Vacanța este unul dintre tipurile de timp de odihnă prevăzute de legislația muncii. Dreptul la odihnă pentru fiecare persoană este garantat de Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, o organizație rară va permite angajatului său să se odihnească toate cele 28 de zile simultan. Prin urmare, angajații împart adesea vacanța în părți care durează mai puțin de 7 zile calendaristice. Acest lucru duce la faptul că angajatul nu poate folosi vacanța pentru odihnă și reabilitare adecvată. În plus, la acordarea concediului pentru o perioadă de la 1 până la 5 zile se înlocuiesc conceptele de „zi calendaristică” și „zi lucrătoare”.

Desigur, un angajat are dreptul de a lua o vacanță de cel puțin o zi timp de 28 de săptămâni la rând, dar o astfel de „odihnă” nu va da niciun rezultat. Potrivit autorului, angajatorul ar trebui să încerce să-l convingă pe angajat să ia cel puțin 7 zile calendaristice. Argumentarea autorului se bazează pe conceptul de zi calendaristică, în care concediul de odihnă anual.

Gândiți-vă la zilele calendaristice

Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit poate fi împărțit în părți prin acord între angajat și angajator. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În plus, articolele 115 și 120 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc că concediul este acordat unui angajat în calendar zile.

Cea mai mare greșeală a angajatorului este calcularea zilelor calendaristice prin numărare continuă conform calendarului, deoarece conceptul de zi calendaristică nu coincide cu conceptul de zi calendaristică în dreptul muncii. Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare”.

În plus, angajatul în timpul activitatea muncii stabiliți un anumit orar de lucru. Conceptul de timp de lucru este dezvăluit în articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse: „ Timpul de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern de muncă al organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să presteze obligatii de munca...". Programul de lucru poate fi diferit - o săptămână de cinci zile cu două zile libere, o săptămână de șase zile cu o zi liberă și o săptămână de lucru cu zile libere pe un program rotativ. Adică, zilele lucrătoare și weekendurile ar trebui să alterneze.

Un argument indirect în această chestiune poate fi Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calculare a mediei salariile”, care precizează procedura de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice pentru unele dintre cele mai populare ore de lucru. În special, articolul 9 prevede: „Numărul de zile calendaristice... se calculează prin înmulțirea zilelor lucrătoare conform calendarului săptămânii de lucru de 5 zile care se încadrează în orele lucrate cu un factor de 1,4.” Aceasta înseamnă că valoarea unei zile lucrătoare nu este egală cu valoarea unei zile calendaristice.

Daune pentru sănătate

Acordarea unei părți a concediului de odihnă unui salariat pentru mai puțin de 7 zile calendaristice este inadecvată din punct de vedere al regimurilor de odihnă ale salariatului și al respectării cerințelor legislației privind protecția muncii. Iată ce are de spus Organizația Internațională a Muncii despre sărbători.

Fragment de document

(…) Conferința, după ce a adoptat o Convenție care prevedea lucrătorilor concedii anuale cu plată, considerând că scopul acestor concedii este de a oferi lucrătorilor oportunități de recreere, divertisment și dezvoltarea abilităților, având în vedere că sunt îndeplinite condițiile stabilite în Convenție. reprezintă standardul minim la care orice Sistemul concediilor plătite, Având în vedere că este de dorit să se clarifice modalitățile de aplicare a acestui sistem, recomandă fiecărui Membru al Organizației să ia în considerare următoarele propuneri: (…)

2. Deși poate fi de dorit, în cazuri speciale, să se prevadă o defalcare a concediilor, totuși aceste măsuri speciale ar trebui evitate pentru a fi contrare scopului concediului, care este menit să permită lucrătorului să-și refacă puterea fizică și psihică cheltuită. In cursul anului. În alte cazuri, cu excepția unor circumstanțe absolut extraordinare, defalcarea concediului trebuie limitată la cel mult două părți, dintre care una nu poate fi mai mică decât minimul stabilit.

Probleme cu calculele

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice împărțirea vacanței la mai puțin de 7 zile. Totuși, pentru a calcula corect datoria pentru următoarea vacanță și plata concediului, este necesar să se transforme zilele lucrătoare ale salariatului în zile calendaristice la acordarea următoarei concedii în părți mici.

La acordarea unui concediu unui salariat în valoare de 28 de zile calendaristice la un moment dat pt perioadă dată 20 de zile lucrătoare și 8 zile libere (cu o perioadă de cinci zile saptamana de lucru). În cazul în care oferiți concediu pentru 1 sau 2 zile, veți prelungi efectiv perioada de vacanță. Acest lucru se datorează faptului că cele 14 zile lucrătoare prevăzute în acest caz sunt mărite artificial cu numărul corespunzător de zile libere - perioada de concediu va crește la cel puțin 32 de zile.

