Se completează jurnalul de practică pre-diplomă în managementul personalului. Jurnal de antrenament completat. Politica de personal a OOO „PromAvtomatika”
Informații despre organizație
1. Denumirea legală ____Euroset Retail LLC________________
2. Locația
3. Șeful întreprinderii (organizației):
4. Șef de practică din întreprindere (organizație):
(nume complet, funcție)
5. Șef de practică din universitate:
(nume complet, funcție)
Scopurile și obiectivele practicii
Scopul stagiului este ca fiecare dintre noi să consolideze cunoștințele teoretice dobândite în timpul studierii cursurilor legate de managementul personalului. Dezvoltarea și acumularea de competențe în analiza și îmbunătățirea organizării sistemului de management al personalului.
Obiectivele acestei practici sunt dezvoltarea abilităților de planificare independentă activitati profesionale, selectarea metodelor și tehnologiilor, evaluarea eficacității serviciilor de management al personalului;
Scurtă descriere intreprinderi si muncitori
Ce asociații evocă cuvântul Euroset? Este adevărat, în istoria Euroset se dedică mult acestui lucru. Este suficient să observăm că saloanele companiei ne înconjoară literalmente peste tot, chiar și mergând pe o stradă a orașului într-o seară liniștită și plăcută. Dar despre ce vorbesc? – să revenim la istoria înființării retailerului de telefonie mobilă.
Începutul a fost făcut în 1997. Pe 2 aprilie a acestui an, Evgeny Chichvarkin și Timur Artemyev și-au înregistrat prima companie - Euroset Trading House LLC. Astăzi, Euroset este literalmente peste tot: peste 7.800 de magazine de comunicații în Rusia și țările CSI. În Europa, compania operează sub marca Techmarket, care puțin mai devreme a concurat cu Euroset însuși. Și în 2008, Euroset și-a schimbat proprietarul, cel nou a fost Alexander Mamut, care a cumpărat întreaga companie de la Chichvarkin și Artemyev. Ulterior, Beeline a achiziționat un pachet de acțiuni în Euroset – deține 49% din Euroset. Euroset a apărut în orașul Belgorod în septembrie 2004 și de atunci s-a dezvoltat în orașul nostru. Astăzi, în Belgorod și regiunea Belgorod există un total de 29 de magazine de comunicare.____________________
Personalul este foarte prietenos. Toată lumea încearcă să te ajute și să te sprijine. Pentru că înțeleg că întotdeauna este dificil să te adaptezi la o nouă echipă.
Structura organizatorică a întreprinderii (organizație)[*]
Plan de lucru individual al studentului în timpul stagiului[*]
studiind |
||
Familiarizarea vizuală (în măsura în care este necesar) cu organizația, reglementările interne ale muncii, instruirea privind protecția muncii și măsurile de siguranță | ||
Analiza numărului de personal, structura acestuia, dinamica, utilizarea timpului de lucru: Studierea utilizării timpului de lucru într-o organizație; Studierea dinamicii numărului de personal, analizarea eliberării angajaților organizației. | ||
Studiul și analiza documentelor care caracterizează sistemul de management al personalului: Studierea structurii organizatorice a sistemului de management al personalului organizatiei; Analiza diviziunii funcționale a muncii în organizație; Studierea fișelor de post ale angajaților organizației. | ||
Studiul sistemului de recrutare, selecție, admitere și concediere a lucrătorilor | ||
Studierea organizării adaptării noilor angajați | ||
Studierea sistemului de instruire a personalului | ||
Studiu de organizare și planificare a carierei în afaceri | ||
Studierea sistemului de certificare periodică a angajaților organizației | ||
Studiul formei și sistemului de remunerare a personalului utilizat în organizație | ||
Studiind planul dezvoltarea socială personalul organizației |
Plan de lucru individual al studentului în timpul stagiului
perioada de graţie |
||
Selectarea și dezvoltarea unui model de evaluare a performanței serviciul de personal | ||
Familiarizarea documentară (structură) și vizuală (în măsura în care este necesar) cu organizația, reglementările interne ale muncii, instruirea privind protecția muncii și reglementările de siguranță | ||
Îndeplinirea scopurilor și obiectivelor practicii în serviciul de management al personalului | ||
Întocmirea și execuția unui raport, jurnal de practică și caracteristici | ||
Trimiterea unui raport de practică și a jurnalului de practică pentru înregistrare către asistentul de laborator al departamentului | "__"________200_g. |
|
Apărarea raportului de practică | "__"________200_g. |
Note de lucru zilnice
Verificare finalizare[*] |
|||
Ziua săptămânii________miercuri____ | Familiarizarea vizuală cu organizația, regulamentul intern al muncii, instruirea privind protecția muncii și măsurile de siguranță | Biroul companiei „Euroset Retail LLC” este situat la adresa: Belgorod, st., Nagornaya, 25 Toți angajații biroului trebuie să respecte regulile interne de disciplină a muncii. Toți angajații noi, precum și călătorii de afaceri și studenții care sosesc pentru stagiu, obligatoriu urmați un antrenament de inducție. Înainte de prima admitere la muncă, tuturor celor admiși în organizație (inclusiv studenții care sosesc pentru stagiu) primesc un briefing inițial. | Terminat |
Ziua săptămânii_____Joi____________ ___ Data „_2_”__________Decembrie____2010 | Familiarizarea cu tipul de activitate al organizației, analiza situației financiare | Tipul de activitate al Euroset Center SRL este comerțul cu produse nealimentare, în special cu amănuntul echipamente mobile și portabile, precum și componente și accesorii pentru acestea. Euroset rămâne liderul vânzărilor printre retailerii de telefonie mobilă din regiunea Cernoziom | Terminat |
Note de lucru zilnice
Verificare finalizare[*] |
|||
Ziua săptămânii____vineri_____________ Data „_3_”______Decembrie____2010 | 1. Levakhin.S.N., director executiv, studii superioare,33 ani, experienta in munca - 9 ani. 2. Lavrenova O.V., director regional, studii superioare incomplete, 23 ani, vechime in munca – 4 ani 3. Prosov. S.V., specialist securitate, studii superioare, 41 ani, vechime în muncă – 4 ani 4. Astashenko.Yu.N, controlor de credit, studii superioare, 32 de ani, experiență de muncă - 4 ani 5. E.I Fedorova, manager relații persoane, 27 ani, studii superioare, experiență în muncă – 2 ani | Terminat |
|
Ziua săptămânii______Luni_______ _ Data „_6_”_______Decembrie______2010 | Obiectivele acestei practici sunt dezvoltarea competențelor în planificarea independentă a activităților profesionale, selecția metodelor și tehnologiilor, evaluarea eficacității serviciilor de management al personalului; |
Jurnal de practică înainte de absolvire
Jurnalul de practică pre-diplomă este o descriere a activităților studentului la locul de muncă, unde a efectuat un stagiu, care este obligatoriu pentru toți studenții. Un astfel de jurnal include raportarea fiecărei zile semnificative, cu o descriere a celei mai importante lucrări efectuate. Cel mai adesea se cere să fie scris de studenți în economie, avocați, contabili, manageri de turism și viitori angajați ai băncii. Ulterior, la institut trebuie apărat un raport de practică, inclusiv un jurnal. Pe baza rezultatelor apărării, elevul primește o notă, care se înscrie în cartea de note.
Exemplu de jurnal completat pentru practica înainte de absolvire
Descrierea rezultatelor
Studiul activitatii firmei.
m-am familiarizat cu aspecte juridice organizatii. Este o societate cu răspundere limitată, cu un fondator și trei co-fondatori. Organizația deține un birou, o mașină de companie și echipamente de birou. Organizația are un statut aprobat.
Jurnale de antrenament gata
Dragi prieteni! ÎN această secțiune Am adunat toate agendele gata făcute de practică elevilor care sunt disponibile în baza noastră de date, le-am organizat pe specialități și alfabetic - într-un cuvânt, le-am așezat pe rafturi, ca într-un magazin de rochii gata făcute.
Și la fel ca vânzătorii dintr-un magazin de îmbrăcăminte, vă dăm sfaturi: Principalul lucru este că costumul se potrivește, adică dacă slujba vi se potrivește în principiu, dar ar fi de dorit să vă extindeți pe o serie de puncte, dimpotrivă, descrie-i pe alții mai detaliat sau chiar înlocuiește-le și adaptează-le la specificul local - fă-o! Dacă nu aveți timp pentru aceasta, puteți folosi formularul de cerere de mai jos și contactați specialiștii noștri, aceștia vor face modificările necesare și vă vor returna lucrarea conform cifrei. Ei bine, acum să dăm câteva dintre mostrele disponibile, astfel încât să aveți o idee generală despre lucrul care urmează.
Jurnal de practică al unui manager de student (exemplu)
06.06.11 Cunoașterea generală a întreprinderii: misiunea, scopurile și obiectivele întreprinderii. Forma organizatorică și juridică de proprietate. Industria, specializarea și structura întreprinderii (în ansamblu).
