Control prin resurse umane(din engleza Managementul resurselor umane, Managementul personalului) este o direcție de management, al cărei scop principal este creșterea eficienței organizației prin crearea condițiilor favorabile pentru activitatea muncii personalul acestuia. Gestionarea corectă a resurselor umane permite, pe de o parte, angajatorului să obțină profit maxim posibil din utilizarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților angajaților, a acestora. potenţial de muncăși, pe de altă parte, maximul posibil stimulent financiarȘi satisfactie psihologica din rezultatele muncii lor de către muncitori.

Managementul resurselor umane include următoarele directii.

  • planificare organizatorica ( planificarea organizației).
  • Analiza muncii si locurilor de munca (Analiza jobului).
  • Selecția, evaluarea și plasarea personalului ( Selecție și evaluare).
  • Optimizarea conditiilor de munca ( optimizarea conditiilor de munca).
  • Gestionarea și rezolvarea conflictelor litigii de munca (Rezolvarea conflictului).
  • Formarea echipelor ( Constructia unei echipe).
  • Antrenament și dezvoltare personal ( Antrenament și dezvoltare).
  • Evaluarea succesului lucrării (Evaluare sau evaluare).
  • Despăgubiri pentru execuție functiile muncii (Compensare, administrarea salariilor).

Managementul resurselor umane se bazează pe realizările psihologiei și psihotehnicii muncii. În fazele inițiale ale dezvoltării managementului personalului s-a folosit conceptul de „management de personal”, care a presupus identificarea componentei socio-psihologice a procesului de management. În a doua jumătate a secolului al XIX-lea. În Marea Britanie s-a dezvoltat o mișcare de îmbunătățire a condițiilor de muncă pentru muncitorii industriali. Antreprenorii și filantropii au creat și implementat în programe de practică managerială pentru a îmbunătăți condițiile fizice de muncă, mediul de lucru și calitatea vieții lucrătorilor. Din anii 1970 conceptul de „managementul resurselor umane” a devenit mai răspândit, ceea ce presupunea utilizarea la maximum a potențialului intelectual, de afaceri și personal al angajaților, precum și a factorilor mediu de productie pentru atingerea obiectivelor organizaționale.

Subiect Managementul resurselor umane este un sistem de cunoștințe asociat cu influența direcționată, organizată asupra persoanelor angajate în activități de muncă, pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației (întreprindere, instituție), precum și satisfacerea nevoilor și intereselor angajaților și colectivelor de muncă.

Managementul resurselor umane se dezvoltă la intersecția unor științe precum managementul, economia muncii, psihologia muncii, psihologia socială, managementul conflictelor și dreptul muncii.

Obiect managementul în organizație sunt resurse umane. Înainte de a caracteriza scopurile, obiectivele și principiile managementului resurselor umane în condiții moderne, este necesar să se definească aparatul conceptual în acest domeniu. Astfel, diferențele sunt evidențiate în concepte similare precum „personal”, „personal”, „resurse umane”, „ capital uman”, „resurse de muncă”, „potenţial de muncă”.

Conceptul de „cadre” este de origine franceză și este tradus în rusă ca „cadru”.

Personal- aceasta este o componență permanentă a lucrătorilor, adică cetățeni apți de muncă care au o relație de muncă cu organizația.

De regulă, lucrătorii temporari și sezonieri, lucrătorii cu fracțiune de normă și angajații fără personal nu sunt considerați personal.

Personal(din lat. .persona- "personalitate" personalis- „personal”) sau de stat (din germană. staat- „stat”) este totalitatea tuturor lucrătorilor asociați cu organizația ca a entitate legalăîn raporturile de muncă prin încheierea unui contract de muncă şi având anumite caracteristici.

Personalul organizației include toți angajații angajați în activități de muncă, precum și pe cei incluși în personal (în bilanțul organizației sau întreprinderii), dar temporar care nu lucrează din cauza bolii, concediului etc. Astfel, personalul reprezintă resursele de muncă de care dispune organizația necesare realizării scopurilor și obiectivelor acesteia și îndeplinirii anumitor funcții. Conceptul de „personal” este mai larg decât „personal”.

Caracteristica principală a personalului constă în existenţa raportului său de muncă cu angajatorul. De obicei, această relație este formalizată printr-un contract de muncă, deși este posibil să nu existe o înregistrare legală formală a angajării. În acest caz, personalul este lipsit de garanții de conformitate cu legislația muncii. Un alt semn de personal- este deținerea unor caracteristici calitative care determină structura personalului organizației pe categorii: manageri, specialiști, muncitori. Categoriile de personal sunt structurate pe profesii, specialități și calificări. Condițiile de angajare și caracteristicile calitative determină poziția angajatului în structura organizatorică.

Resurse de muncă- este o parte a populației țării care are anumite calități psihofiziologice, profesionale, intelectuale care fac posibilă angajarea în activitate de muncă și producerea de foloase materiale și spirituale. Forța de muncă include atât pe cei care desfășoară activități de muncă, cât și pe cei care nu sunt angajați, dar capabili de muncă (potențiali lucrători). Conceptul de „resurse de muncă” a fost introdus în știință de către academicianul S. G. Strumilin. În economiile străine se folosește și termenul „resurse de muncă” - resurse de muncă. Astfel, resursele de muncă ocupă o poziție intermediară între categoriile economice „populație” și „forța de muncă totală”. În structura resurselor de muncă există activ(funcționează) și pasiv parte (potenţială).

Inclus în resursele de muncă include întreaga populație activă care este potențial capabilă de muncă. ÎNÎn Federația Rusă, în conformitate cu legislația muncii, limita inferioară a vârstei de muncă este considerată a fi 16 ani, limita superioară este de 54 de ani (inclusiv pentru femei),

59 de ani (inclusiv bărbați). La împlinirea vârstei de 55 de ani pentru femei și 60 de ani pentru bărbați, aceștia au dreptul la pensie. Cu toate acestea, pentru unele tipuri de activități profesionale asociate cu expunerea la nocive și factori periculoși asupra corpului lucrătorului, stres psihofiziologic ridicat, muncă în condiții nefavorabile și condiții extreme, bara de pensie este vizibil mai mică - cu 5-10 ani sau mai mult. Limitele de vârstă pentru vârsta de pensionare sunt stabilite în fiecare țară prin legislația în vigoare, de exemplu, în multe țări europene vârsta de pensionare este de 65 de ani. În consecință, mărimea forței de muncă va depinde de limitele de vârstă stabilite oficial pentru vârsta de muncă și de ponderea persoanelor apte de muncă în rândul populației de vârstă activă.

Potenţial de muncă angajatul reprezintă întregul ansamblu al calităților sale fizice și mentale, al capacităților de muncă, care determină limitele participării sale la activitatea de muncă. Principal componente potentialul de munca sunt:

  • - psihofiziologice (sănătate fizică și psihică, performanță, rezistență);
  • - socio-demografice (sex, vârstă, stare civilă);
  • - cultural (educatie, calificari, nivel general de cultura);
  • - psihologic și cognitiv general (capacitate de învățare, inteligență și creativitate);

socio-psihologic (capacitate de a lucra în grup, disciplină, abilități de conducere, asertivitate);

valoare (orientări și atitudini valorice, interese).

Concept "resurse umane"(Resurse umane - HR) - mai încăpător decât „personal”, „personal” și „resurse de muncă”, deoarece conține un set de proprietăți personale și psihologice ale oamenilor și caracteristicile socio-culturale ale acestora.

Specificul resurselor umane și diferențele acestora față de alte tipuri de resurse(informațional, material, financiar) este următorul:

  • - capacitatea de autodezvoltare și perfecționare, care este o sursă pe termen lung de creștere a eficienței unei organizații individuale și a societății în ansamblu;
  • - o reacție semnificativă din punct de vedere emoțional la influențele externe, care necesită nevoia de a primi părere subiect de control de la obiect;
  • - motivația pentru activitatea de muncă, deoarece o persoană alege un anumit tip de activitate (psihică sau fizică, de producție sau neproducție), stabilindu-și anumite obiective și străduindu-se să-și satisfacă nevoile 1.

În prezent în stiinte de management Sunt utilizate atât conceptul de „personal”, cât și conceptul de „resurse umane”. Managementul personalului presupune că o întreprindere sau organizație are personal care acționează ca obiect al managementului, în raport cu care se aplică tehnologiile de management. Managementul resurselor umane recunoaște că oamenii nu sunt doar personal, ci o resursă organizațională.

Diferențele dintre managementul personalului și managementul resurselor umane includ următoarele.

  • 1. Unul dintre principiile de bază ale managementului personalului a fost principiul minimizării investițiilor de capital în forța de muncă angajată scopul managementului personalului a fost economisirea forței de muncă, pentru care era necesar să se minimizeze dependența procese tehnologice din factorul subiectiv. Managementul resurselor umane presupune investirea in aceste resurse, dezvoltarea, imbunatatirea lor, pentru care sunt dezvoltate si testate sisteme de motivatie. metode moderne pregătirea angajaților, se evaluează eficiența „investițiilor” în capitalul uman, în urma cărora se realizează o eficiență maximă în utilizarea resurselor umane.
  • 2. Managementul resurselor umane a apărut în cadrul unei abordări strategice a managementului și implică dezvoltarea unei politica de personal, în timp ce managementul resurselor umane este o abordare tactică care vizează rezolvarea problemelor operaționale și utilizarea unei politici de personal mai pasive, reactive.
  • 3. Tehnologiile de management al resurselor umane sunt dezvoltate și aplicate în primul rând de către specialiștii care lucrează în departamentul de management al personalului (compartimentul resurse umane din cadrul structurii tradiționale de management). În companiile mici, poate să nu existe nici măcar un departament special, iar unul sau mai mulți specialiști ONU raportează direct directorului. Se realizează managementul resurselor umane senior management, manageri de top care dezvoltă politici de personal și determină strategia de dezvoltare a unei întreprinderi sau organizații.
  • 4. Managementul personalului presupune o abordare colectivistă personalul organizației este considerat ca o singură echipă care funcționează pentru atingerea scopurilor companiei. Managementul resurselor umane presupune o abordare individualistă, care se manifestă în tehnologii precum selecția, adaptarea, formarea și dezvoltarea, evaluarea și managementul comportamentului angajaților.

Prin urmare, abordare modernă la managementul resurselor umane presupune utilizarea eficientă a tehnologiilor de management al resurselor umane de la selecție și angajare până la concediere, ținând cont de conceptele de management al resurselor umane și de om ca subiect al organizației.

