Nesterov A.K. Sistemul salarial contractual // Enciclopedia Nesterovilor

Luați în considerare specificul sistemului contractual de remunerare, practica utilizării căruia indică faptul că conceptul de „contract” este departe de a fi identic cu conceptul de „contract de muncă”.

Semne ale unui contract

Caracterul individual al contractului face posibilă stabilirea mai liberă a condițiilor de prestare a muncii în comparație cu un contract de muncă. Această caracteristică a contractului vă permite să luați în considerare cerințele specifice pentru angajat, obligațiile angajatorului. Contractul reglementează mai pe deplin drepturile și obligațiile părților în comparație cu contractul de muncă.

Contabilitatea cuprinzătoare în contractul responsabilităților de muncă în cadrul sistemului contractual de remunerare vă permite să variați gama de muncă efectuată în comparație cu contractul de muncă. Instrucțiunile model pentru un contract pot fi dezvoltate intern.

Protejarea intereselor angajatorului în contract implică asigurarea interzicerii muncii cu fracțiune de normă, în special în firmele concurente, stabilirea răspunderii pentru dezvăluirea de informații privilegiate etc.

În contract, îndatoririle sunt clar formulate, ceea ce răspunde în mare măsură intereselor salariatului, în timp ce importanța funcției de muncă este redusă. Angajatorul nu are dreptul de a formula cereri și de a încredința lucrări care depășesc obligațiile prevăzute în contract.

Contractul stabilește și obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile, putând fi luate în considerare cerințele personale ale salariatului, și nu doar cele consacrate prin lege.

Remunerarea în regim de contract

Contractul include o parte semnificativă a condițiilor referitoare la salarii, beneficii sociale, aspecte materiale, acoperind o proporție semnificativă a problemelor de proprietate dintre angajat și angajator.

Sistemul de remunerare contractual vă permite să vă îndepărtați de sistemul tarifar, legând suma salariile angajat cu rezultatele muncii sale, ceea ce în marea majoritate a cazurilor duce la o creștere a veniturilor salariatului.

Schema standard de remunerare în cadrul sistemului contractual include următoarele elemente:

  1. remunerația obișnuită (lunară, săptămânală, zilnică), care se stabilește pe baza plata orară munca, rezultatele muncii sau alti indicatori fixati in contract;
  2. plăți unice - înainte de începerea lucrărilor, la finalizarea etapelor individuale, la finalizarea lucrărilor;
  3. plăți de stimulare - pentru depășire stabilite prin contract indicatori, pentru realizarea sarcinilor suplimentare etc.;
  4. plata finală la finalizarea contractului - de obicei o sumă semnificativă din această plată este stabilită până la;
  5. rambursarea cheltuielilor materiale, asigurarea conditiilor sociale si de trai, asigurarea locuintei pe durata contractului etc.;
  6. diverse plăți suplimentare, de exemplu, rambursarea costurilor de transport, costuri de comunicare etc.

În mod similar, contractul definește sancțiuni financiare pentru executarea necorespunzătoare a contractului, cel mai adesea exprimate în privarea salariatului de plăți de stimulente, plăți suplimentare, penalități la remunerația obișnuită etc.

Sistemul salarial contractual include în costul muncii în mod direct salariile și alte beneficii imobiliare care asigură angajatului un anumit nivel de trai pe perioada contractului.

Cu o formă contractuală de remunerare, obligațiile angajatorului pentru securitatea socială a salariatului depășesc adesea valoarea remunerației materiale pentru angajați. Aceasta include: furnizarea de locuințe pe cheltuiala angajatorului, plata împrumuturilor și a împrumuturilor pe cheltuiala angajatorului, acordarea de concedii plătite, ai căror parametri sunt precizați în contract, plata serviciilor medicale, diverse asigurări. , etc. Cu cât angajatul este mai valoros pentru angajator, cu atât valoarea asigurării sociale va fi mai mare, adesea costul total al prestațiilor suplimentare va depăși componenta financiară a remunerației pentru munca în baza contractului.

Sistemul de salarizare prin contract stimulează discriminarea lucrătorilor angajați în funcție de calificările și meritele suplimentare ale acestor lucrători. În același timp, o astfel de discriminare va fi absolut legală, ceea ce are un efect negativ asupra relațiilor de muncă din echipă.

În acest sens, lipsa unui mecanism legal de implementare a condițiilor sociale din partea angajatorului creează o amenințare la adresa intereselor salariatului. În același timp, cu cât nivelul de calificare al unui angajat este mai scăzut, cu atât este mai vulnerabil.

Responsabilitatea angajatului în sistemul salarial contractual

Această discriminare este cel mai pronunțată în chestiunile legate de responsabilitatea salariatului în cazul neîndeplinirii termenilor contractului. În cadrul sistemului contractual, se folosesc adesea construcții de răspundere civilă pentru încălcări ale muncii:

  • amenzi pentru abateri disciplinare;
  • penalizare pentru rezilierea contractului la inițiativa salariatului;
  • penalități pentru nerespectarea termenilor contractului;
  • penalități pentru nerespectarea termenilor contractului;
  • penalizare pentru încălcarea contractului etc.

Pentru lucrătorii de nivel scăzut, astfel de măsuri în cadrul sistemului salarial contractual pot duce la neplata remunerației conform contractului.

Separat, contractele prevăd condiții suplimentare pentru rezilierea contractului atât din partea angajatorului, cât și a angajatului. Totodată, astfel de condiții pot duce la neplata remunerației în temeiul contractului, sau invers, la plata unei remunerații majorate, în funcție de natura condițiilor de reziliere anticipată.

Specificul sistemului salarial contractual

Sistemul contractual de remunerare este văzut ca o formă mai flexibilă de angajare în comparație cu utilizarea contractelor de muncă, ceea ce extinde libertatea părților la contract în stabilirea termenilor acestuia.

În prezent, există două abordări principale ale organizării sistemului de contracte în întreprindere:

  1. Utilizarea contractelor standard pentru anumite categorii de lucrători.
  2. Utilizarea contractelor individuale pentru angajații de mare valoare.

În același timp, prima abordare înseamnă întocmirea de contracte pentru un anumit post, și nu pentru un anumit angajat, astfel încât astfel de „contracte” nu au un grad suficient de individualitate.

A doua abordare determină conținutul specific al fiecărui contract în comparație cu contractul de muncă, întrucât contractul include condiții care nu sunt prevăzute dreptul muncii.

Caracteristica principală a sistemului de remunerare contractual este fixarea acordurilor încheiate în contract - angajatorul și angajatul trebuie să ajungă la anumite înțelegeri, și nu să încheie un contract de muncă standard.

În structura sa, contractul repetă structura unui contract de drept civil:

  • subiect,
  • drepturile și obligațiile părților,
  • o responsabilitate,
  • motive de încetare
  • termen,
  • alte conditii.

Totodată, sistemul contractual de remunerare este fixat pe principiul urgenței contractului, atunci când contractul este încheiat pt. anumită perioadă, la finalul căreia fie se prelungește, fie salariatului i se plătește remunerația finală, dacă este cazul.

Dacă contractul nu prevede conditii specialeîncetarea acesteia în raport cu procedurile standard de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului, atunci angajatorul poate „concedi” salariatul numai după expirarea contractului.

Prin urmare, caracteristicile fundamentale ale organizării sistemului contractual de remunerare la întreprindere includ următoarele:

  1. Caracterul individual al contractului.
  2. Specificul conținutului contractului.
  3. Durata contractului.

În același timp, cu cât sistemul contractual de remunerare funcționează mai mult în întreprindere, cu atât sfera contractului devine mai largă, cu atât mai rapid acest lucru duce la pierderea naturii individuale a contractelor (datorită tipificării lor) și la trecerea corespunzătoare la munca contractuala cu personalul.

Astfel, se poate trage următoarea concluzie:

Sistemul de remunerare contractual este cel mai potrivit în raport cu angajații individuali care au cea mai mare valoare pentru întreprindere, deoarece aceștia au abilități, abilități și calificări excepționale în comparație cu alți angajați.

Sistemul contractual de angajare și remunerare a forței de muncă a devenit larg răspândit în lume pentru a reglementa remunerarea managerilor, a lucrătorilor științifici și, în unele cazuri, a lucrătorilor.

În conformitate cu legislația în vigoare, un contract poate fi încheiat în trei cazuri:

Când lucrarea în sine este urgentă (trebuie finalizată într-o anumită perioadă de timp);

Când însuși angajatul o cere;

Când este imposibil prin lege să închei un contract permanent, de exemplu, în baza unui contract de acceptare a unui angajat în locul unei femei care a plecat în concediu de maternitate.

Contractul este un tip de contract de munca care stabileste conditii individuale activitatea muncii pentru o anumită perioadă.

Contractul poate prevedea drepturile angajatului la informații, suport tehnic și de altă natură pentru implementare atributii oficiale, pentru formare avansată și nivel educațional în timpul de lucru pe cheltuiala angajatorului, să plătească orele de nefuncţionare din vina salariatului etc. Angajatorul are dreptul de a controla îndeplinirea obligaţiilor salariatului conform contractului.

Din păcate, în anii 1990, liderii de afaceri au folosit sistemul de contracte pentru a-și stabili salarii necontrolate.

Într-o secțiune specială a contractului, care reglementează condițiile de organizare a remunerației, statutul profesional și de calificare al salariatului, sunt luate în considerare abilitățile individuale ale acestuia; complexitate și semnificație functiile muncii, rezultate practice activităţile şi acordurile părţilor.

