Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie să aflăm când contract de munca intră în vigoare. Potrivit art. 61 din Codul muncii, contractul de munca intra in vigoare din ziua semnarii acestuia de catre salariat si angajator, daca nu se prevede altfel. legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau un contract de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

O altă dată decât data semnării de către părți a contractului de muncă este utilizată, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu șeful statului federal întreprindere unitară. Modelul de contract de muncă cu un astfel de manager, aprobat prin Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei, prevede că contractul de muncă semnat de ambele părți va intra în vigoare de la data acordului cu organismul federal pentru gestionarea proprietății federale.

Dacă până la momentul admiterii efective în muncă contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, acesta se consideră totuși încheiat. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În același timp, trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului în acest caz, așa cum a subliniat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, este o persoană care, în conformitate cu legea, alte acte normative de reglementare, acte fondatoare entitate legală(organizații) sau locale reguli sau, in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana, este imputernicita sa angajeze salariati. În acest caz, atunci când angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, Relatii de munca(Articolul 16 din Codul Muncii) iar angajatorul poate fi obligat să întocmească în mod corespunzător un contract de muncă cu acest salariat. Ca regulă generală, un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Totuși, începerea muncii poate fi definită diferit, caz în care salariatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din ziua specificată în contractul de muncă. Partea 4 Art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la locul de muncă la timp. În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua începerii lucrului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat, iar angajatorul nu poartă nicio obligație în raport cu salariatul care nu a început munca la timp. Există o singură excepție. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Yu. P. Orlovsky, A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova

Din carte: 500 de întrebări de actualitate despre codul muncii

Un contract de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute pentru dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, contractul colectiv, acordurile, reglementările locale și prezentul acord, să plătească angajatul la timp și integral salariile, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Articolul 57. Conținutul unui contract de muncă

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

un număr de identificare contribuabil (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând locul de muncă separat. unitate structuralăși locația acestuia;

functia muncii(lucrare conform postului conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; vedere specifică munca atribuită lucrătorului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvern Federația Rusă;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă pt acest angajat este diferit de reguli generale functioneaza pentru acest angajator);

compensare pentru munca greași munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiţiile care guvernează în cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 58. Durata contractului de muncă

Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe nu anumită perioadă;

2) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile prestarii acesteia, si anume in cazurile prevazute de paragraful unu al art. acest Cod. În cazurile prevăzute de articolul 59 partea a doua din prezentul cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile de performanța acestuia.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine invalidă și contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca pe durata determinata este:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;

pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);

a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru munca care merge dincolo activități obișnuite angajator (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create în mod deliberat anumită perioadă sau pentru a efectua o muncă prestabilită;

cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile și organele publice; administrația locală, în partidele politice și în alte asociații obștești;

cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși în serviciul civil alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul cu amănuntulși servicii consumatori - 20 persoane);

cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

(modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)

cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care studiază cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 305-FZ din 7 noiembrie 2011)

cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Articolul 60

Este interzisă solicitarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale.

Articolul 60.1. Lucru cu fracțiune de normă

Salariatul are dreptul de a încheia contracte de muncă la prestarea altor activități regulate plătite cu același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator (loc parțial de muncă extern) în timpul liber din locul de muncă principal. .

Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Combinație de profesii (posturi). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie sau aceeași profesie (post) pentru suplimentare. plata (articolul 151 din prezentul cod).

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru indeplinirea atributiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent fara a fi eliberat din munca specificate in contractul de munca, salariatului i se poate incredinta munca suplimentara atat in alta profesie cat si in aceeasi profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Angajatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Articolul 61. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte legislative de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis la muncă. cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.

În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 62. Eliberarea copiilor de pe documente legate de muncă

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii după ordinul de angajare, ordinele de transfer). la un alt loc de muncă, ordine de concediere de la muncă; extrase din cartea de munca; adeverințe privind salariile, primele de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie, pe perioada de muncă la acest angajator etc.). Copiile documentelor legate de munca trebuie sa fie certificate corespunzator si furnizate angajatului in mod gratuit.

Pentru o căutare rapidă pe pagină, apăsați Ctrl + F și în fereastra care apare, introduceți cuvântul de interogare (sau primele litere)

Tema 1. Introducere. Subiectul și conținutul cursului „Dreptul muncii”

Izvorul dreptului muncii este:

Codul Muncii

Toate răspunsurile sunt corecte

contract de munca

acord comun

Legile subiectului Federației, cuprinzând normele dreptului muncii, pot contrazice:

fara acte

Decrete ale Guvernului Federației Ruse

Decrete ale președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii

Actele guvernelor locale

Criteriile de independență a ramurii de drept al muncii sunt...

