP)
și personal neindustrial din fermă. Lucrătorii PPP sunt împărțiți în muncitori și
angajati. Printre angajați se numără manageri, specialiști etc.
angajați (birou, personal contabil).

În procesul
analiza efectivului mediu efectiv (AMS) al categoriilor individuale
se compară cu cel planificat în termeni absoluti şi ca procent de
bază adecvată, în timp ce este necesar să se studieze schimbarea structurii personalului.

Cel mai
o etapă crucială în analiza ofertei de muncă a unei întreprinderi este
studiul mișcării sale. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă și
analizați dinamica următorilor coeficienți:

Cifra de afaceri inbound =___ muncitori acceptati
Total____________

in medie
numar de angajati

Cifra de afaceri din eliminare = ___ y numărul total de angajați ______________

in medie
numar de angajati

Cifra de afaceri totala = __ muncitori acceptati +
angajați disponibilizați__

in medie
numar de angajati

Randament = demis în voie și încălcarea disciplinei

personal numărul mediu de angajați

Persistența cadrului = numărul de angajați care au lucrat pe an

efectivul mediu
muncitorii

Cote
mișcările de personal nu sunt planificate, prin urmare analiza acestora se realizează prin comparare
indicatorii anului de raportare cu cei ai anului precedent. Cifra de afaceri a muncitorilor
joacă un rol important în activitatea întreprinderii. Fotografii permanente, de lungă durată
timp de lucru la întreprindere, să-și îmbunătățească calificările, să stăpânească
profesii conexe, navigați rapid în orice mediu atipic, creați
o anumită atmosferă de afaceri în echipă, influențând activ
productivitatea muncii. Coeficienții de constanță și stabilitate a personalului
reflectă nivelul de remunerare și satisfacție al angajaților cu condițiile de muncă,
munca si beneficiile sociale.

1.2. Analiză
utilizarea fondului de timp de lucru

Dar indicatori
asigurarea unei întreprinderi cu angajaţi nu caracterizează încă gradul lor
utilizarea și, desigur, nu pot fi factori direct
afectarea volumului de ieșire. Producția de produse depinde nu atât de mult
din numărul de angajați, cât din cantitatea de muncă cheltuită,
determinat de durata timpului de lucru. Prin urmare, este necesar să se studieze
eficienţa utilizării timpului de muncă al colectivului de muncă al întreprinderii.

completitudine
utilizarea resurselor de muncă poate fi estimată după numărul de zile lucrate şi
ore de către un angajat pentru perioada de timp analizată, precum și pe grad
utilizarea fondului de timp de lucru.

Fondul de timp de lucru (FWF) depinde de
a numărului de lucrători (HR), numărul de zile lucrate de un lucrător în
medie pe an (D), zi medie de lucru (P):

PDF=HR×D×P

Obiectul analizei în acest caz
este abaterea orelor efective lucrate în ore om
în perioadă de raportare din cifra corespunzătoare pentru anul precedent. Pe aceasta
abaterea poate fi afectată de factori precum: modificări ale numărului de lucrători,
modificarea duratei perioadei de lucru si modificarea duratei
tura de muncă.

Impactul acestor factori asupra schimbării
fondul timpului de lucru poate fi stabilit prin metoda substituției în lanț:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f

Este posibil ca programul de lucru conform
regimul de lucru stabilit este utilizat pe deplin: nu există timp de nefuncţionare, nu
absenteism. Dar există și posibile pierderi de timp de lucru ca urmare a absenteismului și
oprirea echipamentelor din cauza utilizării ineficiente a timpului de lucru.

Distingeți conceptele de zile sigure,
timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei și în cadrul turei, absenteism și absenteism. Lucrătorul poate veni la
să lucreze și să nu lucreze pe întreaga tură sau pe o parte a schimbului. De aici conceptul
pauză întreagă și în cadrul turei. Absenteismul este absenteismul de la locul de muncă.
motive lipsite de respect, adică fără temei legal pentru aceasta.

În analiză, este important să se determine care
dintre motivele care au determinat pierderea timpului de muncă depind de colectivul de muncă
(absentism, nefuncţionare a echipamentelor din vina lucrătorilor etc.) şi care nu se datorează
activitățile sale (sărbători, de exemplu). Eliminarea timpului de lucru pierdut
motive in functie de colectivul de munca, este o rezerva care nu necesita
investiții de capital, dar permițând o rentabilitate rapidă.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție
cheltuieli neproductive ale timpului de lucru (pierderi ascunse ale timpului de lucru).
Acesta este costul timpului de muncă pentru fabricarea produselor respinse și
corectarea căsătoriei, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic.

Pentru a determina neproductiv
pierderea timpului de lucru legat de căsătorie, aveți nevoie de suma salariului
lucrătorii în produse respinse și salariile plătite muncitorilor pe el
corecție împărțită la salariul mediu orar al lucrătorilor.

Reducerea timpului de lucru pierdut -
una dintre rezervele pentru creșterea producției. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că
pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a producţiei
produse, deoarece pot fi compensate prin creşterea intensităţii muncii lucrătorilor.
Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție
studiul indicatorilor productivităţii muncii.

1.3.
Analiza productivității muncii

Același rezultat în curs
producţia poate fi obţinută cu diferite grade de eficienţă a muncii. Măsura
eficiența muncii în procesul de producție se numește
productivitatea muncii. Cu alte cuvinte, sub productivitatea muncii
este înțeles ca eficacitatea sa sau capacitatea unei persoane de a produce pe unitate
timp de lucru o anumită cantitate de producție.

La locul de muncă, în atelier,
productivitatea muncii într-o întreprindere este determinată de cantitatea de produse,
produs de un muncitor pe unitatea de timp (producție) sau prin cantitate
timpul petrecut la fabricarea unei unități de producție (intensitatea muncii).

Acest indicator trebuie dat
Atentie speciala, deoarece depinde de nivelul multor alți indicatori
- volumul produselor fabricate, nivelul costului acestuia, cheltuiala fondului
salariile etc.

În procesul de analiză a performanţelor
muncă, este necesar să se stabilească gradul de implementare a planului și dinamica creșterii, motivele pentru
modificări ale nivelului productivității muncii. Asemenea motive pot fi
modificarea volumului producției și a numărului de PPP, utilizarea mecanizării
și automatizare, prezența sau eliminarea timpului de nefuncționare în cadrul schimbului și pe toată ziua și
alții

Indicator generalizant
productivitatea muncii (producție per angajat sau per lucrător)
depinde in mare masura de material anumite tipuri produse,
volumul livrărilor în cooperare, structura produsului.

Se calculează productivitatea muncii
pe lucrător PPP și pe lucrător. Prezența acestor doi indicatori
vă permite să analizați schimbările în structura personalului întreprinderii. Mai mult
rata ridicată de creștere a productivității muncii per angajat PPP comparativ cu
rata de creştere a productivităţii muncii pe lucrător indică
o creștere a ponderii lucrătorilor în numărul total de PPP și o scădere
proportie de angajati. Creşterea ponderii salariaţilor se justifică numai dacă
dacă aceasta are ca rezultat o creştere a productivităţii întregului
Personalul PPP prin mai multe organizare înaltă producția, forța de muncă și
management. De regulă, rata de creștere a productivității muncii pe lucrător
PPA (per lucrător) trebuie să fie egală cu sau mai mare decât rata de creștere
productivitatea unui singur muncitor.

Pentru a evalua nivelul de performanță
munca, se folosește un sistem de indicatori generalizatori și particulari.

Indicatorii generali includ
producția medie anuală, medie zilnică, medie orară pe unul
lucrând din punct de vedere al valorii. Indicatorii specifici sunt costurile de timp
pentru producerea unei unități de producție în termeni fizici pentru o zi om
sau oră de om.

Producția medie anuală
un angajat poate fi reprezentat ca produsul următorilor factori:

HV = UD × L × R × SV

LA
La rândul lor, acești factori pot fi exprimați după cum urmează:

Producția medie anuală (VG) = __________ TP__________

SSCH PPP

acțiune
lucrători în număr total (UD) = ___________ Lucrători SSC _____

Cantitate
zile lucrate de unul = ___ numărul total de _h/d__

Muncitori pe an
(E) CV-ul lucrătorilor

Mediu
program de lucru = _ numărul total de ore lucrate__

Ziua (p ) general
numărul de ore lucrate

Mediu
ieșire orară (CB) = _______ TP__________________

Numărul total
petrecut h/h

CAPITOLUL 2. ANALIZA
INDICATORI DE MUNCĂ

2.1. o scurtă descriere a
întreprinderilor

Numele oficial complet al companiei -
Societate deschisa pe actiuni prelucrarea lemnului
Combinați „Octombrie roșie”. Abreviat. Nume
companie - OJSC DOK Krasny Oktyabr, situată la adresa: Tyumen, index
625001, strada Kombinatskaya, 60, Societate
înregistrată prin ordin al conducătorului teritorialului
Departamentul administrativ Tyumen pentru Kalininsky
sector administrativ nr 1385 din 16 octombrie 1997.

Forma de proprietate este privată.

Societatea este persoană juridică și are dreptul de a desfășura orice fel de activități economice și de altă natură, de a avea oricare drepturi civileși
își asumă toate responsabilitățile legate de implementarea acestuia
Activități.

Societatea este condusă de Codul civil
RF din 21 octombrie 1994, lege federala"Despre
societățile pe acțiuni» din 26 decembrie 1995 Nr. 208-FZ. alții
reguli.

Acțiunile unei societăți deschise distribuite în
vânzare gratuită. Ele pot fi achiziționate ca legal,
asa de indivizii. JSC DOK „Octombrie roșie”
este persoană juridică și deține un separat
proprietatea înregistrată în bilanțul său independent dobândește și exercită drepturi de proprietate și neproprietate în nume propriu, poartă
îndatoriri, acționează ca reclamant și pârât în ​​instanțe.

Organul suprem de conducere al Societății este
intalnire generala acţionarilor.

Compania realizează următoarele tipuri
Activități; productie de mobila, productie
PAL, producție
producție de plăci laminate producție de furnir feliat producție de tâmplărie.

Mobilier din lemn masiv și laminat - seturi de mobilier de cabinet "Div", "Grace",
Suita de birou „Imagine” îndeplinește toate cerințele unui cumpărător sofisticat. Aceste produse au tot ce se întâlnește cerințe moderne- asta și
ecologie, design și durabilitate. Bazat pe materiale ecologice
producția de mobilier școlar a fost ajustată. În plus, SA
DOK "Krasny Oktyabr" produce scânduri de podea, învelișuri și muluri de rindeluire,
fabricate pe echipamente importate. De asemenea pentru constructii si reparatii exista blocuri de ferestre si usi, panouri de perete. Opțional
clientul completeaza si produce mobilier
conform dorinţelor sale.

2.2. Analiza dotarii
întreprinderi cu resurse de muncă.

In acest
secţiunea, vom analiza componenţa salariaţilor pe categorii de personal şi vom ilustra
dinamica numarului de angajati.

Tabelul 1.

Analiza structurii de personal a întreprinderii

rezultate
analiza arată că componența salariaților pe categorii de personal în SA DOK
„Octombrie roșie” s-a schimbat semnificativ.

După cum se vede din date
tabel, numărul de PPP în anul de raportare a crescut comparativ cu anul precedent și
a însumat 112%, ceea ce în termeni absoluti a însumat 114 persoane. De la masă
se poate observa că ponderea lucrătorilor în numărul total de salariaţi ai întreprinderii
a crescut cu 15% în 2002 comparativ cu 2001. Cota a crescut și ea
lideri si specialisti. 1 persoană a fost adăugată în echipa de conducere.

Astfel, pe
În întreprinderea analizată, există un „excedent” de forță de muncă.

Analiza indicatorilor de mișcare și constanță a personalului.

Masa 2.

Mișcarea muncitorească

Din analiza mișcării
forța de muncă, se poate observa că pentru OAO DOK Krasny Oktyabr, coeficientul totalului
cifra de afaceri a crescut cu 22%. Cifra de afaceri în 2002 a înmatriculărilor mai mare
rata de pensionare, anul trecut – dimpotrivă.

Numărul de persoane concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism,
întârzieri etc.) a scăzut de 2 ori. Astfel, disciplina în întreprindere
se acorda multa atentie. Dar la cererea sa, a demisionat în 2002
7 persoane mai puțin - 138 persoane (inclusiv lucrători temporari).

Procent scăzut
au angajat muncitori cu 49%. Numărul de angajați care au lucrat
la uzină pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că angajații sunt mulțumiți
conditiile de munca si salariile.

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru.

Completitudinea utilizării forței de muncă
resursele pot fi estimate după numărul de zile și de ore lucrate de un lucrător per
perioada de timp analizată, precum și gradul de utilizare a fondului de lucru
timp.

Masa
3.

Utilizare
resursele de muncă ale întreprinderii

Fondul de timp de lucru (FWF) depinde de
numărul de lucrători (HR), numărul de zile lucrate de un lucrător în medie
pe an (D) și ziua medie de lucru (P):

PDF = CR ´ D ´ P.

Pe cele analizate
întreprindere, fondul efectiv de timp de lucru este mai mare decât anul trecut cu 215941.6
h. Influenţa factorilor asupra modificării sale poate fi stabilită prin metoda absolutului
diferente:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841–730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 h;

DFRF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 h;

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 h;

Total + 215941,64 ore

După cum se vede din
date date, resursele de muncă disponibile ale SA DOK „Krasny Oktyabr”
nu este pe deplin utilizat. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile
în loc de 238.2, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe toată ziua
a fost de 1 zi pentru un lucrător și 841 de zile pentru toți.

Absența
munca suplimentară indică o bună organizare
proces de producție.

