⚡ Salariu ⚡- aceasta este remunerația primită de angajat pentru munca sa sau, cu alte cuvinte, prețul muncii.

Video: Care sunt formele și sistemele de remunerare a personalului. Piața muncii și salariile. ocuparea forţei de muncă şi şomaj. Sisteme, forme și tipuri de salarii

Tipuri de salarii

1. Salariul nominal este suma de bani pe care o primește un angajat sub formă de remunerație pentru muncă.
2. Salariile reale sunt suma care poate fi achiziționată cu salarii nominale.

Factori care afectează mărimea salariilor reale

1. Valoarea salariilor nominale - cu cât este mai mare salariul nominal, cu atât este mai mare, de regulă, salariul real. În realitate, o creștere a salariilor nominale poate fi compensată de o creștere a prețurilor.
2. Numărul și ratele impozitelor - cu cât sunt mai multe impozite și (sau) rate mai mari, cu atât salariile reale sunt mai mici și invers.
3. Nivelul prețurilor pentru bunuri și servicii - cu cât tarifele sunt mai mari, cu atât salariile reale sunt mai mici și invers.

⚡ Forme salariale ⚡

1. Salariile la bucată - acumulate lucrătorilor la bucată în funcție de tarifele de lucru la bucată și tarifele de lucru la bucată pe unitatea de producție sau de numărul de operațiuni de muncă efectuate. Este folosit, de exemplu, pentru lucrătorii de pe transportor.
2. Salariile pe timp - determinate pe baza tarifelor (salariilor) și a fondului de ore lucrate. Conform formei de remunerare bazată pe timp, munca inginerilor, angajaților și a altor lucrători timp este plătită.

Sistemele de salarizare

1. Salariile directe la bucată = câștig la bucată + suprataxe + indemnizații
2. Salariu bonus la bucată \u003d câștiguri la bucată + suprataxe + indemnizații + bonus
3. Salariu progresiv la bucată \u003d câștiguri la bucată + suprataxe + indemnizații + bonus + suprataxă progresivă pentru îndeplinirea excesivă a standardelor de producție
4. Salariul pe timp simplu = rata de bază + suprataxe + indemnizații
5. Salariile bonus de timp \u003d tarif + suprataxe + indemnizații + bonusuri
6. Salariile colective - acumulate unei echipe de muncitori (brigadă) și apoi distribuite între lucrătorii specifici în funcție de rata de participare la muncă (KTU).
7. Salariu forfetar – se acumulează pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante într-un timp scurt. Salariile în acest sistem sunt semnificativ mai mari, adesea folosite în construcții.
8. Salariul contractual – este stabilit in contractul de munca incheiat intre salariat si angajator, cuprinde diverse plati suplimentare, indemnizatii si sporuri.

Compoziția și structura salariilor

Pe baza definiției salariilor din articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot distinge componentele salariilor. Structura salariala este:

1. partea principală (permanentă) a salariilor;
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulare.

Partea principală a salariului este stabilit pe baza sistemului de remunerare al angajatorului și nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim (SMIC) stabilit de legea federală. Partea principală a salariului este componenta sa constantă, nu depinde de profitul primit, volumul vânzărilor și alți indicatori. Cea mai mare parte a salariilor se acumulează pentru timpul efectiv lucrat sau munca efectiv prestată la tarife, salarii oficiale.

Atunci când stabilește partea principală a salariului, angajatorul este ghidat de următoarele principii:

• salariul fiecărui angajat trebuie să depindă de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
• orice fel de discriminare este interzisă la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare;
• pentru munca de valoare egala, angajatorul este obligat sa asigure salariatilor salarii egali.

Plăți compensatorii și stimulative- aceasta este o parte variabila a salariului, care depinde de garantiile stabilite de stat si de conditiile de salarizare stabilite de angajator. Plățile compensatorii și de stimulare nu sunt legate de plata orelor efectiv lucrate sau a muncii efectiv prestate.

Pentru această parte a salariilor, modalitatea de reglementare locală este mai inerentă, în special pentru plățile de stimulente, atunci când legislația stabilește regulile de bază pentru stabilirea acestora.

