Știți ce este „capitalul uman”? Capitalul uman: dezvoltare, principii de bază, teorie și probleme Ce este capitalul uman în economie

În stadiul actual, economia din țările dezvoltate a devenit tehnotronic, ceea ce se reflectă în unitatea „om – calculator – mijloace de producție automatizate”. De aceea, dezvoltarea socio-economică în a doua jumătate a secolului trecut și la începutul prezentului se caracterizează prin rolul crescând al factorului uman. În astfel de condiții, o persoană, care este principala forță productivă, trebuie să fie înarmată cu mijloace de producție și cunoaștere, adică să fie suficient de educată. Suportul informațional este o metodă binecunoscută de transmitere și ajută o persoană în implementarea acțiunilor de muncă oportune, dar nu le efectuează în schimb. În prezent, munca intelectuală care generează cunoştinţe capătă din ce în ce mai multă valoare. De aceea în economie modernă resursele umane joacă un rol decisiv în realizarea avantaj competitivși asigurarea parametrilor calitativi ai creșterii economice.

Construirea puterii intelectuale este cheia succesului. În format conditii economice dezvoltarea factorului intelectual este mai eficientă decât, de exemplu, îmbunătățirea intensivă în capital a organizării utilizării diferitelor tehnologii învechite. Potrivit lui Peter Drucker, „indiferent de ce resurse materiale posedate de sistem, ele nu se înmulțesc singure. Atât statul, cât și firma sunt dezvoltate de energia și intelectul oamenilor care le alcătuiesc.

Acum resursele de muncă ale întreprinderii sunt considerate tot mai mult capital uman. De menționat că conceptele de „resurse de muncă” și „capital uman” nu sunt sinonime. Resursele de muncă pot fi convertite în capital, dar pentru aceasta este necesară crearea unor condiții care să ofere posibilitatea realizării potențialului uman în rezultatele activităților organizației. Adică dacă o persoană este implicată producția socială, iar resursele de muncă aduc venit realși creează bogăție, pot fi numiți capital.
Eficacitatea dezvoltării unei întreprinderi și a economiei statelor în ansamblu depinde în mare măsură de câți bani și în ce moment în timp sunt direcționați către dezvoltarea capitalului uman. Acest tip de investiție aduce un efect economic și social semnificativ de volum, pe termen lung și de natură integrală, de aceea este cea mai benefică din punctul de vedere al unei persoane, al unei întreprinderi și al întregii societăți în ansamblu. Astfel, în Statele Unite, conform unor estimări, o parte din investițiile în capitalul uman reprezintă mai mult de 15% din PIB, ceea ce depășește investițiile brute în case, echipamente și depozite.

Potrivit site-ului auditfin.com, în țările dezvoltate, 60% din creșterea venitului național se datorează creșterii cunoștințelor și educației societății. Oamenii de știință americani au calculat valoarea PIB-ului produs de muncitori cu o durată de studii de 10,5; 12,5 și peste 14 ani: s-a dovedit că este a treia grupă (cu studii peste 14 ani) care asigură mai mult de jumătate din PIB. Studii similare au fost efectuate acum câțiva ani în Rusia. Conform " ziar rusesc» Rezultatele au fost similare: persoanele cu studii universitare, care constituie un sfert din muncitori, au generat 56% din valoarea venitului national.

În prezent, se acordă o atenție considerabilă problemei formării, dezvoltării și utilizării capitalului uman. Oameni de știință ucraineni precum E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtushenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevici, V.P. Antonyuk, I.N. Lașcenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach și mulți alții explorează esența capitalului uman și specificul formării acestuia în Ucraina.

Apariția teoriei capitalului uman este asociată cu lucrările științifice ale lui William Patty, Adam Smith, Alfred Marshall. Formarea finală a teoriei capitalului uman se referă la 50-60 de ani. secolul XX. Baza teoretica au fost formulate de economistul american Theodore Schultz, iar modelul teoretic de bază a fost dezvoltat de Gary Becker. Becker a fost primul care a efectuat un calcul obiectiv statistic eficiență economică procesul de educație, definind rentabilitatea investiției în educație ca raport dintre venituri și cheltuieli. Potrivit lui G. Becker, randamentul este de 12-14% din profitul anual.

Potrivit autorului, pentru a determina veniturile din educatie inalta este necesar să se compare veniturile persoanelor care au absolvit facultatea și ale celor care au absolvit doar liceul. Totodată, cheltuielile pentru educație pot include, alături de cheltuielile directe, veniturile pierdute de către studenți pe parcursul anilor de studiu, care se măsoară prin valoarea timpului petrecut pentru educație. În ciuda prezenței unui număr mare de adversari, teoria capitalului uman este una dintre principalele în domeniul cercetării resurselor umane.

Una dintre problemele controversate este formarea capitalului uman. Definirea căruia este un aspect important în luarea în considerare a întregului sistem de recuperare a capitalului uman. Formarea capitalului uman ar trebui studiată ca un proces de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane cu care acționează în producția socială. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, de producție, demografice, socio-economice (Fig. 1) .

Fig.1: Grupuri de factori care formează capitalul uman

De aici putem concluziona că categoria capitalului uman este un obiect complex structural sistemic al cercetării socio-economice. O.A. Grishnova consideră că capitalul uman este o categorie economică care caracterizează totalitatea abilităților productive formate și dezvoltate ca urmare a investițiilor, trăsăturilor personale și motivațiilor persoanelor care sunt deținute de aceștia, sunt utilizate în activitatea economică, contribuie la creșterea productivității muncii. şi, din această cauză, influenţează creşterea.venitul (castigurile) proprietarului său şi venitul naţional.

Astfel, capitalul uman ar trebui luat în considerare la nivel național, regional, nivelurile industriei cât şi la nivel de întreprindere şi individual. La nivel macroeconomic, capitalul uman include contribuția regiunii, a țării la nivelul de educație, formare profesionalăși competență, sănătate și așa mai departe. Acest nivel constă din capitalul uman total al întregii populații a unei regiuni sau țări. La nivelul unei întreprinderi, capitalul uman reprezintă abilitățile combinate și abilitățile productive ale tuturor angajaților săi. La nivel individual, capitalul uman este cunoștințe, aptitudini, experiență acumulată și altele caracteristicile de producție dobândit de o persoană în curs de studiu, formare, experiență practică cu ajutorul căreia poate obține venituri.
Omul de știință american J. Kendrick distinge între formele reale și intangibile ale capitalului uman. La capital materialîntruchipat în oameni, el raportează costurile necesare formării fizice a unei persoane, adică costurile cu creșterea copiilor (excluzând costurile educației acestora). J. Kendrick se referă la capitalul uman intangibil la cheltuielile acumulate pentru educația generală și pregătirea specială, o parte din cheltuielile acumulate pentru protecția sănătății și cheltuielile pentru circulația forței de muncă. El consideră că conceptul de „capital uman” reflectă nu numai o evaluare cantitativă a potențialului de calificare și educațional, ci extinde și granițele conceptului de „capital”, afișând pe toți cei care lucrează în rolul antreprenorilor care au proprietăți care fac un profit. În această interpretare, fiecare muncitor care are un anumit nivel de educație și experiență practică, în creștere, devine proprietar al „capitalului individual”, contribuții la care îi sporesc veniturile viitoare. Cu această abordare, linia fundamentală dintre clasele sociale este ștearsă, lăsând doar diferențe în scara proprietății antreprenoriale, și nu în absența acestora în rândul lucrătorilor. În acest caz, rolul antreprenoriatului este în continuă scădere, iar muncitorii devin proprietarii unei părți din ce în ce mai mari a capitalului.

MM. Kritsky consideră că capitalul uman este realizat ca o îmbogățire a vieții unei persoane și a societății, bazată pe economisirea forței de muncă directe. Legea de bază a mișcării capitalului uman exprimă unitatea de a economisi munca și de a îmbogăți această activitate de viață. Capital uman este auto-imbogatirea activitatii de viata a oamenilor, care se realizeaza ca calitatea vietii lor.

Înțelegerea capitalului uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități de producție adecvate din punct de vedere social oferă temei pentru astfel de generalizări importante:

• capitalul uman este o combinație de abilități naturale și energie umană cu cunoștințe educaționale și profesionale generale dobândite. O astfel de unitate apare în procesul de formare a capitalului uman prin toate tipurile de dobândire de noi cunoștințe pe baza anumitor investiții;
• capitalul uman ar trebui luat în considerare la trei niveluri: macroeconomic, la nivel de întreprindere și la nivel individual;
• capitalul uman este împărțit în forme reale și intangibile. Forma materială a capitalului uman este costul formării fizice a unei persoane, iar forma nematerială include costul educației, al îngrijirii sănătății și al mișcării forței de muncă.

Nu există o unitate în punctele de vedere ale cercetătorilor cu privire la problema relației dintre capitalul uman și capitalul fizic. Una dintre principalele probleme ale timpului prezent este distincția dintre conceptele de „capital uman” și „forță de muncă”. Unii consideră că aceste două concepte sunt sinonime, alții dau definiții care sunt similare ca conținut. Potrivit lui O.F. Liskov, pentru a forma o forță de muncă - un produs care este scos la vânzare, un individ trebuie să selecteze elementele necesare ale capitalului uman care fac parte din forța de muncă, adică forța de muncă este formată din unele elemente necesare de capital uman. capital.

Majoritatea acestor caracteristici ale capitalului fizic și uman, formulate de S.A. Ciocănitoare, târg:

• capitalul uman ia forma capitalului variabil și interacționează cu capitalul fizic ca parte a capitalului productiv total;
• ambele capitaluri trebuie să corespundă între ele, adică echipamentele complexe și costisitoare trebuie gestionate de specialiști cu înaltă calificare, care la rândul lor sunt bine plătiți;
• formarea ambelor necesită cheltuieli semnificative și deturnarea fondurilor din consumul curent;
• investițiile atât în ​​capitalul fizic, cât și în capitalul uman pot duce la acumulare;
• capitalul uman și fizic au o valoare monetară.

Există o serie de analogii între capitalul uman și capitalul fizic. De exemplu, ambele aduc venituri proprietarului, ambele sunt componente integrante ale creșterii economice. Deciziile de investiții și consecințele acestora sunt analizate în același mod atât pentru capitalul fizic, cât și pentru cel uman.

Economistul rus A.F. Lyskov observă că cea mai importantă proprietate a capitalului uman este natura sa dinamică. Capitalului uman se adaugă constant elemente sub influența anumitor circumstanțe, iar valoarea celor existente scade, crește sau este complet eliminată. Așa se schimbă valoarea capitalului uman în sine. Adesea, sunt luate în considerare doar dinamica pozitivă a capitalului uman, dar și dinamica negativă are un impact asupra proces de fabricațieși succesul întreprinderii în ansamblu. O altă caracteristică a capitalului uman este natura riscului pe care îl asumă un antreprenor atunci când cumpără forță de muncă.

Alți oameni de știință ruși cred că capitalul uman are un caracter dublu. Într-un sens larg, ar trebui să fie considerată ca o formă socio-economică a calității existente a potențialului uman la scara unei anumite societăți. Într-un sens restrâns, aceasta este acea parte a acesteia care este folosită productiv de către antreprenori pentru a obține profit și poartă semnele capitalului variabil al lui K. Marx. Teoria capitalului uman îl împarte în două tipuri: general și specific. Capitalul general constă în pregătirea generală a lucrătorului, permițându-i acestuia să lucreze în diferite profiluri în multe întreprinderi, plătite de el însuși. Capitalul specific este formarea care este direct legată de activitățile unei anumite întreprinderi și este plătită de aceasta.