Tarifele (salariile) existente servesc doar ca punct de plecare pentru negocieri; salariile conform contractului pot diferi semnificativ de acestea. Este posibilă împărțirea salariilor în cote fixe (salariu oficial) și variabile (în funcție de performanță). Problema raportului lor cantitativ este decis de către părți în mod individual, în funcție de natura și conținutul lucrării. În același timp, cuantumul specific al salariului oficial este stabilit ținând cont de costul predominant al forței de muncă în acest segment al pieței muncii.

Se determină ponderea variabilă a câștigurilor căi diferite, dar neapărat ținând cont de realizarea unor indicatori care depind direct de angajat.

Lista acestor indicatori este elaborată la întreprindere, poate conține o creștere a profitului (venitului) și a profitabilității, punerea în funcțiune a instalațiilor sau finalizarea unei sarcini în termenele limită sau devreme etc.

Partea variabilă a remuneraţiei conducătorilor de întreprinderi şi diviziuni structurale poate fi determinată pe baza luării în considerare a ratei de creștere a profitului brut (net) etc. Destul de des, plățile către manageri (directori de top), acumulate proporțional cu profiturile primite, se numesc bonusuri, iar sistemul în sine se numește bonus.



Contractul poate include condiții pentru asigurarea socială a salariatului: prestații forfetare la pensionare, în caz de invaliditate permanentă sau temporară ca urmare a unui accident de muncă sau boli profesionale; plată îngrijire medicală, inclusiv costul medicamentelor, procedurilor de îmbunătățire a sănătății etc.

4.2. Plata forței de muncă în echipele de producție.
Utilizarea KTU, KKU

În cadrul sistemului de salarizare al brigăzii, câștigurile fiecărui muncitor depind direct de cantitatea și calitatea produselor produse de întreaga brigadă. Se asigură astfel interesul personal al muncitorilor în realizarea de către brigadă a unor rezultate de muncă mai înalte.

Principalele trăsături ale organizării salariilor sunt că, inițial, câștigurile colective sunt în sarcina întregii brigade, iar apoi distribuite între membrii brigăzii, în funcție de contribuția lor individuală de muncă. În aceste condiții, echipa brigăzii este interesată de evaluarea cea mai completă și cuprinzătoare a rezultatelor muncii fiecărui membru al brigăzii, deoarece rezultatul general al brigăzii depinde de munca fiecăruia.

La Cerințe generale Factorii care afectează eficiența remunerării brigăzii includ determinarea numărului optim și a calificărilor profesionale ale brigăzii; selectarea celor mai simpli și eficienți indicatori pentru evaluarea muncii fiecăruia; calcularea corectă a ratelor de producție intra-echipă și a ratelor la bucată; repartizarea corectă a câștigurilor brigăzii între membrii brigăzii.

Cu plata în funcție de timp, brigadei i se acordă sarcini normalizate cu bonusuri pentru implementarea lor la timp și de înaltă calitate.



Componența câștigului colectiv al brigăzii include salariile pe timp pt ratele tarifare(salarii) luând în considerare orele lucrate; economii în fondul de salarii atunci când lucrează pentru un lucrător absent; bonusuri din fondul de salarii pentru rezultatele cheie activitati de productie; prime cu destinație specială și remunerație din profitul alocat acestor scopuri în cazul în care toți membrii echipei sunt participanți la muncă.

Cu salariile la bucată, salariile sunt percepute de brigadă în ansamblu. Câștigurile totale ale brigăzii depind de prețul stabilit la bucată (colectiv sau individual) pe unitatea de producție și de producția reală a brigăzii. Metoda de distribuire a câștigurilor brigăzii este aleasă de brigadă însăși și aprobată de intalnire generala. Repartizarea depinde de tipul de brigadă (specializată sau complexă), de modalitatea de divizare a muncii în brigadă (brigada cu diviziunea completă a muncii, cu diviziunea parțială sau deloc), de condițiile organizatorice și tehnice ale brigăzii.

Cele mai frecvente metode de repartizare a câștigurilor în funcție de categoriile tarifare și orele lucrate, precum și pe categoriile tarifare, orele lucrate, ținând cont de rata de participare la muncă (KTU). Pentru a utiliza KTU, este necesar să se stabilească la care parte din câștiguri se va aplica KTU (la bonus, la banii în plus, la bonus și banii în plus, la banii în plus și partea de tarif, sau la întregul câștiguri); setați intervalul KTU (valori minime și maxime); stabiliți factorii de creștere și scădere a KTU și gradul de influență a acestora asupra mărimii. KTU. Se preferă ca KTU să fie setat în intervalul 0,8–1,2 sau chiar mai puțin, deoarece altfel diferențierea va fi prea mare și poate duce la conflicte în echipă.

Mărimea KTU pentru fiecare angajat este stabilită la sfârșitul schimbului de către maistru. Pe baza rezultatelor lucrărilor pentru luna, fiecare este determinată de valoarea medie lunară a KTU, care este prezentată de maistru spre aprobare de către brigadă (consiliul brigăzii) și este utilizată la calcularea câștigurilor individuale ale membrii brigadei.

Cea mai răspândită utilizare a KTU în distribuirea bonusului de brigadă colectivă.

Principiu general Am luat în considerare utilizarea KTU mai devreme în paragraful privind sistemele fără tarife: raportul dintre KTU individuale și suma tuturor KTU ale angajaților echipei oferă cota de participare a angajatului la distribuirea câștigurilor sau bonusurilor brigăzii.

Salariile bazate pe zile de lucru sunt folosite în artele diligente și în majoritatea cooperativelor de construcții și industriale. Tarifele zilnice ale zilei de lucru pentru anumite profesii și funcții sunt elaborate de consiliul artelului și aprobate de adunarea generală a membrilor săi. Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient care ia în considerare studiile, experiența în muncă, calitati de afaceri, aptitudini multi-profesionale. Remunerația muncii președintelui artelului, a altor manageri și a specialiștilor cu înaltă calificare se face la costul efectiv al zilei de lucru folosind coeficienți de multiplicare în intervalul 1,1–2,0. Fondurile pentru remunerarea minerilor se formează din veniturile artelului, minus plățile obligatorii și o rezervă financiară. Salariile individuale se determină prin distribuirea veniturilor rămase între lucrători, luând în considerare zilele de lucru acumulate pentru fiecare.

4.3. Organizarea salarizării angajaţilor din sectorul public
și funcționarii publici

Remunerația angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară, cu excepția angajaților organelor controlat de guvern, se realizează pe baza Unificatului barem tarifar(ETS), care este un tarif și o scară de remunerare pentru toate categoriile de angajați din sectorul public, inclusiv lucrători, angajați, executori tehnici, profesioniști și lideri. Fiecare grup profesional și de calificare de lucrători ocupă o categorie corespunzătoare în ETS și nu se ia în considerare doar complexitatea muncii prestate ( atributii oficiale), dar și calificarea lucrătorului.

Facturarea angajaților se face prin certificarea acestora pe bază de cerințe de calificare pentru posturi la nivel de industrie și posturi specifice ramurilor individuale ale sectorului public.

Comisiile de atestare sunt create pentru a realiza certificarea la întreprinderi. Pentru fiecare angajat certificat, supervizorul său imediat pregătește o prezentare care conține o evaluare a pregătirii profesionale, a nivelului de calificare și a atitudinii față de muncă.

Comisia de certificare are în vedere prezentarea, audiază persoana atestată și ia o decizie cu privire la conformitatea salariatului cu o anumită funcție și categoria de remunerare.

Decizia de stabilire a categoriilor adecvate de remunerare a angajaților este luată de șeful organizației, instituției, întreprinderii, ținând cont de recomandările comisiei de certificare.

În 1992, principiul creșterii coeficienții tarifari de la refulare la refulare, ținând cont de modificări uniforme și regresive ale coeficienților. Acest principiu sugerează că UTS are ca scop crearea de avantaje în plata lucrătorilor cu calificări de nivel de intrare, ceea ce se datorează nivelului scăzut al ratei de categoria I în contextul deficitului bugetar și al crizei economice din țară.

Noile condiții de remunerare în temeiul ETS au fost adoptate de comun acord cu asociațiile sindicale din întreaga Rusie și cu asociațiile patronale din întreaga Rusie și sunt utilizate nu numai în sectoarele din sectorul public, ci și la o serie de întreprinderi din sectorul de afaceri din economia din Rusia.

Cuantumul salariului minim de funcționare al unui funcționar public este determinat de funcția de junior serviciu public pe baza dimensiunii salariu de trai, salariile medii ale lucrătorilor din industrie și sectorul public. Diferența dintre salariile de funcționare pentru funcțiile anterioare și ulterioare nu poate fi mai mică de 5% și mai mare de 10%.

Crestere salariala lunara pt rang cool se stabileste un functionar public in cuantum de cel putin 50% din salariul de functionare pentru functia de stat ce urmeaza a fi ocupata in functia publica. indemnizatie lunara pt conditii speciale serviciul public este stabilit la 20% din salariul oficial. Condițiile de plată a acestuia sunt stabilite de șefii organelor executive federale sau birourile acestora și alte organisme de stat.

Primele funcționarilor publici se realizează pe baza rezultatelor serviciului pe lună (trimestru) și pe an, precum și pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante în modul și în condițiile stabilite de șeful organului de stat. .

La formarea și aprobarea fondurilor de salarii pentru toate organele executive federale, peste suma de fonduri alocate pentru plata salariilor oficiale funcționarilor publici federali, acestea sunt prevăzute pe an.