Un alt concept utilizat pe scară largă în management și științe economice este „capitalul uman”, care este principalul factor în formarea și dezvoltarea managementul inovăriiși economia cunoașterii. Acest concept, care a fost introdus în știință în 1961 de Theodore Schultz, și din 1965 de Gary Becker, include un set de investiții într-o persoană care îi sporesc capacitatea de muncă. În prezent, capitalul uman este înțeles în linii mari ca un factor productiv intensiv. dezvoltare economică societate, care include partea educată a forței de muncă, instrumente intelectuale și manageriale, cunoștințe, abilități și abilități pentru a satisface nevoile individului și ale societății în ansamblu. Acești oameni de știință remarcabili au primit premii Nobel pentru contribuția lor la dezvoltarea teoriei capitalului uman - T. Schultz în 1979, G. Becker în 1992.

Referință istorică

Gary Stanley Becker ( Gary Stanley Becker, 2 decembrie 1930, Pottsville, Pennsylvania, SUA - 3 mai 2014, Chicago, Illinois, SUA). Și-a primit diploma de licență de la Universitatea Princeton în 1951 și doctoratul de la Universitatea din Chicago în 1955. A lucrat la Universitatea din Chicago și la Universitatea Columbia. Părerile lui G. Becker au fost foarte influențate de teoria lui M. Friedman. Laureat Premiul Nobelîn Economics 1992 „pentru extinderea sferei analizei microeconomice la o serie de aspecte ale comportamentului uman și ale interacțiunii, inclusiv comportamentul non-piață”.

Principalele lucrări ale lui G. Becker:

  • - Teoria economică a discriminării (Economia discriminării, 1957);
  • - Capital uman ( Capital uman, 1964);
  • - Teoria distribuției timpului (A Teoria alocării timpului, 1965);
  • - Teoria economică ( Teoria economică, 1971);
  • - Tratat despre familie ( Tratat despre familie, 1981).

În prezent, capitalul uman este clasificat după cum urmează:

  • 1) capitalul uman individual este un stoc de cunoștințe generale și speciale, de aptitudini profesionale acumulate de o persoană de-a lungul vieții, care îi oferă acestuia posibilitatea de a primi venituri suplimentare și alte beneficii ale vieții față de un individ care nu deține acest stoc;
  • 2) capitalul uman al unei companii (capital uman corporativ) reprezinta potentialul uman individual acumulat de companie, potentialul inovator, know-how, managerial, tehnologia de informație, adică tot ceea ce crește competitivitatea companiei pe piață;
  • 3) capitalul uman național este capitalul uman al unei țări, care este parte integrantă a bogăției sale naționale și include priorități intelectuale, avantaje competitive naționale.

Conceptul de capital uman, dezvoltat de astfel de economiști celebri precum T. Schultz, G. Becker, B. Weisbrod, L. Hansen, a fost rezultatul progresului în domeniul reproducerii forței de muncă în legătură cu revoluția științifică și tehnologică. .

Initial, capitalul uman a fost considerat doar ca un factor social de dezvoltare si costisitor din punct de vedere economic, i.e. S-a presupus că investițiile în educație și formare avansată a lucrătorilor sunt costisitoare și este destul de dificil de anticipat rentabilitatea acestor investiții. Mai târziu, Edward Denison a propus o clasificare a factorilor de creștere economică, în care calitatea forței de muncă a fost pe primul loc.

Idei despre abordarea economică în raport cu comportamentul uman sunt prezentate, în primul rând, în studiile lui G. Becker. Prin capital uman a înțeles cunoștințele, aptitudinile și abilitățile unei persoane care asigură o creștere a productivității muncii. Într-o economie de piață, o persoană își corelează preferințele cu un produs, el se străduiește să-și îmbunătățească situația și să obțină beneficii maxime. Acest lucru se aplică unor aspecte fundamentale ale vieții precum sănătatea, prestigiul, educația, căsătoria și familia. O persoană se străduiește să ia decizii care să maximizeze utilitatea rezultatului. G. Becker dă exemple vii și convingătoare de comportament economic uman. Asa de, Sanatate bunași longevitatea sunt obiective importante pentru majoritatea oamenilor, dar nu sunt singurele. În anumite condiții, dacă intră în conflict cu alte scopuri, pot fi sacrificate. Atunci când alege o profesie, o persoană se concentrează pe una a cărei utilitate (materială sau psihologică) este de așteptat să fie mai mare decât utilitatea așteptată a altor profesii. Alte aspecte ale vieții și deciziilor oamenilor pot fi privite în mod similar.

G. Becker credea că abordare economică vă permite să interpretați comportamentul uman în diverse situații. În același timp, a pornit de la idei despre oportunitatea și raționalitatea comportamentului uman, aplicând în raport cu acesta categorii precum prețul și costurile de oportunitate.

În teoria sa, omul de știință a examinat structura distribuției veniturilor diferitelor grupuri de populație, dependența acestora de vârstă, nivelul de educație și inegalitatea de gen în salarii. Folosind materiale statistice extinse, Becker a demonstrat că educația este fundația pentru creșterea veniturilor atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Investiții în educație, formare profesionalăși recalificarea sunt investiții promițătoare care aduc profituri sporite companiilor.

Introducerea conceptului de „capital uman” a provocat numeroase încercări de a estima volumul și măsura acestuia eficiență economică. Conceptul de „capital uman” presupune că salariul unui muncitor cu un anumit nivel de educație este format din două părți: una este ceea ce ar primi cu studii zero, iar a doua este rentabilitatea investiției educaționale. Dacă 3 0 este salariul unei persoane cu studii zero, k Și p - volumul investiţiilor în capitalul uman pt P ani, iar 3„ este salariul unei persoane care are P ani de studii, atunci:

Prin analogie cu rata profitului, se ia în considerare și rata rentabilității capitalului uman, iar alegerea nivelului și tipului de educație este interpretată ca o decizie de investiție. În consecință, economiștii occidentali cred că odată cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic, resursele de muncă, împreună cu mijloacele de producție, devin capital. Angajații sunt proprietarii capitalului uman, au competențe care au valoare economică.

Evaluarea economică a eficacității investițiilor în capitalul uman presupune măsurarea valorii profesionale a unui angajat, a semnificației aptitudinilor, abilităților și experienței sale pentru organizație. Evident, această valoare nu este constantă, poate crește pe măsură ce o persoană dobândește noi cunoștințe și experienta profesionala, și scăderea ca urmare a uzurii fizice și morale a capitalului uman. Trebuie remarcat faptul că capitalul uman însuși este supus uzurii morale, iar purtătorul său este supus uzurii fizice.

Deteriorarea fizică a capitalului uman este cauzată de o scădere legată de vârstă a capacității de muncă a unei persoane și de o deteriorare a sănătății sale. O scădere a productivității este, de asemenea, asociată cu o scădere a motivației subiectului, o scădere a interesului pentru muncă și manifestări ale sindromului de epuizare emoțională și deformări profesionale.

Învechirea capitalului uman este cauzată de progresul științific și tehnologic, care determină apariția de noi tehnologii, tehnologii, echipamente, produse și întreruperea celor învechite, ceea ce duce la deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor anterioare ale angajatului. Consecința acestor procese este șomajul structural forțat.

Deteriorarea fizică și morală a capitalului uman este un proces inevitabil, dar în același timp previzibil. Astfel, direcția principală de reproducere a capitalului uman în prezent este formarea avansată și recalificarea lucrătorilor. Implementarea de programe pentru suplimentare învăţământul profesional. Motorii dezvoltării capitalului uman sunt investițiile, inovațiile și concurența. Principalele surse de acumulare a capitalului uman sunt sectorul inovator al economiei și elita creativă a societății. În același timp, capitalul uman acumulat stă la baza inovației sistem economic regiune, stat, societate în ansamblu.

În teoria sa, G. Becker a considerat baza teoretica investind în educația oamenilor și mecanismul prin care educația influențează nivelul de salariile al oamenilor.

În economia modernă, resursele de muncă sunt considerate tot mai mult capital uman. Pentru ca resursele de muncă să fie transformate în capital uman este necesară crearea unor condiţii care să ofere oportunitatea realizării potenţialului uman în rezultatele activităţilor firmei. Conceptele de „capital uman” și „resurse de muncă” denotă un singur obiect - o persoană producătoare, un individ ca forță productivă a societății și subiect al relațiilor de producție.

Scop managementul resurselor umane reprezintă formarea de echipe eficiente care acționează pentru atingerea obiectivelor organizației și satisfacerea intereselor angajaților, oferind organizației la momentul potrivit personal în cantitatea și calitatea cerută, plasarea, organizarea, stimularea și utilizarea eficientă a acestuia. .

Sarcini

  • 1) asigurarea organizației cu angajați competenți, calificați și interesați;
  • 2) utilizare eficientă potenţialul intelectual, creativ şi managerial al oamenilor;
  • 3) satisfacerea nevoilor angajaților și crearea oportunităților de autorealizare a acestora;
  • 4) furnizare conditii optime psihoigiena muncii și a muncii;
  • 5) crearea condiţiilor pentru un climat socio-psihologic favorabil în echipă, coeziunea grupului şi compatibilitatea;
  • 6) managementul conflictelor și stresului;
  • 7) comunicarea managementului personalului cu toate categoriile de salariati.

Principii metodologice managementul resurselor umane:

Managementul resurselor umane este orientat către activitate, adică vizează în primul rând acțiuni practice;

managementul resurselor umane este orientat individual - fiecare angajat este considerat ca individ, nevoile, motivele și interesele angajaților sunt luate în considerare;

managementul resurselor umane este orientat spre viitor - sarcinile de management al resurselor umane sunt luate în considerare în strategiile pe termen lung ale organizației.

Pentru a gestiona eficient resursele umane trebuie să: cunoașteți caracteristici individuale lucrătorii și capacitățile acestora; să-și înțeleagă atitudinile motivaționale; să poată forma o componență a angajaților în concordanță cu obiectivele organizației.

Aspecte managementul resurselor umane:

  • 1) aspectul tehnic și tehnologic, care presupune luarea în considerare a nivelului de dezvoltare a producției și a tehnicilor și tehnologiilor utilizate în aceasta;
  • 2) aspectul juridic, care are în vedere respectarea legislaţiei muncii în lucrul cu personalul;
  • 3) aspect organizatoric și economic, inclusiv aspecte legate de planificarea numărului și calității lucrătorilor, stimulente materiale și nemateriale și utilizarea timpului de lucru;
  • 4) aspectul socio-psihologic, inclusiv aspectele de sprijin socio-psihologic pentru managementul personalului, introducerea metodelor socio-psihologice de management al personalului în practica managerială;
  • 5) aspectul pedagogic, care abordează probleme legate de formarea și educarea personalului.

Elemente esentiale managementul resurselor umane:

  • 1) manageri de toate nivelurile de conducere;
  • 2) specialişti în managementul personalului (manageri PM);
  • 3) Cadrul legal pentru managementul resurselor umane;
  • 4) baza de informatii pentru managementul personalului;
  • 5) un set de metode și tehnici de organizare a muncii și de gestionare a resurselor umane;
  • 6) complex mijloace tehnice, folosit pentru managementul resurselor umane.

