Reorganizarea ridică noi probleme de personal. Este necesar să se elaboreze documente pentru succesor și să se decidă soarta personalului: cei care nu rămân ar trebui să fie concediați, iar restul să fie convenit asupra condițiilor de muncă

Compania a luat o decizie privind reorganizarea sa (sub formă de fuziune, achiziție, transformare, divizare, divizare). Conducerea este instruită să:

  • ia măsuri direct legate de reorganizare (sesizarea fiscului și creditorilor, înregistrarea reorganizării etc.);
  • rezolva problemele de personal aparute in procesul unei astfel de reorganizari.

Primul lucru de luat în considerare este că în timpul reorganizării, relațiile de muncă cu angajații nu se încheie automat. Cu alte cuvinte, reorganizarea în sine nu este considerată o bază pentru încetarea contractelor de muncă (partea 5 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apropo, de aceea nu trebuie să plătiți compensații pentru vacanța nefolosită. La urma urmei, se consideră că angajații continuă să lucreze în aceeași organizație. Cu toate acestea, în procesul de reorganizare, disponibilizările sunt încă posibile.

În orice caz, reorganizarea ridică o serie de probleme în domeniul dreptul munciiși fluxul de lucru al personalului.

Probleme de personal în orice formă de reorganizare

În procesul de reorganizare a unei persoane juridice (indiferent de forma acesteia), este necesar să se efectueze următoarele măsuri de personal:

2) elaborarea documentelor care reglementează relaţiile de muncă în organizaţia succesorală;

3) să informeze angajații cu privire la viitoarea reorganizare;

4) inceteaza contractele de munca cu salariatii care inceteaza activitatea din cauza reorganizarii;

5) eliberează documente pentru angajații care continuă să lucreze după reorganizare;

6) transfer documentele de personal organizație succesoare.

Cum se elaborează un plan de personal

Imediat după ce compania decide să se reorganizeze, are sens să se determine structura, personalul și personal organizație succesoare (adică organizația căreia îi vor fi transferate drepturile și obligațiile persoanei reorganizate). Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un proiect de tabel de personal.

Dacă reorganizarea este însoțită, funcțiile acestora nu trebuie incluse în proiectul de personal (scrisoarea Rostrud din 5 februarie 2007 Nr. 276-6-0).

Cum se elaborează documentele de personal

Este important să se întocmească cât mai curând posibil actele de personal necesare, care vor intra în vigoare după finalizarea reorganizării (acest lucru trebuie făcut la reorganizarea sub oricare dintre forme, cu excepția unor situații din procesul de fuziune) . În caz contrar, astfel de documente vor trebui întocmite atunci când angajații companiei reorganizate vor lucra deja efectiv în organizația succesoare. Întrucât va fi foarte puțin timp pentru elaborarea și analizarea prevederilor acestor documente, riscul erorilor și reglementării insuficiente a relațiilor cu angajații va crește. Ulterior, acest lucru poate duce la neînțelegeri și dispute de muncă.

Până în momentul finalizării reorganizării (adică înainte), merită elaborate următoarele documente: Reglementări interne de muncă, Regulamentul privind salarizarea, Regulamentul privind stimulentele materiale, forma tip de contract de muncă.

De asemenea, are sens să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă, ale căror termeni vor fi modificați în procesul de reorganizare. Cu toate acestea, angajatorul va trebui să semneze astfel de acorduri după finalizarea reorganizării.

Cum să anunțați angajații cu privire la o reorganizare viitoare

În primul rând, toți angajații trebuie anunțați în prealabil. Acest lucru este obligatoriu numai atunci când se modifică condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (regim de muncă și odihnă, echipamente și tehnologie de producție etc.). Cu toate acestea, în alte cazuri, notificarea va fi utilă.

În al doilea rând, există situații în care, pe lângă notificare, este necesară și obținerea consimțământului scris al salariatului. Acest lucru este necesar dacă modificarea termenilor contractului se încadrează în criteriile de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă.

1. Observați. Este necesar să se anunțe salariatul atunci când, ca urmare a reorganizării, termenii contractului de muncă încheiat cu acesta se modifică din motive legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (partea a 2-a a articolului 74 din Codul muncii). Federația Rusă). Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru finalizarea reorganizării (data înregistrării acestui fapt în Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice). Notificarea se face în formă gratuită (vezi exemplul 1 de mai jos).

Aviz de reorganizare (eșantionul 1)

Odată cu notificarea, are sens ca angajatul să emită un acord suplimentar la contractul de muncă (dacă acesta este întocmit în prealabil). Acest lucru va permite angajatului să demonstreze în mod clar ce se schimbă relaţiile de muncă implică reorganizare.

Dacă angajatul este mulțumit de schimbările viitoare, îl puteți sfătui:

  • semnează un acord suplimentar înainte ca reorganizarea să fie finalizată;
  • Lăsați o copie semnată a acordului cu Resurse Umane.

În acest caz, ulterior, organizația succesorală (angajatorul) va putea emite cu promptitudine modificări de personal în legătură cu reorganizarea. Pentru a face acest lucru, angajatorul va trebui doar să semneze acorduri suplimentare semnate anterior și lăsate de angajați, precum și să facă înregistrări corespunzătoare în carnetele de muncă ale angajaților.

Totodată, legea nu obligă angajatorul să emită un aviz de reorganizare concomitent cu un acord adițional la contractul de muncă. Cu alte cuvinte, poți anunța angajații chiar înainte de a fi întocmiți. Această tactică ar trebui aleasă atunci când reorganizarea trebuie efectuată cât mai mult posibil. Pe termen scurt.

În cazul în care condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă rămân aceleași, nu este necesară anunțarea angajatului. Cu toate acestea, este mai bine să faceți acest lucru. Faptul este că orice angajat are dreptul de a refuza să continue să lucreze în legătură cu reorganizarea organizației (partea 6 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a înțelege în prealabil dacă un angajat va continua să lucreze în organizația succesoare, trebuie să-l informați despre reorganizare. Este recomandabil să faceți acest lucru în același mod ca și în cazul notificării obligatorii a angajaților (exemplul 2 de mai jos).