Pentru a identifica
sunt comparate cauzele pierderilor zilnice și în cadrul schimburilor de timp de lucru
echilibrul efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 4).

Program de lucru
întreprinderile stabilesc 2 zile libere. Codul Muncii stabileste
zi lucrătoare - 8 ore (cu o zi de cinci zile saptamana de lucru), 10
sărbători și 10 zile pre-scurtate de vacanță.

După cum se vede din
Conform tabelului, planul era îmbunătățirea utilizării timpului de lucru.
Fiecare membru al colectivului de muncă în 2002 trebuia să lucreze 240 de muncitori
zile în loc de 238,2 anul trecut.

declin
s-a avut în vedere pierderea timpului de lucru pe o zi întreagă ca urmare a
măsuri de reducere a absenteismului, a timpului de nefuncţionare şi a bolilor. Numărul de neprezentări în
2002 trebuia să se reducă cu 28%, dar scăderea a fost de doar 18,5%.

Masa
4.

Soldul timpului de lucru pe salariu mediu
lucru

Conform bilantului
orele de lucru, se poate observa că absenteismul a crescut față de plan cu 2,8 zile.
Această creștere se datorează:

Exces
valoarea țintă concediul de odihnă anual+1,8 zile

–
boli
+ 0,4 zile

Reducere
timp de oprire - 0,2

Creștere totală + 2 zile.

Dintre toate
pierderea timpului de lucru pe tot parcursul zilei, se acordă o atenție deosebită pierderii timpului de muncă
timp ca urmare a absenteismului. În 2002, compania a concediat 5 persoane pentru
încălcarea disciplinei muncii. Au fost luate măsuri pentru reducerea absenteismului,
au fost clarificate motivele absenteismului si a altor abateri.

2.4 Analiza productivității muncii.

LA aceasta sectiune
vom analiza dinamica productivităţii muncii cu o evaluare a implementării planului.
Pentru analiză, rezumăm datele în tabelul următor.

Masa
5.

Indicatori
productivitatea în întreprindere

După ce a analizat
productivitatea muncii la întreprindere, am constatat următoarele: media anuală
producția per lucrător PPP a crescut în 2002 față de 2001
an cu 77%, ceea ce în termeni absoluti s-a ridicat la 112.677,99 ruble; Media anuală
producția pe lucrător a crescut în 2002 față de 2001 cu
72%, care în termeni absoluti s-au ridicat la 137.798,53 ruble; comparat cu
anul trecut, producția medie zilnică și medie orară au crescut
un muncitor cu 72% și, în consecință, cu 71%, ceea ce în termeni absoluti este
s-a ridicat la 584,32 ruble. și 72,51 ruble.

Pe abateri
producția poate fi influențată de următorii factori: ponderea lucrătorilor, zilele lucrate de unul
lucrători pe an, zi de lucru medie și oră medie
producție. Se poate stabili influența acestor factori asupra producției medii anuale
metoda substituției de lanț.

HV = UD × L × R × SV

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Total + 112677,99

Datele de mai sus
indică faptul că compania se confruntă cu o creștere a productivității
muncă. Acest lucru se datorează creșterii ponderii lucrătorilor în întreprindere în 2002,
o crestere a zilei medii de lucru, precum si datorita
introducerea în producție a noilor tehnologii moderne care îndeplinesc condițiile europene
standardele. Aceasta presupune o creștere simultană a volumului de muncă prestată,
prin urmare, tendința de creștere a producției este favorabilă și indică
despre utilizare eficientă resursele de muncă la întreprinderea analizată.

2.5 Factorii muncii și influența lor asupra volumului producției.

În procesul
analiza productivității muncii și a volumului producției, rezolvăm următoarele
scopuri principale:
evalua dinamica acestor indicatori, gradul de implementare a planului, determina si evalueaza
factorii care influenţează aceşti indicatori şi abaterea lor de la plan.

Analiza se bazează pe formula:

TP \u003d P * y * q * h * hh, unde

TP - volumul produselor comercializabile;

P - numărul mediu de PPP;

y este ponderea lucrătorilor în total
numărul de PPP-uri;

q este numărul mediu de zile lucrate
un muncitor pe an;

h - durata medie
tura de muncă;

vch - producția orară medie de unu
muncitor;

Volumul comerțului
producţia în 2002 faţă de 2001 a crescut cu 98% sau
137088 mii de ruble. Mai mulți factori au contribuit la această schimbare. Creştere
numărul de PPP cu 114 persoane a crescut volumul produselor comercializabile comparativ cu
2001 pentru 16772,86 ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor în PPP a dus la
creșterea volumului TP cu 4066,15 ruble. Utilizarea ineficientă a întregii zile
orele de lucru au dus la o scădere a volumului TP cu 674,28 mii de ruble, o schimbare
utilizarea în cadrul schimburilor a timpului de lucru a dus la o creștere a TP cu
1216,26 tone de ruble. Creșterea producției medii pe oră în 2002 comparativ cu
În 2001, volumul TP a crescut cu 72,51 mii ruble cu 115,080 mii ruble. Asa de
Astfel, intreprinderea dispune de rezerve pentru cresterea valorii TP atat datorita
factori extensivi cât și intensi.

CONCLUZIE

Bazat
au fost investigate metodologii de analiză a utilizării resurselor de muncă:

1. securitatea întreprinderii
resursele de muncă ale întreprinderii;

2. indicatori de mișcare și persistență
personal;

3. utilizarea fondului de lucru
timp;

4. productivitatea muncii;

5. factorii muncii şi impactul acestora asupra
volumul producției.

După analizarea componenţei celor care lucrează
categorii de personal, rezultatele au arătat că componența salariaților din OJSC DOK
„Octombrie roșie” s-a schimbat semnificativ. Numărul de SPP în anul de raportare de
a crescut cu 112% față de anul trecut. Proporția lucrătorilor în total
numărul de salariaţi ai întreprinderii a crescut cu 15% în anul 2002 faţă de
2002 evident datorită faptului că proporţia muncitorilor a crescut. La stat
liderii au adăugat 1 persoană.

Următorul
Etapa analizei noastre a fost studiul mișcării muncii, care a arătat că
că pentru OAO DOK Krasny Oktyabr raportul total al cifrei de afaceri a crescut cu 5,3
%. Rata de rotație pentru admitere în 2002 este mai mare decât rata de pensionare.
Numărul disponibilizaților pentru încălcarea disciplinei muncii a scăzut de 2 ori.
Pe de altă parte, în 2002, cu 7 persoane mai puține au rămas de bunăvoie - 138 de persoane.
A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului.
Rata de retenție a personalului a scăzut cu 4,6%.

Dirijată de noi
analiza utilizării fondului de timp de lucru a arătat că pe cele analizate
întreprindere, fondul efectiv de ore de lucru este mai mare decât anul trecut cu 215941.6
h. Resursele de muncă disponibile ale JSC DOK Krasny Oktyabr utilizează
nu suficient de completă. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de
238.2, în legătură cu care pierderea timpului de muncă pe întreaga zi față de
anul trecut au fost 1 zi pentru un lucrător și 841 de zile pentru toți.

Reducerea pierderilor de muncitori pe tot parcursul zilei
timpul acordat ca urmare a măsurilor de reducere
absenteism, nefuncţionare şi boală. În general, producția ambelor
media anuală şi medie zilnică a crescut faţă de anul precedent, care
ar putea fi cauzată de îmbunătățirea eficienței atât a SPT-ului, cât și a principalului
muncitorii; o creștere a numărului, precum și introducerea în producție a celor mai recente
tehnologii. În același timp, comparativ cu anul trecut, indicatorii de performanță
a crescut de asemenea.

În procesul de analiză a impactului individului
factori de muncă asupra volumului de TP, sa relevat că volumul produselor comercializabile în
În 2002, comparativ cu 2001, a crescut cu 98% sau cu 137.088 mii de ruble.
ruble. Mai mulți factori au contribuit la această schimbare. Creșterea numărului de PPP
a crescut volumul producției comercializabile cu 114 persoane față de 2001 cu
16772,86 mii ruble Creșterea ponderii lucrătorilor în PPP a condus la o creștere a
Volumul TP cu 4066,15 tone. freca. Schimbarea modului de utilizare a unui lucrător în tură
timpul a dus la o creștere a volumului de TP, respectiv, cu 1216,26 mii de ruble și
toată ziua să scadă cu 674,28 tone.Ruble. Creșterea producției medii pe oră în
2002 comparativ cu 2001 cu 72,18 ruble a crescut volumul TP cu
137088 mii de ruble. Astfel, întreprinderea are rezerve de crescut
Valorile TP datorate atât factorilor extensivi, cât și intensi.

Toate cele de mai sus indică
despre faptul că la întreprinderea analizată se folosesc resurse de muncă
în mod eficient.

BIBLIOGRAFIE

1. Abryutina M.S., Grachev A.V.
Analiza activităților financiare și economice ale întreprinderii: Educațional și practic
indemnizatie. – M.: Afaceri și servicii, 1998. – 256 p.

2.
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria economică
Analiză: manual. - Ed. a IV-a, adaugă. și refăcut. - M.: Finanțe și statistică, 2001.
- 416 p.: ill.

3.
Barylenko V.I. Analiza costului de producție în
asociaţii ale complexului de clădiri. - M.: Finanțe și statistică, 1990. - 190
Cu.

4.
Derkach
DI. Analiza producţiei şi activităţilor economice industriale
întreprinderilor. Manual pentru licee. M.: Economie, 1975 - 389 p.

5.
Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiză
activități economice și financiare ale întreprinderilor. Note de curs. CHIEM SP6GTU.Cheboksary,
2001. - 135 p.

6.
Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiză
activitati financiare si economice ale intreprinderii: Proc. Alocație pentru universități / sub
ed. prof. N.P. Lyubushin. – M.: UNITI-DANA, 2001. – 471 S.

7.
Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă
intreprinderi // Management modern- 2001. - Nr. 12. - Cu. 21-25.

8.
Petrocenko P.F. Analiză indicatori de muncă. Proc.
Manual pentru universități, ed. a 2-a, revizuit. M.: Economie, 1989 - 288 p.

9.
Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii:
Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 2001. - 688 p.

10.
Strazhev V.I. Analiza activitatii economice in
industrie:

ATASAMENTUL 1

EXTRAS DIN FORMULARUL 5-Z

Volumul comerțului
produsele OAO DOK Krasny Oktyabr

Pentru 2001
139493000 ruble;

Pentru 2002
276581000 ruble.

ANEXA 2

INFORMAȚII PRIVIND COMPOZIȚIA PERSONALULUI INDUSTRIAL ȘI DE PRODUCȚIE

ANEXA 3

EXTRAS DIN FORMULARĂ
2-T

MIȘCAREA LUCITORILOR ȘI ELIBERARE PROSPECTATĂ

Analiza utilizării resurselor de muncă în întreprindere

Introducere 4

1. Managementul resurselor umane în condițiile moderne de piață 7

1.1. Rolul și importanța resurselor de muncă 7

1.2. Subiectul și principiile unei analize cuprinzătoare a sistemului de producție 9

1.3. Sensul și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă 14

2. Analiza utilizării resurselor de muncă 16

2.1. Date inițiale pentru analiză 16

2.1. Analiza forței de muncă 18

2.2. Analiza mișcării lucrătorilor 20

2.3. Analiza productivității muncii 22

2.4. Analiza utilizării timpului de lucru 24

2.5. Analiza fondului de salarii și a salariilor medii 27

2.6. Analiza raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii

iar salariul mediu 34

forta de munca 36

Concluzia 39

Referințe 40

ESEU

Paginile 42; Tabelele 12; Surse 15.

Acest lucru de curs este scris pe tema „Analiza utilizării resurselor de muncă pe exemplul CJSC „Uzina de rulmenți”.

Lista de cuvinte cheie: profit, cost, management, analiză, eficiență, forță de muncă, personal, productivitatea muncii, fond de salarii.

Scopul acestei lucrări este de a studia fundamentele analizei activității economice a întreprinderii și de a identifica rezervele întreprinderii pentru creșterea eficienței productivității acesteia. Arătați necesitatea și o mai mare eficiență a analizei resurselor de muncă la întreprinderi și firme în condiții moderne.

Pe baza cercetărilor efectuate și a datelor obținute, la finalul lucrării, se dau propuneri specifice pentru utilizarea eficientă a resurselor de muncă în întreprindere și căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea eficienței producției în condițiile pieței.

Introducere

Trecerea la economie de piata impune întreprinderii creșterea eficienței producției, a competitivității produselor, lucrărilor și serviciilor pe baza introducerii realizărilor progresului științific și tehnologic, forme eficiente de management și management al producției, activarea producției, inițiative etc. Un rol important în implementarea acestei sarcini este acordat analizei economice.

Studiul nu numai al economiei, ci și al fenomenelor naturii și vieții sociale, este imposibil fără analiză. Termenul „analiza” în sine provine din cuvântul grecesc „analiza”, care înseamnă „împart”, „dezmembram”. În consecință, analiza în sens restrâns este împărțirea unui fenomen sau obiect în părțile sale constitutive (elementele) pentru a le studia ca părți ale unui întreg. O astfel de diviziune vă permite să priviți în interiorul obiectului, fenomenului, procesului studiat, să înțelegeți esența sa interioară, să determinați rolul fiecărui element în obiectul sau fenomenul studiat. Prin urmare, analiza economică este o modalitate științifică de a arăta esența fenomenelor și proceselor economice, bazată pe împărțirea lor în părți componente și studierea lor în toată varietatea de conexiuni și dependențe.

Pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderilor, este necesară gestionarea economică competentă a activităților acestora, care este în mare măsură determinată de capacitatea de a o analiza. Cu ajutorul analizei se studiază tendințele de dezvoltare, se studiază în profunzime și sistematic factorii de modificare a rezultatelor performanței, se justifică planurile și deciziile de management, se monitorizează implementarea lor, se identifică rezerve pentru creșterea eficienței producției, performanța întreprinderii, se evaluează diviziile și angajații individuali și se elaborează o strategie economică pentru dezvoltarea acestuia.