Poza 1

Pregătește-te de vacanță

Pentru a oferi unui angajat o vacanță, indiferent de durata acesteia - 28 de zile calendaristice sau mai puțin, organizația trebuie să completeze următoarele documente (dacă angajatul pleacă în concediu nu conform programului, ci la cerere):

Declarația angajatului.

Comanda de lăsare (formular unificat T-6).

Nota-calcul pentru acumularea indemnizatiei de concediu (eliberat de departamentul de contabilitate).

Marcați pe cardul personal T-2 (secțiunea 8).

O notă în foaia de pontaj (formular unificat T-12 sau T-13).

O notă în programul de vacanță (formularul unificat T-7 în coloana „data reală” și, dacă este necesar, în coloana „transfer vacanță” - baza și data).

tabelul 1

Ce proceduri au loc cu documentele „de vacanță” și ce oficiali din organizație participă la acestea

№ n\n	Document	Execuția documentului (dându-i efect juridic)	Funcționarul din organizație responsabil cu respectarea acestei proceduri
1	Afirmație	Scris	Angajat
2		Înregistrare
3		Coordonare	sef sectie
4		Aprobare (rezoluție)
5	Lasă comanda	Transferarea cererii angajatului la serviciul de personal	Angajatul sau secretara
6		Elaborarea unui proiect de ordin	Ofițer HR
7		Înregistrarea comenzii	secretar (sau altă persoană responsabilă)
8		Semnarea comenzii	Șeful organizației sau altă persoană autorizată
9		Familiarizarea cu comanda	Angajat
10	Nota-calcul pentru acumularea indemnizației de concediu	Transferarea unei copii a comenzii către departamentul de contabilitate al organizației și/sau emiterea primei părți a notei-calcul	Ofițer HR
11		Calcul și dezvoltare	Contabil
12		Eliberarea plății de concediu (cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului). În cazul în care banii sunt transferați angajatului pe card, acesta trebuie să poată folosi banii cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.	Contabil
13		Plata de concediu	Angajat
14	Card personal T-2	Notă de vacanță	Ofițer HR
15	Foaia de pontaj	Notă de vacanță	Oficial responsabil
16	Program de vacanță	O notă cu privire la data efectivă a vacanței și, dacă este necesar, cu privire la amânarea vacanței	Ofițer HR

Pentru a înțelege mai bine la ce oră și resurse materiale organizațiile cheltuiesc pentru realizarea întregii proceduri, se recomandă să se calculeze cât timp vor dura aceste acțiuni pentru fiecare funcționar și ținând cont de salariile oficiale calculați în termeni monetari suma pe care o cheltuiește organizația pentru ca un angajat să plece în vacanță timp de 1-2 zile, așa cum este obișnuit în multe societăţi comerciale. Mai mult, dacă angajatul ar merge în concediu o dată pe an, aceste costuri de timp și materiale pentru procesarea acestei concedii ar fi și ele o singură dată. Dar atunci când o organizație împarte o vacanță în două sau mai multe părți, atunci aceste costuri, respectiv, se dublează sau cresc de mai multe ori.

În practică, organizația, căutând să-și minimizeze costurile, rezolvă problema mult mai ușor. Angajatorul scurtează procedura în sine, fără a fi conștient de posibilele consecințe.

masa 2

Ce documente și proceduri „sacrifică” angajatorul atunci când aplică pentru „mici” părți ale vacanței

Procedura si documentele	Efecte
Nu se acordă plata de concediu	Contabilitatea este exclusă din procedura de acordare a concediului. Acest lucru duce la faptul că organizația încalcă cerințele articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, care intră sub incidența articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse „Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată. de salarii și alte sume datorate angajatului” și trebuie să plătească dobândă angajatului în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse
Nu includeți informații actuale în programul de vacanță	Aceasta implică utilizarea greșită a unui document, cum ar fi un program de vacanță și când controlul muncii poate duce la răspunderea unui anumit funcționar ale cărui atribuții sunt
Nu faceți semne pe cardul personal T-2	Conduce la utilizarea abuzivă a unui document, cum ar fi un card personal T-2, iar la inspecție, Inspectoratul Federal de Muncă poate sancționa funcționarul responsabil. Această încălcare duce adesea la calcularea incorectă a compensației pentru vacanta nefolosita la concediere
Adesea, pe ordinul de concediu nu există nicio semnătură a angajatului, ceea ce indică faptul că acesta este familiarizat cu ordinul	Până când angajatul nu semnează ordinul de concediu, concediul nu poate începe oficial pentru el. Semnarea cererii salariatului nu dă forță juridică procedurii de acordare a concediului. Formal, dacă un angajat a plecat în vacanță fără să citească ordinul, acest lucru poate fi interpretat ca absenteism
Cererile de concediu nu sunt înregistrate	Încălcarea principiilor de acordare a forței legale documentelor și de organizare a fluxului de documente în companie
Nu există o rezoluție a șefului organizației cu privire la cererea de concediu	Din nou, o încălcare a principiilor de a da forță legală documentelor. În plus, dacă pe baza unei astfel de declarații (fără o rezoluție) departamentul de personal emite un ordin, atunci există o încălcare a principiilor de lucru cu documente, deoarece în acest caz departamentul de personal îndeplinește în mod oficial cererea angajatului. fără ordinul corespunzător al angajatorului. Apare o întrebare logică: pentru cine lucrează departamentul de personal?
Nu există semne în foaia de pontaj (de regulă, în acele organizații în care pur și simplu nu există foaie de pontaj)	Încălcarea cerințelor articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru aceasta, inspectorul de muncă poate pedepsi funcționarul responsabil cu organizarea „contabilizării timpului efectiv lucrat de fiecare salariat”