Subiect și modalitate de reglementare legală

existența unui act codificat

sistemul de surse juridice

stiinta avansata

Decretele Guvernului Federației Ruse nu ar trebui să contrazică:

Codul Muncii al Federației Ruse

constituţiile (cartele) subiecţilor Federaţiei

legile subiectului Federaţiei

contract de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse se aplică raporturilor juridice care au apărut:

înainte de introducerea lui

După implementarea sa

atât înainte, cât și după implementarea acestuia

Prieteni, peste 600 de câini ai adăpostului Voronezh Dora https://vk.com/priyt_dora are mare nevoie de sprijin! Adăpostul este sărac, nu sunt suficienți bani pentru mâncare și tratament. Nu amânați să faceți fapte bune, transferați orice sumă chiar acum la „Telefonul înfometat” +7 960 111 77 23 sau cardul Sberbank 4276 8130 1703 0573. Pentru toate întrebările, vă rugăm să contactați +7 903 857 05 77 (Shamarin Yury Ivanovich)

Tema 2. Subiecte de drept al muncii. Raporturi juridice în domeniul dreptului muncii

Acționează ca parte într-o relație de muncă...

Profesor universitar

militar

liber profesionist

o casnica

Conducerea negocierilor colective, precum și încheierea unui contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse

furnizați orice informații despre procesul de producție

chemați muncitorii să lucreze în weekend, dacă interesele producției o impun

Un angajat care a încheiat un contract de muncă trebuie:

efectuează orice activitate conform instrucțiunilor angajatorului

mergi la muncă în weekend, dacă interesele producției o cer

Respectați disciplina muncii

Relațiile de muncă pot apărea pe baza:

abatere

evenimente

Acțiuni legale

Angajatorul, in conformitate cu legislatia muncii, este obligat sa:

plata la timp a impozitelor pe salariile angajatului

Respectați legile și alte reglementări privind munca, termenii contractelor colective și de muncă

asigura buna functionare a organizatiei

Tema 3. Parteneriatul social în sfera muncii

Parteneriatul social este:

Sistemul de relații dintre angajați, angajatori, autorități de stat și autoguvernarea locală

preocuparea statului de a îmbunătăţi viaţa oamenilor

un fel de acord politic

Ce relații cu participarea sindicatului sunt reglementate de legislația muncii:

creare organizatie sindicala

drepturile unei organizații sindicale ca persoană juridică

Participarea sindicatului la încheierea contractului colectiv

Parteneriatul social se realizează sub forma:

Negocieri colective privind pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea acestora

lucru comun în comisia pentru conflicte de muncă

organizarea şi desfăşurarea unei greve

Persoanele care participă la negocieri colective, la pregătirea unui proiect de contract colectiv sunt scutite de activitatea lor principală:

Cu păstrarea câștigului mediu pe o perioadă determinată de acordul părților, dar nu mai mult de trei luni

cu pastrarea castigului salarial mediu pe o perioada stabilita de conducatorul organizatiei

cu plata pe cheltuiala organizatiei sindicale pe o perioada care nu depaseste trei luni

Atunci când se negociază la nivel de industrie, reprezentanții angajatorului sunt:

Asociatia angajatorilor

minister de linie

autoritățile locale

Tema 4. Contract de munca. Procedura de încheiere și modificări

Conceptul de contract de muncă include:

contract de muncă pe durata oricărei lucrări

acord privind executarea lucrărilor cu plată la finalizarea lucrărilor

Un acord privind prestarea muncii într-o anumită specialitate între un angajat și un angajator care face obiectul reglementărilor interne ale muncii

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate:

În scris, cu acordul părților

verbal cu acordul părților

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o formă de modificare a contractului de muncă

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt determinate de:

într-un contract sau contract colectiv

În Codul Muncii al Federației Ruse

prin acordul părților la contractul de muncă

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia pe o perioada de:

nu mai mult de trei ani

Nu mai mult de cinci ani

nu mai mult de patru ani

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată:

motivul încheierii acesteia poate fi precizat la discreția părților la contractul de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o cerință de a indica circumstanțele (motivul) pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă

Este necesar să se indice termenul și împrejurarea (motivul) încheierii contractului pentru o anumită perioadă

Incheierea unui contract de munca este una dintre garantii statut juridic muncitor. Cu ajutorul acestuia, angajatul și angajatorul stabilesc drepturi și obligații reciproce. Sub ce formă este obligat angajatorul să încheie un contract de muncă cu un salariat angajat?