Un număr de plăți compensatorii sunt stabilite prin lege, plata acestora fiind obligația angajatorului:

• a) pentru efectuarea muncii în condiții speciale (muncă la muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, muncă la locul de muncă în zone cu condiții climatice deosebite);
• b) pentru munca în teritoriile supuse contaminării radioactive;
• c) pentru efectuarea muncii în condiții care abate de la normal (efectuarea muncii de diferite calificări, muncă la combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără scutire de la munca specificată în contractul de muncă, munca suplimentară, munca pe timp de noapte, în weekend și sărbătorile nelucrătoare și prestarea muncii în alte condiții care se abat de la normal);

Sumele specifice plăților compensatorii sunt determinate de contractul colectiv, convenții, reglementările locale, contractul de muncă și nu sunt mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse prevede o creștere a salariilor pentru persoanele care lucrează pe bază de rotație și pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente.

Astfel, scopul principal al plăților compensatorii este de a compensa costurile suplimentare cu forța de muncă ale angajatului, care sunt asociate cu modul de muncă, condițiile de muncă, caracteristicile activității de muncă și natura anumitor tipuri de muncă. Acestea sunt calculate pe lângă salariile oficiale și tarifele.

plăți de stimulare(plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare) - aceasta este o parte variabilă a salariului, care poate depinde de profitul primit, de contribuția individuală a angajatului la rezultatul activității economice etc. pe.

Bonusurile și alte plăți de stimulare, spre deosebire de majoritatea plăților compensatorii, nu sunt reglementate la nivel legislativ, plata acestora fiind dreptul angajatorului. Dar trebuie menționat că, dacă bonusul și alte plăți de stimulare sunt prevăzute de sistemul de remunerare, atunci angajatorul are obligația de a le plăti, iar angajatul, atunci când îndeplinește indicatorii și condițiile bonusului, are dreptul să cere plata acestor plăți de stimulare.

Astfel, plățile de stimulare ca parte a salariilor pot fi caracterizate ca plăți în numerar pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Scopul principal al aplicării sistemelor de plăți suplimentare, bonusuri de stimulare și sisteme de bonusuri vizează crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de plata de bază la tarife și salarii, precum și încurajarea angajaților să se îmbunătățească. nivelul lor profesional, reducând fluctuația personalului, atrăgând specialiștii de înaltă calificare necesari.

Plățile de stimulare (taxe sau indemnizații) se stabilesc:

• pentru înaltă calificare;
• de calificare profesională;
• experiență de lucru în organizație;
• cunoasterea limbilor straine etc.

Este important de menționat că, pentru a stimula interesul angajaților pentru îmbunătățirea calității muncii, în organizații este utilizat un sistem de bonusuri. Plata sporurilor este o încurajare pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă. Premiile pot fi împărțite în două grupe:

• a) Prime incluse în sistemul de remunerare - dreptul de a primi acest bonus de la salariat, și, în consecință, obligația angajatorului de a-l plăti, ia naștere sub rezerva realizării unor indicatori specifici predeterminați de sistemul de bonusuri. În caz contrar, dreptul la premiu nu apare.
• b) Bonusuri neprevazute de sistemul de remunerare - aceste bonusuri au natura unui stimulent unic la latitudinea unilaterala a angajatorului si sunt platite, de regula, neregulat, in plus, nu sunt asociate cu realizari specifice. în muncă. În acest caz, bonusurile de stimulare sunt dreptul, și nu obligația angajatorului, în legătură cu aceasta, condițiile acestuia sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază pre-formalizată.

Indicatorii de bonus ar trebui să corespundă tipurilor și sarcinilor de producție, să reflecte legătura cu contribuția la muncă a fiecărui angajat și a echipei în ansamblu. Numărul de indicatori și condițiile de bonus nu trebuie să depășească doi sau trei, altfel conexiunea dintre sistemul de bonus și principalele sarcini de producție ar trebui să se piardă. Indicatorii nu trebuie să se contrazică între ei - îmbunătățirea unora nu ar trebui să contribuie la deteriorarea altora.

Costul bunurilor de viață necesare pentru reproducerea forței de muncă

Nivelul minim de salariu pentru lucrători corespunzător salariului de trai

Nivelul de calificare al angajaților

Dezvoltarea condițiilor economice și sociale de viață ale populației

Cererea și oferta pe piața muncii

11. Distingeți între salariile nominale și cele reale.

salariul nominal- remunerația pentru muncă, care este atribuită salariatului sub forma unei anumite sume de bani

Salariile reale- suma bunurilor de viață care pot fi achiziționate contra unei taxe nominale la un anumit nivel de prețuri pentru bunuri și servicii

Factori de salariu reali:

Valoarea salariilor nominale

Nivelul prețurilor pentru mărfuri și servicii

・Cuantumul impozitului

Forme de salariu

· Constant(salariu) - remunerație pentru muncă, care nu depinde de nicio condiție.

