UN COMENTARIU

LA CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Materialul a fost întocmit folosind acte juridice

Editat de

Avocat onorat Federația Rusă,

actual consilier de stat

Federația Rusă clasa a III-a

Z.O. Alexandrova - Avocat onorat al Federației Ruse, Consilier de Stat al Federației Ruse clasa I - Secțiunile III(Art. 56 - 84), IV, V, VIII, IX (coautor cu S.A. Panin).

A.M. Kurennoy - doctor în drept. Științe, Profesor, Decan al Facultății serviciu civil Academia de Economie Națională sub Guvernul Federației Ruse - secțiunile II, XIII (articolele 398 - 418).

UN. Lugovoy este un consilier de stat activ al Federației Ruse, clasa a III-a, laureat al Premiului de Stat al URSS în domeniul științei și tehnologiei - secțiunile III (articolele 85 - 90), XIII (articolele 352 - 380, 419).

A.F. Nurtdinova - Doctor în drept. Științe - secțiunile I, XIII (articolele 381 - 397).

S.A. Panin este un avocat onorat al Federației Ruse, consilier de stat actual al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunile VI, VII, IX (coautor cu Z.O. Alexandrova), XI, XII.

A.P. Soloviev - cap. Departamentul de Analiză și Modelare în Securitate și Sănătate în Muncă la Academia de Securitate și Sănătate în Muncă din cadrul MGSU, Ph.D. econ. Științe, profesor, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunea X (coautor cu Yu.G. Sorokin).

SUD. Sorokin - cap Departamentul de Management și Drept în domeniul Securității și Sănătății Ocupaționale la Academia de Securitate și Sănătate în Muncă a Universității de Stat de Inginerie Civilă din Moscova, Ph.D. tehnologie. Științe, profesor, actual consilier de stat al Federației Ruse, clasa a III-a - secțiunea X (coautor cu A.P. Solovyov).

CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Duma de Stat

Consiliul Federației

PARTEA ÎNTÂI

Secțiunea I. DISPOZIȚII GENERALE

Capitolul 1. PRINCIPII DE BAZĂ ALE LEGISLATIEI MUNCII

Articolul 1. Scopuri și obiective legislatia muncii

Scopurile legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții de muncă favorabile și de a proteja drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Principalele obiective ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților relaţiile de muncă, interesele statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în:

organizarea muncii și managementul muncii;

angajare la acest angajator;

pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator;

parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;

participarea angajaţilor şi sindicate in stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege;

răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în domeniul muncii;

supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii);

soluționarea conflictelor de muncă.

Comentariu la articolul 1

1. Acest articol definește scopul social al legislației muncii. În primul rând, aceasta este punerea în aplicare a unei funcții de protecție - crearea unui sistem de garanții de stat a drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește drepturile statutare ale lucrătorilor în domeniul muncii, mecanismul de implementare și protecție a acestor drepturi. Se accentuează în mod special orientarea socială reglementare legală relaţiile de muncă şi alte relaţii direct legate, se manifestă într-o orientare spre crearea unor condiţii favorabile de muncă.

Alături de drepturile de muncă ale lucrătorilor - persoane aflate în relații de muncă, legislația muncii proclamă și protejează drepturile și libertățile omului în sfera muncii, precum libertatea muncii, protecția împotriva discriminării la angajare.

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor și a libertăților stabilite pentru cetățeni în sfera muncii este proclamată ca sarcină a statului.

Al doilea functie publica Legislația muncii este recunoscută în mod tradițional ca legislație de producție – menită să protejeze interesele angajatorului în relațiile de muncă. Standardele dreptului muncii trebuie să creeze condiții pentru îndeplinire sarcini de producție, funcționarea eficientă a entităților de afaceri.

2. Legislația muncii are sarcina de a realiza un echilibru rezonabil între protejarea drepturilor și intereselor lucrătorilor și asigurarea activităților normale ale organizațiilor și persoanelor care folosesc munca altor persoane. Reglementarea juridică a muncii și a altor elemente incluse în domeniul dreptului muncii relații publice are scopul de a crea o bază pentru coordonarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor, pe de o parte, subiecților relațiilor de muncă și ale statului, pe de altă parte.

Astfel, lucrătorii trebuie să fie protejați de supraexploatare în proces activitatea muncii: pentru ei se creează un sistem de protecție a vieții și sănătății la locul de muncă, se stabilesc condiții de muncă echitabile, se asigură protecția de stat (inclusiv judiciară) și publică (control sindical asupra respectării legislației) a drepturilor muncii, precum și dreptul la autoapărarea este garantată.

Lucrătorilor li se oferă posibilitatea de a-și proteja în mod colectiv interesele și drepturile de muncă, inclusiv dreptul la asociere, negocierea colectivă, participarea la conducerea organizației și conflictele colective de muncă.

Angajatorii sunt protejați de performanța neloială responsabilități de muncă angajaților, deteriorarea proprietății și încălcarea drepturilor de proprietate în timpul muncii.

Angajatorilor li se garantează posibilitatea de a forma liber personalul (personalul) organizației, dreptul de a organiza munca, de a stabili reglementări interne de muncă și de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Pentru a-și proteja drepturile, angajatorii pot trage angajații la răspundere disciplinară și financiară.

Interesele statului în sfera muncii sunt legate de asigurarea stabilităţii sociale şi dezvoltare economică, reducerea șomajului, creșterea calității vieții, crearea condițiilor pentru dezvoltarea liberă a personalității.

În acest sens, legislația muncii creează baza parteneriatului social, stabilește proceduri pentru soluționarea rapidă și eficientă a conflictelor colective de muncă și atenuarea confruntării dintre muncă și capital.

Principiul principal pentru determinarea salariilor este luarea în considerare a cantității și calității acestuia, ceea ce creează condiții pentru menținerea unui echilibru între creșterea productivității muncii și plata acesteia, formarea unei cereri efective stabile a populației - factori importanți crestere economica.

Se creează un sistem de garanții sociale de protecție împotriva șomajului și asistență în găsirea unui loc de muncă, iar scopul este de a oferi tuturor un salariu decent.

În special, este necesar să se sublinieze rolul legislației muncii în crearea condițiilor pentru implementarea drepturilor și libertăților omului în sfera muncii, asigurarea justiției sociale în angajare, stabilirea condițiilor de muncă, promovarea și încetarea raporturilor de muncă.

3. Partea a doua a acestui articol definește gama de relații sociale reglementate de dreptul muncii. Acestea sunt relațiile de muncă (a se vedea comentariile la articolele 15 - 19 din Cod) și alte relații direct legate de acestea.

Legislația muncii reglementează relațiile în organizarea muncii și managementul muncii. În mod tradițional, aceste relații au fost considerate ca relații de însoțire a raportului de muncă. Acestea apar cu privire la implementarea activităților manageriale și de aplicare a legii ale angajatorului, precum și cu privire la adoptarea reglementărilor locale.