Forma contractului de munca

Forma contractului de muncă este determinată de articolul 67 Codul Muncii RF. Se precizează că angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă numai în scris. Totodată, angajatorul trebuie să îl întocmească în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de angajator și de angajat. Angajatorul dă un exemplar al contractului salariatului, celălalt este păstrat de angajator. Primirea de către salariat a copiei acestuia de pe contractul de muncă trebuie confirmată prin semnătura personală a salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Cazuri de încheiere a unui contract de muncă scris

Un angajator trebuie să încheie întotdeauna un contract de muncă în scris:

  • cu angajații care lucrează permanent sau temporar;
  • cu cei care lucrează la locul principal de muncă sau cu normă parțială (dacă un angajat lucrează pentru un angajator la locul de muncă principal și cu normă parțială, angajatorul este obligat să încheie două contracte cu acesta);
  • cu muncitorii la domiciliu etc.

Încheierea unui contract de muncă este responsabilitatea angajatorului

Este responsabilitatea angajatorului să încheie un contract de muncă în scris. Dar în unele cazuri există o nevoie urgentă de a permite angajatului să lucreze chiar înainte de a semna un contract de muncă cu el. In acest caz, contractul se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Îi sfătuim pe angajatori să întocmească un contract scris cu un astfel de angajat în termen de trei zile. Dacă acest lucru nu se face, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă.

Există o formă standard de contract de muncă?

Legislația nu stabilește o formă tip de contract de muncă. Angajatorul își poate dezvolta propria formă. Principalul lucru este să includeți în contractul de muncă informațiile și condițiile obligatorii prevăzute la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În contractul de muncă, angajatorul trebuie să precizeze:

  • prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;
  • informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului;
  • numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajator);
  • informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;
  • locul si data incheierii contractului de munca.

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

  • loc de munca;
  • funcția de muncă a salariatului (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tip specific de muncă atribuit salariatului);
  • se indică data începerii muncii, iar în cazul unui contract de muncă pe durată determinată, se indică perioada de valabilitate a acestuia și motivele încheierii unui contract de muncă cu durată;
  • termenii de remunerare;
  • modul de lucru și de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare în organizație);
  • compensație pentru muncă grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă există);
  • condiții care determină mobilitatea, deplasarea, altă natură a muncii (dacă este necesar);
  • condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat

În contractul de muncă pot fi incluse și alte condiții suplimentare dacă acestea înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația muncii în vigoare.

Modificări în contractul de muncă

Toate modificările la contractul de muncă se fac numai în scris, sub forma unui acord adițional.

Cereri electronice pentru impozite și contribuții: noi reguli de trimitere

Recent, organele fiscale au actualizat formularele de creanțe pentru plata datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum a sosit momentul să corectăm procedura de trimitere a unor astfel de cerințe către TMS.

Buletinele de plată nu trebuie să fie tipărite.

Angajatorii nu trebuie să le dea angajaților borderouri de plată pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți un cec

În cazul în care o persoană a transferat vânzătorului (companie sau întreprinzător individual) plata mărfurilor prin transfer bancar, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului-fizician, consideră Ministerul Finanțelor.

Nu se cunoaște lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - detalii obligatorii Bon fiscal(BSO). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce să facă într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrul la calculator: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer pentru cel puțin 50% din timpul de lucru, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă în funcție de condițiile de muncă.

S-a schimbat operator managementul documentelor electronice- informați IFTS

Dacă o organizație a abandonat serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și a trecut la altul, este necesar să trimită o notificare electronică a destinatarului documentelor la biroul fiscal prin TCS.

Regimurile speciale nu vor fi amendate pentru acumulatorii fiscali timp de 13 luni

Pentru organizațiile și întreprinzătorii individuali din sistemul de impozitare simplificat, impozitul agricol unificat, UTII sau PSN (cu excepția anumitor cazuri), există o restricție privind perioada admisibila acţiuni ale cheii acumulatorului fiscal utilizat de casa de marcat. Deci, ei pot folosi doar acumulatori fiscali timp de 36 de luni. Dar, după cum sa dovedit, în timp ce această regulă nu funcționează de fapt.