Activități principale privind managementul resurselor umane:

  • 1) determinarea nevoii inițiale de diferite categorii de lucrători pe baza strategiei organizației;
  • 2) analiza pietei muncii;
  • 3) recrutarea și selecția personalului, managementul adaptării;
  • 4) formarea structurii organizatorice a personalului;
  • 5) organizare procesele de muncăși raționalizarea forței de muncă;
  • 6) generarea de venituri și salarii;
  • 7) managementul motivaţiei personalului;
  • 8) evaluarea afacerii; certificarea și formarea angajaților;
  • 9) reglementarea relaţiilor în colectivele de muncă.
  • Korchagin K). A. Economia rusă modernă. Rostov n/d: Phoenix, 2008.
  • Remunerarea personalului: manual si atelier pt diploma academica de licenta/ subcom. ed. O. A. Lapshova. M.: Editura Yurayt, 2016. pp. 41-42.

Managementul eficient al resurselor umane ajută timp scurt atinge obiectivele strategice, creează condiții pentru creșterea economică și dezvoltarea întreprinderii. Angajații sunt considerați obiectul principal care le permite să ocupe primele poziții în competiție.

Din articol vei afla:

Cum se organizează managementul resurselor umane

Managementul eficient al resurselor umane afectează toate domeniile întreprinderii. Cu ajutorul unui sistem de management bine dezvoltat, este posibilă creșterea ponderii activelor necorporale și generale ale companiei. Competența specialiștilor este unul dintre cei mai importanți factori care ajută la asigurarea unor poziții de conducere și avantaje competitive. Organizația are oportunitatea de a supraviețui chiar și cu o concurență crescută pe un anumit segment de piață.

Descărcați documente pe această temă:

Resursele umane ale unei organizații sunt printre cele mai importante. Este imposibil să se creeze produse noi, să se asigure controlul calității și să se întărească poziția economică a unei întreprinderi fără specialiști capabili să își desfășoare activitatea în mod eficient. Sistematic imbunatatire si dezvoltare, posibilitățile și inițiativa resurselor de bază sunt nelimitate. Prin urmare, utilizarea unui sistem de management eficient este considerată baza pentru rezolvarea problemelor pe termen lung cu care se confruntă o anumită companie.

Managementul resurselor umane se referă la sistemul:

  • dezvoltarea strategică și implementarea în continuare a deciziilor legate de reglementarea relațiilor de muncă și a angajării în cadrul unei singure organizații;
  • crearea condițiilor pentru funcționarea cu succes a companiei, dezvoltarea, creșterea și atingerea obiectivelor acesteia.

Conceptul de resurse umane

Conceptul de resurse umane este considerat din perspectiva dezvoltării deciziile de personal necesare pentru buna functionare a intreprinderii. Acest lucru nu poate fi comparat cu conceptul managementul personalului. Această caracteristică este mai des folosită în munca de zi cu zi cu personalul.

Managementul resurselor umane include:

  • aspectul strategic necesar pentru a rezolva probleme fundamental noi sau globale;
  • funcții tipice de planificare;
  • dezvoltarea abilităților individuale ținând cont de pregătirea avansată;
  • costuri în conformitate cu bugetul organizaţiei.

Abordare economică

Se acordă atenție pregătirii tehnice. În cadrul unui sistem unificat de management al resurselor umane, verticalele de management sunt respectate cu strictețe. Toate structurile organizației sunt subdivizate. Se realizează un echilibru între sistemul de management și gradul de responsabilitate.

Abordare organizațională

Se formează o nouă viziune asupra personalului organizației. Angajații sunt considerați nu o resursă de muncă, ci o resursă umană. O atenție deosebită este acordată aspectelor socioculturale și sociopsihologice. Reacțiile oamenilor la exterior management intern responsabil emoțional. Resursele umane au inteligență și capacitatea de a îmbunătăți sistematic profesionalismul. Aceasta înseamnă că sunt sursa cea mai importantă și pe termen lung dezvoltare durabilă organizatii.

Abordare umanistă

Scopul creării unui fenomen cultural în organizație. Activitățile comune ale oamenilor se desfășoară ținând cont de valorile de bază ale companiei. O atenție deosebită este acordată dezvoltării culturii corporative.

Funcții de bază ale managementului resurselor umane

Funcțiile managementului resurselor umane sunt: baza practica luarea deciziilor de personal. Este necesar să se stabilească scopuri și obiective clare, să țină cont de toate criteriile și să analizezi perspectivele de dezvoltare. Este imposibil să folosiți practica deciziilor volitive sau intuiția ca bază pentru management. Se recomandă efectuarea preliminară evaluarea performanței toate deciziile luate, implementate planificare strategica pe baza misiunii semnificative a organizaţiei.

Greșeli comune înmanagementul resurselor umane este după cum urmează:

  • conducerea firmei plateste atenție sporită abordarea problemelor operaționale curente fără a se concentra pe programe de planificare pe termen lung;
  • în raport cu angajarea, orientarea vizează încheierea de contracte pe perioadă nedeterminată contracte de munca, ceea ce poate duce la un grad scăzut de mobilitate a forței de muncă;
  • compania nu își dezvoltă propria politică în domeniul selecției personalului decizia de a accepta un solicitant se ia adesea pe baza percepției intuitive a managerului;
  • Fundamentele și principiile planificării carierei nu au fost dezvoltate, personalul nu caută promovare;
  • Sistemele de evaluare a personalului și metodele de stimulare nu au fost finalizate;
  • nu există un sistem unificat de interacțiune, se acordă o atenție insuficientă dezvoltării culturii corporative;
  • procesul de schimb de informații nu este organizat;
  • Structura de mentorat nu este dezvoltată, atunci când specialiștii mai experimentați preiau patronajul noilor veniți.

Toate acestea duc la un management ineficient al resurselor umane. Compania continuă să înregistreze o fluctuație mare a personalului. Se cheltuiesc sume considerabile de bani pentru căutarea și selectarea personalului, instruire și formare avansată.

DezvoltareFuncțiile managementului resurselor umane sunt următoarele:

  • selecția sistematică se efectuează la recrutarea personalului;
  • se acordă o atenție sporită sistemului de adaptare;
  • se elaborează o metodologie de evaluare și certificare;
  • instruire și dezvoltare, se efectuează formare avansată;
  • se creează condiții favorabile pentru planificarea carierei;
  • securitatea este asigurată;
  • se dezvoltă un sistem de stimulente, compensații și beneficii;
  • reglementate Relatii de munca;
  • Întregul proces de lucru este analizat și proiectat ținând cont de elementele de bază ale planificării strategice.

Influența factorilor asupra managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane se realizează sub influența

actori ai mediului intern și extern, dinamism, complexitate și securitate a proceselor.

Securitatea este luată în considerare

Raportul dintre indicatorii materiale, financiari și de muncă. Excesul duce la o utilizare irațională și la o eficiență redusă. Dezavantajul se exprimă în în cadrul echipei şi între diferitele divizii structurale. Economisirea de personal duce la o lipsă de forță de muncă, o creștere a numărului de defecte și o muncă de proastă calitate și neproductivă. Funcționarea unei întreprinderi în condiții de tensiune socială atrage consecințe economice negative.

Sub dinamismul extern și mediu intern este luată în considerare

Gestionarea resurselor umane bazată pe mobilitate ca răspuns la condițiile în schimbare. Astfel de schimbări pot apărea în domeniile proceselor, strategiilor de recrutare, problemelor de stimulare, mobilitate și adaptare.

Se ia în considerare gradul de complexitate

Nivelul concurenței pe piața regională pentru servicii sau produse. Un numar mare de concurenții contribuie la politici agresive pe piață. Lasa o amprenta asupra tuturor sistem de control. Servicii HR sunt nevoiți să analizeze sistematic situația și să ia decizii informate în domeniul îmbunătățirii sistemelor de selecție a personalului. Puteți păstra resurse umane valoroase prin revizuirea sistemelor de remunerare, plăți de stimulente și revizuirea politicii sociale a organizației.

Ce metode sunt utilizate în domeniul managementului resurselor umane al unei întreprinderi?

Metodele de management al resurselor umane ale întreprinderii au ca scop crearea tuturor condițiilor și premiselor sociale pentru asigurare munca eficienta toți specialiștii, certificarea corectă și selectarea personalului.

Aceste decizii se bazează pe următoarele procese:

  • crearea unor premise materiale și sociale pentru stabilitate, asigurând eficacitatea activitati de management;
  • strategică şi activitate de inovare, permițând dezvoltarea întregului sistem de management;
  • trecerea de la un sistem de management operațional la o metodologie care vizează dezvoltarea și rezolvarea problemelor strategice;
  • aplicarea sistemelor și fundamentelor practicii ingineriei sociale;
  • activarea resurselor tehnice si tehnologice, arii financiare, informationale, materiale.

Procesele de administrare nu sunt considerate instrumente active pentru managementul resurselor umane. Lucrarea principală revine managerilor din domeniul managementului.

Activitatea completă se bazează pe:

  • scanarea pietei muncii;
  • aplicarea marketingului de personal;
  • externă şi munca internă Servicii PR;
  • formarea unei strategii în domeniul deciziilor de personal;
  • organizarea proiectării și reconstrucției politicilor companiei;
  • stabilirea tuturor sistemelor majore de comunicare în cadrul organizației;
  • recrutare, selecție, plasare de personal, creare rezerva de personal;
  • promovarea personalului;
  • un sistem eficient de evaluare și certificare;
  • formarea de echipe de conducere și de lucru care lucrează armonios;
  • modificarea componenței grupurilor țintă;
  • stimularea proceselor de autoreglare;
  • revizuirea sistemului de motivare;
  • crearea condițiilor pentru formare și dezvoltare;
  • formarea culturii corporative;
  • lucrează pentru a asigura identificarea angajaților din organizații;
  • sisteme de organizare pentru optimizarea și stabilitatea promovării personalului;
  • psihologic şi adaptarea socială tineri specialiști;
  • ameliorarea tensiunii sociale din echipă;
  • eliminarea conflictelor psihologice și industriale.

Resursele umane ale organizației

Resursele umane trebuie considerate ca fundamente ale dezvoltării și progresului. Abia atunci poți crea sistem eficient management care va ajuta la atingerea rapidă a obiectivelor strategice. Acordarea unei atenții insuficiente procesului de dezvoltare și management duce la consecințe negative. În primul rând, procesul de schimbare a personalului se intensifică imediat în organizație. Și acest lucru duce la necesitatea unor costuri economice suplimentare pentru a rezolva problema personalului.

Conceptul de management al resurselor umane ar trebui să includă cele mai eficiente tehnici. Pentru a-l folosi eficient, ar trebui să utilizați următoarele metode:

  • consolidarea sistemului de motivare;
  • revizuirea sistematică a salariilor.