Pentru munca eficientaîn noile condiţii, lucrătorii sunt acum din ce în ce mai solicitaţi înalt calificat care au cunoștințe de tehnologie, economie, organizarea producției, capabili nu numai să urmeze comenzi, ci și să manifeste în mod independent inițiativă și întreprindere.

Tranziția la economia de piață presupune respingerea muncii forțate ca obligație față de stat, oferă muncitorului o oportunitate reală de a alege liber profesii, ocupații, domenii. activitatea muncii. Aceste prevederi sunt reflectate în Legea privind ocuparea forței de muncă a Federației Ruse, care pornește din necesitatea recunoașterii dreptului fiecărui cetățean de a alege liber orice tip de muncă neinterzis de lege. În același timp, statutul tipurilor de angajare este, de asemenea, recunoscut pentru astfel de domenii de aplicare a muncii, cum ar fi menaj, creșterea copiilor, munca într-o parcelă secundară personală, îngrijirea membrilor familiei cu dizabilități, antreprenoriat individual. Șomajul voluntar al cetățenilor apți de muncă este permis și dacă au surse legale de venit. Dreptul cetăţenilor la muncă implică angajarea lor la nivel individual. Dar pentru a obține satisfacție din munca sa, un cetățean trebuie să fie liber să aleagă munca, iar munca sa trebuie să fie prestigioasă în din punct de vedere social. Doar o astfel de abordare poate asigura o creștere a eficienței muncii, ceea ce va asigura conformitatea politicii de ocupare a forței de muncă cu politica de stabilizare a economiei și de creștere a acesteia în cea mai mare măsură.

Relevanța studiului acestei probleme în stadiul actual crește din ce în ce mai mult. Acest lucru se datorează transformărilor în curs. ordine socială, reorganizarea formelor de proprietate, înlocuirea modalităţilor administrative de management cu cele economice, trecerea economiei în relaţiile de piaţă. Toate aceste circumstanțe dau un conținut calitativ nou procesului de formare a resurselor de muncă și, în consecință, studiul acestui proces în momentul de față are o importanță deosebită. Pe baza celor de mai sus, tragem concluzia că sarcina specifica orice analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi este de a găsi slăbiciuni în producție asociate cu utilizarea forței de muncă și a acesteia poartă- elaborarea unor astfel de recomandări care să nu permită întreprinderii să reducă volumul și calitatea produselor sale comerciale.

Obiectivul principal al acestei lucrări este fundamentarea teoretică și aplicarea practică a criteriilor de evaluare și analiză a utilizării resurselor de muncă în întreprindere.

Prima parte a cursului stabilește aspecte teoretice legate de utilizarea resurselor de muncă ale organizației, analiza utilizării acestora în întreprindere.

În cea de-a doua parte a lucrării de curs, se efectuează o analiză practică a utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi cu adevărat funcționale. Evaluarea indicatorilor se realizează pe baza datelor furnizate de ZAO Podshipnikovy Zavod.

1. Managementul resurselor umane în condițiile moderne de piață

1.1 Rolul și importanța resurselor de muncă

Cei mai importanți indicatori sociali și de muncă la întreprinderile autohtone în condițiile relațiilor de piață sunt asigurarea ocupării depline a resurselor de muncă și a unei productivități ridicate a muncii, crearea condițiilor normale de muncă pentru personal și creșterea salariilor, realizarea unei creșteri economice adecvate și a calității vieții lucrătorilor. În implementarea acestor obiective economice, rolul principal este chemat să joace resursele de muncă.

Potențialul economic al țării, bogăția națională și calitatea vieții sunt determinate în principal de starea resurselor de muncă, de nivelul de dezvoltare a forței de muncă sau de potențialul uman.

Sub angajare efectivă în condițiile pieței relaţiile de muncă să înțeleagă gradul de utilizare a forței de muncă la care se realizează corespondența sau excesul rezultatelor față de costuri. Totodată, pentru refacerea forței de muncă utilizate, nivelul de remunerare al fiecărui angajat nu trebuie să fie mai mic decât salariul de trai efectiv.

LA relaţiile de piaţă nevoie de personal pentru diverse intreprinderi sau firmele este determinată de mărimea cererii pentru produsele lor, munca prestată și serviciile prestate. Cererea de resurse de muncă este în condiții de piață derivată din bunuri finite și servicii care sunt realizate cu ajutorul datelor. resurse umane. Atât la întreprinderile care operează, cât și la firmele proiectate și nou create, volumele anuale ale cererii de producție ar trebui să servească drept bază pentru calcularea nevoilor tuturor categoriilor de lucrători.

Personalul întreprinderii este un ansamblu de angajați din anumite categorii și profesii care desfășoară o singură activitate de producție care vizează realizarea de profit sau venituri și satisfacerea nevoilor lor materiale. În condițiile pieței, componența profesională și de calificare necesară a angajaților fiecărei întreprinderi se formează ținând cont de legile cererii și ofertei care funcționează pe piața muncii și producție.

La întreprinderile interne, organizațiile și firmele cu diferite forme de proprietate, se obișnuiește să se împartă toți angajații în două grupuri: personal industrial și neindustrial. Componența personalului industrial și de producție include muncitori, lucrători și angajați ingineri și tehnici, precum și studenți. De asemenea, prevede împărțirea lucrătorilor din această categorie în personal administrativ și de conducere și de producție. Personalul neindustrial include, de obicei, lucrătorii angajați în sectorul transporturilor, locuințe și servicii comunale, asigurări sociale și alte unități neproductive.

LA anul trecut practica împărțirii personalului unei întreprinderi în trei mari categorii, în funcție de funcțiile îndeplinite, a devenit din ce în ce mai răspândită: manageri, specialiști și executanți.

Crearea unor condiții normale de muncă la toate locurile de muncă servește drept bază pentru productivitatea ridicată a muncii a diferitelor categorii de personal. Capacitatea de muncă a unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interrelaționați, printre care unul dintre primele locuri sunt condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. Prin urmare, utilizarea rațională a forței de muncă, managementul personalului ar trebui să prevadă crearea la toate întreprinderile cu diferite forme de proprietate, în fiecare procesul muncii condiții adecvate pentru cheltuirea optimă a forței de muncă, adică abilitățile mentale, fizice și antreprenoriale ale lucrătorilor.

1.2 Subiectul și principiile unei analize cuprinzătoare a sistemului de producție

Fără intensificarea și accelerarea producției, îmbunătățirea mecanismului economic, introducerea contabilității complete a costurilor, principiile autosuficienței și autofinanțării, funcționarea cu succes a întreprinderilor este imposibilă. Este necesar să se mărească valabilitatea științifică a planurilor și standardelor elaborate, să se analizeze constant implementarea acestora; evaluarea eficienței utilizării resurselor; identificarea rezervelor; fundamentarea deciziilor optime de management. Toate acestea fac parte din sarcinile analizei economice.

Analiza economică a activității economice s-a format ca ramură independentă a cunoașterii științifice în legătură directă cu alte științe speciale: management, planificare, contabilitate și statistică.

Analiza activității economice ca știință este un sistem de cunoștințe asociat cu studiul interdependenței fenomenelor economice, identificând factorii pozitivi și negativi și măsurarea gradului de influență a acestora, tendințe și modele, rezerve, profituri pierdute, cu generalizări practice și concluzii.

Analiza activității economice se împarte în:

1. Analiza preliminară este efectuată înainte de tranzacțiile comerciale. În cadrul acestei analize sunt evaluate resursele materiale, forţei de muncă, financiare necesare implementării programului de producţie.
2. Analiza operațională se efectuează în cursul implementării planului pentru perioade scurte de timp (zi, săptămână, tură, decenii). Datele sale sunt necesare pentru impactul operațional asupra progresului planului.
3. Analiza actuală este destinată unei evaluări cuprinzătoare și obiective a implementării planului, a rezultatelor lucrărilor pentru perioada de raportare (lună, trimestru, semestru, an) și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea eficienței managementului.

Toate tipurile de analiză sunt interconectate și se completează reciproc.

Primul caracteristică analiza este studiu factori economici, fenomene, procese. O analiză a activităților întreprinderilor oferă un studiu interconectat al fenomenelor și proceselor economice, al formării și dezvoltării acestora, precum și al schimbărilor cantitative și calitative care au loc în ele.

A doua trăsătură caracteristică a analizei economice este o evaluare obiectivă și cuprinzătoare a implementării planurilor adoptate de întreprindere și diviziile sale individuale, asociațiile industriale. Particularitatea analizei aici este utilizarea complexă a materialelor din contabilitate, statistică și alte tipuri de raportare. Numai utilizarea cuprinzătoare a datelor efectuate și interconectate face posibilă evaluarea cuprinzătoare și destul de obiectivă a îndeplinirii obiectivelor planificate. Mai mult, în procesul de analiză a implementării planurilor, se poate face și o evaluare critică a planului în sine, a valabilității acestuia.

A treia trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea cauzelor care au afectat pozitiv și negativ îndeplinirea comenzilor-planuri și măsurarea gradului de influență a acestora.

A dezvălui și înțelege corect principalele motive sau, așa cum este denumit în mod obișnuit în analiză, factorii care au influențat progresul planului, pentru a stabili corect acțiunea și interacțiunea lor, înseamnă a înțelege corect cursul tuturor activităților economice ale obiect analizat. Dar în procesul de analiză, ei nu numai că dezvăluie și caracterizează principalii factori care influențează activitatea economică, ci măsoară și gradul de impact al acestora.

A patra trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea tendințelor și modelelor de dezvoltare a întreprinderii, a rezervelor și a oportunităților ratate. Cu toate acestea, nu este ușor de identificat abateri de la tendințele globale, încălcări ale legilor economice, disproporții în activitatea întreprinderilor individuale. Doar un economist care știe bine și înțelege subtil legi generale dezvoltare economică, va putea observa corect și în timp util manifestarea tendințelor generale, a anumitor modele în activitățile întreprinderilor individuale. Așa cum un medic, prin simptome individuale, uneori necunoscute pacientului însuși, poate determina boala corpului uman, tot așa un bun economist, prin semne încă invizibile pentru alții, va putea surprinde întreruperi în funcționarea unui întreprindere și, prin măsuri oportune, să prevină progrese economice și financiare. Studiul constant și atent al economiei întreprinderii, monitorizarea zilnică a evoluției planului de comandă folosind toate sursele de informații digitale creează condițiile necesare pentru identificarea rezervelor ascunse. Economia noastră este plină de multe rezerve; dezvăluirea și utilizarea lor fără o analiză economică bine plasată este imposibilă.

În cele din urmă, a cincea trăsătură caracteristică a analizei economice este finalizarea studiului fenomenelor economice, observarea progresului implementării planurilor, generalizările, concluziile practice și propunerile. Analiza activității economice este o știință aplicată, strâns legată de nevoile și cerințele practicii economice; ea este de neconceput afară activitati practice al oamenilor. Toate calcule economice ar trebui să fie condiționat de cerințele practicii, sub rezerva obiectivelor de accelerare a dezvoltării întreprinderii.

Sarcinile analizei economice sunt determinate în primul rând de conținutul acestei științe. Aceste sarcini se rezumă la următoarele.

Prima sarcină este de a controla și evalua în mod cuprinzător îndeplinirea obiectivelor planificate în ceea ce privește cantitatea, structura și calitatea produselor (muncă efectuată și servicii prestate) din punct de vedere al continuității, ritmului proceselor și satisfacerii cuprinzătoare a nevoilor și solicitărilor oameni.

Continuarea si completarea functiilor de control ale contabilitatii, folosind date contabile, statistici, materiale din alte surse, analiza economica caracterizeaza indeplinirea comenzilor si planurilor, atat in ordinea curenta, cat si la sfarsitul perioadei de raportare; dezvăluie abateri de la ipotezele planificate, cauzele și consecințele acestora.

Este foarte important ca analiza să fie efectuată prompt, în cursul implementării sarcinilor planificate. Numai în aceste condiții este posibilă identificarea și eliminarea aspectelor negative în activitatea întreprinderii în ordinea curentă. Analiza după încheierea perioadei de raportare este de mare valoare constatativă și prospectivă.

A doua sarcină este de a evalua utilizarea de către întreprinderile individuale și asociațiile acestora a resurselor lor materiale, de muncă și financiare. Utilizarea cât mai rațională și eficientă a resurselor este cea mai importantă sarcină economică.

Pe baza analizei economice, se face o evaluare a eficacității utilizării resurselor materiale, forței de muncă și financiare. La întreprinderile industriale, de exemplu, în acest sens, se studiază eficiența utilizării mijloacelor și obiectelor de muncă, clădirilor și structurilor, echipamentelor tehnologice, uneltelor, materiilor prime și materialelor; eficiența utilizării forței de muncă umană (în ceea ce privește numărul și componența profesională a salariaților, în ceea ce privește personalul principal, auxiliar, de întreținere și conducere, din punct de vedere al productivității muncii etc.); eficiența utilizării resurselor financiare (proprii și împrumutate, fixe și curente).

A treia sarcină este de a evalua performanța financiară a întreprinderilor și organizațiilor. Este foarte important în acest caz să se măsoare veniturile și cheltuielile întreprinderii.

Având în vedere problema comparării costurilor și rezultatelor activității economice, trebuie avut în vedere că la întreprinderile industriale această comparație are loc în condițiile unor valori de producție mai constante decât la întreprinderile comerciale. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că cererea și oferta, care determină volumul și rezultatele activităților întreprinderilor comerciale, sunt în continuă schimbare. Prețurile au, de asemenea, o influență directă, deoarece numai în procesul de cumpărare și vânzare se dezvăluie pe deplin cât de corect sunt luate în considerare cerințele legilor cererii și ofertei la stabilirea prețurilor.