Toate aceste încălcări în timpul controalelor pot duce la impunerea unor sancțiuni administrative anumitor funcționari, astfel cum este prevăzut de Codul privind abateri administrative.

Pe lângă răspunderea sub Codul Muncii al Federației Ruse pentru încălcări ale legislației privind munca și protecția muncii, legislația stabilește și alte răspunderi prevăzute de Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative și Codul penal al Federației Ruse.

Deci, atunci când decideți dacă acordați concediu parțial, recomandăm angajatorului să ia în considerare următoarele:

1. Vacanța poate fi împărțită în părți numai dacă angajatorul este de acord cu o astfel de împărțire. Atunci când decide dacă acordă o vacanță, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că este obligat să plătească salariul de concediu de odihnă cu cel puțin trei zile înainte de începerea acestei părți a concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Iar în cazul neplatei salariului de concediu de odihnă către salariat cu 3 zile înainte de începerea concediului de odihnă, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru această întârziere pentru fiecare zi în conformitate cu cerințele prezentului articol. Adică, în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare Data scadentă plăți până la și inclusiv ziua decontării efective. Cuantumul acestei compensații poate fi majorat prin contracte colective sau de muncă. Apare obligația de a plăti compensația bănească specificată indiferent dacă angajatorul este vinovat.

19 martie 2007 Sidorova L.D. s-a îndreptat către cap cu o cerere de acordare a concediului anual plătit pentru 3 zile din 20 martie până în 22 martie. Datele de plată sunt a 15-a și ultima zi a lunii curente.

Când luăm în considerare un exemplu, vom porni de la practica des întâlnită de a plăti plățile de concediu în ziua în care salariile sunt plătite.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului, prin urmare, conform exemplului nostru, cel târziu în seara zilei de 16 martie Sidorova L.D. ar trebui să-și poată gestiona în numerar. Dar, în realitate, angajatul va primi plata concediului de odihnă abia pe data de 30 (adică în ziua în care se plătește salariul).

Deci, în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească Sidorova L.D. compensație pentru plata cu întârziere a indemnizației de concediu în perioada 17 martie - 30 martie.

Numara:

Compensație = plata de concediu × 1/300 × rata de refinanțare × 14 (perioada de întârziere)

2. Angajatorul, în conformitate cu articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să asigure regimul de muncă și odihnă al angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse și cu legislația entităților constitutive ale Rusiei. Federaţie.

3. Încălcarea cerințelor de plată a indemnizației de concediu de odihnă și a cerințelor pentru protecția muncii prevede atât răspunderea administrativă, cât și penală (articolele 5.27, 3.11, 3.12 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, articolele 143 și 145 din Codul penal al Federația Rusă).

1 Convenția nr. 52 organizatie internationala muncă „Cu privire la concediile anuale cu plată” (adoptată la Geneva la 24 iunie 1936 la cea de-a 20-a sesiune a Conferinței Generale a OIM). În această convenție, Rusia este parte contractantă.

Câte zile de concediu sunt permise pe an?

De regula generala numărul de zile de concediu plătite pe an trebuie să fie de cel puțin 28 (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este 28 de zile calendaristice sau zile lucrătoare? Concediul anual plătit principal este considerat în zile calendaristice (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, pentru fiecare an de lucru, salariatul are dreptul la 28 de zile calendaristice.

Împărțirea vacanței în părți

Un angajat nu trebuie să folosească toate cele 4 săptămâni de concediu care i se cuvin la un moment dat. Concediul poate fi împărțit prin acord între angajat și angajator. Împărțirea vacanței în părți conform Codului Muncii al Federației Ruse trebuie făcută astfel încât durata a cel puțin uneia dintre părți să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Sub rezerva acestei condiții, durata altor părți ale vacanței poate fi un număr arbitrar de zile redus, inclusiv 1 sau 2 zile.