Aviz de reorganizare (eșantionul 2)

2. Consimțământ obligatoriu. Aceste reguli se aplică la transferul unui angajat. Adică, dacă, ca urmare a reorganizării, urmează următoarele modificări (partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pentru a transfera un angajat, trebuie să obțineți consimțământul scris al acestuia pentru transfer (partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este recomandabil să faceți acest lucru în felul următor: includeți o coloană separată în anunțul de reorganizare, în care angajatul trebuie să scrie dacă este de acord cu transferul sau nu.

Cum să concediezi angajații

În timpul procesului de reorganizare, un angajat poate fi concediat în două cazuri:

  • dacă angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu reorganizarea (partea 6 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dacă reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului (personalului) de angajați ai organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate o companie reorganizată, din proprie inițiativă, să concedieze angajați pe bază de reorganizare sau lichidare? Nu el nu poate. Cert este că reorganizarea în sine nu este considerată motiv de concediere. Dimpotrivă, legea stabilește că, în timpul reorganizării, contractele de muncă cu angajații companiei nu sunt reziliate (partea 5 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat este concediat cu referire în mod specific la reorganizare (de exemplu, în legătură cu fuziunea unei companii cu alta), concedierea va fi considerată ilegală.

În timpul reorganizării, este imposibil să concediezi un angajat cu referire la lichidarea organizației, adică pe baza paragrafului 1 al părții 1 a articolului 81. Codul Muncii RF. Într-adevăr, în timpul reorganizării, societatea nu își încetează activitățile, ci doar își transferă drepturile și obligațiile în ordinea succesiunii universale. Cu alte cuvinte, reorganizarea nu poate fi echivalată cu lichidarea.

Totodată, societatea reorganizată poate înceta contract de muncă cu un angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Salariatul refuză să continue să lucreze din cauza reorganizării. Angajatorul trebuie să obțină refuzul angajatului de a continua să lucreze. Un salariat poate emite un astfel de refuz fie sub forma unei înscrieri în avizul întocmit de angajator, fie sub forma unei cereri separate sub orice formă.

Pe baza refuzului, este necesar să se emită un ordin de concediere în formularul nr. T-8 (sau într-un formular auto-elaborat) și să se facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului (clauza 15 din Normele aprobate prin Decretul din Guvernul Federației Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225).

2. Reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului sau personalului organizației. Rezilierea imediată a contractului de muncă este necesară - cu cel puțin două luni înainte de viitoarea reducere a numărului (personal) de angajați și de eventuala încetare a contractelor de muncă. Și dacă există o posibilitate de concediere în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante (clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1);

Reamintim că Codul Muncii al Federației Ruse prevede că criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Multe acorduri existente folosesc criteriile prevăzute în paragraful 1 din Regulamentele aprobate prin Rezoluția Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 5 februarie 1993 nr. 99 ca criterii pentru disponibilizări în masă.

Astfel de criterii se rezumă la următoarele. Organizația reduce:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile;

1 la sută din numărul total de angajați în 30 de zile în regiunile cu o populație mai mică de 5.000 de persoane.

Este indicat să consultați formularul de notificare (mesaj) de pe site-ul organului teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă.

Dacă pe site nu este furnizată un exemplu de notificare, notificarea trebuie depusă în scris, asigurați-vă că indicați funcția, profesia, specialitatea (împreună cu cerințe de calificare) și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

De asemenea, trebuie să anunțați:

Organul ales al primarului organizatie sindicala(dacă este cazul) - în scris și nu mai târziu de două luni înainte de viitoarea reducere a numărului (personalului) de angajați și de posibila reziliere a contractelor de muncă și dacă există o probabilitate de concedieri în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante;

Angajatul concediat - personal și sub semnătură și nu mai puțin de două luni înainte de concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil - posturi vacante, inclusiv posturi inferioare vacante sau muncă prost plătită (partea 3 a articolului 81, partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă, organizația trebuie să plătească fiecare angajat concediat din cauza unei reduceri a numărului (personalului) unei indemnizații de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar (partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) . În plus, salariatul va păstra salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Apropo, un angajat al unei organizații reorganizate poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la notificarea de concediere din cauza unei reduceri a numărului (personalului) organizației. Angajatorul va avea dreptul de a concedia angajatul mai devreme data scadenței dacă sunt îndeplinite următoarele condiții (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Salariatul va da acordul scris pentru incetarea contractului de munca inainte de expirarea a doua luni de la data avizului de concediere;

Angajatorul va plăti salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de două luni de la data avizului de concediere.

În același timp, angajatul își va păstra dreptul la plăți enumerate în partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modul de depunere a modificărilor de personal în legătură cu reorganizarea

După efectuarea reorganizării (adică după înregistrarea reorganizării), șeful organizației succesoare trebuie să emită un ordin privind schimbările de personal.

Dacă reorganizarea a fost efectuată sub forma unei fuziuni, aderări, transformări sau divizare, atunci ordinul trebuie să indice faptul că angajații organizației care și-a încetat activitatea în timpul procesului de reorganizare sunt considerați angajați ai succesorului. La reorganizarea sub formă de divizare, ordinul indică faptul că angajații persoanei reorganizate care s-au transferat la locul de muncă pentru succesor sunt considerați angajați ai companiei nou înființate.

Ordinul privind modificările de personal în legătură cu reorganizarea se întocmește în formă liberă.

În ordin, șeful dă instrucțiuni șefului departamentului de personal (o altă persoană împuternicită):

Să efectueze modificări în contractele de muncă ale angajaților (adică să semneze acorduri suplimentare în cazurile în care este necesar);

Faceți înregistrări corespunzătoare despre reorganizare în carnetele de muncă ale angajaților.

Acordurile adiționale la contractele de muncă trebuie semnate:

Cu angajați care au lucrat înainte de înregistrarea reorganizării într-o altă societate (persoană juridică reorganizată). Conținutul acordului suplimentar este detaliile modificate ale angajatorului (partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu toți angajații ai căror termeni ai contractelor de muncă s-au modificat (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul contractului suplimentar îl reprezintă noile condiții ale contractului de muncă.

