Politica de personal a SA „Căile Ferate Ruse”. § Dezvoltarea unui sistem de rotație a personalului tânăr și schimbul de experiență profesională. Strategiile funcționale ale Căilor Ferate Ruse

APROBAT

ordinul Căilor Ferate Ruse

din 10 mai 2006 Nr.933r

„CĂI FERATE RUSE”

STRATEGIE FUNCȚIONALĂ

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

JSC CĂI FERATE RUSE

Moscova - 2006

A POTENȚIALULUI RZD JSC………………………………………………… 3

1.1. Rolul și locul strategiei de dezvoltare a resurselor umane în

sistem management strategic JSC Căile Ferate Ruse……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Probleme și condiții care complică dezvoltarea potențialului personalului

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Factori Mediul extern ………………………………………... 12

1.3.2. Factorii mediului corporativ intern ………………………… 12

1.3.3. Zone cu probleme și riscuri posibile ………………………… 13

1.4. Nevoi strategice pentru dezvoltarea resurselor umane..17

II. MECANISM DE IMPLEMENTARE A OBIECTIVELOR STRATEGICE ALE DEZVOLTĂRII RESURSELOR UMANE…………………………………………….. 19

2.1. Starea țintă a dezvoltării resurselor umane până în 2010... 19

2.2. Sistemul sarcinilor strategice și funcțiilor de dezvoltare a personalului

potenţialul Căilor Ferate Ruse…………………………………………….. 24

2.2.1. Obiective strategice pentru dezvoltarea resurselor umane ……... 24

2.2.2. Model de sistem al sarcinilor corporative și al funcțiilor de dezvoltare

resurse umane ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………30

2.3. Prognoza rezultatelor implementării sarcinilor strategice…….…… 38

2.4. Ținte și restricții în procesul de dezvoltare

Strategii………………………………………………………………... 38

2.5. Sistemul de implementare a strategiei...…………………………………... 39

III. PLAN DE ACȚIUNE PENTRU TRANZIȚIA LA ȚINTĂ

STAREA RESURSELOR UMANE………………………… 40

Aplicatii:

1. Implementarea strategiilor funcționale în domeniul pregătirii personalului… 50

2. Principalii indicatori predictivi ai implementării sarcinilor strategice de dezvoltare a resurselor umane………………………………………………………………….. 52

3. Criterii de referință pentru implementarea Strategiei funcționale de Dezvoltare a Resurselor Umane……………………………………………………………. 55

I. STAREA ŞI NEVOIILE DEZVOLTĂRII RESURSELOR UMANE

A POTENȚIALULUI RZD JSC

1.1. Rolul și locul strategiei de dezvoltare a resurselor umane în sistemul de management strategic al Căilor Ferate Ruse

Această strategie funcțională a Căilor Ferate Ruse (denumită în continuare Strategia) a fost elaborată cu scopul de a detalia și extinde prevederile Programului de Dezvoltare Strategică a Căilor Ferate Ruse până în 2010 în domeniul managementului personalului și îmbunătățirii calității resurselor umane, precum și ca suport social corporativ al acestora.

Obiectivele dezvoltării Strategiei sunt fundamentarea principiilor și direcțiilor pentru atingerea stării țintă a potențialului de personal și a sistemului de sprijin social pentru angajații Companiei în perioada de până în 2010, stabilirea funcțiilor și mecanismelor pe baza cărora va fi managementul personalului Căilor Ferate Ruse. efectuate.

Scopul implementării Strategiei este de a satisface nevoile Căilor Ferate Ruse deținând personal calificat și dezvoltarea eficientă a resurselor umane pe termen mediu.

Dezvoltarea potențialului de personal al Companiei ca holding integrat vertical presupune un proces de lucru continuu gestionat cu oamenii, care include invariabil etapele de pre-producție, producție și post-producție. Această abordare este pe deplin conformă cu concepte moderne managementul resurselor umane a multor companii de top din Rusia și străinătate.

Resurse umane ale Căilor Ferate Ruse din punct de vedere al formării potenţialului de personal al Societăţii şi ca obiect guvernanța corporativă include:

- intreaga populatie de angajati care se află într-o relație de muncă cu Compania pe o bază permanentă sau temporară (pe termen) ( personal);

Persoane care efectuează lucrări pentru Căile Ferate Ruse pe baza unor contracte individuale de drept civil;

- participanții pe piața muncii și studenții institutii de invatamant superioare și secundare învăţământul profesional, care sunt în sfera intereselor Căilor Ferate Ruse.

Personal este considerat ca un participant direct în procesul de producție, influențând conștient eficiența economică a Companiei, principala sa resursă coloană.

Potentialii angajati(studenți, participanți la piața muncii) - aparținând etapei de pre-producție, o rezervă pentru satisfacerea nevoilor justificate economic ale Căilor Ferate Ruse într-o forță de muncă calificată.

Experiența pensionarilor, veteranilor(etapa de post-producție) va fi necesară pentru a educa o tură tânără, pentru a menține continuitatea tradițiilor. Totodata, aceasta categorie de persoane ramane cea mai apropiata rezerva auxiliara in cazul unor situatii extreme de personal la locul de munca.

Angajații profesioniști, responsabili și motivați reprezintă capitalul cel mai valoros societate pe acţiuni, principiul fundamental al muncii corporative eficiente.

Muncă și potențial creativ al prezentului, viitorului și fosti angajati defineste– împreună cu resurse materiale, financiare, tehnologice, informaționale și alte resurse – succesul activităților generale pe termen lung ale Căilor Ferate Ruse. In orice caz, eficiență economică, munca productivă și profitabilă reprezintă sursa bunăstării materiale și sociale a personalului. Înțelegerea acestei dependențe are ca scop promovarea interesului pentru atingerea obiectivelor statutare și strategice ale societății pe acțiuni.

Obiectivele unei strategii de dezvoltare a talentelor funcționale ar trebui să susțină rezolvarea sarcinilor corporative succesive pe termen lung:

A) asigurarea asigurată de personal profesionist în toate domeniile de activitate ale Societății;

b) îmbunătățirea eficienței utilizării personalului, creșterea productivității muncii pe această bază, inclusiv prin optimizarea structurii personalului și a numărului de salariați;

V) motivarea muncii eficiente a salariatilor;

G) creșterea prestigiului muncii la Căile Ferate Ruse;

d) crearea unui sistem de încredere pentru formarea lucrătorilor în toate profesiile majore;

e) formarea unei rezerve de directori;

și) formare sistem eficient garanții sociale pentru angajații Companiei;

h) dezvoltarea consecventă a muncii cu tinerii ca principală resursă de reproducere a Companiei.

Natura strategică a gestionării resurselor umane totale se manifestă în două dimensiuni calitative - temporarm(sarcini pe termen lung de rezolvat și planificare eficientă a resurselor) și sistemică(legătura cu rezolvarea altor sarcini strategice).

Locul și rolul acestei Strategii în sistemul de management strategic al Căilor Ferate Ruse este determinat de relațiile cheie cu alte strategii funcționale (Schema 1).

SISTEM DE INTERCONECTARE

„Strategii pentru dezvoltarea potențialului de personal al Căilor Ferate Ruse”