Acestea sunt tehnicile de bază și principale care permit unei întreprinderi să funcționeze eficient în orice criză. Toate celelalte metode sunt secundare. O persoană trebuie să înțeleagă clar care este cea mai mare valoare. Numai atunci poți conta pe atingerea unor obiective specifice pe termen lung.

Ați putea fi interesat să știți:

Eficacitatea unei companii și avantajele sale competitive depind de eficiența utilizării celei mai importante resurse a acesteia - oamenii. De aceea pretențiile la angajați cresc, valoarea unei abordări creative a muncii și gradul de profesionalism cresc.

O sa inveti:

  • De ce managementul resurselor umane este necesar pentru compania dvs.
  • Ce este managementul resurselor umane într-o organizație?
  • Care sunt scopurile și obiectivele managementului resurselor umane.
  • Cum se formează o strategie de management al resurselor umane.

De ce este important managementul resurselor umane

Îndrumarea multora companiile rusești se concentrează pe managementul financiar, al producției și al marketingului, uitând să dezvolte un sistem de management al resurselor umane, care rămâne adesea veriga cea mai slabă a sistemului de management general.

Sa luam in considerare importanţa dezvoltării managementului resurselor umane.

  • Managementul resurselor umane are un impact direct asupra valorii globale a unei întreprinderi. Ponderea unor astfel de active necorporale precum politica de personal, capacitățile intelectuale ale angajaților, marca, în totalitatea activelor companiei, este în creștere.
  • Managementul resurselor umane este o „competență internă” importantă a întreprinderii și, în consecință, o reprezintă criteriul principal, garantând superioritatea în lupta cu concurenții.
  • Mulți experți consideră că managementul oamenilor permite companiilor să se transforme dintr-un număr de activități care își desfășoară cu succes la unul dintre liderii pe o anumită piață.

Managementul resurselor umane - zona cea mai importanta management. Oamenii sunt resursa principală a oricărei întreprinderi. Oamenii fac produse noi, acumulează și folosesc resurse financiare și efectuează controlul calității. Ei se străduiesc întotdeauna pentru îmbunătățire și creștere.

Ce este managementul resurselor umane într-o organizație?

Managementul resurselor umane(abreviere - HRM, sau HRM - cu în limba engleză Managementul resurselor umane este prezentat ca un aspect strategic sau coerent al managementului celui mai de neînlocuit bun al unei companii: angajații care aduc contribuții valoroase la atingerea obiectivelor organizației.

Cel mai important proprietățile managementului resurselor umane:

MRU este asociată cu atingerea obiectivelor în următoarele domenii.

  • HRM adoptă o abordare cu mai multe fațete și coerentă pentru a sprijini atât teoria, cât și practica angajării la locul de muncă, prin dezvoltarea teoriei și practicii resurselor umane (configurarea grupului);
  • managementul resurselor umane satisface nevoia unei abordări strategice a MRU, care să facă posibilă relaţionarea companiei cu strategia de resurse umane;
  • HRM vizează angajamentul, adică managementul resurselor umane subliniază importanța angajamentului față de sarcinile și valorile unei anumite companii;
  • resursele umane pot fi considerate ca sursă avantaj competitivîmpreună cu conceptul de strategie, care se bazează pe resurse;
  • în MRU, angajații sunt asociați ca un atu, ca capital uman, deoarece datorită MRU există o oportunitate de iluminare și creștere a companiei;
  • formarea și dezvoltarea MRU este sarcina directă a șefilor de departamente ai organizației;
  • abordarea relațiilor cu angajații pare a fi unitară, nu pluralistă: de regulă, angajații împărtășesc interesele angajatorului, chiar dacă acestea nu coincid cu ale lor.
  1. Selectarea resurselor și îmbunătățirea acestora

Este esențial ca o companie să se asigure că dobândește și păstrează o forță de muncă înalt calificată, loială și bine motivată. Pentru a face acest lucru, trebuie să fiți capabil să evaluați și să satisfaceți în mod competent toate nevoile organizației pentru angajați, precum și să creșteți și să dezvoltați abilitățile inerente ale angajaților (contribuția potențială, personală la munca întreprinderii, probabilitatea de a-și folosi forța de muncă). în viitor). Pentru implementarea acestor activități, compania trebuie să ofere angajaților săi oportunitatea de a învăța și de a se dezvolta profesional. În plus, selecția unor astfel de resurse constă în crearea unor sisteme cu standarde de muncă destul de înalte care să sporească flexibilitatea și să acopere procesul de selectare a solicitanților și angajare, un sistem de plată a bonusurilor bazat pe performanță, precum și activități de formare și dezvoltare pentru companiile de management. .

  1. Evaluarea angajatului

Managementul modern al resurselor umane ar trebui să motiveze angajații și să le sporească spiritul de angajament față de activitățile și rezultatele companiei. Angajații trebuie să înțeleagă că sunt prețuiți, că sunt apreciați și recompensați pentru munca depusă, pentru realizări, pentru abilități, pentru profesionalism.

  1. Relațiile dintre angajați și conducerea companiei

Scopul managementului resurselor umane este considerat a fi formarea unui astfel de microclimat în echipa companiei în care ar fi posibilă menținerea unor relații extrem de productive și armonioase între angajați și management, drept urmare lucru in echipa va prospera si se va dezvolta. Este necesar să se desfășoare activități de management adecvate care să aibă ca scop creșterea angajamentului angajaților față de scopurile și obiectivele companiei, precum și aplicarea unor acțiuni active menite să demonstreze angajaților importanța și valoarea lor.

Scopul managementului resurselor umane este, de asemenea, de a ajuta la crearea unei atmosfere adecvate de încredere și cooperare în cadrul organizației. Managementul resurselor umane ajută o întreprindere în echilibrarea intereselor reciproce și o ajută să se adapteze la nevoile unor grupuri specifice care au un interes în operațiunile companiei. Acestea pot fi grupuri de proprietari, manageri, angajați, furnizori, clienți, agentii guvernamentale, grupuri publice etc.

Un alt obiectiv al MRU este managementul forței de muncă, dar trebuie luate în considerare atât diferențele de grup, cât și cele individuale între nevoile angajaților, stilurile de operare și aspirațiile. Managementul resurselor umane trebuie să asigure șanse egale pentru toată lumea astfel încât să se aplice o abordare etică, și anume grija față de oameni, transparență și corectitudine în relații.

Material pentru descărcare:

Managementul resurselor umane are următoarele caracteristici: funcții:

  • selectarea și angajarea angajaților;
  • adaptare;
  • evaluarea angajatilor;
  • formarea și creșterea angajaților;
  • planificarea carierei;
  • planificare strategica;
  • formarea unui sistem de recompense și beneficii;
  • asigurarea securității;
  • analiza și planificarea diferitelor procese de lucru ale întreprinderii;
  • coordonarea relaţiilor de muncă.

Opinia expertului

Managementul resurselor umane ar trebui înlocuit cu managementul capitalului uman

Igor Khukrev,

Președintele holdingului de personal „Ankor”, Moscova

Perspectivele pentru afaceri în Rusia sunt cea mai recentă abordare a managementului: managementul capitalului uman trebuie să înlocuiască HRM. Să înțelegem terminologia pentru a înțelege diferența. O resursă este ceva care poate să nu fie suficient, resursa trebuie găsită și atrasă de companie, iar capitalul este acumularea întreprinderii, care crește și se dezvoltă. Gestionarea angajaților ca capital implică o viziune asupra unui sistem care poate fi caracterizat urmatoarele proprietati:

  • managementul companiilor este realizat de oameni care găsesc soluții la cutare sau cutare problemă, modalități neobișnuite de dezvoltare, încurajează și pun în valoare calități similare la angajații lor;
  • interpretul este o verigă importantă în companie depinde foarte mult de corectitudinea deciziilor sale;
  • valoarea unei întreprinderi crește datorită dezvoltării unei abordări creative a muncii, indiferent de domeniul de activitate al afacerii, și nu datorită unificării proceselor de afaceri;
  • Echipa de management, acordând cea mai mare autoritate subordonaților săi, le oferă acestora posibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru luarea deciziilor într-un anumit domeniu de activitate al companiei.

Nu există un standard unic pentru managementul companiei în Rusia, nu puteți găsi două organizații care să fie identice în management. Oricare ar fi decizia, se ia pe fiecare situație specifică, în fiecare companie specifică. Cel mai de succes în tarile vestice algoritmii de acțiune structurați nu funcționează în Rusia. De exemplu, testarea pentru angajați, dezvoltată de specialiști occidentali, nu este adaptată realității ruse, iar concentrarea pe materiale străine în timpul antrenamentului nu este concepută pentru normele de comportament ale cetățenilor ruși și, în consecință, nu aduce rezultatul necesar. Certificarea angajaților, de regulă, este folosită de companie nu pentru creșterea și dezvoltarea angajaților, ci este doar un motiv pentru concedierea acestora.

Scopurile si obiectivele managementului resurselor umane

Fundamental ţintă managementul resurselor umane este de a se asigura că întreprinderea angajează astfel de angajați care i-ar permite să-și atingă în mod eficient toate obiectivele.

În zilele noastre, când angajații unei organizații sunt cea mai importantă resursă, o sarcină importantă a șefilor departamentelor de management al resurselor umane este considerată a fi participarea la dezvoltarea strategiei organizației, pornind de la situația resurselor umane.

Conținutul sarcinilor HRM depinde direct de obiectivele companiei. De asemenea, obiectivele managementului resurselor umane sunt comparabile cu etapele ciclu de viață organizatii.

Dezvoltarea și formarea unei companii parcurge mai multe etape, la fiecare dintre ele trebuie să ia decizii cu privire la anumite sarcini.

Managementul resurselor umane poate rezolva următoarele sarcini.

  1. Formarea nevoilor companiei pentru angajați și selecția acestora:
  • dezvoltarea cerințelor pentru locurile de muncă ale angajaților;
  • analiza pietei muncii;
  • elaborarea graficelor de personal;
  • selecția solicitanților;
  • formarea de interne şi surse externe personal;
  • atragerea de candidaţi pentru posturile vacante.
  1. Dezvoltarea angajatilor companiei:
  • măsuri de adaptare a angajaților;
  • formarea rezervei de personal a companiei;
  • definirea acreditărilor profesionale;
  • coordonarea carierei profesionale a personalului;
  • formarea puterilor corporative.
  1. Evaluarea angajatului:
  • certificarea angajatului;
  • formarea cerințelor pentru atribuțiile angajaților;
  • stabilirea conformității nivelului efectiv de autoritate al salariaților cu cerințele angajatorului.
  1. Managementul performanței angajaților:
  • raționalizarea și analiza forței de muncă;
  • formarea unei culturi corporative care contribuie activ la atingerea obiectivelor companiei;
  • management de cunoștințe;
  • formarea unui sistem de motivație nematerială și materială;
  • dezvoltarea unor indicatori de performanță fundamentali pentru angajații întreprinderii.
  1. Creșterea organizațională și dezvoltarea angajaților:
  • optimizarea structurii organizatorice;
  • dezvoltarea proiectelor la locul de muncă;
  • evaluarea si analiza companiei;
  • rezolvarea conflictelor în organizație.