Introducere în structura organizatorică a companiei
Poseidon (complexul de divertisment Temernitsky, Rostov-pe-Don).
Diviziuni structurale: centru SPA, complex de baie, complex hotelier, centru de fitness, restaurant german, restaurant cu terasa de vara.
Familiarizarea cu munca personalului de linie (administratori de receptie, menajere etc.) Departamente functionale: departament contabilitate, publicitate si marketing, administratie, serviciu de securitate. Este atașată o ilustrație schematică.
06/12/11 Participare la petrecere pentru copii ca asistent manager de marketing. Coordonarea actiunilor contractorilor si personalului propriu implicat in eveniment.
16.06.11 Politica de personalși managementul personalului. Numărul total de angajați, tabel de personal. Cerințe pentru calificarea și nivelul de educație al angajaților (am discutat cu directorul adjunct, deoarece firma nu are serviciu de personal).
Am participat, împreună cu directorul și șeful departamentului IT, la interviuri cu candidații pentru posturi vacante.
Stagiul angajaților nou angajați și mentorat: supravegherea pregătirii unui nou administrator al unui complex hotelier.
20.06.11 Schema generala fluxurile de informații în cadrul companiei ( imagine grafică atașat jurnalului). Utilizarea resurselor operaționale de Internet (Skype, Quip etc.) în muncă. Corespondenta prin email ca canal de schimb de informatii intre conducere si subordonati, intre diverse divizii structurale.
Cunoașterea activității zilnice a departamentului de contabilitate ( departamentul de planificare absent, această funcție este îndeplinită de directorul comercial și contabilul șef).
Interacțiunea cu băncile creditoare.
Împrumuturi, descoperiri de cont, datorii către furnizori și program de rambursare.
A evaluat starea întreprinderii pe baza bilanţ. Situația este ambiguă. Se are în vedere posibilitatea de a vinde Complexul în întregime sau cota sa către parteneri din afara orașului (Moscova sau Sankt Petersburg).
Studierea muncii unui director de marketing și publicitate. Politica de marketing a întreprinderii. Dezvoltarea de noi servicii, planificare promotii de sezon, politica de preturi in functie de sezon.
Canale de comunicare utilizate: reviste, posturi de radio, portaluri locale de internet. Caracteristici de interacțiune cu contractanții (trocul este încurajat - partenerilor li se oferă carduri de invitație pentru întreaga cantitate de servicii sau o parte a acesteia).
Întâlnire cu parteneri cheie (VKPM-Rostov, portal 161.Ru).
Proiectare cu materiale POS. Fabricarea diverselor produse de imprimare– de la Cărți de invitație pentru evenimentele dinaintea meniului. Intalniri cu managerii organizatiilor contractante.
01.07.11 Standarde legale și suport juridic lucrarea complexului de divertisment. Licențe.
Jurnal de practică completat al unui student la contabilitate
01/07/11 Cunoașterea generală a structurii SRL X, precum și a structurii departamentului de contabilitate și a caracteristicilor activității acestuia. Evaluarea capitalului autorizat. Ponderea companiei în acest domeniu. Compania vinde mașini străine second hand (fără kilometraj în Rusia). Principalul program în care se desfășoară activitatea de contabilitate este 1C: Auto Show. Ocupă constant locul 4 în rândul vânzătorilor de mașini second hand în întregul oraș (9,8%) și al doilea în rândul vânzătorilor de mașini importate din străinătate (27,3%).
04.07.11 Cunoașterea structurii organizatorice a companiei. Rețeaua de filiale din regiune. O excursie la cea mai apropiată ramificație (la 15 km de oraș de-a lungul autostrăzii). Vezi Tabelul 1 din Anexe.
07/05/11 Studiat forma organizatorica contabilitate în firmă. A face cunoștință fișele postului. Se folosește o formă mixtă, care se datorează prezenței unei rețele de sucursale.
07/06/11 A efectuat o evaluare a politicilor contabile ale organizației. Analiza a fost efectuată în funcție de următorii indicatori:
Evaluarea caracterului complet al politicii contabile (prezența a 3 secțiuni: organizatorică și tehnică, metodologică în acest sens contabilitate, metodologic în scopuri contabile fiscale)
Corespondenţă cadrul de reglementare contabilitate
Respectarea specificului activităților organizației
Definirea unui obiect contabil
Determinarea cerințelor de reglementare privind prezentarea în politicile contabile
(Vezi Diagrama 1 din Anexe).
07/11/11 Am studiat documentația de raportare: bilanţuri, rapoarte pentru fisc, rapoarte către Rosstat, etc. Concluziile sunt reflectate în Raport.
13/07/11 M-am familiarizat cu principiile de remunerare din companie. Salariile, lucru la bucată, KTU, etc. S-a calculat salariul directorilor departamentului de vânzări pentru ultima lună, pe baza KTU-ului fiecăruia (adică, numărul de mașini vândute și marja primită de companie).
14/07/11 Am studiat elementele de bază indicatori financiari munca, a încercat să aplice datele obținute în practică. S-a calculat soldul pentru anul trecut, verificat cu departamentul de contabilitate pregătit efectiv.
15/07/11 Elaborarea unei analize a principalilor indicatori de performanță ai companiei în ultimii 3 ani. Au fost luați în considerare următorii indicatori: venitul din vânzări raportul profit și pierdere profit net randamentul vânzărilor companiei, % (a se vedea tabelul 3 din anexe).
Jurnal de practică completat al unui student jurnalist
01/07/11 Cunoașterea generală a structurii redacției ziarului. Am comunicat cu redactorul-șef, editorul literar și artistic, departamentul de răspunsuri, corectori, jurnaliști, fotojurnalişti și departamentul de publicitate. Am participat la ședința editorială.
07/04/11 Mă uitam la fluxurile de știri ale agențiilor de presă. Pe baza rezultatelor, am pregătit mai multe note.
07/05/11 M-am uitat la fluxurile de știri ale agențiilor de presă și am trimis comunicate. Am pregătit mai multe note, pe baza rezultatelor uneia dintre lansări - o notă de anunț.
07/06/11 Conferință de presă pe tema locuințelor și serviciilor comunale. A participat la ședința editorială și a participat la dezbaterea numărului publicat.
07/07/11 Am sunat un număr de oficiali cu privire la problemele ridicate la PC-ul de ieri. Am intervievat trecătorii pe stradă. Am trimis materialul finit editorului.
07/08/11 Zi liberă, pentru că... Mâine voi pleca într-o călătorie de afaceri în regiune. Am fost cu un fotojurnalist să filmez niște materiale deja pregătite pe tema locuințelor și serviciilor comunale.
07/09/11 Am vizitat expoziția de biciclete.
07/11/11 Am scris un reportaj despre show-ul de biciclete, am selectat cele mai izbitoare și mai dinamice fotografii împreună cu editorul de artă și l-am predat departamentului responsabil. Şedinţa de planificare editorială: clarificarea subiectelor şi materiale promotionale care va intra în cameră.
07/12/11 Am scris material comandat urgent. Transferat la seful departamentului de publicitate pentru aprobare cu clientul. A participat la lucrările grupului de eliberare. Am observat procesul de layout, livrarea benzilor și producția de filme.
13.07.11 Zi liberă (ca pentru un membru al grupului absolvent).
14/07/11 Studierea fluxurilor de știri și comunicatelor de presă. Am scris 2 stiri. Întâlnire editorială: discuție despre ultimul număr.
15/07/11 Am pregătit o recenzie a unui nou film, la premiera căruia am fost ieri.
Catalogul alfabetic al subiectelor, care conține toate jurnalele de practică gata făcute, se află în bara laterală a acestei pagini. Și pentru a completa formularul de cerere, trebuie doar să faceți clic pe butonul Comandați un loc de muncă situat mai jos.
Jurnal de antrenament completat
Mulți studenți trebuie să completeze singuri jurnale fără ajutorul unui curator, dar nu toată lumea știe să o facă corect. De fapt, este foarte dificil să faci asta fără un exemplu sau eșantion. Trebuie să cunoașteți clar și să navigați prin tipurile de activități ale diferitelor specialități.
Prin urmare, suntem gata să facem toate înregistrările din jurnal pentru tine.
Jurnalul se completează sub formă de tabel, în coloana din stânga scrieți numere, în mijloc ce ați făcut (ați completat documente, v-ați familiarizat cu fișele postului etc.), în coloana din dreapta se pune semnătura managerului. .
Exemplu de completare a unui jurnal
Atentie: Promotie! Raport de antrenament pentru 10 ruble!
Doar luna aceasta ai șansa să comanzi un raport de antrenament pentru 10 ruble!
Tot ce este necesar este să asigurați comanda pentru viitorul teza.
Nu este nimic de care să vă faceți griji dacă trebuie să vă susțineți diploma nu anul acesta.
Puteți plasa o comandă ca parte a promoției astăzi și, de îndată ce primiți sarcina pentru teza dvs., anunțați-ne despre aceasta.