Când un angajat este eliberat, ambele părți suportă pierderile: întreprinderea a cheltuit bani pentru formare în zadar, iar angajatul nu va putea transfera cunoștințele dobândite unei alte organizații. Este important ca un angajat să rămână la întreprindere, deoarece la schimbarea locului de muncă va trebui să stăpânească de la zero pregătirea specifică. Întreprinderea, la rândul ei, se agață de angajat, deoarece nu există o astfel de resursă specifică pe piața muncii. Un exemplu izbitor de capital uman specific sunt lucrătorii dintr-o industrie intensivă în cunoștințe, cum ar fi producția nucleară și de avioane. Prin urmare, închiderea unei astfel de industrii duce la deprecierea capitalului uman specific.

Capitalul uman este, de asemenea, clasificat în forme:

• capitalul viu conține cunoștințe, sănătate, întruchipate într-o persoană;
• capital neviu, care este creat în cazurile de întruchipare a cunoștințelor în forme fizice și materiale;
• capitalul instituțional este instituțiile care contribuie la utilizarea eficientă a tuturor tipurilor de capital uman.

Capitalul uman, făcând parte din capitalul total, reprezintă costurile acumulate ale educației generale, ale pregătirii speciale, ale asistenței medicale și ale mișcării forței de muncă.

Există o clasificare pe tipuri de cheltuieli, investiții în capitalul uman. I.V. Ilyinsky identifică o clasificare după tipul de cheltuieli și investiții în capitalul uman, împărțit în următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural. Capitalul sanitar este o investiție într-o persoană, realizată cu scopul de a forma, menține, îmbunătăți și întări sănătatea și performanța acesteia. Este baza capitalului uman în general. Capitalul educațional constă în costul educației unei persoane, începând cu învățământul secundar general și continuând cu învățarea la locul de muncă. Capitalul cultural se referă la costurile de ridicare constantă a nivelului cultural al unei persoane.

Există două tipuri de capital după forma de consum:

• consumator - creat de fluxul de servicii consumate direct (activitati creative si educative);
• productiv, consum care contribuie la utilitatea socială (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii și produse productive).

De asemenea, trebuie avut în vedere că în teoria capitalului uman conceptul de „capital” este interpretat altfel decât în ​​metodologia lui K. Marx, care scria că „capitalul nu este un lucru, ci o anumită relație de producție socială de apartenență. la o anumită formare istorică a societăţii, care a reprezentat într-un lucru şi îi conferă acestui lucru un caracter social specific. În teoria marxistă, acest concept este considerat pe baza pozițiilor clasei sociale, ca o relație de proprietate și control asupra mijloacelor de producție. În economia politică engleză clasică, conceptul de capital combina două aspecte: în primul rând, controlul asupra factorilor de producție și, în al doilea rând, dreptul de a primi venituri viitoare. Teoria neoclasică asociază conceptul de capital cu capacitatea de a genera venituri.

Relația dintre capitalul uman și capital poate fi urmărită prin conceptele de forță de muncă și capital variabil, care este direcționat de către antreprenor pentru a dobândi forță de muncă. Forța de muncă este acea parte a capitalului uman pe care un individ este dispus să o vândă unui antreprenor pentru a primi de la acesta din urmă un mijloc de subzistență pentru sine și familia sa sub formă de salariu. K. Marx credea că „devenind o marfă, puterea de muncă, ca orice altă marfă, are două proprietăți: valoarea și valoarea de utilizare”. Primul este interesant pentru muncitor, deoarece acesta este prețul forței de muncă, care este egal cu valoarea salariului său. A doua este de interes pentru angajator, deoarece cu ajutorul consumului productiv de muncă se creează valoarea adăugată, care este însușită de întreprinzător.
Susținătorii teoriei capitalului uman pe exemplul educației justifică creșterea costului capitalului: dacă o creștere a nivelului educațional al unui angajat implică câștiguri suplimentare care depășesc costul formării, atunci costul educației este caracterizat ca o investiție în capital uman. Criticii teoriei capitalului uman cred că nu există o valoare de auto-creștere, adică capitalul. Acest lucru este justificat de faptul că conditie necesara creșterea costului de calificare este munca lucrătorului în sine, nu crește de la sine.

În prezent, rolul științei și al educației este în creștere, importanța activității intelectuale în toate sferele de producție crește. Munca intelectuală, care este activitatea oamenilor în producerea, asimilarea și aplicarea practică a cunoștințelor, a câștigat o poziție dominantă. Acest proces se manifestă în două moduri: rolul unor astfel de industrii este în creștere sfera socială ca educație și știință; importanţa activităţii intelectuale în cadrul altor ramuri ale economiei naţionale este în creştere. Aceste tendințe contribuie la formarea și îmbunătățirea potențialului educațional, profesional, științific, spiritual al societății și sunt cei mai importanți factori ai progresului socio-economic. La începutul secolului XX, potrivit lui A. Marshall, numărul muncitorilor manuali era de cinci ori mai mare decât numărul celor angajați în munca intelectuală. Acum, în țările dezvoltate, mai mult de 60% din populația activă economic este angajată în muncă mentală, iar în SUA - 75%.
Date factuale foarte convingătoare despre schimbările cardinale ale proporțiilor de investiții de capital care au avut loc în ultimele secole sunt citate în articolul lui V. Shchetinin „Capital uman și ambiguitatea interpretării sale”. Dacă în secolele XVII-XVIII. în masa totală a capitalului, ponderea capitalului uman nu depășea 10%, apoi până în 1913 se ridicase la aproape 33%. Dar chiar și aceste proporții s-au schimbat dramatic în a doua jumătate a secolului XX. şi mai ales în ultimele două decenii în legătură cu revoluţia informaţională. În țările occidentale, ponderea investițiilor acumulate în capitalul uman în fondul total al cheltuielilor lor de dezvoltare capitalizate a crescut, conform estimărilor minime, la 56-57% în 1973 și 67-69% (în SUA la 74-76%). în 1997-1998 gg. (Tabelul 1).

Tabelul 1 - Modificarea structurii capitalului total în țările occidentale.

Meritul neîndoielnic al teoreticienilor capitalului uman este recunoașterea rolului primordial al omului în producția socială. Acest lucru se datorează întăririi rolului educației, care devine principala resursă și sursă pentru formarea unei forțe de muncă foarte dezvoltate. De remarcat faptul că întreprinderile autohtone au în prezent la dispoziție un potențial destul de ridicat de capital uman. În 2002, 25,5% din toți lucrătorii din Ucraina au absolvit universități de nivel I-II de acreditare, alți 22,6% au absolvit universități de nivel III-IV de acreditare, în industrie proporția acestor lucrători era de 25, respectiv 15,1%.
Teoria capitalului uman poate fi aplicată ca instrument analitic în identificarea eficienței economice a educației. Susținătorii acestei teorii au definit clar efectul ei economic individual pentru individ. Principalul rezultat al rentabilității economice a educației este o creștere a veniturilor unui angajat ca urmare a creșterii nivelului său educațional și profesional. Teoreticienii capitalului uman se bazează pe faptul că diferențele în câștiguri reflectă diferențele în productivitatea muncii. Venitul din educație este calculat ca diferența dintre câștigurile pe viață ale celor care au educație inegală. Pe lângă cheltuielile directe, cheltuielile cu educația includ și veniturile pierdute. Acestea sunt câștigurile potențiale pe care o persoană le-ar putea primi dacă ar lucra și nu a studiat.

Teoria capitalului uman a câștigat o distribuție publică semnificativă și o recunoaștere în gândirea științifică mondială. ținut constant Cercetare științificăși există multe publicații științifice pe aceste probleme. Din păcate, astăzi problemele legate de studiul problemelor de formare, conservare și îmbunătățire a eficienței utilizării capitalului uman al Ucrainei sunt printre cele mai neexplorate în structura de ansamblu stiinta economica.

Acum este nevoie de o strategie cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, care constă în educație timpurie, învățământ primar, un sistem îmbunătățit de tranziție de la școală la locul de muncă, cu legături mai puternice între educație și piața muncii și sisteme eficiente de învățare, care oferă oportunitatea de a rămâne. în domeniul educaţiei de-a lungul vieţii. Totuși, pentru ca acest lucru să devină fezabil, este nevoie de investiții continue în capitalul uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.

Împărțirea investiției în capitalul uman la nivel individual, la nivel de întreprindere și de stat este recomandată și datorită faptului că gradul de subinvestire la aceste niveluri este diferit. Prin natură, o persoană este, pe de o parte, o ființă fizică, iar pe de altă parte, o ființă socială. Din această cauză, el acționează ca purtător atât al anumitor abilități și talente individuale naturale pe care le posedă încă de la naștere și cu care natura l-a înzestrat, cât și al cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor acumulate dobândite în procesul vieții sociale și datorită costurilor. a anumitor resurse fizice, materiale si financiare.

Abilitățile naturale și dobândite ale omului calitati sociale similare prin rolul lor economic resurse naturaleși capitalul fizic. Acest lucru se manifestă prin faptul că, în starea sa inițială, o persoană, ca și resursele naturale, nu aduce niciuna efect economic. Dar după implementarea anumitor cheltuieli și pregătire, se formează un capital uman individual și un set de competențe individuale, care ulterior pot genera venituri, precum capitalul fizic.
Capitalul uman individual va genera venituri numai dacă o persoană are posibilitatea de a se angaja în producția socială organizându-și propriile activități sau vânzându-și forța de muncă unui antreprenor. Acest lucru justifică oportunitatea utilizării capitalului uman individual. Pentru transformarea capitalului uman individual în producție, este necesar să se determine condițiile care ar asigura realizarea potențialului uman în rezultatele activităților sale.
Obținerea unei educații și începerea unui loc de muncă este etapa inițială în formarea capitalului uman individual. Următoarea etapă este mai lungă. Se bazează pe dobândirea de calificări profesionale și experiență de viață. Capitalul uman este bunuri durabile intangibile care sunt acumulate și realizate ca urmare a activitati de productie oameni în timp. Cea mai importantă trăsătură a capitalului este că este el însuși un produs al producției. Capitalul uman ca produs al producției este cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acumulate în procesul de formare și muncă. Capitalul uman, ca oricare altul, se poate acumula. Acumularea de capital uman începe cu educația preșcolară și continuă pe tot parcursul activități sociale.

Principalul instrument de formare a capitalului uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului, este investiția într-o persoană. Investițiile în capitalul uman sunt toate tipurile de investiții într-o persoană care pot fi evaluate în bani sau în altă formă și sunt oportune, adică contribuie la creșterea productivității muncii și a veniturilor la toate cele trei niveluri. Cheltuielile curente sunt efectuate cu așteptarea că vor fi compensate în mod repetat pentru mai mult de nivel inalt venituri în viitor.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație, precum și în permanentă educatie profesionala. Cheltuielile pentru îngrijirea sănătății, care includ îngrijirea sănătății, îmbunătățirea stilului de viață și altele, creează condiții pentru îmbunătățirea calității și eficienței utilizării capitalului uman. O caracteristică a unor astfel de investiții este că ele contribuie la o mai bună percepție a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților și, în consecință, contribuie la creșterea productivității umane. generală şi educatie profesionala, la rândul său, îmbunătățește calitatea și nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, îmbunătățește calitatea capitalului uman în general.