Cât durează vacanța unui angajat, ținând cont de weekend și sărbători

Zilele de weekend care se încadrează în perioada vacanței sunt luate în considerare la calcularea duratei acesteia și sunt supuse plății. Să explicăm cu un exemplu. Managerul Ivanov A.K. a scris cerere de concediu pentru perioada 17 iunie - 23 iunie 2019. 22 și 23 iunie sunt zile libere. În consecință, angajatului trebuie să i se acorde concediu de 7 zile și toate cele 7 zile trebuie să fie plătite.

Spre deosebire de zilele libere obișnuite, sărbătorile legale nu sunt incluse în durata concediului și nu sunt plătite (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să revenim la exemplul de mai sus. Dacă Ivanov A.K. va scrie o cerere pentru 6-13 iunie - 8 zile calendaristice, doar 7 zile calendaristice vor fi creditate și plătite pentru concediu. pentru că 12 iunie este sărbătoare (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanta: numarul de zile conform legislatiei si conform actului local

Durata specificată a vacanței - 28 de zile calendaristice - este minimă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Iar angajatorul, din proprie inițiativă, poate stabili un concediu plătit de durată mai lungă pentru angajații săi. Numărul de zile de concediu plătite oferite suplimentar (în plus față de 28) trebuie specificat în contractul colectiv, local act normativ organizații (de exemplu, reglementările interne ale muncii) sau direct în contractele de muncă cu angajații.

Este important ca costul plății pentru astfel de zile suplimentare de vacanță să nu poată fi luat în considerare în scopul impozitului pe venit (clauza 24, articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, din cuantumul plății acestora va fi necesar să se rețină impozitul pe venitul personal și să se acumuleze prime de asigurare(Clauza 2, articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, clauza 1 din articolul 420 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Concediu prelungit conform Codului Muncii 2019: cate zile

Cine are dreptul să solicite concediu de bază prelungit și câte zile de concediu ar trebui acordate acestor persoane este indicat în tabel.

Categoria muncitorilor	Numărul de zile de concediu potrivit Codului muncii și altor acte legislative
Lucrători sub 18 ani	31 de zile calendaristice. Concediul trebuie acordat în orice moment convenabil minorului (Articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Persoane cu dizabilități care lucrează cu orice grup de dizabilități	Cel puțin 30 de zile calendaristice (art. 23 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ)
Profesori	42 sau 56 de zile calendaristice în funcție de postul ocupat și tip organizare educaţională unde lucrează un profesor (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al părții 5 a articolului 47 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ, Anexa la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 Nr. 466)
Oamenii de știință care au grad	— 48 de zile lucrătoare pentru doctoranzi; — 36 de zile lucrătoare pentru candidații la științe. Aceste concedii prelungite sunt acordate lucrătorilor științifici care dețin pozitiiîntr-o instituţie (organizaţie) ştiinţifică finanţată din buget federal(Decretul Guvernului Federației Ruse din 12.08.1994 nr. 949)
Lucrători în arme chimice	56 sau 49 de zile calendaristice, in functie de grupa de munca caruia ii este repartizata activitatea salariatului. Atribuirea lucrărilor la prima sau a doua grupă depinde de gradul de pericol al acestora (articolele 1, 5 din Legea din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ)
Angajații serviciilor și formațiunilor profesionale de salvare în caz de urgență	30, 35 sau 40 de zile, în funcție de durata experienței continue de muncă în serviciile și formațiunile profesionale de salvare în caz de urgență (clauza 5, art. 28 din Legea din 22 august 1995 nr. 151-FZ)
Lucrătorii din domeniul sănătății sunt expuși riscului de a contracta virusul imunodeficienței umane	36 de zile lucrătoare pentru angajații organizațiilor din domeniul sănătății care diagnostichează și tratează persoanele infectate cu HIV, precum și persoanele a căror activitate este legată de materiale care conțin virusul imunodeficienței umane, ținând cont de concediul suplimentar anual pentru muncă în condiții de muncă periculoase (alin. 4 din Hotărârea Guvernului RF din 03.04.1996 nr. 391)
Funcționari publici guvernamentali	30 de zile calendaristice (partea 3 a articolului 46 din Legea din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ)
Procurori, științifici și profesori Biroul procurorului	paragraful 1 al art. 41.4 din Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1).
Angajații Comitetului de anchetă care nu servesc în zone cu condiții climatice deosebite	30 de zile calendaristice excluzând timpul de deplasare la locul de odihnă și retur în cazul general (partea 1 a articolului 25 din Legea din 28 decembrie 2010 nr. 403-FZ).

Concediu suplimentar

Unii angajați, pe lângă concediul principal (standard sau prelungit), au și dreptul la concediu suplimentar. Puteți citi despre o astfel de vacanță la.