În formularul de comandă din câmpul „ Informații suplimentare" ar trebui să indicați "Raport de practică pentru 10 ruble"
Nu ratați șansa de a economisi câteva mii de ruble!
Contactați specialiștii companiei noastre pentru detalii.
Jurnal de raport de practică. Completarea unui jurnal de practică. Finalizarea stagiului practic pentru un manager la SRL”. »
Cum să completezi un jurnal pentru practica înainte de absolvire?
57. Tanya | 15.11.2011, 15:37:09
Scopul practicii (conform programului)
Obiective practice (conform programului)
1. Cunoașterea companiei care stă la baza practicii
2. Studiul structurii organizatorice si formelor de organizare a muncii in managementul personalului organizatiei
3. Cunoașterea structurii unităților specializate în sistemul de management al personalului și a fișelor posturilor
4. Cunoașterea documentației normative și metodologice care reglementează procesele de management al personalului întreprinderii, sistemul și procedura de flux de documente
5. Dobândirea deprinderilor practice în lucrul cu documente care determină organizarea muncii subsistemelor individuale în sistemul de management al personalului
Ce documente vor fi prezentate studentului pentru revizuire?
Facultate Economie și management
Departament Managementul organizației
JURNAL
PRACTICA DE PRODUCȚIE
Student
4
curs de facultate
Kuzmin Mihail Iurievici
Grupa de studiu Nr. MVS-4/09 cartea de note Nr MES– 039/09
La Siar LLC
Ca manager în departamentul HR
În timpul din 20 iunie 2011 până în 31 iulie 2011
Conținutul practicii industriale
| Data |
Natura muncii prestate |
Semnătura șefului cabinetului de întreprindere |
| 20.06.2011 | ||
| 21.06.2011 | Structura Siar LLC | |
| 22.06.2011 | Familiarizarea cu munca de birou la Siar LLC | |
| 23.06.2011 | Familiarizarea cu statutul Siar LLC | |
| 24.06.2011 | Familiarizarea cu Regulamentul Muncii | |
| 27.06.2011 | Familiarizarea cu Regulamentul privind departamentul de management al personalului. | |
| 28.06.2011 | Familiarizarea cu fișa postului unui angajat al departamentului de management al personalului. | |
| 29.06.2011 | Asistență la constituirea unei rezerve de personal. | |
| 30.06.2011 | Elaborarea certificatelor de serviciu și eliberarea acestora către angajați. | |
| 01.07.2011 | Intocmirea reglementarilor locale, ordinelor, instructiunilor in domeniile activitatilor de personal. | |
| 04.07.2011 | Pregatirea materialelor si documentelor pentru prezentarea personalului pentru diverse tipuri de stimulente si premii. | |
| 05.07.2011 | Participarea la efectuarea auditurilor interne. | |
| 06.07.2011 | Intocmirea materialelor privind aducerea angajatilor la raspundere disciplinara si financiara. | |
| 07.07.2011 | Sprijin organizatoric și de conținut pentru activitățile comisiei în principalele domenii ale activităților de personal. | |
| 08.07.2011 | Împreună cu șefii de departament, întocmirea programelor de vacanță, înregistrarea și înregistrarea utilizării vacanțelor obișnuite și suplimentare. | |
| 11.07.2011 | Împreună cu departamentul financiar și economic, organizarea foilor de pontaj pentru orele de lucru. | |
| 12.07.2011 | Împreună cu departamentul educațional, organizează inspecții de muncă și muncă disciplina academica, respectarea reglementărilor interne. | |
| 13.07.2011 | Întocmirea documentelor și transmiterea acestora către organizațiile relevante pentru implementarea prestațiilor și garanțiilor sociale de către personal | |
| 14.07.2011 | Luarea în considerare a plângerilor și declarațiilor angajaților pe probleme de competența departamentului de resurse umane. | |
| 15.07.2011 | Analiza si corectarea documentelor si materialelor primite. | |
| 18.07.2011 | Sistematizarea evidenței personalului, | |
| 19.07.2011 | Intocmirea si executarea documentelor de atribuire a pensiilor angajatilor. | |
| 20.07.2011 | Înregistrarea admiterii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislatia muncii RF. | |
| 21.07.2011 | depozitarea și completarea cărților de muncă. | |
| 22.07.2011 | Monitorizarea executării de către șefii de departament a comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul. | |
| 25.07.2011 | Studierea circulatiei personalului, analizarea fluctuatiei de personal, elaborarea masurilor pentru eliminarea acesteia. | |
| 26.07.2011 | Familiarizarea cu regulile și reglementările de protecție a muncii, siguranță, salubritate industrială și apărare împotriva incendiilor. | |
| 27.07.2011 | Interacțiunea cu departamentul de raportare statistică. | |
| 28.07.2011 | Intocmirea raportarii statistice in toate domeniile activitatilor de personal. | |
| 29.07.2011 | Finalizarea tuturor sarcinilor atribuite. Întocmirea unui plan pentru un raport pe baza rezultatelor pregătirii practice și convenirea acestuia cu managerul din întreprindere. |
31 iulie 2011 31 iulie 2011
_________________________
__________________
(Semnătura conducătorului de stagiu din cadrul companiei) (semnătura studentului)
M.P.
Institutul de Științe Umaniste și Economie din Moscova
Facultate economie si management Departament managementul organizatiei
PROGRAM DE LUCRARE
pentru perioada de la 20 iunie 2011 De 31 iulie 2011 Student 4
curs de facultate economie si management MGEI, Kuzmin Mihail Iurievici asupra practicii industriale în OOO "Siar"
| Nu. | Numele lucrării |
Săptămâni de stagiu | |||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
||
| 1 | Scurtă descriere a companiei și a activităților sale principale | + | |||||
| 2 | Structura Siar LLC | + | |||||
| 3 | Activități și forme de organizare a muncii pentru formarea imaginii interne a Siar SRL | + | + | + | + | ||
| 4 | Organizarea muncii si procedurile de selectie si recrutare a personalului | + | + | + | + | + | + |
| 5 | Organizarea procedurilor de evaluare și certificare a personalului | + | |||||
| 6 | Prevederi de bază ale regulamentului intern de muncă al Siar SRL | + | |||||
| 7 | Principalele prevederi ale schemei de motivare a materialelor de construcție la Siar SRL | + | |||||
| 8 | Principalele prevederi ale motivației nemateriale în Siar SRL | + | |||||
| 9 | Evaluarea organizării managementului personalului la Siar SRL | + | |||||
Șef de practică al organizației Serghei Anatolyevich Reznikov Director al Siar LLC
Institutul de Științe Umaniste și Economie din Moscova
Facultate economie si management
Departament managementul organizatiei
RAPORT
DESPRE FINALIZAREA PRACTICII DE PRODUCȚIE
Student în anul 4 al Facultății de Economie și Management a Institutului Economic de Stat din Moscova,
Kuzmin Mihail Iurievici
grupa de studiu Nr. MVS-4/09 carnet de clase Nr. MES-039/09
La Siar LLC
ca manager HR
în perioada 20 iunie 2011 până la 31 iulie 2011
Introducere…………………………………………………………………………………….3 1. Scurtă descriere a companiei și activităților sale principale…….4 2. Activități și forme de organizare a muncii pentru formarea imaginii interne a Siar SRL…………………………………………………………………………. 7 3. Organizarea muncii și procedurile de selecție și recrutare……………..8 4. Organizarea procedurii de evaluare și certificare a personalului…………………..12 5. Prevederi de bază ale regulamentului intern de muncă la Siar SRL15 6. Principalele prevederi ale schemei de motivare a materialelor de construcție în Siar SRL………………………………………………………………………… ……………18 7. Principalele prevederi ale schemei de construire a motivației intangibile în SRL „Siar”……………………………………………………………… ……..19 8. Evaluarea organizației de management al personalului în SRL „Siar”…… ….20 Concluzie……………………………………………………………………………………21 Feedback din partea organizației…… ………………………………………………… …………… …………...22
« 31
» iulie 2011
____________________
M.P.
Introducere
Scopul principal al practicii organizaționale și economice este aprofundarea și consolidarea cunoștințelor teoretice în sistemul de management al personalului și caracteristicile acestuia, ținând cont de apartenența la industrie, specificul și scara de activitate a organizației Siar LLC, dezvoltarea și acumularea de abilități creative în analiza si imbunatatirea sistemului de management, formarea competentelor sociale si profesionale in domeniul PM.
Scopul practicii: Studiul continutului activitatilor de management existente pentru managementul resurselor umane si principiile de baza ale organizarii acesteia in SRL Ciar.
Obiective practice:
1. Cunoașterea companiei care stă la baza practicii.
2. Studiul structurii organizatorice si formelor de organizare a muncii in managementul personalului organizatiei.
3. Cunoașterea structurii unităților specializate în sistemul de management al personalului și a fișelor posturilor.
4. Cunoașterea documentației normative și metodologice care reglementează procesele de management al personalului întreprinderii, sistemul și procedura pentru fluxul documentelor.