· Timp- remunerarea muncii in functie de timpul lucrat.

· lucru la bucată- remuneratia muncii in functie de numarul de produse fabricate

· forme mixte- remunerația pentru muncă, în funcție nu numai de timpul lucrat de angajat, ci și de situația financiară a întreprinderii, de rezultatele muncii fiecărui angajat și a companiei în ansamblu.

Structura sistemului de salarizare

(Plată pentru forță de muncă calificată (Salariu minim (Salariu vital)))

Limita inferioară de salariu este salariu de trai, un astfel de nivel de venit de care un angajat are nevoie pentru a achiziționa o cantitate de alimente nu mai mică decât normele fiziologice, precum și pentru a-și satisface nevoile (la cel mai necesar nivel) de îmbrăcăminte, încălțăminte, transport și facturi de utilități.

ŞOMAJ

1. Angajare- aceasta este activitatea persoanelor asociate cu satisfacerea nevoilor lor personale și, de regulă, aducându-le venituri din muncă.

2. Şomaj- acesta este un fenomen socio-economic în care o parte din populația aptă de muncă nu își poate găsi un loc de muncă și devine o armată de rezervă de muncă. Deoarece majoritatea indivizilor sunt atât cumpărători de produse finite, cât și vânzători de servicii de muncă, șomajul le scade nivelul de trai, uneori destul de semnificativ. Serviciile de muncă neutilizate astăzi sunt pierdute de economie pentru totdeauna.

3. Puncte de vedere asupra cauzelor șomajului:

· Cauza șomajului o reprezintă revendicările exagerate ale lucrătorilor înșiși, prezentate angajatorului cu privire la mărimea salariului dorit. Angajații care nu sunt de acord să lucreze pentru salariul oferit aleg ei înșiși starea de șomaj

· Cauza șomajului este cererea prea scăzută de forță de muncă. Statul trebuie să lupte împotriva șomajului: prin creșterea veniturilor guvernamentale sau scăderea impozitelor, statul poate crește cererea de muncă

· Cauza șomajului este inflexibilitatea caracteristică pieței muncii. Există o oarecare discrepanță între nevoile acelor persoane care își caută de lucru și nevoile angajatorilor care sunt dispuși să ofere locuri de muncă.

4. Șomeri și șomeri nu sunt sinonime. Este posibil ca o persoană să nu lucreze din multe motive: studenți cu normă întreagă, pensionari, persoane cu dizabilități, mame care cresc copii sub trei ani etc. Doar cei care își caută un loc de muncă sunt clasificați ca șomeri. așa-zisul. șomajul „natural” – 5,5-6,5% din populația aptă de muncă a țării. În acest caz, se vorbește despre economie de ocupare deplină.

5. Tipuri de șomaj:

· Structural- imposibilitatea angajării din cauza diferențelor în structura cererii și ofertei de forță de muncă de diferite calificări.

· Frecare- imposibilitatea unui salariat concediat de a-și găsi un loc liber în specialitatea sa.

· ciclic- caracteristică crizei economice, apare ca urmare a scăderii producţiei.

· Sezonier- depinde de munca la o anumita perioada a anului (muncitori agricoli, ghizi).

Suma șomajului de frecare și structural este rata naturală a șomajului acestea. rata șomajului la ocuparea deplină a forței de muncă.

6. Forme de șomaj:

· deschis(Vezi deasupra)

· Ascuns– salariatul este de acord să lucreze cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă din cauza imposibilității altei angajări

· Fluid- asociat cu „repulsiunea” şi „atragerea” periodică a forţei de muncă pe piaţa muncii

· stagnant- şomajul de lungă durată, alternând cu perioade scurte de muncă temporară, ocazională