Raportul de muncă cu un anumit angajator precede raportul de muncă. Acestea apar între o persoană trimisă de organul serviciului de ocupare a forței de muncă de stat și angajator, care este obligat să ia în considerare problema încheierii unui contract de muncă și să informeze șomerul (o persoană care are nevoie de un loc de muncă) și organismul serviciului de ocupare a forței de muncă relevant despre decizia sa. .

Legiuitorul subliniază că nu toate raporturile de muncă sunt reglementate de legislația muncii. În special, relația dintre serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă și cetățeanul care solicită angajarea este reglementată de legislația administrativă.

Relațiile privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată pot precede sau însoți raportul de muncă. Părțile la această relație sunt angajatorul și angajatul care a încheiat un contract studentesc sau unul care are ca scop îmbunătățirea calificărilor. Astfel de relații pot apărea și între un angajator și o persoană care dorește să dobândească o profesie (specialitate) (a se vedea comentariile la articolele 196 - 208 din Cod).

Relații de parteneriat social sau (în terminologie Organizatie internationala muncă) relații colective de muncă, includ relațiile dintre angajator (angajatorii, reprezentanții angajatorilor) și organizațiile (organismele) reprezentative ale lucrătorilor pentru desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte colective, acorduri, pentru participarea reprezentanților angajaților la conducere al organizației, pentru consultări, pentru formarea și activitățile organelor de parteneriat social (comisii, comitete etc.), pentru gestionarea fondurilor sociale extrabugetare etc. (a se vedea comentariile la articolele 23 - 53 din Cod). Astfel de relații pot apărea la diferite niveluri - local, industrial, regional etc. Ele însoțesc relațiile de muncă.

Relațiile privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, strict vorbind, aparțin și ele grupului de relații din cadrul parteneriatului social. Acestea caracterizează cooperarea angajatorului (angajatorilor) și a sindicatelor în stabilirea și aplicarea standardelor de drept al muncii. Legiuitorul a considerat însă necesar să le evidențieze, subliniind astfel importanța deosebită a interacțiunii dintre părți în acest domeniu.

Acestea includ relațiile privind elaborarea și adoptarea reglementărilor locale, ținând cont de opinia (sau prin acord) sindicatelor (a se vedea comentariile la articolele 8, 53, 135, 190, 372 din Cod), relațiile dintre angajator și organul sindical ales al organizației privind luarea în considerare a opiniei sindicatului la concedierea angajaților, obținerea consimțământului la concediere și în alte cazuri (a se vedea comentariile la articolele 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 din Codul). Aceste relații însoțesc relațiile de muncă.

Relația dintre angajator și angajat în ceea ce privește răspunderea financiară în sfera muncii (pentru compensarea prejudiciului cauzat) (vezi comentariile la articolele 232 - 249 din Cod) este pentru prima dată identificată ca un grup independent de relații sociale inclus în subiect. a dreptului muncii. În mod tradițional, acestea au fost considerate ca un element al relației de muncă.

Relațiile de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii apar între organele de supraveghere și control (inclusiv sindicate) și angajatori în procesul de implementare a supravegherii - activitati de control organele competente de stat și publice (a se vedea comentariile la articolele 353 - 370 din Cod). Ele pot precede relațiile de muncă în cazul supravegherii preventive a respectării cerințelor de protecție a muncii în timpul proiectării, construcției (reconstrucției) și proiectării mașinilor, mecanismelor și altor echipamente, în timpul dezvoltării. procese tehnologice(vezi comentariul la articolul 211 din Cod), însoțiți-i în cazul verificării conformității cu legislația și normele de protecție a muncii în raport cu persoanele aflate în relații de muncă, urmăriți relațiile de muncă (urmăriți din acestea) dacă legalitatea concedierii unui salariat este verificat.

Relațiile de soluționare a conflictelor de muncă iau naștere între părțile în litigiu și organele în vederea examinării acestora. De remarcat faptul că aceste relații nu sunt omogene și se împart în două grupe: a) relații pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, la care participanți pot fi salariatul, angajatorul, comisia de muncă. litigii de munca, instanță (magistratură), autoritate superioară (în cazurile stabilite de lege) (a se vedea comentariile la articolele 381 - 397 din Cod); b) relațiile de soluționare a conflictelor colective de muncă, la care participă angajatorul (angajatorii, reprezentanții angajatorilor), reprezentanții salariaților, serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă și organele de conciliere create de părți (a se vedea comentariile la articolele 398 - 418 din Codul).

Relațiile de soluționare a unui conflict individual de muncă pot preceda, însoți sau urma relațiile de muncă, în funcție de ceea ce a apărut dezacordul. Relațiile pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot însoți decât relațiile de muncă.

Articolul 2. Principii de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea

Bazat pe principii și norme general acceptate drept internaționalși în conformitate cu Constituția Federației Ruse, sunt recunoscute principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea:

libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau asupra căruia este liber de acord, dreptul de a dispune de capacitatea de muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;

interzicerea muncii forțate și discriminarea în muncă;

protecția împotriva șomajului și asistența la angajare;

asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, asigurarea de odihnă zilnică, la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare, concediu anual plătit;

egalitatea de drepturi și șanse pentru lucrători;

asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile care asigură demn de o persoană existența pentru el și familia sa și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală;

asigurarea de șanse egale pentru lucrători, fără nicio discriminare pentru promovare, ținând cont de productivitatea muncii, calificări și experiență de muncă în specialitatea lor, precum și formare profesională, recalificare și pregătire avansată;

asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a crea și de a adera la sindicate;

asigurarea dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației în formele prevăzute de lege;

o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

parteneriatul social, inclusiv dreptul de participare a lucrătorilor, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia;

compensarea obligatorie pentru prejudiciul cauzat unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, implementarea supravegherii de stat și controlul respectării acestora;

asigurarea dreptului fiecăruia la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv în instanță;

asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul stabilit de prezentul Cod și alte legi federale;

obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a cere salariaților să își îndeplinească sarcinile de muncă și să aibă grijă de proprietatea angajatorului și dreptul angajaților de a cere angajatorului respectă obligațiile sale față de angajați, legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii;

asigurarea dreptului lucrătorilor de a-și proteja demnitatea pe parcursul vieții profesionale;

asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al lucrătorilor.

. Împărțirea competențelor între organele federale puterea statuluiși organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul relațiilor de muncă și al altor relații direct legate de acestea

1. Legislația muncii este un subiect de jurisdicție comună a Federației Ruse și a entităților sale constitutive. Constituția Federației Ruse prevede că legile și legile federale și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea sunt emise pe subiecte de jurisdicție comună. Legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu pot contrazice legea federală. În cazul unui astfel de conflict, se aplică legea federală.