Atunci când se evaluează performanța financiară a întreprinderilor care se autosusțin, indicatorii cantitativi și calitativi sunt utilizați în legătura organică. Astfel, mărimea profitului unei întreprinderi industriale este determinată nu numai de numărul și gama de produse fabricate, ci și de costul acestora. Profit întreprindere comercială, depinde atât de implementarea planului de cifra de afaceri (ca volum și structură), cât și de nivelul efectiv al costurilor de distribuție, de respectarea regimului de economii, de utilizarea rațională a resurselor de muncă, materiale și financiare.

O evaluare corectă a respectării principiilor calculului comercial și a rezultatelor financiare necesită împărțirea factorilor care au influențat indicatorii studiați în factori dependenți și independenți de întreprinderi. Dacă, de exemplu, a avut loc o modificare a prețurilor (care, de regulă, nu depinde de întreprindere), atunci rezultate financiare. Eliminarea influenței factorilor externi (prin calcule adecvate) ne permite să analizăm mai corect rezultatele eforturilor echipei unei întreprinderi.

A patra sarcină este identificarea rezervelor neutilizate.

Analiza economică (cu calculele sale uneori destul de complicate și consumatoare de timp) se justifică în final doar atunci când aduce beneficii reale societății. Utilitatea reală a analizei economice constă în principal în găsirea de rezerve și oportunități ratate în toate domeniile de planificare și conducere a unei întreprinderi. Căutarea rezervelor interne capătă în prezent o importanță deosebită.

Identificarea rezervelor în procesul de analiză economică are loc printr-o evaluare critică a planurilor adoptate, un studiu comparativ al implementării planurilor de către diferite departamente ale întreprinderii, întreprinderi omogene ale acestui sistem, întreprinderi afiliate. diverse sisteme prin studii și folosirea experienței avansate în țară și în străinătate.

1.3 Sensul și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprindere cu resurse de muncă şi eficienţa utilizării acestora.

Analiza indicatorilor muncii este una dintre secțiunile principale ale analizei muncii întreprinderilor.

Principalele obiective ale analizei utilizării eficiente a resurselor de muncă sunt:

Studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

Definirea si studiul indicatorilor fluctuatiei de personal;

Identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai deplină și mai eficientă.

Eficiența utilizării resurselor de producție afectează toți indicatorii calitativi ai activității unei entități comerciale - cost, profit etc. Prin urmare, la evaluarea partenerilor de afaceri, este necesar să se analizeze, alături de indicatorii mijloacelor fixe și resurselor materiale, indicatorii generali ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Atunci când se efectuează o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, sunt luați în considerare următorii indicatori:

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă;

Caracteristicile mișcării forței de muncă;

Securitatea socială a membrilor colectivului de muncă;

Utilizarea fondului de timp de lucru;

productivitatea muncii;

Rentabilitatea personalului;

Intensitatea forței de muncă a produselor;

Analiza salariilor;

Analiza eficacității utilizării fondului de salarii;

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii este în continuă schimbare sub influența factorilor interni și externi. Asemenea schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau menținere a nevoii de forță de muncă. Introducerea de noi tehnologii, dezvoltarea producției de produse competitive, reducerea cererii pieței de bunuri manufacturate și servicii pot duce la scăderea numărului de personal, atât pe categorii individuale, cât și în întreaga componență. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognoza schimbării acesteia ar trebui să devină baza pentru îmbunătățirea managementului personalului în întreprinderi.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă

2.1 Date inițiale pentru analiză

Datele inițiale pentru lucrările de curs au fost preluate la întreprinderea CJSC „Uzina de rulmenți”.

Uzina de rulmenți Krasnodar produce o gamă largă de rulmenți standard și speciali cu bile, role, cu ace, combinați și sferici, precum și bile și role pentru aceștia. Rulmenții fabricați de KPZ sunt utilizați în mașini de prelucrare a metalelor de înaltă precizie, în aparate de scufundare, în căile ferate și transport rutier, tractoare, combine, motociclete și alte mașini și mecanisme.

Toate datele de mai jos stau la baza analizei utilizării resurselor de muncă în perioada 2000-2001. Datele inițiale sunt date în tabelele 2.1.1 și 2.1.2.

Tabelul 2.1.1

Indicatori de muncă

	Număr, pers.			Fond de salarizare, mii de ruble
	Fapt 2000	raport 2001		Fapt 2000	raport 2001
		Plan	Fapt		Plan	Fapt
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Incl. primit
Incl. la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii

Tabelul 2.2.2

Bilanțul timpului de lucru pe lucrător, zile

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absenteism:
vacanțe de bază și suplimentare
5. Ziua medie de lucru, oră.

Fondul efectiv al timpului de lucru (Tabelul 2.1.2) se determină prin scăderea weekendurilor și sărbătorilor și absenteismului din timpul calendaristic din următoarele motive:

unde este ora calendaristică;

Weekend-uri și sărbători;

absenteism din motive.

zile

Tabelul 2.1.3

Analiza implementarii planului de productie

2.2 Analiza forței de muncă

Această secțiune analizează numărul de lucrători în general și pentru fiecare categorie, calculează abaterea absolută a numărului și economiile relative (supracheltuieli) de muncă. În plus, structura angajaților este calculată cu alocarea ponderii lucrătorilor, este analizată dinamica acesteia. Analiza structurii și numărului se face în tabelul 2.2.1

Tabelul 2.2.1

Analiza structurii si a numarului de angajati

	Numărul de angajați planificat 2001		Populația reală 2001		Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
inclusiv primit

În perioada analizată, numărul efectiv de angajați a scăzut cu 53 de persoane. Structura salariaților s-a modificat ușor - ponderea lucrătorilor și a specialiștilor a scăzut cu 0,74%, respectiv 0,27%, în timp ce, în același timp, a crescut numărul de manageri (0,55%) și de angajați (0,46%).

Abaterea relativă a numărului de angajați calculat prin formula:

Unde H rsh b, H rsh f -în consecință, numărul de angajați conform planului și efectiv;

Rude- coeficientul de implementare a planului de productie:

unde - producția efectivă (conform datelor inițiale din Tabelul 2.1.3);

Productie conform planului (conform datelor initiale din Tabelul 2.1.3).

Apoi D H 917 - 970? 0,927 = 17 persoane

D H 828 - 883? 0,927 = 10 persoane

Astfel, abaterea relativă obținută indică o creștere relativă reală a numărului de salariați ca urmare a scăderii productivității muncii.

S-a înregistrat o reducere a numărului de muncitori și specialiști cu o ușoară modificare a numărului de manageri și angajați.

2.3 Analiza mișcării muncii

Mișcarea forței de muncă în întreprindere, asociată cu angajarea și concedierea lucrătorilor, este un obiect important de analiză, întrucât nivelul de stabilitate a personalului este unul dintre factorii care afectează productivitatea muncii și eficiența producției.

Analiza mișcării lucrătorilor se realizează prin calcularea următorilor coeficienți:

1. Coeficientul cifrei de afaceri totale, calculat ca raport dintre numărul de salariați angajați și disponibilizați pentru perioada analizată și numărul mediu de salariați.
2. Rata de rotație a forței de muncă pentru admitere este raportul dintre numărul de salariați angajați și numărul mediu de salariați.
3. Rata de rotație a forței de muncă la concediere este raportul dintre numărul de disponibilizați și numărul mediu de salariați.
4. Raportul dintre cifra de afaceri cerută, egal cu raportul dintre numărul de disponibilizați din motive inevitabile independente de controlul întreprinderii și numărul mediu de angajați.
5. Rata de rotație este raportul dintre numărul celor plecați de bunăvoie, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii și numărul mediu de salariați.

Această analiză va fi realizată sub forma tabelului 2.3.1

Tabelul 2.3.1

Analiza mișcării muncii

Indicatori	Valori
	De fapt
Numărul mediu de angajați, pers.
Acceptat, omule.
Demis, pers.
inclusiv voluntar și pentru încălcarea disciplinei muncii
Cote:
Cifra de afaceri totala, %
Cifra de afaceri a fortei de munca dupa admitere,%
Cifra de afaceri a forței de muncă la concediere,%
Cifra de afaceri necesară, %
Cifra de afaceri, %

Rata totală de rotație a forței de muncă a crescut cu 0,85% față de cea planificată și cu 2,45% față de anul precedent, lucru care trebuie luat în considerare, întrucât creșterea ratei totale de rotație a forței de muncă poate fi rezultatul înrăutățirii condițiilor de muncă. .

În anul de raportare s-a înregistrat o creștere a ratei de cifra de afaceri cerute față de anul precedent. Alături de aceasta, o tendință pozitivă este o scădere a ratei de rotație cu 0,39% față de anul precedent, acest lucru s-ar putea întâmpla datorită îmbunătățirii disciplinei muncii și scăderii numărului de concedieri voluntare.

Pentru a reduce rata de rotație a forței de muncă la concediere, este necesar să se acorde atenție organizării muncii în atelier, condițiilor de muncă și remunerației lucrătorilor.

2.4 Analiza productivității muncii

Atunci când se analizează productivitatea muncii, se compară ratele de creștere ale productivității muncii ale unui lucrător și ale unui lucrător. În același timp, primul ar trebui să îl depășească pe cel din urmă, deoarece ar trebui să existe o tendință pozitivă de creștere a ponderii lucrătorilor.

Productivitatea muncii un lucrător se calculează după formula:

Unde LA- ieșire în unități fizice;

H rsh– numărul de angajați, persoane;

U r- ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați;

D r- numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător pe perioada analizată;

– durata medie a schimbului, h;

P oră R- randamentul orar al unui muncitor.

Analiza influenţei factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii este realizată în tabelul 2.4.1.

Tabelul 2.4.1

Analiza influenței factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001	Deviere	Impactul asupra executării planului de performanță	Verificați calculele
Producția medie anuală:
Per angajat, t/persoană					11,3-22,1+60,8-
Per lucrător, t/persoană
Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați, acțiunile unei unități				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Durata medie a unui schimb de lucru, h				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Producția orară medie per lucrător, t/persoană (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - producția orară medie a unui lucrător este determinată din formula:

P oră r =

Influența factorilor asupra implementării planului de performanță este determinată de următoarele formule:

P oră r b

P oră r b,

P oră r b,

D P oră r

Verificarea soldului: ,

Unde i- factori care afectează productivitatea muncii.

Scăderea ponderii ponderii efective a lucrătorilor în componența lucrătorilor față de plan este însoțită de o scădere a producției medii anuale pe lucrător, ca urmare a influenței acestui factor, producția medie anuală a scăzut cu 11,3 tone. / persoana.

Scăderea îndeplinirii planului pentru producția medie anuală pe lucrător se datorează unei scăderi în comparație cu planul a numărului mediu de zile lucrate de un lucrător pe an. Influența acestui factor asupra producției medii anuale a fost de -22,1 t/persoană. Creșterea duratei medii a schimbului de muncă față de cea planificată a avut un impact pozitiv asupra modificării producției medii anuale (+60,8 tone/persoană). În general, modificarea factorilor extinși (numărul de zile lucrate și durata schimbului de muncă) a condus la o creștere a producției medii anuale a unui muncitor cu 38,7 tone/persoană. ( 60,8 – 22,1 ).

Cel mai mare impact (-45,1 t/persoană) asupra producției medii anuale a unui lucrător a fost cauzat de scăderea producției medii orare de la 0,66 la 0,63 t/(persoană-oră).

2.5 Analiza utilizării timpului de lucru

O componentă importantă a analizei productivității muncii este analiza utilizării timpului de lucru, prezentată în tabelul 2.5.1.

Tabelul 2.5.1

Analiza utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absenteism:
Sărbători de bază și suplimentare
Boli
absenteism
4. Fond de timp de lucru eficient
5. Durata medie a schimburilor, ore

În perioada analizată, numărul mediu de zile lucrate de un lucrător a fost mai mic decât numărul planificat cu 5 zile. Motivul principal pentru aceasta a fost creșterea duratei vacanțelor de bază și suplimentare, a crescut și numărul absenteismului din cauza bolii, la care trebuie să se acorde atenție, dacă acest lucru se datorează înrăutățirii condițiilor de muncă.

Analiză impactul utilizării timpului de lucru asupra volumului de producție se efectuează după următoarea formulă:

B \u003d H p?D r? ? P oră r,

Unde Ch r– numărul de muncitori, persoane;

D r- numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător pentru perioada respectivă;

– durata medie a schimbului, ore;

P oră r- producția orară a unui lucrător, t/h.

Analiza impactului utilizării timpului de lucru asupra volumului producției este prezentată în tabelul 2.5.2.

Tabelul 2.6.2

Analiza impactului utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere	Impact asupra modificării volumului producției, buc	Verificați calcule, buc
1. Ieșire, mii de bucăți					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Număr de lucrători, pers.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Durata medie a schimbului, oră.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Producția orară a unui lucrător, t/h.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B \u003d H r f D P oră r,

Verificarea soldului: ,

Unde i- factori care afectează modificarea volumului producţiei.

Tabelul 2.5.2 arată că modificarea volumului producției a fost afectată negativ de ambii factori extensivi:

Număr de muncitori - -60.693,6 unități;

Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător - -20.766,24;

Durata medie a schimburilor – +58.746,6 unități;

Total datorită factorilor extinsi - -25.303,24 unități

La fel este și factorul intensiv - producția orară a unui muncitor (-40.588,56 unități), datorită căruia, în general, pentru toți factorii, producția a scăzut cu 66.000 unități.