7. Rata șomajului = Populația activă economic / Total șomeri * 100%

8. Şomajul are consecințe economice și sociale negative:

o Subutilizarea potențialului economic al societății, când PNB real este semnificativ mai mic decât potențialul

o Scăderea nivelului de trai al populației: premise pentru reducerea veniturilor salariaților; cei care și-au pierdut locul de muncă primesc doar ajutor de șomaj; cerere redusă a consumatorilor, economii

o Pierderea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, ceea ce face dificilă găsirea unui loc de muncă

o Traumă morală care duce la alcoolism, dependență de droguri,
crime, crimă în creștere

Unii cercetători notează că șomajul moderat are un număr de consecințe pozitive:

o Se formează o „rezervă” mobilă de forță de muncă, care poate fi folosită la extinderea producției

o Cererile Uniunii pentru salarii mai mari sunt reținute, scăzând așteptările inflaționiste

o Motivația profesională a angajaților este în creștere, pe măsură ce securitatea locului de muncă și teama de a pierde un loc de muncă încep să acționeze ca un stimulent independent la muncă

· Efectuarea de restructurare a profesiilor la nivel de calificare.

· Plata indemnizatiei de somaj.

· Stabilirea unui salariu minim.

5. Sistemul economic și modul în care funcționează.

6. Principalele probleme ale economiei. Modalităţi de coordonare a activităţii economice: ierarhia şi ordinea spontană.

7. Entităţi economice şi schema de activitate economică.

8. Piata: concept, functii si caracteristici principale.

5 . Cererea, factorii săi non-preț, legea cererii.

6. Oferta, factorii ei non-preț, legea ofertei.

7. Prețul de echilibru și mecanismul formării acestuia.

8. Conceptul de elasticitate a cererii, tipuri și factori care o influențează.

9. Elasticitatea prețului a ofertei: conceptul și factorii care o afectează.

10. Evoluția banilor, tipurile și funcțiile acestora.

11. Cererea de bani

12. Masa monetară: agregatele masei monetare.

13. Proprietatea: concept și forme.

14. Forme organizatorice și juridice de bază ale întreprinderilor într-o economie de piață.

15. Tipuri de activitate antreprenorială.

16. Costuri și profituri, tipuri de costuri.

17. Comportamentul costurilor medii și marginale pe termen scurt. Starea de echilibru a firmei.

18. Costurile de producție pe termen lung. Efectul de scară al producției și factorii care o influențează.

19. Concurenta. Conceptul și tipurile de structuri ale pieței.

20. Concurența perfectă: conceptul și comportamentul firmei.

21. Monopol: concept și tipuri. Comportamentul unui monopolist pe piață.

22. Oligopol: concept și tipuri. Comportamentul firmei într-un oligopol.

23. Concurența monopolistă: conceptul de diferențiere a produsului. Comportament ferm.

24. Legea antitrust

25. Cererea de factori de producție și caracteristicile acesteia.

26. Funcția de producție. Produse generale, medii și marginale: relația și dinamica lor. Legea scăderii productivității.

27. Salariul. Factori care cresc și scad salariile

28. Cererea și oferta pe piața muncii.

29. Chiria terenului: esență, tipuri, condiții de formare.

30. Piața de capital și dobânda la împrumut. Reducere.

31. Venitul: conceptul și cauzele diferențierii. Măsurarea inegalității veniturilor.

32. Formarea subiectului de macroeconomie. SNS: Principalii indicatori macroeconomici.

2. Principalii indicatori macroeconomici.

2.2. Indici de stocuri și indicatori de conjunctură economică.

33. PNB: concept, metoda de calcul. Tipuri de extern

34. Cererea agregată și formarea acesteia. Factori non-preț care afectează cererea agregată.

35. Oferta agregată: modele clasice și keynesiene. Factori care modifică curba cererii agregate.

36. Echilibrul cererii și ofertei agregate (modelul „ad – as”). Abordarea clasică a echilibrării.

37. Consumul și economiile naționale. Economii și investiții. Investiții brute și nete.

38. Inflația: concept, cauze, tipuri, măsurare.

39. Consecințele inflației și ale politicii antiinflaționiste.

40. Şomajul: forme şi nivel natural.

41. Consecințele șomajului. legea lui Okun. Măsuri active și pasive de combatere a șomajului.

42. Relația dintre inflație și șomaj. curba Phillips. Așteptări adaptive și raționale.

43. Ciclul industrial și fazele sale. Factorii care afectează ciclul. Teorii ale ciclurilor economice.

44. Creșterea economică: esență, tipuri și factori.

45. Politica bugetară. Bugetul de stat: concept și structură. Modalități de finanțare a deficitului bugetar.

46. ​​​​Monetar - politica de credit a statului și instrumentele sale. Politica banilor ieftini și scumpi.