În ambele situații, este necesar să se facă o înscriere despre reorganizare în carnetul de muncă (scrisoarea lui Rostrud din 5 septembrie 2006 nr. 1553-6).

Dacă reorganizarea a presupus transferul unui angajat, semnarea unui acord adițional la contractul de muncă nu va fi suficientă. Angajatorul va trebui să emită un ordin de transfer în formularul nr. T-5 (nr. T-5a) sau într-o formă elaborată de sine stătător.

In ordinul de transfer trebuie sa indicati pozitia anterioara si noua a angajatului. Data comenzii trebuie să coincidă cu data înregistrării reorganizării. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură și este logic să facă acest lucru în prima zi lucrătoare după data reorganizării (adică în ziua emiterii ordinului).

O înscriere despre transfer trebuie făcută în carnetul de muncă al salariatului în cel mult o săptămână de la data transferului (clauza , Reguli de păstrare a carnetelor de muncă).

Cum se transferă documentele de personal către organizația succesoare

Documentele de personal ale organizației reorganizate care își încetează activitățile trebuie păstrate de organizația succesoare. La separare, succesorul va păstra o parte din documentele de personal ale entității reorganizate.

Condițiile și locul de depozitare a documentelor de arhivă ale unei organizații reorganizate trebuie stabilite de fondatorii acesteia sau de organismele autorizate de aceștia (clauza 9, articolul 23 din Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ). Documentele de arhivă, în special, includ documente privind personalul (clauza 9, articolul 23, clauza 3, articolul 3 din Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ).

Caracteristicile schimbărilor de personal în procesul de fuziune

Mai multe organizații sunt întotdeauna implicate în procesul de fuziune - două sau mai multe (clauza 1, articolul 58 din Codul civil al Federației Ruse). Ca urmare, un nou entitate, pentru care este necesară dezvoltarea unui nou personalși noi documente de personal.

Este oportun să faceți acest lucru împreună cu specialiștii fiecărei companii reorganizate. În special, este important ca avocatul organizației care participă la fuziune să interacționeze cu avocații altor organizații în curs de reorganizare.

Numai cu o astfel de interacțiune va fi posibilă evitarea ulterioară a disputelor cu angajații și a altor consecințe negative.

Particularități ale schimbărilor de personal în procesul de aderare

În timpul reorganizării sub formă de aderare, relațiile de muncă se pot schimba:

Sau numai pentru angajații organizației afiliate;

Sau pentru angajații ambelor organizații - cea afiliată și cea principală (adică cea la care se realizează aderarea).

Relațiile de muncă se schimbă cu angajații organizației afiliate. Această situație este tipică pentru cazul în care compania principală:

Achiziționează o companie similară în afaceri într-un alt oraș sau entitate constitutivă a Federației Ruse (adică devine unicul său participant prin achiziționarea de acțiuni sau acțiuni);

Vrea să transforme această companie într-un .

După ce societatea-mamă evaluează activele și achiziționează firma noua, ea trebuie să efectueze o evaluare a personalului: de care angajați din compania achiziționată vor fi necesari viitoarei sucursale și care nu.

Cel mai adesea, conducerea companiei principale are inițial o imagine clară a modului în care va fi organizată afacerea pe noul teritoriu. De regulă, compania principală are deja filiale în alte orașe, o structură stabilită a proceselor de afaceri, precum și o structură organizatorică ajustată la aceste procese și o secțiune tipică a tabelului de personal al companiei cu numărul de angajați solicitat de sucursală și lista de posturi.

Înainte de a începe lucrul cu personalul societății care fuzionează, societatea principală trebuie să întocmească o secție de personal pentru viitoarea sucursală cu un anumit număr de angajați în fiecare divizie. Conducerea companiei principale trebuie să înțeleagă că acei angajați care nu sunt indicați în lista de personal vor fi concediați din cauza unei reduceri a numărului (personalului) de angajați ai organizației.

Apoi este necesar să se evalueze condițiile de muncă din compania achiziționată și să se compare cu condițiile de lucru din compania principală: rutina zilnică, remunerație, bonusuri, concedii suplimentareși așa mai departe.

Pentru ca conditiile de munca sa fie aceleasi in ambele societati reorganizate, este logic sa renegociezi contractele de munca cu angajatii firmei achizitionate in varianta contractului standard de munca al firmei principale. Cu alte cuvinte, societatea care fuzionează ar trebui să-și modifice condițiile de muncă în așa fel încât acestea să devină asemănătoare cu condițiile de muncă din societatea principală. Mai mult, este oportun să faceți acest lucru chiar înainte de a fi luate măsuri de reorganizare legală.

Pentru a face acest lucru, societatea principală trebuie să trimită toate documentele de personal necesare către societatea nou achiziționată (proiect de secție de personal pentru viitoarea sucursală, Regulamentul Intern de Muncă în societatea principală, Regulamentul de salarizare, formularul tip de contract de muncă etc.). Pe baza unor astfel de documente, șeful societății achiziționate începe transformarea acesteia într-o viitoare ramură: schimbă tabloul de personal, reduce angajați, renegocește contractele de muncă etc.

Dacă ambele companii au aceleași contracte de muncă și aceleași sisteme de remunerare, toate înregistrarea ulterioară a relațiilor de muncă va fi mult mai ușoară decât într-o situație în care condițiile de muncă sunt diferite. Prin urmare, este logic să pregătiți în prealabil compania achiziționată pentru o sucursală și abia apoi să desfășurați activități de fuziune în ea.

Notificarea angajaților societății care fuzionează, precum și traducerea și modificarea documentelor de personal se efectuează conform regulilor generale.

Relațiile de muncă se schimbă între angajații organizațiilor principale și ai afiliate. Acest lucru se întâmplă, de regulă, atunci când companiile care sunt independente unele de altele participă la reorganizare cu tipuri diferite activităţi şi diverse structuri.

