1. Concepte generale despre motivația internă Motivația pozitivă - activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă inhibă manifestarea abilităților unei persoane. Nevoia este starea internă a unei persoane. Stimul – factori externi care influențează motivația.

Motivele încălcării cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid posibil; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste tehnici și metode s-au dezvoltat în echipă munca specifica nu sunt sigure;

Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre asta, nu o vede sau „simte”, lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la propriile lucruri și devine neatent, neclar chiar și în mișcările sale obișnuite; Angajatul se simte rău (se îmbolnăvește sau a luat prea mult pe piept cu o zi înainte...), și de aceea își coordonează prost toate acțiunile;

2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum se știe, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidentele) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Cazuri de erori din vina umană: 1. Angajatul se străduiește în mod deliberat să finalizeze munca încălcând regulile de siguranță. 2. Angajatul nu cunoaște practici de lucru sigure. 3. Angajatul reactioneaza incet la o situatie in schimbare si este inactiv tocmai in momentul in care actiunile sale active sunt necesare.

Principalele motive ale erorilor umane: incompetența profesională această specie muncă; pregătire nesatisfăcătoare sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță slabe; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor este o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a securității muncii. Atunci când se organizează managementul securității și sănătății în muncă, este necesar să se țină cont procesele mentale, proprietăți mentale și mai ales analizează în detaliu diferitele forme de stări psihice observate în procesul muncii.

Calități importante din punct de vedere profesional: vitalitate (condiție fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate și dinamism (performanță, ritm de lucru, inițiativă); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de a se afirma sau o tendință de a căuta ajutor și protecție);

Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în pielea celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i vedea pe ceilalți doar în comparație cu sine).

Spontaneitatea sau încetineala reacțiilor; nivelul de energie mentală (capacitate de rezistență, autocontrol, coordonare diverse tendințe); câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.

Calități profesionale ale lucrătorilor prestatori care efectuează lucrări „delicate”: muncă grea; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; inițiativă; capacitatea de a se înțelege cu echipele și managementul.

Atitudine conștientă față de consumul de materiale și unelte; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de lucru și de a efectua restructurarea în timp util; dorința de a extinde cunoștințele; capacitatea de a monitoriza și consilia angajații;

Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Certificarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza avansării angajaților în cariera, promovarea, modificările salariale și alte scopuri Obiectul evaluării - pe cine evaluăm? Manageri la diferite niveluri, personal de nivel mediu, executanți, lucrători administrativi, personal de reparații și întreținere, angajați de diverse specializări

Metode de evaluare – cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Se acordă preferință unei combinații de metode. Subiectul evaluării – cine evaluează? Experți („de jos”, „de sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; stima de sine a afacerilor, personale și calitati profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare – unde și cum evaluăm? Efectuarea evaluărilor dimineața; disponibilitatea spațiilor special pregătite; grup sau munca individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării – care este scopul final al evaluării? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate managementului întreprinderii, comisie de certificareși pentru persoana evaluată; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; concluzie psihologică privind utilizarea cât mai deplină a specialiștilor (întocmit de un psiholog fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța oricărui sisteme tehnice iar grupurile depinde direct de factori psiho-informaționali, de calitatea percepției și procesării informațiilor atât de către persoana însuși și grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină.

4. Managementul motivației angajaților pentru activitățile de protecție a muncii. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților intereselor personale și de grup pe termen lung și atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și angajată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților a intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și hotărâtă a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Stabilirea răspunderii personale a lucrătorilor permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un sistem unitar a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a supraveghetorilor pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;

Primiți în mod regulat informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punctul de vedere al siguranței acestora ( operare sigură) și să ia măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

4. Conceptul de „cultură sănătății/securității muncii” Cultura sănătății/securității în muncă este poziția conștientă a persoanelor ale căror acțiuni afectează starea muncii/securității, care sunt convinse că asigurarea securității muncii este un scop prioritar, care sunt conștiente de responsabilitatea și controlul acțiunilor lor.

Cultura sănătății/securității la locul de muncă – un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și metode de management, principii de participare la regimurile de muncă care conduc la crearea unui mediu sigur și sănătos. mediu de productie, în care oamenii pot lucra cu un grad ridicat de calitate și productivitate.

Concluzia 1: Procesul dinamic și evolutiv de creare a unei culturi a protecției muncii are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a unei organizații. Deși există o recunoaștere larg răspândită că nu există o rețetă universală pentru crearea și îmbunătățirea unei culturi a siguranței și sănătății, există un consens tot mai mare că există asemănări în caracteristicile și practicile de bază care pot fi puse în aplicare de către organizații. pentru a face progrese în această direcție.

Motivația este un sistem de factori care include: nevoi, scopuri, intenții, valori, atitudini, atitudini (față de sine și ceilalți), interese și ceilalți.
Motivația determină direcția și activitatea comportamentului uman în ansamblu. Totuși, un act specific, o acțiune specifică are loc sub influența unui fenomen numit motiv.
Motivația nu este o calitate umană care se formează o dată pentru totdeauna. Motivația este în permanență actualizată și se modifică în procesul de formare, educație și autoeducare, precum și acumularea experienței de viață. Motivele pentru acțiuni și acțiuni specifice se schimbă în consecință.
O componentă importantă a motivației este atitudinea psihologică față de îndeplinirea cerințelor de siguranță. Adică, activitatea în siguranță a unui angajat este o consecință a atitudinii corecte față de cerințele de protecție a muncii, a atitudinii sale de a lucra fără accidente. Așadar, pentru a obține o atitudine favorabilă a unui angajat față de cerințele de siguranță, o astfel de atitudine trebuie creată, în primul rând, de managerul său și trebuie să „captureze” angajatul. Un angajat va crede în posibilitatea muncii în siguranță numai în măsura în care managerul său imediat și superior crede în acest lucru. Prin urmare, toate nivelurile de management al producției trebuie să manifeste în mod constant un interes „vizibil” și „audibil” al angajaților pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure. În plus, lucrătorii trebuie să simtă în mod constant acest lucru pentru ei înșiși.
ÎN afacerile de personal iar managementul folosește cu succes metoda împărțirii motivelor în interne și externe. În consecință, se face o distincție între motivația internă și cea externă, care guvernează activitatea umană.
Motivația internă este un complex de motive și aspirații generate de individ însuși. În raport cu munca: pe plan intern angajat motivat găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața lui, în obținerea rezultatului sau bucurându-se de procesul de rezolvare a acesteia. Cea mai comună și dovedită metodă în Rusia de a stimula munca în domeniul protecției muncii este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru o muncă în siguranță” (nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială. Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.
Principalele obiective ale unui astfel de concurs de recenzii sunt:
1) formarea unei motivații durabile a angajaților de a cunoaște și respecta standardele și regulile de protecție a muncii;
2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;
3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii;
4) întărirea disciplinei muncii a angajaţilor.
Motivația externă se referă la factorii care influențează un angajat din exterior: bonusuri și salariu, stimulente ale managementului și dorința de a nu fi mustrat.