cu alte strategii funcţionale

	Strategiile funcționale ale Căilor Ferate Ruse	Locul și rolul Strategiei de dezvoltare a resurselor umane ale Căilor Ferate Ruse în sistemul de strategii funcționale
	Strategia de îmbunătățire a eficienței serviciilor pe piața transportului de marfă, inclusiv petrol și produse petroliere, cărbune, produse terminateși trafic de tranzit pe teritoriul Rusiei (MARFĂ)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificată în domeniul marketingului și vânzării traficului de marfă
		Stabilește cerințe pentru nivelul de calificare al angajaților care prestează servicii ale exploatației Căilor Ferate Ruse în domeniul transportului de mărfuri
	Strategie de creștere a eficienței complexului de călători bazată pe propunerea unei noi calități a serviciilor pe piața transportului de pasageri (PASAGERI)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în domeniul marketingului și vânzării transportului de călători
		Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților care furnizează serviciile Căilor Ferate Ruse și ale SDC-urilor sale în domeniul transportului de călători pe distanțe lungi și suburbane
	Strategia de dezvoltare a pieței de reparații a materialului rulant și îmbunătățirea eficienței bazei de reparații (REPARAȚIE)	Determină contingentul angajat în activități de reparații, precum și disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a personalului calificat
		Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților care asigură implementarea serviciilor Căilor Ferate Ruse și SDC-urilor sale în domeniul reparațiilor
	Strategia de dezvoltare a capacităților de transfer în direcțiile care asigură cererea în creștere pentru traficul de marfă și creșterea veniturilor Căilor Ferate Ruse (INFRASTRUCTURĂ)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a unei forțe de muncă calificate sub forma unei afaceri de servicii de infrastructură
		Nevoia de perspectivă și cerințele pentru nivelul de calificare a lucrătorilor care prestează servicii de infrastructură
	Strategia de management al procesului de transport bazată pe optimizarea costurilor și cerințele pieței pentru calitatea transportului (PROCES DE EXPEDIERE)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în afacerile de transport
		Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al lucrătorilor angajați în transport
	Strategia de creare și introducere în exploatare a materialului rulant nou, asigurând o creștere pe termen lung a eficienței activităților operaționale ale Companiei (STOC RULANT)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate angajate în întreținerea materialului rulant.
		Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților Căilor Ferate Ruse implicați în dezvoltarea, operarea și întreținerea materialului rulant
	Strategie pentru satisfacerea eficientă a nevoilor Căilor Ferate Ruse în resurse materialeși mijloace tehnice (LIVRA)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate angajate în furnizarea exploatației MR și TS
		Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților Căilor Ferate Ruse angajați în furnizarea și furnizarea de resurse materiale și tehnice
	Strategia de dezvoltare a resurselor umane ale Căilor Ferate Ruse (CADRE)
	Strategia de asigurare a siguranței și fiabilității garantate a procesului de transport (SIGURANȚĂ)	Determină procedura și parametrii de motivare a personalului pentru asigurarea funcționării fără probleme
		Stabilește parametri pentru nivelul de pregătire și numărul de personal pentru a asigura funcționarea fără probleme, precum și cerințele și parametrii pentru asigurarea siguranței muncii
	Strategie pentru optimizarea structurii activelor și creșterea eficienței utilizării acestora (ACTIVE)
	Strategia pentru economisirea resurselor și optimizarea costurilor de producție ale Căilor Ferate Ruse (COSTS)	Strategia identifică rezerve pentru reducerea costurilor prin creșterea eficienței în utilizarea capital uman.
		Restricții privind costurile cu forța de muncă, motivație, costuri sociale
	Strategia de management al calității (CALITATE)	Îmbunătățirea sistemului de motivare a angajaților pentru a asigura o calitate înaltă a muncii și a serviciilor
		Cerințe pentru calificarea și nivelul de motivare a personalului necesar atingerii parametrilor de calitate ținți
	Strategia de investiții (INVESTIȚII)	Determinarea cantității necesare de investiții în programe pentru îmbunătățirea nivelului de calificare al personalului
		Stabilește volumul maxim și sursele de investiții pentru implementarea priorității proiecte de investitii legate de dezvoltare sfera socială
	Strategia de construire corporativă și îmbunătățire a guvernanței corporative (GUVERNANTĂ CORPORATIVĂ)	Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a personalului profesionist în domeniul managementului corporativ al Holdingului
		Cerințe pentru pregătirea personalului în domeniul guvernanței corporative
	Strategia de management financiar (FINANȚE)	Nevoia de resurse financiare pentru remunerarea personalului și dezvoltarea sferei sociale a Holdingului
		Alocarea resurselor financiare pentru remunerarea personalului și susținerea sferei sociale a Holdingului

1.2. Estimări de bază ale momentului curent

Formarea și dezvoltarea efectivă a holdingului Căilor Ferate Ruse este imposibilă fără o îmbunătățire calitativă a strategiei în domeniul managementului personalului.

La 1.01. 2006 numărul de angajaţi ai diviziilor structurale pe servicii de bază căi ferate a însumat 1007,6 mii persoane (în 2003 - 1034,2 mii persoane, în 2004 - 1037,7 mii persoane), din care: 6,6 mii șefi de divizii structurale ale filialelor Căilor Ferate Ruse ”, 40,5 mii manageri de mijloc, 26,6 mii maiștri.

SA " Rusăfierdrumuri" personalcapacitateSA Căile Ferate Ruse 5...

OAO „Căile Ferate Ruse”

Program

... SA « Rusăfierdrumuri"(cu acordul); I. P. Chirva - Şef Secţie dezvoltare si instruirea personalului Departamentului de Resurse Umane SA « Rusăfierdrumuri"... competențe în formare personalcapacitateSA Căile Ferate Ruse 5...

Direcții strategice pentru dezvoltarea științifică și tehnică a JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2015 (Cartea Albă a JSC Căile Ferate Ruse)

Document

G. Nr. 964 Direcţii strategice de ştiinţă şi tehnică dezvoltareSA « Rusăfierdrumuri" pentru perioada de până în 2015 („Alb... în domeniile de lucru selectate, un cuprinzător dezvoltare

STRATEGIA DE DEZVOLTARE A POTENȚIALULUI DE RESURSE UMANE AL RZD SA PENTRU PERIOADA PÂNĂ ÎN 2015 (din data de 6 august 2012 N 1598 r)

Scop: n creşterea eficienţei activităţilor de personal pe baza implicării acestuia în rezolvarea problemelor corporative. n Implementarea Strategiei ca principal mecanism de implementare a PC corporative contribuie la asigurarea necesarului de personal calificat si a dezvoltarii eficiente a resurselor umane pe termen mediu.

indicatori țintă în domeniul managementului personalului în 2015: n n n creștere față de 2009 PT cu 30% (conform scenariului de dezvoltare conservator), cu 40% conform scenariului optimist de dezvoltare; nivelul de personal - nu mai puțin de 98%; fluctuația personalului - 810%;

Obiectivele funcționale ale Strategiei: 1) asigurarea personalului calificat; 2) implicarea personalului în implementarea eficientă a sarcinilor corporative și îmbunătățirea sistemului de motivare; 3) dezvoltarea continuă a personalului bazată pe o abordare bazată pe competențe și trecerea la organizație de învățământ; 4) susținerea vieții personalului din mediul non-producție; 5) implementarea unei politici eficiente de tineret; 6) îmbunătățirea corporației responsabilitate socialăȘi parteneriatul social; 7) dezvoltare sistem corporativ managementul personalului în holdingul Căilor Ferate Ruse.

1) asigurarea personalului calificat: 1) determinarea nevoilor prospective de personal; 2) îmbunătățirea orientării în carieră, creșterea prestigiului muncii în Căile Ferate Ruse deținerea și atragerea de personal; 3) interacțiunea sistemică cu complexele universitare transport feroviar; 4) elaborarea de standarde profesionale, cerințe pentru candidații pentru posturi, precum și modele de competențe profesionale, profiluri de post.

1) asigurarea personalului calificat: 5) modernizarea și unificarea tehnologiilor de selecție și recrutare de personal; 6) îmbunătățirea sistemului de adaptare a noilor angajați; 7) optimizarea numărului de personal în legătură cu introducerea, schimbările în tehnologiile de lucru; 8) creşterea în continuare a eficienţei muncii cu rezerva de personal.

2. Implicarea personalului în implementarea eficientă a sarcinilor corporative și îmbunătățirea sistemului de motivare: n n n prin stabilirea clară a obiectivelor de dezvoltare individuale, informarea asupra criteriilor de evaluare a producției și a realizărilor personale, precum și măsuri de stimulare legate de productivitatea muncii. Implementarea și implementarea valorilor corporative pentru personal (conducere, calitate și siguranță, corporatism și responsabilitate, orientare către client, competență, creativitate și inovație)

3. Dezvoltarea continuă a personalului pe baza unei abordări bazate pe competențe și trecerea la o organizație de auto-învățare; 1) trecerea la un sistem de învățare individualizată continuă; 2) alinierea sistemului de dezvoltare profesională la standardele internaționale de calitate; 3) dezvoltarea sistemului de educație corporativă și creșterea eficienței interacțiunii cu furnizorii de servicii educaționale; 4) stimularea autodezvoltării personalului; 5) introducerea unui sistem de evaluare a eficacității instruirii; 6) crearea unui sistem de management al cunoștințelor; 7) îmbunătățirea muncii centre de formareși școlile tehnice, ținând cont de optimizarea sistemului de management și dezvoltarea în continuare a holdingului Căilor Ferate Ruse

Evaluarea eficacității instruirii prin: 1) introducerea unor sisteme de evaluare a calității procesului de învățare bazate pe tehnologia ratingurilor clădirii cursuri de pregatire; 2) dezvoltarea și implementarea evaluării rezultatelor învățării, evaluarea nivelului de cunoștințe al elevilor la început proces educațional iar ulterior, evaluările managerilor cu privire la schimbările de competență; 3) implementarea sistemelor de management al calității în procesele de învățare din instituțiile subordonate; 4) elaborarea unei metodologii și implementarea unui sistem de evaluare a eficacității investiției resurselor financiare în dezvoltarea și formarea personalului.

