Uneori, angajatorii sunt obligați să plătească angajatului la concediere nu numai salariul pentru timpul lucrat în luna concedierii și compensații pentru concediul neutilizat, ci și alte sume.

Cu procedura lor de calcul și plată apar adesea dificultăți, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește procedura exactă nici pentru calculul lor, nici pentru plata lor.

Iar dacă faci ceva greșit, pot exista reclamații de la angajat și de la inspectoratul de muncă dacă acesta se plânge acolo. Reclamațiile din partea inspectorilor nu pot fi evitate dacă calcularea incorectă a acestor plăți conduce la o subestimare a bazei impozabile pentru impozitul pe venit, impozitul pe venitul personal și contribuțiile.

Ce plăți și când sunt datorate angajatului

La concediere dintr-un anumit motiv, obligația de a efectua plăți și valoarea acestora depind de cine este angajatorul - o organizație sau un antreprenor.

SPUNEREA ANGAJATĂRII

Agentia de ocupare a fortei de munca va emite decizia de a primi venituri de la fostul angajator pentru a treia lună angajare, dacă în termen de 2 săptămâni de la concediere salariatul se adresează la acest organ și nu este Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul concediază salariaţii din cauza încetării activităţii şi p. 1 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau reducere sau micsorare p. 2 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi indemnizația de concediere iar castigurile pe perioada angajarii salariatilor concediati se platesc in cuantumul prevazut prin contractul de munca m Artă. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă nu este scris nimic în contractul cu angajatul, atunci nu se plătește absolut nimic. Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kirov din 09.06.2011 nr. 33-3185; Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Khabarovsk din 9 iulie 2010 nr. 33-4591; Definiția Tribunalului Regional Moscova din 27 mai 2010 Nr. 33-8604.

Plățile către angajați la concediere din alte motive sunt aceleași pentru organizații și antreprenori.

indemnizația de concediere

Codul Muncii obligă la plata indemnizației de concediere numai la concediere din următoarele motive.

Motive de concediere Indemnizație de concediere
Lichidarea unei organizații p. 1 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Câștigul mediu lunar pentru toți angajații, cu excepția m Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse:
  • lucrătorii sezonieri care primesc o indemnizație de concediere egală cu două săptămâni de câștig mediu lunar Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • angajații angajați pe o perioadă de până la 2 luni, cărora li se plătește indemnizație de concediere în cuantumul stabilit sau local act normativ sau contract colectiv sau de muncă. Dacă în aceste documente nu se spune nimic despre cuantumul indemnizației de concediere, nu trebuie plătit nimic Artă. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse
Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației p. 2 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă din motive medicale p. 8 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse Câștigul mediu bisăptămânal Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse
Recrutare pentru serviciul militar (recrutare pentru serviciu alternativ) p. 1 h. 1 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse
Reintegrarea la locul de muncă prin hotărâre judecătorească sau inspecție de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă pentru p. 2 h. 1 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse
Refuzul unui angajat de a se transfera la locul de muncă în altă zonă împreună cu angajatorul p. 9 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de activitatea muncii conform opiniei medicale p. 5 h. 1 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse
Refuzul unui angajat de a continua munca din cauza unei schimbari a conditiilor contract de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă a p. 7 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Încălcarea din culpă a salariatului a regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă aceasta exclude posibilitatea de a-și continua munca și nu există posibilitatea de a-l transfera la un alt loc de muncă p. 11 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse* Câștigul mediu lunar Artă. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse

* Astfel de încălcări includ cazurile de încheiere a unui contract de muncă cu persoane și Artă. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • care sunt lipsiţi printr-o hotărâre judecătorească de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a se angaja în anumite activitati;
  • care conform indicatii medicale contraindicat munca concreta;
  • care nu dețin document privind educația, iar conform legislației, prestarea muncii necesită cunoștințe speciale;
  • care sunt descalificați, lipsiți de un drept special sau expulzați din Federația Rusă;
  • care sunt destituiti din stat sau serviciu municipal dacă sunt stabilite prin lege restricții privind implicarea acestora în activitatea de muncă;
  • care sunt interzise de lege anumite tipuri activitate de muncă (de exemplu, minorii nu pot fi acceptați pentru munca dăunătoare la Artă. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Indemnizația de concediere este o plată pentru însuși faptul concedierii. Prin urmare, acesta trebuie plătit salariatului în ziua concedierii. Partea 4 Art. 84.1, art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza plății sale este un ordin care indică motivul adecvat pentru concediere. Nu este necesară emiterea unui ordin separat pentru plata prestațiilor.

Câștigurile pe perioada angajării

Această plată se datorează numai angajaților concediați din organizatii pe două baze Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse:

  • in cazul lichidarii organizatiei;
  • în cazul unei reduceri a numărului sau personalului de angajați.
Categoria muncitorilor Pentru ce perioadă se plătește salariul mediu lunar?
Muncitori sezonieri Neplatit
Angajati angajati pe o perioada de pana la 2 luni Neplatit
cu timp parțial Neplatit
Persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente Până la momentul angajării, dar nu mai mult de 6 luni de la concediere, I Artă. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse
Alți muncitori Până la momentul angajării, dar nu mai mult de 3 luni de la concediere, I Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse

După prima lună de la concediere, fostul angajat nu se plateste nimic deoarece indemnizația de concediere a fost deja plătită în ziua concedierii articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Câștigurile pentru perioada de angajare ar trebui să ofere lucrătorilor disponibilizați sprijin financiar după concediere, cu condiția ca aceștia să nu-și găsească imediat un alt loc de muncă. Prin urmare, se plătește numai după ce angajatul confirmă că nu s-a instalat încă într-un nou loc de muncă.