Câte zile este permisul „nordic” prin lege

Câte zile durează vacanța unui nordic? De obicei, mai mult decât muncitorii non-nord. La urma urmei, „noredenilor”, în primul rând, li se asigură concediul principal anual plătit - de o durată standard sau prelungit în cazurile de mai sus. Și în al doilea rând, li se oferă concediu suplimentar (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru lucrătorii care lucrează:

în regiunile Nordului Îndepărtat - 24 de zile calendaristice;
în zone echivalente cu regiunile din Nordul Îndepărtat - 16 zile calendaristice;
în alte regiuni din Nord, unde se stabilesc coeficientul regional și bonusul procentual la salariu, - 8 zile calendaristice (Articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1).

Apropo, atât concediile anuale plătite regulate, cât și concediile prelungite, precum și concediile suplimentare „de nord” pot fi oferite angajaților în avans (

Vara este anotimpul zelului universal pentru mare și soare. În același timp, contabilul începe o perioadă fierbinte la locul de muncă. Motivul - probleme litigioase, care apare aproape mai mult decât angajații care caută să se relaxeze. Să luăm în considerare cele mai importante dintre ele.

Oferă răspunsuri la întrebări Victoria Bespalova, Consultant Conducător, Şef Departament dreptul muncii NS Consulting.

1. Care este numărul minim de zile de concediu pe care un angajat le poate lua? Daca un angajat pleaca luni dupa o vacanta, are dreptul sa nu includa weekendul anterior in perioada de concediu?

Scopul concediului anual plătit este de a restabili puterea fizică și morală a salariatului și, în general, acesta trebuie să fie de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de muncă. Este prevăzută posibilitatea împărțirii concediului de odihnă în părți, cu condiția ca cel puțin una dintre ele să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul muncii). Nu se știe în câte părți pot fi împărțite cele 14 zile rămase - nu există instrucțiuni relevante din legislație.

Articolul 128 din Codul Muncii prevede: „potrivit circumstanțe familialeși alte motive întemeiate, unui angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord. Totodată, Codul nu prevede ca un astfel de concediu să fie luat în considerare în zile calendaristice. Astfel, este destul de acceptabilă situația înregistrării concediului fără plată pentru zilele de luni până vineri, ceea ce nu se poate spune despre următorul concediu anual plătit. Articolele 115 și 120 din Codul Muncii stabilesc clar procedura de acordare a următorului concediu anual plătit în zile calendaristice.

Atunci când împarte vacanța în părți mici, angajatorul încalcă direct cerințele acestor articole, oferind concediu nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare.

Merită să ne amintim că conceptul de „zile calendaristice” nu este legat de zilele în care angajatul lucrează și când se odihnește de fapt. Zilele lucrătoare se referă în mod clar la zilele în care salariatul trebuia să lucreze (articolul 14 din Codul muncii).

În ceea ce privește valoarea plății de concediu acumulată, dacă ultimele două zile libere nu sunt incluse în perioada de concediu, atunci, bineînțeles, pe baza celor de mai sus, valoarea plății de concediu va fi redusă cu două zile calendaristice.

Raspunde la această întrebare depinde dacă salariatul a primit deja un salariu majorat pentru perioada ultimelor 12 luni calendaristice premergătoare calculării indemnizației de concediu de odihnă sau nu. Dacă da, atunci în conformitate cu paragraful 16 din Decretul nr. 922, atunci când se calculează câștigul mediu pentru calcularea plății de concediu, ar trebui să se aplice un factor de multiplicare. Se determină simplu: noul salariu trebuie împărțit la salariul înainte de creștere. Salariul trebuie recalculat de la începutul perioadei de facturare până în luna de creștere.

Să analizăm un exemplu concret: un angajat pleacă în concediu din 21 iulie 2010. Perioada de decontare pentru calcularea câștigului mediu - de la 1 iulie 2009 până la 30 iunie 2010 - a fost complet elaborată. Până la 31 mai 2010, salariul angajatului a fost de 20.000 de ruble, de la 1 iunie - 25.000 de ruble. Coeficientul este luat ca 1,25 (25.000 de ruble: 20.000 de ruble). În valoarea plăților pentru calcularea salariului mediu pentru fiecare lună din iulie 2009 până în mai 2010, în loc de suma plătită efectiv (20.000 de ruble), trebuie să luați suma estimată, adică 25.000 de ruble. (20.000 de ruble x 1,25). Astfel, suma totală pentru determinarea câștigului mediu va fi de 300.000 de ruble. (20.000 de ruble x 11 luni x 1,25 + 25.000 de ruble x 1 lună).

Atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

Atunci când perioada de facturare nu a fost complet calculată, numărul de zile calendaristice în luni incomplete și complet calculate se stabilește separat. Suma totală a plăților este împărțită la suma valorilor găsite. Pentru a afla numărul de zile calendaristice dintr-o lună incompletă, aveți nevoie de 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice, în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse) împărțit la numărul de zile calendaristice ale unei luni date și înmulțit cu numărul de zile calendaristice, lucrate în această lună.

De exemplu, din 17 mai până în 23 mai 2010 (7 zile calendaristice), un angajat a fost bolnav. Pentru luna mai, i s-a plătit un salariu în valoare de 9.000 de ruble. și concediu medical plătit în valoare de 2000 RUB. Salariul unui angajat este de 12.000 de ruble. Salariatului i se acordă concediu în valoare de 28 de zile calendaristice.

Numărul de zile calendaristice din luna mai va fi de 22,76 zile (29,4: 31 de zile x 24 de zile). Suma salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare din martie 2009 până în aprilie 2010 va fi de 141.000 de ruble. (12.000 de ruble x 11 luni + 9.000 de ruble). Astfel, câștigul mediu zilnic al unui angajat va fi egal cu 407,33 ruble. (141.000 ruble: (29,4 x 11 + 22,76), ceea ce înseamnă că valoarea plății de concediu va fi de 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 de zile).

4. Ce perioadă trebuie luată pentru a calcula plata concediului de odihnă dacă un angajat pleacă în concediu la mijlocul lunii?

În conformitate cu articolul 139 din Codul muncii și paragraful 4 din Decretul nr. 922, perioada de calcul a indemnizației de concediu depinde de salariul efectiv acumulat.

Să luăm un exemplu. Condițiile de plată a salariilor în conformitate cu contract de muncă iar regulamentul intern de munca este urmatorul: prima jumatate a salariului se plateste in data de 20 a lunii de raportare, iar a doua jumatate in data de 5 a lunii urmatoare celei de raportare. Să presupunem că salariatului i se acordă concediu din 15 august 2010. Pentru a calcula câștigul mediu, vom lua perioada pentru care salariile au fost deja acumulate. Astfel, luna august nu va fi inclusă în această perioadă, întrucât a doua parte a salariului pentru luna august va fi acumulată salariatului abia la 5 septembrie 2010, iar plata concediului de odihnă trebuie plătită salariatului cu trei zile înainte de începerea concediului de odihnă. Prin urmare, perioada de decontare va fi de la 1 iunie 2009 până la 31 iulie 2010.

5. Cum se oficializează o vacanță cu concediere ulterioară? Are un angajat dreptul să ia concediu plătit în loc de o muncă de două săptămâni? Care zi va fi considerată ultima zi lucrătoare?

În conformitate cu opinia lui Rostrud (scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1), acordarea concediului cu concediere ulterioară este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia. Dacă un angajat își exprimă dorința de a merge în concediu anual în loc de o procesare de două săptămâni, trebuie să scrie o cerere. În plus, angajatorul decide dacă acordă sau nu un astfel de concediu salariatului. Dacă angajatorul este de acord cu starea de fapt, pe cerere apare o rezoluție corespunzătoare. În continuare, se emite un ordin de acordare a concediului, se face un marcaj corespunzător pe cardul personal T-2 și se emite plata de concediu.

În conformitate cu aceeași scrisoare a Rostrudului nr. 5277-6-1, atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară după-amiaza

concedierea este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, toate calculele se fac înainte ca angajatul să plece în concediu, deoarece la sfârșitul acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru ar trebui făcut cu cartea de muncași alte documente pe care angajatorul este obligat să le furnizeze salariatului. Acestea trebuie eliberate înainte de a pleca în vacanță. Acest punct de vedere este confirmat și de Hotărârea Curții Constituționale din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, iar anumite categorii de angajați au și dreptul la concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a concediilor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Luați în considerare cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.

PASUL 1: TRIMITEȚI O NOTIFICARE DE ÎNCEPUT DE VACANȚĂ SAU PRIMIȚI DECLARAȚIA UNUI ANGAJAT

Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă angajatul trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.

După cum știți, ordinea în care sunt acordate vacanțele este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începutul anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:

soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
„Victime de la Cernobîl” (clauza 5, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protectie sociala cetățenii expuși la radiații ca urmare a unei catastrofe la Centrala nucleara de la Cernobîl", in rosu. din 28 decembrie 2016);
angajații ai căror soți sunt cadre militare (clauza 11, articolul 11 lege federala din 27.05.1998 Nr. 76-FZ „Cu privire la statutul cadrelor militare”, cu modificările ulterioare. din 04.03.2017);
lucrătorilor externi cu fracțiune de normă cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi Federația Rusă, deținători depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3, articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și deținători depline al Ordinului Gloriei” modificat la 2 iulie 2013, modificat din 19.12.2016).