47. Privatizarea în Federația Rusă: conceptul și etapele implementării.

48. Cursul de schimb și dinamica acestuia. Devalorizarea și reevaluarea rublei.

27. Salariul. Factori care cresc și scad salariile

Salariu- preţul resurselor de muncă implicate în procesul de producţie. Cu cât sunt mai mari salariile cerute de muncitori pentru munca lor, cu atât mai puțini angajatori vor putea angaja (legea cererii). Și în consecință: cu cât salariile sunt mai mici pe care angajatorii sunt dispuși să le plătească pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, cu atât mai puțini oameni sunt dispuși să se angajeze într-o astfel de muncă (legea ofertei). La intersecția acestor interese se naște prețul de echilibru al puterii de muncă - acel salariu la care coincide numărul de oameni care sunt pregătiți să facă o anumită muncă și numărul de locuri de muncă pe care angajatorii sunt gata să le ofere.

Factori care afectează salariul:

1) Resurse naturale: Deși țările dezvoltate nu se pot baza pe deplin pe resursele lor naturale, rolul lor de distribuitor mondial de minerale le oferă un avantaj în utilizarea acelorași resurse față de țările mai puțin dezvoltate.

2) Calitatea muncii: nivelul de educație, precum și atitudinea față de muncă în țările care lucrează din țările dezvoltate, de regulă, sunt mult mai ridicate decât la muncitorii din alte țări. Și asta înseamnă că, chiar și cu aceeași cantitate și calitate de resurse naturale și de capital, ei trebuie să lucreze mai eficient decât mulți dintre omologii lor străini.

3) Capitalul: Munca muncitorilor din țările dezvoltate este folosită în combinație cu o cantitate imensă de capital fix, ceea ce duce la al patrulea motiv.

4) Tehnologie. Datorită investițiilor în tehnologie, nivelul proceselor tehnologice și al dezvoltării tehnologiei în țările dezvoltate este mult mai ridicat decât în ​​altele, ceea ce contribuie la creșterea productivității muncii.

Caracteristici de salarizare

1) Motivational Pe baza motivatiei muncii - procesul de inducere a unei persoane la o anumita activitate cu ajutorul unor factori intrapersonali si externi: o persoana este constienta de nevoile sale; alege cea mai bună modalitate de a primi o anumită remunerație; decide asupra implementării acestei metode; realizează acțiuni de implementare, adică lucrări (aici sarcina întreprinderii este de a crea cele mai bune condiții și stimulente pentru eficacitatea ridicată a acestei acțiuni); primirea unei remunerații; satisfacerea nevoii tale.

2) Nivelul de reproducere al salariului trebuie să asigure reproducerea; oferă capacitate de muncă pe termen lung; asigurarea familiei; asigurarea creșterii nivelului educațional profesional și cultural.

3) Stimulare Funcţia de stimulare a remuneraţiei este importantă din punctul de vedere al conducerii firmei: este necesară încurajarea salariatului la activitate de muncă, maximizarea rentabilităţii, creşterea eficienţei muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului castigului in functie de rezultatele muncii realizate de fiecare. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

4) Statut Funcția de statut a remunerației presupune că statutul, determinat de cuantumul salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. Prin „statut” se înțelege poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă pentru a judeca corectitudinea remunerației. Problema principală este găsirea celei mai potrivite combinații de lucru în echipă în muncă, necesară pentru funcționarea cu succes a companiei, și individualism în salarii. Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care angajații profesiilor corespunzătoare îl au în alte firme, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

5) Reglementare Influențează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea unei echipe, asigurarea angajării acesteia. Această funcție acționează ca un echilibru între angajați și angajator. Baza implementării funcției este diferențierea salariilor pe grupuri de lucrători.

6) Cota de producție. Determină măsura participării fiecărui angajat la costul total de producție.

"

Cuantumul salariilor angajaților este determinat de un complex de factori.

În primul rând, dintre factori, se poate evidenția valoarea costului forței de muncă, care ar trebui să asigure reproducerea forței de muncă. Această prevedere, reflectând o regularitate obiectivă, presupune în același timp o anumită elasticitate a funcționării legii salarizării. La urma urmei, valoarea salariilor nu este constantă, ci variază în funcție de calitatea forței de muncă, de costurile forței de muncă și de nivelul de trai din țară.