În comparație cu investițiile în alte forme de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai benefice atât din punct de vedere al individului, cât și al societății în ansamblu, întrucât aduc un volum destul de semnificativ, pe termen lung și integral economic și social. efect.

Investiția este o condiție prealabilă importantă pentru formarea capitalului uman, dar nu este încă dezvoltare. Dezvoltarea capitalului uman are loc atât în ​​procesul investiției inițiale, cât și a investiției ulterioare, care are loc în acest proces activitati practice persoană. Adică, dezvoltarea capitalului uman este procesul de creare a abilităților productive ale unei persoane cu ajutorul investițiilor în procese specifice activității sale.

De remarcat mai ales că motivația personală este o condiție foarte importantă și necesară pentru ca procesul de circulație a capitalului uman (Fig. 2) să fie complet. Datorită acestui proces, are loc o reînnoire calitativă a capitalului uman prin apariția unor noi nevoi ale pieței pentru producția de bunuri care sunt în continuă creștere și necesită noi competențe, și în care este însoțită creșterea nivelului de cunoștințe și abilități practice ale oamenilor. prin dezvoltarea oportunităţilor de implementare practică a acestora. Din această cauză, veniturile individuale cresc, iar venitul național al țării crește.

Gestionarea eficientă a carierei necesită disponibilitatea informațiilor necesare despre ceea ce se întâmplă cu angajații în diferite etape ale carierei lor. Pentru aceasta, la întreprindere pot fi efectuate studii speciale, ale căror rezultate sunt întocmite sub forma unui diagramă de carieră, care face posibilă urmărirea biografiei de lucru a angajatului.

Fiecare etapă a carierei unui angajat este legată nu numai de nivelul postului, ci și de o anumită etapă din viață. Oamenii de știință disting astfel de etape ale unei cariere de lucru: anterioare, formare, promovare, conservare, finalizare și pensionare.

Etapa anterioară (până la 25 de ani) este asociată cu obținerea unei studii medii sau superioare, a unei profesii. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe activități în căutarea celei mai potrivite care să-i satisfacă toate nevoile. Dacă este definită o astfel de activitate, începe procesul de autoafirmare a angajatului ca persoană.

Formarea (25-30 de ani) este perioada de stăpânire a profesiei dobândite, dobândirea de experiență și abilități. În această etapă se formează calificări, apare nevoia de independență, se creează o familie care stimulează angajatul să crească veniturile.

Etapa de promovare (30-45 ani). In aceasta perioada are loc un proces de crestere, de promovare, incepe procesul de auto-exprimare, creste nevoia de autoafirmare, atingerea unui statut si nivel superior de remunerare.

Etapa de conservare (45-60 de ani) se caracterizează prin acțiunile de consolidare a rezultatelor obținute, vine cel mai înalt nivel de îmbunătățire a calificărilor, cunoștințelor, aptitudinilor, experienței, măiestriei, începutul respectului, nevoia de autoexprimare crește. O persoană atinge culmile independenței și autoafirmarii.

Etapa finală (60-65 de ani) este căutarea unui înlocuitor, transferul de cunoștințe și abilități către tineri și pregătirea pentru pensionare. Exprimarea de sine se stabilizează, respectul crește, interesul pentru alte surse de venit crește.

Etapa de pensionare (după 65 de ani) - pensionare, pregătirea și desfășurarea unui nou tip de activitate, autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului, îngrijirea sănătății, cuantumul pensiei.

Să analizăm etapele carierei de muncă a unui angajat al întreprinderii noastre, Tabel. 2.

Tabelul 2 - Cariera șefului departamentului financiar și economic al întreprinderii noastre

data chitanței	Ore de lucru	Denumirea funcției	Vârsta, ani	Numele companiei
	2 luni, 1 zi	mecanic auto		Secțiunea Donețk de mecanizare a transporturilor „Donbassantekhmontazh”
	4 ani, 11 luni			Institutul Politehnic Donețk
	1 lună 8 zile	ucenic de miner		Administrarea minei. ziarul „Socialist Donbass”
		Ucenic de plutitor		Mine-le. A.B. Batova
		Drifter categoria a 5-a		Mine-le. A.B. Batova
	5 luni, 13 zile
		inspector de credite		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
		Și despre. Șef Departament Analize Economice		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	8 luni, 20 de zile	Şef Departament Raportare Economică Consolidată		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	5 luni, 11 zile	Economist-șef departament credit		CB „Privatbank”
		Economist principal		CB „Privatbank”
	1 an, 9 luni, 18 zile	Șef departament relații cu corespondenți		CB „Privatbank”
	1 an, 3 luni, 17 zile	consilier juridic		CJSC „Valentin”
	2 ani, 7 luni, 5 zile	Șef Departament Aprovizionare Gaze Naturale		CJSC „Valentin”
	4 luni, 18 zile	Și despre. director de economie		Întreprinderea de stat „Luganskugol”
	1 lună, 28 de zile	Director Economie și Marketing		Asociația „Ukrogneupor”
	1 an, 5 luni, 10 zile	Director adjunct pentru Economie		Întreprinderea de stat "Donteplomash"
	2 ani, 9 luni, 17 zile	Șef departament financiar		Întreprinderea noastră
	1 an, 9 luni	Şeful Departamentului Financiar şi Economic		Întreprinderea noastră

O diagramă de carieră este un instrument de management al carierei care este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale unei cariere.

Bazat cartea de munca a unui angajat al intreprinderii noastre, s-a constatat ca cariera sa de munca este un model de „trambulina” in cadrul unei anumite intreprinderi. Figura 3 ne permite să concluzionăm că principalul motiv al retrogradării în anumite etape ale activității muncii este trecerea la alte întreprinderi.

Perioada unei cariere de muncă este prima înainte de începerea studiilor la institut și angajarea profesiilor prost plătite se datorează vârstei tinere a muncitorului, adaptării industriale, studii medii și cunoștințe și abilități insuficiente în muncă. Munca în poziții precum ucenic de miner, un drifter din categoria a 5-a se datorează pregătirii la Institutul Politehnic Donețk și stagiului pentru muncitori. Funcția de șef interimar al departamentului de analiză economică, pe care angajatul o deține de la vârsta de 23 de ani, caracterizează începutul autoafirmarii și procesul de finalizare a adaptării producției. Întrucât angajatul deține funcția de șef al departamentului financiar și economic la vârsta de 38 de ani, se poate aprecia că acesta nu este încă cel mai înalt nivel posibil al acestuia. dezvoltare profesională. Până la vârsta de 45 de ani, are ocazia să crească în funcția de director prin grade.

După cum se arată în fig. 4, angajatul a cărui carieră o analizăm, înainte de a ocupa funcția de șef al compartimentului financiar și economic al întreprinderii noastre, a schimbat mai multe funcții și întreprinderi. Oamenii de știință ucraineni oferă un indicator care să reflecte promoțiile primite de un angajat în cadrul unei anumite întreprinderi. Având în vedere faptul că numărul de promoții în sine nu indică nimic, merită corelat cu timpul în care o persoană lucrează. Obținem următoarea expresie pentru acest indicator:

unde Р este un indicator al ratei de creșteri pe care le-a primit angajatul;
m - numărul de promovări pe care salariatul le-a primit la întreprindere;
t este timpul în care salariatul este angajat în activitate de muncă la această întreprindere, ani.

În consecință, angajatul a cărui carieră este analizată a schimbat unsprezece întreprinderi de-a lungul carierei sale. La unele, el nu a primit o singură creștere, prin urmare, indicatorul pentru alte întreprinderi ar trebui calculat folosind formula de mai sus (Tabelul 3).

Tabelul 3 - Calculul ratei de promovări pe care le-a primit angajatul

Astfel, calculele arată că cea mai eficientă carieră de muncă din punct de vedere al vitezei de avansare acest angajat se observă la filiala întreprinderii Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”, unde rata de creștere calculată este cea mai mare în comparație cu altele și este egală cu 1,28. Cu toate acestea, figura arată că din punctul de vedere al statutului social atins al directorului pentru economie și marketing și, în consecință, nivelul salariilor, o carieră de muncă la întreprinderea Asociația „Ukrogneupor” este mai eficientă. Prin urmare, atunci când se calculează eficiența unei cariere, este necesar să se țină cont de diverși factori, cum ar fi nivelul salariului, statutul social al angajatului, orientările proprii ale valorii de viață ale angajatului și viziunea sa asupra lumii. Acest lucru se datorează faptului că angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele de viață pentru viitor.

Formarea profesională a angajaților este un proces multifuncțional care afectează toate componentele activităților unei întreprinderi. Direct de scară, cursul și rezultatele antrenamentului depind de:

• rezultatele curente și viitoare ale întreprinderii;
• costurile curente și viitoare asociate activităților întreprinderii;
• nivelul de risc al acțiunilor incompetente ale personalului în timpul activității întreprinderii.

Rezultatul activității sistemului de formare profesională nu este clar, prin urmare, este necesar să se evalueze eficiența economică a formării profesionale a angajaților. Obiectivele posibile pentru calcularea eficienței economice a procesului de formare profesională sunt:

• determinarea cantității optime a costurilor de formare ca parte a costurilor totale de producție;
• luarea deciziilor cu privire la formele și metodele de predare;
• compararea diferitelor opțiuni pentru tehnologii și baza instrumentală de formare;
• comparând rentabilitatea instruirii cu rentabilitatea altor posibile investiții Baniîntreprinderi care asigură o creștere proporțională a eficienței producției principale.

Eficiența economică a oricăror activități de formare profesională poate fi determinată de raportul dintre indicatorii care descriu rezultatul activităților întreprinderii după începerea activităților și indicatorii care caracterizează costurile complete asociate activităților întreprinderii pentru aceeași perioadă.

Indicatorii de cost în evaluarea eficienței economice în practică sunt selectați astfel încât să poată fi însumați, adică redusi la un moment dat și ajustați pentru ponderea activității analizate în costurile totale. În acest caz, indicatorul eficienței economice a măsurii este diferența dintre valoarea contribuției acesteia la creșterea rezultatului activității întreprinderii și valoarea cheltuielilor. Eficiența economică a formării profesionale este determinată de raportul dintre costurile totale de organizare și desfășurare proces educaționalși rezultatele financiare ale formării, exprimate printr-o creștere a rezultatelor întreprinderii, o creștere a potențialului acesteia, o scădere a costurilor de asigurare a funcționării întreprinderii și o scădere a nivelului de risc al funcționării acesteia.

Relația dintre procesul de învățare și schimbarea performanței întreprinderii este exprimată printr-o serie de factori care reflectă schimbarea motivației, comportamentului funcțional și relațiilor sociale ale angajaților care au fost instruiți. Rezultatele implementării sistemului de formare a personalului pot include:

• creșterea volumului serviciilor prestate ca urmare a satisfacerii nevoii suplimentare de lucrători din secțiile profesionale și de calificare;
• reducerea costului muncii prestate;
• imbunatatirea calitatii serviciilor oferite;
• reducerea nivelului de schimbare a personalului ca urmare a pregătirii profesionale a personalului;
• efectul introducerii invențiilor și propunerilor de raționalizare a angajaților care au fost instruiți conform curriculumului;
• creșterea vitezei de lucru a lucrătorilor instruiți;
• reducerea duratei analizei și evaluării situației;
• extinderea orizontului, creșterea numărului de opțiuni luate în considerare la luarea deciziilor de către manageri și specialiști, ceea ce afectează optimitatea deciziilor luate;
• reducerea pierderilor din evaluarea inexactă a situației și acțiunilor incorecte ale angajaților, ceea ce este asociat cu consolidarea competențelor în managementul mai competent al sistemelor tehnice în procesul de învățare;
• prevenirea pierderii din apariția neprevăzută a unor evenimente și situații nedorite, limitând răspândirea așa-numitelor „lanțuri de evoluții nedorite”;
• reducerea probabilității de accidente și defecțiuni ale echipamentelor, amenințări la adresa vieții și sănătății oamenilor;
• consolidarea conștiinței corporative a angajaților, convergența intereselor personale ale angajaților cu interesele întreprinderii;
• schimbul de informații între angajații diferitelor întreprinderi care sunt instruiți împreună, diseminarea celor mai bune practici și a altor inovații;
• probabilitate crescută de conștient coordonat activități comuneși luarea deciziilor.