Standardul stabilește ordinea stimulente materiale lucrătorilor pentru respectarea cerințelor de siguranță, diseminarea experienței în îmbunătățirea condițiilor de muncă și înțelegerea sporită a importanței rezolvării problemelor de siguranță industrială”, spune Șefa Departamentului de sănătate și siguranță, Tatyana Borozdina.

Avertizare leziuni industriale, creșterea unei atitudini responsabile, asigurarea unei organizări ridicate în toate colectivele de muncă, respectarea strictă a regulilor și instrucțiunilor au fost întotdeauna cele mai importante sarcini stabilite la NSMMZ în domeniul protecției muncii.

Controlul strict asupra respectării cerințelor include, printre altele, un sistem de pedepse atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri. În timp, sistemul bazat doar pe pedeapsă a necesitat îmbunătățiri. Echipa, care și-a format deja o atitudine responsabilă și conștientă față de respectarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, ar trebui să fie, de asemenea, pregătită să introducă o motivație pozitivă. Cu alte cuvinte, motivația: „Trebuie să urmez regulile, pentru că dacă nu o fac, vor fi prinși și amendați” este înlocuită cu „Urmez regulile pentru că le înțeleg importanța și responsabilitatea mea”.

În același timp, nu transferăm toată responsabilitatea asupra echipelor noastre. Am încercat să includem angajații în munca comună”, continuă Tatiana Petrovna. - De exemplu, toți angajații întreprinderii sunt implicați în activitatea de identificare a riscurilor: de la directorii de magazine până la reprezentanți ai aproape tuturor profesiilor din fiecare departament. Pe baza rezultatelor, se va întocmi un registru al pericolelor.

Să reamintim că scopul acestei lucrări este de a clasifica riscurile și de a le identifica pe cele care trebuie eliminate sau devin gestionabile, care vor deveni în cele din urmă baza pentru îmbunătățirea sistemului de management al sănătății și securității.

De menționat că la NSMMZ, încă înainte de elaborarea Standardului de Motivație, angajații și diviziile întregi au fost încurajate pentru atitudinea lor atentă la protecția muncii și absența comentariilor și încălcărilor. Acest lucru a fost făcut anual de Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă. Remunerarea în numerar a fost primită de schimbul sau echipa care nu avea comentarii cu privire la securitatea și sănătatea în muncă; angajații individuali au fost premiați pe baza rezultatelor competiției. Ca parte a Standardului, rezultatele și, în consecință, bonusurile în numerar sunt planificate să fie plătite în fiecare trimestru.

Lucrarea este configurată după cum urmează - angajatul scrie o propunere și o înaintează supervizorului său, apoi este prezentată spre examinare departamentului HSE.

Toate propunerile vizează în cele din urmă îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță la locul de muncă. În plus, angajații oferă practici sigure la efectuarea operaţiilor tehnologice. Toate acestea ne vor permite să suplimentăm planul de acțiune pentru certificarea locului de muncă și să dezvoltăm măsuri proactive. Propunerile implementate sunt analizate lunar de o comisie cu participarea director executiv. Pentru primele luni de implementare a standardului, aș dori să felicit lucrătorii magazinului de energie de la șantierul Revda și magazinului de cuptor cu arc electric”, rezumă Tatyana Petrovna.

Motive pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid posibil; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste tehnici și metode de lucru specifice care s-au dezvoltat în echipă nu sunt sigure;

Principalele motive ale erorilor umane: nepotrivirea profesională pentru acest tip de muncă; pregătire nesatisfăcătoare sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță slabe; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor este o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a securității muncii. Atunci când se organizează managementul securității muncii, este necesar să se țină cont de procesele mentale, de proprietățile mentale și, în special, să se analizeze în detaliu diferitele forme de stări psihice observate în procesul activității de muncă.

Metode de evaluare – cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Se acordă preferință unei combinații de metode. Subiectul evaluării – cine evaluează? Experți („de jos”, „de sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; autoevaluarea calităților de afaceri, personale și profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare – unde și cum evaluăm? Efectuarea evaluărilor dimineața; disponibilitatea spațiilor special pregătite; munca in grup sau individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării – care este scopul final al evaluării? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate conducerii întreprinderii, comisiei de certificare și persoanei evaluate; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; concluzie psihologică privind utilizarea cât mai deplină a specialiștilor (întocmit de un psiholog fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța funcționării oricăror sisteme și echipe tehnice depinde în mod direct de factorii psiho-informaționali, de calitatea percepției și procesării informațiilor atât de către persoana însuși și grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină.

Primiți periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punct de vedere al siguranței acestora (exploatare în siguranță) și luați măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Cultura sănătății/securității la locul de muncă este un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și practici de management și principii de participare la practicile de muncă care conduc la crearea unui mediu de lucru sigur și sănătos în care oamenii pot lucra cu un grad înalt de calitate. si productivitate.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Prin urmare, în viitor, vom înțelege reglementarea motivațională ca un sistem de măsuri care încurajează și stimulează o persoană să întreprindă anumite acțiuni pentru a atinge obiectivele individuale sau colective adecvate și pentru a rezolva probleme. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta stimulează acțiunile sigure și creează condiții pentru munca în siguranță. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca o procedură de acordare de stimulente pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii, precum și luarea de măsuri punitive pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, responsabilități de muncă etc.

Sarcina motivarii in domeniul protectiei muncii este in primul rand cresterea interesului personalului cu respectarea stricta a reglementarilor stabilite, precum si in organizarea si imbunatatirea proceselor de protectie a muncii. Cu toate acestea, motivația poate fi îndreptată nu numai către formare comportament sigur, dar și pentru categorii de securitate precum:

· dezvoltarea inițiativei creative;

· îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;

· responsabilitate sporită a angajaților nu numai pentru rezultatele individuale, ci și pentru rezultatele grupului;

· dezvoltarea concurenței, atât între angajați, cât și între departamente (în final, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Premisa inițială a reglementării motivaționale este de a contrasta motivul beneficiului imediat (creșterea productivității, salariul etc.), așa cum este adesea cazul, cu motivul siguranței. Pentru a face acest lucru, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în conștiința noastră, abia atunci va deveni un motiv conducător.