În Rusia, care există în condițiile economiei de tranziție și în condițiile crizei economice, nivelul salariului minim este încă semnificativ sub nivelul de subzistență calculat pe baza unui coș alimentar slab. Este necesar nu numai să se determine valoarea normală a minimului de existență și să se aducă salariul minim la nivelul său, ci și să se majoreze brusc acesta din urmă.

În al doilea rând, nivelul salariilor lucrătorilor depinde în mare măsură de calificările acestora. Deoarece munca mai calificată și complexă a lucrătorilor creează mai multă valoare, atunci nivelul salariilor acestor lucrători ar trebui să fie mai mare. Acest lucru este de o importanță deosebită în revoluția științifică și tehnologică de astăzi, care necesită calificări înalte și activitate creativă din partea lucrătorilor, abilități de calculator, cunoaștere a limbilor străine etc. Desigur, acest lucru necesită formare și costuri aferente, condiții de viață mai bune și satisfacție socială. și nevoile culturale ale lucrătorilor. Din păcate, în prezent, în Rusia, nivelul de calificare a muncitorilor, în special a lucrătorilor științifici și inginerești, medici, profesori etc., este puțin luat în considerare la stabilirea nivelului salariilor.

În al treilea rând, mărimea salariilor este influențată de diferențele naționale dintre țări asociate cu diferențe istorice în nivelul de dezvoltare economică, socială și culturală, calitatea vieții oamenilor. Un rol important îl joacă aici gradul de utilizare a realizărilor revoluției științifice și tehnologice și creșterea productivității muncii, calitatea forței de muncă și condițiile naturale și climatice favorabile. Din această cauză, cel mai înalt nivel al salariilor s-a dezvoltat istoric în SUA, Germania, Marea Britanie, Franța, Italia și alte țări cele mai dezvoltate din Europa de Vest, precum și în Japonia. În țările subdezvoltate, în Rusia modernă, salariile sunt de câteva ori mai mici decât în ​​țările industrializate.

În al patrulea rând, nivelul salariilor este influențat de factorii pieței (cererea și oferta de muncă, concurența, monopolul etc.). Dacă cererea depășește oferta pe piața muncii, atunci salariile cresc, iar dacă oferta depășește cererea, atunci invers.

Printre factorii de piață care afectează salariile, se poate evidenția concurența între antreprenori, precum și între angajați. Concurenţa pe piaţa muncii conduce la egalizarea salariilor lucrătorilor dintr-o anumită profesie cu un nivel egal de calificare, apropiindu-l de preţul de echilibru.

Monopolul angajatorilor afectează nivelul salariilor. Ei caută să-și mărească profiturile prin scăderea salariilor, folosind în acest scop șomajul și competiția dintre angajați. Pentru a rezista monopoliştilor de pe piaţa muncii, muncitorii organizează sindicate, încearcă să încheie contracte colective cu angajatorii care sunt mai profitabili pentru ei înşişi şi participă la greve. Contradicțiile dintre muncă și capital ajung la o asemenea amploare și tensiune, încât statul intervine în relațiile de muncă dintre oamenii de afaceri și sindicate, încercând să le atenueze și să le reglementeze.

Formarea diferitelor fonduri sociale de la bugetul de stat, fonduri de la întreprinderi și organizații, diverse fonduri publice nebugetare, deduceri din salarii etc contribuie la atenuarea consecințelor negative ale impactului inflației asupra nivelului veniturilor reale. asigurări, asistență persoanelor cu handicap, șomeri etc. Trecerea către o piață necesită o mai bună organizare a formării, repartizării și utilizării fondurilor sociale pentru a depăși depersonalizarea și nivelarea, pentru a le consolida caracterul vizat, dependența de vechime și calitate. a muncii, rezultatele sale sociale.

Atunci când se evaluează nivelul de trai al oamenilor, este important să se ia în considerare nu numai salariile, ci și veniturile din parcelele subsidiare personale și alte tipuri de activitate de muncă, plățile din fondurile sociale, diverse plăți și beneficii. Un rol important în depășirea acestor distorsiuni în nivelul și structura salariilor, veniturile bănești ale populației revin îmbunătățirii organizării și formelor de salarizare, stimulente materiale pentru munca în întreprinderi în tranziția la economia de piață.