Îmbunătățirea calității muncii poate fi evaluată:

• reducerea numărului de acțiuni eronate ale unui angajat în cursul anului, asociate cu rezultatele învățării;
• costurile eliminării consecinţelor acţiunilor eronate ale salariatului.

Creșterea numărului de opțiuni de acțiune este estimată prin modificarea numărului de opțiuni de acțiune pentru un angajat, care este asociată cu trecerea formării și contribuția medie din implementarea fiecărei opțiuni la rezultatul (venitul) instruirii. sistem.

Efectul general al tuturor grupelor de factori este măsurat prin creșterea rezultatului activității (venitului) a întreprinderii.

Astfel, evaluarea eficienței economice a pregătirii profesionale a personalului întreprinderii noastre s-a realizat folosind metoda valorii actualizate nete.
Metoda actualizării este utilizată pentru a aduce veniturile și cheltuielile la un moment al muncii. Calculul veniturilor din investiții în capitalul uman prevede actualizarea progresivă a acestora, comparându-le cu cheltuielile curente. Pentru că veniturile care vor fi obținute în viitor sunt întotdeauna de mai puțină valoare pentru oameni în comparație cu cele care se obțin astăzi.

Valoarea actuală netă este considerată un criteriu de fezabilitate a unui proiect de investiții în capitalul uman și se calculează prin formula:

unde VAN este valoarea actuală netă a capitalului uman, UAH;
Bt – venituri din investiții în capitalul uman în perioada t, mii UAH;
Сt - suma cheltuielilor în perioada t, mii de grivne;
n este numărul de perioade;
і - indicele ratei dobânzii, sau rata de actualizare.

O investiție în capitalul uman este profitabilă dacă valoarea actuală netă a capitalului este mai mare sau egală cu zero. Dacă VAN=0, investitorul își recuperează doar cheltuielile. Cu cât valoarea actuală netă a capitalului uman este mai mare față de zero, cu atât investiția este mai eficientă.

Să luăm în considerare investițiile în capitalul uman, care au fost investite de compania noastră în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009 (Tabelul 4).

Tabelul 4 - Indicatori ai eficienței economice a formării profesionale a personalului întreprinderii noastre pentru anii 2007-2009.

Index
Cheltuieli pentru studiu, mii de grivne
Perioada de influență a studiilor asupra rezultatelor economice ale întreprinderii, ani
Venituri din investiții în studii în primul an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al doilea an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al treilea an, mii UAH.
Procent de reducere %
Reducere pentru cost, mii UAH.

Dificultatea aplicării acestei metode în practică este alegerea nivelului procentual - factorul de reducere. Într-o economie de piață, această valoare este determinată pe baza dobânzii la depozite. În practică, se consideră mai mare decât această valoare din cauza inflației și a riscului asociat investițiilor.

În cazul nostru, rata de actualizare a fost de 10%, ceea ce este considerat corect pentru capitaluri proprii. Prin urmare, urmărim dependența valorii actuale nete de mărimea ratei dobânzii stabilite. Pentru a face acest lucru, efectuăm calculul valorii actuale nete la diferite valori ale ratei de actualizare, Tabel. 5 .

Tabelul 5 - Costul capitalului uman și rata dobânzii a întreprinderii noastre în 2007 și 2008

Pe baza calculelor date în Tabelul 5, a fost construit un grafic al dependenței valorii actuale nete de rata de actualizare, fig. 5.

Prin urmare, după cum arată graficul, proiectele de investiții în capitalul uman al companiei noastre, care au fost implementate în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009, sunt minim profitabile la o rată de actualizare de 90%, adică la o astfel de rată procentuală, eficiența proiectelor își atinge limita, iar compania își rambursează costurile doar din pregătirea personalului. Daca rata de discount depaseste 90%, de la proiecte de investitiiîn formarea profesională ar fi indicat să refuzi.

Rezumând cele de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

1. Capitalul uman este o combinație de abilități naturale, cunoștințe dobândite, abilități în procesul activităților de producție, precum și mobilitatea, motivația și condiția fizică a unei persoane. Cu alte cuvinte, capitalul uman este un astfel de set de competențe care este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-unul sau altul domeniu al reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.
2. Dezvoltarea capitalului uman are loc pe parcursul întregii activități sociale a unei persoane prin investiții constante atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.
3. Investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile, în comparație cu alte forme de capital, deoarece aduc un volum destul de semnificativ și un efect economic și social pe termen lung.

Literatură

1. Drucker P. Management eficient. - M: GRAND, 2001.
2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Natura economică și valoarea categoriei capitalului uman // Ucraina: aspecte de practică. - Nr. 7. - 2003. - P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman. - Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg, 1994. - P.56.
5. Lyskov A.F. Capitalul uman: conceptul și relația cu alte categorii // Management în Rusia și în străinătate. - Nr. 6. - 2004. - P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Capital intelectual” // RISC. - Nr. 4. - 2002. - P.4-13.
7. Shchetinin V. „Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale” // MEiMO. - Nr. 12. - 2001. - P.42-49.
8. Kritsky M.M. Capital uman. - L .: Editura Universității de Stat din Leningrad, 1991. - P. 120.
9. Kendrick D. Capitala totală a SUA și formarea acesteia. Pe. din engleza. - M.: Progres, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Capitalul uman ca factor de protecţie socială a populaţiei: probleme de schimbare // Ocuparea pieţei practicii: Colecţie ştiinţifică internaţională. - 1999. - Nr. 10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Capitalul uman: spațiu și rol în implementarea reformelor economice // Buletinul Academiei Naționale de Științe din Ucraina. - 1997. - Nr. 1 - 2. - P. 27-32.
12. Dutkevici Ya.M. Formarea și vicarizarea capitalului uman (aspect social și economic): Dis. ... cand. economie Științe. - K., 1997. - 47 p.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B. Capitalul uman al unei întreprinderi și strategia de dezvoltare a acesteia. - 2004. - Nr. 4 (26). - P.175-181.
14. Kudlay A.V. Managementul capitalului uman: Dis. ... cand. economie Științe. - Harkov, 2004. - 228 p.
15. Smith A. Cercetări privind natura și cauzele bogăției națiunilor. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Aritmetică politică // Petty V. Ek. si polit. muncă. - M., 1940.
17. Marshall A. Principiile economiei politice. Pe. din engleza. T. 1-3. – M.: Progres, 1984.
18. Shulltz T.W. Investiții în capitalul uman. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. - N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. - Sankt Petersburg: „Nauka”, 1999. - 246 p. (20, 26 cu întârziere)
21. Antonyuk V. Golovny îmbunătățirea directă a fundamentelor sociale și economice ale formării capitalului uman // Ucraina: aspecte de practică. - 2006. - Nr. 2. - P.39-47.
22. Teoria capitalului uman și aplicarea sa în evaluarea fluxurilor financiare ale asistenței medicale // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Forțele productive umane: structură și forme de manifestare / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt Petersburg: SPbUEF, 1993. - 164 p.
24. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare. - Sankt Petersburg: UEF, 1996. - 164 p.
25. Borodina E. Capitalul uman ca principală sursă de creștere economică // Economia Ucrainei. - 2005. - Nr. 1. - P.19-27.
26. Dessler Gary. Managementul personalului / Per. din engleza. - M.: „Editura BINOM”, 1997. - 432 p.
27. Savcenko V.A. Managementul dezvoltării personalului: Navch. ajutor. - K.: KNEU, 2002. - 351 p.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Cariera muncii: abordări moderne pentru atingerea eficienței // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2005 - Nr 4. - P.45-49.
29. Reglementări privind pregătirea profesională a personalului în domeniul recrutării. Aprobat prin ordinul Ministerului Practicii și Politicii Sociale al Ucrainei și al Ministerului Educației și Științei din Ucraina la 26 martie 2001. nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza și planificarea finanțelor unei entități economice. - M.: Finanțe și statistică, 1998. - 112 p.
31. Idrisov A.B. Planificarea și analiza eficienței investițiilor. - M., 1995. - 160 p.
32. Kovalev V.V. Analiza financiară: Managementul capitalului. Alegerea investițiilor. Analiza de raportare. - M.: Finanțe și statistică, 1997. - 512 p.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Noi abordări ale managementului personalului // Aspecte socio-economice ale politicii industriale: Managementul resurselor umane: stat, regiune, întreprindere: sat. științific tr. În 3 volume - Vol. 3 / NAS al Ucrainei. Institutul de Economie Industrială; Redacție: Amosha A.I. (editor responsabil) și alții - Donețk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova și I. Ya. Teoria competențelor în managementul personalului // Buletinul Economic al Universității Naționale Tehnice „Universitatea Politehnică din Kiev”. - 2006. - Nr. 3. - P.192-199.

• Politica de resurse umane și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

În prezent, în teoria și practica capitalului uman (HC), se face o distincție între capitalul uman individual, corporativ și național.

Capitalul uman individual este stocul acumulat de cunoștințe speciale și speciale, abilități profesionale ale unui individ, permițându-i acestuia să primească venituri suplimentare și alte beneficii în comparație cu o persoană fără acestea.

Capitalul uman corporativ- acumulat special și special în comparație cu concurenții capital uman individual, know-how, capital intelectual, management special și tehnologii intelectuale, inclusiv computer și Tehnologia de informație care cresc competitivitatea firmei.

face parte din inovația (creativă) resurselor de muncă, specialiști de frunte, cunoștințele acumulate, ponderea acumulată inovatoare și high-tech din bogăția națională, sistemul de inovare, capitalul intelectual, capitalul social, precum și calitatea vieții, care împreună asigură dezvoltarea și competitivitatea părții inovatoare a economiei din ţara şi statul pe pieţele mondiale în contextul globalizării şi concurenţei / 1-4/.

Definiție restrânsă și largă a capitalului uman

Există mai multe definiții ale capitalului uman: îngust (educațional), extins și larg /1-8/. După cum sa menționat deja, categoria socio-economică a „capitalului uman” s-a format treptat. Și la prima etapă, doar investițiile în educația specială (definiția restrânsă a CS) au fost incluse în HC. Uneori, capitalul uman definit în mod restrâns este denumit HC educațional.

În a doua etapă, HC (definiție extinsă) a inclus treptat (acest lucru a fost făcut, printre altele, de experți de la Banca Mondială la evaluarea HC și a bogăției naționale a țărilor lumii) investiții în educație, educație, știință , sănătatea oamenilor, serviciu de informare, cultura si arta.