5. Dobândirea deprinderilor practice în lucrul cu documente care determină organizarea muncii subsistemelor individuale în sistemul de management al personalului.
2. Scurtă descriere a companiei și a activităților sale principale
Siar LLC (un lanț de magazine) este un supermarket universal și oferă peste 35 de mii de articole: bunuri de uz casnic și papetărie, suveniruri, cadouri, cosmetice, parfumuri, accesorii. Sortimentul sezonier este actualizat periodic (cadouri de sărbători, echipamente de grădinărit, rechizite școlare).
Încă de la începutul activităților sale, compania a folosit elemente de autoservire în comerț.
Siar LLC a fost fondată în anul 0000 și este situat pe autostrada Krasnogorskoye.
Pentru atingerea scopurilor si obiectivelor, Societatea desfasoara urmatoarele tipuri de activitati:
1. Activități de comerț și cumpărare, inclusiv comerțul cu ridicata cu bunuri de larg consum, produse alimentare, produse industriale și tehnice;
2.Articol catering(cafenea);
3. Implementare produse alimentare, bunuri de larg consum;
4. Implementare papetărieși articole de interior;
5. Intermediar, dealer, distributie;
6. Organizarea de expozitii, targuri, prezentari.
Organul suprem de conducere este Fondatorul, a cărui cotă în capitalul social este de 100%. Toate deciziile asupra problemelor care intră în competența adunării generale a Participanților Societății sunt luate de către Fondatorul Societății în mod individual și sunt documentate în scris.
Conducerea activităților curente ale Societății este efectuată de unicul organ executiv reprezentat de director, care este numit de către Fondator pentru o perioadă de până la 5 ani și răspunde în fața Fondatorului Societății.
Relațiile de muncă ale angajaților Companiei se bazează pe pe bază de contract. Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale activității Societății, și este reglementat de impozite și dimensiuni maxime nu sunt limitate.
Salariul minim pentru angajații Companiei este stabilit prin actele legislative ale Federației Ruse.
Forma, sistemul și cuantumul remunerației, precum și alte tipuri de venituri ale angajaților sunt stabilite de către Societate în mod independent, în funcție de profesia, calificarea angajaților, complexitatea și condițiile muncii prestate.
Angajații contractuali pot primi remunerație atât sub formă de salariu, cât și sub formă de cotă din profit, sub rezerva unui acord comun între angajat și Companie.
Angajații Societății sunt supuși asigurărilor sociale, medicale, asigurărilor sociale în modul și în condițiile stabilite pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor de stat din Federația Rusă.
Compania asigură angajaților condiții de muncă sigure și își asumă responsabilitatea în conformitate cu procedura stabilită de lege pentru prejudiciile cauzate sănătății și capacității lor de muncă. Angajatul este responsabil pentru daunele cauzate Companiei dacă angajatul încalcă regulile tehnice de siguranță.
Relațiile de muncă ale angajaților Societății, inclusiv securitatea socială și de pensii ale acestora, precum și aspectele de dezvoltare socială a Societății, sunt stabilite în documentele interne ale Societății, inclusiv în contractul colectiv.
Structura Siar LLC are un principiu de construcție liniar-funcțional bazat pe unitatea de comandă.
Departamentul HR este reprezentat de directorul HR, HR Development Manager, HR Recruitment Manager, managementul înregistrărilor de personal.
Directorul HR este șeful Departamentului HR și îndeplinește următoarele funcții:
1. Prevedere avantaje competitive companie prin crearea unei politici eficiente de personal care să permită formarea unei echipe de specialiști cu înaltă calificare;
2. Dezvoltarea și implementarea politicii de personal a întreprinderii;
3. Elaborarea standardelor și reglementărilor pentru selecția, adaptarea, plasarea și păstrarea personalului;
4. Coordonarea implementarii tehnologiilor HR de catre toti angajatii departamentului;
5. Stabilirea scopurilor si organizarea practicii indeplinirii sarcinilor din domeniul managementului resurse umaneîn toate departamentele;
6. Cresterea nivelului profesional al angajatilor;
7. Motivarea personalului;
8. Prevedere utilizare eficientă personal;
9. Infiintarea si monitorizarea unui sistem de contabilitate a circulatiei personalului;
10. Asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure;
11. Asigurarea conformarii cu legislatia muncii.
Manager de dezvoltare a personalului:
1. Realizează focus grupuri cu personalul companiei pentru a determina necesitatea unor programe de formare;
2. Elaborează pregătire specială pentru personal;
3. Planifică, însoțește și supraveghează cursuri speciale;
4. Cercetează, evaluează și selectează programe terțe;
5. Oferă conducere în dezvoltarea și livrarea programelor;
6. Se îmbunătățește mijloace didacticeși resurse;
7. Gestionează menținerea documentelor legate de pregătirea angajaților;
8. Îndeplinește responsabilități manageriale tipice în planificare, evaluare, organizare, rezumare și control;
9. Poate fi responsabil și de supravegherea personalului, evaluările performanței, pregătirea și dezvoltarea profesională a subordonaților, promovări, creșteri de salariu, concedieri, acțiuni disciplinare etc.
Manager de recrutare:
1. Determină necesarul de personal al întreprinderii;
2. Studiază starea pieței muncii, nivelul salariile, programe sociale pentru diverse intreprinderi să dezvolte un concept de recrutare;
3. Elaborează carduri de posturi vacante și locuri de muncă disponibile;
4. Întocmește un program de căutare a lucrătorilor necesari întreprinderii;
5. Stabilește sursele de căutare a personalului;
6. Se familiarizează cu CV-urile solicitanților; se întâlnește cu solicitanții; realizează interviuri cu solicitanții; organizează interogarea și testarea profesională, psihologică a solicitanților; studiază calitățile de afaceri și profesionale ale solicitanților; verifică referințele solicitanților; studiază caracteristicile și informațiile de la locurile de muncă anterioare ale solicitanților;
7. Evaluează rezultatele interviurilor și testării solicitanților, selectează solicitanții care îndeplinesc cerințele întreprinderii.
8. Menține statisticile de recrutare (Anexa 2).
Specialistul HR îndeplinește următoarele funcții:
1. Contabilitatea personalului organizației și al diviziilor acesteia;
2. Înregistrarea admiterii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului organizației;
3. Mentinerea dosarelor personale ale angajatilor, efectuarea modificarilor acestora legate de activitatile de munca;
4. Completarea, înregistrarea și stocarea carnetelor de muncă;
5. Contabilitatea acordarii concediilor angajatilor;
6. Întocmirea documentelor pentru asigurarea de pensie și depunerea acestora la autoritățile de asigurări sociale;
7. Întocmirea raportărilor stabilite;
8. Mentinerea inregistrarilor de timp.
2. Activități și forme de organizare a muncii pentru formarea imaginii interne a Siar SRL.
Succesul companiei constă în mare măsură în faptul că a început cu oameni creativi și veseli. Acest lucru este încă de mare importanță în politica de selecție a personalului. Angajații Siar LLC sunt oameni de succes, pozitivi, care îmbină cu pricepere libertatea cu responsabilitatea, inovația și creativitatea, care prețuiesc tradițiile de parteneriat cu clienții, furnizorii și colegii.
Angajații lanțului de magazine au toate motivele să fie mândri de munca lor, deoarece compania asigură toate condițiile pentru aceasta: salarii decente, indexate regulat, care reflectă în mod obiectiv nivelul profesional al angajatului, garanții sociale, oportunități creșterea carierei, încredere în viitor. Și de asemenea:
1. Reduceri corporative la bunurile și serviciile companiei folosind cardul personal al unui angajat;
2. Organizarea de prânzuri calde la reducere pentru angajații din toate departamentele;
3. Redare asistență financiară angajații întreprinderii în situații extreme;
4. Vaccinarea anuală gratuită împotriva angajaților;
5. Cadouri pentru copiii angajaților;
6. Locuri de muncă maxim confortabile;
7. Salopete;
8. Posibilitatea pentru toți angajații de a vizita gratuit complexul sportiv (sală de sport, piscină, volei, baschet, fotbal).
3. Organizarea muncii și procedurile de selecție și recrutare a personalului
Politica de recrutare
Site-ul web conturează principiile de bază la care aderă compania atunci când recrutează personal pentru posturile vacante:
1. Competența este principala cerință pentru candidați. Studiem datele biografice, cariera profesională și recomandări, determinăm nivelul de cunoștințe și abilități profesionale, calitățile de afaceri și personale, starea de sănătate și prezicem succesul adaptării la echipă. Ne concentrăm pe dezvoltarea specialiștilor și a șefilor de divizii structurale din cadrul întreprinderii;
2. Obiectivitatea - ne străduim să minimalizăm influența opiniei subiective a celor care iau decizia de a accepta un candidat;
3. Continuitate – desfășurăm loc de muncă permanent prin selecție cei mai buni specialisti, formarea unei rezerve de personal din candidații externi și angajații întreprinderii;
4. Abordare stiintifica - folosim cele mai moderne tehnici in procesul de selectie a personalului.
Metoda de evaluare.