Uneori, unui angajat (în special în timpul lichidării unei organizații) i se plătesc câștiguri pentru perioada de angajare imediat în ziua concedierii, fără a aștepta confirmarea că angajatul nu și-a găsit un loc de muncă. O astfel de plată nu este justificată din punct de vedere economic, întrucât angajatorul nu dispune de dovezi care să confirme valabilitatea acesteia. Artă. 252 Codul fiscal al Federației Ruse.

Ce documente trebuie cerute unui fost angajat pentru a plăti veniturile pe perioada de angajare depinde de luna pentru care este plătit după concediere.

Perioadă Suma plății și documentele în baza cărora se achită articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse
După a doua lună după concediere pentru angajații obișnuiți Venitul mediu lunar
  • declaratie scrisa;
  • cartea de munca**, în care nu există evidență de admitere la un nou loc de muncă
După a doua și a treia lună de la concediere pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente
După a treia lună după concediere pentru angajații obișnuiți Venitul mediu lunar*, dacă fost angajat va prezenta:
  • declaratie scrisa;
  • carnet de muncă** fără evidență de admitere la un nou loc de muncă;
  • decizia autorității de ocupare a forței de muncă de a menține media salariile pentru a treia (a patra, a cincea, a șasea) lună de la concediere
După a patra, a cincea și a șasea lună de la concediere pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente

* Dacă fostul salariat se angajează înainte de expirarea celei de-a doua luni sau următoarele luni după concediere, atunci salariul mediu lunar trebuie plătit acestuia proporțional cu perioada „șomer” pe baza unei cereri scrise și a unei copii a carnetul de muncă certificat la noul loc de muncă articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Trebuie făcută o copie a acestuia, certificată și păstrată.

Un angajat poate solicita această plată în orice moment, chiar și la un an de la concediere.

Compensație de reziliere anticipată

SPUNEREA ANGAJATĂRII

În cazul în care un organizare situat în curs de lichidare dar deasemenea neexclus din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, pentru câștigurile reținute pe perioada de angajare, angajatul ar trebui să solicite cât mai curând posibil comision de lichidare. Într-adevăr, după excluderea organizației din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, nu va mai fi posibilă primirea acestei plăți.

În cazul lichidării organizației sau reducerii numărului sau personalului acesteia, angajatorul este obligat să notifice salariații în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte și Partea 2 Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, cu acordul salariatului, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea preavizului de concediere cu plata unei despăgubiri suplimentare, pe lângă indemnizația de concediere și câștigul mediu reținut de salariat pentru perioada angajării.

Cuantumul compensației suplimentare se stabilește pe baza salariului mediu lunar al salariatului, proporțional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de avertizare. Partea 3 Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru organizație, plata unei astfel de compensații suplimentare nu este în întregime benefică, deoarece angajatul o va primi nu pentru muncă, ci pentru că este de acord cu concedierea anticipată.

Compensație pentru managerii de top

Codul Muncii prevede compensaţii speciale la concediere şi Artă. 181, alin.2 al art. 278, art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • în legătură cu schimbarea proprietarului proprietății organizației - pentru șeful acesteia, adjuncții săi și contabilul șef.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației - acestea sunt, în special:

  • privatizarea proprietății de stat sau municipale a Artă. 1 din Legea din 21 decembrie 2001 nr.178-FZ;
  • trecerea la proprietatea statului proprietatea deținută de organizație paragraful 2 al art. 235 din Codul civil al Federației Ruse;
  • vânzarea întreprinderii ca complex imobiliar articolele 559-566 din Codul civil al Federației Ruse.

Nu există nicio schimbare în dreptul de proprietate asupra proprietății organizației atunci când se schimbă componența participanților într-un SRL sau SA paragraful 1 al art. 66, alin. 3 al art. 213 din Codul civil al Federației Ruse; paragraful 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2;

  • fără a explica motivele - pentru șeful organizației în absența acțiunilor vinovate din partea sa.

Despăgubirile managerilor de top trebuie plătite în ziua concedierii în valoare de cel puțin trei câștiguri lunare în Artă. 181, alin.2 al art. 278, art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse. Indemnizația de încetare și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare în aceste cazuri nu sunt plătite managerilor de top.

Alte plăți la concediere

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea plăți către un angajat concediat din alte motive, precum și plăți majorate la concediere în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse x articolele 178, , 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Calculul plăților la concediere

Perioada de decontare pentru toate aceste plăți, inclusiv pentru câștigul mediu reținut pentru a doua și lunile următoare ale perioadei de angajare, este aceeași. Aceasta este cu 12 luni calendaristice înainte de concediere. În plus, dacă concediezi un angajat în ultima zi a lunii (adică aceasta este ultima zi de muncă pentru angajat), atunci această lună este inclusă în perioada de facturare. Dacă concedierea se face în orice altă zi a lunii, atunci perioada de facturare este cu 12 luni calendaristice înainte de luna în care angajatul a fost concediat. Artă. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 24 decembrie 2007 nr. 922 (denumit în continuare Regulamentul).