La a treia etapă de dezvoltare a categoriei socio-economice HC s-au adăugat investiții în componentele care asigură siguranța oamenilor (separate de calitatea vieții populației datorită importanței sale deosebite, în special pentru Rusia și alte țări în curs de dezvoltare. ). În pregătirea unei elite eficiente, în formarea și dezvoltarea societății civile (CS). În îmbunătățirea eficienței serviciilor instituționale HC, precum și în investiții în îmbunătățirea calității vieții și în afluxul de capital din exterior în țară.

Într-o definiție largă, capitalul uman național este cultura, cunoașterea, sănătatea, profesionalismul, respectarea legii și creativitatea inovatoare a specialiștilor, capitalul lor social, precum și o înaltă calitate a vieții și a muncii..

Componenta de bază a HC este mentalitatea oamenilor /1,2/, inclusiv tradițiile și cultura, atitudinea față de muncă, familie, respectarea legii. Din punct de vedere istoric, ei au fost influențați semnificativ de religii. Factorii determinanți ai HC sunt educația, educația, sănătatea, cunoștințele acumulate, știința, calitatea vieții, concurența și libertatea economică, statul de drept și drepturile, securitatea, mobilitatea și creativitatea afacerilor și cetățenilor.

HC este o categorie socio-economică sintetică și complexă la intersecția diferitelor discipline și științe: economie, psihologie, sociologie, informatică, istorie, medicină, pedagogie, filozofie, științe politice și altele.

Nucleul HC național este alcătuit din cei mai buni și de clasă mondială specialiști competitivi care determină creșterea și eficiența utilizării cunoștințelor și inovației, eficiența resursei antreprenoriale, dimensiunea și eficiența sectorului inovator al economiei. .

Pentru eficiența integrală a HC, toate componentele sale sunt importante. Calitatea scăzută a oricăruia dintre ele reduce calitatea generală a HC. În acest caz, efectele negative sinergetice și multiplicative ale slăbirii eficacității HC funcționează cu o scădere a eficienței sau calității oricărei componente, așa cum este cazul în prezent în Rusia.

În economia modernă, partea creativă a forței de muncă (clasa creativă) este nucleul capitalului uman național (HC) acumulat.

De asemenea, include o parte calificată a forței de muncă, care asigură funcționarea eficientă a CS, mediul pentru funcționarea acestuia și instrumente pentru munca intelectuală. Performanța HC este determinată în mod fundamental de cultură și munca asociată și de etica antreprenorială.

Din punct de vedere al economiei inovației, al proceselor de dezvoltare și al PIB-ului, capitalul uman poate fi definit astfel:

Capital uman - aceasta face parte din resursele de muncă creative (clasa creativă), suportul lor material de înaltă calitate, cunoștințe acumulate de înaltă calitate, tehnologii intelectuale și de înaltă calitate, care creează anual o pondere a produselor inovatoare și intensive în știință în PIB, care este competitivă pe piețele mondiale.

Valoarea HC acumulată se calculează în acest caz prin însumarea cotelor produselor inovatoare, serviciilor și produselor de înaltă tehnologie în PIB pentru media viata de munca generații (pentru Rusia 30 de ani).

Capitalul uman din punct de vedere al valorii este ponderea economiei inovatoare și furnizarea acesteia în economia globală a țării.

Această abordare face posibilă cuantificarea capitalului uman național prin utilizarea indicatorilor internaționali integrali de țară, ceea ce, pe de o parte, simplifică calculele și, pe de altă parte, le face mai fiabile.

La toate nivelurile capitalului uman - individual, corporativ și național, acesta se bazează pe cunoștințe, aptitudini și tehnologii speciale, specifice, care determină avantajele competitive ale capitalului uman de nivelul corespunzător.

La toate nivelurile capitalului uman, componența acestuia include și resurse suplimentare de muncă calificată, calitatea vieții, instrumente și tehnologii care asigură realizarea avantajelor competitive ale capitalului uman național, funcționarea efectivă a capitalului uman ca factor intensiv. activități de inovare, munca intelectuală și dezvoltare.

Capitalul uman național

Compoziția capitalului uman național include, pe lângă componentele naționale, capitalul uman corporativ și individual, precum și capitalul uman al gospodăriilor /1-4/.

Capitalul uman național se formează prin investiții în educație, educație, cultură, sănătate a populației, în îmbunătățirea profesionalismului, nivelului și calității vieții populației. În știință, cunoaștere și capital intelectual, în capital social, în capacitatea antreprenorială, în sprijinul informațional și securitatea cetățenilor. În libertatea economică în definiția sa internațională, în instrumentele muncii intelectuale, în mediul pentru funcționarea capitalului uman ca factor de dezvoltare a economiei și a societății.

În acest caz, capitalul social este înțeles ca legături, relații și sprijin din partea altor persoane ale unui specialist, contribuind la creșterea eficienței activității sale de muncă intelectuală.

Capitalul uman ca stoc de cunoștințe, abilități, experiență, tehnologii manageriale și intelectuale înalte, software fluxurile de informații sub formă de cunoștințe, suport material pentru o înaltă calitate a vieții și a muncii se pot acumula nu numai în procesul de investiție, ci și se pot uza material și moral.

Adică, într-un sens simplificat, conceptul de „depreciere” este aplicabil HC.

Capitalul uman este un factor de dezvoltare intensivă și legea rentabilității descrescătoare nu i se aplică cu o strategie corect aleasă de dezvoltare a HC, a economiei, a statului și a apărării civile.

Ca parte a bogăției naționale a țărilor dezvoltate, HC predomină în ceea ce privește ponderea (valoarea).

Capital uman este un factor productiv intensiv sintetic și complex în dezvoltarea economiei și societății, incluzând resurse creative de muncă, un sistem inovator, cunoștințe acumulate extrem de productiv, sisteme de furnizare a informațiilor profesionale, instrumente pentru munca intelectuală și organizațională, calitatea vieții, habitat și activitate intelectuală care asigură funcționarea eficientă a HC și performanța ridicată a acestuia.

Scurt: Capitalul uman este reprezentat de profesioniști creativi, inteligență, cunoștințe, forță de muncă de înaltă calitate și foarte productivă și calitate înaltă a vieții.

Dominanța corupției și a criminalității devalorizează cunoștințele, suprimă creativitatea și energia creativă a oamenilor, reduce calitatea, eficiența și valoarea acumulată a HC. Transformă sinergia într-un factor negativ de dezvoltare, în frână.

Într-o țară criminalizată și coruptă, HC nu poate funcționa eficient prin definiție. Chiar dacă este o cheka externă „importată” de înaltă calitate, oferită de afluxul său. Fie se degradează, implicându-se în corupție și alte scheme contraproductive, fie „funcționează” ineficient.

Finlanda, bazată pe teoria și practica capitalului uman, într-o perioadă de timp istoric scurtă a reușit să treacă de la o economie bazată în primul rând pe resurse la o economie inovatoare. Și să-și creeze propriile tehnologii competitive înalte, fără a renunța la cea mai profundă prelucrare a principalei lor bogății naturale - pădurea. Finlanda a reușit să ajungă în fruntea lumii în ceea ce privește competitivitatea economiei în ansamblu. Mai mult, finlandezii și-au creat tehnologiile și produsele inovatoare pe baza veniturilor din prelucrarea lemnului în mărfuri cu valoare adăugată ridicată. Ei nu și-au stocat veniturile ca o greutate moartă sub formă de rezerve în băncile americane și europene, ci le-au investit în oamenii lor, îmbunătățindu-le sănătatea, educația, sporindu-și creativitatea și calitatea muncii. Am investit în infrastructură, îmbunătățirea calității vieții, în HC și economie, în noi tehnologii înalte.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica HC a realizat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teoriei și practicii economice la provocările vremii, la provocările economiei cunoașterii apărute în adâncul lumii. economia postindustrială în a doua jumătate a secolului al XX-lea.

Dezvoltarea științei, formarea societății informaționale în prim plan ca componente ale unui factor complex de dezvoltare intensivă - capitalul uman, au adus în evidență cunoașterea, educația, sănătatea, calitatea vieții populației și înșiși specialiștii de frunte, care determină creativitatea și inovația economiilor naționale.

Avantaje enorme în crearea condițiilor stabile pentru creșterea calității vieții, crearea și dezvoltarea economiei cunoașterii, societatea informațională, dezvoltarea societății civile au țări cu capital uman acumulat de înaltă calitate.

Adică țări cu o populație educată, sănătoasă și optimistă, profesioniști competitivi de talie mondială în toate tipurile de activitate economică, în educație, știință, management și alte domenii.

Alegerea HC ca principal factor de dezvoltare pentru o țară în curs de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată în dezvoltarea conceptului și strategiilor atât ale capitalului uman în sine, cât și noua paradigma, concepte și strategii de dezvoltare a țării. Necesită legarea tuturor celorlalte documente de planificare strategică cu acestea.

Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor sintetic și complex de dezvoltare. Mai mult, acest dictat subliniază calitatea înaltă și productivitatea muncii, calitatea înaltă a vieții, munca și instrumentele specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a HC.

O analiză a proceselor de dezvoltare științifică și tehnologică arată că HC, ciclurile creșterii și dezvoltării sale sunt principalii factori și motorii ai generării de valuri inovatoare de dezvoltare și a dezvoltării ciclice a economiei și societății mondiale.

Cunoștințe acumulate treptat. Educația și știința s-au dezvoltat pe baza lor. S-a format un strat de elită științifică, tehnică, managerială și, în general, intelectuală de înaltă profesie, sub conducerea căreia s-a făcut un alt progres în dezvoltarea țării.

Mai mult, nivelul și calitatea HC determină barajul superior în dezvoltarea științei și economiei. Și fără a ridica calitatea CS națională la nivelul cerut de economia inovatoare a calității și etica muncii, este imposibil să sari în economia inovatoare a TUE corespunzătoare și, mai mult, în economia cunoașterii.

În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul țărilor dezvoltate și în curs de dezvoltare este în scădere, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic ea este deja extrem de mică. Orice muncă acum într-o țară civilizată necesită educație și cunoștințe.

Motorul dezvoltării HC și a economiei inovatoare este concurența în toate tipurile de activități.

Concurența formează și selectează cei mai buni specialisti, management eficient, îmbunătățește calitatea HC.

Concurența stimulează antreprenorii și managementul să creeze produse și servicii inovatoare. Concurența liberă, libertatea economică în definiția sa internațională sunt principalii stimulatori și motoare ai creșterii calității și competitivității HC naționale, creșterea producției de cunoștințe, generarea de inovații și crearea de produse inovatoare eficiente.

Capital uman este un ansamblu de competențe, cunoștințe, abilități, abilități utilizate pentru a satisface nevoile diverse ale unei persoane și ale societății în ansamblu, precum și atributele sociale ale unui individ, inclusiv abilitățile creative, cognitive, concretizate în abilitățile de muncă.

Capitalul uman este văzut ca o activitate care nu poate fi delegată unor terți. Capitalul uman nu poate fi vândut sau transferat altora.

Termenul de „capital uman” a fost propus pentru prima dată de Theodor Schultz.

Potrivit lui Theodor Schulz, „una dintre formele de capital este educația, se numește uman pentru că această formă devine parte a unei persoane și este capital pentru că este o sursă de satisfacții viitoare sau de câștiguri viitoare, sau ambele împreună”. Mai târziu, Schulz a adăugat teoriei sale după cum urmează: „Considerați toate abilitățile umane fie ca proprietăți înnăscute, fie ca proprietăți dobândite... care sunt valoroase și care pot fi dezvoltate cu investiții adecvate, va fi capitalul uman”.