Aceste prevederi constituționale inițiale sunt precizate în articolul comentat. Pentru a elimina contradicțiile dintre actele juridice de reglementare la nivel federal și legi, precum și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, Codul delimitează competențele organismelor guvernamentale federale și regionale în domeniul muncii și relațiilor conexe. . Această distincție se face prin enumerarea puterilor care sunt atribuite numai organismelor guvernamentale federale, precum și definirea puterilor organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

2. Lista competențelor organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, este exhaustivă. Acesta include prevederi fundamentale care necesită o decizie uniformă în întreaga Federație Rusă. Această listă începe cu atribuirea de competențe organismelor guvernamentale federale pentru a stabili direcțiile principale politici publiceîn sfera muncii. Una dintre manifestările unei astfel de politici sunt programele țintă federale care determină principalele direcții pentru implementarea sarcinilor de îmbunătățire a promovării ocupării forței de muncă a populației, a condițiilor de muncă, a protecției sociale a cetățenilor, precum și a organismelor guvernamentale și asociaţiile obşteşti concepute pentru a îndeplini aceste sarcini, volume și surse de finanțare pentru programe. Astfel, prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 decembrie 2000 N 1015, a fost aprobat Programul țintă federal „Tineretul Rusiei (2001 - 2005)”, care, împreună cu altele, stabilește sarcinile de asigurare a angajării tinerilor, reducerea ratei şomajului prin furnizarea sezonieră şi muncă temporară, crearea de locuri de muncă pentru tineri și minori, creștere activitate de afaceri tineret. Implementarea acestui program este finanțată de la bugetul federal.

Un rol important în creșterea nivelului de garanții de protecție juridică și socială a lucrătorilor împotriva riscurilor profesionale l-a jucat Programul țintă federal pentru îmbunătățirea condițiilor și siguranței muncii pentru 1998 - 2000, aprobat. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 noiembrie 1997 N 1409. În conformitate cu acest Program, extins prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 ianuarie 2001 N 28 pentru 2001, legile federale privind tarifele de asigurare obligatorii asigurări sociale împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, privind procedura de cercetare a accidentelor industriale etc.

3. Codul Muncii atribuie organelor guvernamentale federale dreptul de a stabili baza pentru reglementarea legală a muncii și a relațiilor conexe. Fundamente - concepte de bază, prevederi conceptuale ale legislației muncii care determină sfera de acțiune a acestora, aspecte ale relațiilor de muncă, principii juridice precizate în normele care alcătuiesc conținutul diferitelor instituții juridice. Prevederile fundamentale ale legislației muncii stau la baza reglementării legale a muncii și a raporturilor conexe: privind interzicerea discriminării în sfera muncii; interzicerea muncii forțate; tipuri de acte juridice de reglementare legate de izvoarele dreptului muncii și ierarhia acestora între ele.

4. Consolidarea în legile federale și alte acte juridice de reglementare a nivelului garantat de stat a drepturilor, libertăților și garanțiilor lucrătorilor este un mijloc important de protecție socială a cetățenilor. Astfel de garanții includ salariul minim, durata minimă a concediului anual de bază plătit, diverse plăți la îndeplinirea sarcinilor de serviciu în alte condiții decât cele normale (plata la munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare - nu mai puțin de dublul sumei; plata pentru muncă peste program- pentru primele două ore cel puțin o dată și jumătate tariful, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu tariful etc.). De la 01.01.2014, salariul minim este stabilit la 5554 de ruble. pe luna. Orice angajat care a lucrat întregul program lunar de lucru nu poate primi mai puțin de salariul minim. Durata minimă a concediului anual de bază plătit nu poate fi redusă - 28 de zile calendaristice (a se vedea comentariul la articolul 115).

Drepturile muncii și garanțiile sociale stabilite la nivel federal pot fi extinse de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Finanțarea suplimentară necesară pentru stabilirea acestor drepturi și garanții este asigurată din bugetul entității constitutive relevante a Federației Ruse.

Această concluzie este pusă în aplicare în mod constant în practică. De asemenea, a fost subliniat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 7-P din 04.05.2013 „Cu privire la cazul verificării constituționalității paragrafului patru din partea întâi a articolului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse. în legătură cu o solicitare din partea Consiliului Regional al Deputaților din Arhangelsk.”

5. Articolul 6 include printre prevederile din domeniul muncii atribuite organelor guvernamentale federale procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă. Această procedură este necesară, având în vedere importanța contractelor de muncă în realizarea drepturilor și intereselor legitime atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Încheierea unui contract de muncă este asociată cu exercitarea dreptului de muncă în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă. Modificarea unui contract de muncă se bazează pe principiul contractual de stabilire a conținutului acestuia, care nu poate fi interpretat diferit în funcție de teritoriul căruia este subiectul Federației Ruse a apărut relația de muncă dintre angajat și angajator. Încetarea unui contract de muncă, de regulă, este un act de consimțământ reciproc sau o decizie a uneia dintre părți, efectuată în condițiile legii.

6. Accesați relaţiile de piaţă a determinat importanța parteneriatului social ca mecanism care ajută la găsirea de soluții ținând cont atât de interesele lucrătorilor, cât și ale angajatorilor. Fundamentele parteneriatului social fac obiectul jurisdicției organismelor guvernamentale federale. Acestea includ principiile de bază ale parteneriatului social, părțile, sistemul, formele și organele parteneriatului social (vezi comentariile la articole, capitolele 3 - 5).

Înainte de adoptarea Codului muncii în sistemul actelor juridice normative care definesc Cadrul legal parteneriatul social, locul de frunte a fost ocupat de Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490-1 „Cu privire la contractele și acordurile colective”. În prezent, această lege și-a pierdut vigoarea, iar procedura de desfășurare a negocierilor colective, încheierea și modificarea contractelor și acordurilor colective, precum și monitorizarea implementării acestora, precum și responsabilitatea părților la parteneriatul social sunt reglementate de Cod (vezi comentariul la articolele Capitolul 6 - 8).

7. Dreptul la conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă, este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse. Procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Conflictele individuale de muncă se soluționează în conformitate cu cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Acest capitol definește conceptul de conflict individual de muncă, procedura de examinare a acestuia, formarea comisiilor de conflict de muncă, competența acestora, precum și alte aspecte legate de comisiile de conflict de muncă. Anumite prevederi ale cap. 60 din Codul muncii se referă la examinarea conflictelor individuale de muncă în instanțe (a se vedea comentariul articolelor din capitolul 60).

Conflictele colective de muncă se soluționează conform regulilor capitolului. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede procedura de înaintare a cererilor lucrătorilor și reprezentanților acestora, proceduri de conciliere, condiții de exercitare a dreptului la grevă, garanții și statut juridic lucrătorilor în legătură cu implementarea acesteia, precum și responsabilitatea acestora pentru greve ilegale.

8. Competențele organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea de principii și proceduri pentru implementarea supravegherii federale și a controlului asupra respectării legilor și altor acte juridice de reglementare privind munca și protecția muncii, sistemul și competențele a organismelor guvernamentale federale care exercită supraveghere și control.