Salariu statul de plată a unui funcționar public se indexează în cuantumul și în termenele stabilite pentru angajații din sectorul public în mod centralizat. Numărul maxim și fondul salarial al funcționarilor publici sunt determinate de actele legislative și de reglementare relevante.

4.4. Caracteristici de utilizare a sistemelor de comisioane sau bonusuri
in comert

Salariile comisionului sunt destinate angajaților care lucrează în baza unor acorduri și contracte. Remunerația se stabilește ca o cotă fixă ​​din venitul pe care întreprinderea le primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de angajați în baza unui contract de muncă.

Cel mai adesea, sistemele de comisioane prevăd acumularea unui anumit venit minim garantat, ceea ce vă permite să nu lăsați un angajat fără experiență sau fără succes fără plată. Cu toate acestea, există opțiuni în care toate câștigurile sunt determinate ca procent din rezultatele muncii, ceea ce ne face posibil să atribuim acest sistem unei forme de remunerare la bucată. În medie, putem concluziona că procentul de comision este de până la 80-90% în structura de remunerare a unui număr de angajați, i.e. nu poate fi privit ca doar o completare la venitul de bază garantat, ca un simplu bonus.

De regulă, toate tipurile de agenți sunt plătite conform sistemului de comisioane: comerț, comerț, asigurări, agenți imobiliari, vânzători, consultanți și alți angajați care pot influența direct rezultatele întreprinderii și, în special, cifra de afaceri.

O variație a plății comisionului este utilizarea ratei de remunerare a muncii, care este utilizată în organizațiile care oferă consultanță și servicii de intretinere pentru evoluții științifice și tehnice. Valoarea remunerației muncii poate fi stabilită ca un procent fix din valoarea plăților primite de organizație în baza contractelor sale.

În general, există diferite metode de determinare a taxelor, inclusiv:

1) stabilirea unei sume fixe de bani pentru fiecare unitate vândută; utilizarea acestei metode are ca scop maximizarea vânzării produselor, ceea ce este benefic pentru creșterea încărcăturii capacitatea de producție, creșterea volumelor de producție;

2) stabilirea unui procent fix din marja din contract; această metodă este utilizată pentru a maximiza profiturile la un volum constant de producție;

3) plata unui procent fix din salariul de bază la îndeplinirea planului de implementare; această metodă stimulează managerii de vânzări să îndeplinească planul de implementare, care determină sustenabilitatea activităților companiei;

4) stabilirea unui procent fix din valoarea plăților primite de întreprindere de la contrapărțile sale ca urmare a lucrărilor efectuate de un anumit antreprenor; Acest sistem este utilizat în întreprinderi (în organizații) care oferă diverse tipuri de servicii.

Este de remarcat faptul că salariile unor angajați pot fi formate nu din cifra de afaceri, ci ca procent din profitul efectiv, ceea ce crește interesul acestora pentru creșterea profitabilității companiei.

De asemenea, este de remarcat faptul că sistemele de salarizare cu comisioane devin din ce în ce mai răspândite în domeniul comerțului, deoarece au o serie de avantaje:

1) permit interesarea angajaților în creșterea cifrei de afaceri;

2) eliminarea din întreprindere a problemei organizării muncii și monitorizării utilizării timpului de lucru, întrucât angajații înșiși sunt interesați atât de primul, cât și de cel de-al doilea;

3) transferă o parte din pierderi în cazul administrării nereușite a afacerii direct către angajați.

Principalele dezavantaje ale sistemelor de comisioane sunt sentimentul de nesiguranță socială în rândul angajaților și, ca urmare, atitudinea negativă față de management, care „ne folosește”; scăderea calității serviciilor oferite, de exemplu, înșelarea clienților pentru a crește cifra de afaceri în Pe termen scurt ci deteriorarea imaginii companiei în ansamblu.

Pentru managerii și specialiștii din cadrul întreprinderilor cu diverse forme de proprietate se poate aplica sistemul menționat anterior de „salarii flotante”, pe baza faptului că, pe baza rezultatelor muncii, se formează noi salarii în fiecare lună. salariile oficiale datorită creșterii (scăderii) acestora pentru fiecare procent de creștere (scăderea) productivității muncii în zona deservită, sub rezerva îndeplinirii țintei planificate pentru producție.

Sistemele de remunerare a bonusurilor se găsesc cel mai adesea în rândul managerilor și, în principiu, fac, de asemenea, o mare parte din salariile unui angajat să depindă de rezultatele activităților sale. De fapt, termenul „bonus” este tradus ca „primă”, iar cel mai adesea este perceput ca procent din profitul primit de întreprindere ca adaos la salariul de bază. Cu toate acestea, în ceea ce privește raportul, de multe ori se dovedește că mărimea bonusului poate depăși semnificativ salariul garantat, ceea ce a dat de fapt motiv să facă sistemul contractual de remunerare cu bonusurile sale ca formă separată de plată.

Întrebări pentru controlul cunoștințelor și auto-studiu
material de curs

1. Ce este un contract?

2. În ce cazuri se încheie un contract?

3. Cine poate folosi sistemul de recrutare prin contract?

4. Cum diferă remunerația contractuală de alte sisteme de remunerare?

5. Care este bonusul și sistem de bonusuri salariile?

6. Ce poate fi inclus în contract?

7. Care este diferența dintre salarizare în forma de brigadă de organizare a muncii?

8. Ce este KTU?

9. Ce este CCU?

10. Ce parte din salariu poate fi distribuită de CCU și CTU?

11. Sunt zilele lucrătoare folosite în sisteme moderne salariile?

12. Cum se calculează salariile în organizațiile bugetare?

13. Cum se calculează salariile funcționarilor publici?

14. Ce determină numărul și statul de plată al funcționarilor publici?

15. Ce plăți și indemnizații suplimentare sunt utilizate în remunerarea funcționarilor publici?

16. A cui muncă este plătită cel mai adesea prin sisteme de comisioane?

17. Cum pot fi determinate comisioanele?

18. Ce avantaje ale sistemelor de comisioane puteți numi?

19. Ce dezavantaje ale sistemului de comisioane vă puteți imagina?

Cuvinte cheie

SĂNĂTATE/ SĂNĂTATE / MEDICINA / SERVICII / SERVICII / PLATA / SALARII / INDICATORI INDICATIVI/ INDICATIV / INDICI

adnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Subiect. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sferei sănătateși introducerea unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților din Siberia. District federal. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionului. Goluri. Elaborarea unui proiect al unui nou sistem contractual de salarizare care să stimuleze activitatea personal medical si dezvoltarea organizatiilor medicale la nivel de subiecti Federația Rusă. Metodologie. Analiza structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, actele legale de reglementare actuale, precum și metodologia de modelare funcțională au fost folosite pentru a studia sistemul actual și a forma noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintit pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. S-a dovedit, pe exemplul organizației medicale studiate, că introducerea unui sistem contractual de remunerare a sporit gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea îngrijirilor medicale și principalele indicatori indicativi organizatie medicala. Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală model studiată a condus la concluzia că managementul program-țintă al implementării proiectului este un instrument pentru realizarea indicatorilor (de proiect) predictivi doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federația Rusă. Rezultatele implementarii si monitorizarea indicatori indicativi confirmă satisfacția sporită a populației față de calitatea și accesibilitatea îngrijirilor medicale. Sistemul de remunerare propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autor de lucrări științifice - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

  • Politica de stimulare a salariilor în instituțiile medicale bugetare

    2016 / Kalabina Elena Georgievna

  • Implementarea unui contract eficient în organizațiile medicale ca mecanism de îmbunătățire a calității asistenței medicale

    2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

  • Remunerația și motivarea personalului medical în contextul trecerii la un contract efectiv

    2014 / Romanciuk Irina Grigorievna

  • Contract eficient în model de bugetare de performanță

    2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

  • Un contract eficient ca formă instituțională de implementare a relațiilor sociale și de muncă în instituțiile de sănătate: așteptări și realitate

    2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalya Vladimirovna

  • Fundamente organizatorice și metodologice pentru implementarea unui contract eficient în instituțiile de sănătate bugetare

    2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

  • Noi abordări eficiente în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor medicali

    2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovici, Timofeev Leonid Fedorovich

  • Un contract eficient ca factor în gestionarea relațiilor sociale și de muncă în sistemul de sănătate

    2017 / Saldan Igor Petrovici, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yury Yuryevich, Kartashev Valery Nikolaevich

  • Condiții pentru implementarea unui contract efectiv pentru lucrătorii științifici și pedagogici din universități

    2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mikhailovna Shirko

Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

Importanță Articolul studiază procesul de reformă a sectorului sănătății și implementarea unui nou sistem contractual de compensare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de echipa de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian. Am studiat diverse unități medicale din raion. Obiective Ne-am propus să dezvoltăm un nou proiect de sistem de remunerare prin contract, care să permită munca personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse. Metode Pentru studiul sistemului actual și formarea unor noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale, am utilizat o analiză structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, statistici, actele normative existente și o metodologie de modelare funcțională. Rezultate Am elaborat un proiect al unui nou sistem de contracte salariale pentru lucrătorii medicali, algoritmi, instrumente și un program țintă pentru a-l implementa în organizațiile din domeniul sănătății. Folosind cazul organizației medicale, am demonstrat că introducerea sistemului de contracte a adus îmbunătățiri semnificative în gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea asistenței medicale și îmbunătățirea cifrelor indicative cheie ale organizației medicale. Concluzii și relevanță Concluzionăm că managementul direcționat al implementării proiectului este un instrument pentru atingerea indicatorilor de prognoză (proiect) doriti în organizațiile din domeniul sănătății. Sistemul de contract propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Textul lucrării științifice pe tema „Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse”