În acest caz, compania principală trebuie să creeze o nouă structură organizatorică și să întocmească efectiv un nou tabel de personal. Este recomandabil să se elaboreze tabloul de personal împreună cu angajații (avocați, ofițeri de personal) ai fiecărei companii reorganizate.

Caracteristicile schimbărilor de personal în procesul de separare

Șefii companiilor create în timpul procesului de separare trebuie să emită un ordin privind schimbările de personal în legătură cu reorganizarea. În acest document, este necesar să se enumerați numai acei angajați ai companiei reorganizate care sunt transferați să lucreze pentru un anumit succesor, adică într-o companie creată în procesul de separare.

Caracteristicile schimbărilor de personal în procesul de selecție

Șeful companiei creată în procesul de separare trebuie să emită un ordin privind schimbările de personal în legătură cu reorganizarea. În acest document, este necesar să se enumerați numai acei angajați ai companiei reorganizate care merg să lucreze în societatea înființată (adică la succesor).

Succesorul primește și păstrează documente de personal referitoare numai la acești angajați (și nu la toți angajații entității reorganizate).

Caracteristicile schimbărilor de personal în procesul de transformare

În timpul reorganizării sub formă de transformare, munca și, dacă există, își păstrează efectul. Nu există motive pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații (art. , Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, reorganizarea nu modifică condițiile și procedura de remunerare a angajaților. Dar dacă locul de muncă se schimbă - adresa companiei, funcția, condițiile de remunerare și alte condiții, atunci trebuie întocmite acorduri suplimentare la contractele de muncă în numele noului angajator. Cu cel puțin două luni înainte de aceasta, angajații trebuie să fie informați cu privire la schimbările viitoare. Tot în numele unui nou angajator. În același mod, este necesar să se informeze angajații dacă devine necesară reducerea personalului.

În carnetele de muncă, trebuie să faceți o înregistrare despre transferul angajaților la o nouă companie în legătură cu reorganizarea. Coloana 3 a cărții poate conține următoarea formulare: „Închis Societate pe acțiuni„Mir” de la 1 octombrie 2017 s-a transformat în firmă răspundere limitată„Mir” (LLC „Mir”)”.

Probleme de personal în timpul reorganizării, care are loc într-un timp scurt

Se întâmplă adesea ca conducerea companiei să stabilească sarcina de a înregistra reorganizarea într-o anumită perioadă. În același timp, nu există timp suficient pentru desfășurarea evenimentelor de personal și pregătirea documentelor de personal. Să aruncăm o privire la cele mai tipice probleme care pot fi întâlnite în procesul de reorganizare urgentă și la modul de rezolvare a acestora.

1. În organizația succesoare nu există documente care să reglementeze relațiile de muncă.

Este necesar să se elaboreze și să se aprobe, în primul rând, următoarele documente cât mai curând posibil: Reglementări interne de muncă, Regulamente privind salariile, Reglementări privind stimulentele materiale, un formular tip de contract de muncă.

2. Apar noi diviziuni structurale

Este necesară semnarea unor acorduri suplimentare cu angajații transferați la o nouă unitate structurală. De asemenea, trebuie să aprobi Regulamentele acestei unități (de exemplu, Regulamentele din sucursală) și să familiarizezi toți angajații acesteia cu noile descrierea postului. Este probabil ca multe documente să fie procesate retroactiv, deoarece angajații nu vor fi pregătiți pentru astfel de schimbări drastice, vor lua timp pentru a se familiariza cu documentele emise pentru semnare și, de asemenea, se vor consulta cu sindicatul.

3. Există conflicte și neînțelegeri cu sindicatul

Este important să le explicăm liderilor de sindicat complexitatea măsurilor de reorganizare și toate nuanțele documentelor în curs de elaborare. Prin construirea unei relații cu sindicatul, sindicatul poate, la rândul său, să liniștească lucrătorii și să le ofere asigurarea că lucrează și salariu rămâne la același nivel.

4. Angajații refuză să semneze documentele de personal, merg în concediu și concediu medical

Are sens să organizezi acasă un ocol al angajaților pentru a obține semnăturile necesare.

Dacă, în acest caz, angajații refuză să semneze, deciziile cu privire la acest personal vor trebui amânate până când vor merge la muncă.

Dacă o astfel de ieșire nu are loc în curând (de exemplu, dacă angajații se află în concediu pentru creșterea copilului), pot fi recrutați noi angajați pentru a înlocui angajații la contracte pe durată determinată. Cu toate acestea, pe măsură ce angajații ies din vacanță, ei vor trebui să efectueze măsuri organizatorice și structurale și să schimbe personalul.

5. Angajații renunță și/sau se ceartă cu angajatorul

Este important să respectați principiul deschiderii maxime pentru angajați.

Este logic ca toți avocații companiei, inclusiv cei care lucrează în divizii separate, să organizeze întâlniri cu colective de muncăși explicați clar procedura de realizare a măsurilor de reorganizare. Cel mai bine este să oferiți astfel de explicații cu ajutorul prezentărilor vizuale, în care fiecare diapozitiv va conține informații despre o anumită etapă a reorganizării.

În același timp, nu ar trebui să se limiteze la explicații și consultări ale avocaților. Cea mai bună opțiune este atunci când în procesul de interacțiune și dialog cu angajații sunt implicate conducerea companiei și a celorlalte departamente ale acesteia pe lângă cel legal (resurse umane, financiare etc.). Mai mult, dacă compania are o publicație corporativă (site-ul web), aceasta ar trebui folosită pentru a publica planuri legate de reorganizare și rezultatele acesteia.

05.04.2016 05:03

Un manager poate fi concediat în timpul concediului pentru creșterea copilului? Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază? Cum să desenezi corect un gen? Cum se corectează o greșeală în concediul medical? Experții SKB Kontur analizează cele mai complexe cazuri din activitatea zilnică a ofițerilor de personal și oferă recomandări temeinice.