Reglementarea motivațională în funcție de managementul securității ocupaționale constă în stimularea lucrătorilor individuali, specialiștilor și șefilor de departament pentru contribuția lor la:

· implementarea politicii întreprinderii;

· rezolvarea problemelor tinta;

· participarea activă și inițiativa creativă în dezvoltarea și asigurarea funcționării efective a OSMS;

· implementarea măsurilor de protecţie a muncii;

· crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Stimulentele egale, atunci când toată lumea primește la fel de puțin (principiul așa-numitului „supă de fasole”), ar trebui înlocuite cu un sistem de stimulente, atunci când tipurile de recompense tangibile și intangibile sunt legate de contribuția angajatului (diviziunii) la final. rezultat. S-a dovedit că nimic nu poate fi la fel de nedrept ca acordarea de recompense egale lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este de natură multimotivată, include o gamă largă de regulatori motivaționali atât de natură materială, cât și intangibilă și are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însăși; succesul departamentului său depinde de asta; si in final, este necesar intreprinderii (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de siguranță a muncii, este necesar să se motiveze lucrătorii să lucreze în siguranță nu numai pentru ei înșiși, ci și pentru alții.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de un motiv, deoarece absolut nimic oameni motivați Nu!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, ca urmare, vătămările, indică faptul că o persoană, atunci când efectuează procesele de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul de interes imediat domină gradientul de pericol (risc). Prin urmare, apar dificultăți și sarcini: ce să opuneți intereselor pe termen scurt, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi utilizate în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate despre trebuie să se ghideze după regulile de comportament sigur? Aparent, este puțin probabil ca aceste probleme să fie rezolvate doar prin contestații, contestații, declarații și propagandă. Este necesar să se găsească modalități de a influența oamenii pentru ca aceștia să își dea seama de necesitatea de a lucra în siguranță, de a crea „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și trebuie să simtă acest impact direct pe toată durata activității sale de muncă.

Numai atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. În esență, vorbim despre formație cultura noua managementul securitatii ocupationale.

Vom vorbi despre asta mai jos, dar mai întâi vom face o mică digresiune.

În mod convențional, gradații de stări care caracterizează nivel profesional, caracteristicile personale și atitudinea lucrătorilor față de îndeplinirea funcțiilor lor sunt prezentate în două axe coordonate: „vreau - nu vor”, „pot - nu pot” să lucreze productiv:

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să muncească, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu o înaltă calitate și cultură a muncii. Pe baza acesteia, sarcina este de a transfera lucrătorii (a) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (cadrantul I), pe baza unor motive adecvate. Cum se face asta depinde de cadranul în care sunt poziționați anumiți angajați în ceea ce privește calitățile lor profesionale și personale. Acest lucru este prezentat destul de clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin celui de-al doilea și al patrulea cadran. Efectuarea oricăror măsuri pentru angajații din cel de-al treilea cadran este aparent inadecvată; acestea ar trebui recomandate pentru reorientare profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care ar trebui să se desfășoare activitățile de management și protecția muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să se înțeleagă ce motive sau sistemul de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulare trebuie să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau întregul sistem trebuie individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului este o condiție necesară pentru funcționarea mecanismului motivațional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din procesul de muncă însuși, autorealizarea). Recompensele externe sunt beneficii care includ o creștere a salariului, promovare, etc. motivația profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoii unei persoane; la rândul său, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitate fără un motiv, sau cu un motiv slab, sau nu se desfășoară deloc sau se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, rezultatele unui sondaj efectuat de autor în rândul lucrătorilor portului Ilyichevsk despre importanța pentru ei a tipuri variate motive în scopul diagnosticării motivaţiei activitate profesionalăîn general şi protecţia muncii în special. Au fost intervievați 116 lucrători de diverse orientări profesionale și calificări de vârstă ( varsta medie aproximativ 46 de ani) și experiență de lucru care alcătuiesc categoria organizatorilor de muncă (maiștri, maiștri, mecanici, muncitori depozitare, stivuitori).

Sondajul a fost realizat după metoda lui K. Zemfir, modificată de A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Următoarele tipuri de motive au fost incluse pentru analiză și evaluare în sondaj:

1) câștiguri în numerar;

2) dorinta de promovare;

3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;

4) dorinta de a evita eventualele pedepse sau necazuri;

5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;

6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;

7) posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară.

Următoarele categorii au fost luate ca aprecieri ale importanței (semnificației) motivelor:

· în foarte mică măsură (1 punct);

· într-o mică măsură (2 puncte);

· într-o mică măsură, dar și într-o măsură considerabilă (3 puncte);

· într-o măsură mai mare (4 puncte);

· în foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute ale unui motiv separat - câștigul monetar în funcție de gradul de importanță al acestuia, se dovedește că există aproape de două ori mai mulți lucrători pentru care este important decât cei pentru care nu este important.

Și totuși, o comparație a importanței motivelor pe baza valorilor absolute ale numărului de evaluări primite indică faptul că pentru angajați, cel mai mare rol îl au motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii - 86 de evaluări și posibilitatea de autorealizare - 72 de evaluări. Aparent, această situație va fi diferită pentru personalul care lucrează.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatori de motivație internă (IM), motivație pozitivă externă (EPM) și motivație negativă externă (MOE).

Sunt:

· indicatorul VM, atunci când activitatea în sine este importantă pentru individ, este de 3,82 puncte;

· Indicator VPM - 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi externe conținutului activității în sine (motive de prestigiu social, salariu etc.);

· Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM > VPM > PTO și VM = VPM > PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO > VPM > VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației interne s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM > PTO > VPM.

Aceasta indică faptul că categoriile de motivație internă domină asupra altor motive, iar factorul determinant nu este întotdeauna salariu(deși este destul de important pentru unele categorii de lucrători), și alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj la care au participat 56 de persoane pentru a clasa aproape aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive este încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente de natură intangibilă. Constatările ne permit să țintăm mecanismul motivațional.

Pe baza acestor principii, au fost elaborate Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulare (recompensă) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, luarea măsurilor de executare pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, a obligațiilor și activităților de muncă, pentru starea nesatisfăcătoare a protecției muncii.

Ca metode de reglementare motivațională s-au folosit diverse stimulente cu caracter social, material și immaterial, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legislative sau de altă natură reglementare.

Lista surselor utilizate

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Editura „Examen”, 2003.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Consolidarea rolului sindicatului in domeniul protectiei muncii la intreprindere. Structura sindicatelor organizației, raportând asupra activităților de monitorizare a acestora asupra implementării principiilor reglementării contractuale colective a relațiilor sociale și de muncă în domeniul protecției muncii.

raport, adaugat 30.04.2011

Dezvoltarea sistemelor motivaționale, teorii moderne ale motivației. Analiza activităților PRUE „MMZ numită după S.I. Vavilov”. Evaluarea organizării muncii și a salariilor, componența personalului, parametrii economici și tehnici ai producției. Optimizarea protectiei muncii.

teză, adăugată 09.11.2009

Algoritm pentru motivarea muncii de înaltă calitate. Departamentul de Resurse Umane. Analiza eficacității mecanismului motivațional. Tipuri și sistem de motivare pentru munca de înaltă calitate, procedura de aplicare a acestora, controlul asupra implementării tipurilor de motivație aplicate.

raport, adaugat 05.08.2009

Esența și formarea motivelor de muncă. o scurtă descriere a Teoriile motivației lui Abraham Maslow. Corelația dintre satisfacția în muncă și performanța la locul de muncă conform Herzberg. Analiza comparativa modele de motivare a muncii folosind exemplele Japoniei și SUA.

lucrare curs, adăugată 29.01.2013

Esența conceptului și componentele cheie ale procesului motivațional al activității de muncă; teoriile fundamentale de fond și procedurale ale motivației, trăsăturile acestora. Analiza, evaluarea si imbunatatirea sistemului de motivare a personalului Companiei CJSC Vega.