Codul Muncii în articolele 21 și 22 stabilește drepturile și obligațiile de bază ale părților la un contract de muncă: atât salariatul, cât și angajatorul. La încheierea unui contract de muncă, organizația și angajatul trebuie să țină cont de drepturile și obligațiile reciproce. Încălcarea drepturilor sau neîndeplinirea obligațiilor va constitui o încălcare a legislației muncii și poate duce la răspundere, inclusiv disciplinară (pentru un angajat) sau administrativă și penală (pentru o companie).

Drepturile si obligatiile contractului de munca: salariat

Printre cele 14 drepturi ale unui angajat (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), principalele sunt:

  • dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractul în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse. De fapt, aceasta înseamnă că un salariat nu poate fi obligat să încheie un contract de muncă fără acordul său sau i se interzice să renunțe;
  • prestarea muncii convenite la încheierea contractului de muncă. În primul rând, vorbim despre faptul că o schimbare a funcționalității în timpul lucrului trebuie convenită și între manager și angajat;
  • plata la timp a salariului convenit: timpul de muncă, condițiile și calitatea acestuia trebuie luate în considerare la plata salariilor;
  • odihnă în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse, atât zilnic, cât și săptămânal, și odihnă în sărbătorile nelucrătoare. În plus, unele categorii de angajați au și dreptul la un prescurtat/incomplet timpul de lucru- angajatorul nu are dreptul de a încălca aceste drepturi.

Îndatoririle angajaților decurg din drepturile enumerate:

  • un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să efectueze funcționalitatea convenită într-o manieră de calitate, cu respectarea reglementărilor interne de muncă ale companiei, disciplina muncii, standardele muncii și cerințele de protecție a muncii;
  • conservarea și atitudinea atentă față de proprietatea companiei și a altor angajați. În plus, dacă apare o situație care amenință viața sau sănătatea angajaților, precum și siguranța proprietății, obligația angajatului în baza unui contract de muncă este de a-și informa imediat managerul despre acest lucru.

Drepturile si obligatiile angajatorului

Drepturile de bază ale angajatorului au multe în comun cu drepturile și obligațiile angajatului:

  • dreptul de a incheia, modifica si inceta contractele de munca cu salariatii. În același timp, regulile Codului Muncii al Federației Ruse trebuie respectate cu strictețe;
  • dreptul de a cere de la angajații companiei performanța de înaltă calitate a funcționalității convenite, sub rezerva reglementărilor interne de muncă ale companiei, disciplinei muncii, standardelor muncii și cerințelor de protecție a muncii;
  • dreptul la păstrarea și atitudinea atentă a salariatului față de proprietatea companiei și a altor angajați;
  • dreptul de a recruta salariati tipuri variate răspundere în caz de încălcări;
  • dreptul la reglementare locală: ediţie documente interne reglementarea anumitor aspecte ale muncii.

Cu toate acestea, drepturile implică și anumite obligații ale angajatorului în baza unui contract de muncă:

  • În primul rând, vorbim de respectarea strictă a legislației muncii, precum și a documentelor interne ale companiei care reglementează problemele de muncă, precum și a contractelor de muncă specifice.
  • Munca convenită în contractul de muncă trebuie să fie furnizată angajatului și plătită corespunzător în timp util, în plus, trebuie asigurate toate condițiile și echipamentele pentru implementarea acesteia. Totodata, angajatorul trebuie sa respecte principiul salariului egal pentru munca de valoare egala.
  • Angajatorul este obligat să respecte reguli stricte pentru a asigura siguranța angajaților, viața și sănătatea acestora.
  • Dacă reprezentanții angajaților solicită angajatorului să conducă negocieri colective și să încheie un contract colectiv, compania nu are dreptul de a refuza.