1. Un supraveghetor poate fi concediat în timpul concediului pentru creșterea copilului?

Șeful al cărui mandat a încetat se află în concediu pentru creșterea copilului. Poate fi concediat?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Concedierea managerului în acest caz este permisă și nu va reprezenta o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece motivul încetării raportului de muncă este expirarea contractului de muncă și nu inițiativa angajatorului (partea 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, angajatorul trebuie să concedieze angajatul dacă acesta nu intenționează să continue relația de muncă cu acesta în viitor.

Dacă managerul nu este concediat la momentul expirării contractului, principiul urgenței contractului va înceta să mai fie valabil (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Cum se calculează cheltuielile zilnice dacă călătoria de afaceri se încadrează într-un weekend?

Călătoria de afaceri a angajatului începe duminică și va dura două săptămâni. Cum se calculează cheltuielile zilnice fără erori? Calculul depinde de weekend și zile lucrătoare?

Răspunde expertul Sergey Tokarsky:

Documente de reglementare pentru calcularea indemnizațiilor de călătorie - Codul fiscal(articolul 217) și Codul muncii (articolele 166, 167 și 168). Dimensiunea maxima indemnizația zilnică în 2016 în Rusia este de 700 de ruble, în străinătate - 2500 de ruble.

În acest caz, diurnele trebuie plătite începând de duminică până în ziua în care angajatul se întoarce dintr-o călătorie de afaceri.

Indemnizația zilnică se plătește pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători nelucrătoare, zile pe drum (inclusiv întârzieri forțate pe drum). Angajatorul calculează în mod independent mărimea indemnizației zilnice, ținând cont de volumul, complexitatea și alte nuanțe ale misiunii. Durata călătoriei de afaceri include și timpul petrecut de angajat pe drum, ținând cont de tipul de transport.

Începutul călătoriei de afaceri - data plecării trenului, avionului etc., sfârșitul - data sosirii vehicul la loc loc de munca permanent. Dacă ora de plecare a vehiculului este înainte de 24 de ore, ziua plecării este considerată ziua curentă, după 24 de ore - a doua zi. În mod similar, se stabilește și data sosirii salariatului la locul de muncă permanent.

Plata zilelor de călătorii de afaceri conform mediei la calcularea salariilor pe lună se face în funcție de foaia de pontaj, de poziția întreprinderii. În absența confirmării faptului că un angajat a lucrat în weekend la o călătorie de afaceri (o foaie de pontaj separată, de exemplu), zilele libere nu sunt plătite în medie. Dacă un angajat este forțat să plece într-o zi liberă, iar compania nu se deranjează să plătească, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat în comanda unei călătorii de afaceri.

3. Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază?

Firma a încheiat un contract de ucenicie în afara serviciului cu muncitorul, dar acesta s-a îmbolnăvit în timpul pregătirii. Ar trebui în acest caz să fie plătite în același timp atât concediul medical, cât și o bursă pentru această perioadă?

În acest caz, organizația este obligată doar să plătească concediu medical. Angajatul trimis la formare este un angajat al organizației, prin urmare, este asigurat împotriva invalidității temporare (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania nu trebuie să plătească o bursă, deoarece aceasta se acumulează numai în timpul perioadei de studiu (articolul 201 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Ce ar trebui să fac cu un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului sub 3 ani?

Din 20 noiembrie 2015, o angajată care lucrează într-o organizație de stat se află în concediu pentru creșterea copilului pentru a îngriji un copil de până la 3 ani (pentru nepotul ei) și lucrează o săptămână de lucru redusă. În fiecare lună, ea scrie o cerere pentru un program individual pentru o lună.

La 1 martie 2016, cererea nu a fost scrisă, întrucât salariatul plănuia să meargă în totalitate în concediu pentru creșterea copilului pentru a nu lucra, angajatorul și-a dat acordul verbal în acest sens. 2 martie 2016 a cerut o zi următoarea vacanță, din 3 martie 2016 are concediu medical.

Poate o angajată, aflată în concediu medical, să scrie o notificare prin care din prima zi în care părăsește concediul medical cere să intre în concediu de creștere a copilului? Este posibil să faceți acest lucru prin poștă cu notificare? Cum se scrie o astfel de afirmație? Trebuie să atașez vreun document? Pe 3 martie 2016, angajatorul a mustrat salariata și vrea să o concedieze.

Natalia Mamykina, expert al serviciului de referință juridică Normative, răspunde:

În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

O angajată nu a venit la serviciu pe 1 martie, pe 2 martie și-a luat o zi liberă, iar pe 3 martie s-a îmbolnăvit. Ieșirea pe 1 martie este o acțiune disciplinară, iar tu i-ai aplicat două acțiune disciplinară, care este deja o încălcare, în timp ce doriți să aplicați o a treia penalizare.

În cazul în care angajatul se află deja în concediu de creștere a copilului pentru un copil sub 3 ani și a furnizat toate documentele, nu este necesar să se scrie o nouă cerere de concediu. Dar avem nevoie de refuzul ei de a lucra cu jumătate de normă. Cererea poate fi trimisă prin poștă.

5. Cum se înregistrează un director general?

Directorul este înregistrat ca SRL și inclus în lista personalului. El este unicul fondator. A fost emis un ordin de numire a unui director. Este emisă din 29 iunie 2015 și impozitele sunt deduse la buget până în prezent.

Tabloul de personal și ordinul de numire a directorului au fost furnizate Serviciului Federal de Impozite, la solicitarea acestora de informații cu privire la ND TVA.

Ministerul Muncii în Scrisoarea nr. 2262-6-1 din 28 decembrie 2006 spune că în raport cu directorul general, care este unicul fondator (participant, acționar) al organizației, nu există un angajator, iar semnarea a contractului de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului nu este permisă. Este o astfel de greșeală nepoliticos?

Svetlana Pyatovol, expert al serviciului de referință și juridic Normative, răspunde:

Aceasta nu este o eroare. Daca singurul membru al societatii este un manager care indeplineste atributiile de conducere a societatii, acesta poate primi remuneratie pentru munca sa numai in baza unui contract de munca. Prin urmare, este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul.