4. Suportul de viață al personalului din mediul non-producție: 1) îmbunătățirea suportului social cuprinzător și direcționat; 2) dezvoltarea unor facilități semnificative din punct de vedere social și îmbunătățirea sistemului de prestare a serviciilor la aceste facilități; 3) dezvoltarea politicii locative; 4) dezvoltarea sistemului de asigurare a pensiilor nestatale; 5) desfășurarea de activități culturale și educaționale, sport de masă și cultură fizică și recreere; 6) dezvoltarea interacţiunii cu sindicatele pe baza principiilor parteneriatului social.

4. Susținerea vieții personalului din mediul non-producție: n modificări în structura și conținutul pachetului social, introducerea unor compensații moderne adoptate în companiile lider care acționează ca concurenți pe piața muncii; n modificări ale principiilor formării unui pachet social: introducerea posibilității ca un angajat să aleagă compensația socială de care are nevoie în limita stabilită a fondurilor, dezvoltarea participării paritare a Căilor Ferate Ruse și a angajatului în sprijinul corporativ direcționat, introducerea posibilității de acordare regională. reglementarea pachetului social; n implementarea multifuncţională card electronic(IEC) - un instrument unic unic conceput pentru a stoca datele deținătorului IEC, inclusiv lista și volumele de servicii și servicii disponibile și utilizate, inclusiv cele sociale; n monitorizarea regulată a stărilor sociale ale angajaților, a satisfacției în muncă și a măsurilor de sprijin social bazate pe o metodologie unică a unui sondaj sociologic anual.

5. Implementarea unei politici eficiente de tineret: 1) dezvoltarea pre-producție a viitorilor angajați; 2) identificarea tinerilor talentați și crearea condițiilor pentru dezvoltarea lor; 3) abilități și tehnologii de învățare management modern cu accent pe inovare și leadership; 4) formarea de noi oportunităţi de dezvoltare şi dezvoltarea cariereiîn cadrul holdingului Căilor Ferate Ruse; 5) stimularea participării active a tinerilor la dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii în holdingul Căilor Ferate Ruse; 6) diseminarea și cultivarea în rândul tinerilor a valorilor corporative și a valorii auto-dezvoltării continue; 7) îmbunătățirea mecanismelor politicii corporative de tineret prin organizarea de programe și proiecte axate pe diverse tineret public-țintă; 8) dezvoltarea competențelor profesionale și corporative ale tinerilor angajați.

1) dezvoltarea, sau selectarea dintre cele existente, a unei metodologii de selectare a tinerilor angajați promițători cu potențial managerial ridicat; 2) implementarea programelor corporative de tineret care vizează identificarea tinerilor angajați promițători inovatori, creativi, de conducere („Corporate Club „Team 2030”, „New Link”, „Young Scientist”, adunări de tineri etc.); 3) implementarea de programe speciale pentru dezvoltarea și formarea tinerilor lucrători promițători în Universitatea Corporativă Russian Railways JSC și sucursalele sale; 4) utilizarea metode obiective evaluarea potențialului inovator al propunerilor tinerilor de îmbunătățire a exploatației Căilor Ferate Ruse folosind sistemul de informații 4 i;

1) implementarea Codului de responsabilitate socială corporativă, acord de industrie al angajatorilor pe organizațiile de transport feroviar; 2) efectuarea unui audit al sistemului de suport social și generarea unui raport social corporativ în conformitate cu standardele internaționale în domeniul raportării non-financiare, pe baza principiilor Pactului Global al ONU și Cartei sociale; afaceri rusești; 3) asigurarea promovării dezvoltării durabile; 4) interacțiunile cu părțile interesate; 5) dezvoltarea unor forme de implicare a angajaţilor în discuţie activități corporative; 6) performanța de mediu.

7. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului corporativ: Scopul este de a dezvolta un sistem de PM corporativ care să asigure îndeplinirea obiectivului principal și sarcinilor funcționale ale Strategiei pe baza unei abordări de proces.

.

1. Investițiile în dezvoltarea unor specialiști de înaltă profesie în tehnologiile HR contribuie la formarea de echipe competitive și la menținerea unei motivații ridicate a muncii.

2. nevoia de a instrui managerii în capacitatea de a gestiona oamenii, deoarece managementul personalului include și leagă între ele toate procesele de afaceri ale Căilor Ferate Ruse, iar managementul resurselor umane este realizat de toți managerii companiei cu subordonați.

3. necesitatea unei politici unificate de personal: n 1) crearea unui subsistem corporativ de dezvoltare si formare continua a managerilor si specialistilor in domeniul PM pe baza unor programe de formare modulara specializata si autoinstruire in noile tehnologii pentru cresterea nivelului profesional. potenţialul serviciilor PM; 2) repartizarea optimă a funcțiilor legate de managementul personalului, asistență socială, comunicații corporative în domeniul personalului, motivare și remunerare în exploatarea Căilor Ferate Ruse între centrul corporativ, centrele regionale de management corporativ și sucursalele; 3) dezvoltarea unui sistem de evaluare a activităților și performanței serviciilor de management al personalului la scara exploatației Căilor Ferate Ruse, conform criteriilor care vizează implementarea prezentei Strategii; 4) pregătirea unui CR eficient și de încredere pentru ocuparea posturilor de conducere în exploatația Căilor Ferate Ruse, cu accent pe managementul oamenilor, inclusiv în domeniul PM; 5) introducerea unei abordări procesuale în implementarea obiectivelor prezentei Strategii pentru îmbunătățirea continuă la toate nivelurile de PM; 6) dezvoltare cadrul de reglementare SUS; 7) îmbunătățirea ASUTR CE și altele sisteme de informare conform UE, luând în considerare transformarea OJSC Căilor Ferate Ruse în holdingul Căilor Ferate Ruse și alte schimbări organizatorice; 8) dezvoltarea depozitelor de date informative privind personalul si sisteme analitice pentru a lua decizii eficiente de management.

Astăzi, compania se confruntă cu o serie de provocări serioase. Sunt provocări de alt ordin: economice, tehnologice, manageriale, demografice. Pentru a le rezista cu succes, a dezvolta și a-și atinge obiectivele, o companie are nevoie de resurse de o anumită calitate și într-o anumită cantitate. Iar cel mai important dintre ele este resurse umane, calitatea capitalului uman, potentialul angajatilor. Aceasta este fundația care permite companiei să avanseze.

„Toți trăim și muncim într-o eră a schimbărilor constante și, prin urmare, orizontul de planificare trebuie să fie lung”, spune Dmitri Shakhanov, vicepreședintele Căilor Ferate Ruse. - Numai organizare adecvată managementul personalului poate oferi Căilor Ferate Ruse un avantaj competitiv semnificativ. Pentru a crea o forță de muncă bine selectată și instruită, o echipă de oameni și parteneri care au aceleași idei este sarcina principală a unității de personal.”

Orice schimbare strategică semnificativă în companie trebuie să înceapă cu formarea unei politici generale. Prin urmare, toate sarcinile cu care se confruntă departamentele de management al personalului și probleme sociale, V fara esec ar trebui să fie legată de strategia de dezvoltare a holdingului căilor ferate rusești pentru perioada până în 2030. Pentru blocul de personal, acest document este principalul în planificarea și organizarea muncii în direcția acestuia. În plus, strategia actualizată a luat în considerare principalii indicatori de performanță ai departamentelor de HR pentru anii anteriori. Pe baza acestor factori s-au formulat principalii vectori de dezvoltare a sistemului de management al personalului pe termen lung și s-au determinat țintele de control al acestuia.

Împreună cu Strategia de Dezvoltare a Resurselor Umane, a fost pregătit un plan de activități cheie pentru domeniile funcționale individuale. „Acum, sarcina noastră comună este să descompunem obiectivele definite de Strategie și să dezvoltăm programe de acțiune locală în toate ramurile și diviziuni structurale Căile Ferate Ruse, - notează Dmitri Şahanov.

Criterii de referință și obiective pe termen lung

Strategia stabilește repere pentru starea țintă a sistemului de management al potențialului HR al Căilor Ferate Ruse pentru perioada 2016-2020. Valorile acestor indicatori au fost determinate în conformitate cu situația economică internă actuală a companiei.

„Țintele s-au dovedit a fi destul de tensionate”, notează Dmitri Shakhanov. „În același timp, este extrem de important să se asigure realizarea lor atât pentru blocul social și de personal, cât și pentru companie în ansamblu.”

Funcția principală a oricărei strategii este formularea de obiective pe termen lung, dezvoltarea planurilor strategice și controlul asupra implementării acestora. obiectivul principal a sistemului de management al personalului la Căile Ferate Ruse este de a oferi companiei personal calificat și motivat în conformitate cu nevoile de producție actuale și viitoare.

Trei domenii principale de lucru cu personalul

Referitor la modificările de fond aduse Strategiei, trebuie menționat că lucrările lansate în toate blocurile de afaceri pentru stabilizarea situației financiare și economice din Căile Ferate Ruse au necesitat o revizuire radicală a cadrului general de management al personalului.