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Tipărit)

Politica socio-economică

SISTEMUL DE PLATĂ A CONTRACTULUI CA UN INSTRUMENT PENTRU GESTIUNEA DEZVOLTĂRII ORGANIZĂȚILOR MEDICALE ÎN SUBIECTUL ALE FEDERATIEI RUSE

Yuri Ivanovici MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA

Doctor în Științe Tehnice, Profesor al Departamentului de Management, Secretar Academic, Institutul Siberian de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și Administrație Publică sub președintele Federației Ruse, Novosibirsk, Federația Rusă [email protected]

Candidat la Științe Medicale, medic șef al GBUZ Regiunea Novosibirsk„Policlinica orașului nr. 16”, Novosibirsk,

Federația Rusă

[email protected]

Istoricul articolului:

Acceptat la 06.03.2015 Aprobat la 06.08.2015

UDC 353.2 (9)

Cuvinte cheie:

sănătate, medicină, servicii, remunerare, indicatori indicativi

adnotare

Subiect. Articolul este dedicat studiului procesului de reformare a sectorului sănătății și introducerii unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, dezvoltat de o echipă de proiect pentru organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian. Obiectele studiului au fost organizațiile medicale ale subiecților raionului.

Goluri. Elaborarea unui proiect al unui nou sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului medical și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse.

Metodologie. Analiza structurală și de sistem, observația participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice, actele legale de reglementare actuale, precum și metodologia de modelare funcțională au fost folosite pentru a studia sistemul actual și a forma noi abordări ale remunerației în organizațiile medicale. Rezultate. A fost elaborat un proiect al unui nou sistem contractual de remunerare a lucrătorilor medicali, algoritmi, instrumente și un program țintit pentru implementarea acestuia în organizațiile medicale. Se demonstrează pe exemplul organizației medicale studiate că introducerea unui sistem contractual de remunerare a sporit gradul de satisfacție a populației cu calitatea și disponibilitatea asistenței medicale și cu principalii indicatori indicativi ai organizației medicale.

Concluzii. Introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizația medicală model studiată a condus la concluzia că managementul program-țintă al implementării proiectului este un instrument de realizare a indicatorilor predictivi (de proiect) doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federația Rusă. Rezultatele implementării și monitorizării indicatorilor indicativi confirmă satisfacția crescută a populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale. Sistemul contractual de remunerare propus poate fi utilizat în toate organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

© Editura FINANCE și CREDIT, 2015

Sistemul contractual de remunerare ca instrument de gestionare a dezvoltării organizațiilor medicale în entitățile constitutive ale Federației Ruse

În conformitate cu Conceptul pentru dezvoltarea asistenței medicale în Federația Rusă până în 2020 și alte documente de program, direcția de tendință în țară este de a crește disponibilitatea și calitatea asistenței medicale pentru populație. Sectorul asistenței medicale necesită reformarea mecanismului de furnizare a serviciilor medicale populației și apropierea acestora de standardele mondiale. Cea mai importantă componentă a deciziei

a sarcinilor stabilite este formarea unui nou calitativ politica de personalîn domeniul medical, iar instrumentul este o schimbare a mecanismelor motivaționale în managementul personalului.

Analiza surselor științifice și a datelor statistice a scos la iveală problemele care există în furnizarea de personal pentru instituțiile medicale, precum și în sistemul actual de salarizare din sectorul sănătății. Una dintre principalele probleme este lipsa acută de personal medical, inclusiv 270.000 de asistente și aproximativ 40.000 de medici. Există o dezvoltare inegală

asistență medicală în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențiere interregională ridicată a salariilor lucrătorilor sfera socială iar salariul mediu la disciplinele Federației, care diferă de 1,5-2,8 ori. În domeniul asistenței medicale și al furnizării de servicii sociale, salariul mediu al angajaților federali institutii publice este de aproximativ 22,5 mii de ruble, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - 18,8 mii de ruble, instituțiile municipale - 14,7 mii de ruble. .

O analiză a aplicării sistemului de salarizare existent a arătat că nu a fost posibilă rezolvarea integrală a problemei stimulării lucrătorilor din domeniul sănătății, ținând cont de rezultatele muncii lor. Aceasta determină nivelul insuficient de calitate al serviciilor de stat (municipale) prestate (lucrărilor efectuate), reduce eficiența muncii angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati, creează nemulțumiri față de nevoile crescute ale populației în obținerea de calitate înaltă. și servicii medicale accesibile. Problemele existente în sistemul de sănătate al Federației Ruse trebuie rezolvate prin reformarea sectorului sănătății. Guvernul și ministerele de resort au depus eforturi semnificative pentru schimbarea sistemului de salarizare, au fost publicate peste 60 de acte normative de diferite niveluri, a fost aprobată o foaie de parcurs care a determinat succesiunea acțiunilor, termenele limită și sprijinul organizațional și de resurse necesar pentru sănătate. Introducerea unui nou sistem de plată este însă extrem de lentă și cu mari dificultăți, iar organizațiile medicale s-au confruntat cu dificultăți în implementarea sarcinilor lor din cauza lipsei de recomandări, instrumente și mecanisme unificate pentru implementarea și întreținerea acestuia. În prezent, asistența medicală din Rusia este în pragul unei alte reforme organizaționale, care prevede tranziția medicală

organizaţii pentru un nou sistem de remunerare – contractual. Se deosebește de sistemul actual prin noi instrumente de motivare și management al muncii. potenţialul personalului organizaţiilor medicale şi are ca scop atingerea unui nivel înalt activitate profesională personalului și creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populația entităților constitutive ale Federației Ruse.

Probleme de reglementare a salariilor în organizațiile medicale

În organizațiile medicale din Federația Rusă, există probleme similare în domeniul remunerației și al calității serviciilor medicale oferite populației. Echipa de proiectare a descompus principalele probleme

organizații medicale, care au inclus următoarele:

Dezvoltarea inegală a asistenței medicale în diferite regiuni ale Federației Ruse și diferențierea interregională ridicată a remunerației lucrătorilor medicali;

Nemulțumirea populației față de nivelul de accesibilitate și calitatea serviciilor medicale;

Nivel insuficient de salariu (salariul de bază), calificări și motivație scăzută personal medical în condiții de deficit de personal;

Reglementări și restricții excesive în atragerea de surse suplimentare de finanțare pentru organizațiile medicale;

Nivel insuficient de reînnoire a echipamentelor medicale și a bazei materiale și tehnice a organizațiilor medicale.

Analiza listei de probleme de mai sus arată că practica curenta organizarea serviciilor medicale și a salariilor nu rezolvă pe deplin problema motivării angajaților să ofere servicii medicale de calitate în organizațiile medicale. Standardele și criteriile actuale de evaluare a eficacității muncii lucrătorilor medicali nu asigură furnizarea de servicii la nivelul standardelor mondiale. Într-un număr de organizații medicale, plățile de stimulare sunt utilizate ca parte garantată a câștigurilor, care nu este legată de rezultatele muncii. Motivul principal pentru aceasta este dimensiunea redusă a părții tarifare a salariilor, precum și lipsa de competitivitate a serviciilor medicale pe piețele regionale de muncă. Drept urmare, se efectuează sporuri personalului indiferent de rezultatele muncii, dar numai pentru a menține personalul existent, ceea ce se confirmă în unele lucrări.

Etapa actuală de dezvoltare a relațiilor socio-economice și de muncă în societate, în sferele sale materiale și nemateriale, necesită introducerea de noi

instrumente care vizează rezultatul final al travaliului. Un astfel de instrument, care prevede conceptul de reformă în sectorul sănătății, este sistemul de muncă contractuală.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii sale și de calitatea publicului.

servicii (municipale), precum și măsuri de sprijin social pentru angajați.

Studiul realizat de autori prezintă experiența dezvoltării și implementării unui sistem de remunerare contractual, care a fost realizat de o echipă de proiect formată din șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk, formată din E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.

Dezvoltarea activităților de proiect și program pentru implementarea sistemului de contracte în disciplinele Districtului Federal Siberian a fost realizată ca parte a formării lucrătorilor medicali la Institutul Siberian de Management al Academiei Naționale de Economie și Administrație Publică din Rusia. sub președintele Federației Ruse în cadrul programului „Instruirea personalului de conducere în domeniul asistenței medicale”.

Acest grup a făcut următoarele:

A fost elaborat un proiect pe tema „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale”;

S-au format un algoritm și proceduri pentru implementarea unui contract efectiv;

Se determină instrumentele de reglementare a relațiilor sociale și de muncă în organizațiile medicale;

Au fost identificate avantajele și posibilele probleme ale introducerii unei noi forme instituționale în sistemul de angajare și evaluare a lucrătorilor medicali;

Conținut detaliat și procedură pentru implementarea unui contract eficient ca instrument de gestionare a potențialului de resurse umane al organizațiilor medicale;

A fost propus un sistem de motivare și stimulare a muncii personalului cheie în vederea formării unei politici interne de personal, precum și a unui sistem de audit de personal în organizațiile medicale;

Se preconizează măsurarea rezultatelor activității profesionale a personalului, ceea ce va afecta semnificativ creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale către populație.