Clasificarea capitalului uman:

• capital uman individual - nivel individual;
• capitalul uman al unei organizații (firmă) – nivel micro;
• capital uman regional - mesolevel;
• capital uman national - nivel macro;
• capital uman supranațional (global) – nivel global.

Capitalul uman asigură un model de dezvoltare pe mai multe niveluri. Capitalul uman de nivel inferior își are originea în cunoașterea, învățarea, abilitățile, comportamentul și alte caracteristici ale indivizilor. Capitalul uman individual produce cunoștințe și inovație. Apoi, capitalul uman individual este sporit prin interacțiunea cu mediul și se manifestă ca capital uman de nivel superior ca fenomen colectiv - capitalul uman al unei organizații, capitalul uman național, capitalul uman supranațional. În același timp, fenomenul colectiv al capitalului uman se manifestă și, în același timp, rămâne parte a capitalului uman individual.

Capitalul uman individual, spre deosebire de capitalul uman colectiv (capital uman organizațional, capitalul uman național), este o sursă neregenerabilă.

Capitalul uman individual aceasta este vedere economică un talent care include calitățile personale inerente ale unei persoane, legate de corpul său și accesibile numai prin propria sa voință, de exemplu:

• sănătatea fizică și psihică;
• cunoștințe, aptitudini, abilități;
• abilități naturale, capacitate de exemple morale;
• educaţie;
• creativitate, invenții;
• curaj, înțelepciune, simpatie;
• leadership, încredere personală inexprimabilă;
• mobilitatea muncii.

Într-un sens restrâns, valoarea capitalului uman individual poate fi descrisă prin formula:

Unde,
Zi - cunoasterea umana;
Ui - aptitudini umane;
Oi - experiență umană;
AI - inițiativa umană.

Abilitățile intelectuale, emoționale și motivaționale pe care le posedă indivizii determină potențialul și valoarea lor într-o societate sau organizație. Fiecare dintre aceste elemente ale capitalului uman individual contribuie la succes nu numai în viața profesională, ci și în viața personală a unei persoane.

Abilitățile pe care le dobândește o persoană sunt o formă de capital - capital uman individual. Abilitățile sunt dobândite prin investiții deliberate în educație. Teoria capitalului uman consideră educația ca pe o marfă care trebuie folosită pentru a obține beneficii economice. Capitalul uman individual include cheltuieli și investiții pentru educație și întreținerea sănătății, ceea ce duce la o creștere a productivității purtătorului acestui capital uman.

Legătura dintre cunoștințe și capitalul uman individual poate fi înțeleasă dacă o persoană realizează că capitalul se formează prin investiții. Investițiile în resurse umane sunt concepute pentru a crește productivitatea, capacitatea de a câștiga mai mult.

Costul capitalului uman individual în sens larg este determinat de formula:

Unde,
CHKi - costul capitalului uman individual;
PSi - costul inițial al capitalului uman individual;
SUZi=γ1× PSi – costul cunoștințelor învechite ale capitalului uman individual;
SPZi=γ2× Psi – costul cunoștințelor dobândite, competențe ale capitalului uman individual;
Cii - costul investiției capitalului uman individual;
СЗНi=γ3× PSi - costul cunoștințelor implicite, abilităților capitalului uman individual;
γ1, γ2, γ3, γ4 - coeficienți de greutate determinați de expert.

Cunoștințele devin rapid învechite, așa că este important ca o persoană să primească și să aplice constant cunoștințe utile. Oamenii acumulează cunoștințe și abilități, care sunt considerate una dintre principalele forme de capital în economia modernă. Analizând componentele formulei 2 ale capitalului uman individual, ajungem la concluzia că valoarea capitalului uman depinde de producerea cunoștințelor.

1. cunoștințe întruchipate în instrumente fizice, mașini, dezvoltări, cercetări, adică cunoștințe acumulate care devin învechite în timp;
2. cunoștințe întruchipate în indivizii, în scopul obținerii de studii, calificări, dobândirea de competențe;
3. cunoștințe neîncorporate (implicite), de exemplu: cărți, manuale, instrucțiuni, manuale.

Transferul de cunoștințe contribuie la creșterea capitalului uman. Transferul de cunoştinţe include componente precum sursa (emiţătorul) cunoştinţelor, destinatarul cunoştinţelor, relaţia dintre sursa şi destinatarul cunoştinţelor, canalul de transmisie şi contextul general. Transferul de cunoștințe are loc la nivel individual, nivel micro, nivel mezo, nivel macro și nivel global.

Capitalul uman al organizației (întreprinderi, firme)

Cunoașterea în cadrul unei organizații este folosită pentru a stimula inovația, productivitatea, calitatea și este un ingredient esențial pentru câștigarea competiției în ceea ce privește clienții, tehnologie, soluții, expertiză, finanțare și care creează un avantaj intangibil. Economia cunoașterii, dinamica dezvoltării organizațiilor și sistemelor locale se bazează pe exploatarea resurselor cognitive și intangibile și a obiectelor intangibile. Avantajul necorporal este format din sortimentul de atribute ale activelor necorporale ale întreprinderii.

Capitalul uman se refera la activele necorporale ale unei organizatii, care nu au o forma fizica, dar au in acelasi timp o anumita valoare pentru organizatie. Capitalul uman este transformat în active organizaționale. Capitalul uman nu este fungibil. Într-o organizație se formează capitalul uman individual cultură corporatistă, miercuri. Capitalul uman este inerent oamenilor și nu poate fi deținut de organizație.

Conceptul de capital uman al unei organizații (firme) poate fi interpretat în moduri diferite. Poate fi o resursă care aparține organizației - idei, tehnologii, know-how, echipamente, cercetare științifică, descrierea postului etc. . Pe de altă parte, capitalul uman este bogăția organizației în raport cu calificările personalului. Capitalul uman al unei organizații este creat cu ajutorul angajaților, cu cunoștințele, abilitățile, abilitățile, talentele și competențele lor înnăscute și dobândite. Prin urmare, capitalul uman al unei organizații este valoarea totală pe care angajații companiei o creează în conformitate cu cunoștințele, abilitățile, capacitățile lor, folosind resursele organizației.

Formarea capitalului uman al organizației se realizează prin următoarele metode:

• achiziție (selectare și angajare);
• atracție și reținere;
• dezvoltare și formare;
• fuziune și/sau achiziție.

Modalități de creștere a capitalului uman al unei organizații:

• antrenamente;
• monitorizarea performantei;
• comunicare directă;
• anumite responsabilități de serviciu;
• motivare.

Cel mai comun instrument de dezvoltare profesională este formarea oferită de angajator.

Costul capitalului uman al unei organizații (firme) depinde de categoria de angajat (muncitori necalificați și calificați, specialiști creativi, manageri etc.). Valoarea capitalului uman al unei organizații este influențată de: competență profesională ridicată, potențial intelectual și creativ, capacitatea de a percepe inovațiile și de a fi participant la inovații, adaptabilitatea la condițiile de producție în schimbare rapidă, posesia mai multor specialități, mobilitate profesională, responsabilitate , caracteristici personale. Valoarea capitalului uman al unei organizații este probabilistică.

Capitalul uman al unei organizații are o valoare care trebuie înțeleasă doar în termeni economici. Valoarea acestui tip nu ia în considerare valoarea individului pentru familie, societate sau alte aspecte ale propriei persoane. rețea socială. Accentul principal al valorii capitalului uman al unei organizații este strict pe abilitățile, cunoștințele și experiența pe care o deține o persoană și cât de mult valorează aceste active în raport cu un anumit angajator. Capitalul uman al unei organizații creează alte forme de capital.

Un exemplu al modului în care o persoană dobândește capital uman este pregătirea profesională a sportivilor. Adesea, un atlet începe procesul de pregătire pentru o carieră sportivă învățând elementele de bază ale acestui sport: obținerea unei educații, participarea la evenimente sportive, dobândirea de experiență în formă concretă sport. Presupunând că combinația de cunoștințe, talent și experiență este suficientă, atunci sportivului i se oferă posibilitatea de a juca profesionist acolo unde dobândește experiență suplimentară. Tot acest proces are valoare economică deoarece capitalul uman al sportivului este această specie sportul crește, iar acest lucru duce la realizări sportive (rezultate) în diverse competiții. Valoarea capitalului uman al unui astfel de sportiv crește din performanță, iar el devine un „brand” vânzător.

Capitalul uman al unei organizații (CHC) poate fi reprezentat ca suma capitalului uman individual al angajaților acestei organizații:

Capitalul uman al unei organizații este o sursă de avantaj competitiv, el include competențe colective, know-how, inovații, proceduri organizaționale, tehnologii inteligente, cultura corporativă și capital relațional. Armstrong identifică cele mai multe trei factori importanțiîn obținerea avantajului competitiv: inovație, calitate și leadership în costuri, dar totul depinde de calitate resurse umane organizatii. În economia modernă, însăși existența și dezvoltarea unei organizații depinde de inovația acesteia.

Capitalul uman, ca activ al unei întreprinderi, are nevoie de contabilitate.

Reputația organizației, marca angajatorului afectează atragerea capitalului uman către companie. Capitalul uman poate părăsi organizația în căutarea unor oportunități mai bune pentru mediu de lucru, învățare și dezvoltare, pentru o mai bună evaluare și recunoaștere a acesteia.

Capitalul uman regional

În prezent, capitalul uman este principalul factor social dezvoltare economică regiune.

Dezvoltarea economică a regiunilor ar trebui să prevadă formarea unui „portofoliu de resurse” care să asigure creșterea competitivității economiei regionale prin (vezi Figura 1):

• investiții;
• inovație și tehnologie;
• fonduri acumulate.

Figura 1. Etape de creștere a competitivității economiei regionale.

Succesul economic al unei regiuni depinde de populația care locuiește pe un anumit teritoriu, de posibilitățile de capital uman regional și de nivelul șomajului. În regiunile cu șomaj ridicat, există o ieșire de forță de muncă și, ca urmare, o scădere a capitalului uman regional. În același timp, regiunile în curs de dezvoltare dinamică se confruntă cu o lipsă de resurse de muncă. La 1 ianuarie 2015 este lansat un program de mobilitate a forței de muncă pentru ruși, pentru care buget federalîn următorii trei ani, este planificată alocarea a 6 miliarde de ruble.

Proprietatea mobilității capitalului uman este utilizată pe piețele regionale de muncă pentru deplasarea intraregională a capitalului uman. Mobilitatea populaţiei regiunilor se datorează economic şi motive sociale. În majoritatea familiilor, gospodăriile de la nivel regional sprijină migrarea copiilor lor mari către orase mari a studia, a căuta un loc de muncă mai bine plătit, mobilitatea muncii.

Migrația intraregională a capitalului uman nu necesită costul mutării întregii familii, reduce tensiunea pe piețele muncii din teritoriile subdezvoltate și deprimate, orașele cu o singură industrie din regiune. Migrația educațională și de muncă a capitalului uman în interiorul regiunii reduc presiunea asupra pieței regionale a muncii. În condițiile moderne, migrația forței de muncă a lucrătorilor cu înaltă calificare este o sursă importantă de acumulare de capital uman, care asigură prosperitatea și creșterea economică în regiune. Mobilitatea populației modernizează spațiul economic al regiunii. Odată cu creșterea mobilității populației, rata șomajului scade, iar acest lucru duce la o modificare a structurii demografice a regiunii.