Astăzi, munca în domeniul managementului personalului și dezvoltării sociale a Căilor Ferate Ruse ar trebui să se desfășoare în trei domenii principale:

• menținerea stabilității sociale în colectivele de muncă în contextul situației financiare și economice tensionate a Căilor Ferate Ruse;
• asigurarea personalului cu numărul și calificările țintă;
• optimizarea costurilor pentru întreţinerea facilităţilor sociale şi creşterea productivităţii muncii a specialiştilor din departamentele management de personal şi probleme sociale.

Lucrările în fiecare dintre zonele desemnate sunt deja în desfășurare. În special, pentru a asigura stabilitatea socială în forța de muncă a Căilor Ferate Ruse, a fost pregătit și adoptat un nou Contract Colectiv pentru perioada 2017-2019. Punctul fundamental al noului document a fost păstrarea abordării responsabile din punct de vedere social utilizat în anii precedenți.

Calificarea personalului

Având în vedere dinamica schimbărilor care au loc în țară și în lume, stabilitatea socială nu este suficientă pentru a rămâne o companie competitivă. Fără un sistem eficient de dezvoltare și dezvoltare a competențelor, oamenii cu un anumit set de abilități și abilități, care au succes astăzi, devin străini mâine. Prin urmare, compania pune în prim plan sarcina de a asigura calificarea adecvată a personalului și o marchează drept una cheie. Sistemul de cerințe corporative unificate pentru personalul Căilor Ferate Ruse (EKT) va rămâne principalul instrument care va asigura calificarea corespunzătoare a personalului.

Sistemul ECT va permite:

• stabilirea standardelor de evaluare a persoanelor la intrarea în companie;
• planificați mai eficient formarea angajaților, inclusiv stabilirea de obiective clare pentru universitățile specifice industriei;
• efectuarea certificării;
• construirea lucrărilor cu o rezervă de personal.

Este important de subliniat că sistemul ECT se bazează pe cerințele actuale ale statului. În special, se dezvoltă modele de competențe profesionale în conformitate cu cele implementate în industria feroviară. standarde profesionale. Competențele reprezintă următorul nivel de detaliu în standardele profesionale.

„Sistemul ECT și-a demonstrat eficacitatea, iar astăzi este singurul instrument pentru noi care ne permite să obținem indicatori obiectivi ai calității personalului și, pe baza acestora, să construim munca sistemică cu oameni - muncitori, specialiști, manageri, - spune Dmitri Shakhanov. – Acoperirea sistemului ECT crește în fiecare an, continuă să fie dezvoltate modele de competențe profesionale, se modifică platformele de evaluare a personalului. Sistemul ECT este unul dintre cele mai importante instrumente pentru profesioniștii în resurse umane.”

Centre de servicii sociale și de personal

Este important ca angajații unității de personal să aibă suficient timp pentru a se ocupa de oameni - selecția, evaluarea, dezvoltarea, pregătirea acestora. Sarcina asociată creșterii productivității specialiștilor în resurse umane va fi abordată în primul rând prin unificarea, standardizarea, automatizarea și sprijinirea metodologică a proceselor din domeniul administrării personalului, precum și formarea de centre de servicii comune (SCC) sociale și de personal în cadrul Holding Căilor Ferate Ruse .

Toate lucrările standard de rutină privind administrarea personalului vor fi concentrate în SCC, care, pe de o parte, va standardiza și îmbunătăți calitatea prestării serviciilor de personal și, pe de altă parte, va reduce semnificativ costurile cu forța de muncă ale managementului personalului. specialişti.

Actualizarea Strategiei de Dezvoltare a Resurselor Umane, care presupune un orizont de timp lung de planificare, este piatră de hotarîn dezvoltarea sistemului de management al personalului companiei. Nu mai puțin importantă va fi următoarea etapă, etapa implementării operaționale a Strategiei. Ca urmare a acestui pas, compania ar trebui să primească o echipă de angajați înalt calificați și foarte productivi, capabili să rezolve problemele cu care se confruntă compania și să răspundă flexibil la schimbările din mediul extern și intern.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Departamentul de Management și Marketing

Cursuri despre managementul resurselor umane pe tema:

Politica de personal a Căilor Ferate Ruse

SFÂNTUL PETERSBURG 2012

Introducere

Capitolul 1. Aspecte teoretice politica de personal

1.1 Conceptul și esența politicii de personal

1.2 Tipuri, funcții, principii ale politicii de personal

1.3 Importanța tinerilor profesioniști în politica de personal a întreprinderii

Capitolul 2. Analiza politicii auto pentru tinerii specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse

2.1 Caracteristicile holdingului Căilor Ferate Ruse

2.2 Tineri profesioniști la Căile Ferate Ruse

Concluzie

Bibliografie

politica de personal tânăr specializat

Introducere

Conceptul modern de management al personalului într-o întreprindere (organizație, firmă) implică dezvoltarea și implementarea politicii de personal. În acest sens, problemele asociate cu politica de personal a întreprinderilor sunt de o importanță deosebită. Utilizarea politicii de personal în practica întreprinderilor a câștigat răspândire la nivel mondial.

Relevanța este subliniată de faptul că, acordând o mare atenție tinerilor profesioniști, întreprinderile au un avantaj strategic față de ceilalți, reconsideră opiniile tradiționale asupra situației și țin pasul cu vremurile.

O politică de personal holistică și consecventă pentru tinerii din întreprindere asigură eficiența ridicată a organizației.

Obiectul studiului nostru este Căile Ferate Ruse OJSC, care este cea mai mare companie de căi ferate.

Subiectul studiului este politica de personal a tinerilor specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse.

Scopul lucrării: studierea politicii de personal pentru tinerii specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse.

1. Luați în considerare esența politicii de personal;

2. Dezvăluie importanța tinerilor profesioniști pentru politica de personal

3. Efectuați o descriere a holdingului Căilor Ferate Ruse;

4. Analiza politicii de personal adresată tinerilor specialiști ai Holdingului Căilor Ferate Ruse.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale politicii de personal

1.1 Conceptul și esența politicii de personal

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.

Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă (autori de la Academia Rusă de Economie Plekhanov: Yu.G. Odegova, P. V. Zhuravleva, S.A. Kartashova, N.K. Mausova și, de asemenea, E A. Aksenova). Într-un sens larg , acesta este un sistem de reguli și norme (care trebuie să fie conștiente și formulate într-un anumit fel) care aduc resursele umane în concordanță cu strategia companiei (de aici rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul - selecție, compilare personalul, certificare, instruire, promovare - sunt planificate în prealabil și convenite cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor organizației). În sens restrâns, este un set de reguli, dorințe și restricții specifice (adesea inconștiente) în relația dintre oameni și o organizație.

ȘI EU. Kibanov dă următoarea definiție detaliată: „Politica de personal a unei organizații este direcția generală munca de personal, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizatoric de dezvoltare a scopurilor si obiectivelor care vizeaza mentinerea, consolidarea si dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate si extrem de productive, capabila sa raspunda in timp util la cerintele pietei in continua schimbare, luand ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de management personalul ei.

În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată de creat colectiv de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților acesteia. Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este - personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (regulată) a angajaților săi. Cadrele sunt factorul principal și decisiv de producție, prima forță productivă a societății. Ele creează și pun în mișcare mijloacele de producție, perfecționându-le constant. Din calificările lucrătorilor, pregătirea lor profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.

Politica de personal include tipul de putere în societate, stilul de conducere, filosofia întreprinderii, reglementările interne, contractul colectiv.

Documentele sursă pentru formarea politicii de personal a întreprinderii sunt Declarația Universală a Drepturilor Omului, Constituția Federației Ruse, Codul civil, Codul Muncii si altele locale reguli. Politica de personal acoperă multe domenii ale managementului personalului:

Selectarea și plasarea personalului;

Instruire;

Stimularea muncii salariatilor;

Managementul personalului;

Relații sociale și de muncă;

Managementul carierei;

Comunicatii intracompanii;

Formarea procedurilor de personal;

politică socială;

cultura organizationala etc.

Obiectele politicii de personal:

Resurse umane - sunt o combinație de diverse calități ale oamenilor care determină capacitatea lor de a lucra pentru producerea de bunuri materiale și spirituale și sunt un indicator general al factorului uman în dezvoltarea producției sociale.

Resurse de muncă - este partea populației care are dezvoltarea fizică, sănătatea, educația, cultura, abilitățile, calificările și cunoștințele profesionale necesare pentru a lucra în domeniul activităților utile social.

Forța de muncă este capacitatea de a munci, totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane la care se folosește activitati de productie. Forța de muncă totală, sau muncitorul total, este o combinație de forțe de muncă individuale într-un singur proces de muncă, care se încheie cu un anumit rezultat și se desfășoară în cadrul cooperării primare a muncii.