Proiectarea și implementarea sistemului contractual de remunerare în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse

Dezvoltarea proiectului pentru introducerea sistemului contractual de remunerare a fost realizată pe baza organizațiilor medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. La proiectarea obiectului studiului, a fost adoptat sistemul de remunerare în domeniul sănătății la nivelul subiectului Federației Ruse. GBUZ NSO „Policlinica Orăşenească Nr. 24” a fost identificat ca obiect de implementare a sistemului contractual de remunerare. Subiectele studiului sunt sistemul contractual de remunerare și mecanismele de implementare a acestuia în organizațiile medicale din regiunile Novosibirsk și Omsk. Scopul principal al studiului a fost creșterea disponibilității și calității serviciilor medicale pentru populație prin introducerea unui sistem contractual de remunerare care să stimuleze activitățile personalului și dezvoltarea organizațiilor medicale la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse. .

Totodată, au fost identificate principalele sarcini legate de derularea proiectului și metodologia de implementare a sistemului de remunerare contractual în organizațiile medicale și anume:

Efectuarea unei analize a sistemului actual de remunerare într-o organizație medicală și identificarea problemelor existente în domeniul asistenței medicale;

Dezvoltarea unui algoritm pentru implementarea sistemului contractual de remunerare;

Dezvoltarea unei metodologii pentru introducerea unui sistem contractual de remunerare;

Motivație eficiență economică sistem contractual de remunerare;

Formarea programului țintă „Dezvoltarea și implementarea sistemului contractual de remunerare

în organizaţiile medicale pentru perioada 2014-2016”.

În cursul studierii sistemelor de salarizare existente și a activităților organizațiilor medicale, metodele de analiză structurală și de sistem, observarea participantă, analiza SWOT, analiza datelor statistice și a actelor juridice de reglementare actuale, precum și a metodelor de modelare funcțională, extrapolare și au fost folosite prognozele.

Implementarea practică a proiectului în organizația medicală studiată a permis:

Eliminarea diferențierilor nerezonabile în nivelul de remunerare a managerilor și personalului organizației;

Anularea plăților de stimulare către personal, stabilite fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai organizației medicale;

Crearea unui mecanism transparent de remunerare a șefilor unei organizații medicale;

Efectuează diferențierea remunerației lucrătorilor medicali, ținând cont de volumul, complexitatea și calitatea muncii;

Asigurarea introducerii unui sistem contractual eficient de remunerare;

Asigurarea unei distribuții mai largi a sistemului de contracte și includerea mecanismelor de motivare a personalului care vizează dezvoltarea unei organizații medicale.

Soluții de proiectare pentru implementarea sistemului salarial contractual pe exemplul organizației medicale studiate „Policlinica Orășenească Nr. 24”

Caracteristicile obiectului de studiu al organizației medicale „Policlinica Orășenească Nr. 24”. Policlinica este concepută pentru a oferi asistență medicală și consultativă multidisciplinară populației adulte și copiilor din districtul Leninsky din Novosibirsk. Este conceput pentru 600 de vizite pe tură și deservește 29,2 mii de persoane. Principalele caracteristici ale bazei policlinice studiate sunt prezentate în Tabel. unu.

Structura instituției este reprezentată de două secții terapeutice (14 locații), o secție de pediatrie (6 locuri), ginecologie, stomatologie.

sectii de kinetoterapie, departament de radiodiagnostic, birou regional de diagnostic functional, laboratoare clinice si biochimice, spital la domiciliu. Policlinica este dotată cu săli regionale nefrologice, pneumologice, hematologice și gastroenterologice. Parcul de echipamente conține 153 de unități. tehnologie medicală modernă. În anul 2013 a fost finalizată informatizarea completă a locurilor de muncă din policlinici (128 unități).

Baza materială și tehnică a organizației medicale îndeplinește standardele cerute pentru furnizarea de servicii medicale pentru populația atașată. Activitățile sale principale includ îngrijirea medicală prespitalicească și îngrijirea în ambulatoriu, inclusiv într-un spital la domiciliu.

Personalul policlinicii este de 302 persoane, dintre care 89 de medici. Ponderea specialiştilor cu mai mare categoria de calificare este de 35%.

Numărul angajaților cheie în posturi este de 241, dintre care 240 de persoane lucrează în sistemul de asigurări obligatorii de sănătate.

Numărul posturilor de medici este de 112,5 rate, ocupate - 93,75 rate ( indivizii -84).

Numărul lucrătorilor paramedici este de 174 persoane, în timp ce sunt angajate 157,5 posturi (persoane fizice - 93).

Numărul posturilor de personal junior este de 56 persoane, sunt ocupate 36 posturi (persoane fizice - 18).

În organizația studiată, formarea fondului de salarii are loc pe baza sistemului de plăți actual în conformitate cu cadrul legal de reglementare, acordul de industrie și cerințele foii de parcurs.

Sursele de formare a fondului de salarii în clinică sunt:

Plata serviciilor medicale pe cheltuiala Fondului Federal de Asigurări Medicale Obligatorii (ordine de stat);

Plăți stimulative pentru asigurarea accesibilității și calității;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru anumite grupuri ale populației adulte;

Plata serviciilor de examinare medicală pentru copiii rămași fără îngrijire părintească;

Plata certificatelor de nastere;

Plata serviciilor pentru activitati extrabugetare.

Fondul de salarizare al policlinicii în 2013 a fost de 78.531.434 de ruble; în 2014, a rămas practic neschimbat. Salariile în clinică se desfășoară în conformitate cu Acordul tarifar al industriei pentru instituțiile de stat, subordonat Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk pentru 2014-2016 ., intrat în vigoare la 01.01.2014. În conformitate cu acest document, angajatorului i se recomandă să creeze condiții de remunerare pe baza unui contract efectiv cu angajații, în funcție de rezultatele și calitatea muncii și de îmbunătățirea calității serviciilor prestate. Pentru precizarea funcțiilor de muncă pentru posturile relevante se stabilesc indicatori și criterii care reflectă condițiile și cuantumul plăților de stimulare strict în cadrul fondului de salarii de bază.

În prezent, pe baza recomandărilor Ministerului Sănătății din Regiunea Novosibirsk, policlinica are un sistem în 10 puncte pentru evaluarea calității muncii lucrătorilor medicali, ținând cont de ce plăți de stimulare se fac.

Ponderea plăților de stimulare pentru personalul medical este de 38%, pentru medie - 29,7%; ponderea plăților către medici pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă este de 6,9%, la personalul mediu - 11,8%. La stabilirea plăților de stimulare

administrarea se bazează pe șase indicatori de evaluare a calității muncii specialiștilor, definiți la puncte.

O analiză a sistemului actual de motivare a angajaților a arătat insuficientă

eficacitatea impactului acestuia asupra calității serviciilor medicale. Ca urmare, pierderile economice, conform expertizei medicale si economice si controlului medical si economic in anul 2013, au constituit mai mult de 1% din fondurile prezentate pe facturile pentru serviciile medicale prestate. În plus, există un nivel insuficient

satisfacția populației atașate cu calitatea livrării și disponibilitatea serviciilor medicale (conform datelor sondajului, complet

satisfăcut doar 76% dintre respondenți). S-a constatat neîndeplinirea planului de examinare medicală

anumite grupuri ale populației adulte (în 2013 au fost plătite doar 768.255 de ruble, sau 78% din limitele planificate pentru acest tip de activitate).

Cadrul legal de reglementare și direcții pentru îmbunătățirea salariilor în organizațiile medicale. O etapă importantă în activitatea echipei de proiect a fost analiza reglementării Cadrul legal privind remunerarea în organizațiile medicale, care au ajutat autoritățile puterea statului aruncați o privire mai atentă la această problemă. În perioada 2005-2014, au fost publicate circa 65 de acte normative care reglementează salariile la nivel federal și regional. Un număr mai mare de acte legislative nu oferă în prezent motivația dorită pentru munca care vizează obținerea rezultatului final și formează o atitudine negativă față de cerințe suplimentare care apar chiar și în contextul unor injecții financiare destul de mari ca parte a implementării programului țintă. „Modernizarea Sănătății” și proiectul național prioritar „Sănătate” . În general, actualele acte normative de reglementare stabilesc doar un cadru general, prin urmare, aceste acte impun elaborarea unor mecanisme și instrumente pentru introducerea unui nou sistem și forme de remunerare în domeniul sănătății.

În primul rând, ar trebui să luați în considerare:

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012 „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a salariilor în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”;

Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 18 ianuarie 2013 nr. 21 „Cu privire la instrucțiuni privind elaborarea de către autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse a planurilor de acțiune („foi de parcurs”) „Îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în domeniul

servicii sociale pentru populație (2013-2018)"";

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 28 august 2008 nr. 463n „Cu privire la introducerea unui nou sistem de salarizare pentru angajații instituțiilor științifice bugetare federale care au unități clinice subordonate Ministerului Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă".

O analiză a cadrului de reglementare actual și a sistemelor existente de remunerare în domeniul sănătății, inclusiv date statistice privind remunerarea efectivă a lucrătorilor medicali din Federația Rusă și regiuni individuale, indică faptul că nu există diferențe semnificative și necesitatea îmbunătățirii sistemului de remunerare în toate regiunile. regiuni ale tarii.

Principalele direcții pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în organizațiile medicale includ:

Reducerea decalajului dintre nivelul mediu de remunerare al angajaților instituțiilor și nivelul mediu al salariilor în entitatea constitutivă a Federației Ruse;

Eliminarea diferențierii nerezonabile a nivelului de remunerare a angajaților instituțiilor;

Îmbunătățirea sistemului de criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii medicali;

Dezvoltarea criteriilor și indicatorilor în organizațiile medicale unde nu sunt disponibili în prezent;

Anularea plăților de stimulente stabilite fără a lua în considerare indicatorii de performanță ai lucrătorilor medicali;

Determinarea raportului optim al părții garantate a salariilor și a primelor de stimulare.