lucrare de curs, adăugată 08.12.2011

Motivație ridicată personalul ca una dintre cele mai importante condiţii pentru succesul organizaţiei. caracteristici generale tipuri de activități ale OSP „Bryansk Post Office 50 OPS”, familiarizarea cu caracteristicile sistemului de motivare a personalului. Luarea în considerare a diagramei procesului motivațional.

lucrare curs, adaugat 20.08.2015

Teorii ale motivației muncii. Studiul sistemului de motivare a muncii utilizat în OJSC „FOP Nr. 2”. Studiul motivației muncii angajaților prin metode de observare și testare. Recomandări pentru îmbunătățirea motivației muncii la întreprinderea OJSC.

lucrare curs, adaugat 26.05.2007

Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale Altai Confectionery Company LLC. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

teză, adăugată 20.02.2011

Principalele caracteristici ale motivației muncii a funcționarilor publici. Principii de bază ale managementului care asigură creşterea productivităţii muncii după G. Emerson. Structura motivelor funcționarilor publici de stat. Principalele componente ale comportamentului motivațional al personalului.

lucrare curs, adaugat 19.10.2011

Studiul fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului motivației în muncă. Rolul salariilor în sistemul de motivare a muncii. Tehnologii moderne nemateriale de motivare și stimulare a muncii. Caracteristică resurselor de muncăÎntreprinderea Unitară de Stat RO „Dubovskoye DRSU”.

Securitatea muncii depinde în mare măsură de motivația lucrătorilor. Dintre domeniile de îmbunătățire a situației de siguranță legate de factorul uman se remarcă următoarele:
− dezvoltarea sistemelor de control disciplina tehnologica pentru a elimina factorul uman;
− dezvoltarea în principiu sistem nou managementul securității și protecției sănătății în muncă pe baza managementului riscurilor, ținând cont de factorul uman;
− dezvoltarea unor sisteme inovatoare de instruire și metode de pregătire a personalului pentru a reduce influența factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Conform unei interpretări ample, factorul uman definește limitări în capacități sau erori care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include condițiile care apar în timpul interacțiunii dintre oameni și sistemele tehnice. Nedorința unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care poate sau duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită factorilor umani. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze ale vătămărilor industriale în diviziuni structurale JSC Căile Ferate Ruse:
− organizatoric (52,2%);
− factor uman (31,5%);
− impact Mediul extern (6,0%);
− tehnic (5,9%);
− educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în leziuni, urmată de impactul factorului uman, care împreună reprezintă 83,7%. Influența motivelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. Acum este general acceptat atât în literatura științifică, cât și în activitati practice că eficiența activității de muncă (inclusiv orientarea angajatului către munca în siguranță) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La rândul său, competența comportamentală este determinată de starea motivației angajaților. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitate deplină – cazul ideal este atunci când un specialist are nivelul necesar competență funcțională și motivată să lucreze, care se exprimă în competență comportamentală.
2. Conformitatea formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și cu competența comportamentală scăzută a angajatului.
3. Un eșec complet indică un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie presupune că un angajat poate compensa un nivel scăzut de competență funcțională cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa, de exemplu, de cunoștințe și experiență; astfel de angajați demonstrează dorința de a efectua lucrări necunoscute, de a învăța lucruri noi și de a depăși dificultățile care nu ar apărea pentru un specialist cu înaltă competență profesională). Opțiunile avute în vedere pentru relația dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Corelația între nivelul de competență profesională și cel comportamental al unui angajat

Gestionarea motivației pentru menținerea siguranței

Studiul problemelor de motivare a muncii în condiții de siguranță a lucrătorilor cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la departamentul „Management în domeniul social și sisteme economice» USGUPS in cadrul programului de dezvoltare profesionala pentru diverse categorii de manageri si specialisti ai intreprinderilor transport feroviar„Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță.” Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung în rândul angajaților și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.
Metodologia de evaluare a influenței factorului uman asupra apariției cazurilor de vătămare identifică trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
− categoria M – încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă prin nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de executare a muncii;
− categoria O – încălcările părții indicative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei de informații necesare a angajatului despre organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă ;
− categoria I – încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului accidentelor de muncă este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce face posibilă precizarea în continuare a măsurilor de minimizare a impactului cauzelor identificate asupra lucrătorului. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale angajaților (identificate de noi în cadrul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de pregătire avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Grupuri motive conform în conformitate cu Metodologia	Cel mai comun motive pentru acțiuni periculoase muncătnik	Îninstrumente de management, permițând minimita influenta motive

A. Nu știe cum. Angajatul nu posedă cunoștințele, abilitățile, metodele, tehnicile și modurile de lucru relevante necesare pentru această muncă.	Nivel scăzut de competență profesională. Lipsa de experiență practică. Ineficacitatea antrenamentului.	Îmbunătățirea instituției de mentorat. Utilizare forme inovatoare instruire, instruire, control al cunoștințelor și aptitudinilor. Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului profesionist.
B. Nu vrea. Angajatul știe să performeze eficient și în siguranță acest lucru(operare), dar nu dorește să respecte cerințele de siguranță, adică. nu există motivație, nu este dezvoltată atitudinea psihologică de a respecta aceste cerințe.	Predominarea elementelor de pedeapsă în sistemul de motivare a salariaţilor. Probleme în relațiile cu managerul (stil de management autoritar) sau colegii. Îndeplinește frecvent sarcini dincolo de fișa postului. Control ineficient (excesiv sau insuficient). Lipsa repartizării clare a responsabilităților între angajați. Salarii mici, sistem de bonusuri părtinitoare.	Actualizare și reinventare creativă sistem existent motivația pentru nevoile angajaților unei anumite organizații. Identificarea și recompensarea angajaților cu un nivel ridicat de motivație. Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului profesionist. Creșterea eficienței organizării muncii și a sistemului de salarizare. Organizare părere muncitori cu manageri.
ÎN. Nu mmistoNu. Salariatul se află într-o asemenea stare fizică sau psihică încât, în ciuda capacității și dorinței, comite o acțiune periculoasă.	Senzație de rău. Starea emoțională și psihologică nefavorabilă a unei persoane. Caracteristicile psihofiziologice ale angajatului (frica, absentare, memorie slabă, reacții psihomotorii lente etc.).	Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă. Dezvoltarea de măsuri menite să prevină astfel de fenomene negative în rândul angajaților precum apariția unei stări de stres sever (distress) sau burnout profesional. Elaborarea unui program de lucru cu familiile care încalcă cerințele de protecție a muncii. Caută rezerve pentru îmbunătățirea organizării muncii. Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului profesional (ținând cont de compatibilitatea psihologică a lucrătorilor).
G. Nu asigurat. Salariatul nu efectuează acțiunea prescrisă deoarece nu este prevăzut conditiile necesare(instrumente, materiale, dispozitive, informații etc.).	Lipsa sau calitatea necorespunzătoare a echipamentului individual de protecție. Imperfecțiunea sau nerespectarea procesului tehnologic. Uzura mașinilor, echipamentelor, mecanismelor. Lipsa sau calitatea inadecvată a instrumentelor și materialelor. Conditii de munca nefavorabile. Lipsa de timp (grabă). Lipsa de informații despre organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă.	Căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea organizării producției și a muncii. Îmbunătățirea sistemului logistic al întreprinderii. Implicarea (studiarea opiniilor) lucrătorilor atunci când iau decizii privind alegerea echipamentului individual de protecție, a instrumentelor etc. Creșterea eficienței sistemului de suport informațional.