Organele de supraveghere și control de stat sunt Inspectoratul Federal de Muncă, care efectuează supraveghere federalăși controlul asupra conformității în organizații cu legile și alte acte juridice de reglementare privind munca, precum și alte organisme speciale care exercită supraveghere de stat asupra respectării regulilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii în anumite industrii, asupra implementării măsurilor pentru a asigura întreținerea în siguranță a instalațiilor electrice și instalații care utilizează căldură, suprarespectarea normelor privind securitatea nucleară și radiațiilor (Rostechnadzor), suprarespectarea de către organizații a standardelor de igienă și a normelor sanitare și antiepidemice (Gossanepidnadzor). Competențele acestor organe și responsabilitățile care le sunt atribuite sunt determinate de Cap. 57 din Codul Muncii (a se vedea comentariul la articolele sale) și prevederile privind organismele relevante aprobate de Guvernul Federației Ruse.

9. Organismele guvernamentale federale stabilesc ordine uniformă investigarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, obligatorie pentru toate organizațiile, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, precum și pentru persoanele implicate în activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică și folosind munca angajata. În prezent în vigoare: Regulamentul privind investigarea și evidența bolilor profesionale, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 decembrie 2000 N 967; articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează investigarea și înregistrarea accidentelor industriale (articolele 227 - 231).

10. Condițiile de lucru și instalațiile de producție trebuie să respecte cerințele de protecție a muncii. Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate juridice și indivizii cand desfasoara orice tip de activitate, incl. în proiectarea, construcția și exploatarea instalațiilor, proiectarea mașinilor, mecanismelor și a altor echipamente, dezvoltarea proceselor tehnologice, organizarea producției și a muncii. Actele juridice de reglementare care definesc sistemul și procedura de certificare a locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă, examinarea de stat a condițiilor de muncă și confirmarea conformității organizării muncii privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii stabilite în Federația Rusă sunt adoptate de către organisme guvernamentale federale. Lista tipurilor de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 399.

Valabil de la 04.01.2011 comandă nouă certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca, aprobata. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 N 342n. Certificarea este efectuată pentru a identifica dăunătoare și (sau) periculoase factori de producţie, implementarea măsurilor de aducere a condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de protecție a muncii.

Certificarea locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă se efectuează în modul stabilit de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de organism este în prezent Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse.

11. La 1 ianuarie 2014, Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluare specială Potrivit prezentei legi, în locul certificării locurilor de muncă, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, al cărei scop este stabilirea claselor (subclaselor) de condiții de muncă la locul de muncă și, în consecință, elaborarea și implementarea măsurilor. care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor, dotarea acestora cu echipament individual de protecție, organizarea prealabilă și periodică examene medicale, stabilind garanții și compensații pentru angajați prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani de către organizațiile a căror cartă specifică o evaluare specială a condițiilor de muncă ca activitate principală sau una dintre activități.

O astfel de organizație trebuie să aibă cel puțin cinci experți care lucrează în baza unui contract de muncă și să dețină un certificat pentru dreptul de a presta munca pe o evaluare specială a condițiilor de muncă și, de asemenea, trebuie să aibă unitate structurală laborator de testare pentru efectuarea de cercetări și măsurători de nocive și (sau) factori periculoși mediu de productie si procesul muncii.

12. Răspunderea conform dreptului muncii - măsuri coercitive aplicate părților la un contract de muncă pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor ce le revin. Răspunderea financiară (spre deosebire de răspunderea patrimonială conform dreptului civil) se realizează prin deducere din salariu - în multe cazuri singura sursă de sprijin material pentru angajat. Prin urmare, o garanție care ajută la eliminarea erorilor în acest domeniu este înființarea reguli generale, conform căruia angajații sunt trași la răspundere. Aceste reguli, inclusiv condițiile de răspundere, sunt cuprinse în Codul Muncii și în alte legi federale.

Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este reglementată de art. Artă. 238 - 250 TK (vezi comentariile la ei).

Răspunderea financiară a angajatorului față de salariat pentru prejudiciul cauzat proprietății sale și pentru întârzierile salariale este prevăzută la art. Artă. 235, 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

Problemele de compensare pentru prejudiciul cauzat sănătății unui angajat ca urmare a unui accident sau a unei boli profesionale în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă sunt reglementate de legea federală. Codul Muncii conține doar o normă de referință pentru compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui salariat (articolul 219). Legea care definește tipurile, volumele și condițiile de prestații pentru angajați este Legea asigurărilor împotriva accidentelor și bolilor profesionale. Unul dintre trasaturi caracteristice această lege este un înlocuitor pentru protecția lucrătorilor prin legea civilă protectie sociala sub forma asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Avantajele asigurării sociale obligatorii față de instituția de drept civil a compensației pentru prejudiciu sunt următoarele. În primul rând, costurile de îngrijire a victimelor datorate accidentărilor profesionale și bolilor profesionale sunt distribuite mai mult sau mai puțin uniform între toți angajatorii; fondul centralizat de asigurări format din contribuțiile lor de asigurare ar trebui să devină mai fiabil baza financiara pentru a satisface cererile lucrătorilor de despăgubire pentru prejudiciul cauzat. În al doilea rând, răspundere financiară Statul, reprezentat de organizația de asigurări de stat - Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, se obligă să asigure veniturile celor accidentați la locul de muncă (persoanele aflate în întreținerea acestora). În al treilea rând, plata compensației de asigurare se face indiferent de vina angajatorului (pe baza principiului riscului profesional).

13. Competențele organismelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe includ stabilirea tipurilor de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora. Tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora sunt prevăzute de Codul Muncii și de legile, cartele și reglementările federale. Lista acestor sancțiuni este exhaustivă. Vederi generale sancțiunile disciplinare aplicate majorității angajaților sunt cele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Toate celelalte acte normative de reglementare prevăd sancțiuni disciplinare aplicate anumitor categorii de salariați. Astfel, funcționarilor publici se aplică sancțiunile prevăzute de Legea funcționarilor publici de stat. serviciu civil. Statutele disciplinare sunt aprobate prin decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Aceștia, de regulă, operează în acele sectoare ale economiei, tipuri de activități în care angajații sunt obligați să aibă o atitudine deosebit de responsabilă față de sarcinile pe care le îndeplinesc. Astfel de acte juridice de reglementare includ: Carta disciplinară serviciul vamal Federația Rusă, aprobat. Prin decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396; Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744. Reglementările privind disciplina sunt aprobate prin rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Astfel, salariaților se aplică toate tipurile de sancțiuni disciplinare transport feroviar, sunt prevăzute în Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621.