Calculul plăților la concediere nu este afectat în niciun fel de sistemul de remunerare utilizat în organizație: salariu, lucru la bucată, pe bază de tarife orare, zilnice sau lunare.

Conform contabilității obișnuite a timpului de lucru, plata este supusă zilelor lucrătoare pentru lunile de după concediere, pe o bază de cinci sau șase zile. saptamana de lucru, în funcție de modul de funcționare al organizației, atribuibil perioadei de plată, adică pentru o anumită lună după concedierea mea clauza 9 din Regulament. Totodată, indemnizația de concediere plătită în ziua concedierii trebuie calculată pentru zilele lucrătoare care se încadrează în prima lună după ziua concedierii.

Pentru a calcula indemnizația de concediere (castigul pentru perioada de angajare), câștigul mediu lunar în acest caz poate fi calculat folosind formula e

Angajatorul poate demite șeful organizației fără a motiva. La concediere, nu contează tipul de contract de muncă (pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată). Cu toate acestea, este întotdeauna necesar să se plătească despăgubiri la concediere. Ne vom da seama cum și în ce sumă trebuie să plătiți despăgubiri unui angajat concediat. Vă vom ajuta să înțelegeți cum diferă de indemnizația de concediere. În plus, vă vom spune ce răspundere amenință pentru plata cu întârziere a despăgubirilor.

Din acest articol veți învăța:

  • când directorul are dreptul la compensație și când - indemnizația de concediere;
  • ce compensație se plătește șefului la concediere;
  • Care este responsabilitatea angajatorului pentru neplata despăgubirii.

Cine are dreptul la despăgubiri la concediere prin decizie a proprietarului

Despăgubirea la concediere prin decizie a proprietarului sau a organismului autorizat se datorează numai șefului organizației (director, către CEOși alte organe executive ale întreprinderilor). Șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe are dreptul la plată numai în cazurile în care sunt atribuite funcțiile organului executiv unic al organizației.

Nu se plătesc compensații angajaților care gestionează doar anumite domenii ale activității companiei (de exemplu, un supervizor care formează subiectul). cercetare științifică sau director artistic al teatrului, responsabil cu activitatea de creație). În plus, compensația nu este plătită unui antreprenor individual.

Când managerul are dreptul la despăgubiri la concediere și când - indemnizația de concediere

Indemnizația la demiterea șefului se plătește întotdeauna la demitere prin decizie a organismului autorizat (proprietar, consiliu de administrație, consiliu de supraveghere, intalnire generala participanți sau acționari, organul împuternicit să hotărască cu privire la demiterea șefului).

Problema luării deciziilor privind încetarea contractului de muncă al șefului ar trebui să fie de competența organismului autorizat prin lege sau carte. Angajatorul nu este obligat sa justifice decizia de concediere a conducatorului societatii.

Dacă directorul este transferat într-o altă poziție în cadrul organizației, nu este nevoie să plătiți compensații, deoarece contractul de muncă nu este reziliat, ci schimbat. functia muncii ().

Indemnizația de concediere nu este indemnizație de concediere. Indemnizația de încetare se plătește oricărui angajat în cazul în care contractul de muncă este reziliat din anumite motive. Despăgubirea se plătește la demiterea șefului în legătură cu decizia organului abilitat sau schimbarea proprietarului.

Câtă compensație se plătește

Legea nu stabilește un anumit cuantum de despăgubire. Valoarea plății este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul adițional. Cu toate acestea, există o limită minimă - compensația nu poate fi mai mică de trei ori salariul mediu lunar (art. Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care contractul de muncă cu directorul este reziliat din motive vinovate (de exemplu, pentru încălcarea sau neîndeplinirea obligațiilor de muncă, luarea unei decizii nerezonabile), atunci este imposibil să se stabilească în contractul de muncă o condiție privind plata unei despăgubiri către acesta. concediere.


Dacă valoarea plății nu este definită în contractul de muncă, atunci aceasta poate fi indicată în procesul-verbal al adunării generale a participanților. Dacă nu se plătește compensația, atunci fost angajat se poate adresa instanței și va stabili el însuși suma plății. În acest sens, vor fi luate în considerare următoarele circumstanțe:

  • durata de muncă a directorului demis în această funcție;
  • timpul până la expirarea contractului de muncă pe durată determinată;
  • cuantumul salariului pe care persoana concediată l-ar putea primi dacă ar continua să lucreze în societate;
  • cheltuieli suplimentare pe care un angajat le poate suporta ca urmare a concedierii.


Limita maximă a compensației nu este stabilită de lege, dar ar trebui să fie rezonabilă. Dacă instanța concluzionează că suma plății încalcă interesele organizației sau ale altor angajați, atunci o poate reduce ().