Acest lucru necesită dezvoltări suplimentare și introducerea de noi criterii de evaluare a calității muncii, precum și utilizarea de noi mecanisme de reglementare a motivației personalului.

Caracteristicile formării sistemului contractual de remunerare în entitatea constitutivă a Federației Ruse și în organizația medicală studiată. În cursul lucrărilor a fost utilizată o metodă program-țintă, care permite

pentru implementarea unei abordări integrate a rezolvării sarcinilor stabilite, au fost identificate activități de program care au acoperit toate secțiunile principale ale activităților policlinicii. Deoarece este imposibil să se influențeze sursele existente de formare a fondului de salarii al unei organizații medicale, este recomandabil să se schimbe

redistribuirea structurii acestor surse. Acesta este scopul activităților de program ale proiectului dezvoltat.

Îmbunătățirea sistemului de remunerare ar trebui realizată pe baza necesității de a stabili dependența creșterii acestuia de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității servicii publice bazat:

Introducerea unui sistem de indicatori de performanță sectoriali de la nivel federal la o anumită instituție și angajat;

Stabilirea plăților de stimulare în conformitate cu indicatorii, criteriile și condițiile atinse pentru numirea acestora (cu reflectare în prevederi exemplare privind salarizarea angajaților instituțiilor, în local reguliși contractele de muncă (contractele) cu angajații instituțiilor);

Anularea plăților stimulative ineficiente.

Echipa de proiect a propus unele îmbunătățiri ale sistemului de plăți de stimulente la stabilirea dependenței creșterilor salariale de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor publice prestate, precum și o listă extinsă de criterii de evaluare a performanței personalului medical. (pentru medici - 17 criterii, pentru personalul paramedical - 14 criterii , pentru personalul medical junior - 6 criterii) și a fost introdus conceptul de coeficient personal integral de performanță (PIKR).

Tehnologia de evaluare a muncii unui angajat include calculul fiecărui criteriu, care are o unitate naturală de măsură, convertită în puncte: numărul maxim de puncte pentru medici este de 100 (numărul de criterii este de 17), pentru personalul paramedical - 70 (numarul de criterii este de 14), pentru personalul junior - 30 (numarul de criterii - 6).

Această abordare a făcut posibilă formarea unui algoritm și structură a indicatorilor de evaluare, obligatorii (repetat pentru toate categoriile de medici) și

suplimentare, ținând cont de specificul activităților lor.

Se efectuează evaluarea fiecărui criteriu și a valorii integrale a tuturor criteriilor de performanță pentru o anumită poziție

lunar de către comisii de experți intra-instituționale la nivelul unităților structurale (nivel 1) prin completarea formularelor de evaluare a controlului.

Criteriul integral personal

performanța (PIKR) se stabilește lunar în conformitate cu data de raportare adoptată de instituție, adică în a 10-a zi a fiecărei luni următoare celei de raportare. Această dată este determinată de institutie medicala si fixat in

reglementări intra-instituționale privind remunerarea și stimulentele pentru angajații unei organizații medicale (ordinul șefului).

O evaluare integrală a criteriilor de calculare a valorii plăților de stimulare se realizează prin stabilirea unui criteriu integral personal de eficacitate (eficiență), care se calculează conform următoarei formule:

PIKR = K, + K,... K,

unde n este numărul de criterii; K - criteriul de evaluare.

Generalizarea valorilor criteriilor de performanță pentru fiecare angajat transferat într-un contract efectiv, precum și conversia ulterioară a criteriilor în indicatori pentru calcularea părții de stimulare a remunerației, se realizează în cadrul unei comisii generale de experți a instituției (a II-a). nivel), care verifică validitatea criteriului de performanță integrală personală și valoarea lor totală pentru toți lucrătorii din domeniul sănătății.

Pentru a determina costul unui punct, este necesară împărțirea părții stimulatoare la valoarea totală a criteriului de performanță integrală personală. Marimea

partea stimulativă a fiecărui angajat se determină prin înmulțirea criteriului de performanță integrală personală cu costul unui punct. Criteriile sunt evaluate în puncte. În plus, este afișat coeficientul de performanță integral personal al fiecărui angajat, care este luat în considerare la calcularea salariilor în funcție de

metodologia propusă. În cadrul noului sistem contractual de remunerare, partea de bază a salariilor va rămâne neschimbată, iar plățile de stimulente vor depinde de volumul și calitatea serviciilor prestate de fiecare angajat. Dacă sunt îndepliniți indicatorii de intensitate ridicată a muncii și combinație de profesii stabiliți de conducerea organizației medicale, creșterea salariilor poate fi de până la 50% sau mai mult.

Dezvoltatorii proiectului au finalizat analiza comparativa sistemul de remunerare existent și planificat pentru implementare în Federația Rusă și pe teritoriul subiectului. Sistematizarea informațiilor obținute în cursul lucrărilor a făcut posibilă dezvoltarea unei metodologii pentru introducerea unui nou sistem de salarizare într-o organizație medicală, inclusiv un aparat conceptual, un algoritm și etapele de implementare, indicatori indicativi pentru evaluarea performanței personalului și o metodologie de calcul a salariilor, mostre de acte juridice de reglementare locale, contracte, reglementări etc.

Algoritmi și instrumente pentru introducerea unui nou sistem de salarizare la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii. Principalele mecanisme și instrumente pentru implementarea noului sistem de salarizare a lucrătorilor medicali, pregătite de echipa de proiect, sunt:

Algoritmi pentru introducerea unui nou sistem de salarizare;

Proiectul de rezoluție al guvernatorului subiectului Federației Ruse;

Metodologie de introducere a unui nou sistem de salarizare într-o organizație medicală;

Programul țintă „Dezvoltarea și implementarea unui nou sistem contractual de salarizare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016” (denumit în continuare Program).

Aceste documente au fost elaborate în cursul cercetării și proiectării unui nou sistem de salarizare contractuală în organizațiile medicale la nivelul unui subiect al Federației Ruse și propuse pentru implementare în regiunile Omsk și Novosibirsk.

Activitățile proiectului prevăd execuția la nivelul autorităților entității constitutive a Federației Ruse și la nivelul unei organizații medicale, prin urmare, au fost dezvoltați doi algoritmi pentru formarea unui nou contract.

sistemele de salarizare, care sunt prezentate în fig. 1 și 2.

Pentru a implementa proiectul pe teritoriul entităților constitutive ale Federației Ruse, este necesar să se desfășoare o serie de activități la nivelul autorităților executive, dintre care principalele sunt:

Discutarea metodologiei la colegiul Ministerului Sănătăţii a subiectului Federaţiei;

Adoptarea rezoluției guvernatorului privind introducerea unui nou sistem de salarizare;

Dezvoltarea unui Program țintit cu acces la activități și ținte specifice programului.

La implementarea proiectului la nivelul unei organizații medicale (Fig. 2.), în etapa inițială, se are în vedere crearea unui grup de lucru, care să includă șeful organizației medicale, adjuncții acestuia și un reprezentant organizatie sindicala. Cele mai importante etape Implementarea proiectului este testarea în condițiile unei organizații medicale pilot și evaluarea rezultatelor monitorizării.

Dacă sunt preconizate efecte din implementarea proiectului (realizarea indicatorilor foii de parcurs), acesta intră în stadiul de replicare. În același timp, grupul de lucru adaptează metodologia la condițiile unei anumite organizații medicale prin dezvoltarea propriilor activități de program și indicatori indicativi. O condiție prealabilă, anterior introducerii unui nou sistem de salarizare, este adoptarea sistemului de contract în adunarea generală a echipei.

Formarea unui program țintit pentru implementarea unui sistem contractual de remunerare la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților. Grupul care a dezvoltat proiectul pentru un nou sistem de salarizare a inclus șefii organizațiilor medicale de stat din regiunile Novosibirsk și Omsk. Au reușit să-și dea seama abordarea sistemelor pentru a rezolva problemele care vor permite optimizarea salariilor în sistemul de sănătate. În acest sens, au fost elaborate Programul și pașaportul acestuia (formularul 1).

În plus, s-au format activități de program care acoperă toate domeniile de activitate ale unei organizații medicale, ceea ce face posibilă introducerea unui nou sistem contractual de remunerare.

Monitorizarea implementării activităților programului din programul țintă „Elaborarea și implementarea unui sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale pentru perioada 2014-2016”. Programul include nouă secțiuni și prevede un sistem de monitorizare a activităților programului, prezentat în tabel. 2, a cărui implementare poate modifica semnificativ fondul de salarii. Astfel, introducerea unor mecanisme de externalizare în asigurarea activităților unei organizații medicale legate de organizarea securității poate crește fondul cu 700 de mii de ruble. in an. Calendarul de implementare a proiectului include etape și un calendar pentru implementarea activităților proiectului. Pentru punctele de control, experți împreună cu șeful locului pilot și grup de lucru la implementarea proiectului se evaluează starea implementării proiectului. Evaluarea implementării activităților programului se realizează în conformitate cu monitorizarea prezentată în tabel. 2.