2.6 Analiza salariilor si a salariilor medii

Această secțiune calculează abaterile absolute și relative (ținând cont de modificările volumului producției) ale fondului de salarii din perioada de raportare de la plan.

Analiza implementării planului de salarizare se face în tabel. 2.6.1.

Tabelul 2.6.1

Analiza implementarii planului de salarizare

	mii de ruble.		Deviere	Fondul de salarii efective, 2001 mii de ruble.	Abatere de la plan
	Plan 2000 mii de ruble	Planificat în ceea ce privește valorile reale ale indicatorului de formare a fondurilor, mii de ruble	din cauza îndeplinirii excesive a planului în ceea ce privește indicatorul de formare a fondurilor mii de ruble		absolut	relativ
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Abaterea absolută () se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii () cu fondul de salarii planificat () în ansamblu pentru întreprindere, unități de producție și categorii de salariați:

muncitorii

Lideri

Specialiști

Angajatii

Abaterea relativă este definită ca diferența dintre valoarea salariilor efectiv acumulate și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Ajustarea fondului de salarii planificat se face în funcție de coeficienții de industrie stabiliți, în acest caz s-a luat un coeficient de 0,7.

unde este abaterea relativa in fondul de salarii;

fond de salarii efective;

Fondul de salarii este planificat, ajustat în funcție de coeficientul de îndeplinire a planului de producție;

si - respectiv, suma variabila si constanta a fondului de salarii planificat;

Rata de îndeplinire a planului de ieșire

În anul de raportare, planul în ceea ce privește volumul vânzărilor a fost îndeplinit cu 92,75%, prin urmare, să se recalculeze fondul de salarii planificat al personalului industrial și de producție, coeficient egal cu

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Tabelul 2.6.1 arată că s-a înregistrat o economie absolută a statelor de plată pentru tot personalul cu 7,28%. În legătură cu neîndeplinirea planului de vânzare a produselor s-a înregistrat o relativă supracheltuire a fondului de salarii (18,77%).

Abaterea absolută se datorează efectului combinat al modificărilor numărului de categorii individuale de personal și al salariului mediu al unui angajat, care poate fi determinat prin formulele:

Unde FOTi- fond de plată i a-a categorie de muncitori, rub.;

H rshi- numar de angajati i-a-a categorie, oameni;

- salariu mediu i-a categorie, freacă.

Analiza impactului acestor factori asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan este realizată în Tabelul 2.6.2.

Calculăm modificarea fondului de salarii datorită modificării efective a numărului de angajați conform formulei:

unde - modificarea salariilor din cauza modificărilor în structura angajaților, mii de ruble;

unde - salariul mediu al unui muncitor conform planului, mii de ruble;

- salariul mediu al unui lucrător conform planului în ceea ce privește structura efectivă a lucrătorilor, mii de ruble;

H rsh f- numărul real de angajați, oameni.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 mii ruble

Tabelul 2.6.2

Analiza influenței factorilor asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan

lucru	mii de ruble.		număr,		Salariul mediu al unui muncitor, mii de ruble.		Abaterea salariului, mii de ruble.
	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Total	inclusiv pe cheltuiala
								numere	modificări ale salariului mediu
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Atunci modificarea fondului de salarii din cauza modificărilor în structura lucrătorilor va fi:

Rezultatele analizei influenței factorilor asupra modificării fondului de salarii sunt sintetizate în Tabelul 2.6.3.

Tabelul 2.6.3

Tabel rezumativ al influenței factorilor asupra modificării salariilor

În ciuda faptului că planul de producție și vânzare de produse nu a fost îndeplinit pe fondul de salarii în anul de raportare, s-au obținut economii de 7,27%, motivul pentru care aceasta este o scădere ușoară (cu 1,39%) a salariului mediu pe muncitor, precum și o scădere a numărului față de cel planificat cu 5,46%. Salariul mediu la categoria „Lucrători” a scăzut cu 1,95%.

Economiile în fondul de salarii în anul de raportare au fost facilitate de scăderea salariului mediu la categoriile „Manager” (cu 0,66%) și „Angajați” (cu 4,41%).

Analiza salariului mediu se face in Tabel. 2.6.4.

Tabelul 2.6.4

Analiza salariului mediu

lucru	Salariu mediu, mii de ruble				Implementarea planului pentru salariu plata, %	statul de plată al raportării ani în % to anul precedent
	Fapt anul precedent 2000	Anul de raportare 2001
		Plan	Fapt	Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

Per total, planul salarial pentru atelier nu a fost îndeplinit, în ciuda creșterii salariilor specialiștilor cu 9,25%. Pentru restul categoriilor de lucrători s-a înregistrat o scădere a salariilor:

4,41% muncitori;

1,95% directori;

La 0,66% angajati.

Față de anul precedent, s-a observat o creștere semnificativă a salariilor medii pentru toate categoriile de lucrători. Acest lucru s-ar putea datora inflației.

Să calculăm impactul modificărilor numărului de angajați () și al modificărilor fondului de salarii () asupra modificării salariului mediu al unui angajat () conform formulelor:

Modificarea salariilor a fost influențată de scăderea fondului de salarii. O creștere a numărului față de cel planificat pentru unele categorii de lucrători (manager și angajați) și o scădere a altora (lucrători și specialiști) a dus la o scădere a salariilor medii. Din Tabel. 2.6.3 se poate observa că principalele cauze ale scăderii fondului de salarii au fost modificarea efectivă a numărului (78,60%) și scăderea salariilor medii (21,40%) față de indicatorii planificați.

2.7 Analiza relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii

Există o relație strânsă între creșterea productivității muncii și salariul mediu, astfel încât evaluarea raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu este importantă în procesul de analiză. Să realizăm această analiză sub forma tabelului 2.7.1.

Tabelul 2.7.1

Analiza dinamicii și raportul ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor

Indicatori	Planul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la planul perioadei analizate
5. Coeficient de plumb

Depășirea planificată a creșterii productivității muncii față de creșterea salariilor a fost de 0,59, cea reală a fost de 0,59, adică planul pentru acest indicator a fost îndeplinit, dar trebuie menționat că depășirea creșterii productivității muncii față de creșterea salariilor indică o tendință pozitivă și în viitor poate duce la o creștere a profitabilității produselor, ceea ce nu s-a întâmplat în raportare și anul precedent.

Raportul dintre rata reală de modificare a productivității muncii și salariul mediu în comparație cu planul este de 0,99, valoarea acestuia este baza pentru calcularea modificărilor costului de producție ca urmare a unei creșteri relative a costurilor salariale față de nivelul planificat. Această modificare se calculează folosind formula:

unde D DIN- modificarea costului pentru 1 tonă de produse,%;

K op- raportul dintre rata reală de modificare a productivității muncii și salariul mediu în comparație cu planul;

W- ponderea salariilor cu angajamente în costul de producţie,%.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe muncitor cu 17,7 tone/persoană, o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de salariați cu 0,01%.

Creșterea timpului lucrat (cu 4,61%) a avut un impact pozitiv asupra modificării producției anuale a unui lucrător, a dus la o creștere a acesteia prin:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/persoana

Neîndeplinirea planului de productivitate a muncii a dus la o scădere a producției de la 910 mii unități conform planului la 844 mii unități conform raportului. Dar odată cu neîndeplinirea planului de producție, precum și cu scăderea numărului de angajați în perioada de raportare, s-au obținut economii din fondul de salarii (cu 7,28%). Salariile muncitorilor (cu 1,95%), managerilor (cu 0,66%) și angajaților (cu 4,41%) au scăzut, ca urmare a neîndeplinirii planului.

În plus, este necesar să se creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, de ex. În primul rând, îmbunătățiți organizarea muncii și creați condiții favorabile pentru a reduce numărul de zile de absenteism din cauza îmbolnăvirii lucrătorilor, precum și luați măsuri pentru îmbunătățirea disciplinei muncii și sancțiuni pentru încălcarea acesteia, de exemplu, privarea de bonusuri , mustrări, amenzi etc.

2.8 Motivarea personalului, recrutarea și recalificarea

Un program de succes de dezvoltare a forței de muncă creează o forță de muncă care este mai capabilă și motivație puternică pentru realizarea scopurilor organizației. Desigur, acest lucru ar trebui să conducă la o creștere a productivității și, prin urmare, la o creștere a valorii resurselor umane ale întreprinderii.

Set cadru

Scopul recrutării este de a crea rezerva necesară de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care întreprinderea selectează cei mai potriviți angajați pentru aceasta.

Cantitatea necesară de recrutare este determinată de departamentul de personal al OJSC Podshipnikovy Zavod în funcție de diferența dintre forța de muncă disponibilă și nevoia viitoare a acesteia. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, disponibilizările din cauza expirării contractului de muncă, precum și extinderea prospectivă a domeniului de aplicare al întreprinderii. Recrutarea se face atât din exterior, cât și surse interne. Dar totuși se acordă preferință setului intern. Promovarea angajaților este mai ieftină. În plus, le crește interesul, îmbunătățește moralul și întărește atașamentul muncitorilor față de fabrică. Mai recent, a devenit o practică de a notifica toți angajații fabricii cu privire la orice poziție deschisă, permițându-le să aplice înainte ca persoanele din afară să fie luate în considerare.

Selectarea personalului

În această etapă, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din rezerva creată în timpul procesului de recrutare. În cele mai multe cazuri, se acordă preferință unei persoane care are cele mai bune calificări, precum și educație, nivelul abilităților sale profesionale, experiență, calități personale. La selectia pentru o functie de conducere, un rol important joaca compatibilitatea candidatului cu superiorii si subordonatii sai.

Selecția folosește patru metode pentru a colecta informațiile necesare pentru a lua o decizie: teste, chestionare, interviuri și centre de evaluare.

Practica selecției la SA „Podshipnikovy Zavod” a arătat că un interviu efectuat de un ofițer de personal cu experiență este uneori cel mai mod eficient să identifice motivațiile candidatului, aspirațiile și caracteristicile sale personale.

Instruirea personalului

Conducerea fabricii desfășoară în mod regulat programe de educație și formare pentru angajați.

Instruirea este formarea lucrătorilor în abilități pentru a le crește productivitatea. Scopul urmărit de fabrică este de a oferi întreprinderii sale un număr suficient de oameni cu abilitățile și abilitățile specifice necesare, ceea ce este conditie necesara reproducerea și extinderea afacerilor.

Cercetare și experiență serviciul de personal fabrica arată că instruirea în timpul orelor de lucru este mai eficientă și, poate, mai promițătoare.

Motivarea personalului

Compania are peste 900 de angajați, pentru familiile multora dintre care salariul la SA „Podshipnikovy Zavod” este singura sursă de venit.

Utilizarea eficientă a potențialului angajaților include:

Planificarea și îmbunătățirea lucrului cu personalul;

Susținerea și dezvoltarea abilităților și calificărilor angajaților.

În total, întreprinderea are 970 de angajați, dintre care 89 de angajați, 828 de angajați angajați în producția produselor declarate.

Sarcina principală a serviciului de personal la întreprindere este:

Efectuarea unei politici active de personal,

Asigurarea condițiilor de inițiativă și activitate creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora,

Dezvoltarea împreună cu serviciul financiar și economic de stimulente materiale și sociale,

Cooperare strânsă cu comitetul sindicalîn probleme de îngrijire medicală, organizare Catering dezvoltarea culturii fizice și a sportului, protectie sociala anumite categorii de muncitori.

Pentru a organiza această muncă la întreprindere, există un post de adjunct CEO prin rame. Recent, coloana vertebrală a lucrătorilor de inginerie și tehnici a fost pe deplin formată la întreprindere, care au lucrat timp de 10-15 ani și au o bogată experiență profesională și practică. Toți managerii au studii superioare, mulți dintre ei au început să lucreze pe posturi de lucru, au trecut prin toate etapele de creștere, iar acum conduc toate serviciile principale. Planificarea carierei și alte forme de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților sunt dezvoltate pe scară largă la întreprindere, de exemplu, 10 manageri de rangul 1 și 2 sunt pregătiți profesional în echipă.

La întâlniri și întâlniri de planificare, managerii evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. Cu rezultate pozitive, recunoștința este exprimată atât pentru lucrătorii individuali, cât și pentru grupuri. Sistemul de stimulente pentru angajații întreprinderii include recompense morale și materiale.

Politica demografică a întreprinderii vizează „întinerirea” echipei și mai ales a personalului de manageri și specialiști.

Compania desfășoară o muncă sistematică cu personalul, cu rezervă de promovare, care se bazează pe aceasta forme organizatorice modul de pregătire a candidaților pentru nominalizare planuri individuale, pregătire în cursuri speciale și stagii în posturi relevante. Ponderea tinerilor muncitori în posturi de conducere este mai mare de 80%.

Strategia de management al personalului la SA „Podshipnikovy Zavod” reflectă o combinație rezonabilă a obiectivelor economice ale întreprinderii, nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților etc. ). În prezent, se dezvoltă condiții pentru a asigura un echilibru între eficiența economică și cea socială a utilizării resurselor de muncă. Compania a dezvoltat deja un sistem de remunerare, care nu este limitat de minim și dimensiuni maximeși depinde de rezultatele muncii echipei în ansamblu și a fiecărui angajat în special. Pentru lucrătorii individuali și grupurile de lucrători, sunt stabilite gradări de calitate, astfel încât lucrătorii să poată vedea ce pot realiza în munca lor, încurajându-i astfel să realizeze calitatea cerută. Angajații sunt plătiți în deplină conformitate cu contribuțiile lor de muncă la rezultatele finale ale muncii echipei, inclusiv îmbunătățirea calității produselor.