Nivelul de motivare a angajaților este cel mai pronunțat în grupa B – „Nu vrea”. După cum se știe, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către sine și managerii săi a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în activitatea de muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, vom evidenția următoarele.
1. Lipsa de cuprinzătoare cercetare științifică sa studieze nevoile reale ale diverselor categorii si grupuri de angajati ale organizatiei, gradul de satisfactie a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale angajaților din anumite grupuri. Toți angajații JSC Căile Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați despre elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate capacitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților unei organizații, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Metoda se bazează pe modificarea lui K. Zamfir de către A.A. Rean a stabilit conceptul de relație dintre motivația internă și cea externă. Dorința de acțiune activă, de participare la anumite activități apare fie ca urmare a motivațiilor personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza unor factori externi (impactul managementului). În același timp, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă se urmăreşte satisfacerea nevoi interne persoană.
Motivația internă (intrinsecă) este asociată cu conținutul activității în sine sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația internă poate include și munca fără prea multă dorință, dar sub influență calitati personale caracter: puterea de voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația extrinsecă(extremă) este cauzată de circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a încuraja un angajat să întreprindă anumite acțiuni sau anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, cum ar fi creșterea productivității sau a volumelor de vânzări, și în raport cu tema cercetării noastre - asigurarea siguranței operaționale și îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii. În cazul motivației negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special, încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul unei persoane este ghidat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivația managerilor de la Sverdlovsk calea ferataÎn cadrul programelor de formare avansată, am folosit metodologia desemnată pentru a identifica principalele motive pentru activitățile de lucru ale managerilor Căii Ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, se poate determina nivelul de exprimare a trei componente ale motivației pentru activitatea profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal de elemente ale complexului motivațional:
motivație intrinsecă> motivație externă pozitivă > motivație externă negativă.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive pentru activitatea de muncă a managerilor superiori și mijlocii ai Căii Ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk

Tipuri de motivemuncitorii	CUEditați \| ×nthbtoate in grupa 1 (16 oameni)	CUEditați \| ×nthbtoate in grupa 2 (16 oameni)	CUEditați \| ×nthbtoate in grupa 3 (18 oameni)	CUEditați \| ×nthbtoate pe toategrupuri(50 oameni)	Rang cunoscutcurăţeniemotiv

Satisfacția cu procesul și rezultatul muncii
Câștiguri în numerar
Posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate
Necesitatea de a obține prestigiu social și respect din partea celorlalți
Dorința de a evita criticile unui manager sau colegilor
Dorința de a evita posibile pedepse sau necazuri
Dorinta de avansare la locul de munca

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică importanța lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40–60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de ascultători) dintre managerii Căii Ferate Sverdlovsk, din punct de vedere al nivelului de motivare, se încadrează în raportul ideal de elemente ale complexului motivațional (motivație internă > motivație externă pozitivă > motivație externă negativă), ceea ce indică un bun potențial motivațional al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil al elementelor complexului motivațional (motivație negativă externă > motivație pozitivă externă > motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea legăturii necesare între motivația externă și cea internă se realizează cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care fac posibilă utilizarea motivelor interne ale managerilor, de exemplu, încredințarea unui angajat cu sarcini mai complexe, responsabile sau creative. După stabilirea motivelor prioritare pentru munca angajaților, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de angajați. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că este nevoie de atenție pentru extinderea utilizării instrumentelor de motivare pozitivă. rezultate lucru in echipa Managerii de transport feroviar, în cadrul programelor de pregătire avansată „Psihologia securității muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”, au identificat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsă. primul grup, notăm:
− disponibilitatea feedback-ului de la angajați către manageri, sprijinul managerului pentru subalternii săi;
− discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul securității Procese de producție;
− instalarea unei casete de comentarii, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
− acordarea titlului „Cel mai bun loc de securitate și sănătate în muncă”;
− dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
− atragerea în echipe de psihologi și sociologi de specialitate;
− A doua grupă include activități:
− remunerație bonus pentru funcționare fără probleme;
− încurajarea mentorilor în funcție de performanța angajaților desemnați;
− zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis o încălcare;
− asigurarea unor condiţii confortabile de livrare la locul de muncă şi retur;
− asigurări de viaţă şi sănătate;
− alocarea tichetelor de sanatoriu și stațiune;
− formarea în profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
− extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de bonusuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea infracțiunii, reducerea unei recompense unice pentru loialitatea față de companie etc.
Pe baza rezultatelor preliminare obținute, se așteaptă în continuare identificarea elementelor sistemului de motivare care să asigure activități de lucru sigure pentru angajați, care să fie integrate în sistemul general de motivare a angajaților organizației. Fiecare domeniu necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de angajați.

V.S. PARSHINA, doctor în economie. Științe, profesor de Ural universitate de stat linii de comunicare,
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. econ. Științe, profesor asociat, Universitatea de transport de stat din Ural

Salutări, prieteni! Ai nevoie de un program de securitate a muncii? Colegul nostru Anatoly Konstantinovich Yudin, care ne-a încântat de mai multe ori cu materialele sale, a realizat programul Access (furnizat cu Microsoft Office) și, ținând cont de experienta profesionala a dezvoltat un program gratuit de securitate a muncii pentru a automatiza munca managerilor și a specialiștilor în securitatea muncii. Pentru cei interesați, căutați mai departe.

Program de securitate a muncii bazat pe Access

Important! Pentru ca programul să funcționeze, este necesar MS Office (2013-2019) pe 64 de biți. Dacă nu știți ce este, atunci consultați-vă persoană informată(de exemplu, un specialist IT la locul de muncă).