Pe baza monitorizării efectuate grup de experți, se calculează coeficientul de management al implementării Programului, care face posibilă determinarea nivelului de implementare a măsurilor luate pentru introducerea unui nou sistem de remunerare și, pe această bază, dezvoltarea suplimentară organizatorică și

măsuri economice care să permită realizarea unei implementări mai complete a măsurilor. Index control optim Program

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

unde VP - activități finalizate;

SD - activități implementate cu succes;

HP - măsuri implementate în mod normal (PR - implementate prost, HB - neîndeplinite);

^ M 0 - numărul total de activități ale Programului acceptate pentru execuție.

Este dificil de executat Programul 100%, dar nivelul estimat de implementare cu succes ar trebui să fie în intervalul de la 0,9 la 1. Atingerea acestui nivel este posibilă doar cu un control strict asupra implementării activităților programului în ceea ce privește termenele limită și persoanele responsabile.

Monitorizarea activităților programului planificate în zone (Tabelul 2), care asigură introducerea unui nou sistem de salarizare, vă permite să introduceți acțiuni corective. Bazat

valoarea K opt (nivelul de management al implementării proiectului de introducere a unui nou sistem de salarizare), este necesară elaborarea deciziilor manageriale care vizează două categorii de măsuri luate: slab implementate și nerealizate. Prin influențarea acestor categorii este posibilă modificarea (creșterea) valorii coeficientului, ceea ce înseamnă gestionarea procesului de implementare a Programului care vizează îmbunătățirea eficienței muncii și realizarea indicatorilor foii de parcurs. Lista indicatorilor indicativi pentru evaluarea nivelului de activitate eficientă a unei organizații medicale este prezentată în tabel. 3.

Clientul și coordonatorul Programului a fost conducerea Policlinicii nr. 24, care trimite trimestrial Ministerului Sănătății al Regiunii Novosibirsk un raport privind progresul Programului. Controlul asupra implementării Programului este efectuat de o comisie de experți, care include medic-șef adjunct pentru probleme economice, un specialist în departamentul de personal, președintele comitetului sindical, un avocat, medici-șefi adjuncți, șefi de secții. , asistenta-șef și șeful departamentului sisteme de control automatizat.

Executorii asigură implementarea activităților Programului. Grupul de experți are următoarele sarcini:

Monitorizarea implementarii sistemului contractual de remunerare;

Formarea cererilor bugetare pentru finanțarea activităților Programului;

Justificarea finanțării și selecția lucrărilor prioritare;

Fundamentarea reglementării legale metodologice și de reglementare efectuate de autoritățile de stat din subiectul Federației Ruse și autoguvernarea locală;

Implementarea planului de formare profesionala si recalificare a personalului;

Formarea culturii corporative;

Formarea rapoartelor privind execuția Programului.

Motivarea personalului de conducere de a introduce un sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale. Echipa de proiect a propus un sistem de motivare

personalul de conducere responsabil cu implementarea activităților programului din Program, ceea ce va contribui la o funcționare mai eficientă a personalului. Stimularea implementării activităților Programului poate fi realizată prin calcularea următorilor coeficienți utilizați pentru evaluarea activităților personalului unei organizații medicale:

1) coeficientul de performanță al măsurilor kim, fixat în Program, care se calculează prin formula:

k,M=I(x)/£ I(*),

unde ^ I(x) - numărul de activități finalizate consacrate în Program;

^ I(x) - numărul de activități atribuite antreprenorului;

2) coeficientul de executare a activităților la timp ^.m.s, fixat în Program și finalizat la timp, care se calculează prin formula:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

unde ^ Iii (x) - numărul de activități din cadrul Programului, executate la timp de către contractant;

^ Izi - numărul de activități planificate în cadrul Programului atribuite contractantului;

3) factorul de calitate, care este determinat de supervizorul imediat, care acceptă executarea documentară de către angajat a implementării activităților din cadrul Programului (stimulentele bazate pe indicatorii dați anterior vor afecta semnificativ implementarea măsurilor de introducere a unui nou sistem de remunerare, în timp ce factorul de calitate nu trebuie să fie mai mic de 0, 5.);

4) coeficientul integral £i- care ține cont de gradul de influență al managerului asupra rezultatului final (prevăd stimulente dure și soft) și este determinat de formula:

i.m i.m.s >

5) media aritmetică a ratei de implementare a activităților consacrate în Program, ținând cont de termenul limită (stimulente soft), care se calculează prin formula:

cu i.m i.m.s"

Rezultate așteptate din implementarea proiectului

Programe:

Performanţă ordinea statului 100%;

Creșterea satisfacției populației față de calitatea și accesibilitatea asistenței medicale (90% conform rezultatelor sondajului);

Dezvoltarea limitelor financiare pentru examinarea medicală a grupurilor de populație adultă cu 100%;

Îmbunătăţire caracteristici de calificare personalul cheie (creșterea ponderii lucrătorilor medicali autorizați la 97%);

Realizarea cerințelor (creșterea salariilor personalului până la 50 în medie);

Reducerea pierderilor financiare din penalități ale organizațiilor medicale de asigurări (până la 0,5% din valoarea facturilor pentru serviciile medicale prestate);

Realizare efect economic de la introducerea de noi mecanisme financiare și economice (folosirea externalizării în activitățile organizațiilor medicale crește fondul de salarii cu 700 de mii de ruble pe an);

Implementarea sarcinilor de formare și implementare a unui nou sistem contractual de remunerare, care vizează dezvoltarea integrată a tuturor domeniilor de activitate și atingerea unui nou nivel de indicatori indicativi ai organizațiilor medicale.

panoul de foi de parcurs principal

Principalele concluzii ale studiului:

Managementul direcționat pe program al introducerii unui nou sistem de remunerare contractual este un instrument pentru atingerea indicatorilor (de proiect) predictivi doriti în organizațiile medicale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (Districtul Federal Siberian);

Proiectarea și modelarea managementului program-țintă a introducerii unui nou sistem de contracte vă permite să creați resurse financiare, economice, organizaționale, materiale, de muncă și de timp care sunt necesare dezvoltării sectorului sănătății la nivelul entităților constitutive ale Federația Rusă (Districtul Federal Siberian);

Formarea de algoritmi pentru introducerea unui nou sistem contractual de remunerare face posibilă proiectarea sistematică a unui program țintă;

Formarea unui sistem de monitorizare și stimulare face posibilă asigurarea implementării activităților Programului și motivarea personalului de conducere pentru a obține rezultatele finale privind introducerea unui nou sistem contractual de remunerare în organizațiile medicale ale subiecților Districtului Federal Siberian .

În general, costurile financiare ale implementării

activitățile din proiectul de Program au însumat

29,85 milioane RUB

tabelul 1

Caracteristicile organizației medicale studiate GBUZ NSO „Policlinica Orășenească Nr. 24”

Parametrul de studiu Valoare

Populație deservită, pers. 29 200

Parc de echipamente, unitati 153

Echipamente cu calculatoare, unitati 128

Număr de subdiviziuni structurale, unități 16

Număr de posturi cu normă întreagă, unități 420,5

Personal general, % 71

Pierderi economice,% 1

Ponderea limitelor planificate stăpânite pentru examenul medical, % 78

Satisfacția populației atașate cu calitatea și disponibilitatea serviciilor medicale (conform datelor sondajului), % 76

Pentru a stimula eficiența și productivitatea muncii sunt utilizate în diferite cazuri. În unele cazuri, se preferă sistemul de contract, care are avantajele sale în anumite domenii de activitate.

Informatii generale

Concept și esență

Acesta este unul dintre tipurile. Și apariția sa este posibilă numai atunci când se lucrează în baza unui contract întocmit. Condițiile de lucru și de plată ar trebui să fie indicate în contractul, care este încheiat de ceva timp, sau în domeniul de aplicare a lucrării. Utilizarea unui contract, sau, în caz contrar, a unui contract, rezolvă imediat mai multe probleme mereu relevante în relația dintre angajator și angajat.

Acest lucru este facilitat de caracteristicile acestui sistem:

  • Ea garantează. Întrucât statul a impus administraţiei obligaţia de a asigura plata.
  • Și, în același timp, ține cont de calificările profesionale ale muncitorului și de experiența acestuia în această profesie.
  • Ca urmare, există un interes personal al angajatului pentru o abordare creativă a muncii prestate.
  • Permite posibilitatea de încărcare suplimentară (specificată prin contract).
  • Pune nivelul de plată direct proporțional cu rezultatele obținute.
  • Acest lucru vă permite să combinați interesele angajatului și ale companiei.

Argumente pro şi contra

  • Atribuțiile funcționale ale lucrătorului sunt indicate cât se poate de specific.
  • Acest lucru duce la îmbunătățirea productivității lucrătorilor.
  • Își folosește rezervele profesionale.
  • Devine posibilă angajarea unui specialist pentru a efectua o anumită lucrare cu profil îngust.
  • Profesioniștii calificați își pot crește veniturile proporțional cu forța de muncă investită.

Un dezavantaj semnificativ pentru angajați este:

  • Risc crescut.

Unde se aplica

Acum contractele se aplică în toate domeniile de activitate a muncii și domeniile de afaceri. Dar ele sunt cele mai eficiente în următoarele circumstanțe:

  • La angajarea diferitelor niveluri de manageri, pentru a le spori interesul pentru rezultatul final al companiei sau departamentului.
  • Pentru profesioniștii medicali, folosind partea de bază a salariului și stimulant, bazat pe performanță.
  • Specialiști îngusti, dar înalt calificat să lucreze la proiecte specifice.
  • Pentru specialiști, un funcționar public pentru a preveni plecarea acestora în structuri comerciale.
  • În domenii legate de furnizarea de diverse tipuri de servicii.