  • șefii, adjuncții șefilor, șefii contabili, precum și membrii organelor executive colegiale ale companiilor și corporațiilor de stat și companii de afaceri, în capitalul autorizat al căruia mai mult de 50 la sută din acțiuni sunt în proprietate de stat sau municipală;
  • șefii, adjuncții acestora, contabilii șefi ai fondurilor de stat în afara bugetului Rusiei, de stat sau instituţiile municipale, întreprinderi unitare de stat sau municipale.

Angajatorul va încălca procedura de încetare a contractului de muncă dacă nu plătește despăgubirea cuvenită managerului concediat. În acest caz, compania poate suferi pierderi. La urma urmei, dacă un angajat merge în instanță, el va putea recupera nu numai suma despăgubirii, ci și dobânda pentru fiecare zi de întârziere, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În plus, pentru neplata sau încălcarea termenelor de plată a despăgubirii, angajatorul poartă răspundere administrativă și penală.

Constatări importante

1. Dacă managerul este concediat nu pentru fapte vinovate, ci prin decizie a proprietarului sau a organismului autorizat, acesta are dreptul la despăgubiri.
2. Cuantumul compensației este stabilit în contractul de muncă și nu poate fi mai mic de trei câștiguri medii lunare. Dacă nu este prescris, atunci cuantumul despăgubirii va fi stabilit de instanță.
3. În cazul în care angajatorul nu emite sau nu emite despăgubiri la timp, salariatul poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral, cuantumul despăgubirii și dobânda pentru fiecare zi de întârziere la plată.

De obicei se presupune că posturi de conducere respectă reguli diferite decât cele obișnuite. Totodata, in ceea ce priveste concedierea, procedura nu este mult diferita, singurul lucru este ca pot exista mai multe motive pentru incetarea unui contract de munca cu conducatorul unei intreprinderi. Dar, ca și în cazul general, despăgubirile vor fi plătite directorului la demitere.

Motive suplimentare de demitere a directorului companiei

Pe lângă motivele standard de concediere a angajaților, există și motive speciale pentru concedierea directorilor întreprinderilor:

  1. Directorul poate fi demis din funcția de șef al societății debitoare din cauza falimentului acesteia.
  2. Directorului i se poate cere să elibereze locul prin decizia proprietarului întreprinderii sau a organismului împuternicit, fără motivare.
  3. Șeful poate fi revocat din funcție din motivele enumerate la articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, directorul societății își părăsește locul prin voință personală, prin acord cu angajatorul, din cauza încălcării legii sau prin decizie a organelor abilitate. Cea mai ușoară modalitate este de a înceta relația de comun acord - atunci problema nu va ajunge în litigiu. Legea într-o astfel de situație prevede o singură variantă de anulare a concedierii - refuzul concomitent al angajatorului de a concedia directorul și dorința de a rămâne în funcția de manager însuși. Dar atunci nu este nimic pentru care să te adresezi instanței - poți resemna un acord de cooperare.

Societatea și proprietarul acesteia sunt obligați să ofere directorului anumite garanții de muncă, inclusiv plata unei compensații la concediere. Dacă în contractul de muncă nu s-a spus nimic despre compensație, asta nu înseamnă că nu va trebui să faci o plată - așa spune legea, asta condiție indispensabilă rezilierea anticipată a contractului cu directorul la inițiativa angajatorului.

O altă caracteristică a demiterii directorului societății este necesitatea notificării viitoarei demisii din funcție prin voință personală cu cel puțin 30 de zile înainte de data plecării efective de la serviciu. Efortul mai lung decât în ​​cazul general se datorează faptului că este mult mai dificil să găsești un nou lider decât un angajat obișnuit. În plus, în această lună directorul trebuie să explice situația succesorului sau înlocuitorului său temporar.

Dacă CEO-ul pleacă la locul de muncă de bunăvoie, acesta nu are dreptul la despăgubiri, cu excepția cazurilor în care plata acesteia este prevăzută de contractul de muncă.

Demiterea șefului poate fi rezultatul unor abateri disciplinare. Puteți concedia un director dacă:

  1. Cel puțin o dată a încălcat atribuțiile care sunt atribuite CEO-ului:
    • a comis o încălcare a protecției muncii;
    • analfabet luat în seamă valori materiale;
    • raportări statistice efectuate incorect;
    • a depășit autoritatea de a obține beneficii.
  2. El a dat un ordin care a cauzat încălcarea integrității proprietății, folosirea abuzivă a proprietății companiei sau deteriorarea companiei.

Înainte de a-l demite pe director și de a recupera fonduri de la el pe seama bunurilor pierdute sau a altceva, trebuie să dovediți vinovăția lui și gradul de vinovăție.

Cum se plătește despăgubirea directorului la concediere, dacă contractul nu conține o clauză privind plata acestuia

În cazul în care condițiile de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale salariatului, indicate în contractul de muncă, înrăutățesc funcția acestuia, care este determinată la nivel legislativ, astfel de condiții sunt invalidate.

Contractul de muncă este elaborat în așa fel încât să discute și să asigure în prealabil obligațiile și drepturile părților la acord, să prescrie funcția, salariul, orice plăți și indemnizații suplimentare, precum și procedura de încetare a contractului.