Dacă sunt îndeplinite condițiile descrise mai sus, atunci descărcați programul și bucurați-vă de 😉

Sistemul de informații propus pentru specialistul în securitatea muncii (IS OSH) în versiunea inițială prevede:

Contabilitatea datelor de personal ale organizației și ușurința introducerii informațiilor;
- selectarea din lista de personal la cerere si intocmirea listelor pentru periodice examen medical;
- contabilizarea atestarilor de sanatate si securitate in munca pentru contingent: AUP cu calculul datelor urmatoarelor certificari;
- luarea în considerare a datelor de testare a cunoștințelor privind protecția muncii pentru contingente: (ingineri și specialiști, muncitori) cu calculul datelor următoarelor teste de cunoaștere a cerințelor de protecție a muncii;
- formarea listelor pe categorii de personal;
- acces rapid la documentele solicitate din baza de date a documentelor organizației;
- acces rapid la site-uri de informare privind sănătatea, securitatea și situațiile de urgență;
- afișarea informațiilor în formularul de introducere a informațiilor în conformitate cu datele cardurilor SOUT și alte documente normative:

ecuson care indică necesitatea unui examen medical;
lista echipamentului individual de protecție (numărul articolului prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 9 decembrie 2014 nr. 997n);
denumirea agenților de spălare;
alineate ale ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011 nr. 302n;
Nume factori nocivi disponibil la locurile de muncă;
clasa conditiilor de munca;
frecvența examinării medicale;
anul următorului examen medical;
datele următoarei certificări a categoriei de personal (AUP) în sănătatea și securitatea în muncă;
datele următorului test de cunoaștere a personalului privind cerințele de protecție a muncii.

Programul este folosit:

În munca unui specialist în sănătate, siguranță și situații de urgență.
- La intocmirea listelor de angajati pentru controale medicale periodice.
- La planificarea certificărilor și testelor de cunoaștere a cerințelor de protecție a muncii pentru angajații organizației.
- La conducere Instructaj de debut lucrătorilor și familiarizarea acestora cu condițiile de muncă la locul de muncă.

Descriere detaliata programe de securitate a muncii cu imagini, precum și instrucțiuni de utilizare, pot fi găsite în arhiva ZIP. Dacă aveți întrebări despre lucrul în program, vă rugăm să scrieți comentarii (formularul de mai jos). Anatoly Konstantinovich a promis că va oferi suport utilizatorilor.

ATENŢIE! Istoricul actualizărilor programului IS SOT

Versiunea 2.0

1. Optimizat pentru importarea datelor de personal existente într-o organizație în tabelele IS.

2. Formularul de introducere a datelor folosește câmpuri logice pentru a simplifica introducerea informațiilor, creând interogări și rapoarte asupra personalului organizației.

3. S-au adăugat formulare de înregistrare a certificărilor pentru siguranța industrială și de mediu și situații civile și de urgență.

4. Sunt prezentate documente de raportare pentru toate secțiunile sistemului informațional.

5. Au fost introduse în program unele documente și hyperlinkuri pentru descărcarea documentelor.

6. A fost adăugată o secțiune privind echipamentul individual de protecție pentru lucrători.

7. Este posibil să adăugați noi carduri SOUT când apar noi locuri de muncă și altele evaluare specială conditii de lucru.

8. Au fost pregătite instrucțiuni pentru configurarea SI și transferul datelor de personal existente în program.

Versiunea 3.0

9. Carduri personale pentru înregistrarea eliberării EIP - generate automat.

10. Protocoale de testare a cunoștințelor de protecția muncii și certificate de protecție a muncii – generate automat.

11. Lista de verificare pentru desfășurarea de briefing-uri (instruire) la angajarea angajaților.

12. Contabilitatea numerelor de personal angajat.

13. Calculul zilelor rămase până la următoarele certificări și teste de cunoștințe de protecție a muncii.

14. Indicarea anului următorului SOUT și solicitarea unei liste de hărți SOUT supuse revizuirii pentru anul specificat.

15. Posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă (contorul este înlocuit cu un câmp numeric).

Versiunea 4.0

16. IS SOT este optimizat pentru introducerea informațiilor despre personal (a fost returnată metoda de înlocuire din listă pentru posturi și departamente la introducerea datelor).

17. S-au introdus înregistrările examinărilor psihiatrice.

18. În lista de verificare a fost adăugat câmpul „Familiarizarea salariatului cu condițiile de muncă la locul de muncă folosind cardul SOUT și primirea cardului personal PPE” la angajarea unui nou angajat.

19. Au fost introduse ore de pregătire (16 sau 20) în „Protocolul de pregătire” și „Adeverințe de securitate și sănătate în muncă” pentru categoria de personal „Lucrători”. Numele programelor de formare în domeniul siguranței muncii sunt introduse automat.

20. A fost creat formularul „Organizator sarcini principale (evenimente)” pentru sănătate, siguranță, situații civile și de urgență, siguranță industrială și ecologie.

21. Au fost introduse diagrame care funcționează în mod automat. În formularul „Organizator” (pentru Office 2016), lista de sarcini este prezentată cu o imagine din COT IS creat în Office 2019.

22. Formularul „Instrucțiuni privind protecția muncii, Siguranța privind incendiileși ecologie”. Un câmp boolean a fost adăugat în formular pentru a vă permite să adăugați instrucțiuni la registrul de departamente specifice.

23. A fost introdus un jurnal de instrucțiuni în conformitate cu forma din Anexa nr. 9 la Recomandări metodologice pentru dezvoltarea cerințelor de reglementare de stat pentru securitatea muncii, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 17 decembrie 2002 nr. 80, este generată automat.

24. Registrele de instrucțiuni pentru departamente sunt generate automat.

DESCARCARE ESTE SOFTWARE COT

Sistem informatic pentru specialist în securitatea muncii de la A.K. Yudina (versiunea 4.0)

Instrucțiuni pentru utilizarea programului IS SOT

Puteți găsi alte materiale ale lui Anatoly Yudin folosind Căutarea All-Seeking.

Asta e tot. Dacă v-a plăcut programul, atunci nu vă zgâriți cu stelele de rating și mulțumiri în comentarii 😉 Vă mulțumim pentru sprijin și participare!

Va urma...

Etape și metode de identificare a motivației, tipuri de motivatori

De regulă, într-o echipă stabilită, atâta timp cât totul este relativ bine și stabil în companie, problema motivației personalului nu este primordială. Problemele încep când apar concurenți puternici, angajații, inclusiv managerii, se schimbă, iar ambițiile fondatorilor cresc.

Noua echipă începe să se „macină”, noua conducere încearcă să găsească o abordare față de personalul de lungă durată, concurenții atrag personal către ei înșiși, proprietarul cere să se ridice planuri, ca acestea să fie îndeplinite și depășite.

Munca de motivare a personalului devine mai sofisticată cu cât compania are mai puține finanțări, apoi începem să vorbim despre metode nemateriale de stimulare a productivității muncii.

Și totul ar fi bine, dar plecarea angajaților eficienți din companie și cifra de afaceri mare stoarce practic sucul companiilor, le încetinește dezvoltarea și îi aruncă înapoi din pozițiile pe care le-au atins pe piață.

Este mult mai ușor și mai inteligent să colectezi în prealabil toate informațiile necesare despre angajat și să încerci să recunoști motivația în etapa de angajare decât în etapa de concediere.

Totodată, în etapa de concediere, trebuie clarificată și motivația angajaților. Există trei etape în total pentru a determina motivația:

în etapa de angajare în timpul interviului;

în timpul activității de muncă (la intervale de șase luni/an);

la concediere - pentru a ține cont de greșelile etapelor anterioare, evaluează gradul de sinceritate al angajatului și reține angajatul dacă este posibil și necesar.