14. Să alcătuiască un buget pentru indicatorii aferenţi domeniului muncii şi protecţiei muncii, să stabilească salariu de trai populația activă și pensionarii, adoptarea altor legi sociale, datele statistice privind problemele muncii și protecția muncii. Codul Muncii leagă stabilirea unor astfel de date cu competențele organismului guvernamental federal. Acest corp a fost Comitetul de Stat Federația Rusă conform statisticilor (în prezent - serviciu federal statistica de stat). Acest Comitet a aprobat, de asemenea, formulare contabile care sunt importante pentru organizarea muncii și a producției. Astfel, Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia. Ele constau în documente privind contabilitatea personalului și documente privind contabilitatea utilizării timpului de lucru și contabilizarea decontărilor cu personalul pentru salarii. Prima dintre ele, care includ masa de personal, comenzile de angajare, transferul unui salariat la un alt loc de muncă și încetarea unui contract de muncă se aplică persoanelor juridice de toate formele de proprietate. Al doilea - foile de timp și statul de plată - se aplică tuturor entitati legale cu excepţia instituţiilor bugetare.

15. Lista de competențe ale organelor guvernamentale federale în domeniul muncii și relațiilor conexe, prevăzută în articolul comentat, se încheie cu competențele de a stabili caracteristicile reglementării legale a relațiilor de muncă. Aceste competențe reflectă tendința generală de dezvoltare a legislației muncii, care, alături de normele aplicabile tuturor lucrătorilor, conține prevederi care prevăd diferențierea condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Cu o astfel de diferențiere, caracteristicile muncii efectuate, asigurând executarea atribuțiilor organelor guvernamentale (Legea cu privire la serviciul public de stat), condițiile naturale și climatice (Legea Nordului Îndepărtat), caracteristicile profesionale (Legea transportului feroviar), specificul functia muncii- munca șefului organizației (Legea de stat și municipală întreprinderi unitare) și alte caracteristici. TC comentat conține secțiune. XII „Caracteristici ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători”, care extinde semnificativ (față de Codul Muncii anterior în vigoare) cercul persoanelor care fac obiectul legislației diferențiate a muncii.

16. Partea 2 a articolului comentat denumește puterile autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul muncii și relațiilor conexe. Aceste puteri sunt determinate de doi factori. Primul factor sunt puterile organismelor guvernamentale federale. Problemele care nu intră în competența organismelor guvernamentale federale pot face obiectul reglementării de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Al doilea factor îl reprezintă problemele nerezolvate legate de muncă și relațiile conexe la nivel federal. În acest caz, astfel de probleme pot fi reglementate de legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Perioada de valabilitate a acestora este până la adoptarea unei legi federale sau a unui alt act juridic de reglementare al Federației Ruse. După adoptarea acesteia, o lege sau alt act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse încetează să fie în vigoare.

Comentariu la articolul 189 din Codul muncii

1. Disciplina muncii este o ordine stabilită, fără a cărei menținere este imposibil să se asigure o activitate coordonată în procesul de muncă în comun a angajaților organizației. Disciplina muncii impune angajaților să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de serviciu, astfel cum sunt consacrate la art. 21 din Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (a se vedea articolul 5 din Codul muncii și comentariul la acesta).
2. Reguli de conduită pentru angajați în perioada activități comune sunt determinate printr-un contract colectiv, convenții, precum și reglementări locale adoptate de angajator (în competența acestuia) în modul stabilit de art. 8 TK. La local reguli includ: reglementările interne ale muncii, descrierea postului, programele de schimb etc.
3. Contractul de muncă încheiat cu aceștia servește drept regulator al comportamentului angajaților. O caracteristică specifică a unui contract de muncă care îl deosebește de contractele civile (contracte, misiuni, provizion plătit servicii etc.), este subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite în organizație (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologica, executarea la timp a ordinelor și instrucțiunilor angajatorului etc.).
Condițiile esențiale care compun conținutul contractului de muncă includ cu siguranță drepturile și obligațiile salariatului, regimul de muncă și odihnă, dacă acesta este în raport cu a acestui angajat diferă de regulile generale stabilite în organizație (a se vedea articolul 57 din Codul muncii și comentariul la acesta).
4. Disciplina muncii este asigurată prin crearea necesarului organizatoric şi conditii economice pentru munca normală de înaltă performanță. Astfel, angajatorul este obligat să presteze munca prevăzută de contractul de muncă; asigura securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă; furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca; plătiți la timp salariile; să aibă grijă de nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Dacă angajatorul își îndeplinește cu strictețe responsabilitățile de organizare a muncii și a vieții angajaților (articolul 22 din Codul muncii), nu există motive pentru încălcări ale disciplinei muncii în organizație.
5. Reglementările interne de muncă stabilesc: procedura de angajare și concediere a angajaților, responsabilitățile salariatului și ale angajatorului, modul de funcționare al organizației, stimulentele pentru muncă și răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.
Responsabilitățile salariaților sunt formulate în regulamentul intern de muncă în conformitate cu prevederile art. 21 din Codul muncii (vezi comentariul acestuia) în raport cu condițiile specifice unei organizații date.
Pentru responsabilitățile angajatorului, vezi comentariul. la art. 22 TK.
Legea nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul regulamentelor interne. În fiecare caz, acesta este determinat la discreția organizației însăși. La elaborarea reglementărilor interne de muncă într-o organizaţie ca mostra aproximativa pot fi utilizate Reglementări interne standard ale muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobate. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS de comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 20 iulie 1984 (Buletinul Comitetului de Stat al Muncii URSS. 1984. Nr. 11).
6. Alături de reglementările interne de muncă, unele sectoare ale economiei au charte și reglementări disciplinare care prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din aceste sectoare.
Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea lor a regulilor stabilite poate duce la consecințe grave. Astfel, în Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 constată că stabilește conditii speciale respectarea disciplinei de către lucrătorii din transportul feroviar, deoarece încălcarea acesteia creează o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței traficului feroviar și a lucrărilor de manevră, a siguranței mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea contractului. obligații (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608).
Prezentul regulament se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor juridică și forma de proprietate. Excepție fac categoriile de lucrători enumerate expres în Regulamente. Aceștia sunt lucrători din locuințe și servicii comunale și servicii pentru consumatori, sisteme de furnizare a forței de muncă, Catering privind transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurante), instituții medicale și sanitare, de învățământ etc. (clauzele 1 - 3 din Regulament).
În Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 prevede că Carta stabilește responsabilitățile angajaților organizațiilor relevante pentru a asigura siguranța instalațiilor nucleare periculoase și a preveni acțiunile neautorizate în legătură cu materialele nucleare, instalațiile nucleare. și instalații de depozitare pentru materiale nucleare și substanțe radioactive, depozite radioactive deșeuri.
Carta se aplică angajaților organizațiilor a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, precum și angajaților organizațiilor de exploatare care asigură în mod direct siguranța instalațiilor nucleare. Listele de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor acoperite de prezenta Cartă sunt elaborate și aprobate de autoritățile executive federale relevante (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557).
Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată, se aplică angajaților serviciilor vamale. Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).
7. Reglementările și statutele disciplinare sunt obligatorii pentru toți angajații care se supun acestora. Angajatorii nu au dreptul de a le aduce modificări sau completări. Unele caracteristici referitoare la reglementările de muncă ale salariaților supuși reglementărilor și statutelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, dar acestea nu trebuie să contravină reglementărilor și statutelor privind disciplină.