Citește și:

Contract de munca

Contractul de muncă este principalul document care reglementează relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, care sunt părți la un contract de muncă. Încheierea unui contract de muncă cu fiecare angajat este responsabilitatea angajatorului. Înregistrarea contractelor neapărat nu numai dacă angajatul este acceptat pentru loc de munca permanent, dar și în cazul angajării cu fracțiune de normă și a efectuării de către salariați a unui anumit volum de muncă cu caracter temporar
Contractul de munca este baza pentru apariţia relaţiilor de muncă.
LA articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse Se precizează că „un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Rusiei. Federația, legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.
Contractul de munca este un acord bilateral. Părțile la un contract de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Angajator - persoană juridică sau întreprinzător individual sau persoană fizică care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.
Obligațiile (condițiile) reciproce stipulate de părți la încheierea acestuia sunt recunoscute ca conținut al unui contract de muncă.
Termenii contractului de munca care alcatuiesc continutul acestuia se impart in obligatoriu(necesar), adică condiții fără de care un contract de muncă nu poate fi considerat încheiat și mai departe adiţional(opțional), a cărui prezență este determinată exclusiv la latitudinea părților.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:
locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.
Sub altă localitate în conformitate cu alin. 16 din hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 trebuie înțeles ca zona din afara limitelor administrativ-teritoriale a zonei corespunzătoare. localitate. Subdiviziunea structurală a organizației înseamnă atât sucursale și reprezentanțe, cât și departamente, ateliere, secții etc.;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului).

Citeste si: Recalificarea personalului militar la concediere

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca numele posturilor, profesiilor sau specialităților să fie indicate și cerințe de calificare acestora, în conformitate cu numele și cerințele date în cărțile de referință pentru calificare, în cazul în care, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența a restricţiilor.
Astfel, în majoritatea cazurilor, pentru angajatori atunci când denumesc o funcție, profesie sau specialitate ghiduri de calificare purta caracter consultativ. cu excepţia acelor posturi, profesii sau specialităţi în care beneficii sau restricțiiîn conformitate cu legile federale.
data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prevederile art. Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.
Salariatul in conformitate cu art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat incepe munca de la data specificată în contractul de muncă. Dacă ziua începerii lucrului nu este specificată în contractul de muncă, salariatul trebuie să înceapă munca următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a tratatului.
Dacă este contract de munca pe durata determinata. atunci este necesar să se indice termenul acestuia și împrejurarea (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare, este de dorit să se indice natura acestora, pentru ce (dacă există motive) sunt plătite și procedura de plată a acestora.
Este necesar să se indice cuantumul specific al salariului oficial, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Link către alte reglementări locale, de exemplu, „ Salariul oficial conform personal. ", nu este permis;
modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).
Modalitatea timpului de munca si odihna este semnata in detaliu in contractul de munca in cazul in care exista conditii speciale. În alte cazuri, este suficient să se facă referire la regulamentul intern al muncii și alte documente. Dacă înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorul a aprobat o listă de posturi cu program neregulat de lucru. contractul trebuie să facă referire la această listă. Într-un contract de muncă cu un angajat angajat în schimburi, este necesar să se facă referire la programul schimburilor. Durata zilei de muncă și condițiile de odihnă pentru persoanele care lucrează conform program flexibil sunt reflectate și în contractul de muncă;
compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca.
Potrivit art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă sunt o combinație de factori mediu de productieși procesul muncii afectând performanța și sănătatea lucrătorului.
În conformitate cu cerințele de protecție a muncii, există: condiții de muncă sigure, precum și condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Din punct de vedere raționalizarea Codul Muncii al Federației Ruse distinge condițiile de muncă:
a) normal;
b) devierea de la normal:
- la efectuarea unor lucrări de diferite calificări;
- la combinarea profesiilor;
- atunci când se lucrează în afara programului normal de lucru ( muncă peste program);
- la efectuarea muncii pe timp de noapte;
- la prestarea muncii in weekend si in sarbatorile nelucratoare etc.
Toate aceste conditii de munca trebuie specificate in contractul de munca. În plus, ar trebui specificați compensarea și beneficiile pentru lucrul în asemenea condiţii. De exemplu, acordarea de concedii suplimentare plătite angajaților încadrați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și timp de lucru redus, eliberarea de alimentație terapeutică și preventivă etc.;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.
Condițiile obligatorii (necesare) califică natura contractului tocmai ca muncă. Prin urmare, aceste condiții trebuie fixate în mod necesar în textul contractului de muncă.
Cu toate acestea, dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus nicio informație (partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) și (sau) conditii obligatorii(partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), apoi aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia .
În acest caz, eroarea poate fi corectată în felul următor: contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare (opționale) care nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.
Condițiile suplimentare includ următoarele:
cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
despre test.
Absența unei clauze în contractul de muncă Testînseamnă că salariatul este angajat fără probațiune. Dacă angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul va putea include o condiție de testare în contractul de muncă numai atunci când părțile o întocmesc. până sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.
La elaborarea acestei părți a contractului de muncă Atentie speciala ar trebui să fie atribuite îndatoririlor de muncă ale salariatului, adică îndatoririlor datorate funcției deținute, specialității sau îndeplinirii muncii de profesie. În contractul de muncă, puteți face o referire la fișa postului, de exemplu: „Îndepliniți atribuțiile cu bună-credință. o referire la fișa postului, de exemplu: „Îndepliniți cu conștiință atribuțiile prevăzute Descrierea postului', sau reflectă obligatii de munca direct în textul contractului de muncă. Trebuie amintit că angajații cunoașterea lor atributii oficiale, confirmat prin semnătura sa. Este una dintre condițiile pentru aducerea legală a unui angajat la răspundere materială sau disciplinară.
Lista de termeni suplimentari nu este închisă și poate fi completată prin acordul părților. De exemplu, condiția de combinare a profesiilor (posturilor), precum și valoarea plăților suplimentare pentru combinare, pot fi stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris cu fiecare persoană. acceptat la muncă. Toate contractele sunt încheiate cu respectarea tuturor detaliilor și condițiilor obligatorii stabilite la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt certificate prin semnăturile părților.
Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ stabilesc cerința pentru obligatoriu aducând în contractul de muncă informații care individualizează părțile la contractul de muncă. Acest lucru este important pentru atribuirea responsabilității ambelor părți ale contractului de muncă.
LA în raport cu salariatul sunt indicate :
prenumele, numele, patronimul salariatului;
informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului.
LA în raport cu angajatorul sunt indicate :
numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană juridică, atunci este indicat denumirea completă a organizației, conținând o indicație a formei organizatorice și juridice, precum și denumirea organismului sau numele, prenumele, patronimul a persoanei care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă.
În cazul în care un angajatorul este o persoană fizică. atunci contractul de muncă îi indică numele de familie, prenumele și patronimul)
informatii despre actele de identitate (pentru angajatori - persoane fizice);
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare.
Ar trebui să fie, de asemenea date astfel de detalii. ca loc si data incheierii contractului de munca.
Și numai după ce aceste informații sunt indicate, o persoană complet sigură este învestită cu drepturi și poartă responsabilitatea în baza unui contract de muncă.
De regulă, alte semne individualizatoare ale părților la relațiile de muncă indicat la sfârşitul textului contractului de muncă(locul de reședință al salariatului, adresa legală și poștală a angajatorului și alte informații).