Anunț de vacanță

Nu există o formă aprobată de notificare a orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să o dezvolte singur. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:

Numele companiei;
numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
funcția, prenumele și parafa salariatului;
Nume unitate structurală;
termenele limită pentru concediul anual acordat;
semnătura angajatorului.

Notă! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. Familiarizați-vă cu anunțul despre ora de începere a vacanței în acest caz, Ilyina N.B. nu mai târziu de 06.02.2017.

Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplu 2). Trebuie remarcat faptul că cu două săptămâni înainte de vacanță este perioada minimă, puteți anunța mai devreme.

Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile ale lunii iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 01.07.2017, perioada de avertizare va fi minimă, pentru toți ceilalți – mai mult decât minimul.

Lăsați aplicația

Nici formularul de cerere pentru acordarea concediului nu este prevăzut de lege, prin urmare, la primirea cererii salariatului, este necesar să se verifice dacă în document sunt prezente toate detaliile necesare, și anume:

denumirea organizației angajatoare;
pozitia, numele si initialele capului;
funcția salariatului și denumirea unității structurale;
numele de familie și parafa salariatului.

În textul cererii, angajatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.

Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și notează data. Apoi, șeful pune o viză de aprobare pe cerere.

Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).

Concediul anual trebuie solicitat în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentelor de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această cerință a legii, el plătește salariatul compensare bănească(Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să fixați termenele limită pentru depunerea unor astfel de cereri într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul intern al muncii:

Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a vacanței și a cererilor pentru furnizarea acesteia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.

PASUL 2. VERIFICAȚI CE VACANȚĂ ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI

Ca regulă generală, angajaților li se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asa de, are dreptul la concediu suplimentar plătit:

angajații ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, cu modificările ulterioare la 31 decembrie 2014);
medicii generalişti şi a acestora asistente medicale pentru munca continuă în aceste posturi mai mult de trei ani - 3 zile (Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 „Cu privire la înființarea medicilor generaliști (medici de familie) și a asistentelor medicale generaliste (medici de familie) ) de concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”);

Au dreptul la concedii anuale plătite prelungite:

angajați cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată la 7 martie 2017) ;
muncitorii institutii de invatamant- durata de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul instituției și al funcției (Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediile anuale de bază plătite prelungite”, astfel cum a fost modificat la 7 aprilie 2017 );
personalul de știință al universităților: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidați la științe - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „În vacanța anuală a lucrătorilor științifici cu diplomă academică”) ;
lucrători implicați în muncă cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice);
angajații organizațiilor de asistență medicală care diagnostichează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.04.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților care sunt expuși riscului de a contracta imunodeficiența umană virus în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale”).

lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PASUL 3: CALCULAȚI EXPERIENȚA PENTRU VACANȚĂ

După ce ofițerul de personal a decis durata vacanței principale și suplimentare, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.

Pentru a face acest lucru, ar trebui să calculați vechimea în muncă care dă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu și-a câștigat încă o vacanță, atunci furnizând concediul în avans, angajatorul riscă. Nu întotdeauna, la concediere, un angajat primește un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.

Vechimea, care dă dreptul de a beneficia de concediu anual regulat plătit, se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu calendarul, deci fiecare angajat are propria sa perioadă a anului de lucru.

Arinin M.A. admis în organizație la data de 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru - de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.

Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost listat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la acordarea unui concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența de muncă include:

timpul de lucru în organizație;
timpul în care salariatul nu a lucrat, dar i s-a reținut locul de muncă (timp de concediu anual plătit, sărbători nelucrătoare, zile de invaliditate temporară, zile libere și alte zile de odihnă);
timpul de absenteism forțat în caz de concediere sau suspendare ilegală de la muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă;
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical fără vina lor;
concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Concediul anual nu include:

timp departe de muncă motive întemeiate;
timpul concediului pentru creșterea copilului;
concediu fără plată, care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă salariatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în anul de lucru.

Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.

Arinin M.A. adoptat la 16 mai 2016. Salariatul a solicitat concediu de odihna anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.

● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului anual de odihnă și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechime în muncă.

● Marinin M.A. a folosit și 1 zi de concediu fără plată în anul de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.

● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru trebuie să scazi zilele de concediu deja folosite. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16 mai 2016 - 15 mai 2017:

28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu, iar concediul de odihnă în valoare de 14 zile calendaristice i se poate acorda.

Calculul vechimii în muncă pentru concediul de odihnă anual, dacă salariatul în anul de lucru a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată.

În cazul în care un salariat a folosit concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este, de asemenea, inclusă în calculul vechimii în muncă în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).

Salariatul a fost acceptat in data de 09.11.2015. În perioada 05.12.2016 până la 30.12.2016, salariatului i s-au acordat 26 de zile concediu fără plată.