Astfel, sistemele de remunerare existente ar trebui create astfel încât să asigure unificarea, și nu separarea lucrătorilor în cadrul companiei, pentru a stimula cooperarea, și nu conflictele între lucrători. În prezent, se dezvoltă un nou sistem de remunerare, în primul rând pentru angajații organizațiilor finanțate de la bugetele de stat și locale. Se pune deja în aplicare un sistem de remunerare a lucrătorilor din domeniul educației și sănătății, care se construiește indiferent de o singură scară tarifară, dar în principal pe munca prestată și pe calificările salariatului.

Secțiunea 2. Parte practică (opțiunea 21)

Într-o economie de piață, nivelul, funcțiile și principiile de organizare a salariilor sunt influențate de diverși factori de piață și non-piață. Toate sunt strâns interconectate și împreună determină nivelul câștigurilor lucrătorilor, costurile de producție, precum și bunăstarea întregii societăți.

Salariile depind de condițiile de producție, de condițiile pieței, de starea economiei într-o anumită perioadă de timp. Diferențele de salariu sunt determinate în primul rând de nivelul de dezvoltare a producției. In tarile industrializate nivelul ridicat al salariilor se datoreaza realizarilor in domeniul productiei si productivitatii muncii. Printre cei mai importanți factori care influențează mărimea salariilor se numără disponibilitatea resurselor în țară, care includ resursele naturale, activele de producție, nivelul de inginerie și tehnologie, cantitatea și calitatea forței de muncă, starea organizării producției.

Se pot distinge grupuri producție, socială, piață specifică, precum și factori instituționali formând nivelul salariilor (fig. 3).

Printre factori de producţie poate fi privit ca principal nivelul progresului tehnologic,întrucât toţi ceilalţi factori de producţie depind în mare măsură de aceasta.

Toate domeniile de progres tehnologic contribuie la creșterea productivității muncii, a producției și a câștigurilor. Conform institut de cercetare forța de muncă și asigurările sociale, progresul tehnic asigură 75% din creșterea productivității muncii, iar restul - îmbunătățirea organizării muncii și îmbunătățirea competențelor lucrătorilor. Productivitatea muncii crește prin reducerea timpului de operare pentru producție, iar acest indicator poate fi cuantificat. Investiția unui antreprenor în îmbunătățirea bazei tehnice a producției și, în consecință, o creștere a producției nu ar trebui să conducă la o creștere a salariilor. Dar pentru exploatarea echipamentelor noi, este necesar un performer cu o calificare superioară și, prin urmare, câștigurile sale vor crește odată cu creșterea calității forței de muncă.

În legătură cu întreținerea noilor echipamente, este necesară o intensitate mare a muncii - concentrarea atenției, creșterea vitezei de lucru, viteza de luare a deciziilor, ceea ce duce la creșterea costului energiei nervoase a lucrătorului și va necesita mari fonduri pentru restabilirea costurilor cu forța de muncă.

Esența îmbunătățirii organizării și reglementării salariilor odată cu dezvoltarea tehnologiei și tehnologiei este evaluarea corectă a schimbărilor în complexitatea muncii, determinarea rezultatelor sale specifice sub forma cantității și calității produselor, alegerea formei și a sistemului de plată. , luând în considerare caracteristicile procesului tehnologic.

Conditii de lucru(zgomot, poluare cu gaze etc.) și mediul de producție depind de perfecțiunea echipamentului și tehnologiei aplicate și se modifică în funcție de dezvoltarea acestora. Îmbunătățirea condițiilor de muncă crește performanța unei persoane prin reducerea perioadei de lucrabilitate și reducerea perioadei de scădere a performanței. Se reduc pierderile de timp din cauza bolii și accidentării, plățile pentru timp nemuncat cauzate de reducerea schimburilor, cu concedii suplimentare, plățile suplimentare pentru condiții nefavorabile de muncă și riscul de producție.

În ceea ce privește acest factor, ca rezultat al travaliului(productivitate), atunci există o relație directă între modificarea acesteia și salariul angajatului. Dar trebuie să ținem cont întotdeauna de ceea ce provoacă o creștere a productivității muncii, de legătura acesteia cu o creștere a calificărilor, a orelor lucrate și a intensității muncii.