- Chestionar - vă permite să colectați informații cheie candidat care este important atunci când luați o decizie.
Fiabilitatea este medie, sunt necesare clarificări suplimentare.
- Interviul inițial - vă permite să verificați personal acuratețea informațiilor conținute în formularul de cerere și să evaluați comportamentul candidatului.
Fiabilitatea este mare.
- Testarea psihologică - vă permite să evaluați gradul de conformitate a caracteristicilor psihometrice ale candidatului cu specificul locului de muncă, precum și compatibilitatea candidatului cu climatul socio-psihologic al organizației.
Fiabilitatea este medie sau ridicată atunci când se utilizează mai multe tipuri de testare care evaluează aceiași factori.
- Un stagiu la locul de muncă este o oportunitate de a vedea un candidat „la locul de muncă”.
Fiabilitatea este medie, pentru că în procesul de dobândire a competențelor și de adaptare la companie, candidatul nu este capabil să se exprime pe deplin.
Procedura de selectie si selectie a personalului .
1) Determinarea nevoilor de personal:
Etapa 1 - Candidatura pentru un post vacant. Persoana responsabilă la etapa 1 este managerul de linie. Aplicația justifică necesitatea unui post vacant, nevoia de echipamente la locul de muncă și responsabilitățile postului noului angajat. O cerere pentru un post vacant este completată pe un formular special de către managerul de linie în al cărui departament este planificat să se deschidă postul vacant și este depusă la Departamentul de Resurse Umane.
Etapa 2 - Examinarea postului vacant. Persoana responsabilă la etapa 2 este directorul HR. Pe baza cererii pentru un post vacant, se efectuează o examinare a postului vacant (identificarea nevoii obiective a departamentului pentru un nou angajat). Dacă rezultatul examinării postului vacant este pozitiv, cererea de deschidere a unui post vacant se transmite directorului spre aprobare.
Etapa 3 - Descrierea cerințelor pentru candidat sub forma unui caiet de sarcini ca o completare la cererea pentru un post vacant. Persoana responsabilă la etapa 3 este directorul HR. Caietul de sarcini este întocmit de un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane împreună cu managerul de linie în baza cererii pentru un post vacant semnată de director.
2) Tehnologia de căutare a personalului:
Directorul de resurse umane stabilește o listă de posturi vacante pe baza solicitărilor managerilor, elaborează o strategie și tactici de căutare a candidaților (în funcție de post vacant, timpul necesar pentru ocuparea postului vacant, cerințe pentru candidați și resurse financiare), precum și alegerea a metodelor de selectare a candidaţilor.
Căutarea candidaților se realizează prin afișarea anunțurilor de locuri de muncă vacante în următoarele resurse: mass-media (ziare), agenții de personal, agenții de recrutare, instituții de învățământ de specialitate și superior, centre de angajare, internet, standuri specializate din magazine. Persoana responsabilă cu afișarea informațiilor despre posturile vacante este un specialist în selecția personalului.
Cerințele companiei pentru candidați și forma de depunere a reclamei și a mijloacelor media specifice sunt stabilite de directorul HR.
Specialistul în recrutare monitorizează eliberarea reclamelor și le înregistrează în arhivă și, de asemenea, solicită și pune la dispoziție departamentului de contabilitate toate documentele contabile de raportare necesare (factură, certificat de finalizare a lucrărilor etc.).
3) Tehnologie pentru selectarea candidaților. La selectarea candidaților se folosesc următoarele metode:
1. Chestionar.
Toate apelurile primite privind posturile vacante sunt preluate de un recrutor. Responsabil pentru poziționarea companiei și corectitudinea informațiilor furnizate este un specialist în selecția personalului.
Candidații de la nivel de specialist și mai sus sunt rugați să trimită un CV sau un formular de aplicare la adresa de e-mail a recrutorului. O dată la 2-3 zile, recrutorul transmite CV-urile solicitanților pentru posturile vacante curente în formă tipărită directorului de resurse umane. Candidații sub nivelul de specialitate sunt invitați să completeze formularele stabilite în magazine. Candidații lasă formularele completate în cutiile poștale. În fiecare zi, la orele 9-00, un recrutor scoate chestionare din căsuța poștală a magazinului și le înregistrează indicând postul căutat, sursa de informații despre postul vacant și nivelul salarial necesar, i.e. colectează date statistice.
Recruitorul asigură formarea unei rezerve de personal de candidați prin înregistrarea și stocarea profilurilor/cv-urilor candidaților potențial interesanți pentru companie.
2. Interviul inițial.
etc.............
„Universitatea de Stat Tolyatti”
Institutul de Finanțe, Economie și Management
Departamentul de Finanțe și Credit
JURNAL
PRACTICA PRE-LICENZIATĂ
Student ___________________________curs ______________________grup
specialități_ 080105.65 „Finanțe și credit” ________________________
Numele, prenumele, patronimul elevului___________________________________________
Institutul de Finanțe, Economie și Management __________________________
Denumirea organizației, întreprindere___________________________________________
anul universitar 2013
eu.CALENDAR DEADS OF PRACTICE
Manageri de practică
De la universitate
Nume Kovalenko________________________________
Nume Oksana _____________ Prenume____ Grigorievna
Funcția, titlul academic, gradul___ dr., conferențiar
De la întreprindere
Nume _________________________________________
Nume _______________ Nume _ ______________________
Denumirea funcției_____________ _ ______________________________
______________________________________________________
AM APROBAT
Cap Departamentul de Finanțe și Credit
"_____"_________________201___
II.APARTAMENT DE DEPARTAMENT
11.02.2013-15.02.2013
Dobândirea de competențe în completarea și întocmirea documentației financiare a unei organizații sub îndrumarea unui manager practică preuniversitară.
18.02.2013-22.02.2013
Studiu detaliat și analiză și evaluare activitati financiare. Un studiu detaliat al structurii de management financiar a organizației. Furnizarea de informații cu privire la cercetarea efectuată a activităților financiare șefului de stagiu preuniversitar din organizație. Întocmirea unui raport și a unui jurnal privind stagiul preuniversitar. Semnarea acestei documentații de către managerul cabinetului.
V. CONŢINUTUL LECŢIILOR TEORETICE
Data | Subiectul lecției | Numele, inițialele și funcția conducătorului lecției |
Familiarizarea cu regulile interne stabilite, regulile de comportament, munca stabilită, orele de muncă și odihnă. | ||
Analiza și evaluarea informațiilor financiare (contabile) folosind exemplul documentației organizației. | ||
Dobândirea de competențe în completarea și întocmirea documentației financiare a unei organizații. |
VI. LUCRĂRI DE CERCETARE A STUDENTILOR ÎN PRODUCTIE
Nu. | Concluzie de la managerul companiei despre munca studentului |
|
Colectarea, analiza si evaluarea informatiilor financiare ale organizatiei. | ||
Completarea și generarea documentației financiare (raportare). | Lucrarea a fost finalizată în totalitate fără niciun comentariu |
VII. UTILIZAREA CALCULATORULUI PENTRU A REALIZĂ O SARCINĂ ÎN PRACTICĂ
În cadrul stagiului preuniversitar, calculatoarele cu sisteme juridice instalate „Garant” și „Consultant” au fost folosite pentru a colecta și studia materiale teoretice legate de activitățile financiare ale organizației și programul de servicii „1C: Contabilitate” - colectare și prelucrare financiară. informaţii.
VIII. CARACTERISTICI DUPĂ REZULTATELE PRACTICII
Student_________________________________________________________________
(nume, inițiale)
Numele complet studentul a urmat practica preuniversitară în perioada 24 decembrie 2012 până în 24 februarie 2013. În cadrul stagiului preuniversitar, a demonstrat un nivel înalt de pregătire teoretică și practică, bune cunoștințe de citire a situațiilor financiare și a documentației financiare. Pe parcursul întregii practici pre-absolvire, nume complet. studentul era responsabil de munca încredințată. A participat activ la studiul documentației financiare, a asistat angajații departamentului financiar al organizației în colectarea și procesarea documentației, a efectuat analiza și evaluarea financiară. activitate economică organizație în ultimii trei ani, s-a familiarizat cu procedura de păstrare a documentelor financiare, cu procedura de stocare a formularelor raportare strictă, a participat la diverse activități zilnice.
Comentarii despre stagiul la F.I.O. nu există nici un student.