Personalul este o categorie socio-economică care caracterizează resursele umane ale unei întreprinderi, regiuni, țări. Personalul este de obicei înțeles ca lucrători calificați cu normă întreagă care au promovat un examen preliminar formare profesionalăși posedă cunoștințe speciale, abilități de muncă sau experiență în domeniul de activitate ales. Spre deosebire de personal, personalul este un concept mai larg. Personal - acesta este întregul personal al unei instituții, întreprinderi, organizații sau o parte din această compoziție, care este un grup în funcție de caracteristicile profesionale sau de altă natură (de exemplu, personalul de serviciu). Cu alte cuvinte, principalele componente caracterizatoare ale conceptului de „personal” – constanța și calificarea angajaților – nu sunt obligatorii pentru conceptul de „personal”.

Personalul se numește permanent și angajați temporari reprezentanţi ai forţei de muncă calificate şi necalificate.

1.2 Tipuri, funcții, principii ale politicii de personal

Tipuri de politici de personal

În funcție de nivelul de influență a aparatului administrativ asupra situației personalului, se disting următoarele tipuri de politică de personal:

· pasiv;
Conducerea nu are un program de actiune in raport cu personalul, iar munca de personal se reduce la eliminarea consecintelor negative.
O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului, diagnosticarea situației personalului etc.

Reactiv

Conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: apariția conflictelor, lipsa forței de muncă calificate, lipsa motivației de a munci.
Serviciile de resurse umane sunt dezvoltate, dar nu există un program coerent de prognoză a dezvoltării personalului.

Preventiv
Conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației personalului. Cu toate acestea, organizația nu are mijloacele pentru a o influența. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Problema principală este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

· Activ
Managementul nu are doar o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației și serviciul de personal capabil să se dezvolte vizate programe anticriză, efectuează monitorizarea constantă a situației și ajustează implementarea programelor ținând cont de acțiunile externe și factori interni. Pentru formarea politicii de personal este un accent fundamental pe propriul personal sau pe personal extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern în formarea personalului.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați de la orice nivel, organizația este pregătită să angajeze orice specialist cu calificarea corespunzătoare fără a ține cont de experiența de lucru în alte organizații. O astfel de politică de personal poate fi adecvată pentru organizațiile noi care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe o creștere rapidă și o intrare rapidă în prim-plan în industria lor.

· O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc doar din rândul angajaților organizației.

Principii de formare a politicii de personal

§ caracter științific, utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne din acest domeniu, care ar putea oferi efectul economic și social maxim;

§ complexitatea, când trebuie acoperite toate domeniile de activitate ale personalului;

§ consistenta, i.e. luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări;

§ necesitatea de a lua în considerare atât efectele economice, cât și cele sociale, atât impactul pozitiv, cât și negativ al unui eveniment asupra rezultatului final;

§ eficiență: orice costuri ale activităților din acest domeniu ar trebui recuperate prin rezultate activitate economică.

Funcțiile politicii de personal

§ concediază angajații sau, prin urmare, îi păstrează: trecerea la forme reduse de angajare, folosirea lor în locuri de muncă neobișnuite, la alte unități, trimiterea la recalificare pe termen lung etc.

§ antreneaza singuri lucratori sau cauta-i pe cei care au deja pregatirea necesara;

§ recrutarea din afara sau recalificarea lucratorilor pentru a fi eliberati din intreprindere;

§ să recruteze lucrători suplimentari sau să se descurce cu numărul existent, cu condiția ca acesta să fie folosit mai rațional etc.

Structura politicii de personal

În general, politica de personal ca sistem de management al resurselor umane include următoarele subsisteme.

1. Management resurselor de muncă. Oferă procese de formare și compensare a resurselor umane prin organizarea:

Managementul proceselor demografice (fertilitate, mortalitate, îmbunătățirea statutului femeii, îngrijirea familiei și a copiilor);

Administrația Educației ( educatie prescolara, învățământul general, formarea lucrătorilor direct la locul de muncă și în sistemul de învățământ profesional, formarea specialiștilor în instituțiile de învățământ superior, învățământul postuniversitar, formarea avansată, recalificarea) și orientarea profesională;

Birou dezvoltare sociala(extinderea sferei neproductive, reglementarea fondurilor de consum, furnizarea de alimente și bunuri, îngrijire medicală, folosirea timpului liber, asigurarea de locuințe, dezvoltarea serviciilor de consum și Catering, munca sociala si etc.).

2. Managementul angajării asigură procese de repartizare a resurselor umane prin organizarea:

Managementul locurilor de muncă (contabilitatea existente și a creării de noi locuri de muncă în sectoarele de producție și neproducție ale economiei, organizarea lucrărilor publice, protectie socialaşomerii);

Managementul distribuției primare (selecția profesională și trimiterea absolvenților scoli de invatamant general, școli profesionale, superioare institutii de invatamantîn diverse sectoare ale economiei);

Managementul redistribuirii (selecția profesională, organizarea recalificării, angajarea, recrutarea organizată, strămutarea teritorială, transferurile și deplasarea lucrătorilor).

3. Managementul personalului asigură procese de utilizare (consum) a resurselor umane prin organizarea:

Managementul muncii (îmbunătățire Procese de producție, diviziunea și cooperarea muncii, metodele de muncă și organizarea locurilor de muncă, întărirea disciplinei muncii, îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția acesteia, organizarea remunerației și stimularea acesteia);

Managementul personalului (munca personalului) la nivelul intreprinderilor, organizatiilor si institutiilor (recrutare si instruire, evaluare si plasare, organizare adaptare profesionalăși mobilitatea intra-firma, motivarea și educarea angajaților, reducerea cifrei de afaceri etc.);

Managementul proceselor socio-demografice (asistenta familiilor, constructia si intretinerea facilitatilor sociale si culturale, locuinte, imbunatatiri îngrijire medicală, organizarea timpului liber, dezvoltare ferme subsidiare, ridicarea nivelului general educațional și cultural al angajaților).

1.3 Importanţa tinerilor specialişti în politica de personal a întreprinderii

În stadiul actual de dezvoltare socio-economică, una dintre direcțiile principale ale politicii de personal este atragerea și reținerea tinerilor specialiști în întreprindere - absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate care îndeplinesc cerințele angajatorilor. Având o educație generală înaltă și antrenament special Deținând o mare cantitate de cunoștințe teoretice, tinerii profesioniști au un impact asupra calității muncii, ritmului progresului social, tehnic și cultural.

Managerii trebuie să răspundă prompt la schimbările pieței, să prognozeze ținând cont de introducerea de noi tehnologii, să îmbunătățească sistemul de management, să planifice nevoile organizației de personal.

Relevanța recrutării tinerilor angajați se datorează, în primul rând, „îmbătrânirii” personalului întreprinderilor, iar în al doilea rând, creșterii dinamismului mediului extern (după cum știți, tinerii sunt mobili, rapid și ușor). instruit, plin de idei și pregătit pentru inovații). Cu toate acestea, nu este suficient să atrageți angajați promițători la muncă, este la fel de important să păstrați personalul valoros și să-l asigurați în întreprindere.

Logica care stă la baza dezvoltării instrumentelor metodologice pentru politica de personal pentru asigurarea tinerilor profesioniști în întreprindere este următoarea. Evident, conservarea și dezvoltarea relaţiile de muncăîntre angajator și tânărul specialist este posibilă dacă sunt îndeplinite două condiții: angajatorul este mulțumit de calitatea pregătirii profesionale a tânărului specialist, iar tânărul specialist, la rândul său, este mulțumit de calitatea organizării muncii și a motivației în locul lui de muncă.

Problema reținerii unui tânăr specialist în producție este adesea lipsa programelor de adaptare a personalului. Adaptarea unui tânăr specialist- aceasta nu este doar adaptarea la noile condiții de viață, ci și asimilarea activă a normelor de comunicare profesională, disciplina muncii, abilități de producție, tradiții ale colectivului de muncă, adică procesul de intrare într-un anumit mediu social. Adesea, unei persoane nu i se explică clar funcțiile sale probațiune nu sunt introduse. Prin urmare, nu degeaba, potrivit experților, productivitatea muncii sale este de aproximativ 40%, și nu de 60-70%, ca și în cazul programelor de adaptare. Potrivit statisticilor, un procent mai mare de părăsire a serviciului are loc în perioada de 2-5 luni de muncă - asta tocmai din cauza lipsei programelor de adaptare a angajaților. Tineretul este cea mai importantă resursă a companiei și este componenta principală a reproducerii forței de muncă.

O strategie de lucru a personalului cu un tânăr specialist, care să fie implementată pe termen lung, poate fi elaborată prin compararea rezultatelor evaluării satisfacției angajatorului cu tânărul specialist și specialistul însuși - cu munca sa.