Comentează la Codul Muncii Federația Rusă (alegerea cititorului). Comentariu la Codul de procedură civilă al Federației Ruse (la alegerea cititorului).

Comentariu la Codul civil al Federației Ruse (partea întâi, partea a doua, partea a patra) (la alegerea cititorului).

Aiman ​​T.O. Caiet de lucru: noi reguli de întreținere. M.: RIOR, 2004.

Andreeva L.A. Invaliditatea unui contract de muncă / Noul Cod al Muncii al Federației Ruse și problemele aplicării acestuia (Materiale ale Conferinței științifice și practice din întreaga Rusie) / resp. ed. K.N. Gusov. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă in Rusia: tutorial. M.: MIIR, 2004.

Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul personalului. 2007. N 7.

Anisimov L.N. Contract de munca: incheiere, modificare si incetare. M.: JSC Justitsinform, 2005.

Buyanova M.O. Manualul Judecătorilor și Avocaților în Cauzele de Muncă. M.: Prospekt, 2006.

Vorobyova E.V. Cum să concediezi în mod competent și să demisionezi. M.: Eksmo, 2007.

Geykhman V.L., Medvedev O.M. Contract de munca (Probleme moderne): ghid stiintific si practic. M.: Ministerul Justiției RPA al Federației Ruse, 2003.

Gusov K.N., Poletaev Yu.N. Responsabilitatea conform legislației muncii din Rusia: ghid științific și practic. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2008.

Danilov E.P. Conflicte de muncă: comentarii. Practica judiciara si juridica. Exemple de documente. M.: KNORUS, 2008.

Dzhioev S.Kh. Probleme juridice de asistență angajare: monografie. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2006.

Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: manual de instruire. M.: KNORUS, 2007.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2004.

Kostyan I.A. Conflicte de muncă: procedură judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MCFR, 2006.

Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2007.

Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de muncă. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. M.: Os-89. 2006.

Soloviev A.A. Respinge „sub articol”. Concedierea angajaților pentru fapte vinovate. M.: A-Prior, 2006.

Syrovatskaya L.A., Idrisova S.B. Despre nulitatea unui contract de muncă și termenii acestuia // „Jurisprudență”. 1990. N 4.

Tolkunova V.N. Manualul Judecătorilor și Avocaților în Cauzele de Muncă. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.

Legislația muncii: culegere de reglementări / comp. K.N. Gusov. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2005.

Munca si contractele colective, contracte de munca/ ed. A.V. Sutiagina. M.: GrossMedia: ROSBUKH, 2008.

Fadeev Yu.L. Ordinul judiciar luarea în considerare a conflictelor de muncă. M.: Eksmo, 2007.

Fedin V.V. Cărți de muncă. Comentariu asupra legislației. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2003.

Frantsuzova L.V. Demitere fără probleme și consecințe. M.: Index-Media, 2007.

Tsindyaykina E.P., Tsypkina I.S. Contract de munca: procedura de incheiere, modificare si incetare. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2007.

Shlemin A.M. Despăgubiri pentru prejudicii pentru concedieri și transferuri ilegale. M.: Literatură juridică, 1973.

Erdelevsky A.M. Despăgubiri pentru prejudiciul moral. M.: Yurist, 2000.

Trebuie avut în vedere faptul că unele lucrări au fost scrise și publicate pe baza unei legislații învechite (inclusiv înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii).

Gusov K.N.,

Medvedev O.M.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) A se vedea: Zhigastova T.M. Analiza încălcărilor legislației muncii de către angajatori cu privire la încheierea, implementarea și încetarea unui contract de muncă // „Managementul personalului”. 2006. N 16. p. 28-29.

*(2) Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Concedierea ilegală // Directorul personalului. 2007. N 7.

*(3) În temeiul art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Dar primul dintre ei nu poate rezolva întrebările legate de legalitatea încetării unui contract de muncă.

Totodată, există partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia specificul luării în considerare a acestor dispute ale anumitor categorii de lucrători este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. În plus, unele dintre aceste acte sunt determinate de alte organisme (în plus față de cele enumerate la articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pot recunoaște concedierea categoriilor relevante de lucrători ca fiind ilegală. A se vedea, de exemplu, paragraful 4 al art. 40 și paragraful 3 al art. 40.1 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată prin Legea federală din 17 noiembrie 1995 N 168-FZ) // SZ RF. 1995. N 47. Art. 4472 (cu modificările și completările ulterioare).

Însă există puține astfel de acte juridice de reglementare (precum și organismele și categoriile de lucrători cu contracte de muncă în sine), iar competența acestor alte organe jurisdicționale în „domeniul concedierilor ilegale” este oarecum mai restrânsă decât cea a tribunale. După cum se poate observa, de exemplu, din cuprinsul art. 394 Codul Muncii al Federației Ruse. Vezi și cap. IV al acestei lucrări.

*(4) Aceasta presupune și actul juridic de încetare a contractului de muncă. Ceea ce este evident este că altfel concedierea în sine nu se poate întâmpla (deși în practică sunt posibile multe).

*(5) Conceptul de condiții de legalitate a concedierii pe bază specifică este dat în prefața capitolului. II al acestei lucrări.

*(6) Noțiunile de procedură de concediere și de garanții sunt date în prefața capitolului. III lucrare. Practic sunt două diferite categoriiîn dreptul muncii. Dar procedura de concediere și garanțiile corespunzătoare la concediere nu sunt uneori atât de ușor de distins. Aceasta este o problemă cu multe fațete care necesită cercetări speciale. Procedura de concediere în sine constă în esență în anumite garanții la concediere. Dar există și garanții care nu se încadrează în procedura de concediere pe o bază specifică (adică, generală). În cadrul acestei lucrări, garanțiile la concediere sunt considerate în mod corespunzător în mod diferit și acest lucru trebuie luat în considerare.

*(7) Există caracteristici ale acestei concedieri pentru anumite categorii de lucrători. Acestea sunt prevăzute în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 71, 292, 296), alte reguliși nu sunt luate în considerare aici.

*(8) Aceste norme nu prevăd reguli speciale pentru încetarea contractului de muncă (adică procedura de concediere nu este reglementată).

*(9) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2004. p. 25-28. Totodată, autorul consideră că acordul părților în ceea ce privește concedierea în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este un document scris bilateral care conține condițiile pentru încetarea raporturilor de muncă. În lipsa acesteia, concedierea prin acordul părților va fi nelegală, întrucât nu există temei pentru încetarea contractului de muncă.

*(10) Pentru mai multe detalii vezi: Zhigastova T.M. Decret. Loc de munca. p. 29, 31.

*(11) A se vedea: Vorobyova E.V. Cum să concediezi în mod competent și să demisionezi. M.: Eksmo, 2007. P. 269.

*(12) Vezi: Frantsuzova L.V. Te concediem fără probleme sau consecințe. M.: Index-Media, 2007. P. 25.