Cum se formează o strategie de management al resurselor umane

Această strategie este reprezentată de un sistem de decizii organizatorice și de management care vizează atingerea misiunii, obiectivelor și scopurilor companiei.

Fiecare strategie trebuie să fie:

  • compatibil cu mediul;
  • întreg și real;
  • echilibrat din punct de vedere al resurselor;
  • combina ambele obiective pe termen scurt și pe termen lung;
  • moderat riscant.

Strategia constă din următoarele elemente:

  1. prioritățile de alocare a resurselor.În primul rând, acestea trebuie direcționate către rezolvarea celor mai importante probleme ale companiei; le puteți distribui proporțional cu nevoile emergente și varianta ideala va exista o concentrare a resurselor în deplină concordanță cu nevoile; este posibilă asigurarea tuturor departamentelor organizației cu o cantitate egală de resurse;
  2. organizarea scopurilor(specific, la nivel de organizație, misiune);
  3. procedura de executare a actiunilor de management, inclusiv desfășurarea activităților cu personalul.

Formarea unei strategii necesită munca colectivă a multor oameni, motiv pentru care companii mariÎn acest scop, sunt organizate grupuri speciale, formate din 10–15 persoane. Aceștia includ șefi de departamente cheie, specialiști cu înaltă calificare, reprezentanți ai echipei și consultanți terți. Ei dezvoltă modele alternative de strategie, direcțiile sale principale și scenarii pentru cursul probabil al evenimentelor. În orice moment, se poate întâmpla ca în interiorul și în afara companiei să apară circumstanțe noi care nu se încadrează în conceptul strategic.

Pentru a nu schimba ordinea, conducerea stabilește și rezolvă sarcini strategice, care, dacă este necesar, o completează și o îmbunătățesc.

Strategia de management al resurselor umane (strategia personalului, strategia HR) este funcțională, adică subordonată strategiei generale, aceasta decurge din aceasta, o detaliază și o dezvoltă.

Datorită strategiei de personal, sarcini precum:

  • optimizarea personalului;
  • dezvoltarea și îmbunătățirea mecanismelor de management al resurselor umane;
  • furnizarea la timp a companiei cu angajați ai calificărilor necesare și în cantitatea necesară;
  • multiplicare resurse umane, utilizarea sa rezonabilă pentru implementarea strategiei de afaceri;
  • crearea de condiții favorabile de muncă;
  • formarea standardelor de remunerare, stimulente morale și materiale pentru angajați;
  • crearea unei culturi corporative, formarea unei legături strânse între o persoană și companie;
  • transformarea unităților de management al resurselor umane (transformarea acestora dintr-o structură birocratică într-una de marketing);
  • educație, dezvoltarea personalului, dezvoltarea resurselor umane, insuflarea abilităților de gândire strategică;
  • crearea condițiilor pentru realizarea drepturilor și obligațiilor salariaților, care sunt prevăzute de legislația muncii.

Ținând cont de opinia profesorului englez S. Liz, Domeniile strategice de activitate cu angajații includ:

  • întruchiparea maximă a capacităților angajaților ca resursă;
  • reducerea ponderii salariilor în costurile de producție, pentru aceasta este necesară împărțirea personalului companiei în 2 grupe: necalificați cu salarii mici și înalt calificați cu salarii mari;
  • minimizarea numărului de etape de control, intrare mod flexibil organizarea muncii;
  • corelarea strategiei de management al angajatilor cu tipul de companie;
  • creștere, dezvoltare culturală etc.

Înainte de formularea unei strategii, este necesar să se analizeze structura personalului, piețele muncii și ale produselor, tehnologia, relațiile de muncă, valorile sociale, eficiența timpului de lucru, datele demografice, strategia de ansamblu și informațiile proiectate privind evoluția ocupării și producției.

Metode de management al resurselor umane

Există mai multe moduri de a gestiona personalul pentru a îndeplini în continuare sarcinile de management al producției. Putem distinge metode administrative, socio-psihologice și economice, care se disting prin principiul impactului lor asupra oamenilor.

Administrativ metodele se bazează pe menținerea disciplinei și a sancțiunilor, această opțiune este o modalitate de formare a influenței manageriale asupra angajaților.

Socio-psihologic metode de implementare a influenței manageriale asupra angajaților, bazate pe utilizarea legilor psihologiei și sociologiei. Obiectele de aplicare a acestor metode sunt atât indivizi cât și grupuri de oameni.

Psihologic metodele de management sunt foarte importante pentru lucrul cu personalul, deoarece sunt concentrate pe o anumită persoană, se adresează intelectului, lumii interioare a individului, imaginilor, sentimentelor, comportamentului acestuia pentru a direcționa potențialul intern al individului pentru a rezolva diverse probleme ale companiei. Fundamentul pentru utilizarea acestor metode este planificarea psihologică a unui nou mod de a lucra cu personalul pentru a crea o stare psihologică fructuoasă a echipei organizației. Este necesar să se dezvolte cuprinzător angajații și să se elimine atitudinile nefavorabile față de degradarea părții rămase a echipei. Planificarea psihologică presupune dezvoltarea obiectivelor de dezvoltare și a condițiilor de eficacitate, formarea de norme, metode de planificare a microclimatului psihologic și obținerea rezultatelor finale.

Sociologic metodele sunt importante în managementul resurselor umane deoarece fac posibilă controlul importanței și locului angajaților în echipa companiei, identificarea liderilor și garantarea sprijinului acestora, corelează motivația angajaților cu rezultatele finale ale muncii, asigură o comunicare eficientă și soluționează conflictele.

Economic metodele sunt considerate modalităţi de influenţare a angajaţilor prin utilizarea categoriilor şi legilor economiei.

Remunerația este un motiv important pentru activitatea angajaților, precum și o măsură monetară a prețului forței de muncă. Este remunerația care asigură o legătură strânsă între rezultatele muncii și procesul de muncă și corelează dificultatea muncii angajaților de diferite calificări. în curs de dezvoltare ratele tarifare pentru slujbele gulere albastre si salariile oficiale pentru angajați, managerii determină costul standard al forței de muncă, ținând cont de costurile medii cu forța de muncă cu o limită a duratei acestuia.

Pe baza contribuției individuale a angajatului și a rezultatului final al muncii sale, se stabilește remunerația acestuia pentru o anumită perioadă de timp. Plățile bonus corelează rezultatele muncii fiecărui departament și angajat cu profitul, ceea ce este important indicator economic companiilor.

Material pentru descărcare:

Modele de bază ale managementului resurselor umane

  1. Model de conformitate

Prima afirmație a conceptului de management al resurselor umane a fost făcută în 1984 de către școala din Michigan, și anume Charles Fombrun. El credea că sistemul și structura de resurse umane ale unei companii ar trebui reglementate pentru a se alinia cu strategia organizațională (de aici numind-o „modelul potrivit”). Apoi a explicat că există un ciclu de resurse umane, care constă din 4 funcții importante care apar în fiecare companie:

  • selecţie– raportul dintre resursele umane existente;
  • certificare- managementul factorului de muncă;
  • Răsplată– pentru a motiva performanța se folosește un sistem de recompensă care, deși este un instrument de management, este adesea aplicat incorect sau insuficient; ar trebui să stimuleze nu doar realizările pe termen scurt, ci și pe cele pe termen lung, implicând faptul că compania trebuie să fie activă astăzi pentru a avea succes mâine;
  • dezvoltare- dorința de a avea o forță de muncă înalt calificată în personal.
  1. Modelul 4C

Specialiștii Școlii de Afaceri de la Harvard au creat modelul 4C, care a fost rezultatul unui studiu al problemelor HRM în cadrul unor limite de afaceri mai largi decât sarcinile general acceptate de atragere, recrutare, instruire, certificare a personalului, menținere a evidențelor personalului etc. În conformitate cu acest model, politica MRU ar trebui să fie formată pe baza analizei:

  • diverși factori- în funcție de o anumită situație;
  • nevoile diferitelor grupuri de oameni, cumva interesat și implicat în afacere.

Această teorie a părților interesate implică faptul că, dacă o companie este deținută și administrată de un grup divers de oameni, atunci scopul managementului este de a atinge un anumit echilibru pentru a satisface interesele tuturor grupurilor. Exemple de părți interesate includ acționari, diverse categorii de angajați, consumatori, clienți, sindicate, bănci, creditori, autorități de stat și locale. Prin urmare, managerii trebuie să aibă calități de diplomați și politicieni și, de asemenea, să fie capabili să stabilească relații favorabile cu oricare dintre grupurile de părți interesate, să dezvolte capacitatea de a convinge, de a forma alianțe, de a introduce grupuri între ele etc.

Teoria părților interesate implică faptul că oricare dintre grupuri poate avea propriul interes. De exemplu, dacă conducerea unei companii trebuie să ia o decizie critică, atunci trebuie să țină cont atât de interesele proprietarilor companiei, cât și ale angajaților.

Părțile interesate nu trebuie să ocupe neapărat poziții înalte în companie, în ciuda faptului că toți au investit în companie: unii financiar, alții prin forță de muncă sau alte resurse. De aceea, oricare dintre ei dorește să primească remunerație de la organizație și să influențeze procesele de determinare a acesteia. Prin urmare, conducerea companiei este obligată să:

  • identificarea părților interesate din companie;
  • calculează minimul pe care ar trebui să îl primească fiecare parte interesată;
  • identifica persoanele cheie din fiecare dintre grupuri pentru a stabili relații bune cu aceștia;
  • încercați să influențați percepțiile părților interesate asupra companiei (de exemplu, convingându-i pe acționari că dividendele excesiv de mari nu vor fi în interesul companiei pe termen lung, sau convingându-i pe angajați că nivelul salariilor nu poate fi crescut în acest an).

LA factori situaționali includ: motivarea angajatului; calitățile lor morale; condiţiile pieţei muncii; stil de management, parțial dependent de cultura societății; tehnologii de producție, caracteristici ale metodelor de activitate. Cel mai important factor este considerat a fi condițiile de pe piața muncii. Acesta reunește pe cei care își caută de lucru, precum și companii și instituții care își caută angajați. Piețele muncii operează la diferite niveluri: regional, sectorial, național, internațional.

Alți factori situaționali care influențează sunt:

  • forma organizatorică de proprietate a companiei și cui raportează echipa de conducere;
  • influența asociațiilor sindicale și a sindicatelor angajaților;
  • legile muncii și practicile de afaceri actuale în comunitatea în care își desfășoară activitatea compania;
  • mediu competitiv;
  • capacitatea conducerii organizaţiei de a coordona acţiuni şi de a gestiona.