În general, există o mulțime de informații contradictorii cu privire la problema încheierii unui contract de muncă cu directorul, care este unicul fondator al organizației. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nr. 22-2-3199 din 18 august 2009: singurul membru al companiei, asumându-și prin decizia sa funcțiile organului executiv unic (director, CEO, presedinte etc.), desfasoara activitati manageriale fara a incheia vreun contract, inclusiv de munca. Această concluzie este justificată de faptul că, potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile cap. 43 „Particularitățile reglementării muncii ale șefului organizației și ale membrilor organului executiv colegial al organizației” din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate; cu excepția cazurilor în care șeful organizației este unicul participant (fondator), membru al organizației, proprietarul proprietății sale.

În Scrisoarea nr.177-6-1 din 6 martie 2013, Rostrud concluzionează că în acest caz nu este încheiat un contract de muncă. Concluziile sunt trase pe baza interpretării art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse. La baza acestei norme se află imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, întrucât nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. In lipsa uneia dintre partile contractului de munca, acesta nu poate fi incheiat. Aceasta îi dă lui Rostrud motive să concluzioneze că relația unicului participant la societate cu societatea fondată de acesta dreptul muncii nu se aplica. Singurul membru al societății trebuie, prin decizia sa, să-și asume funcțiile de lider și activitate managerialăîn acest caz, ar trebui să fie efectuată fără încheierea vreunui contract, inclusiv forța de muncă.

Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 17.10.2014 nr. 03-11-11 / 52558 spune că, întrucât contractul de muncă implică prezența a două părți - angajatul și angajatorul, în absența unei părți - angajator, nu se poate concluziona. Șeful organizației, fiind unicul său fondator și membru al organizației, nu poate acumula și plăti salarii. Prin urmare, plățile în favoarea șefului nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli la determinarea obiectului de impozitare pentru impozitul agricol unificat și nu formează obiect de impozitare a contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare.

6. Trebuie să reziliez un contract de muncă cu un străin?

Un angajat străin și-a expirat permisul de muncă în Federația Rusă, dar a făcut deja cerere la Serviciul Federal de Migrație pentru unul nou. Trebuie să reziliez contractul de muncă cu el?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

După cum se menționează în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Una dintre aceste circumstanțe este expirarea unui drept special - un permis de muncă în Rusia (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). La fel vorbește și Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea din 23.10.2013 Nr. PG / 9509-6-1).

Nu uitați că legislația nu stabilește obligația de a încheia un acord cu un străin doar pe durata permisului de muncă. Inițial, un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată. Dar un angajat străin poate lucra activitatea munciiîn Rusia numai cu permisiunea. Prin urmare, la expirarea valabilității sale, organizația trebuie să rezilieze contractul de muncă cu acesta. În acest caz, suspendarea de la muncă până la eliberarea unui nou permis nu este posibilă.

Motivele de înlăturare pot fi doar suspendarea temporară a unui drept special (de până la două luni), și nu anularea acestuia. Aceasta rezultă din prevederile alin. 6 h. 1 lingura. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, suspendarea temporară a permiselor de muncă în Rusia nu este prevăzută la paragraful 11 ​​al art. 18 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ. FMS din Rusia poate doar revoca astfel de permise.

7. Cum se corectează o eroare în concediul medical?

S-a făcut o eroare în concediul medical - perioada de asigurare a fost introdusă greșit. Ce să fac?

Svetlana Romanova, expert al serviciului de referință și juridic Normative, răspunde:

Înscrierea eronată trebuie tăiată cu atenție, trebuie introdusă intrarea corectă în locul celei eronate. reversul formular de concediu medical, care confirmă cu mențiunea „verificare corectată”, semnătura și sigiliul angajatorului (clauza 65 din Procedura de eliberare a certificatelor de concediu medical, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 N 624n ). Dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci se aplică sigiliul, dacă există. Este inacceptabilă corectarea erorilor folosind un mijloc corector sau alte mijloace similare.

8. Un angajat care se află de mult timp în concediu medical are dreptul de a pleca?

Angajatul a fost angajat în august, dar două luni mai târziu s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical până la sfârșitul lunii noiembrie. La sfârșitul lunii noiembrie, a fost operat. Până la jumătatea lunii februarie are concediu medical. Angajata a fost externata din spital pentru munca usoara. Are dreptul la o altă vacanță?

Alla Greshkina, expert al serviciului de referință juridică Normative, răspunde:

În art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vechimea în muncă, care dă dreptul la un concediu anual de bază plătit, include: timpul de muncă efectivă; timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar i-a fost reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă.

Timpul salariatului a fost în concediu medical este perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost reținut.

În acest caz, angajatul are dreptul la următorul concediu plătit - din februarie, la șase luni de la angajare.

9. Cum se calculează norma anuală de ore cu metoda rotativă și tură de 12 ore?

Cu o metodă rotativă, durata tura de muncă este de 12 ore. Și-a planificat vacanța în 2016 conform programului - din 18 septembrie până pe 17 octombrie (40 de zile calendaristice). Norma anuală de contabilitate însumată este de 1974 de ore. Câte ore din zilele de concediu ale unui angajat trebuie să fie scăzute din rata anuală de ore pentru a determina rata anuală de ore a angajatului în 2016?

Alla Greshkina, expert de referință și serviciu juridic Normativ:

Cu metoda rotativă a muncii și contabilizarea sumar a timpului de lucru, timpul exclus din norma anuală de ore în legătură cu concediul de odihnă se determină ca număr de ore de absență care se încadrează pe timp de lucruîn conformitate cu programul de schimb al angajatului (Scrisoarea Serviciului Federal de Muncă al Federației Ruse din 1 martie 2010 nr. 550-6-1).

Determinați numărul de ture care cad în vacanță (deci dacă angajatul nu a plecat în vacanță) și înmulțiți cu durata unui schimb.

10. Ce articol trebuie indicat în muncă în legătură cu pensionarea salariatului?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Atingerea vârstei de pensionare nu constituie motiv de încetare a raportului de muncă cu un angajat. În cazul în care s-a pensionat, dar continuă să lucreze, temeiurile generale prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este dorința proprie a angajatului. În acest caz, în carnetul de muncă trebuie să se facă următoarea înscriere, indiferent dacă este sau nu pensionar: „Concedat din cauza propria voinţă, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii Federația Rusă».