Șef de practică din
întreprinderi _________________________________
(semnătura)
euX. REVIZIA MANAGERULUI DIN UNIVERSITATE PRIVIND REZULTATELE PRACTICII
Data | Note și instrucțiuni de la conducătorul de stagiu de la universitate |
1. Scurtă descriere a companiei și a activităților sale principale.
2. Activități și forme de organizare a muncii pentru formarea imaginii interne a SRL _______________.
3. Organizarea muncii și procedurile de selecție și recrutare a personalului.
4. Organizarea procedurilor de evaluare și certificare a personalului.
5. Principalele prevederi ale regulamentului intern de muncă în SRL _________.
6. Principalele prevederi ale schemei de motivare a materialelor de construcție în SRL ________.
7. Principalele prevederi ale schemei de construire a motivației nemateriale în SRL ______.
8. Evaluarea organizării managementului personalului în SRL _______.
Temă individuală de pregătire practică în specialitatea „Managementul resurselor umane”
Numele obiectului de practică OOO _____
Scopul practicii (conform programului)
Obiective practice (conform programului)
1. Cunoașterea companiei care stă la baza practicii
2. Studiul structurii organizatorice si formelor de organizare a muncii in managementul personalului organizatiei
3. Cunoașterea structurii unităților specializate în sistemul de management al personalului și a fișelor posturilor
4. Cunoașterea documentației normative și metodologice care reglementează procesele de management al personalului întreprinderii, sistemul și procedura de flux de documente
5. Dobândirea deprinderilor practice în lucrul cu documente care determină organizarea muncii subsistemelor individuale în sistemul de management al personalului
Ce documente vor fi prezentate studentului pentru revizuire?
2. Reglementări interne de muncă
3. Reglementări privind departamentul HR
4. Fișele postului angajaților departamentului HR
5. Reglementări privind selecția, recrutarea și angajarea personalului
6. Formular de cerere de angajare
7. Reglementări privind evaluarea și certificarea personalului
8. Reglementări privind sistemul de motivare materială și nematerială a personalului
La ce fel de lucru și pregătire a căror documente va participa studentul personal?
1. Colectarea statisticilor și completarea rapoartelor de recrutare
2. Invitarea candidaților la un interviu
3. Participarea la interviuri și selecția inițială a candidaților
4. Dezvoltarea surselor alternative de atragere a personalului
5. Consultarea solicitanților pe posturile vacante deschise telefonic
Forma de participare a elevilor la efectuarea lucrărilor și întocmirea documentelor:
Obțineți o consultație Da Nu
Va participa la sondaj Da Nu
Se va calcula indicatorii da Nu
Va crea un tabel auxiliar da Nu
Lucrul cu informațiile sursă Da Nu
Șef de practică
de la firma _____________/____________________(_________)
semnătura, data
Șef de practică la SFU ____________/____________ (____________-)
semnătura, data
Student _____________/____________ (_____________)
semnătura, data
1. Scurtă descriere a companiei și a activităților sale principale
LLC __________ (un lanț de magazine) este un supermarket universal și oferă peste 35 de mii de articole: bunuri de uz casnic și papetărie, suveniruri, cadouri, cosmetice, parfumuri, accesorii. Sortimentul sezonier este actualizat periodic (cadouri de sărbători, echipamente de grădinărit, rechizite școlare).
Încă de la începutul activităților sale, compania a folosit elemente de autoservire în comerțul cu articole de papetărie și produse chimice de uz casnic.
În conformitate cu Carta, Societatea a fost creată pentru a desfășura activități economice în scopul satisfacerii nevoilor publice pentru produsele, bunurile, lucrările, serviciile sale și realizarea intereselor economice ale participanților și membrilor pe baza profitului primit. colectiv de muncă Societate.
Pentru atingerea scopurilor si obiectivelor, Societatea desfasoara urmatoarele tipuri de activitati:
1. Activități de comerț și achiziții, inclusiv angro bunuri de larg consum, produse alimentare, produse industriale și tehnice;
2. Activitatea economică externă;
3. Organizarea punctelor de desfacere de alimentație publică (cafenele, baruri, restaurante);
4. Productia si comercializarea produselor alimentare, bunurilor de larg consum;
5. Productia si comercializarea articolelor de papetărie și de interior;
6. Organizare centre de servicii pentru deservirea mărfurilor vândute;
7. Producția de echipamente medicale și produse medicale, medicamente, implementare medicamente, materii prime;
8. Intermediar, dealer, distributie;
9. Efectuarea lucrarilor de constructii, reparatii si constructii, montaj, punere in functiune, productie de materiale de constructii;
10. Activitati de tiparire, replicare si vanzare de produse tiparite;
11. Comerț cu ridicata, cu amănuntul și comision;
12. Servicii casnice;
13. Organizarea de expozitii, targuri, licitatii.
Organul suprem de conducere este un Fondator, a cărui cotă în capitalul social este de 100%. Toate deciziile asupra problemelor care intră în competența adunării generale a Participanților Societății sunt luate de către Fondatorul Societății în mod individual și sunt documentate în scris.
Conducerea activităților curente ale Societății este efectuată de unicul organ executiv reprezentat de director, care este numit de către Fondator pentru o perioadă de până la 5 ani și răspunde în fața Fondatorului Societății.
Relațiile de muncă ale angajaților Companiei se bazează pe bază de contract. Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale muncii Societății, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.
Se stabileste salariul minim pentru angajatii Companiei acte legislative RF.
Forma, sistemul și cuantumul remunerației, precum și alte tipuri de venituri ale angajaților sunt stabilite de către Societate în mod independent, în funcție de profesia, calificarea angajaților, complexitatea și condițiile muncii prestate.
Angajații contractuali pot primi remunerație atât sub formă de salariu, cât și sub formă de cotă din profit, sub rezerva unui acord comun între angajat și Companie.
Angajații Societății sunt supuși asigurărilor sociale, medicale, asigurărilor sociale în modul și în condițiile stabilite pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor de stat din Federația Rusă.
Compania asigură angajaților condiții de muncă sigure și își asumă responsabilitatea în conformitate cu procedura stabilită de lege pentru prejudiciile cauzate sănătății și capacității lor de muncă. Angajatul este responsabil pentru daunele cauzate Companiei dacă angajatul încalcă regulile tehnice de siguranță.
Relațiile de muncă ale angajaților Societății, inclusiv securitatea socială și de pensii ale acestora, precum și problemele de dezvoltare socială a Societății, sunt determinate în documente interne Societatea, inclusiv contractul colectiv.
Structura SRL __________ are un principiu de construcție liniar-funcțional bazat pe unitatea de comandă (Anexa 1). Numărul de personal este de 300 de persoane.
Departamentul HR este reprezentat de directorul HR, HR Development Manager, HR Recruitment Manager și HR Specialist.
Directorul HR este șeful Departamentului HR și îndeplinește următoarele funcții:
1. Asigurarea avantajelor competitive ale companiei prin crearea unei politici eficiente de personal care să permită formarea unei echipe de specialiști cu înaltă calificare;
2. Dezvoltarea și implementarea politicii de personal a întreprinderii;
3. Elaborarea standardelor și reglementărilor pentru selecția, adaptarea, plasarea și păstrarea personalului;
4. Coordonarea implementării tehnologiilor în domeniul HR de către toți angajații Departamentului;
5. Stabilirea obiectivelor și organizarea practicii îndeplinirii sarcinilor din domeniul managementului resurselor umane în toate compartimentele;
6. Cresterea nivelului profesional al angajatilor;
7. Motivarea personalului;
8. Asigurarea utilizării eficiente a personalului;
9. Infiintarea si monitorizarea unui sistem de contabilitate a circulatiei personalului;
10. Asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure;
11. Asigurarea conformarii cu legislatia muncii.
Manager de dezvoltare a personalului:
1. Realizează focus grupuri cu personalul companiei pentru a determina necesitatea unor programe de formare;
2. Elaborează pregătire specială pentru personal;
3. Planifică, însoțește și supraveghează cursuri speciale;
4. Cercetează, evaluează și selectează programe terțe;
5. Oferă conducere în dezvoltarea și livrarea programelor;
6. Îmbunătățește mijloacele și resursele didactice;
7. Gestionează menținerea documentelor legate de pregătirea angajaților;
8. Îndeplinește responsabilități manageriale tipice în planificare, evaluare, organizare, rezumare și control;
9. Poate fi, de asemenea, responsabil pentru supravegherea personalului, evaluările performanței, instruirea și dezvoltare profesionala subordonati, promovari, mariri salariale, concedieri, masuri disciplinare etc.
Manager de recrutare:
1. Determină necesarul de personal al întreprinderii;
2. Studiază starea pieței muncii, nivelurile salariale, programe sociale la diferite întreprinderi pentru a dezvolta un concept de recrutare;
3. Elaborează carduri de posturi vacante și locuri de muncă disponibile;
4. Întocmește un program de căutare a lucrătorilor necesari întreprinderii;
5. Stabilește sursele de căutare a personalului;
6. Se familiarizează cu CV-urile solicitanților; se întâlnește cu solicitanții; realizează interviuri cu solicitanții; organizează interogarea și testarea profesională, psihologică a solicitanților; studiază calitățile de afaceri și profesionale ale solicitanților; verifică referințele solicitanților; studiază caracteristicile și informațiile de la locurile de muncă anterioare ale solicitanților;
7. Evaluează rezultatele interviurilor și testării solicitanților, selectează solicitanții care îndeplinesc cerințele întreprinderii.