Perioada de serviciu care dă dreptul la acordarea concediului de odihnă anual include doar perioada de concediu fără plată în valoare de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” granița anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 \u003d 12) 12 zile).

Calculul vechimii pentru concediu suplimentar pentru muncă „vătămatoare”.

Concediul suplimentar este planificat (precum și anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, include doar timpul efectiv lucrat în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafelor 8 și 9 din Instrucțiunile privind procedura de aplicare a Listei magazinelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă (aprobată prin Decretul statului). Comitetul pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 21 noiembrie 1975 Nr. 273/P-20, modificat la 26.01.2017), se acordă concediu suplimentar complet dacă salariatul a lucrat efectiv în industrii , ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă vătămătoare pentru cel puțin 11 luni în anul de muncă. Dacă un angajat a lucrat în timpul anului de lucru condiții dăunătoare mai puțin de 11 luni, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu orele lucrate.

Pentru a calcula vechimea în muncă care dă dreptul la a spus pleca, este necesar să se calculeze numărul de zile în care salariatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din zi de lucru). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în dăunătoare sau conditii periculoase muncă. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la suma medie lunară zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la luna completă (scrisoarea Rostrud nr. 657-6-0 din 18 martie, 2008).

Salariatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Salariatul a solicitat concediu de odihna anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). În perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice.

Pentru anul de lucru din 27.07.2016 până la 26.07.2017, salariatul, ca regulă generală, are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Calculați numărul de zile de concediu pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va lucra în condiții vătămătoare în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat timp de cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă o vacanță suplimentară completă în valoare de 12 zile calendaristice.

Din numărul total de zile datorate angajatului pentru o anumită perioadă, trebuie să scazi perioada de concediu deja utilizată.

Astfel, pentru perioada 27.07.2016 - 26.07.2017, salariatul are dreptul la:

28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.

Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24.10.2016. A solicitat concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va lucra în condiții vătămătoare în perioada 24.10.2016 până în 02.07.2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, trebuie să determinați numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă dăunătoare pentru cel puțin jumătate din durata zilei de lucru.

De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:

124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( zile lucrătoare lunare medii) = 4,22 k.d.

Astfel, la data de 03.07.2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Pentru anul de lucru din 24.10.2016 până la 23.10.2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual principal. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar în valoare de 4 zile calendaristice.

PASUL 4: EMITEREA COMANDĂ DE VACANȚĂ

Dacă nu există piedici pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este compilat conform formularului unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.

PASUL 5: FACEM O NOTĂ DE CALCUL

Pentru a calcula alte plăți datorate angajatului atunci când îi acordați concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă-calcul (Exemplul 9). Se întocmește conform formularului unificat nr. T-60 sau conform formularului aprobat de organizație.

O notă de calcul trebuie transferată departamentului de contabilitate pentru calcularea plății de concediu și plata acestora către angajat.

PASUL 6: INTRODUCEREA DATELOR PE CARDUL PERSONAL AL ANGAJATULUI

După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele de concediu în cardul personal al angajatului (formular nr. T-2 sau sub forma organizației) (Exemplul 10).

PASUL 7: NUMĂRAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN RAPORTUL DE TIMP

Angajatorul păstrează o fișă de pontaj sub forma nr. T-13 sau în forma aprobată de organizație. Pe foaia de pontaj pentru fara esec se iau în considerare și zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate prin codul OT sau 09 (Exemplu 11).

PASUL 8: INTRODUCEREA DATELOR ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul să-și elaboreze propriul formular.

Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.

Uneori apar modificări ale programului. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza dizabilității apărute în timpul concediului) sau rechema salariatul din concediu.

După depunerea cererii, trebuie făcute modificări ale programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplu 12).

REZUMAT

1. La aranjarea unei vacanțe pentru un angajat conform programului, este necesar să îi trimită acestuia din urmă un anunț de începere a concediului cu două săptămâni înainte.
înainte de a începe.

2. Dacă un angajat dorește să plece în concediu în afara programului, trebuie să aplice
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul să fie de acord cu acordarea concediului de odihnă în afara programului sau să refuze angajatul.

4. Prin acordul salariatului și al angajatorului, concediul poate fi amânat conform programului.

5. Atunci când se calculează vechimea în muncă pentru concediu, este necesar să se țină cont de perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce vă dă dreptul la furnizarea unei plăți anuale regulate.
sărbători.

6. Urmând procedura, serviciul de personal trebuie să emită un ordin privind acordarea concediului principal anual de odihnă plătit, să întocmească o notă-calcul, să facă înscrieri pe cardul personal al angajatului, să reflecte concediul în fișa de pontaj și să introducă informații în program.
sărbători.