Concluzie: În acest capitol, am examinat esența politicii de personal și am stabilit că politica de personal este direcția principală de lucru cu personalul, activitatea intenționată a unei organizații în managementul personalului. Dar în lumea modernă, progresivă, tinerii joacă un rol deosebit ca bază pentru dezvoltarea companiei, ca parte integrantă a producției. Prin urmare, este important ca organizațiile să rețină și să intereseze tinerii profesioniști.

În acest sens, în capitolul următor vom analiza politica de personal pentru tinerii specialiști ai holdingului Căilor Ferate Ruse.

Capitolul 2. Analiza politicii de sancționare a tinerilor profesioniștideținând JSC Căile Ferate Ruse

2.1 Caracteristicile holdingului Căilor Ferate Ruse

Compania deschisă pe acțiuni „Căile Ferate Ruse” este unul dintre primii trei lideri ai companiilor feroviare din lume. Russian Railways JSC a fost înființată prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 585 din 18 septembrie 2003. 1 octombrie 2003 - începutul activităților Russian Railways JSC. Fondatorul și unicul acționar al Căilor Ferate Ruse este Federația Rusă.

Căile Ferate Ruse gestionează 99% din total sine de cale ferataîn Rusia, adică controlează 85,2 mii km de autostrăzi ale țării.

Structura holding include unul companie principală- Căile Ferate Ruse, 65 filialeși 62 de companii dependente. Federația Rusă este unicul acționar al Căilor Ferate Ruse. Adică, președintele companiei este numit de Guvernul Federației Ruse, iar Consiliul de Administrație este aprobat o dată pe an.

La începutul activității sale, Căile Ferate Ruse au primit 987 de întreprinderi de la Ministerul Căilor Ferate, ceea ce a însemnat un transfer aproape complet de autoritate pentru gestionarea și întreținerea căilor ferate și transportului.

Pe 23 septembrie 2003, compania a fost condusă de Fadeev Gennady Matveyevich, care la acea vreme ocupa postul de ministru al Căilor Ferate. El a început prima etapă a reorganizării companiei.
În iunie 2005, a fost înlocuit de Vladimir Ivanovici Yakunin, care a finalizat ulterior planul de reformare a Căilor Ferate Ruse.

În acea perioadă, veniturile companiei au fost în continuă creștere și și-a consolidat poziția pe piața transportului feroviar. Și numai în timpul lumii Criza financiară profitabilitatea Căilor Ferate Ruse a scăzut oarecum. Acest lucru s-a datorat unei reduceri a numărului de trafic de marfă, care este cea mai profitabilă linie de afaceri pentru holding.

Activități:

§ transport de marfa;

§ Transportul de pasageriîntr-un mesaj îndepărtat;

§ transportul de persoane în trafic suburban;

§ furnizarea de servicii de infrastructură;

§ furnizarea de servicii de tractiune a locomotivei;

§ repararea materialului rulant;

§ construirea infrastructurii; munca de cercetare si dezvoltare;

§ furnizarea de servicii sociale.

Căile Ferate Ruse operează acum într-o structură nedepartamentală. Au fost create direcții de infrastructură rutieră, iar Direcția centrală a acesteia este în curs de formare. Măsurile de personal organizațional pentru deplasarea internă a peste cinci sute de mii de angajați au fost efectuate fără eșecuri și probleme grave.

Eficiența muncii companiei este direct legată de calitatea pregătirii, recalificarea și pregătirea avansată a angajaților, recrutarea tinerilor profesioniști.

Căile Ferate Ruse cooperează în mod tradițional cu 9 universități feroviare, 47 de școli tehnice și colegii de transport feroviar.

În 2010, în conformitate cu Strategia de Dezvoltare a Resurselor Umane a Căilor Ferate Ruse pentru perioada până în 2015, Compania a implementat o politică unificată de personal care vizează îmbunătățirea eficienței operațiunilor și implicarea personalului în implementarea obiectivelor corporative ale Holdingului.

Condiția determinantă pentru politica de personal a Căilor Ferate Ruse a fost și rămâne îmbunătățirea calitati profesionale manageri, specialiști, atragerea și reținerea tinerilor specialiști în producție.

2.2 Tineri profesioniști la Căile Ferate Ruse

Ca orice companie, Russian Railways încearcă să asigure numărul necesar de tineri angajați cu abilitățile profesionale și competențele corporative necesare pentru a promova dezvoltarea strategică a holdingului Russian Railways care împărtășesc valorile brandului Russian Railways.

Pentru holdingul Căilor Ferate Ruse (ordinul Căilor Ferate Ruse din 04.05.2008 nr. 970r „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind un tânăr specialist în Căile Ferate Ruse”), tinerii profesioniști includ absolvenți ai instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior și secundar cu normă întreagă educație sub vârsta de treizeci de ani angajată de Căile Ferate Ruse (denumite în continuare absolvenți):

după formare pe baza unui acord privind pregătirea țintită a unui specialist - în termen de 3 luni de la absolvirea unei instituții de învățământ;

· pe baza unei trimiteri la muncă emisă de o instituție de învățământ la solicitarea unei divizii a Căilor Ferate Ruse, în termen de 3 luni de la absolvire;

alţi absolvenţi în anul absolvirii instituţiei de învăţământ.

Statutul de tânăr specialist este un set de drepturi și obligații care apar pentru un absolvent al unei instituții de învățământ de la data încheierii unui contract de muncă cu Căile Ferate Ruse. Statutul de tânăr specialist este valabil trei ani.

Statutul de tânăr specialist se reînnoiește o singură dată (pentru perioada de valabilitate a motivului prelungirii, dar nu mai mult de 3 ani, și până la o vârstă care nu depășește treizeci de ani) în cazul:

· recrutarea pentru serviciul militar;

· trimiteri pentru stagii de practică sau formare cu pauză din producție la locul principal de muncă;

· trimiteri la studii postuniversitare cu normă întreagă pentru pregătirea și susținerea unei teze de doctorat pe o perioadă de cel mult trei ani;

Pe termen lung, mai mult de 3 luni, fiind în concediu medical, inclusiv din cauza sarcinii și a nașterii;

acordarea concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani.

Statutul unui tânăr specialist înainte de expirarea acestuia se pierde în cazul:

incetarea contractului de munca la initiativa unui tanar specialist;

rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului din motivele prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse

Absolvenții sunt angajați de Căile Ferate Ruse ca specialiști în conformitate cu reglementările care stabilesc o corespondență între nivelul de studii, specialitatea și calificările educaționale și posturile la Căile Ferate Ruse.

În fiecare an, Căile Ferate Ruse organizează competiții, conferințe și implementează programe pentru tinerii profesioniști care vizează formarea, atragerea și păstrarea tinerilor profesioniști.

Concursul New Link se desfășoară din 2008 cu scopul de a implica tinerii în procesul de dezvoltare inovatoare a Căilor Ferate Ruse.În total, în perioada 2008-2010, peste 2.500 de tineri angajați ai filialelor și diviziilor structurale, filialelor și afiliaților Rusiei. La concurs au participat Căile Ferate, studenți și absolvenți ai universităților de transport feroviar din toată țara. Echipele de proiect formate din cel mult 3 persoane au voie să participe la competiție. Echipa de proiect poate include angajați ai aparatului de management, sucursale și alte unități structurale.

Comunitatea de active de tineret a Companiei se dezvoltă activ - Clubul Corporativ „Echipa 2030”, Clubul se bazează pe trei piloni: corporatism, competență, comunicare. Contribuie la formarea unui nou cultură corporatistă, creează un singur spațiu de informare, oferă tinerilor posibilitatea de a dezvolta competențe corporative și profesionale. Formatul clubului permite angajaților care locuiesc în regiuni diferite, având studii și experiență de muncă diferite, să aibă șanse egale de a se dovedi. În 2011, în cadrul Clubului, a avut loc un program pentru tineri lideri și reprezentanți ai rezervației de tineret „Liderii Schimbării”, la care au participat peste 6.500 de tineri lideri ai holdingului Căilor Ferate Ruse. 111 participanți la program au primit o recomandare pentru a studia la Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse în 2012.

Una dintre prioritățile politicii corporative de tineret a Căilor Ferate Ruse este dezvoltarea cooperării internaționale pentru tineret. Programul Tineri Profesionişti a fost implementat din 2010 la iniţiativa lui Vladimir Yakunin, Preşedintele JSC Căile Ferate Ruse, şi a Dr. Rüdiger Grube, Preşedintele Consiliului de Administraţie al JSC Căile Ferate Germane. Obiectivele programului sunt schimbul de experiență între tinerii manageri și specialiști ai Căilor Ferate Ruse și Căilor Ferate Germane, consolidarea cooperării internaționale a tinerilor și dezvoltarea țintită a tinerilor manageri și specialiști, cu accent pe cooperarea internațională.