În ciuda importanței contractului de muncă, în primul rând, este necesar să se aibă grijă de punerea în aplicare a prevederilor reglementărilor federale, deoarece acestea au întotdeauna prioritate față de orice acte locale companiilor. Prin urmare, chiar dacă contractul de muncă nu conține o clauză privind plata unei despăgubiri către directorul demis, aceasta trebuie plătită, întrucât acesta își pierde locul de muncă împotriva voinței sale.

La demiterea directorului întreprinderii, între acesta și proprietarul societății se întocmește un act (semnat de persoana care acceptă cazurile), care precizează:

  • Puncte importante legate de funcționarea companiei;
  • situația actuală a companiei;
  • valorile materiale transferate de șef la concediere;
  • faptul transferului certificatelor de proprietate asupra bunurilor imobiliare, documentatiilor contabile primare, licentelor, inregistrarii si acte constitutive;
  • o listă a acordurilor și contractelor care au fost semnate în timpul activității companiei sub conducerea directorului;
  • o listă de împuterniciri care au fost emise de companie pentru a transfera anumite competențe cuiva și bilete la ordin emise.

În ultima zi de muncă, directorul trebuie să se familiarizeze cu ordinul concedierii sale, după care documentele sunt transferate contabilului și angajatului departamentului de personal. În aceeași zi, managerul va primi un carnet de muncă cu evidența motivelor concedierii și soldul banilor pe care i-a câștigat. I se va plăti un salariu pe ultima lună, despăgubiri pentru concediul la care avea dreptul, nu a avut timp să o folosească, indemnizație de concediere în caz de concediere nu de bunăvoie și nu pentru acte disciplinare sau încălcarea prevederilor legale. lege.

Cât de multă despăgubire se plătește directorului la demitere

În cazul în care contractul de muncă nu conține instrucțiuni privind plata unei despăgubiri către directorul concediat, cuantumul se stabilește în conformitate cu legislația în vigoare și se plătește numai atunci când concedierea a intervenit prin decizia angajatorului și nu pentru fapte vinovate din partea a directorului.

Cuantumul despăgubirii care trebuie plătită în ziua concedierii conducătorului întreprinderii trebuie să fie indicat în contractul de muncă. În orice caz, mărimea acestuia nu trebuie să fie mai mică decât salariul mediu lunar al directorului pentru ultimele 3 luni (sau 6 luni dacă compania operează în Nordul Îndepărtat și zone echivalente).

Cele de mai sus nu se aplică managerilor care și-au pierdut locul de muncă pentru că au permis acțiuni vinovate sau care au decis să părăsească întreprinderea din proprie voință. Dar directorul poate conta pe o astfel de plată, dar numai dacă contractul de muncă prevedea sume generoase de despăgubire.

Acte legislative pe această temă

Greșeli comune

Eroare: Angajatorul a angajat un CEO. Aceștia au încheiat un contract de muncă, care nu prevedea plata unei despăgubiri la concediere. Atunci când directorul a fost eliberat din funcție prin decizie a organului împuternicit, nu s-a plătit despăgubiri.

Decizia de revocare a directorului unui SRL este luată de un organism stabilit prin statutul societății. De regulă, o astfel de decizie este luată de adunarea generală a participanților. Pentru ca procedura de concediere să se desfășoare în condițiile legii, este necesar să se țină seama de motivul și motivele concedierii.

Renunță la tine sau fii concediat

Directorul general al unui SRL are dreptul de a demisiona la cererea sa. Cu toate acestea, concedierea poate fi inițiată de către participanții societății sau va interveni din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

Șeful, precum și alți angajați, pot fi concediați din motivele generale enumerate la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților. Motivele suplimentare sunt menționate în articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • revocarea din funcție a șefului organizației debitoare în conformitate cu legislația în materie de insolvență (faliment);
  • adoptarea de către titular a deciziei de încetare a contractului de muncă.
Directorul poate demisiona din proprie inițiativă oricând. Însă se întâmplă ca patronii de firme să nu-l lase să plece. Sunt căi diferite evitați să luați o decizie neplăcută: refuzați adunarea generală, găsiți diverse motive pentru a nu o ține. Într-o astfel de situație, inacțiunea participanților la companie este considerată un abuz de drept. Un astfel de comportament al proprietarilor poate fi calificat drept constrângere a directorului de a lucra, ceea ce este interzis categoric de legislația muncii (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Multe întrebări apar atunci când un director este demis la inițiativa proprietarilor companiei. Îmi amintesc imediat de banalul: „inițiativa se pedepsește”. Dar dacă respectați regulile dictate de lege, concedierea va trece fără complicații.

Dificultăți în rezilierea unui contract de muncă

Atunci când reziliază un contract de muncă cu CEO-ul din proprie inițiativă, membrii companiei trebuie să fie conștienți de restricțiile existente.

Se întâmplă ca CEO-ul să înțeleagă că se pregătește demiterea lui. Apoi intră în concediu medical. Este ilegal să concediezi un director în timpul unei perioade de invaliditate temporară (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceeași regulă se aplică dacă CEO-ul este în vacanță. Încălcarea acestor cerințe va atrage o amendă conform articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Adevărat, acestea nu pot fi observate în timpul lichidării companiei.