Potrivit părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris despre dorința de a renunța, cu două săptămâni înainte. Cu toate acestea, partea 3 a aceluiași articol conține o clauză: dacă încetarea raportului de muncă dintre angajator și angajat este asociată cu pensionarea acestuia din urmă, atunci angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. , adică să nu solicite respectarea perioadei de două săptămâni. Prin urmare, în cazierul muncii va fi după cum urmează: „Concedat de bunăvoie în legătură cu pensionarea, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă


Din activități serviciul de personal viitorul companiei depinde în mare măsură. Cât de eficient și competent își va îndeplini îndatoririle echipa formată și după ce criterii pentru a selecta o echipă sunt principalele probleme de personal, iar dacă nu sunt rezolvate la timp, puteți uita de dezvoltarea pozitivă a afacerii.

În ciuda complexității problemelor cu care se confruntă serviciile de personal, există soluții, dar eficacitatea metodelor depinde de o politică bine construită. munca de personal.

Probleme cheie de personal

Prima problemă a serviciului de personal se află la suprafață - cum și unde să găsești un profesionist cu o bună educație, înaltă clasificarea muncii capabil să învețe și să stăpânească noile tehnologii și să aibă suficientă experiență de lucru. Sunt puțini astfel de specialiști și nu este ușor pentru nicio companie să-i găsească. Pe de altă parte, se observă clar lipsa de personal. În mega-orașe, există o nevoie urgentă de a efectua volume mari de lucrări brute necalificate, dar nu există suficienți lucrători din cauza condițiilor dificile de muncă, a salariilor relativ mici și ca urmare a fluctuației ridicate a personalului. Un bun exemplu este sectorul comercial.

Reprezentanții personalului de lucru al companiilor sunt adesea nemulțumiți de condițiile materiale, gradul protectie sociala, conditii de operare. Este practic imposibil să crești salariile pe fondul crizelor economice fără a dăuna companiei, dar este posibilă îmbunătățirea pachetului social pentru a încetini procesul de rotație a personalului. Dar pachetul social necesită și investiții. Bani. Din păcate, acest lucru îi oprește pe mulți antreprenori care preferă să investească fonduri gratuite în dezvoltarea producției.

În legătură cu creșterea neîncetată a inflației, creșterea planificată a salariilor este vitală. În caz contrar, salariul efectiv al angajaților va scădea și, după ce au atins limitele critice, îi va obliga să plece.

O altă problemă a personalului este nivelul de calificare. Acum, în aproape fiecare domeniu de afaceri și producție, se aplică noi tehnologii, fiecare industrie se dezvoltă într-un ritm diferit. Dacă compania nu aplică inovația la timp în activitatea sa, se va găsi instantaneu în spatele concurenților săi. Recrutarea de profesioniști cu cunoștințe la zi care sunt gata să învețe și să învețe lucruri noi este o sarcină prioritară pentru ofițerii de personal.

Modalități de rezolvare a problemelor de personal

1. Sprijinirea nivelului de venit al angajatilor la un nivel ridicat, competitiv. Chiar și o scădere ușoară a salariilor provoacă instantaneu o ieșire de personal către companiile concurente. Sarcina companiei este de a monitoriza în mod regulat salariile din alte companii, de a urmări știrile economice și de a urmări inflația.

2. Pachet social extins. Complexul de bonusuri sociale de la companie poate include suplimentar mese gratuite, condiții de înaltă calitate pentru muncă și petrecere a timpului liber, asigurări medicale, comunicații corporative, fitness și alte servicii plătite. Cheltuielile inițiale mari se recuperează cu ușurință, deoarece sprijinul social reduce semnificativ fluctuația angajaților, economisește timp la formarea noilor veniți și îmbunătățește performanța organizațională.

3. Sărbători și alte evenimente corporative. Un sentiment de apartenență, atașament emoțional, un sentiment de bucurie, coeziune în echipă - toate acestea pot fi realizate prin evenimente corporative.

4. Antrenament. Instruirea și recalificarea personalului îi mențin pe angajați interesați de munca lor și îi ajută să stăpânească noile tehnologii.

5. Motivația. Reprezentanții companiei trebuie să lucreze în mod regulat cu angajații lor pentru a motiva munca în companie, pentru a actualiza constant obiectivele și obiectivele. Respectați dorința membrului personalului de a urca pe scara carierei. Realizând realitatea lor perspectivele de carieră, membrul personalului va depune toate eforturile.

Etichete pe materiale: Probleme ale muncii de personal, probleme de organizare a muncii de personal.

Ce este consultanța strategică? Cât de importantă este consultanța HR pentru o organizație? De unde să comanzi consultanță HR?

Salutare dragi cititori! Denis Kuderin este cu tine - un scriitor pentru populara publicație online HeatherBober.

Valoarea principală a oricărei afaceri operaționale este resurse umane. Dacă întreprinderea are probleme cu disciplina și motivația angajaților, dacă conducerea nu este capabilă să rezolve în mod independent problemele de personal, atunci situația necesită intervenția urgentă a terților.

Consultanța profesională a personalului va ajuta la rezolvarea oricăror probleme cu personalul. Despre ce este, voi descrie în detaliu și în detaliu într-o nouă publicație.

Printre altele, vă voi explica cum puteți deosebi un consultant de resurse umane profesionist de un amator. Asadar, haideti sa începem!

1. Ce este consultanța HR și de ce este nevoie de ea

Sloganul „cadrele decid totul!” atribuit lui I.V. Stalin. Liderul Partidului Comunist și Generalisimo a rostit aceste cuvinte în 1935, dar ele încă se aplică în orice domeniu de activitate colectivă.

Puțini oameni știu, dar în același discurs, Stalin a rostit o altă frază care poate fi aplicată în siguranță în domeniul consultanței de personal: „Cel mai valoros capital sunt oamenii!”. Este greu să fii în dezacord cu această afirmație.