8. Menține statisticile de recrutare (Anexa 2).
Specialistul HR îndeplinește următoarele funcții:
1. Contabilitatea personalului organizației și al diviziilor acesteia;
2. Înregistrarea admiterii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului organizației;
3. Mentinerea dosarelor personale ale angajatilor, efectuarea modificarilor acestora legate de activitatile de munca;
4. Completarea, înregistrarea și stocarea carnetelor de muncă;
5. Contabilitatea acordarii concediilor angajatilor;
6. Întocmirea documentelor pentru asigurarea de pensie și depunerea acestora la autoritățile de asigurări sociale;
7. Întocmirea raportărilor stabilite;
8. Mentinerea inregistrarilor de timp.
2. Activități și forme de organizare a muncii pentru formarea imaginii interne a SRL _______________
Succesul companiei constă în mare măsură în faptul că a început cu oameni creativi și veseli. Acest lucru este încă de mare importanță în politica de selecție a personalului. Angajații _______________ LLC sunt oameni de succes, pozitivi, care îmbină cu pricepere libertatea cu responsabilitatea, inovația și creativitatea, care prețuiesc tradițiile de parteneriat cu clienții, furnizorii și colegii.
Angajații lanțului de magazine au toate motivele să fie mândri de munca lor, deoarece compania oferă toate condițiile pentru aceasta: salarii decente, indexate în mod regulat, care reflectă obiectiv nivel profesional angajat, garanții sociale, oportunități de carieră, încredere în viitor. Și de asemenea:
1. Reduceri corporative la bunurile și serviciile companiei folosind cardul personal al unui angajat;
2. Organizarea de prânzuri calde la reducere pentru angajații din toate departamentele;
3. Acordarea de asistență financiară angajaților întreprinderii în situații limită;
4. Vaccinarea anuală gratuită împotriva angajaților;
5. Cadouri pentru copiii angajaților;
6. Locuri de muncă maxim confortabile;
7. Salopete;
8. Posibilitatea pentru toți angajații de a vizita gratuit complexul sportiv (sală de sport, piscină, volei, baschet, fotbal).
3. Organizarea muncii și procedurile de selecție și recrutare a personalului
Politica de recrutare
Site-ul web conturează principiile de bază la care aderă compania atunci când recrutează personal posturi vacante:
1. „Competența este principala cerință pentru candidați. Studiem datele biografice, cariera profesională și recomandări, stabilim nivelul de cunoștințe și abilități profesionale, afaceri și calitati personale, starea de sănătate, prezicerea succesului adaptării în echipă. Ne concentrăm pe dezvoltarea specialiștilor și a managerilor diviziuni structuraleîn cadrul întreprinderii;
2. Obiectivitatea - ne străduim să minimalizăm influența opiniei subiective a celor care iau decizia de a accepta un candidat;
3. Continuitate - lucrăm constant pentru a selecta cei mai buni specialiști, a forma o rezervă de personal din candidații externi și angajații companiei;
4. Abordare științifică - folosim cele mai moderne tehnici în procesul de selecție a personalului.”
|
Metoda de evaluare |
Avantaje |
Defecte |
Credibilitate |
|
Chestionar |
Vă permite să colectați informații cheie despre candidat care sunt importante atunci când luați o decizie |
Probabilitate mare ca candidatul să-și exagereze calitățile, aptitudinile, cunoștințele |
Mediu, sunt necesare clarificări suplimentare |
|
Interviul inițial |
Vă permite să verificați personal acuratețea informațiilor conținute în formularul de înscriere și să evaluați comportamentul candidatului |
Incapacitatea de a evalua pe deplin abilitățile și motivația candidatului, grad ridicat de influență a factorilor subiectivi |
|
|
Testare psihologică |
Vă permite să evaluați gradul de conformitate a caracteristicilor psihometrice ale candidatului cu specificul locului de muncă, precum și compatibilitatea candidatului cu climatul socio-psihologic al organizației |
Dificultate în interpretarea rezultatelor, este necesară o pregătire specială, influența puternică a factorilor externi asupra stării candidatului la momentul testării |
Medie sau ridicată atunci când se utilizează mai multe tipuri de testare care evaluează aceiași factori |
|
Stagiu la locul de muncă |
Oportunitatea de a vedea candidatul „la locul de muncă” |
Luarea unui specialist-mentor departe de muncă |
Medie, pentru că în procesul de dobândire a competențelor și de adaptare la companie, candidatul nu este capabil să se exprime pe deplin |
|
Evaluarea conformității informațiilor furnizate cu realitatea |
Procedura de selectie si selectie a personalului
1) Determinarea nevoilor de personal:
Etapa 1 - Cerere pentru un post vacant. Persoana responsabilă la etapa 1 este managerul de linie. Aplicația justifică necesitatea unui post vacant, nevoia de echipamente la locul de muncă și responsabilitățile postului noului angajat. O cerere pentru un post vacant este completată pe un formular special de către managerul de linie în al cărui departament este planificat să se deschidă postul vacant și este depusă la Departamentul de Resurse Umane.
Etapa 2 - Examinarea postului vacant. Persoana responsabilă la etapa 2 este directorul HR. Pe baza cererii pentru un post vacant, se efectuează o examinare a postului vacant (identificarea nevoii obiective a departamentului pentru un nou angajat). Dacă rezultatul examinării postului vacant este pozitiv, cererea de deschidere a unui post vacant se transmite directorului spre aprobare.
Etapa 3 - Descrierea cerințelor pentru candidat sub forma unui caiet de sarcini ca o completare la cererea pentru un post vacant. Persoana responsabilă la etapa 3 este directorul HR. Caietul de sarcini este întocmit de un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane împreună cu managerul de linie în baza cererii pentru un post vacant semnată de director.
2) Tehnologia de căutare a personalului:
Directorul de resurse umane stabilește o listă de posturi vacante pe baza solicitărilor managerilor, elaborează o strategie și tactici de căutare a candidaților (în funcție de post vacant, timpul necesar pentru ocuparea postului vacant, cerințe pentru candidați și resurse financiare), precum și alegerea a metodelor de selectare a candidaţilor.
Căutarea candidaților se realizează prin postarea anunțurilor de post vacant în următoarele resurse: mass-media (ziare), agentii de recrutare, agentii de recrutare, specializate si superioare institutii de invatamant, centre de angajare, Internet, standuri specializate in magazine. Persoana responsabilă cu afișarea informațiilor despre posturile vacante este un specialist în selecția personalului.
Cerințele companiei pentru candidați și forma de depunere a reclamei și a mijloacelor media specifice sunt stabilite de directorul HR.
Specialistul în recrutare monitorizează eliberarea reclamelor și le înregistrează în arhivă și, de asemenea, solicită și pune la dispoziție departamentului de contabilitate toate documentele contabile de raportare necesare (factură, certificat de finalizare a lucrărilor etc.).
3) Tehnologie pentru selectarea candidaților. La selectarea candidaților se folosesc următoarele metode:
1. Chestionar.
Toate apelurile primite privind posturile vacante sunt preluate de un recrutor. Responsabil pentru poziționarea companiei și corectitudinea informațiilor furnizate este un specialist în selecția personalului.
Candidații de la nivel de specialitate și mai sus sunt invitați să trimită un CV sau un formular de înscriere către e-mail specialist în recrutare. O dată la 2-3 zile, recrutorul transmite CV-urile solicitanților pentru posturile vacante curente în formă tipărită directorului de resurse umane.
Candidații sub nivelul de specialitate sunt invitați să completeze formularele stabilite în magazine. Candidații lasă formularele completate în cutiile poștale. În fiecare zi, la 9-00, un recrutor scoate chestionare din cutie poştală le stochează și le înregistrează indicând postul căutat, sursa de informații despre postul vacant și nivelul salarial cerut, i.e. colectează date statistice.
Recruitorul asigură formarea unei rezerve de personal de candidați prin înregistrarea și stocarea profilurilor/cv-urilor candidaților potențial interesanți pentru companie.
2. Interviul inițial.
Recruitorul informează managerul HR despre numărul de solicitanți. Managerul HR convine asupra datei și locației interviurilor cu șeful departamentului și informează recrutorul despre necesitatea programării unui interviu.
Un interviu inițial cu candidații de la nivel de specialist și mai sus se desfășoară cu participarea obligatorie a directorului de resurse umane. Interviurile inițiale cu candidații sub nivelul de specialitate sunt realizate de managerul de resurse umane și de șeful departamentului. Un interviu inițial cu personalul „de nivel scăzut” (electricieni, șoferi, curățenie, îngrijitori) este realizat de un recrutor și șeful departamentului.
Persoana responsabilă cu organizarea interviurilor inițiale este un recrutor. Recruitorul înregistrează interviurile programate și rezultatul acestora într-un jurnal de interviu.
3. Diagnosticare psihologică (dacă este necesar).
Specialist în selecția personalului responsabil cu diagnosticare. Locul diagnosticului este biroul central. Ora - în fiecare zi lucrătoare de la 11-00 la 13-00.
4. Stagiu la locul de muncă. Durata 2-5 zile
Pe baza rezultatelor interviului și testării, managerul de linie împreună cu managerul de resurse umane ia o decizie cu privire la participarea candidatului la un stagiu și identifică un mentor.