Speranțele părților interesate și factorii situaționali trebuie să fie luate în considerare la construirea unei strategii în domeniul resurselor umane și a politicii de influență în domeniul MRU, care vizează rezolvarea următoarelor probleme: nivelul de control asupra angajaților, sistemul de recompense. , prioritatea în alegerea metodelor de activitate cu forță de muncă intensivă față de cele cu intensitate financiară și așa mai departe. Concurența sporită în activitățile de afaceri poate duce la faptul că organizația va fi nevoită să crească productivitatea muncii, să concedieze unii angajați, să restructureze nivelul administrativ etc. Schimbările în straturile de vârstă ale populației pot conduce la o întreprindere să utilizeze predominant munca femeilor. Îmbunătățirea standardelor educaționale poate duce la schimbări responsabilități de muncăși să ofere angajatului o independență maximă.

Cercetătorii de la Harvard cred că eficacitatea rezultatelor managementul resurselor umane trebuie analizat în 4 domenii: competență, loialitate corporativă, consistență în echipă, cost-eficiență corporativă (din engleză 4C - competență, congruență, angajament, rentabilitate).

  1. Competență se referă la nivelul de calificare a personalului, abilități, abilități, nevoi de formare, recalificare și potențial de a presta munca la cel mai înalt nivel. Poate fi evaluat prin pregătirea unui algoritm de competențe profesionale și a unui sistem de certificare a angajaților. Cursul MRU ar trebui să fie conceput pentru a atrage, reține și stimula angajați profesioniști, competenți.
  2. Loialitate corporativă implică loialitatea angajaților față de companie, pasiune pentru munca lor și motivație personală. Devotamentul unui angajat față de compania sa poate fi evaluat prin studierea mai întâi a părerii personalului, a gradului de rotație a personalului, a statisticilor privind absenteismul și, de asemenea, discutând cu angajatul în ultima zi lucrătoare în cazul concedierii voluntare.
  3. Consecvența echipei conduce la faptul că conducerea și personalul companiei privesc în aceeași direcție spre obiectivele companiei și conduc activități comune pentru a obține rezultate bune. Dacă o organizație este gestionată în mod competent, atunci angajații de la orice nivel împărtășesc opinii comune asupra factorilor care determină dezvoltarea întreprinderii și perspectivele sale viitoare. Această poziție unificată abordează principiile importante care stau la baza managementului companiei. O comunitate de opinii poate fi creată de un lider datorită sistemului comunicatii interne, stilul de management, metodele de afaceri, sistemul organizatoric, dar suportul direct și munca zilnică pot fi efectuate doar de angajații organizației. Tot personalul companiei trebuie să înțeleagă că există un scop comun. Fiecare angajat ar trebui să se simtă implicat în activitățile, sarcinile și obiectivele companiei și să realizeze că fac o cauză comună. Criteriile conform cărora există consistență în echipă într-o organizație pot fi absența oricăror conflicte, plângeri și prezența armoniei în relații.
  4. Eficiența corporativă Din punct de vedere al costurilor, determină eficacitatea proceselor companiei. Resursele umane trebuie utilizate în așa fel încât beneficiile lor să poată fi culese cu eficiență maximă. Volumul produselor produse trebuie crescut, dar in acelasi timp este necesara reducerea costurilor cu materialele si resursele. Compania trebuie sa raspunda rapid la oportunitatile oferite de piata si la schimbarile din zona de business.

Modelul Școlii Harvard implică faptul că cursurile de resurse umane ar trebui să se concentreze pe îmbunătățirea fluxului de comunicare între forța de muncă angajată și management și că competența ar trebui îmbunătățită prin formare și practică suplimentară. Pe baza celor de mai sus, problemele fundamentale ale acestei abordări sunt următoarele:

  • Evaluarea corectă a tuturor celor 4 direcții.
  • Potențialul de a apărea conflicte între eficiența costurilor corporative și consecvență. Există o varietate de variabile care pot fi aplicate aproape în orice situație de resurse umane. Este adesea nerealist să izolați factorii fundamentali care ar determina adevărata natură a anumitor circumstanțe legate de resursele umane.
  • Conștientizarea faptului că periodic condițiile de muncă sau tehnologia fac aproape imposibilă îmbunătățirea oricăruia dintre nivelurile celor 4 C. Anumite specii activități, în ciuda faptului că sunt considerate plictisitoare, monotone, murdare, totuși trebuie să fie efectuate de cineva.
  1. Modele hard și soft de HRM

Abordare grea managementul resurselor umane arată încă o dată că oamenii sunt resursa principală, datorită lor compania realizează un avantaj în rândul concurenților săi. Achiziționați, dezvoltați și utilizați această resursă pentru ca organizația să profite și să beneficieze de ea. Accentul pus pe factorii care pot fi calculați și legați de strategia de afaceri pentru gestionarea resurselor de muncă este la fel de rațional ca și metodele aplicate altor factori economici.

Această teorie se aplică managementului care încearcă să îmbunătățească avantajul competitiv și să înțeleagă că, pentru a obține rezultate, trebuie să investească bani nu numai în resurse tehnice, dar și în cele umane. Managementul resurselor umane reflectă vechea tendință capitalistă de a trata personalul ca pe mărfuri. Concentrarea pe interesele de management, integrarea cu strategia de afaceri, adăugarea de valoare prin dezvoltarea resurselor umane, managementul calității, nevoia de cultură corporatistă, care se exprimă într-o formulare clară a misiunii, a valorilor și este susținută și de comunicare, procese de management al calității și instruire.

Model moale managementul resurselor umane, a cărei sursă este școala relațiilor umane, se concentrează pe motivație, comunicare, leadership. Acest model se bazează pe principiul tratamentului blând al angajaților ca personal de valoare, care reprezintă principalul atu al companiei și o sursă de avantaj competitiv atunci când sunt loiali companiei, adaptabili, posedă anumite abilități și au obținut succese specifice. În consecință, acest model vede personalul ca un mijloc, nu ca un scop. Ea subliniază necesitatea de a câștiga „inimile și mințile” angajaților prin implicarea lor activă în activitatea companiei, precum și îmbunătățirea angajamentului față de companie în alte moduri. În plus, rolul principal rămâne al culturii organizaționale.

Exerciții care vor ajuta la îmbunătățirea relației dintre un manager și un subordonat

Mulți manageri se străduiesc să maximizeze potențialul angajaților, abandonând sistemul de management directiv în favoarea unei abordări individuale. Managerii de top se transformă din „supraveghetori” în mentori care iau în considerare trăsăturile de caracter și tipul emoțional al angajaților în munca lor. Cu toate acestea, doar un lider competent din punct de vedere emoțional, care știe să gestioneze nu numai emoțiile altor oameni, ci și ale lui, poate face acest stil de management eficient.

Exercițiile speciale vă vor ajuta să vă creșteți nivelul de inteligență emoțională, precum și nivelul relațiilor „sănătoase” cu subalternii. Aflați despre ei din articol jurnal electronic"Director comercial".

Care sunt etapele procesului de management al resurselor umane?

Etapa 1.Analiza efectelor factorilor de mediu externi și interni

În etapa de formulare a misiunii, management strategic resurse umane, strategie corporativă, este imperativă analiza mediului extern și intern pentru a stabili corect scopurile și obiectivele. Nu este în întregime corect să le luăm în considerare doar în stadiul inițial. Mediul în care își desfășoară activitatea compania se schimbă activ, ceea ce poate duce la schimbări fundamentale în managementul resurselor umane.

Etapa 2.Formarea unei strategii de management al resurselor umane

Baza este misiunea companiei, care servește drept bază pentru formarea unei strategii corporative, datorită căreia se dezvoltă o strategie în domeniul managementului resurselor umane.

Există diferite calificări ale strategiilor. Dacă ne bazăm pe alegerea strategiei HRM, atunci cel mai mare interes este împărțit în:

  • strategia de inovare;
  • strategia de imbunatatire a calitatii;
  • strategia de reducere a costurilor.

Pentru a reduce costurile companiei, trebuie mai întâi să optimizați personalul (de obicei reducându-l). Aspectul negativ al acestei metode este faptul că ritmul de lucru stabilit este perturbat, relațiile în echipă devin tensionate, iar metoda de reducere a personalului necesită costuri suplimentare.

Concentrarea pe o strategie de imbunatatire a calitatii ne permite sa construim un sistem de motivare in asa fel incat sa garantam angajatilor interes maxim pentru cresterea standardelor de calitate.

Pentru a utiliza această strategie este necesară instruirea în implementare. cele mai noi tehnologiiși tehnici de prelucrare a materiilor prime.

Folosind strategia de dezvoltare inovatoare a companiei, sistemul de management al resurselor umane este creat astfel incat sa garanteze cele mai confortabile conditii pentru ca angajatii sa desfasoare munca inovatoare, precum si dezvoltarea si actualizarea constanta a cunostintelor informatice.

În etapa formării unei strategii de management al resurselor umane, managerul decide dacă este pregătit să investească în personalul companiei și, dacă da, în ce volume și în ce anume? În consecință, următoarea etapă în managementul resurselor umane într-o organizație ar trebui să fie formarea unui buget de cost și calcularea eficienței investițiilor în capitalul uman.

Etapa 3.Elaborarea unui buget pe termen lung. Calculul eficacității unui proiect de investiții

Pentru a evalua investițiile în capitalul uman, este necesar să se aloce costurile cu resursele umane unui buget separat în cheltuielile companiei. În prezent, în companiile rusești, problemele legate de buget sunt pe primul loc. Departamente speciale, șefi, specialiști care lucrează în domeniul managementului resurselor umane se transformă în „centre” răspundere financiară”, iar costurile cu resursele umane devin un „centru de cost” - aceasta este direcția de cheltuieli a resurselor financiare și materiale ale companiei.

Să evidențiem o serie de calificări bugetare și metode de bugetare. În stadiul formării unei strategii în domeniul resurselor umane este de preferat să se formeze un buget pe termen lung, folosind metode de stabilire a managementului pe obiective, iar în activitatea curentă, să se întocmească bugete pe o perioadă de până la un. an, folosind metode de bugetare pe elemente rând.

În viitor, bugetul va servi drept bază pentru calcularea standardelor de evaluare a investițiilor în capitalul uman.

Etapa 4.Formarea politicii de personal

O strategie poate oferi doar un curs generalizat de direcție pentru mișcarea unei companii în domeniul managementului resurselor umane. Politica de personal este o legătură intermediară între managementul personalului și sistemele de management al resurselor umane.

Adesea, contractul colectiv devine documentul care reflectă politica de personal a întreprinderii.