Important

Un caz dificil când liderul este o femeie care așteaptă un copil. Concedierea la inițiativa proprietarilor companiei va fi considerată ilegală (parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru concedierea nejustificată a unei femei manager gravide, nu numai răspunderea administrativă este prevăzută la articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, ci și răspunderea penală în temeiul art. 145 din Codul penal al Federației Ruse (amendă de până la 200 de mii de ruble și alte sancțiuni).

Nu este mai ușor să concediezi un lider care are obligații familiale. De exemplu, proprietarii de companii nu au dreptul de a concedia în voie femeile cu copii sub 3 ani sau mamele singure cu copii sub 14 ani. O listă completă a persoanelor cu obligații familiale cărora li se interzice concedierea la inițiativa membrilor companiei este prezentată în partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă încă urmează concedierea, atunci organizația trebuie să se pregătească pentru a-și asuma răspunderea atât administrativă, cât și penală, atunci când legea prevede acest lucru.

În ciuda restricțiilor severe privind eliberarea din funcție a directorilor cu obligații familiale, există excepții. În special, este posibilă demiterea directorului dacă există dovezi ale unei încălcări grave a atributii oficiale. Dacă încălcarea a fost gravă, instanța va stabili, ținând cont de circumstanțele specifice cauzei. Obligația de a dovedi că încălcarea a avut loc efectiv și a fost de natură grosolană revine angajatorului (Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2).

Dacă să plătească despăgubiri directorului demis

Plata despăgubirilor la demiterea unui director nu este întotdeauna justificată. Practica de aplicare a legii arată că rezolvarea acestei probleme de către angajatori presupune adesea diverse riscuri și complicații atât pentru companie, cât și pentru managerii acesteia.

Legislația obligă angajatorul să plătească despăgubiri numai în două cazuri:

  • dacă contractul de muncă este reziliat din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dacă proprietarul decide să rezilieze contractul de muncă (partea 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când CEO-ul este concediat din alte motive, compensarea nu este responsabilitatea angajatorului. De exemplu, directorul a refuzat să continue să lucreze după ce a schimbat termenii contractului de muncă. Societatea nu este obligată să-i plătească despăgubiri (hotărâre de recurs a Judecătoriei Penza din 29 martie 2016 în dosarul nr. 33-980/2016).

Vinovatul va rămâne fără despăgubiri

Legislația muncii delimitează motivele de concediere în:
  • asociat cu acțiunile vinovate ale angajatului;
  • fără legătură cu abaterea.
Dacă nu există acțiuni vinovate (inacțiune) din partea capului, i se plătește despăgubiri. Cuantumul plății este determinat de contractul de muncă, dar nu poate fi mai mic de trei ori salariul mediu lunar (există excepții de la această regulă). O astfel de normă la concedierea la inițiativa proprietarului este prevăzută de articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Interpretând norma la propriu, proprietarii capului sunt concediați, acuzați de fapte vinovate și nu plătesc despăgubiri. Într-o astfel de situație, probabilitatea unui litigiu este mare, în care judecătorii ar putea foarte bine să ia partea fostului director.

Legea nu precizează care fapte sunt considerate vinovate. Adesea acțiunile vinovate sunt identificate cu abateri disciplinare. Este dificil să considerăm corectă o astfel de poziție, deoarece în mod oficial concedierea unui angajat prin decizia proprietarului nu se aplică sancțiunilor disciplinare (partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica de arbitraj nu este lipsit de ambiguitate. De exemplu, există o poziție a Curții Constituționale a Federației Ruse, care consideră că lista motivelor de concediere a unui angajat, consacrate în partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Deci, concedierea poate fi considerată o măsură acțiune disciplinară pentru un angajat care si-a indeplinit necorespunzator obligatii de munca(Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 iunie 2008 nr. 335-О-О).

Deci, angajatorul va trebui să determine singur vinovăția directorului, pe baza practicii judiciare consacrate. Acțiunile vinovate ale liderului pot fi considerate:

  • dezvăluirea de informații care constituie un secret comercial;
  • afectarea sănătății angajaților;
  • daune aduse organizației. De exemplu, încheierea deliberată a unei tranzacții care este neprofitabilă pentru companie.
Important

1. Plata despăgubirii este obligatorie în cazul în care proprietarul proprietății organizației se schimbă.

2. Plata compensației este obligatorie dacă directorii sunt concediați la inițiativa proprietarului (în baza părții 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acțiunile vinovate ale șefului sunt văzute și dovedite, atunci nu i se plătește despăgubiri.

3. În toate celelalte cazuri (de exemplu, propria dorință director, abatere disciplinara) plata despăgubirii este un drept, nu o obligație a societății.

Mier plătește de două ori

Unii angajatori includ în contractul de muncă o clauză de a nu plăti despăgubiri directorului sub nicio formă, chiar și în absența unor fapte defectuoase. Această abordare este greșită. În acest caz, judecătorii notează că o compensație echitabilă trebuie plătită în suma determinată de contractul de muncă sau de instanță în cazul în care apare un litigiu (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21).
Important

Cel mai probabil, judecătorii vor lua partea fostului director dacă acesta, lipsit de despăgubiri, va merge în instanță. Și este posibil ca, pe lângă despăgubiri, angajatorul să fie nevoit să plătească nu numai dobândă pentru încălcarea termenului limită, ci și să compenseze prejudiciul moral adus angajatului.