Citeste si: Exemplu de notificare de concediere a unui angajat din cauza reducerii personalului

Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie să aflați când intră în vigoare contractul de muncă. Potrivit art. 61 din Codul Muncii, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care se prevede altfel. angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

O altă dată decât data semnării de către părți a contractului de muncă este utilizată, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal. Exemplul de contract de muncă cu un astfel de manager, aprobat prin ordin al Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei, prevede că contractul de muncă semnat de ambele părți va intra în vigoare de la data acordului cu organismul federal pentru gestionarea proprietății federale.

Dacă până la momentul admiterii efective în muncă contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, acesta se consideră totuși încheiat. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În același timp, trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului în acest caz, așa cum a subliniat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, este o persoană care, in conditiile legii, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizatie) sau prin reglementarile locale ori in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana, este imputernicita sa angajeze salariati. În acest caz, atunci când salariatul este admis efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele unei astfel de persoane, apar relaţii de muncă (articolul 16 din Codul Muncii), iar angajatorul poate fi obligat să întocmească în mod corespunzător un contract de muncă cu acest angajat. Ca regulă generală, un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Totuși, începerea muncii poate fi definită diferit, caz în care salariatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcinile de serviciu din ziua specificată în contractul de muncă. Partea 4 Art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la locul de muncă la timp. În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua începerii lucrului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat, iar angajatorul nu poartă nicio obligație în raport cu salariatul care nu a început munca la timp. Există o singură excepție. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Care este procedura de aplicare pentru un loc de muncă?

Înregistrarea locului de muncă se efectuează conform regulilor prevăzute la art. 68 din Codul muncii, potrivit căruia angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Ordinul indică: prenumele, numele, patronimul salariatului, denumirea profesiei, specialitatea sau funcția, calificarea (gradul, clasa), în conformitate cu care se vor îndeplini atribuțiile de muncă, precum și condițiile de remunerare.