În general, indicațiile pentru utilizarea plății contractuale arată astfel:

  • Prezența unei componente creative serioase în procesul de lucru.
  • Dacă există o relaţie clară între productivitatea muncii şi rezultatul obţinut.
  • Pentru a atinge obiectivele cunoscute într-o perioadă limitată de timp.
  • Dacă este imposibil să se determine în prealabil domeniul de activitate responsabilități funcționale necesare pentru a obține rezultatul.

Calculul salariilor în cadrul sistemului contractual

La calcularea plății în cadrul acestui sistem, diverse criterii de evaluare au un impact semnificativ asupra valorii acestuia:

  • La- acesta este KTU, adică un coeficient care ia în considerare participarea la muncă.
  • Cu contracte individuale- suma coeficienților estimați.

În primul caz, KTU evaluează contribuția unui anumit lucrător la cauza comună. Definiția sa este dată în regulamente, dar fiecare angajator trebuie să stabilească acest lucru într-un contract colectiv. De obicei, valoarea KTU este în intervalul de la 0 la 2, iar n se adaugă la salariul fix. Calculul se face în două moduri:

  1. Întreaga sumă este alocată brigăzii și recalculată pentru angajați, ținând cont de KTU.
  2. Fiecare este transferată suma, ținând cont de coeficientul deja calculat.

Pentru contractele individuale se dezvoltă următorul sistem de calcul:

  • Sunt determinate criteriile de evaluare a muncii unui specialist.
  • Pentru fiecare criteriu, se introduce un coeficient de semnificație pentru acest criteriu în determinarea punctajului total.
  • Fiecare criteriu este evaluat separat. De ce factorul de semnificație este înmulțit cu scorul (poate de la 1 la 5).
  • Scorurile sunt apoi adunate pentru a forma scorul final.
  • Pe baza sumei primite se face o concluzie despre cuantumul salariului, care poate fi minim, mediu sau maxim.
  • Toate aceste criterii și evaluări trebuie să fie reflectate în contract.

Un fel de sistem salarial fără tarife - sistem contractual

Contract - un contract de muncă încheiat în scris pe o perioadă specificată în acesta, care conține caracteristici în comparație cu normele generale ale legislației muncii și care prevede o compensație minimă specifică pentru deteriorare statut juridic muncitor.

Contractul poate fi:

  • § la angajarea unui angajat;
  • § cu un salariat al cărui contract de muncă a fost încheiat la data de

termen nedeterminat. În același timp, o modificare a condițiilor esențiale de muncă - încheierea unui contract se realizează în legătură cu motive justificate de producție, organizatorice sau economice, despre care angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin o lună înainte de încheierea contractului. contract (partea a treia a articolului 25 din Codul Muncii al Republicii Belarus, din 1 ianuarie 2000 d. - Articolul 32 din Codul Muncii al Republicii Belarus).

Contractele cu femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani (copii cu dizabilități - sub 18 ani), contractele de muncă cu care s-au încheiat pe perioadă nedeterminată, nu se încheie dacă nu au consimțit la încheierea unor astfel de contracte. .

Funcția principală a contractului de muncă este aceea de a genera Relatii de munca. Subiectul unui contract de muncă este forța de muncă a unei anumite persoane. Conceptul de „forță de muncă” este definit ca totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane. Deși puterea de muncă este o marfă, ea este inseparabilă de personalitatea unei persoane, prin urmare nu devine proprietatea cumpărătorului, ci este transferată acestuia pentru utilizare temporară. Astfel, din punct de vedere economic, un contract de munca este un contract de vanzare a fortei de munca, iar prin natura juridica, este un contract de angajare a fortei de munca.

O alta functie a contractului de munca este aceasta este ceea ce serveste forma legala organizarea muncii la intreprinderi in institutii, ferme. Prin contractul de munca se determina repartizarea fortei de munca in productie, obligatii de munca personal.

Pe lângă faptul că un contract de muncă dă naștere la relații de muncă, el reglementează dezvoltarea ulterioară a acestora. Modificarea termenilor contractului atrage după sine o modificare a drepturilor și obligațiilor participanților săi, iar rezilierea acestuia înseamnă încetarea raporturilor de muncă.

Pe lângă condițiile care sunt stabilite prin lege, există o serie de aspecte determinate de acordul părților. Metoda relațiilor contractuale individuale vă permite să luați în considerare mai bine caracteristicile personale ale angajatului, să specificați atribuțiile sale de muncă.

Conținutul contractului este întregul complex de condiții care determină drepturile și obligațiile reciproce ale părților. Unele conditii ale contractului de munca sunt stabilite de legislatia muncii. Mulți termeni ai unui contract de muncă sunt strict reglementați de lege, iar părțile nu îi pot schimba dacă situația salariatului se înrăutățește ca urmare, chiar și de comun acord. Dacă condiția contractului coincide pe deplin cu normele stabilite de lege, atunci este posibil să nu se dubleze legislația și să nu se indice această condiție. Dar este necesar să se ia în considerare toți termenii contractului de muncă, deoarece părțile pot să nu cunoască existența unor reguli care totuși operează și reglementează relația lor.

Angajatorul poate schimba majoritatea normelor stabilite de lege in directia imbunatatirii pozitiei salariatului. Desigur, în acest caz, contract de muncă este necesar să se stabilească clar condiţiile definite prin acordul părţilor.

Încheierea unui anumit contract începe de obicei cu o propunere de încheiere a acestuia - trimiterea unei oferte. Oferta trebuie să conțină termenii principali ai tranzacției propuse. Acceptarea ofertei de către cealaltă parte este considerată acceptare (consimțământ). Schimbul de documente între părți poate avea loc prin comunicare poștală, telegrafică, teletip, fax, electronică sau de altă natură, ceea ce face posibilă stabilirea în mod credibil că documentul provine de la partea care face obiectul contractului.

Relațiile contractuale se pot stabili și prin prezentarea uneia dintre părți a proiectului de contract. După ce a primit proiectul, cealaltă parte îl consideră și, dacă nu există obiecții, îl semnează. Un exemplar al contractului este returnat părții care a redactat proiectul.

La întocmirea contractelor și la încheierea acestora, o atenție deosebită trebuie acordată:

  • - o declarație clară a drepturilor și obligațiilor părților;
  • - posibilitatea denuntării contractului de către oricare dintre părți;
  • - sancțiuni împotriva fiecăreia dintre părți pentru neîndeplinirea obligațiilor;
  • - conformitatea clauzelor contractului cu Legea „Cu privire la protecția drepturilor consumatorului” și alte acte legislative;
  • - conformarea semnăturilor, sigiliilor, datelor, adreselor legale.

Atunci când se specifică prețul contractului, este necesar să se respecte cerințele legislației, care stabilesc că obligațiile bănești trebuie exprimate în ruble. Este permisă menționarea altor valute, dar numai în formularea „a fi plătit în ruble într-o sumă echivalentă cu suma în valută”. Nerespectarea acestei reguli va duce la recunoașterea contractului ca nul.

Componentele contractului sunt:

  • - denumirea tipului și titlului documentului (contract de vânzare, contract de furnizare bunuri de larg consum, contract de asistență tehnică):
  • - data, numărul, locul întocmirii;
  • - numele partidelor (numele complete ale organizatiilor);
  • - obiectul contractului;
  • - conditii si termeni de livrare, transport, depozitare, ambalare, etichetare, publicitate si vanzare;
  • - conditii si termeni de plata, caracteristici si procedura de decontare;
  • - ordinea de livrare si receptie a lucrarilor efectuate;
  • - responsabilitatea partilor;
  • - garanții, asigurări și circumstanțe de forță majoră;
  • - transfer de proprietate și riscuri;
  • - solutionarea litigiilor;
  • - adresele legale ale părților (indicând adrese poștale, detalii bancare, numere de telefon, numere de fax);
  • - semnăturile funcționarilor (indicând funcțiile, stenogramele semnăturilor și datele semnării documentelor);
  • - tipografii-antreprenori.

Contractele (contractele) se numără printre documentele care sunt cele mai importante probe în instanța de arbitraj în cazul unor dispute, neînțelegeri. Ele trebuie să fie proiectate impecabil. Semnăturile părților la contract trebuie să fie lizibile, astfel încât autorul semnăturii să poată fi identificat fără ambiguitate. Dacă textul contractului este întocmit pe mai multe coli, acestea trebuie numerotate și cusute. Într-o serie de cazuri, fiecare fișă a contractului este semnată pentru a exclude declarațiile partenerilor fără scrupule că nu sunt familiarizați cu cutare sau cutare fișă.

Faxul trebuie folosit cu mare atenție atunci când semnați un contract, în special cu noi contrapărți. Schimbul de contracte de fax are loc numai atunci când părțile au cooperat îndelung și fructuos. În instanța de arbitraj, se acordă o mare importanță semnăturii originale și sigiliului albastru (violet) pe contracte.

Copia originală a contractului pentru a evita o eventuală pierdere sau furt este cel mai bine păstrată într-un seif, și pentru munca curenta utilizați o fotocopie a documentului.

Contractele (acordurile) comerciale se păstrează timp de 5 ani de la expirarea contractului sau de la îndeplinirea condițiilor acestuia.

Contractele cu parteneri străini, ținând cont de diferența dintre termenele de prescripție ale altor țări, trebuie păstrate cel puțin 10 ani. Contractele de mare valoare sau de importanță pot fi transferate în depozitul de arhivă.