Etapa 5.Formarea unui sistem de management al resurselor umane

Această etapă este considerată cea mai mare ca volum, deoarece necesită pregătirea multor documente. Totul depinde de care dintre cele trei strategii alege compania. Atentie speciala este necesar să se acorde atenție formării următoarelor subsisteme: utilizare, evaluare, recompensă. Atunci când se aplică o strategie de reducere a costurilor, funcția de personal (în aceste circumstanțe, concediere) a angajaților care utilizează o strategie de îmbunătățire a calității este importantă - funcția de dezvoltare și formare, iar în strategia de inovare, schimbările vor afecta toate subsistemele din sistemul HRM. .

Etapa 6.Bugetarea pe termen scurt

Componenta financiară a sistemului de management al resurselor umane se reflectă în planificarea bugetară pe termen scurt pentru implementarea acestuia.

Etapa 7.Implementarea sistemului de management al resurselor umane. Executarea bugetului curent

Această etapă este considerată cea mai lungă. Este extrem de important aici ca personalul să fie informat despre toate schimbările care apar în companie. Acest fapt ajută la formarea culturii organizaționale necesare, la stingerea conflictelor de muncă, ameliorează anxietatea inutilă în rândul personalului și, de asemenea, ajută la depășirea rezistenței la schimbările care au venit. Un vid de informații poate întârzia procedura de implementare a sistemului și poate duce la o reacție negativă din partea angajaților, agravând astfel situația din echipa de lucru.

Etapa 8.Evaluarea implementării strategiei, sistemului și politicii de management al resurselor umane. Analiza implementării bugetului

Orice proces trebuie evaluat. Această etapă nu poate fi ignorată, deoarece rezultatul este baza pentru luarea unei decizii. După ce a evaluat, conducerea companiei va ști unde să meargă în continuare: să folosească aceleași metode de management al resurselor umane care au fost utilizate anterior în organizație sau necesită ajustări majore sau este necesară o schimbare completă a politicii de personal a întreprinderii și a strategiei de management al resurselor umane. .

În acest caz, apare următoarea rundă a modelului de management al resurselor umane în companie.

Cum se evaluează eficiența managementului resurselor umane

Eficacitatea HRM- acesta este rezultatul atingerii obiectivelor personale la un minim de costuri.

Pentru a caracteriza obiectivele managementului, sunt adesea folosiți termenii „eficiență personală (adică socială)”, „eficiență organizațională” și „eficiență economică”.

Modelul general de eficiență poate fi caracterizat prin trei parametrii.

  1. Eficiența socială(contemplarea muncii), fluctuație scăzută a personalului, satisfacție la locul de muncă, pierderi reduse de timp de lucru.
  2. Eficacitate organizationala(participare), adică participarea personalului la rezolvarea problemelor comune ale companiei, cooperare, un sentiment de angajament.
  3. Eficiență economică(implementarea sarcinilor), investiții în succesul întreprinderii, activități generale de producție.

Pentru a determina eficacitatea managementului resurselor umane, este necesară corelarea indicatorilor cu date verificabile empiric. Să ne uităm la cinci categorii indicatori.

  • Eficiența materialului în producție, indicatorii de măsurare pot include abaterea de la sarcina atribuită, reclamație, calitatea produsului, defecte, respectarea termenelor de livrare.
  • Eficiența rezultatelor muncii (în general eficienta financiara), indicatorii de măsurare includ venitul, productivitatea, calitatea satisfacerii cererii, profitabilitatea și creșterea cifrei de afaceri a capitalului.
  • Eficiența intangibilă în producție, indicatorii de măsurare pot include timpul de rezolvare a unei anumite probleme, acuratețea soluției, dorința de inovare, specificul scopului, eficiența în acceptarea și transmiterea informațiilor, reducerea incertitudinii etc.
  • Atitudine față de oameni: prietenie, respect, unitate, armonie, încredere, disponibilitate de a coopera, percepția influenței etc.
  • Atitudine față de muncă: inițiativă, satisfacție la locul de muncă, pierderea timpului de lucru, acceptarea responsabilității, plângeri etc.

Prin urmare, primele două categorii determină eficiența economică, iar a 4-a și a 5-a determină eficiența organizațională.

Economic eficienţăîn domeniul managementului este considerată ca atingerea obiectivelor organizaționale cu costuri optime sau minime pentru angajați, i.e. stabilitate, stabilitate rezultate economice, adaptabilitatea și flexibilitatea la un mediu în continuă schimbare, iar eficiența socială este înțeleasă ca satisfacerea nevoilor și intereselor angajaților (plata, comunicarea cu managerul și colegii, satisfacția de a fi într-o echipă, oportunitatea de autorealizare etc.) . Cel mai important indicator al eficienței sociale este satisfacția angajaților salariile si echipa.

organizatoric eficienţă reflectă capacitatea sistemului de management al resurselor umane de a implementa eficienţa socio-economică stabilită.

EFF = E.F./ R.C.,

unde RC este suma resurselor sau cheltuielilor, iar EF este suma rezultatului economic obținut.

EE este efectul economic anual, care se calculează prin determinarea valorii de măsurare a costului produsului și a volumului său anual minus costurile implementării diferitelor activități de producție. Efect economic poate fi exprimat prin productivitatea muncii, adică productivitatea acesteia, care este definită ca raportul dintre volumul producției și costurile forței de muncă, energiei, echipamentelor, materialelor sau costurilor totale ale resurselor. Productivitatea muncii poate fi determinată prin următoarea formulă:

Pt = O/ T,

unde O este volumul de produse sau servicii produse într-o anumită perioadă de timp, în termeni fizici; T este costurile cu forța de muncă, exprimate în costurile totale ale timpului de lucru pentru o anumită perioadă de timp care urmează să fie analizată, în ore de muncă; P este productivitatea sau productivitatea muncii.

Esența conceptului " social eficienţă managementul resurselor umane” poate fi formulat ca creșterea potențialului angajaților companiei, în special al personalului de conducere.

Efectul social al managementului resurselor umane trebuie să arate nivelul de satisfacere a nevoilor. Toate nevoile angajaților pot fi reduse la 3 tipuri:

  • nevoile vieții, inclusiv satisfacția în locuință și în existența generală;
  • nevoi de relație, inclusiv satisfacerea nevoilor de relație cu interne și Mediul extern(microclimat socio-psihologic în echipa companiei);
  • nevoi de autoexprimare și creștere (poate fi satisfăcute prin acordarea de asistență angajatului atât în ​​plan personal, creștere profesională, și în autoexprimarea creativă).

Pentru a determina efectul social, utilizați următorii indicatori:

  • salariu, inclusiv diverse beneficii sociale;
  • nivelul de satisfacție al angajaților cu privire la condițiile de locuire;
  • intensitatea pregătirii, recalificării, educației lucrătorilor;
  • nivelul fluctuației de personal în companie, tensiune socială în forța de muncă;
  • numărul de sugestii rezonabile care au fost făcute și implementate de către angajații organizației.

Informații despre experți

Igor Khukrev este președintele holdingului de personal „Ankor”, Moscova. Igor Khukhrev a absolvit Universitatea de Stat din Moscova numită după M.V. Lomonosov (facultatea de psihologie, catedra Psihologie sociala). ÎN Universitate de stat – Liceuîn economie și-a susținut diploma Executive MBAîn 2004, iar în mai 1990, împreună cu un grup de oameni asemănători, a creat firma de personal „Anchor” (transcriere: „Analiză. Consultanță. Recrutare”). Transformarea în holdingul de personal „Anchor” a avut loc în 2004.

Esența managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane (HRM) 1 reprezintă aspectul uman al managementului afacerilor și relațiile pe care lucrătorii le au cu companiile lor. Scopul MRU este de a se asigura că potențialul uman al companiei este utilizat în așa fel încât angajatorul să poată primi maximum de beneficii posibile de pe urma aptitudinilor și abilităților lor, iar angajații să primească maximă satisfacție materială și psihologică posibilă din munca lor. Managementul resurselor umane se bazează pe realizările psihologiei muncii și utilizează tehnologii și proceduri numite colectiv „managementul personalului”, adică. referitoare la personalul unei întreprinderi, identificarea și satisfacerea nevoilor angajaților și regulile și procedurile practice care guvernează relația dintre organizație și angajații săi.

Managementul resurselor umane este element important un concept mai larg - managementul resurselor umane 2, deși în practică ambii acești termeni sunt adesea folosiți interschimbabil, ca sinonime.

Acest lucru subliniază faptul că oamenii angajați ca muncitori sunt resurse care nu sunt mai puțin importante decât cele financiare sau materiale și ar trebui să li se acorde, de asemenea, atenție și grijă.

Angajații nu se vor mai supune în mod pasiv conducerii, ei așteaptă și cer din ce în ce mai mult o abordare mai calificată a angajării și managementului lor. Cercetarea comportamentală arată că managementul reacţionează eficient la acestea

1 HRM – prescurtare pentru engleză. managementul resurselor umane – managementul resurselor umane.

2 În rusă puteți găsi și termenul „management resurse de muncă”, cu toate acestea „managementul resurselor umane” este folosit mult mai des.

cerințele vor beneficia companiei. Tehnologia de management al personalului, de exemplu, în domeniul certificării angajaților, al formării profesionale și al evaluării complexității postului, poate fi aplicată cu succes doar cu asistența și sprijinul personalului însuși.

Un număr semnificativ de organizații comerciale și guvernamentale trec de la managementul personalului la managementul resurselor umane. Diferențele dintre aceste concepte:

1. Managementul Resurselor Umane este un domeniu practic, utilitar și instrumental și se concentrează în primul rând pe administrarea și aplicarea politicilor de personal. Managementul resurselor umane, pe de altă parte, are dimensiuni strategice și se uită la desfășurarea generală a resurselor umane în cadrul unei companii.

2. Managementul resurselor umane este preocupat de aspectele mai largi ale managementului schimbării, mai degrabă decât de consecințele schimbării asupra practicilor de operare ale companiei. HRM se angajează să conducă în mod activ schimbarea și adoptarea de noi moduri de lucru.


3. Managementul resurselor umane este reactiv și diagnostic. Reacționează la schimbările în legislatia muncii, în condițiile pieței muncii, asupra acțiunilor sindicatelor, a codurilor de practică recomandate de guvern și a altor elemente de influență a mediului de afaceri. Managementul resurselor umane, la rândul său, este prescriptiv și se preocupă de strategii, dezvoltarea de noi activități și dezvoltarea de idei noi.

4. Managementul resurselor umane determină direcţiile generale ale politicii firmei în domeniul relaţiilor în domeniul muncii angajate în cadrul întreprinderii (firmei). Astfel, este nevoie de a crea o cultură specială în cadrul organizației care să promoveze cooperarea între angajați și să le asigure angajamentul față de obiectivele de afaceri. Managementul resurselor umane, pe de altă parte, a fost criticat pentru că se concentrează în primul rând pe obiective pur comerciale în lumina consecințelor pentru angajați, pe respectarea de către angajați a regulilor și procedurilor companiei, mai degrabă decât pe dezvoltarea loialității și angajamentului acestora față de companie.