Remunerarea nu se limitează la fondurile câștigate de echipă. Salariile contractuale ale managerilor și specialiștilor sunt revizuite pe parcursul anului; poate fi crescută sau scăzută. Sistemul contractual prevede remunerarea producției și a rezultatelor economice ale muncii pe baza prevederilor existente.

Întreprinderea alocă anual peste 200 de mii de ruble pentru protecția muncii și pentru crearea unor condiții de muncă mai favorabile.

Există, de asemenea, un plan pentru îmbunătățirea colectivului la întreprindere (140 de angajați au primit tichete de sanatoriu și stațiune în valoare de 200 de mii de ruble), se pare că ajutor materialîn valoare de 195 mii ruble, împrumuturile sunt acordate pentru construcția și cumpărarea de locuințe (450 mii ruble)).

Pentru a menține nivelul de calificare al muncitorilor dictat de necesitatea de productie se efectuează anual o evaluare a performanței. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de organizare a pregătirii avansate și recalificarea personalului, apoi se efectuează modificări de personal.

Pentru a îmbunătăți constant abilitățile lucrătorilor, pentru a obține cunostinte tehnice necesare pentru stăpânirea tehnologiei avansate, metode performante de realizare complexe și munca responsabila, taxate pentru categoriile superioare ale acestei specialități, sunt organizate:

Cursuri industriale și tehnice;

Cursuri vizate;

Formarea lucrătorilor în a doua profesie și în profesii conexe;

Pregătire economică.

Anual se încheie, de asemenea, un contract colectiv, care reflectă creșterea eficienței producției și direcția utilizării profitului, principiile colectivului muncii și ocupării forței de muncă, organizarea muncii și a salariilor, locuințe și servicii pentru consumatori, garanții sociale și economice, muncă. conditii, protectia si securitatea muncii, organizarea tratamentului socio-medical, sanitar-statiune si recreere pentru angajati. În special, în 2000, angajatorul a oferit forță de muncă și prestații sociale.

Indemnizația forfetară se plătește:

În legătură cu pensionarea;

Salariații care au împlinit vârsta aniversară de 50, 55, 60 de ani, premiați cu diplomă, conform ordinului;

Pensionarii care au împlinit vârsta de 50, 60, 70, 80 de ani pentru tratament anual.

În plus, se efectuează următoarele plăți:

Plata pentru servicii funerare;

Femeile la nașterea unui copil;

În caz de deces ca urmare a unui accident de muncă;

Familii cu venituri mici și numeroase etc.

Planificat bani lichizi pentru îngrijirea medicală a angajaţilor de la centrul de sănătate feldsher: pentru întreţinere personal medical, achiziționarea de medicamente. Administrația, împreună cu comisia de asigurări sociale, decide asupra cheltuielilor fondurilor de asigurări sociale prevăzute pentru tratament sanatoriu și recreere pentru angajați și familiile acestora, cu privire la distribuirea și eliberarea bonurilor.

Comisia exercită controlul asupra acumulării corecte și asupra plății la timp a prestațiilor. probleme controversate nu exista nicio prevedere pentru beneficii între angajați și administrația întreprinderii.

Diviziunile structurale, în timp ce economisesc bugetul, au posibilitatea de a utiliza o parte din fonduri pentru fondul de salarii, ceea ce crește interesul material al angajaților pentru îndeplinirea cu succes a obiectivelor planificate.

Pe baza principiului „cadrele decid totul”, conducerea demonstrează în mod constant munca pentru a satisface cerințele și așteptările personalului întreprinderii, arătând perspectiva de promovare, oferind celor mai promițători angajați puteri suplimentare, oferind tuturor șanse egale de începere. Participarea angajaților întreprinderii la adoptarea decizii de management modul de desfășurare a ședințelor generale și diferențiate, crearea unor grupuri de lucru speciale axate pe rezolvarea unor sarcini clar definite și atingerea anumitor scopuri. În același timp, se acordă multă atenție pregătirii și educației personalului, se încheie contracte cu diverse instituții de învățământ, se acordă împrumuturi fără dobândă pe mai mulți ani.

Prioritatea, desigur, conform deciziei directorului general este acordată angajaților tineri, promițători, legând astfel specialiștii de întreprindere, oferindu-le posibilitatea de a se exprima în cea mai mare măsură. Deci, de exemplu, anul acesta a fost creat un departament pentru vânzarea produselor finite, varsta medie ai căror angajați au 27 de ani. Munca acestui departament, desigur, este sub controlul conducerii, dar majoritatea problemelor actuale sunt rezolvate de tinerii angajați.

Satisfacția personalului este sporită și prin crearea unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizarea locurilor de muncă dotate tehnic, participarea la managementul schimbărilor în activitățile organizației.

Un exemplu de satisfacție ridicată la locul de muncă este nivel minim accidentări și boli în întreprindere, absența virtuală a reclamațiilor industriale, fluctuația foarte scăzută a personalului, prezența unei game largi de facilități și servicii oferite de organizație.

Atunci când se evaluează și se prognozează o întreprindere în acest domeniu, se acordă multă atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește eficiența colectării și schimbului de informații, se ia în considerare viteza de răspuns la solicitările și reclamațiile angajaților, iar rezultatele formării angajaților sunt în mod necesar evaluate.

Astfel, SA „Podshipnikovy Zavod” implementează o strategie bine gândită în materie de management al personalului, bazându-se în același timp pe experiența internațională și națională în lucrul cu personalul.

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, un loc aparte îl ocupă resursele de muncă. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului de „resurse de muncă” se folosește mai des termenul de „personal” sau „personal”. Cadrele, în sens larg, sunt principala forță productivă a societății. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii.

Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri și paznici. Ar trebui să se acorde prioritate liderilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde de șeful întreprinderii cu 70-80%. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au primit o mai mare independență în domeniul salariilor. În această perioadă, întreprinderile au început să utilizeze mai des sistemul de remunerare cu bonusuri de timp și fără tarife, precum și remunerarea conform contractului.

Personalul și salariile - aceste concepte sunt strâns legate. Fiecare întreprindere ar trebui să elaboreze un plan de muncă și salarii. Al cărui scop este găsirea de rezerve pentru îmbunătățirea forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul ar trebui conceput în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.

Pot fi propuse o serie de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii.

Voi descrie pe scurt principalele direcții de acțiune.

Accentul principal se pune pe utilizarea experienței în facturarea unificată a lucrătorilor și a personalului de inginerie. Introducerea unui unificat barem tarifar va permite standardizarea sistemului de salarizare de muncă și de funcționare, armonizându-le cu calificările, complexitatea funcțiilor îndeplinite și experiența în muncă.

Un curs spre introducerea pe scară largă a unui sistem de salarizare la bucată la locul de muncă, pentru a-i interesa pe performeri în creșterea volumelor de producție.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că introducerea pe scară largă sistem contractual salariile (în principal directori).

Contabilitatea muncii și remunerarea acesteia ar trebui organizate astfel încât să ajute la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea organizării muncii, la creșterea salariilor, la standardizarea muncii, la utilizarea pe deplin a timpului de lucru, la consolidarea disciplinei muncii și la îmbunătățirea calității produselor.

Pe baza rezultatelor analizei tehnico-economice a întreprinderii, se mai pot propune următoarele:

În primul rând, un set de eforturi care vizează reducerea duratei de nefuncţionare a echipamentelor ar trebui să se bazeze nu numai pe actualizarea parcului de echipamente, ci şi pe îmbunătăţirea abilităţilor şi optimizarea muncii reparatorilor pentru a îmbunătăţi calitatea reparaţiilor echipamentelor. Și în plus, introducerea unui interes material în reducerea duratei timpului de nefuncționare a echipamentelor pentru toți cei de care depinde.

În al doilea rând, o schimbare a situației caracterizată printr-o creștere a numărului de schimburi efectiv lucrate pentru personalul industrial și de producție. Și anume, introducerea unor tehnologii mai moderne care economisesc timp pentru a crește productivitatea muncii.

Introducerea unui control strict asupra contabilității orelor de lucru.

Promovarea în continuare a sistemului de salarizare la bucată pentru compensarea lucrătorilor pentru pierderile din scăderea timpului efectiv lucrat, cauzate de implementarea măsurilor de mai sus.

În al treilea rând, este necesar să se stabilească personalul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o serie de măsuri în sfera socială.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe lucrător, o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de salariați.

În general, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că munca întreprinderii merită o evaluare pozitivă în timpuri grele. Personalul întreprinderii lucrează și el bine, în ciuda dificultăților. Întreprinderea are un potențial de producție solid și rezerve de creștere.

CONCLUZIE

În literatura de specialitate care acoperă ultimii 7 ani, problemele teoriei reproducerii și utilizării forței de muncă și a resurselor de muncă sunt acoperite destul de pe deplin. Propunerile prezentate pe această temă au ca scop găsirea unor modalități raționale de utilizare a resurselor de muncă.

În relațiile de piață dintre procesele de producție și utilizarea resurselor de muncă, forță de muncă, personalul întreprinderii, există același echilibru ca între cerere și ofertă, costuri și rezultate, venitul întreprinderii și nivelul de trai al lucrătorilor. Orice activitate a personalului întreprinderii trebuie să respecte pe deplin mecanismul existent al relațiilor de muncă de piață în producția modernă și să asigure o creștere ridicată a productivității muncii.

In toate sisteme economice principala forță productivă este persoana, personalul organizației. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman în orice organizație sau firmă, cu atât acesta are performanțe mai bune. Oamenii, personalul servesc la întreprindere în același timp resurse economiceși principalii factori de producție. Fără interacțiunea oamenilor, a muncitorilor, nu există producție, consum, piață.

LISTA LITERATURII UTILIZATE

1. Managementul organizației: Manual / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Moscova: Afaceri și servicii, 1998
3. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Minsk: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. Mn.: Cunoștințe noi, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Managementul personalului organizare modernă. M.: 1996
7. Gershaft M. Salariile, ocuparea forței de muncă și protecția socială.//Russian Economic Journal. 1992, nr.3
8. Novitsky A.G. Populația și resursele de muncă. Director. Moscova: Gândirea, 1991
9. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Analiza activităţii economice în industrie./Sub redacţia generală. IN SI. Strazhev. Kiev.: facultate, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: manual. M.: Finanțe și statistică, 1997
12. Romanova L.E. Analiza activitatii economice: tutorial. Tula: TulGu, 1997
13. Contabilitatea de gestiune și analiza ca mijloc de creștere a profitului.// „Ziarul financiar” nr. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Economia muncii. M.: „Maestru”, 1998
15. Zaitsev N.L. Economia unei întreprinderi industriale. M.: INFRA-M, 1998

MINISTERUL EDUCATIEI AL FEDERATIEI RUSA

UNIVERSITATEA DE STAT TYUMEN

INSTITUTUL INTERNAȚIONAL DE FINANȚE, MANAGEMENT ȘI AFACERI

Departamentul „Contabilitate și AHD”

LUCRARE DE CURS

pe tema analizei:

„ANALIZA UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNCĂ LA ÎNTREPRINDERE”

Completat de: student în anul IV specialitatea „Contabilitate și Audit” grupa 1299 Zamyatina V.A.

Șef: Moseeva Yu.B.

TYUMEN

INTRODUCERE 3

1.1 Analiza furnizării întreprinderii cu resurse de muncă 5

1.2 Analiza utilizării fondului de timp de lucru 7

1.3. Analiza productivității muncii 9

2.1. Scurtă descriere a OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 Analiza furnizării întreprinderii cu resurse de muncă 12

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru 14

2.4 Analiza productivității muncii 17

2.5 Factorii muncii și impactul acestora asupra producției 19

CONCLUZIA 21

REFERINȚE 23

ANEXE 25

INTRODUCERE

Economia țării noastre a trecut practic la șine de piață și funcționează exclusiv conform legilor pieței. Întreprinderile însele sunt responsabile pentru activitățile lor și ele însele iau decizii cu privire la dezvoltarea ulterioară. Iar într-o economie de piață supraviețuiește cel care folosește cel mai bine resursele de care dispune pentru a obține maximul de profit, rezolvând principalele probleme ale activității economice.

Dintre factorii de producție cunoscuți în prezent, unul dintre principalii, și adesea principalul, care necesită cele mai mari costuri, este forța de muncă.

Scopul principal al acestei lucrări poate fi formulat după cum urmează: evaluarea indicatorilor de muncă ai unei anumite întreprinderi (va fi JSC DOK Krasny Oktyabr), consolidând practic cunoștințele acumulate în sala de clasă privind analiza economică a activităților economice ale întreprinderilor.

Procedând astfel, vor fi rezolvate următoarele sarcini:

1. Compararea conceptelor de „resurse de muncă” și „forță de muncă”, o descriere aproximativă a indicatorilor utilizați în această analiză.
2. Cercetare la întreprinderea JSC DOK „Octombrie roșie”. productivitatea muncii, dinamica personalului, utilizarea resurselor de muncă și a fondului de timp de lucru.
3. Identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncitorilor și creșterea volumului producției.

Obiectul studiului a fost OJSC DOK Krasny Oktyabr, care produce mobilier, plăci laminate, tâmplărie, furnir feliat și își vinde produsele.

Să evaluăm activitatea întreprinderii. Analiza este efectuată pentru anii 2001-2002.

Sursele de informații pentru analiză sunt prezentate în Anexă.

CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE ANALIZEI LUCRĂRII ÎNTREPRINDERII

1.1 Analiza securității întreprinderii cu resurse de muncă

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției.

În general, termenul „resurse de muncă” este un concept „extensibil” și depășit. Conceptul de „forță de muncă” (populație activă economic) este mai aplicabil întreprinderii, deși include și „angajați” și „șomeri”. Avem nevoie de un termen care să-i excludă pe „șomeri” din forța de muncă. „Personalul întreprinderii” și „personalul” este ceea ce aveți nevoie. Astfel, folosind conceptele de „resurse de muncă ale unei întreprinderi” și „forță de muncă” în munca mea, cred că nu ar fi atât de nepoliticos să le identific cu componența celor angajați la o întreprindere, de vreme ce. Din anumite motive, toate manualele despre analiza întreprinderii folosesc acești termeni impreciși.