În cadrul Programului, în 2010, reprezentanți ai tinerilor SA „Căile Ferate Germane” au participat la a IV-a Adunare anuală a Tinerilor a SA „Căile Ferate Ruse” și a fost organizat un stagiu pentru angajații SA „Căile Ferate Ruse” în Germania. În 2011, s-a desfășurat un stagiu reciproc pentru tinerii manageri și specialiști ai JSC Căile Ferate Germane la unitățile holdingului Căilor Ferate Ruse din Moscova, Sankt Petersburg și Soci. În septembrie 2011, delegația SA „Căile Ferate Germane” a participat la secțiunea internațională a celei de-a V-a întâlniri anuale a tinerilor a SA „Căile Ferate Ruse”. În cadrul programului, au avut loc o serie de întâlniri între participanții stagiari și membrii consiliului de conducere al Căilor Ferate Ruse și Germane.

Pentru tinerii lucrători promițători care dețin limbi straine, compania dezvoltă activ programe de internship în străinătate. Tinerii angajați se familiarizează cu experiența companiilor feroviare europene de top, urmează o pregătire profesională, vizitează facilități feroviare avansate și dobândesc experiență în comunicarea cu colegii străini.

Cooperarea internațională a tinerilor se dezvoltă activ în cadrul grup de lucru Consiliul pentru Transport Feroviar al Statelor Membre ale Commonwealth for Work with Youth.

Există un centru pentru proiecte de tineret al Căilor Ferate Ruse (CMP) - organizație non profit care promovează creșterea profesională, dezvoltarea abilităților de conducere, inițiativa de producție a tinerilor angajați ai Căilor Ferate Ruse.

Sarcinile CMP:

1. asistență în îmbunătățirea sistemelor de orientare în carieră, formare și dezvoltare profesională a tinerilor angajați ai companiei;

2. consultări privind dezvoltarea unui cadru legal în domeniul politicii de tineret;

3. promovarea socializării muncii, adaptării și autorealizării tinerilor lucrători;

4. creşterea prestigiului profesiilor feroviare;

5. Activități de informare și analiză în domeniul politicii corporative de tineret a companiei.

Pentru dezvăluirea și utilizarea eficientă a potențialului personal și profesional al tinerilor, dezvoltarea unui sistem de orientare profesională și autodeterminare, există proiectul „Profesionalismul Tineretului Companiei”

Mecanisme de implementare:

§ Dezvoltarea sistemelor de orientare profesională, formare profesională la toate nivelurile, precum și recalificare și formare avansată a angajaților Companiei;

§ Asigurarea adaptării accelerate a tinerilor lucrători în producție prin dezvoltarea și îmbunătățirea instituției de mentorat;

§ Dezvoltarea și implementarea unor forme eficiente de acordare a suportului corporativ angajaților Companiei pentru educație și formare avansată, inclusiv subvenționarea unei părți din rata dobânzii pentru un credit bancar pentru educație;

§ Training suplimentar si perfectionare in programe de business care sa asigure implicarea activa a tinerilor in dezvoltarea de noi domenii de activitate ale Companiei;

§ Îmbunătățirea mecanismelor de asigurare a creșterii în carieră a celor mai activi și pregătiți angajați ai Companiei;

§ Dezvoltarea unui sistem de rotație a personalului tânăr și schimbul de experiență profesională;

§ Perfecţionarea metodelor de joc de orientare profesională şi pregătire practică a adolescenţilor pe baza căilor ferate pentru copii.

De asemenea, a fost elaborat un program țintă „Tineretul Căilor Ferate Ruse SA (2006-2010)” pentru a detalia și extinde prevederile Programului Strategic până în 2010 și principalele direcții de dezvoltare a Societății pe acțiuni deschise a Căilor Ferate Ruse pentru perioada respectivă. până în 2015, aprobat în ședința Consiliului Căilor Ferate Ruse din 27 iulie 2006, în domeniul managementului personalului și îmbunătățirii calității resurselor umane ale Companiei.

În 2010, a continuat implementarea Strategiei de Dezvoltare a Potenţialului de Resurse Umane al Căilor Ferate Ruse, inclusiv pe cheltuiala tinerilor specialişti. Pentru a îmbunătăți eficiența proceselor de management în cadrul Companiei. Dispoziții de bază cadrul de reglementare sunt:

· Regulamentul privind orientarea profesională, formarea preprofesională și preuniversitară a tinerilor (aprobat prin ordinul Căilor Ferate Ruse OJSC din 02.02.2010 nr. 209r);

· Reglementări privind procedura de adaptare a angajaților în Căile Ferate Ruse (aprobat de Căile Ferate Ruse la 30 martie 2010 Nr. 665);

Conceptul de dezvoltare a sistemului preșcolar și educatie generala Russian Railways SA (2010-2015) (aprobat prin ordin al Russian Railways SA din 13 mai 2010 nr. 1019r);

· Reglementări privind implementarea politicii unificate a holdingului Căilor Ferate Ruse în domeniul managementului personalului (aprobat prin ordinul OJSC Căilor Ferate Ruse din 14 mai 2010 nr. 1038r);

· Regulamente tip privind Centrul de Evaluare, Monitorizare a Personalului și Politica de Tineret (aprobat prin ordinul Căilor Ferate Ruse OJSC din 04.10.2010 nr. 2068r);

· Programul țintă „Tineretul holdingului „Căile Ferate Ruse” (2011-2015)” (aprobat prin ordinul SA „Căile Ferate Ruse” din 20 decembrie 2010 nr. 2692r);

Ordinul Căilor Ferate Ruse din 09.02.2011 nr. 279r „Cu privire la organizarea lucrărilor privind formarea profesională suplimentară a managerilor și specialiștilor Căilor Ferate Ruse în 2011” cu introducerea Planului pentru formarea profesională suplimentară a managerilor și specialiștilor din instituțiile de învățământ superior în 2011;

· Decretul Căilor Ferate Ruse OJSC „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind organizarea practicii pentru studenții și elevii instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior, secundar și primar din Holdingul Căilor Ferate din Rusia”;

Partea principală a politicii de personal a Căilor Ferate Ruse este implementarea programului țintă „Tineretul Căilor Ferate Ruse” (2011-2015).

programul țintă„Tineretul Holdingului Căilor Ferate Ruse (2011-2015)” este documentul fundamental al politicii de tineret a holdingului. Programul are ca scop îmbunătățirea metodelor și formelor de implementare a politicii de tineret, precum și coordonarea activităților diviziilor exploatației în domeniile personalului, informației și comunicării, activității sociale, educaționale și patriotice desfășurate în rândul tinerilor angajați, a familiilor acestora. și potențialii tineri angajați ai exploatației.

Astăzi, Căile Ferate Ruse angajează peste 264.000 de tineri lucrători, ceea ce reprezintă 27,1% din personalul total. Peste 44.000 de oameni studiază la universități și școli tehnice (colegii) de transport feroviar din zonele țintă ale Căilor Ferate Ruse. În fiecare an încep peste 8 mii de absolvenți ai instituțiilor de învățământ profesional superior și secundar activitatea munciiîn ramurile și subdiviziunile structurale ale Căilor Ferate Ruse.

Scop: promovarea dezvoltării strategice a holdingului Căilor Ferate Ruse prin asigurarea numărului necesar de tineri angajați cu abilitățile profesionale și competențele corporative necesare.

Principalele sarcini ale programului de tineret

· Dezvoltarea unui sistem de atragere a tinerilor, adaptarea efectivă și consolidarea acestora în exploatație.

· Implicarea tinerilor în rezolvarea problemelor corporative (inclusiv activități de inovare) și dezvoltarea cooperării internaționale pentru tineret.

· Îmbunătățirea condițiilor de dezvoltare a competențelor profesionale și corporative și de avansare în carieră a tinerilor din exploatație.

· Educația spirituală, morală și patriotică a tineretului.

· Promovarea valorilor unui stil de viață sănătos și sportului în rândul tinerilor.

Obiectivele de perspectivă ale Programului pentru perioada până în 2015:

· Mentinerea si accelerarea ritmului de dezvoltare a Companiei, imbunatatirea tehnologiilor si modernizarea productiei cu participarea activa a tinerilor profesionisti si manageri.

· Realizarea unui echilibru efectiv în personalul personalului Companiei - principala sursă de dezvoltare eficientă.

· Utilizarea activă a avantajelor competitive ale Companiei obținute ca urmare a implementării politicii de tineret.

În cadrul programului-țintă „Tineretul Holdingului Căilor Ferate Ruse (2011-2015)”, sunt implementate următoarele grupuri de proiecte și domenii de activitate:

1. Proiecte și domenii de activitate care vizează atragerea tinerilor, adaptarea efectivă și consolidarea acestora în exploatație

· Orientare profesională (în sistemul instituțiilor de învățământ non-statale ale Căilor Ferate Ruse, căilor ferate pentru copii și alte programe).