Capitalul uman al regiunii se bazează pe conștiința publică, pe dezvoltarea socio-politică. Capitalul uman regional este măsurat prin ponderea populației cu un anumit nivel de educație în activitatea economică totală, venitul sau producția pe cap de locuitor. Cunoștințele și abilitățile oamenilor din regiune sunt un factor cheie la competitivitatea afacerilor din regiune și capacitatea acesteia de a crește în viitor. Importanța capitalului uman al regiunii se reflectă în profunzimea și amploarea educației, formării, calificărilor și ocupațiilor populației regiunii.

Efectul capitalului uman la nivel regional depinde de indicatori economici:

• impactul asupra productivității regiunii sferei de ocupare a populației;
• extinderea oportunităţilor de angajare pentru persoanele dotate cu un anumit nivel de capital uman individual.

Efectul capitalului uman regional depinde de nivelul salariilor din regiune, de migrarea absolvenților de universități către regiunile în curs de dezvoltare economică, de migrația studenților, de crearea aglomerărilor locale în dezvoltare și de dezvoltarea infrastructurii regiunii.

Modelul de migrare a studenților se observă de la locurile de reședință permanentă la locurile cu un nivel de educație mai înalt și prima angajare ulterioară după absolvirea studiilor superioare. Fluxul de solicitanți către universități, universități depinde în mare măsură de economic sau caracteristici inovatoare regiune. Migrația capitalului uman contribuie la producerea cunoștințelor regionale. Baza regională de cunoștințe joacă un rol important în atragerea absolvenților de universități către locuri de muncă locale. Sistemul universitar regional contribuie la creșterea bazei de cunoștințe regionale locale.
Indicatorii inovatori ai regiunii sunt direct legati de numarul de absolventi de facultate ramasi in economia regionala. Regiunile inovatoare care demonstrează atuuri semnificative de cunoștințe regionale tind să demonstreze un bazin bogat de competențe, idei și tehnologii, mediu cultural și dezvoltare de afaceri. Abilitățile, ideile și tehnologiile sunt întruchipate atât în ​​capitalul uman al forței de muncă din regiune, cât și în capitalul fizic al populației regiunii.

Deficitul de capital uman regional este un factor de reducere a investițiilor în economia regiunii și, ca urmare, recesiunea economică. Reținerea personalului profesionist și înalt calificat este una dintre problemele reținerii capitalului uman regional. Globalizarea, regiunile în dezvoltare dinamică afectează fluxul de talente din regiunile mai puțin dezvoltate.

Regiunile inovatoare creează un mediu economic dinamic competitiv care modelează piața. Disponibilitatea activelor de cunoștințe regionale prin universitățile locale, institute de cercetare asigură inovarea regiunii. Cercetarea locală dezvoltă structuri regionale de afaceri și generează forță de muncă locală.

Capitalul uman național

Demografia solicită stricte tendințelor viitoare de dezvoltare a pieței naționale de muncă, capitalului uman național. Structura de vârstă a populației se deplasează către o creștere a numărului de persoane mai în vârstă decât vârsta de muncă. Populația în vârstă de muncă este în scădere. Aceste tendințe conduc la o creștere semnificativă a poverii demografice asupra populației în vârstă de muncă.

Capitalul uman național - capitalul uman al țării, care este parte integrantă a bogăției sale naționale. Condiția pentru acumularea capitalului uman este o calitate înaltă a vieții. Dezvoltarea capitalului uman și îmbunătățirea calității vieții se bazează în principal pe implementarea proiectelor naționale. Capitalul uman este capacitatea populației de a asigura creșterea economică.

Capitalul uman național include:

• capitalul social;
• capital politic;
• priorități intelectuale naționale;
• avantaje competitive la nivel național;
• potenţialul natural al naţiunii.

Îmbunătățirea competitivității naționale este o sarcină complexă, al cărei succes este determinat de dezvoltarea capitalului uman, a instituțiilor economice, implementarea și consolidarea avantajelor competitive existente ale Rusiei în industria energetică și a materiilor prime și infrastructura de transport și crearea de noi competiții. avantaje asociate cu diversificarea economiei și formarea unui complex științific și tehnologic puternic și cunoașterea economiei .

Capitalul uman național face parte din resursele de muncă inovatoare (creative), cunoștințele acumulate competitive și foarte productive, sistemul de inovare, capitalul intelectual și tehnologiile inovatoare în toate sferele vieții și economiei, precum și calitatea vieții, care împreună asigură competitivitatea. a economiei ţării şi a statului pe pieţele mondiale în condiţii de globalizare.

Capitalul uman național se măsoară după valoarea sa, calculată prin diverse metode - prin investiție, prin metoda discountului și altele. Valoarea capitalului uman național este calculată ca suma capitalului uman al tuturor oamenilor.
Capitalul uman național reprezintă mai mult de jumătate din bogăția națională a fiecărei țări în curs de dezvoltare și peste 70-80% din țările dezvoltate ale lumii.
Caracteristicile capitalului uman național determinate dezvoltare istorica civilizații mondiale și țări ale lumii. Capitalul uman național în secolul XX și secolele XXI a fost și rămâne principalul factor intensiv în dezvoltarea economiei și a societății. securitate naționala Federația Rusă se realizează prin dezvoltarea națională sistem de inovareși investiții în capitalul uman.

Măsuri de stimulare fiscală care vizează sprijinirea investițiilor și a dezvoltării capitalului uman în Federația Rusă:

• acordarea de privilegii privind impozitul pe venitul persoanelor fizice;
• stimulente fiscale pentru investitii;
• sprijin pentru modernizarea producției;
• simplificarea contabilităţii fiscale şi convergenţa acesteia cu contabilitate.

Capital uman supranațional (global).

Globalizarea se referă la mișcarea liberă și naturală a tuturor resurselor: capital, bunuri, tehnologie și oameni. Globalizarea economiei formează un nivel supranațional, global de dezvoltare a capitalului uman. Globalizarea oferă o oportunitate de a accesa noi grupuri de capital uman din întreaga lume. Mobilitatea capitalului uman și a talentelor peste granițele naționale creează un risc de creștere economică pentru organizații, regiuni, țări care părăsesc fondul de capital uman. Mobilitatea globală a capitalului uman în cadrul corporațiilor și companiilor globale crește randamentul lor economic. Migrația transfrontalieră a forței de muncă calificate în următorii 20 de ani ar putea duce la creșterea șomajului și a tulburărilor sociale.

Capitalul uman global este o combinație de educație, experiență, calități personale și competențe care sunt reprezentate în forța de muncă din întreaga lume, contribuind la dezvoltarea economiei globale. Conceptul lucrătorilor ca bunuri importante care au valoare economică măsurabilă duce la politici de dezvoltare ale organizațiilor internaționale din țările mai puțin dezvoltate. Majoritatea drept internațional se învârte în jurul drepturilor lucrătorilor și a recunoașterii importanței creării unei valori mari a capitalului uman pentru sănătatea și stabilitatea țării. Cel mai competitiv capital uman este forța de muncă din China, India și Coreea de Sud.

Analistii si organizatii internationale dezvoltarea economică evaluează potențialul țărilor în curs de dezvoltare și succesul eforturilor de investiții prin indicatori economici, cum ar fi rata de formare a capitalului uman. Rata de formare a capitalului uman este determinată prin „Indicele dezvoltării umane” (IDU), care include informații despre speranța de viață, nivelul de educație și venitul personal mediu.

Conceptul de capital uman global compară și evaluează indicatori ai valorilor cantitative ale forței de muncă în tari diferite. Globalizarea capitalului uman stimulează organizațiile să inoveze, să transforme practica managementului capitalului uman.
Formarea capitalului uman în orice țară se poate realiza prin investiții în educație, sistemul de sănătate, întărirea condițiilor de viață de familie, drepturile civile.

Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. Vezi invizibilul și intangibilul. Knowledge Management, 16-17 martie

Noskova K.A. Influența capitalului uman asupra dezvoltării inovatoare a unei organizații // Economie și management tehnologii inovatoare. 2013. Nr 12 [Resursa electronica]. URL: (data accesului: 08/01/2014)

Noskova K.A. Costul „capitalului uman” // Economia și managementul tehnologiilor inovatoare. 2012. Nr 10 [Resursa electronica]. URL: (data accesului: 08/01/2014)

dreptul regional Regiunea Leningrad din 28.06.2013 N 45-oz „Cu privire la conceptul de dezvoltare socio-economică a regiunii Leningrad pentru perioada până în 2025” (adoptat de Adunarea Legislativă a Regiunii Leningrad la 06.06.2013) // Internet oficial portalul Administrației Regiunii Leningrad http://www.lenobl.ru, 02.07.2013

Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 aprilie 2014 N 663-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune pentru creșterea mobilității cetățenilor Federației Ruse pentru 2014 - 2018” //„Culegere de legislație a Federației Ruse”, 05.05.2014, N 18 (partea IV), art. 2262

Noskova K.A. Capitalul uman ca factor determinant în dezvoltarea inovatoare a economiei regiunii Vladimir // Cercetare științifică umanitară. 2013. Nr 5 [Resursa electronica]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (data accesului: 31/07/2014)

Teoria economică. Transformarea economiei. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Unitate, 2004

Decretul Guvernului Federației Ruse din 17.11.2008 N 1662-r (modificat la 08.08.2009) „Cu privire la conceptul dezvoltării socio-economice pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada de până la 2020” (împreună cu „Conceptul pentru dezvoltarea socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020”) // Culegere de legislație a Federației Ruse, 24.11.2008, N 47, art. 5489

Capitalul uman și economia inovatoare a Rusiei. Monografie. / Yu.A. Korchagin. - Voronej: TSIR, 2012. - p. 244

„Principalele direcții ale politicii fiscale a Federației Ruse pentru 2014 și pentru perioada de planificare 2015 și 2016” (aprobat de Guvernul Federației Ruse la 30.05.2013) // publicat pe site-ul Ministerului Finanțelor din Federația Rusă http://www.minfin.ru din 06.06.2013

Vizualizări ale postărilor: Va rugam asteptati

1) Spre deosebire de capitalul fizic, capitalul uman nu este transferat, este direct legat de persoana - purtătorul acesteia. Proprietarul capitalului uman într-o societate liberă nu poate fi decât persoana însăși.

2) Această formă de capital se poate deprecia și în mod special dacă, de exemplu, proprietarul său se îmbolnăvește și dispare complet la moartea proprietarului. Acest lucru face ca investiția în capitalul uman să fie mult mai riscantă decât investiția în capitalul fizic.

3) Imposibilitatea „transferării” acestuia este asociată și cu dependența inerentă a capitalului uman de dorințele proprietarului său. Pe baza gusturilor tale valorile vieții sau preferințe, o persoană poate folosi capitalul conținut în acesta cu diferite grade de productivitate. Productivitatea cantității de capital uman disponibil (dacă poate fi măsurată) va varia în funcție de înclinația individului de a-l utiliza. În realitate, poate exista o mare discrepanță între stocul de capital uman pe care îl deține populația și cantitatea acestuia utilizată pe piața muncii.

4) Mărimea investiției în capitalul uman este foarte dificil, dacă nu imposibil, de estimat. Spre deosebire de capitalul fizic, a cărui valoare poate fi calculată direct, capitalul uman este estimat indirect - prin valoarea veniturilor viitoare. Cum să estimăm aceste randamente viitoare și, în consecință, să calculăm costul real al investiției în capitalul uman este o problemă empirică serioasă. De asemenea, este dificil, aproape imposibil, să determinați cantitatea exactă de capital uman.