La stabilirea cuantumului despăgubirii, instanța ține cont de circumstanțele specifice cauzei. De exemplu, durata de muncă a directorului general concediat în organizație, timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, sumele pe care persoana concediată le-ar putea primi prin continuarea activității în calitate de șef al organizației, cheltuieli suplimentare care pot apar din cauza încetării contractului de muncă (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 02.06.2015 nr. 21).

Din păcate, angajatorul și directorul nu se despart întotdeauna pașnic, fără pretenții unul față de celălalt. Practica arată că este mai bine să fii de acord. Litigiul cu fostul director este lung. Însoțit de pierderi financiare, temporale și morale de ambele părți. Este posibil să concediezi un director fără probleme numai din motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă societatea include în actele statutare și alte motive pentru demiterea șefului, legea va fi de partea acestuia din urmă.

Julia Busygina, expert, centru de instruire Compania SKB Kontur

„Consultații financiare și contabile”, 2007, N 6

În practica corporativă, situațiile nu sunt neobișnuite când poate fi necesară încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații. O astfel de nevoie apare, de exemplu, în legătură cu o schimbare a poziției proprietarului proprietății organizației, ca urmare a unei modificări a strategiei de dezvoltare a afacerii, precum și în scopul îmbunătățirii eficienței managementului. În aceste situații, persoanele autorizate trebuie să-și amintească să respecte cerințele legislației muncii și corporative.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, pe lângă cele generale, motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. Potrivit paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord este reziliat din cauza adoptării de către organismul autorizat. entitate legală, sau de către proprietarul proprietății organizației, sau de către persoana (organismul) împuternicită de titularul deciziei de încetare a contractului de muncă. O prevedere similară este cuprinsă în legislația corporativă.

Deci, în baza paragrafului 4 al art. 69 lege federala din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „On societățile pe acțiuni„Adunarea generală a acționarilor, dacă formarea organelor executive nu este atribuită prin statutul societății în competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), are dreptul de a hotărî în orice moment cu privire la încetarea anticipată a atribuțiilor. al organului executiv unic al companiei (director, director general). În conformitate cu paragraful 4 al paragrafului 2 articolul 33 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată„Adunarea generală a participanților SRL are dreptul de a alege și de a înceta prematur atribuțiile organelor executive ale companiei (director general, președinte etc.).

Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, în conformitate cu paragraful 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența acțiunilor sale vinovate (inacțiune), i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar. Cu alte cuvinte, compensația specificată trebuie plătită managerului la încetarea contractului de muncă cu acesta în legătură cu adoptarea unei decizii în acest sens de către organismul abilitat.

Este interesant de observat că practica judiciară privind aplicarea alin. 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse pornește din faptul că nu este necesară verificarea legalității motivelor indicate de persoana autorizată (organismul) sau de proprietarul proprietății ca motive pentru rezilierea contractului. Aplicarea alineatului de mai sus, în opinia justiției, presupune doar verificarea respectării procesului decizional de către persoanele sau organele desemnate. De exemplu, Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția sa din 15 martie 2005 N 3-P (în continuare - Rezoluția N 3-P) recunoaște legalitatea demiterii șefului organizației fără a indica motivele unei astfel de decizii de către persoane autorizate din cauza faptului că norma alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede concedierea ca sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii. În același timp, pentru a preveni abuzul de drept și încălcarea drepturilor constituționale ale șefului Curții Constituționale a Federației Ruse, el afirmă că prevederile paragrafului 2 al art. 278, art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și alin. 2 p. 4 art. 69 din Legea societăților pe acțiuni nu împiedică conducătorul organizației să conteste concedierea în ordin judiciar dacă consideră că decizia proprietarului se datorează de fapt unor împrejurări care indică discriminare, abuz de drept.

Instanța a explicat (clauza 4.2 din Rezoluția nr. 3-P) că acordarea proprietarului dreptului de a decide cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă cu conducătorul presupune, la rândul său, asigurarea acestuia din urmă a garanțiilor legale adecvate de protecție împotriva consecințelor negative. care pot apărea pentru el ca urmare a pierderii muncii, precum și din eventualele arbitrari și discriminari. Aceste garanții includ art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse plata compensației. După cum a subliniat Curtea Constituțională a Federației Ruse, în sensul prevederilor acestui articol coroborat cu art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este conditie necesaraîncetarea anticipată a contractului de muncă în acest caz.

În versiunea anterioară a art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse (înainte de adoptarea Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ), legiuitorul nu a stabilit o sumă minimă de despăgubire. Trebuia determinat prin contractul de munca, i.e. prin acordul părților. Acum, a fost stabilită o sumă minimă de plată garantată legal, care nu trebuie să fie mai mică de trei ori câștigul lunar al șefului.

Procedura de calcul a salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv pentru plățile compensațiilor, este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind caracteristicile de calcul al salariului mediu<1>.