5. Extindere și aprofundare parteneriatul social iar relaţiile de muncă devin din ce în ce mai mari funcții importante managementul resurselor umane. În economie, parteneriatul este văzut nu numai ca un concept etic, ci și ca un principiu organizațional. Înseamnă recunoașterea interdependenței și solidarității în context social, precum și recunoașterea diferitelor tipuri de interese sociale ale grupurilor sociale individuale și, în consecință, acordarea dreptului acestora de a participa la procesele politice și economice și la luarea deciziilor de management. Managementul resurselor umane (MRU) a jucat un rol vital nu numai în dezvoltarea acestui proces, ci și în utilizarea acestuia ca instrument de îmbunătățire a eficacității managementului personalului.

Parteneriatul și participarea la luarea deciziilor manageriale determină relațiile de muncă și climatul psihologic în întreprinderi. Ca rezultat, angajații arată o mai bună înțelegere a problemelor întreprinderii și devin mai activi în creșterea productivității muncii.

6. Managementul resurselor umane se caracterizează prin perspectiva sa pe termen scurt, în timp ce HRM are o perspectivă pe termen lung, se străduiește să concentreze toate aspectele resurselor umane ale organizației într-un singur întreg și să stabilească obiective înalte pentru angajați.

7. În cadrul managementului resurselor umane, personalul este considerat investiții care trebuie dezvoltate, precum și costuri care trebuie controlate. În managementul personalului, oamenii sunt priviți doar ca costuri care trebuie controlate.

8. Scopul managementului resurselor umane este de a combina resursele umane, calificările și potențialele existente cu strategia și obiectivele companiei. Angajații sunt obiectul strategiei corporative, un factor de avantaj competitiv și un obiect de investiție pentru companie. Managementul resurselor umane are ca scop asigurarea disponibilității oamenii potriviți V în locurile potrivite la momentul potrivit și eliberând oameni inutile. Angajații sunt factori de producție și sunt „plasați” ca în șah.

9. Abordarea caracteristică managementului resurselor umane subliniază necesitatea comunicării directe cu angajații, și nu doar cu reprezentanții lor colectivi; dezvoltarea unei culturi organizaționale care să favorizeze introducerea unor metode de lucru flexibile; gestionarea conflictelor de către liderii grupurilor de lucru; munca în grup și participarea angajaților la elaborarea deciziilor colective; îmbunătățirea capacităților pe termen lung ale lucrătorilor, nu doar atingerea unui nivel de competitivitate în îndeplinirea sarcinilor lor curente.

Toate decizii de management, care se referă la relația dintre companie și angajat, afectează procesul de management al resurselor umane și, în consecință, aceasta înseamnă că practicile de management al resurselor umane sunt din ce în ce mai strâns legate de strategia de afaceri. HRM este de natură proactivă și își propune să îmbunătățească performanța companiei și satisfacția angajaților. Integrarea sa strânsă cu strategia generală de afaceri este diferența fundamentală dintre HRM și managementul tradițional al resurselor umane.

Strategia de management al resurselor umane presupune că managementul de linie trebuie să integreze practicile și obiectivele HRM cu strategia de afaceri. Această practică permite managerilor de la toate nivelurile să atragă, să selecteze, să promoveze, să recompenseze, să angajeze, să dezvolte și să păstreze angajați care satisfac nevoile de afaceri și de angajare. Acest lucru necesită, de exemplu, integrarea eficientă a planificării forței de muncă în procesul general de planificare a companiei.

Pentru a implementa cu succes managementul resurselor umane, sunt necesare următoarele:

HRM trebuie prezentat pe nivel superior conducerea companiei;

HRM ar trebui să fie implicat în dezvoltarea strategiei de afaceri și a structurii organizaționale a companiei;

Toți managementul de linie ar trebui să fie implicat în implementarea MRU;

Responsabil pentru HRM – consilier de management de linie.

Management: Manual pentru universități / M.M. Maksimtsov, A.V. Ignatieva, M.A. Komarov și alții; Ed. MM. Maksimtsova, A.V. Ignatieva. – M.: Bănci și burse, UNITATEA, 1999. – 343 p.

Potențialul uman, capacitatea unui lider de a stabili corect un obiectiv și de a gestiona eficient resursele devin principalul factor de succes al unei organizații. Problemele gestionării resurselor umane ale unei organizații ies în prim-plan.

Resursele umane (personalul organizațional) sunt toți angajații oricărei organizații. Acestea includ personalului de producțieȘi personalului de conducere(personal de conducere - manageri si manageri specialisti).

Conceptul de management al resurselor umane. Managementul resurselor umane tratează oamenii ca pe niște bunuri organizarea producţiei, ca o resursă care (ca și alte resurse) trebuie utilizată eficient pentru atingerea obiectivelor. Prin această abordare, angajații sunt priviți ca o sursă de rezerve neutilizate.

Cel mai adesea, termenul „managementul resurselor umane” este interpretat ca mobilizarea angajaților prin munca activă a managerilor. Pentru aceasta sunt utilizate următoarele abordări:

Atitudine față de muncă ca sursă de venit pentru organizație;

Crearea unui spațiu pentru ca fiecare angajat să lucreze astfel încât să își poată aduce contribuția personală la cauza comună;

Politică socială activă.

Scopul managementului resurselor umane este de a angaja angajați competenți și interesați, abilitatea de a-i păstra și de a le îmbunătăți pregătirea profesională.

Managementul resurselor umane este un concept mai larg care include următoarele componente:

Abordarea oamenilor ca principal factor în atingerea obiectivelor organizațiilor;

Abordarea unei persoane ca sursă de venit și investiție;

Analiza nevoilor de resurse umane ale organizatiei;

Analiza situațiilor cu resursele umane într-un mediu extern organizației;

Formarea resurselor umane ale organizațiilor;

Crearea unui sistem de interacțiune între angajați și relațiile lor.

În gestionarea resurselor umane este necesară o poziție activă de la angajatul însuși. El nu mai face obiectul niciunei măsuri luate împotriva sa sau a persoanei căreia i se transmit circulare. El este personal responsabil pentru rezultatele muncii, succesele și realizările sale. El însuși trebuie să monitorizeze dacă își realizează obiectivele pe care și le-a propus. Mai mult, acţionează în numele realizării scopurilor comune ale întregii organizaţii.

Aceasta impune cerințe speciale structurii organizației și politicilor acesteia în domeniul organizării muncii și creării anumitor condiții de muncă. Ambele trebuie să lase loc dezvoltării inițiativei personale. Acest lucru poate însemna că anumiți angajați pot fi plătiți mai mult pentru munca lor și pot urca în rânduri mai repede decât alții.

Putem spune că abordarea din perspectiva managementului resurselor umane este o abordare sistematică, cuprinzătoare, care ține cont de nevoile în continuă schimbare ale organizației de resurse umane care să asigure funcționarea eficientă a organizațiilor (companii, întreprinderi).

Pe baza conceptului de dezvoltare a întregii organizații se determină principalele direcții de management al resurselor umane. Serviciul HR al organizației este responsabil pentru implementarea politicii de management al resurselor umane.

Managementul resurselor umane include o serie de elemente cheie interdependente care formează împreună ciclul de management al resurselor umane. Elementele cheie sunt:

Evaluarea calităților profesionale;

Remuneraţie;

Instruire.

Mai precis, managementul resurselor umane include:

Analiza pietei muncii si managementul activitatii;

Selectarea, angajarea si adaptarea angajatilor;

Planificarea carierei pentru personalul organizației, creșterea profesională și administrativă a acestora;

Analiza costurilor cu forța de muncă și a rezultatelor;

Asigurarea unor condiții raționale de muncă, crearea unui climat socio-psihologic;

Dezvoltarea unui sistem de motivare a angajaților; participarea la negocieri cu sindicatele;

Dezvoltarea politicii sociale a organizației, a politicii de pensii;

Rezolvarea conflictului.

La planificarea resurselor umane principalele scopuri și obiective ale organizației primesc conținut practic specific sub forma unor obiective special dezvoltate pentru fiecare domeniu de management al personalului.


Apoi se fac prognoze privind cererea și oferta internă și externă de resurse umane, se elaborează o schemă de personal și domenii prioritare. În continuare, se calculează costurile (recrutare, selecție, management, educație și formare) etc.

Atunci când se analizează resursele umane disponibile, trebuie să se obțină răspunsuri la următoarele întrebări:

Sunt angajații competenți (profunzime, lărgime de cunoștințe și experiență);

Sunt angajații interesați de succesul organizației (se identifică cu aceasta?);

Sunt ei suficient de pregătiți din punct de vedere psihologic pentru a percepe schimbările;

Angajații „se potrivesc” suficient de bine în cultura de producție existentă;

Ce factori externi influențează în prezent calitatea și cantitatea personalului.

Ciclul de implementare a planurilor de resurse umane începe de obicei cu selecția personalului- un proces în care angajații sunt selectați pe piața muncii pentru a îndeplini anumite funcții într-o organizație. Atunci când selectați și angajați noi angajați, este important să vă asigurați că organizația este întotdeauna dotată cu oameni care sunt competenți în domeniul lor. Sarcina principală este de a atrage înlocuitori pentru fiecare pozitie vacanta solicitanti competenti. Următoarea etapă este alegerea celor mai potrivite dintre ele.

Atunci când recrutați noi angajați trebuie să:

Definiți în mod clar cerințele postului printr-o analiză amănunțită a sarcinilor și responsabilităților așteptate;

Alcătuiește o descriere a funcțiilor și o listă a calităților solicitate ale candidatului;

Decideți asupra recrutării interne sau externe;

Faceți o selecție dintre aplicațiile primite și organizați întâlniri și interviuri;

Faceți o selecție de candidați pe baza rezultatelor interviurilor, testelor și recomandărilor.

Evaluarea activității profesionale dat printr-un proces în care managerii unei organizații țin întâlniri regulate cu angajații, discutând și evaluându-le anterioare activitate profesională, precum și planurile și oportunitățile lor în viitor. Acest proces este important deoarece atenția acordată fiecărui angajat într-o anumită situație de lucru vă permite să activați personalul și, de asemenea, ajută la realizarea planificării personalului. Această abordare poate fi utilizată fie singură, fie în combinație cu stimulente financiare. Rezultatul evaluării performanței unui angajat este fie o recompensă, fie adoptarea unor măsuri de formare și dezvoltare profesională.

In tarile cu economie de piata organizațiile (companiile) cheltuiesc sume uriașe de bani pentru antrenament și pregătire avansată angajatii lor. Formarea (precum selecția) necesită abilități specializate, așa că organizațiile apelează adesea la organizații specializate în acest domeniu. Nevoia de formare și pregătire avansată este determinată în funcție de dorințele și nevoile proprii ale companiei.