5) Spre deosebire de capitalul fizic, care de obicei este investit doar pentru dezvoltarea producției, fondurile investite în capitalul uman pot fi utilizate parțial neproductiv. Astfel, costul acestuia nu poate fi pe deplin atribuit investițiilor. De exemplu, majoritatea studenților la istorie Arte Frumoaseși literatură, o fac nu numai și nu atât pentru a crește productivitatea muncii lor. Toate acestea fac dificilă calcularea costului și rentabilitatea investiției în capitalul uman.

Caracteristicile capitalului uman pot fi reprezentate în Figura 10.2

Figura 10.2 - Caracteristicile capitalului uman

Asemănările și diferențele dintre capitalul uman și cel fizic pot fi rezumate într-un tabel

Tabelul 10.1 - Asemănări și diferențe între capitalul uman și capitalul fizic

Tipuri de capital uman prezentate în tabelul 10.2

Tabel 10.2 - Tipuri de capital uman

Tip de capital uman	Caracteristică
capitalul biologic	Nivelul valoric al abilităților fizice de a efectua operațiuni de muncă, nivelul sănătății publice. Forță fizică, rezistență, performanță, imunitate la boli, o perioadă lungă de angajare. Este format din două părți: o parte este ereditară, cealaltă este dobândită
Capitalul muncii	Cunoștințele, abilitățile profesionale ale unei persoane de a performa munca specifica. Cu cât munca este mai dificilă, cu atât sunt mai mari cerințele de calificare, abilități și experiență ale angajatului
capital intelectual	Produse ale activității creative, invenții, modele de utilitate, folosit multă vreme, poate servi drept sursă de venit.
Capital organizațional și antreprenorial	Capacitate de a dezvolta idei de afaceri fructuoase, spirit antreprenorial, determinare, talent organizatoric, detinere a secretelor comerciale
Capital cultural și moral	Este important atât pentru individ însuși, cât și pentru orice companie și societate în ansamblu. Toată lumea este interesată de formarea și îmbunătățirea capitalului uman; cheltuiesc resurse atât pentru menținerea sănătății, cât și pentru dezvoltarea culturii și pentru promovarea antreprenoriatului

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată de mentalitatea populației și de calitatea vieții.

Capitalul uman în funcție de gradul de eficiență, ca factor productiv, poate fi împărțit capital uman negativ (distructiv) și pozitiv (creativ).Între aceste stări extreme și componentele capitalului uman total, există stări și componente ale capitalului intermediare în eficiență.

Capital uman negativ- aceasta este o parte a capitalului uman acumulat, care nu oferă niciun randament util al investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în creștere și educație este utilă și mărește HC. Un criminal incorigibil, un criminal angajat este o investiție în ei pierdută pentru societate și familie. O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri și consumatorii excesivi de alcool. Și doar mocasini, mocasini și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de dependenti de muncă, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, pe cultura scăzută a populației, inclusiv pe componentele sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). La aceasta contribuie traditiile negative ale structurii statului si functionarea institutiilor statului pe baza lipsei de libertate si subdezvoltarii societatii civile, pe baza investitiilor in pseudoeducatie, pseudoeducatie si pseudocunoastere, in pseudoeducatie. -știință și pseudocultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare (stagnare) sau chiar regresie. Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în capitalul uman pentru a schimba esența cunoștințelor și a experienței. Să schimbe procesul educațional, să schimbe potențialul de inovare și investiții, să schimbe în bine mentalitatea populației și să-i îmbunătățească cultura. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut.

Capital uman pozitiv(creative sau inovatoare) sunt definite ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în el în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și a capacității instituționale. În dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice. Pentru a îmbunătăți calitatea și disponibilitatea informațiilor. Cheka este un factor productiv inerțial. Investițiile în el oferă o rentabilitate numai după un timp. Valoarea și calitatea capitalului uman depind în primul rând de mentalitatea, educația, cunoștințele și sănătatea populației. În istoric timp scurt poți obține o rentabilitate semnificativă a investiției în educație, cunoaștere, sănătate, dar nu și în mentalitatea care s-a format de-a lungul secolelor. În același timp, mentalitatea populației poate reduce semnificativ coeficienții de transformare ai investițiilor în HC și chiar poate face investițiile în HC complet ineficiente.

Capital uman pasiv- capitalul uman, care nu contribuie la procesele de dezvoltare a tarii, la economia inovatoare, care vizeaza in principal consumul propriu de bunuri materiale.

Elementele capitalului uman sunt prezentate în Figura 10.3

aparitie teoriile capitalului uman s-a datorat necesității unei înțelegeri mai profunde a acțiunii factorilor de producție, în special a naturii ponderii neobișnuit de mare a modificărilor în producția totală, neexplicată prin creșterea cantitativă a factorilor de producție utilizați - muncă și capital, ca precum şi necesitatea de a oferi o interpretare universală a fenomenului inegalităţii veniturilor.

Abordarea economică a comportamentului uman a devenit larg răspândită datorită a doi laureați ai Premiului Nobel – T. Schultz și G. Becker. Conceptul a fost introdus în circulația științifică "capital uman" ca ansamblu de calități, aptitudini, abilități și cunoștințe ale unei persoane utilizate de aceasta în scopuri de producție (pentru venituri) sau de consum. Această capitală se numește uman deoarece este întruchipat în personalitatea omului; este capital pentru că este fie o sursă de venit viitor, fie un consum viitor, fie ambele.

Capitalul uman, ca și capitalul fizic, este un bun durabil, dar poate deveni învechit din punct de vedere moral, se poate uza fizic și poate deveni învechit din punct de vedere moral chiar înainte de a se produce uzura fizică, valoarea sa poate crește și scădea în funcție de modificările unei propoziții. de complementar (complementare reciproc) factori de producţieși în cerere pentru produsele lor comune.

Diferența dintre capitalul uman și capitalul fizic este inseparabilitatea de transportator. Purtatorul capitalului uman în sine nu poate face obiectul unei vânzări, potrivit macar, în societate modernă. Se poate doar inchiria, adica. se angajează în muncă în baza unui contract de muncă.

Următoarele tipuri de capital uman.

Capitalul uman total- acestea sunt cunoștințe și aptitudini, indiferent de locul în care au fost obținute, pot fi folosite și în alte locuri de muncă.

Capital uman specific - cunoștințele și aptitudinile au valoare acolo unde sunt dobândite.

Producția de capital uman general este asigurată de sistemul de educație formală, inclusiv de învățământ general și special, care îmbunătățește calitatea, crește nivelul și stocul de cunoștințe umane. Capitalul uman specific este format din cheltuielile pentru formare pentru formarea lucrătorilor direct la locul de muncă.

Capitalul uman poate fi pozitiv sau negativ.

Capital uman pozitiv definit ca capital uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției.

Capital uman negativ Porțiunea din capitalul uman acumulat care nu oferă niciun randament util al investiției.

Acumularea de capital uman depinde de potențialul uman disponibil într-o societate dată. Pentru a-l evalua, este utilizat pe scară largă în prezent Index de dezvoltare umana(IDU), care caracterizează diferite aspecte ale dezvoltării societății. IDU al unei țări sau regiuni reflectă cei trei factori principali ai vieții: venitul, longevitatea, educația.

Teoria capitalului uman

Teoria capitalului uman se bazează pe realizările teoriei instituționale, ale teoriei neoclasice, ale neokeynesianismului și ale altor teorii economice care recunosc faptul că oamenii sunt același capital pentru societate ca și mașinile. Teoria capitalului uman afirmă că acolo unde calitatea și cantitatea capitalului uman sunt mai mari, capitalul financiar și respectiv fizic sunt concentrate. Și acolo unde capitalul uman de calitate scăzută s-a format de-a lungul secolelor, chiar și o cantitate mare din acesta nu va ajuta.

Un rol deosebit în dezvoltarea teoriei capitalului uman îi revine omului de știință american, laureat al Premiului Nobel. G. Becker, a cărei contribuţie constă în consolidarea justificării sale teoretice din punct de vedere al analizei microeconomice şi extinderea semnificativă a posibilităţilor de aplicare practică a acesteia.

Referință istorică

Gary Becker s-a născut în 1930 în Potstown (Pennsylvania). După ce a absolvit Universitatea Princeton în 1951, a lucrat la Universitățile Princeton și Columbia. Și-a luat doctoratul la Chicago în 1955. După 1969, a fost profesor la Universitatea din Chicago și membru al Hoover Institution for Revolution, War and Peace de la Universitatea Stanford. Ca profesor de economie și sociologie la Universitatea din Chicago, în 1992. Becker a fost distins cu Premiul Nobel pentru Economie pentru „extinderea sferei de aplicare a analizei microeconomice la o serie de aspecte ale comportamentului uman și ale interacțiunii, inclusiv comportamentul non-piață”.

G. Becker a devenit fondatorul unei întregi familii de noi secțiuni ale teoriei economice - economia discriminării, teoria capitalului uman, economia criminalității, economia gospodăriei etc. Cercetările lui Becker în domeniul analizei economice a familia a fost numită „noua teorie a consumului” ( noua teorie a consumului).

G. Becker a dezvoltat bazele microeconomice ale teoriei capitalului uman în lucrarea sa fundamentală din 1962. Capital uman. Modelul formulat în acesta a devenit baza tuturor cercetărilor ulterioare în acest domeniu. Orice muncitor din punctul de vedere al lui Becker poate fi considerat ca o combinație a unei unități de muncă simplă și, respectiv, a unei anumite cantități de „capital uman” întruchipat în ea. salariu(venit) - ca o combinație pretul din magazin o sută de muncă simplă și venituri din investiții investite într-o persoană.

Totalul costurilor monetare directe pentru educație și veniturile pierdute în timpul petrecut în educație este investiții în capitalul uman. Becker a fundamentat posibilitatea calculării rentabilității unor astfel de investiții atât din punctul de vedere al unui individ, cât și al societății în ansamblu, considerând acest proces prin analogie cu ratele de rentabilitate a capitalului.

Pentru a evalua rentabilitatea educației pentru lucrătorul însuși, venitul suplimentar din învățământul superior este definit astfel: din veniturile celor care au absolvit facultatea, venitul lucrătorilor cu o medie educatie generala. Educația este profitabilă pentru muncitor dacă diferența dintre venitul suplimentar și costul real al costurilor este pozitivă.

Astfel, ratele de rentabilitate acționează ca un regulator al distribuției investițiilor între tipuri variateși nivelurile de educație. Ratele ridicate de rentabilitate indică o investiție insuficientă, ratele scăzute indică suprainvestiție.

Omul de știință american, laureatul Nobel T. Schultz1, studiind problemele redresării economice după război, a ajuns la concluzia că viteza de redresare în diferite țări era asociată cu sănătatea și educația populației. Schultz a demonstrat că capitalul uman are caracteristicile necesare de natură productivă, este capabil să se acumuleze și să se reproducă. Educația îi face pe oameni mai productivi, iar o bună asistență medicală păstrează investiția în educație și oportunitatea de a produce.

T. Schultz și G. Becker sunt creditați cu popularizarea ideii de capital uman, eforturile lor au dat impuls numeroaselor studii și au inițiat o activitate viguroasă pentru a motiva investițiile în învățământul profesional și tehnic de către instituțiile financiare internaționale.