Rezoluția N 3-P oferă și lămuriri cu privire la procedura de calcul a cuantumului plăților compensatorii. Se determină ținând cont de numirea plăților compensatorii, i.e. în vederea despăgubirii pe cât posibil persoanei concediate pentru consecinţele nefaste cauzate de pierderea muncii. Se mai poate stabili ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, de sumele (remunerarea) pe care persoana concediată le-ar putea primi în continuarea activității de manager, de cheltuieli suplimentare pe care ar putea fi nevoită să le suporte ca urmare a rezilierea anticipată a contractului etc. Despăgubirea ar trebui, prin definiția Curții Constituționale a Federației Ruse, să fie echitabilă (clauza 4.4 din Rezoluția nr. 3-P).

Pentru a stabili cuantumul plății, instanța dispune să se ghideze după următoarea regulă. Încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful fără a se indica, ca excepție de la regulile generale, motivele unei astfel de decizii impune acordarea unei compensații sporite. Valoarea minimă a despăgubirii trebuie să fie comparabilă cu plățile prevăzute de legislația în vigoare pentru situații similare de reziliere a contractului din circumstanțe independente de voința șefului. Acestea din urmă includ, în special, rezilierea contractului atunci când proprietarul proprietății companiei se schimbă (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum se precizează în decizia Curții Supreme Federația Rusă din data de 3 martie 2006 N 5-B05-156, conducătorul societății poate recupera nu numai despăgubiri, ci și dobânzi pentru întârzierea plății acesteia în instanță.

Se pune întrebarea: ce se întâmplă dacă contractul de muncă cu managerul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea N 90-FZ, iar contractul nu conține condiții pentru plata compensației și a acesteia? Cantitate? Putem da un răspuns fără ambiguitate: în acest caz, proprietarul nu este eliberat de obligația de a plăti această compensație (în virtutea părții 2 a articolului 424 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 3-P a clarificat că problema cuantumului despăgubirii, după cum rezultă din art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să fie decis prin acordul părților, și nu de către proprietar în mod unilateral. Aceasta înseamnă că sumele de plătit trebuie stabilite prin acord între conducătorul societății și proprietar, iar în cazul unui litigiu, printr-o hotărâre judecătorească, ținând cont de circumstanțele reale ale unui anumit caz, de scopul și scopul această plată.

De precizat că cazurile de contestare a hotărârilor organelor abilitate privind eliberarea din funcțiile lor a conducătorilor organizațiilor care au încheiat contracte de muncă cu aceștia sunt subordonate instanțelor de competență generală și sunt examinate de acestea în ordinea acțiunii. ca cazuri pe litigii de munca(clauza 1 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 20 noiembrie 2003 N 17).

De asemenea, trebuie avut în vedere că legiuitorul, definind în cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, particularitățile reglementării muncii conducătorilor de organizații, rezultă din faptul că atât cu ei, cât și cu persoanele care îndeplinesc funcțiile unui singur organ executiv (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), conform regula generala se încheie un contract pe durată determinată. În același timp, este posibil ca, din anumite motive, un contract de muncă cu un manager să fie încheiat fără a se specifica o anumită perioadă de valabilitate, sau contract pe termen fix se transformă într-un contract pe perioadă nedeterminată în modul prevăzut de Partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu privire la această problemă, Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 3-P clarifică faptul că tipul de contract de muncă în sine nu predetermina natura și conținutul muncii șefului companiei. Se aplică norma stabilită la alin.2 al art. 278 și art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis și dacă un contract de muncă pe durată nedeterminată a fost încheiat cu șeful.

În baza părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un manager poate prevedea condiții suplimentare care nu agravează poziția angajatului în comparație cu dreptul muncii. Practica judiciară confirmă această posibilitate și, în plus, posibilitatea de a proteja în instanță drepturile unui salariat în baza stabilirii unor astfel de condiții. Astfel, în hotărârea menționată a Curții Supreme a Federației Ruse, se stabilește că condiția unui contract de muncă cu șeful companiei, conform căreia compensarea pentru încetarea anticipată a acestui contract este posibilă indiferent de motive ( inclusiv dacă șeful încalcă termenii prezentului contract), este legal. Această concluzie a fost făcută de instanță ținând cont de normele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și faptul că la art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există nicio interdicție privind plata compensației bănești dacă motivul rezilierii anticipate a contractului cu șeful este un motiv care nu este prevăzut în acest articol.

Cu alte cuvinte, atunci când este prevăzut în mod direct de contractul de muncă existent, plata unei despăgubiri în legătură cu încetarea sa anticipată prin decizie a organului împuternicit este posibilă indiferent de prezența acțiunilor vinovate (inacțiunii) conducătorului.

De asemenea, este necesar să se rețină garanțiile și compensațiile generale prevăzute de lege la încetarea unui contract de muncă. În special, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a companiei sau de încetare a activității angajatorului - individual) în timpul perioadei de invaliditate temporară a angajatului sau a șederii acestuia în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, angajatul trebuie să fie plătit compensație financiară pentru toți vacante nefolositeîn funcţie de numărul de zile care nu au fost folosite.

M.A. Khitrova