Motivația se schimbă pe tot parcursul dezvoltare profesională o persoană sau cu o schimbare a circumstanțelor vieții, sub influența schimbărilor orientărilor sale valorice.

O persoană poate fi mai mult sau mai puțin auto-motivată sau mai dispusă să accepte influențele externe.

Dacă vorbim despre ceea ce poate oferi impactul motivațional potrivit pentru o companie, acesta este:

creșterea productivității muncii/calității muncii;
reținerea personalului prin creșterea gradului de satisfacție față de locul de muncă (poziția, importanța în echipă etc.).

Nu toți factorii motivează pentru a crea un rezultat bun. Unii chiar motivează activitatea muncii(de dragul de a câștiga bani și de a satisface alte nevoi), dar nu pentru a crea un rezultat bun.

Motivația se bazează pe satisfacția nevoilor. Adică, prin satisfacerea nevoilor angajatului, angajatorul îl motivează. Lucrători diferiți pot avea nevoi diferite. Întreprinderea poate avea o capacitate limitată de a satisface aceste nevoi. În consecință, este mai ușor pentru întreprinderi să evalueze în avans arsenalul de oportunități și instrumente pentru motivarea angajaților. Oferă condiții adecvate, beneficii și lucrează angajații. Dacă nu îl furnizați, trebuie să lucrați la problemă.

Aici apare întrebarea - ce să facă cu acei indivizi care lucrează „sub presiune” (cunoscutul subtip X din teoria lui D. Magkgregor)? Acești indivizi, ca mulți alții, au nevoi materialeși nevoia de securitate (sau absența pedepsei), dar lipsită de nevoile de autoactualizare, auto-îmbunătățire, utilitate și serviciu. Prin urmare, perspectiva de a lucra fără pedepse administrative și de a lucra în principiu (pentru a satisface nevoile primare) pentru un astfel de personal este o motivație excelentă.

Pentru a determina motivatorii (motivațiile, nevoile motivante) unui candidat în etapa interviului, este convenabil să se folosească forme gata făcute, tabele, chestionare care conțin o listă de motivatori.

Pentru ca intervievatorul să identifice prezența unui motivator și să determine semnificația acestuia pentru angajat, precum și pentru companie (reținerea în companie și/sau creșterea productivității muncii), toți factorii (motivatorii) trebuie desemnați în mod egal, adică să dezvolte un singur clasificator și o serie simboluri pentru motivatori.

De exemplu, prefer să folosesc următoarea listă. Nu conține nicio teorie motivațională în forma sa pură, dar folosește unele dintre ele (Riess, Herzberg) și este adaptată pentru un interviu modern într-o companie rusă.

Primul grup de nevoi (motive) le includ pe cele care încurajează să lucreze efectiv (lucrează acasă, dai jos de pe canapea și mergi la muncă într-un birou, o fabrică, agenție guvernamentală, televiziune, deschide o afacere):

avere material (castig, beneficii);
autorealizarea prin creativitate, job interesant, evoluții tehniceși dispozitive;
autorealizarea prin muncă;
autorealizare prin semnificație și utilitate, ajutor;
autorealizarea prin leadership;
autorealizarea prin comunicații;
autoafirmare prin statut și prestigiu, carieră.

Acest grup influențează alegerea unei anumite companii. De asemenea, acest grup de motive, cu influență stimulatoare sau automotivare a angajatului, poate contribui la creșterea productivității și la îmbunătățirea calității muncii.

În a doua grupă includ nevoi care nu obligă pe cineva să meargă la muncă sau să îndeplinească fapte de muncă, dar sunt semnificative pentru personalul care îndeplinește deja sarcini de lucru și alegerea nu doar a unui loc de muncă depinde de ele ( functia muncii), dar numai pentru o anumită Companie:

condiții de viață favorabile (sanitar, prânz etc.);
politica socială dezvoltată;
respectarea legislației muncii;
program de lucru convenabil;
locație convenabilă de lucru;
respect pentru individ si climat favorabil in echipa, atitudinea liderului;
claritatea și consecvența sarcinilor, ordinea;
corectitudinea evaluării postului;
raportul dintre efortul investit și recompensă;
mărturisire, evaluare publică, aprobare;
independenţă;
echilibrul timpului de lucru și al timpului de odihnă;
practici etice de lucru;
activitate fizică (moderată, intensă etc.);
schimbarea sarcinilor;
ritmul și volumul muncii;
calm emoțional (prezența zgomotului, fluxul de vizitatori, jocuri la locul de muncă etc.);
absența sau numărul mic de amenzi și pedepse;
posibilitatea de a face propuneri de locuri de muncă;
calitatea echipamentelor tehnice ale locului de munca;
nevoia de prieteni, oameni cu gânduri asemănătoare și/sau comunicare ineficientă (bârfe), evenimente corporative;
trebuie să evitați criticile;
nevoia de responsabilitate fezabilă (înaltă sau scăzută);
nevoia de evitare a riscurilor sau de căutare a riscurilor;
nevoia de libertate, evitarea restricțiilor externe.

Motivele și nevoile enumerate ale celui de-al doilea grup sunt capabile să rețină personalul în companie. Unele (dar nu toate) nevoile celui de-al doilea grup pot contribui la îmbunătățirea calității și la creșterea productivității muncii.

Prezența motivelor și semnificația acestora pot fi identificate printr-un interviu cu un candidat sau angajat, precum și printr-un sondaj scris.

Motivele și nevoile sunt cu siguranță semnificative pentru un candidat dacă au cauzat nemulțumiri la locul de muncă anterior și, de asemenea, au dus la concedierea sau transferul acestuia la alt loc de muncă.

Mai jos sunt exemple de întrebări care pot fi folosite pentru a determina nevoile solicitanților.

De ce ai nevoie de un loc de muncă?
Ce te motivează să lucrezi mai bine?
Dați exemple când compania a creat condiții pentru dvs., astfel încât să puteți lucra eficient.
Cum te-a influențat managerul tău pentru a obține rezultate bune la locul de muncă?
Dacă ți s-ar oferi un loc de muncă în același timp în diferite companii cu același salariu, ce parametri ai folosi pentru a alege jobul?
Ai fi de acord poziție de conducere, daca firma are un stil de conducere foarte strict, multe sanctiuni, mustrari la adresa angajatilor?
Ați putea lucra într-o companie în care conversațiile din exterior între angajați sunt complet interzise, cu excepția pauzelor de masă?
Ai fi capabil să lucrezi într-o poziție cu mare salariile, unde există o cantitate mică de muncă simplă, trebuie să completați ocazional documente, să vă mutați periodic din dosar în dosar sau alte funcționalități la scară mică?
Ai putea lucra în Companie tot timpul într-un singur post? Cu salarii ușor diferite?

Munca ocupă cel puțin o treime din viața independentă de adult. O serie de etape viata de munca o persoană este surprinsă de perioadele anterioare și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și educatie profesionala, tip de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației autohtone etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele asociate cu aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt întotdeauna în câmpul atenției sale.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat în timp.

Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.