· Cunoașterea deținerii și promovarea mărcii exploatației ca angajator atractiv pentru tineri.

· Dezvoltarea mișcării grupurilor de studenți.

· Îmbunătățirea mecanismelor de adaptare profesională a tinerilor angajați din exploatație, inclusiv mentoring.

· Dezvoltarea programelor de adaptare socială a tinerilor.

· Locuințe pentru tineri.

2. Proiecte și domenii de activitate care vizează implicarea tinerilor în rezolvarea problemelor corporative (inclusiv activități de inovare) și dezvoltarea cooperării internaționale pentru tineret

· Dezvoltarea creativității științifice și tehnice și a activității inovatoare a tinerilor. Sprijin pentru tinerii oameni de știință.

· Dezvoltarea și îmbunătățirea platformelor de comunicare pentru tineri. Dezvoltarea unui sistem de adunări de tineri.

· Dezvoltarea unui sistem de informare la distanță, interacțiune și feedback al tinerilor, inclusiv proiectul Corporate Club „Team 2030” (rețea socială).

· Cooperarea internațională a tinerilor.

3. Proiecte și domenii de activitate care vizează îmbunătățirea condițiilor de dezvoltare a competențelor profesionale și corporative și de avansare în carieră a tinerilor din exploatație

· Îmbunătățirea sistemului de interacțiune cu instituțiile de învățământ superior și secundar de specialitate de specialitate.

· Dezvoltarea unor mecanisme de îmbunătățire a profesionalismului tinerilor lucrători, incl. concursuri de calificare profesională.

· Dezvoltarea competențelor corporative în rândul tinerilor angajați ai holdingului.

· Formarea și dezvoltarea rezervei de personal pentru tineret.

4. Direcţia muncii care vizează educaţia spirituală, morală şi patriotică a tineretului

· Implementarea unei abordări valorice a educației spirituale, morale și patriotice a tinerilor.

5. Proiecte și domenii de activitate care vizează promovarea valorilor unui stil de viață sănătos și sportului în rândul tinerilor

· Îmbunătățirea muncii metodologice în taberele de sănătate pentru copii.

· Sporturi de masă și un stil de viață sănătos al tinerilor.

Cu toate acestea, pentru a atrage tineri profesioniști și pentru a asigura o politică eficientă pentru tineret, este necesară îmbunătățirea în continuare a activităților în acest domeniu:

1. Implementarea Programului țintă „Tineretul Societății Căilor Ferate Ruse 2010-2015”.

2. Formarea de planuri pe termen lung pentru formarea și adaptarea tinerilor profesioniști. Orientarea vocațională pentru școlari este o alegere conștientă a profesiei de lucrător feroviar.

3. Dezvoltarea unui sistem de mentorat pentru tinerii lucrători și specialiști din întreprinderi

4. Dezvoltarea creditării ipotecare bancare și achiziționarea de locuințe în condiții favorabile, plata cazării în perioada de formare și perfecționare în afara locului de reședință sau de muncă; sprijin financiar pentru nașterea copiilor.

5. Crearea de programe de agrement pentru tineret, promovarea muncii patriotice și sportive, desfășurarea de concursuri creative în rândul tinerilor muncitori etc.

Concluzie:

Astfel, în acest capitol, analizând politica companiei în domeniul politicii de personal pentru tinerii profesioniști, constatăm că compania oferă ample oportunități de dezvoltare, autorealizare și creștere profesională a tinerilor. Considerând tineretul drept atuul său strategic, compania investește mult în dezvoltarea sa.

Aproape fiecare al treilea angajat al Căilor Ferate Ruse aparține astăzi categoriei „tineret”, vârsta lui nu depășește 30 de ani și, prin urmare, compania le acordă o atenție esențială.

Tinerii specialiști adoptă experiența generației mai în vârstă și au cunoștințe tehnologii moderne, un aflux de idei, gânduri, sunt proactivi, responsabili, activi. Compania mizează astfel pe dăruirea tinerilor, disponibilitatea acestora de a fi lideri în atingerea performanțelor înalte și introducerea tehnologiilor moderne, participarea activă la promovarea noilor valori și standarde de cultură corporativă, corespunzătoare imaginii actualizate a Căilor Ferate Ruse.

Concluzie

În această lucrare, am examinat esența politicii de personal și am constatat că este un sistem de reguli și norme conștiente și într-un anumit fel formulate și fixe care aduc resursa umană în concordanță cu strategia pe termen lung a companiei. De asemenea, au determinat importanța tinerilor profesioniști în organizație. Și pe exemplul holdingului Căilor Ferate Ruse, am analizat politica de personal a tinerilor specialiști și am dezvăluit că una dintre cele mai mari companii feroviare acordă o mare atenție tinerilor, organizează diverse concursuri, conferințe și creează programe țintite.

Compania are nevoie de profesioniști extrem de competenți și responsabili, deschiși către noi cunoștințe și vizând autodezvoltarea continuă, care vorbesc limbi străine și sunt capabili să lucreze la nivelul standardelor mondiale, care să fie implicați maxim în inovare.

Bibliografie

1. Link către site: Resursă electronică: Proiect HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. Krikun V.P. , Managementul personalului: un manual pentru studenți / V.P. Krikun. - PGUPS, 2007

3.Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizaţiei: Manual - M.: INFRA-M, 2002. - 633 p.

4. Link către site: Resursa electronică: Căile Ferate Ruse: http://rzd.ru/

5.L.I. Vasina Economia Căilor Ferate // Jurnalul „Economia Căilor Ferate”, 2011, Nr. 5

6. Link catre site: Resursa electronica: Stiri Eurasia: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Conceptul, nivelurile și tipurile de politică de personal. caracteristici generale activitățile SRL „TAREKS”. Analiza potențialului de personal și caracteristicile implementării politicii de personal a întreprinderii. Recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal și evaluarea eficacității acestora.

teză, adăugată 28.10.2010


Principalele tipuri de politică de personal, criteriile de evaluare a acesteia și principiile de implementare. Recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal la OAO „NIITKD”. Caracteristicile generale ale personalului întreprinderii. Valabilitatea economică și științifică a politicii de personal.

lucrare de termen, adăugată 06.09.2015


Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului. Crearea unui colectiv de muncă. Conceptul și tipurile de politică de personal. Principalele etape ale politicii de personal. Reglementare și salarii. Conditii pentru dezvoltarea politicii de personal. Strategie de formare a specialiștilor.

lucrare de termen, adăugată 13.08.2011


Studierea istoriei asigurării pensiilor în Rusia. Definirea domeniilor de activitate, strategii de dezvoltare și modalități de îmbunătățire a politicii de personal a Fondului de pensii al Federației Ruse. Dezvoltarea unui sistem de adaptare și mentorat a tinerilor specialiști.

teză, adăugată 27.07.2010


Esența și conceptele de bază ale politicii de personal. Analiza activităților politicii de personal a „Bushido” LLP. Direcții de perspectivă și etape de dezvoltare a dezvoltării politicii de personal a „Bushido” LLP. Metode de prognoză și planificare a politicii de personal a „Bushido” LLP.

lucrare de termen, adăugată 22.12.2007


Conceptul de politică de personal, esența și caracteristicile sale, scopurile și obiectivele în organizare modernă. Stilurile de conducere și influența lor asupra politicii de personal. Tipuri de politici de personal și a acestora trăsături distinctive. Principii și etape de formare a politicii de personal.

teză, adăugată 20.02.2009


Rolul organelor puterea statuluiîn formarea politicii de personal la întreprinderi şi instituţii. Politica de personal ca sistem de management al persoanelor. Criterii de evaluare a politicii de personal, a sistemului și metodelor de formare a managerilor de resurse umane.

lucrare stiintifica, adaugata 10.06.2010


Tipuri de politici de personal și clasificarea acestora. Etapele construirii unei politici de personal. Conditii pentru dezvoltarea politicii de personal. Implementarea politicii moderne de personal. Planificarea personalului și evaluarea nevoilor de personal. Motivația angajaților.

lucrare de termen, adăugată 26.10.2006


Obiectivele politicii de personal, baza evaluării acesteia. Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a întreprinderii. Analiza activităților economice ale „Rusia Petroleum”, măsuri de îmbunătățire a eficienței politicii de personal. Certificarea pe mai multe niveluri a personalului.

teză, adăugată 05.03.2009


Conceptul de politică de personal, studiul locului și semnificației sale în sistemul de management, cerințe pentru suport de documentare. Caracteristicile OAO „Ivanovsky Khlebozavod nr. 4”, analiza și evaluarea eficienței, modalități de îmbunătățire a politicii sale de personal.