Sub calitate de muncă se referă la calitatea produselor fabricate și la performanța procesului de muncă. Pentru a crește gradul de influență a acestui factor asupra rezultatelor activităților de producție, este indicat să se stimuleze însuși antreprenorul sub forma unei plăți bonus pentru asigurarea eliberării produselor care îndeplinesc cerințele stabilite. În acest caz, salariul salariatului poate crește din cauza creșterii costurilor cu forța de muncă cauzată de cerințe mai mari pentru produse sau de o creștere a aptitudinii executanților.

Aproape tot factori sociali direct
impact asupra salariilor. La introducerea garanțiilor sociale, este necesar să se țină cont de psihologia populației, ținând cont de aceasta
idei despre justiția socială și tradițiile țării.
În condiţiile relaţiilor de piaţă creșterea salariului de trai
și extinderea structurii coșului de consum oferi
o creștere a puterii de cumpărare a populației și, în consecință, posibilitatea dezvoltării în continuare a producției. Salariu minim(salariul minim) este o garanție de stat în domeniul salariilor. Extinderea setului și creșterea cantității standard de bunuri și servicii de consum incluse în coșul de consum, predeterminand creșterea valorii reale a minimului de existență și, ca urmare, a salariului minim, conduce la o creștere a minim de reproducere fizică și socială. Aceasta, la rândul său, crește rata salariului ca preț de piață.

Factorii sociali includ dezvoltarea formelor de salarizare socială(plati regulate pentru un copil, servicii gratuite, garantii oferite de stat, regiune, angajator). Creșterea ponderii salariilor sociale în venitul total al lucrătorilor este un mijloc eficient de restrângere a nivelului salariilor pentru muncă. Dezvoltarea condițiilor de mobilitate a forței de muncă oferă angajaților o oportunitate de a se muta în alte ocupații, de a se muta în altă regiune, le crește competitivitatea pe piața muncii și, prin urmare, nivelul veniturilor din muncă.

Factorii de piață afectează dimensiunea, organizarea și reglementarea salariilor și depind de gradul de dezvoltare a pieței muncii. Rata ocupării forței de muncă și fluctuațiile cererii și ofertei de muncă sunt strâns interconectate datorită rigidității (inflexibilității) salariilor din cauza factorilor instituționali. Cererea de pe piața muncii este derivată din cererea de bunuri și servicii. Reducerea cererii de muncă în condiții moderne are un efect descendent, în primul rând asupra părții flexibile, negarantate a salariilor și asupra siguranței locului de muncă. Firmele, de regulă, sunt ghidate de ratele salariale oferite de concurenți - cumpărători de pe piața muncii. Acest lucru, precum și longevitatea condițiilor prevăzute în contractul de muncă, ajută la limitarea impactului cererii mai scăzute asupra forței de muncă și asupra ratei salariale. Cererea excesivă pe piața muncii poate duce la rate mai mari.

Pentru a reduce costul muncii de producție antreprenorul, s-ar părea, este interesat să folosească forță de muncă mai ieftină. Dar nivelul de dezvoltare a tehnologiei, cerințele crescute pentru calitatea produsului determină utilizarea unui interpret mai calificat și mai motivat, ceea ce crește costurile. În plus, acțiunea factorilor sociali și instituționali împiedică reducerea acestor costuri. În același timp, o pondere mare a costurilor forței de muncă în costurile totale de producție (lucrări, servicii) este un factor care limitează creșterea salariilor reale, dacă nu este însoțită de o scădere a costurilor sale unitare pe rublă (unitate) de producție. .

Factorul de piață care determină nivelul salariilor nominale și reale este dinamica prețurile la bunurile și serviciile de consum, precum și așteptările inflaționiste ale lucrătorilor. Creșterea reală și așteptată a costului vieții crește „prețul” minimului de reproducere în rata salarială, care se reflectă în nivelul acestuia, puterea de cumpărare, masa și ponderea acestuia în costuri, costurile sale unitare.

Factori instituționali determina volumul, natura și metodele de reglementare economică de stat și regională în organizarea salariilor; activități ale sindicatelor, asociațiilor patronale privind reglementarea contractuală a condițiilor de salarizare; dezvoltarea și formalizarea sistemului de parteneriat social.

Principalii indicatori, care vor fi influențați de factorii enumerați, sunt - nivelul și dinamica salariilor nominale și reale; raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și costurile de producție; volumul de ieșire; gradul şi validitatea diferenţierii salariale.