După satisfacerea nevoilor fiziologice, iese în prim plan nevoia de siguranță. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul se străduiește astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce practicile de lucru sigure de bază pentru a finaliza rapid munca atribuită.

Următoarea nevoie este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura acolo de iubire și respect. Dacă acest grup (numit adesea grup de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul într-un grup este dat de liderul său, formal sau informal. Este necesar să se asigure că liderul formal (conducătorul) unui grup (unitate, brigadă) este liderul informal (adevărat) al acestuia, cu motivație internă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de echipe de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.

Orice persoană se străduiește să-și îmbunătățească poziția în grup; vrea să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și complex și, prin urmare, să se distingă.

Și, în sfârșit, mulți oameni au o dorință de auto-exprimare și leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.

Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. Este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac o nevoie dominantă sunt motivante.

De exemplu, o opinie foarte comună este că factorul principal munca eficienta sunt bani: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. Această credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților a intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și hotărâtă a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu recompensarea angajatului, și managementul punitiv, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile / inacțiunea acestuia.

Să remarcăm că stabilirea răspunderii personale a lucrătorilor permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un sistem unitar a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a supraveghetorilor pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; să primească periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punct de vedere al siguranței acestora (exploatare în siguranță) și să ia măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată spre corporație, în toate departamentele și grupurile de lucru (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja lucrătorii să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidente, accidentele profesionale și morbiditate.

Liderii trebuie să reflecteze constant moduri posibileîmbunătățirea muncii și a motivației interne a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, să provoace cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece abilitățile și abilitățile insuficiente duc adesea la accidentări, angajații care învață noi abilități de lucru în siguranță nu poate fi decât un lucru bun.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială.

Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs de revizuire sunt: 1) formarea unei motivații durabile a lucrătorilor de a cunoaște și respecta standardele și reglementările de securitate a muncii; 2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) consolidarea disciplinei muncii și tehnologice a muncitorilor.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o reducere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între divizii individuale de același tip.

Un concurs de revizuire între angajații individuali se desfășoară atât în cadrul fiecărui departament, cât și în categorii similare. responsabilitatile locului de munca sau de profesie.

Rezultatele concursului de recenzii se însumează periodic în conformitate cu reglementările privind concursul de recenzii. Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o întâlnire a forței de muncă a unui departament, a unui grup de departamente, a întregii organizații sau la o întâlnire extinsă a șefilor de departamente care participă la concurs. . Dacă o organizație a stabilit o sărbătoare asociată cu Ziua Științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua Companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele pentru această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, „Ziua Minerului”, atunci acordarea câștigătorilor concursului de recenzii poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii competiției, natura și valoarea stimulentelor sunt documentate în scris sub forma unui ordin de organizare. Locul premiu nu se acordă diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente în trimestrul de raportare din vina angajaților diviziei.

Managerii și specialiștii care participă activ la îmbunătățirea performanței diviziilor în competiție sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații individuali (cei mai buni din instituție) care participă activ la îmbunătățirea performanței departamentului în competiție sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, se instituie un stimulent pentru cei mai bine autorizați (de încredere) persoane responsabile cu protecția muncii din fiecare grup de divizii. Un angajat al oricărui departament, inclusiv unul care nu a câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii departamentului lor.

În departamentele care au primit un premiu, angajații care au primit acțiune disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii nu sunt recompensate.

Măsurile de stimulare sunt selectate cu scopul de a crea un interes real al lucrătorilor în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor unităților de producție, dezvoltarea și consolidarea stimulentelor pentru a respecta cerințele de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup și responsabilitatea angajaților pentru starea de leziuni în colectiv de muncă, corectarea ideilor subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a organizației.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - un anunț de recunoștință într-o comandă pentru organizație cu livrare Certificat de Onoare, asezand portretul pe un stand special; pentru divizie - acordarea titlului „Cea mai bună divizie de protecție a muncii dintr-o astfel de perioadă” cu prezentarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de stimulente materiale pentru un angajat individual: 1) remunerație monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs; 3) o excursie (pentru vacanta sau tratament) in statiuni prestigioase, inclusiv straine; 4) călătorie de afaceri în limba rusă sau expozitii straine privind protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate unității, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiu câștigat și de nominalizarea concursului.

2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității și Sănătății în Muncă.

Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Muncii este asociată cu inițiativa muncitorilor americani și canadieni, care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 o Zi de Comemorare a lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a răspândit această inițiativă în întreaga lume și a inclus în conținutul său conceptul de muncă durabilă și locuri de muncă durabile. Acum, Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă este sărbătorită în mai mult de o sută de țări din întreaga lume la 28 aprilie în fiecare an.

OIM sa alăturat acestei inițiative în 2001 și 2002. Având în vedere posibilitatea organizării unei discuții tripartite, precum și promovarea problemelor legate de securitatea muncii în cadrul valorilor comune, în 2003 OIM a propus să schimbe conceptul de Ziua Memoriei și să pună accent principal pe ceea ce se poate face pentru prevenirea accidentelor și bolilor profesionale la nivel mondial.

Ziua Mondială a Securității și Sănătății la Muncă este sărbătorită în Rusia din 2003. Este recomandabil să-l folosiți pentru o muncă explicativă largă și plină de satisfacții cei mai buni muncitori, participând activ la asigurarea securității muncii în instituție.

2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în domeniul securității și sănătății în muncă.

În conformitate cu art. 210 Codul Muncii Rusia este una dintre direcțiile principale politici publiceîn domeniul protecţiei muncii este implementarea măsurilor de diseminare (propagande) avansate interne şi experiență străină lucrează pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței.

Coordonarea și organizarea muncii pentru promovarea securității muncii se realizează de către serviciile și specialiștii de securitate a muncii, precum și de către șefii imediati de departament (șefii de ateliere, servicii, adjuncții acestora, maiștri).

Metodele de promovare a problemelor de conservare sunt variate, dar obiectivul final unul este de a insufla lucrătorilor nevoia conștientă de a îndeplini cerințele pentru performanța în siguranță a muncii.

Acest lucru se realizează prin toate formele de instruire și instruire; analiza accidentelor; conducerea de prelegeri; conversații; propagandă vizuală; organizarea de vizite la expoziții; excursii; schimb de experiență; organizarea concursului; vizionarea de filme și videoclipuri, implicarea psihologilor și sociologilor specialiști în formarea unui climat psihologic normal în echipe (ture, echipe etc.), etc.

Este foarte eficientă încurajarea angajaților care nu încalcă cerințele de siguranță la întâlniri special organizate în acest scop cu invitația membrilor familiei.

Pentru desfășurarea în desfășurare a activităților, se recomandă organizarea unui birou de protecție a muncii dotat mijloace tehnice instruire, actualizată periodic cu propagandă vizuală, machete, referințe necesare, literatură metodologică și periodică.

Atunci când organizați biroul, este necesar să vă ghidați după „Recomandările pentru organizarea activității biroului privind protecția muncii și colțul protecției muncii” (Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 17 ianuarie 2001 nr. 7) .