În condiții moderne de producție, eficiența utilizării activelor de producție, a materiilor prime, îmbunătățirea calității și structurii produselor fabricate depind atât de numărul de angajați, cât și de nivelul de calificare a acestora. În conformitate cu legislația în vigoare, întreprinderile însele determină numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare, aprobă statele. Numărul de personal are adesea un impact negativ asupra calității și dinamicii producției.

Tot personalul întreprinderii este împărțit în două grupe: personalul industrial și de producție (PPP) și personalul instalațiilor neindustriale. Lucrătorii PPP sunt împărțiți în lucrători și angajați. Dintre angajați se remarcă managerii, specialiștii și alți angajați (personal de birou, contabil).

În procesul de analiză, efectivul mediu (AMS) al anumitor categorii este comparat cu cel planificat în termeni absoluti și ca procent din baza corespunzătoare, în timp ce este necesar să se studieze modificarea structurii personalului.

Cea mai importantă etapă în analiza furnizării unei întreprinderi cu forță de muncă este studiul mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor coeficienți:

Cifra de afaceri inbound =___ total angajați acceptați ____________

Cifra de afaceri din eliminare = ___ y numărul total de angajați ______________

numarul mediu de angajati

Cifra de afaceri totala = __ angajați angajați + angajați concediați__

numarul mediu de angajati

Randament = demis în voie și încălcarea disciplinei

personal numărul mediu de angajați

Persistența cadrului = numărul de angajați care au lucrat pe an

numarul mediu de angajati

Nu sunt planificate rate de rotație a personalului, prin urmare analiza acestora se realizează prin compararea indicatorilor anului de raportare cu cei ai anului precedent. Cifra de afaceri a lucrătorilor joacă un rol important în activitatea întreprinderii. Personalul permanent care lucrează de mult timp la întreprindere își îmbunătățește calificările, stăpânește profesii conexe, navighează rapid în orice mediu atipic, creează o anumită atmosferă de afaceri în echipă, influențând activ productivitatea muncii. Coeficienții de permanență și stabilitate a personalului reflectă nivelul de remunerare și satisfacție al angajaților cu condițiile de muncă, muncă și beneficii sociale.

1.2. Analiza utilizării fondului de timp de lucru

Dar indicatorii furnizării unei întreprinderi cu angajați nu caracterizează încă gradul de utilizare a acestora și, firește, nu pot fi factori care afectează direct volumul producției. Producția depinde nu atât de numărul de angajați, cât de cantitatea de muncă cheltuită, determinată de timpul de lucru. Prin urmare, este necesar să se studieze eficiența utilizării timpului de lucru al colectivului de muncă al întreprinderii.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Fondul de timp de lucru (FRV) depinde de numărul de lucrători (HR), de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D), de durata medie a zilei de lucru (P):

FRV=HRDCHP

Obiectul de analiză în acest caz îl constituie abaterea orelor efective lucrate în ore om în perioada de raportare de la indicatorul corespunzător pentru anul precedent. Această abatere poate fi afectată de factori precum: o modificare a numărului de lucrători, o modificare a duratei perioadei de lucru și o modificare a duratei schimbului de muncă.

Influența acestor factori asupra modificării fondului de timp de lucru poate fi stabilită prin metoda substituției în lanț:

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f

Este posibil ca timpul de lucru conform regimului de lucru stabilit să fie utilizat pe deplin: nu există timpi de nefuncţionare sau absenteism. Dar există și posibile pierderi de timp de lucru ca urmare a absenteismului și a timpului de nefuncționare a echipamentelor din utilizarea ineficientă a timpului de lucru.

Distingeți conceptele de zile sigure, timp de nefuncționare pe toată ziua și în cadrul turei, absenteism și absenteism. Un lucrător se poate prezenta la serviciu și nu lucrează pe toată durata turei sau pe o parte a turei. De aici și conceptul de oprire pe tot parcursul zilei și în cadrul schimburilor. Absentismul este o neprezentare la locul de muncă din motive lipsite de respect, adică fără temei legal pentru aceasta.

La analiză, este important să se stabilească care dintre motivele care au determinat pierderea timpului de muncă depind de colectivul de muncă (absenteism, oprirea utilajelor din vina lucrătorilor etc.) și care nu se datorează activităților acestuia (vacanțe, de exemplu). Eliminarea pierderilor de timp de lucru din motive ce depind de colectivul de muncă este o rezervă care nu necesită investiții de capital, dar vă permite să obțineți rapid un profit.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție costurilor neproductive ale timpului de lucru (pierderi ascunse ale timpului de lucru). Acesta este costul timpului de lucru pentru fabricarea produselor respinse și corectarea defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic.

Pentru a determina pierderea neproductivă a timpului de muncă asociată căsătoriei, este necesar să se împartă suma salariilor muncitorilor din produsele respinse și a salariilor plătite muncitorilor pentru a o corecta la salariul mediu orar al lucrătorilor.

Reducerea pierderii timpului de lucru este una dintre rezervele pentru creșterea producției. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece. pot fi compensate prin creşterea intensităţii muncii lucrătorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor productivității muncii.

1.3. Analiza productivității muncii

Același rezultat în procesul de producție poate fi obținut cu diferite grade de eficiență a muncii. Măsura eficienței muncii în procesul de producție se numește productivitatea muncii. Cu alte cuvinte, productivitatea muncii este înțeleasă ca eficacitatea sa sau capacitatea unei persoane de a produce un anumit volum de producție pe unitatea de timp de lucru.

La locul de muncă, în magazin, la întreprindere, productivitatea muncii este determinată de cantitatea de produse pe care un muncitor le produce pe unitatea de timp (output) sau cantitatea de timp petrecută pentru fabricarea unei unități de producție (intensitatea muncii).

Acest indicator ar trebui să i se acorde o atenție deosebită, deoarece. de el depinde nivelul multor alți indicatori - volumul produselor fabricate, nivelul costului acestuia, cheltuielile fondului de salarii etc.

În procesul de analiză a productivității muncii este necesar să se stabilească gradul de îndeplinire a planului și dinamica creșterii, motivele modificării nivelului productivității muncii. Astfel de motive pot fi o modificare a volumului de producție și a numărului de PPP, utilizarea instrumentelor de mecanizare și automatizare, prezența sau eliminarea timpului de nefuncționare în cadrul schimburilor și a întregii zile etc.

Indicatorul general al productivității muncii (producția per muncitor sau un lucrător) depinde în mare măsură de intensitatea materială a tipurilor individuale de produse, de volumul livrărilor în cooperare și de structura produselor.

Productivitatea muncii este calculată pe lucrător PPP și pe lucrător. Prezența acestor doi indicatori ne permite să analizăm schimbările în structura personalului întreprinderii. Rata de creștere mai mare a productivității muncii per angajat PPP în comparație cu rata de creștere a productivității muncii per lucrător indică o creștere a ponderii lucrătorilor în numărul total de PPP și o scădere a ponderii angajaților. O creștere a ponderii salariaților este justificată doar dacă, în același timp, se realizează și o creștere a productivității întregului personal PPP datorită unei organizări mai ridicate a producției, a muncii și a managementului. Ca regulă generală, rata de creștere a productivității per lucrător PPP (per lucrător) ar trebui să fie egală sau mai mare decât rata de creștere a productivității per lucrător.

Pentru a evalua nivelul de productivitate a muncii se folosește un sistem de indicatori generalizatori și particulari.

Indicatorii generalizatori includ producția medie anuală, medie zilnică, medie orară per lucrător în termeni valorici. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități de producție în termeni fizici pentru o zi-om sau o oră-om.

Producția anuală medie a unui lucrător poate fi reprezentată ca produsul următorilor factori:

HW= UD H D W P W SW

La rândul lor, acești factori pot fi exprimați după cum urmează:

Producția medie anuală (VG) = __________ TP__________

Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați (LE) = ___________ Lucrători SSC _____

Numărul de zile lucrate de unul = ___ numărul total de _h/d__

Lucrători pe an (Y) AMS al lucrătorilor

Ore mediu de lucru = _ numărul total de ore lucrate__

Ziua (p ) numărul total de ore lucrate

Producție orară medie (SV) = _______ TP__________________

Total ore lucrate

CAPITOLUL 2. ANALIZA INDICATORILOR DE MUNCĂ

2.1. Scurtă descriere a întreprinderii

Numele oficial complet al companiei este Compania pe acțiuni deschise Uzină de prelucrare a lemnului „Octombrie roșie”. Abreviat. numele companiei este OJSC DOK Krasny Oktyabr, situată la adresa: Tyumen, index 625001, strada Kombinatskaya, 60, Compania a fost înregistrată prin ordin al șefului administrației teritoriale a orașului Tyumen în districtul administrativ Kalinin nr. 1385 din 16 octombrie 1997 ..

Forma de proprietate - privat.

Societatea este persoană juridică și are dreptul de a desfășura orice fel de activități economice și de altă natură, are orice drepturi civile și poartă toate obligațiile asociate implementării acestei activități.

Compania este ghidată de Codul civil al Federației Ruse din 21 octombrie 1994, Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ. alte reglementări.

Acțiunile unei societăți deschise sunt distribuite în vânzare gratuită. Ele pot fi achiziționate atât de persoane juridice, cât și de persoane fizice. JSC DOK „Krasny Oktyabr” este o persoană juridică și deține proprietăți separate înregistrate în bilanțul său independent, dobândește și exercită drepturi de proprietate și neproprietate în nume propriu, poartă obligații, acționează ca reclamant și pârât în ​​instanțe.

Organul suprem de conducere al Societății este adunarea generală a acționarilor.

Întreprinderea desfășoară următoarele activități; fabricarea mobilei, producție de PAL, producție de plăci laminate producție de furnir feliat producție de produse de tâmplărie.

Mobilier din lemn masiv și laminat - seturi de mobilier de dulap „Div”, „Grace”, set de birou „Image” îndeplinesc toate cerințele unui cumpărător sofisticat. Aceste produse au tot ceea ce îndeplinește cerințele moderne - aceasta este ecologie, design și durabilitate. Pe baza materialelor ecologice, a fost lansată producția de mobilier școlar. În plus, JSC DOK Krasny Oktyabr produce scânduri de pardoseală, învelișuri și muluri pentru rindele realizate pe echipamente importate. De asemenea pentru constructii si reparatii exista blocuri de ferestre si usi, panouri de perete. La cererea clientului, mobilierul este completat si fabricat conform dorintelor acestuia.

2.2. Analiza securității întreprinderii cu resurse de muncă.

În această secțiune vom analiza componența salariaților pe categorii de personal și vom ilustra dinamica numărului de angajați.

Tabelul 1.

Analiza structurii de personal a întreprinderii

					deviere	crestere %
Numărul mediu de PPP, total, inclusiv:
Lideri
Specialiști

Rezultatele analizei arată că componența angajaților pe categorii de personal din OAO DOK Krasny Oktyabr s-a schimbat semnificativ.

După cum se poate observa din tabel, numărul de PPP în anul de raportare a crescut față de anul precedent și s-a ridicat la 112%, ceea ce în termeni absoluti a fost de 114 persoane. Tabelul arată că ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați ai întreprinderii a crescut cu 15% în 2002 față de 2001. A crescut și proporția de manageri și specialiști. 1 persoană a fost adăugată în echipa de conducere.

Astfel, la întreprinderea analizată există un „excedent” al forţei de muncă.

Analiză indicatori de mișcare și permanență a personalului.

Masa 2.

Mișcarea muncitorească

	Indicatori			Abs. creştere	rel. creştere%
	Formată din salariați la începutul perioadei, pers.
	Total acceptat, pers.
	Total abandonat, oameni, inclusiv:
	La cererea ta;
	Transferat la alte întreprinderi
	Concedat pentru încălcarea disciplinei muncii;
	La reducere
	Format din salariati la sfarsitul perioadei, pers.
	Numărul mediu de angajați, pers.
	Număr de angajați care au lucrat timp de un an, pers.
	Raportul rotației de admisie, % (p. 2: p. 9)
	Rata cifrei de afaceri la pensionare, % (p.3:p.9)
	Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
	Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.5):p.9]
	Rata de reținere a cadrelor, % (p.10:p.9)

Din analiza mișcării forței de muncă, se poate observa că raportul total al cifrei de afaceri pentru OAO DOK Krasny Oktyabr a crescut cu 22%. Rata de rulaj pentru admitere în 2002 este mai mare decât rata de retragere, în ultimul an - dimpotrivă.

Numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism, întârziere etc.) a scăzut de 2 ori. Astfel, se acordă o mare atenție disciplinei în întreprindere. Pe de altă parte, în 2002, cu 7 persoane mai puține au plecat de bunăvoie - 138 de persoane (inclusiv lucrătorii temporari).

Procentul de angajați a scăzut cu 49%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că lucrătorii sunt mulțumiți de condițiile de muncă și de nivelul câștigurilor.

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi apreciată prin numărul de zile și ore lucrate de un lucrător pentru perioada de timp analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Tabelul 3

Utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii

Indicatori			deviere
Numărul mediu de lucrători (HR)
Lucrat pe an de un muncitor:
Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore
Fond de timp de lucru, h.

Fondul de timp de lucru (FRV) depinde de numărul de lucrători (HR), de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D) și de durata medie a zilei de lucru (P):

PDF = CR ´ D ´ P.