În afaceri, resursele umane joacă un rol deosebit de important. Orice întreprindere comercială este imposibilă fără parteneri experimentați, dedicați și competenți.

1. Durata muncii sezoniere pe parcursul anului conform regula generala nu poate depăși:
Răspuns corect: C) 6 luni.

2. Un carnet de muncă pentru depunerea la Fondul de pensii este eliberat angajatului la cererea scrisă a acestuia la timp:
Răspuns corect: a) în cel mult 3 zile lucrătoare;

3. Atunci când angajatorul reduce numărul de salariați, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă trebuie să fie acordat salariaților cu:
Răspuns corect: A) productivitate și abilități mai mari

4. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, testul nu poate depăși:
Răspuns corect: A) două săptămâni

5. Salariatul care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni îl poate rezilia înainte de termen la cererea sa, informând angajatorul despre aceasta:
Răspuns corect: A) cu trei zile înainte de concediere;

6. Concedierea pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă nu este permisă:
Răspuns corect: a) o lucrătoare însărcinată;

7. În timpul unei inspecții la fața locului, inspectorul de muncă prezintă angajatorului:
Raspunsuri corecte: (a) un act de identitate oficial;
B) un ordin de efectuare a unei inspecții;

8. La întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatul trebuie să prezinte:
Răspuns corect: C) un raport în avans asupra sumelor cheltuite.

9. Prezența unui document privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal este obligatorie:
Răspuns corect: A) pentru toti angajatorii;

10. Un salariat poate fi suspendat de la serviciu:
Răspuns corect: a) din cauza nereușirii unui examen medical obligatoriu;

11. Despre angajarea unui lucrător străin „fără viză”, este necesar să se anunțe:
Răspuns corect: A) un organ al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei;

12. Dacă un angajat a solicitat concediu de odihnă în afara programului de concediu, îl poate refuza angajatorul?
Răspuns corect: A) da;

13. Dacă un angajat a depus o cerere de concediere, atunci până în ce moment o poate retrage?
Răspuns corect: B) înainte de sfârșitul ultimei zile lucrătoare;

14. În ce termen trebuie să fie familiarizat salariatul cu ordinul de emitere a sancțiunii disciplinare?
Răspuns corect: B) în termen de trei zile lucrătoare;

15. În ce termen salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinea de angajare împotriva semnării?
Răspuns corect: c) în termen de 3 zile lucrătoare de la data începerii lucrărilor;

16. Ar trebui un angajat să scrie o scrisoare de demisie în propria mână?
Răspuns corect: B) nu, angajatul poate tipări cererea, principalul lucru este că semnătura lui este olografă.

17. În ce cazuri este legal să se ofere garanții și compensații angajaților care îmbină munca cu educația?
Răspuns corect: A) când angajații primesc pentru prima dată educație la nivelul corespunzător

18. Cuantumul indemnizaţiilor pentru invaliditate temporară se stabilesc:
Răspuns corect: B) lege federala(legi)

19. Conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, salariile sunt:
Răspuns corect: A) remunerația pentru muncă, precum și plățile compensatorii (taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu).

20. Plata concediului se face:
Răspuns corect: b) cel târziu cu trei zile înainte de începere

2 1 . Program normal de lucru:
Răspuns corect: b) nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână

22. Cât timp saptamana de lucru poate fi setat la stabilirea orelor de lucru?
Răspuns corect: D) oricare dintre cele de mai sus

23. Este permisă implicarea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără consimțământul acestora (cu excepția lucrătorilor de creație și a altor lucrători media, a organizațiilor cinematografice, a teatrelor, a circurilor etc.)?
Răspuns corect: A) permis în cazuri speciale (pentru prevenirea unei catastrofe, a accidentelor industriale, a accidentelor, a distrugerii sau a deteriorarii proprietății angajatorului, pentru eliminarea dezastrelor naturale și în alte scopuri similare)

24. Durata concediilor anuale plătite de bază și suplimentare ale salariaților se calculează în:
Răspuns corect: c) zile calendaristice, fără să fie incluse sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului de odihnă

25. Ce condiții nu sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă?
Răspuns corect: B) responsabilitățile postului

26. Cât timp trebuie să lucreze pentru angajator un angajat (pentru care munca acestui angajator este cea principală) pentru ca acesta să aibă obligația de a menține cartea de munca angajat?
Răspuns corect: B) mai mult de cinci zile

27. Atunci când trimite un angajat într-o călătorie de afaceri, i se garantează:
Răspuns corect: D) toate cele de mai sus (la paragrafele „a”, „c”)

28. Ce reprezintă diurna plătită salariatului atunci când salariatul este trimis într-o călătorie de afaceri?
Răspuns corect: D) Niciunul dintre răspunsurile date nu este corect.

29. În caz de invaliditate temporară a salariatului, concediul anual plătit al salariatului trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele salariatului.
Salariatul a intrat în concediu anual de bază plătit pentru perioada de la 1 martie (vineri) până la 7 martie (joi). Pe 5 martie (marți), angajatul s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical timp de 6 zile (din 5 martie până pe 10 martie (duminică)).
Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică, 8 martie - sărbătoare nelucrătoare.
În cazul în care concediul de odihnă a angajatului a fost prelungit din cauza bolii sale, acesta trebuie să se întoarcă la locul de muncă cel târziu:
Răspuns corect: Răspuns: 14 martie (joi)

30. La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere. Pe 30 aprilie, organizația a reziliat contractul de muncă cu salariatul din cauza reducerii numărului de angajați. Câștigul mediu lunar al unui angajat în scopul plății indemnizației de concediere s-a ridicat la 100.000 de ruble. Contractul colectiv prevede că, în caz de concediere a salariaților din cauza reducerii numărului de salariați, castigurile medii salariații pe perioada angajării lor se plătesc cu un coeficient de 1,5.
La jumătate de lună de la concediere (16 mai), salariatul a încheiat un contract de muncă cu un nou angajator.
Care este valoarea totală a indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar reținut care ar trebui plătită angajatului în această situație?
Răspuns corect: Răspuns: 100.000 de ruble.