*(13) A se vedea: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. p. 12, 19-21 etc.

*(14) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Dreptul muncii: manual pentru universități. M.: Ministerul Justiției RPA al Federației Ruse, 2002. P. 130.

*(15) Vezi, de exemplu: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. M.: SRL „TK Velby”, 2003. P. 223.

*(16) În plus, textul articolului este de așa natură încât obligă, în esență, părțile să facă acest lucru.

*(17) A se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de muncă în Rusia: manual. M.: MIIR, 2004. p. 133-134.

*(18) A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Da. Orlovski. M.: INFRA-M, 2007. P. 265.

*(19) A se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contract de munca: manual de instruire. M.: KNORUS, 2007. P. 306, 307.

*(20) Pentru mai multe informații despre aceasta, a se vedea: Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Decret. Loc de munca. p. 307-422.

*(21) Pentru conceptele și relația dintre procedura de concediere și garanții, a se vedea § 1 Cap. I și prefața la cap. III al acestei lucrări.

*(22) Despre legalitate și forma orală, a se vedea și § 1 cap. Lucrez.

*(23) Condițiile de legalitate în temeiul luat în considerare sunt prezentate mai detaliat în § 1 al capitolului. eu din această lucrare.

*(24) Este recomandabil să vă familiarizați cu orice comentariu la prima parte a Codului civil al Federației Ruse (există destul de multe).

*(25) Pentru conceptul și alte aspecte ale angajării interne, a se vedea, de asemenea, § 1 Cap. III din această lucrare.

*(26) Într-o formă condensată, principalele aspecte (dar nu toate) referitoare la legalitatea acestei încetări a contractului de muncă (condiții, procedură, precum și sarcina probei) sunt date în § 1 al capitolului. eu din această lucrare. Aici, unele dintre aceste probleme sunt discutate mai pe larg, altele nu sunt abordate în acest paragraf.

*(27) A se vedea, de exemplu: Buletin Curtea Supremă de Justiție RSFSR. 1987. N 4. P. 1.

*(28) NV RF. 1997. N 2. Art. 198 (cu modificările și completările ulterioare).

*(29) NV RF. 2002. N 30. Art. 3030 (cu modificările și completările ulterioare).

*(30) Pentru mai multe detalii privind concedierile disciplinare și condițiile de legalitate a încetării unui contract de muncă, a se vedea § 5 din acest capitol.

*(31) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2003. N 4.

*(32) NV RF. 1996. N 25. Art. 2954 (cu modificările și completările ulterioare).

*(33) A se vedea: Comentariu privind legislația muncii / general. ed. IN SI. Terebilova. M.: Literatură juridică, 1986. P. 69.

*(34) A se vedea, de asemenea, materialul corespunzător din capitolul. IV al acestei lucrări.

*(36) A se vedea: Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 decembrie 2004 N 805 „Cu privire la procedura de organizare și funcționare federală agentii guvernamentale examen medical şi social" // SZ RF. 2004. N 52 (partea 2). Articolul 5478 (cu modificările şi completările ulterioare).

*(37) De asemenea, este util să se analizeze comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse și a Codului de procedură civilă al Federației Ruse.

*(38) Caracteristicile acestui tip de angajare internă sunt date la alin. 6 ore 1 lingura. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(39) NV RF. 1997. N 41. Art. 4673.

*(40) NV RF. 1997. N 43. Art. 4987.

*(42) Și acest lucru este argumentat în literatura de specialitate privind dreptul muncii de către autori individuali. Vezi, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia. pp. 60-66; Geykhman V.L., Medvedev O.M. Contract de muncă ( probleme moderne): manual științific și practic. M.: RPA Ministerul Justiției al Federației Ruse, 2003. P. 57-61.

*(43) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Incetarea unui contract de munca. M.: MCFR, 2007. P. 106-113 etc.; Nikonov D.A., Stremouhov A.V. Dreptul muncii: Curs de cursuri. M.: Norma, 2007. p. 292-294.

*(44) Vezi și despre aceasta: prefață, § 1 și 2 cap. III din această lucrare.

*(45) Despre conceptul de angajator - antreprenor individual vezi partea 5 art. 20 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(46) În acest sens, este recomandabil să analizați comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

*(47) Pentru mai multe detalii în acest sens, vezi și § 1 cap. III din această lucrare.

*(48) A se vedea: Dreptul muncii: manual / ed. O.V. Smirnova. p. 232.

*(49) A se vedea: Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. M.: Yurist, 2005. P. 231.

*(50) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 137, 138.

*(51) A se vedea: Revizuirea unor probleme practica judiciara pe cauze civile // Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1984. N 11. P. 9 (acum există şi alte denumiri ale acestor instituţii).

*(52) A se vedea, de asemenea, § 1 și 2 din capitolul despre aceasta. III din această lucrare.

*(53) Despre acțiune și retragere acțiune disciplinară vezi art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse

*(54) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 145.

*(55) Poate că legiuitorul din sub. "b" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și a însemnat prezența unui angajat la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice numai în timp de lucru. Aceasta este, în general, logica și de la care pornim atunci când caracterizăm această bază. În caz contrar, există o contradicție și trebuie aplicat Codul Muncii.

*(56) În cadrul acestei lucrări, nu avem ocazia să ne oprim asupra acestor probleme. În ceea ce privește actele legislative și alte acte relevante, este recomandabil să analizați unul dintre comentariile la Codul Muncii și părțile unu și patru din Codul civil al Federației Ruse. De obicei, ele nu numai că enumeră actele relevante, ci și, dacă este posibil, oferă o scurtă descriere a acestora.

*(57) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007. P. 136.

*(58) Buletinul de legislație socială și muncii. 2006. N 6.

*(59) A se vedea: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 147.

*(60) A se vedea: Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1982. N 8. S. 10, 11; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. K.N. Gusova. M.: ITD-Grachev S.M., 2008. P. 62.

*(61) Buletinul Curții Supreme a URSS. 1986. N 1.

*(63) Sucursalele și reprezentanțele apar și în clauza 10, partea 1 și partea 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (cel din urmă a fost deja discutat în acest paragraf). Ar fi recomandabil să priviți unul dintre comentariile la prima parte a Codului civil al Federației Ruse.

*(64) Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2005. N 23.

*(65) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Decret. Loc de munca. 2007. p. 158-164.

*(66) Acest lucru a fost deja menționat în lucrare. Vezi, de exemplu, § 2 cap. I, precum și acest alineat (subgrupa II).

*(67) Precum și actele juridice de reglementare privind cărți de muncă, numită în § 3 cap. III.

*(68) Buletinul Curții Constituționale a Federației Ruse. 2005. N 3.

*(69) Ed. Lege federala din 13 ianuarie 1996 N 12-FZ // SZ RF. 1996. N 3. Art. 150 (cu modificări ulterioare și altele suplimentare).

*(70) A se vedea: art. 26 din Legea federală din 4 decembrie 2007 N 329-FZ „Cu privire la cultura fizicași sportul în Federația Rusă" // " ziar rusesc„. 2007. 8 decembrie.