La întreprinderea analizată, fondul efectiv al timpului de lucru este cu 215941,6 ore mai mult decât anul trecut.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin metoda diferențelor absolute:

DFRV chr = (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841- 730) ´ 238,2 ´ 7,89 = +208613,17 h;

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89 = -6635,49 h;

DFRF n = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 - 7,89) ´ 841 ´ 237,2 = +13963,94 h;

Total + 215941,64 ore

După cum se poate observa din datele de mai sus, resursele de muncă existente ale JSC DOK Krasny Oktyabr nu sunt utilizate pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 1 zi pentru un lucrător și 841 de zile pentru toți.

Absența orelor suplimentare indică o bună organizare a procesului de producție.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (Tabelul 4).

Programul de lucru al întreprinderii este stabilit la 2 zile libere. Codul Muncii stabilește durata zilei de lucru - 8 ore (cu o săptămână de lucru de cinci zile), 10 sărbători și 10 zile pre-scurtate de vacanță.

După cum se poate observa din datele din tabel, planul era îmbunătățirea utilizării timpului de lucru. Fiecare membru al colectivului de muncă în 2002 trebuia să lucreze 240 de zile lucrătoare în loc de 238,2 pentru anul precedent.

Reducerea timpului de lucru pe durata întregii zile a fost avută în vedere ca urmare a măsurilor de reducere a absenteismului, a perioadelor de nefuncționare și a bolilor. Numărul de neprezentări în 2002 trebuia să se reducă cu 28%, dar scăderea a fost de doar 18,5%.

Tabelul 4

Echilibrul timpului de lucru pentru un muncitor mediu

	Indicatori				abs. oprit		rel. crestere, %		% din tine-realizarea planului
							real
	Calendar fond de timp, incl.
	Festiv
	Weekend-uri
	Fond nominal de timp de lucru, zile (p.1-p.2-p.3)
	Absențe de la serviciu, zile, inclusiv:
	Sărbători anuale
	Fondul de participare al timpului de lucru, zile (p. 4-p. 5)
	Durata zilei de lucru, ora.
	Bugetul timpului de lucru, oră, (p.10*p.11)
	Zile scurte înainte de vacanță, oră.
	Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră.
	Fond de timp de lucru util, oră, (p. 12-p. 13-p. 14)
	Ziua medie de lucru, oră.

Conform bilanţului timpului de lucru, este clar că absenteismul a crescut faţă de plan cu 2,8 zile. Această creștere se datorează:

Depășirea sumei planificate de concediu anual +1,8 zile

Boli + 0,4 zile

Reducerea timpului de nefuncționare - 0,2

Creștere totală + 2 zile.

Dintre toate pierderile de timp de lucru pe parcursul întregii zile, o atenție deosebită se acordă pierderii timpului de lucru ca urmare a absenteismului. În 2002, compania a concediat 5 persoane pentru încălcarea disciplinei muncii. Au fost luate măsuri de reducere a absenteismului, au fost clarificate motivele absenteismului și alte încălcări.

2.4 Analiza productivității muncii.

În această secțiune, vom analiza dinamica productivității muncii cu o evaluare a implementării planului. Pentru analiză, rezumăm datele în tabelul următor.

Tabelul 5

Indicatori de productivitate a muncii la întreprindere

	Indicatori			absolut deviere	creștere relativă
	Volumul producției în prețuri comparabile, mii de ruble
	SCH PPP, oameni,
	Incl. muncitori, pers.
	Numărul de ore lucrate de lucrători.
	Numărul de muncitori lucrați h/h (mii/h)
	Producția medie anuală a unui angajat PPP, rub. (p.1*1000:p.2)
	Producția unui muncitor, frec.:
	Medie anuală (linia 1*1000: linia 3)
	Medie zilnică (linia 1*1000: linia 4)
	Media orară (p.1*1000:p.5)
	Numărul mediu de zile lucrate per lucrător pe an (p.4:p.3)
	Numărul mediu de ore lucrate per lucrător pe an (p.5:p.3)
	Durata medie a zilei de lucru, ore (p. 5: p. 4)

După analiza productivității muncii la întreprindere, am constatat următoarele: producția medie anuală a unui angajat PPP a crescut în 2002 față de 2001 cu 77%, ceea ce în termeni absoluti a fost de 112.677,99 ruble; producția medie anuală per muncitor a crescut în 2002 față de 2001 cu 72%, ceea ce în termeni absoluti a fost de 137.798,53 ruble; comparativ cu anul precedent, indicatorii producției medii zilnice și orare medii per muncitor au crescut cu 72% și, respectiv, cu 71%, ceea ce în termeni absoluti s-a ridicat la 584,32 ruble. și 72,51 ruble.

Următorii factori pot influența abaterile de producție: ponderea lucrătorilor, zilele lucrate de un lucrător pe an, ziua medie de lucru și producția medie orară. Influența acestor factori asupra producției medii anuale poate fi stabilită prin metoda substituției în lanț.

HW= UD H D W P W SW

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Total + 112677,99

Datele de mai sus indică faptul că compania se confruntă cu o creștere a productivității muncii. Acest lucru se datorează creșterii ponderii lucrătorilor la întreprindere în 2002, creșterii duratei medii a zilei de lucru și, de asemenea, datorită introducerii în producție a noilor tehnologii moderne care îndeplinesc standardele europene. Aceasta presupune o creștere simultană a volumului de muncă prestată, deci tendința de creștere a producției este favorabilă și indică utilizarea eficientă a resurselor de muncă la întreprinderea analizată.

2.5 Factorii muncii și impactul lor asupra producției.

În procesul de analiză a productivității muncii și a volumului producției, vom rezolva următoarele sarcini principale: vom evalua dinamica acestor indicatori, gradul de îndeplinire a planului, vom determina și evalua factorii care afectează acești indicatori și abaterea acestora de la planul.

Analiza se bazează pe formula:

TP \u003d P * y * q * h * hh, unde

TP - volumul produselor comercializabile;

P - numărul mediu de PPP;

y este ponderea lucrătorilor în numărul total de PPP;

q - numărul mediu de zile lucrate de un lucrător pe an;

h - durata medie a schimbului de lucru;

vh - producția orară medie a unui lucrător;

Numele factorilor	Influența asupra abdomenului. expresie
Modificarea numărului de PPP	DTP n = (P1-P0) ´ у0 ´ q0 ´ ch0 ´ hc0 = = (1064-950) ´ 0,77 ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 16772,86 tr.
Schimbarea structurii RFP	DTP y = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ ch0 ´ ch0 = 1064 ´ (0,79-0,77) ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67
Modificarea utilizării timpului de lucru pe întreaga zi	DTP q = P1 ´ y1 ´ (q1-q0) ´ ch0 ´ hc0 = 1064´0,79´ (237,2-238,2) ´ 7,89 ´ 101,67 674,28 tr.
Modificarea utilizării timpului de lucru în cadrul schimburilor	DTP h \u003d P1 ´ y1 ´ q1 ´ (ch1-ch0) ´ hc0 = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ (7,96-7,89) ´ 101,67 1216,26 tr.
Modificarea producției medii non-orare a unui lucrător	DTP hc = P1 ´ y1 ´ q1 ´ h1´ (vc1 - hc0) = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ 7,96 ´ (174,18-101,67) = 115080 tr.
Suma totală a tuturor modificărilor	DTP p + DTP uD+TP q+DTP h + DTP h=+136460,93
	DTP = TP1 - TP0 = 276581-139493 =

Volumul producției comercializabile în 2002 a crescut cu 98% față de 2001, sau cu 137.088 mii de ruble. Mai mulți factori au contribuit la această schimbare. Creșterea numărului de PPP cu 114 persoane a crescut volumul produselor comercializabile față de 2001 cu 16.772,86 ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor din PPP a condus la o creștere a volumului TP cu 4066,15 ruble. Utilizarea ineficientă a timpului de lucru pe zi întreagă a dus la o scădere a volumului TP cu 674,28 mii ruble, o modificare a utilizării timpului de lucru în cadrul schimburilor a dus la o creștere a TP cu 1216,26 mii ruble. Creșterea producției orare medii în 2002 față de 2001 cu 72,51 mii ruble a crescut volumul transferului de căldură cu 115080 mii ruble. Astfel, întreprinderea dispune de rezerve pentru creșterea valorii TP atât din cauza unor factori extensivi cât și intensivi.

CONCLUZIE

Pe baza metodologiei de analiză a utilizării resurselor de muncă, au fost investigate următoarele:

1. securitatea întreprinderii cu resursele de muncă ale întreprinderii;

2. indicatori ai mișcării și constanței personalului;

3. utilizarea fondului de timp de lucru;

4. productivitatea muncii;

5. factorii de muncă şi influenţa lor asupra volumului producţiei.

După analizarea componenței angajaților pe categorii de personal, rezultatele au arătat că componența angajaților din OAO DOK Krasny Oktyabr s-a schimbat semnificativ. Numărul de PPP în anul de raportare a crescut cu 112% față de anul precedent. Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați ai întreprinderii a crescut cu 15% în 2002 față de 2002. evident datorită faptului că proporţia muncitorilor a crescut. 1 persoană a fost adăugată în echipa de conducere.

Următoarea etapă a analizei noastre a fost studiul mișcării forței de muncă, care a arătat că pentru OAO DOK Krasny Oktyabr, raportul total al cifrei de afaceri a crescut cu 5,3%. Rata de rotație pentru admitere în 2002 este mai mare decât rata de pensionare. Numărul disponibilizaților pentru încălcarea disciplinei muncii a scăzut de 2 ori. Dar pe cont propriu, în 2002, 7 oameni au plecat mai puțin - 138 de oameni. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Rata de retenție a personalului a scăzut cu 4,6%.

Analiza noastră privind utilizarea fondului de timp de lucru a arătat că fondul efectiv de timp de lucru la întreprinderea analizată este cu 215.941,6 ore mai mult decât anul trecut. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea timpului de muncă pe o zi întreagă față de anul trecut a fost de 1 zi pe lucrător și 841 de zile pentru toți.

Reducerea timpului de lucru pe durata întregii zile a fost avută în vedere ca urmare a măsurilor de reducere a absenteismului, a perioadelor de nefuncționare și a bolilor. În general, atât producția medie anuală, cât și cea medie zilnică a întreprinderii au crescut față de anul precedent, ceea ce ar putea fi cauzat de o creștere a eficienței atât a PPP, cât și a principalilor lucrători; o creștere a numărului, precum și introducerea în producție cele mai noi tehnologii. În același timp, indicatorii de productivitate au crescut și ei față de anul trecut.

În procesul de analiză a influenței factorilor individuali de muncă asupra volumului producției tehnologice, a fost relevat că volumul producției comercializabile în 2002, comparativ cu 2001, a crescut cu 98%, sau cu 137.088 mii ruble. Mai mulți factori au contribuit la această schimbare. Creșterea numărului de PPP cu 114 persoane a crescut volumul produselor comercializabile față de 2001 cu 16.772,86 mii ruble. Creșterea ponderii lucrătorilor din PPP a dus la o creștere a volumului de TP cu 4066,15 tone. freca. Modificarea utilizării timpului de lucru în cadrul schimburilor a dus la o creștere a volumului TP cu 1216,26 mii ruble, respectiv, și la o scădere a timpului de zi întreagă cu 674,28 mii ruble. Creșterea producției medii pe oră în 2002 față de 2001 cu 72,18 ruble a crescut volumul transferului de căldură cu 137.088 tone de ruble. Astfel, întreprinderea dispune de rezerve pentru creșterea valorii TP atât din cauza unor factori extensivi cât și intensivi.

Toate cele de mai sus indică faptul că resursele de muncă ale întreprinderii analizate sunt utilizate eficient.

BIBLIOGRAFIE

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activității financiare și economice a întreprinderii: Ghid educațional și practic. - M.: Afaceri și servicii, 1998. - 256 p.

2.Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: Manual. - Ed. a IV-a, adaugă. și refăcut. - M.: Finanţe şi statistică, 2001. - 416 p.: ill.

3. Barylenko V.I. Analiza costului de producție în asociațiile ansamblului de clădiri. - M.: Finanțe și statistică, 1990. - 190 p.

1. Derkach D.I. Analiza producţiei şi activităţilor economice ale unei întreprinderi industriale. Manual pentru licee. M.: Economie, 1975 - 389 p.

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderilor. Note de curs. CHIEM SP6GTU.Ceboksary, 2001. - 135 p.

6. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii: Proc. Manual pentru licee / ed. prof. N.P. Lyubushin. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 471 S.

7. Petrov V.I. Analiza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii // Managementul modern - 2001. - Nr. 12. - Cu. 21-25.

8. Petrocenko P.F. Analiza indicatorilor muncii. Proc. Manual pentru universități, ed. a 2-a, revizuit. M.: Economie, 1989 - 288 p.

9. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii: ed. a IV-a, revăzută. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 2001. - 688 p.

10. Strazhev V.I. Analiza activitatii economice in industrie:

ATASAMENTUL 1

EXTRAS DIN FORMULARUL 5-Z

Volumul produselor comercializabile ale OAO DOK Krasny Oktyabr

Pentru 2001 139493000 de ruble;

Pentru 2002, 276581000 de ruble.

ANEXA 2

INFORMAȚII PRIVIND COMPOZIȚIA PERSONALULUI INDUSTRIAL ȘI DE PRODUCȚIE

ANEXA 3

EXTRAS DIN FORMULARUL 2-T

MIȘCAREA LUCITORILOR ȘI ELIBERARE PROSPECTATĂ

Numele indicatorilor	Persoană (statul de plată fără angajați externi)
Numărul de angajați la începutul anului
Total muncitori acceptati
Total pensionari
Transferat la alte întreprinderi
Pentru încălcarea disciplinei muncii
Din proprie voință
La reducere
Numărul de angajați care au lucrat timp de un an
Numărul de angajați la sfârșitul perioadei de raportare
Numărul mediu de angajați, oameni