*(71) Vezi, de exemplu, § 2 cap. Lucrez și acest alineat (material pentru concediere conform clauzei 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

*(72) În speță, legiuitorul, de fapt, se obligă să facă acest lucru. Aceasta este formularea articolului. 312 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(73) Vezi: Munca si contracte colective, contracte de munca / ed. A.V. Sutiagina. M.: GrossMedia: ROSBUKH. 2008. P. 64.

*(74) Căci în § 1 cap. lucrez la caracteristici generale concedieri ilegale, am inclus garanții chiar în procedura de încetare a unui contract de muncă pe o bază anume (deși cu anumite rezerve). Vezi și despre asta: prefață la cap. III din această lucrare.

*(75) A se vedea, de asemenea, § 4 din acest capitol despre aceasta. Unele aspecte sunt strâns legate de o astfel de categorie precum „invaliditatea unui contract de muncă”, care este discutată pe scurt în același paragraf cu referire la literatura relevantă privind dreptul muncii.

*(76) Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 // SaPP. 1992. N 9. Art. 608 (cu modificările și completările ulterioare).

*(77) Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 // SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557.

*(78) A se vedea partea 5 a art. 84.1 și partea 5 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și partea 8 a acestuia din urmă.

*(79) Pentru mai multe detalii despre aceasta, precum și perspectivele dezvoltării ocupării forței de muncă interne, a se vedea, de exemplu: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Contract de munca in Rusia. p. 8-17, 24-26 etc.; Dzhioev S.Kh. Probleme juridice ale promovării ocupării forţei de muncă: Monografie. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2006. P. 133-145 etc.; Orlovsky Yu Angajarea în noile condiții de management economic // „Munca socialistă”. 1988. N 1. P. 55, 56.

*(80) Cazurile de necesitate de angajare internă sunt enumerate în capitolul. II din această lucrare atunci când se caracterizează motivele individuale de încetare a unui contract de muncă și condițiile de legalitate a concedierii în baza acestora, precum și în § 2 din acest capitol.

*(81) Pentru mai multe detalii în acest sens, a se vedea: Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2007. N 12. S. 3, 4.

*(82) Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că opinia unui organism sindical poate, de asemenea, să nu fie luată în considerare de către angajator dacă, deși este prezentată în timp fix, dar nemotivat (adică poziția cu privire la problema concedierii acestui salariat nu este justificată) (subparagraful „c”, paragraful 23 din rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2).

*(83) Trebuie avut în vedere că în cazul concedierii disciplinare în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un termen mai strict pentru încetarea contractului de muncă. Și acest lucru trebuie luat în considerare.

*(84) Pentru mai multe detalii despre aceasta, a se vedea § 5 cap. II din această lucrare (în special, materialul pentru clauza 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în al doilea subgrup de motive pentru încetarea contractului de muncă). Acolo (în § 5 al Capitolului II) sunt discutate unele aspecte ale răspunderii disciplinare și ale concedierilor disciplinare, condițiile de legalitate a încetării unui contract de muncă pe anumite motive și, în unele cazuri, procedura de concediere în sine.

*(85) Potrivit părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - un organism sindical ales.

*(86) Pentru concediere conform clauzei 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(87) Unele carte și reglementări privind disciplina rezolvă aceste probleme într-un mod oarecum diferit. A se vedea, de exemplu, partea 1 a clauzei 26 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din 25 august 1992 - perioada specificată nu include, de asemenea, timpul pe care angajatul se află pe drum cu trenuri de călători sau de marfă și timpul pe care angajatul îl folosește. zile de odihnă acumulate.

*(88) Numai pentru organizații (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

*(89) Pe lângă plățile prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. A se vedea § 4 din acest capitol despre aceasta.

*(90) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1993. N 3 (cu modificările și completările ulterioare).

*(91) „Tverskaya, 13”. 2008. N 3.

*(92) A se vedea, de asemenea, § 1 al acestui capitol.

*(93) NW RF. 2002. N 7. Art. 745.

*(94) A se vedea, de exemplu: Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Decret. Loc de munca. p. 285, 286; Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / rep. ed. Da. Orlovski. M.: Firmă de avocatură„Contract”, „INFRA-M”, 2007. p. 1133-1139.

*(95) Trebuie amintit că încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse este concediere disciplinară. Pentru el, în partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene mai stricte.

*(96) Vezi și § 1 cap. II din această lucrare (material pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

*(97) A se vedea, de asemenea, § 1 al acestui capitol despre aceasta.

*(98) Aceste formulare au fost convenite cu Ministerul Finanțelor al Rusiei, Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei și Ministerul Muncii al Rusiei. - Buletinul Ministerului Muncii din Rusia. 2004. N 5.

*(99) NW RF. 2003. N 16. Art. 1539 (cu modificările și completările ulterioare).

*(100) Buletinul Ministerului Muncii din Rusia. 2003. N 11. Art. 18.

*(101) Vezi și cap. IV al acestei lucrări.

*(102) A se vedea, de exemplu: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. p. 91.

*(103) Unele dintre ele au fost deja menționate la prezentarea materialului relevant în capitolul. II al acestei lucrări.

*(104) NW RF. 2007. N 41. Art. 4849.

*(105) Vezi despre aceasta § 3 cap. III din această lucrare.

*(106) Vezi și § 1 cap. eu din această lucrare.

*(107) NV RF. 2007. N 53. Art. 6618.

*(108) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2004. N 2.

*(109) A se vedea art. 396 Codul Muncii al Federației Ruse.

*(110) Este vorba despre o procedură de contestare a hotărârilor și hotărârilor magistraților, însă competența acestora din urmă nu include examinarea litigiilor privind recunoașterea concedierii ca nelegală în sensul acestei categorii, care este utilizată în principal în această lucrare. A se vedea, de exemplu, partea 5 a paragrafului 1 a rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Deși mult depinde de interpretarea în sine a concedierii ilegale.

*(111) Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1995. N 3 (cu modificările și completările ulterioare).

*(112) Acum situația s-a schimbat (și acest lucru va fi discutat în continuare).

*(113) Vezi despre aceasta § 1 cap. eu din această lucrare.

*(114) Este recomandabil să folosiți unul dintre comentarii pentru partea întâi și partea a doua a Codului civil al Federației Ruse.

*(115) Pentru mai multe detalii, a se vedea unul dintre comentariile la Codul Muncii al Federației Ruse și partea 1 a Codului civil al Federației Ruse.

*(116) A se vedea, de exemplu: Kostyan I.A. Conflicte de muncă: Procedura judiciară de examinare a dosarelor de muncă. M.: MCFR, 2006; Krapivin O.M., Vlasov V.I. Contract de muncă. Concluzie. Schimbare. Încetarea. Protecția datelor personale ale angajaților. M.: Os-89, 2006 (cap. 7); Fadeev Yu.L. Procedura judiciara de solutionare a conflictelor de munca. M.: Eksmo, 2007.