Invită un candidat pentru un stagiu - un recrutor (după interviu) sau un manager de personal (în timpul interviului). Șeful unității informează mentorul despre data de eliberare a stagiarului (obligatoriu).
Documente care însoțesc stagiul: memoriul intern (emis stagiarului), programul de stagiu și fișa de evaluare (eliberată și completată de mentor). Șeful departamentului este responsabil de menținerea documentației specificate și de prezentarea acesteia la interviul final.
La sfârșitul stagiului, o comisie formată din: șef de departament, manager de linie, manager HR, director HR (dacă este cazul) efectuează un interviu final și decide să invite candidatul la muncă.
Responsabil cu evaluarea calităților personale, motivația și prognozarea succesului profesional al candidaților este Directorul HR / Managerul HR. Responsabil de evaluare calitati profesionale, cunoștințe și aptitudini, precum și pentru decizia de a angaja un candidat - șef de departament.
O invitație oficială la muncă se face de către directorul de resurse umane sau managerul de resurse umane.
Documente care trebuie să fie prezente la interviul final: formular de candidatură, rezultatele testelor psihologice, program de stagiu de cinci zile. Responsabil de organizarea și monitorizarea procedurii de stagiu și interviul final este managerul HR.
În etapa de stagiu a candidatului, un specialist în recrutare verifică referințele candidatului. Formularul de recomandare este atașat formularului de cerere. Persoana responsabilă cu verificarea referințelor este recrutorul.
Procedura de înregistrare relaţiile de muncă cu candidatul
1. Pregătirea pentru aplicarea pentru un loc de muncă.
La invitația la muncă, candidatul scrie o cerere de angajare. Cererea este vizată de șeful secției (în creion).
Șeful unității este responsabil pentru completarea corectă a cererii, a datei admiterii și a titlului postului. Candidatul ia cu el cererea și o depune, împreună cu alte documente, la inspectorul HR în ziua înregistrării raportului de muncă.
Candidatului i se oferă o listă de documente care trebuie aduse cu el atunci când aplică pentru un loc de muncă. Formularele de cerere de angajare și o listă de documente sunt păstrate de managerii biroului. Persoana responsabilă cu emiterea formularelor este directorul biroului.
2. Cerere de muncă și adaptare inițială.
Persoana responsabilă pentru implementarea și corectitudinea înregistrării pentru muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este inspectorul de resurse umane. Înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat se efectuează în fiecare zi la ora 9-00 în sediul central.
Inspectorul departamentului de resurse umane prezintă angajatul în structura organizatorică a companiei, principalele reglementări, reguli, pachet social, responsabilități de serviciu etc.
Persoana responsabilă cu dezvoltarea pachetului introductiv (adaptare) este managerul de resurse umane. Persoana responsabilă cu familiarizarea este inspectorul departamentului HR.
4. Organizarea procedurilor de evaluare și certificare a personalului
Evaluarea personalului se realizează sub forma unei evaluări lunare (evaluarea rezultatelor muncii angajatului și a conformității acestora cu standardul de muncă la un anumit loc de muncă) și sub formă de certificări periodice (evaluarea conformității calificărilor angajatului cu cerințele postului dat)
Obiective de evaluare:
Evaluare lunară
Evaluarea lunară a angajaților este efectuată de către managerul de linie ca o însumare a lunii. Până pe data de 3, managerul de linie își evaluează fiecare angajați după trei blocuri de criterii (șefii de secții și departamente după patru blocuri de criterii):
Bloc A: Standarde disciplinare de muncă
Blocul B: Standarde tehnologice de lucru Respectarea tehnologiei stabilite (fără erori)
Blocul B: Standarde comportamentale de muncă
Bloc G: Standarde de organizare a activității departamentului (pentru șefii de secții și departamente)
În fiecare lună, managerul de linie face o propunere spre examinare de către comisie de modificare (creștere sau micșorare) a rangului (pentru fiecare post sunt 15-25 de trepte și, în consecință, 15-25 de trepte salariale) cu argumentare obligatorie.
Propunerea directorului de linie înainte de data de 7 a lunii curente este discutată de o comisie formată din: director de linie + director de zonă + adjunct. directori + director HR. Decizia finală asupra modificărilor propuse se ia pe baza comparării acesteia cu rezultatele muncii întregii unități sau departament.
Înainte de a emite salariile pentru ultima lună, managerul de linie trebuie să efectueze un interviu cu fiecare dintre angajații săi și să pronunțe o decizie privind schimbarea sau neschimbarea rangului său.
Certificare
Toți angajații întreprinderii cu experiență de lucru în întreprindere de cel puțin 1 lună sunt supuși certificării (inclusiv toți șefii tuturor departamentelor și diviziilor).
Certificarea poate fi de următoarele tipuri:
- la sfârşitul perioadei de probă
- altul
- extraordinar
La angajarea sau transferul pe un alt post, se atribuie un termen limită pentru prima certificare (nu mai devreme de o lună de la admiterea efectivă la muncă și nu mai târziu de 2 săptămâni de la încheierea perioadei de probă).
Următoarea certificare se realizează la fiecare 6 luni pentru următoarele posturi: consultant vânzări, casier, depozitar, director de birou, expeditor. Pentru alte posturi, certificarea regulată se efectuează anual.
Certificarea extraordinară se realizează la propunerea supervizorului imediat al persoanei care se certifică. Angajatul însuși își poate exprima și dorința de a fi supus unei certificări extraordinare. Dacă supervizorul imediat refuză să-l recomande pentru recertificare anticipată, angajatul cu această întrebare poate apela la un manager superior (prin nivel), a cărui decizie de admitere la certificare este definitivă.
Rezultatele certificării stau la baza stabilirii categoria de calificare mărimea părții de bază a salariului (costul unei ore dacă este plătit pe oră).
Procedura de certificare
Etapa 1 – completarea fișei de certificare de către angajatul atestat. Responsabilul este un angajat al departamentului HR.
Etapa 2 – testare profesională. Pentru a evalua angajații în posturi precum vânzător, casier, depozitar, contabil, inspector HR etc., se folosesc teste profesionale(chestionare formate din 10-50 de intrebari legate de subiectul de activitate al angajatului). Directorul HR este responsabil pentru actualizarea chestionarelor, efectuarea testării și verificarea testelor.
Etapa 3 – analiza rezultatelor muncii pentru perioada certificată.
Responsabil – supervizor imediat (pregătește o referință pentru angajatul care urmează să fie certificat).
Etapa 4 – interviu de certificare. Pentru desfășurarea interviului de certificare se creează o comisie de certificare (3-7 persoane), care include supervizorul imediat al angajatului care se certifică, șeful unității, un reprezentant al Departamentului Resurse Umane (personal permanent), șefi de departamente conexe. departamente, deputat. director general(compoziție variabilă). Președintele comisiei de certificare este un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane.
Reuniunea comisiei de certificare ar trebui să se desfășoare într-o atmosferă prietenoasă și imparțială orele de lucru. Comisia de CertificareÎnainte de a începe interviul, familiarizați-vă cu caracteristicile supervizorului imediat. Membrii comisiei de certificare pun întrebări persoanei care este certificată și oferă evaluări pe o fișă de evaluare anonimă pe baza unor factori stabiliți. Pentru toate fișele de evaluare completate, este afișat punctajul mediu, care este rotunjit - aceasta este categoria de calificare a angajatului certificat. La certificarea managerilor și a unor specialiști ai unei întreprinderi, rezultatul certificării este de înaltă calitate clasa A, B, C, D(rezultate reale de performanță și competențe la nivelul așteptat, sub, semnificativ sub sau peste nivelul așteptat). La sfârșitul interviului de certificare se completează prima parte a fișei de certificare, unde sunt trecute recomandările comisiei de certificare.
Rezultatele certificării
Rezultatele certificării sunt comunicate contra semnăturii angajatului certificat în cel mult 1 săptămână de la interviul de certificare. Responsabil – supervizorul imediat (în timpul unei întâlniri personale, supervizorul imediat explică rezultatele certificării, rangul atribuit și salariul corespunzător, precum și comentariile și recomandările comisiei de certificare, sarcinile personale pentru perioada stabilită). Rezultatul certificării poate fi fie o creștere a rangului de calificare, fie o scădere a acestuia, în plus, rangul poate rămâne neschimbat.
Pe baza rezultatelor certificării, a rezerva de personalîntreprinderi (primii candidați la nominalizare și la posturi vacante în alte departamente ale întreprinderii). Toate informațiile obținute ca urmare a certificării angajaților (inclusiv rezultatele certificării) sunt confidențiale și sunt stocate în departamentul de resurse umane.
5. Prevederi de bază ale regulamentului intern al muncii în SRL _____
Reglementări interne de muncă – locale act normativ ___________________, reglementând în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă în Companie.
Angajarea în cadrul Organizației se realizează pe baza unui contract de muncă încheiat. La încheierea unui contract de muncă, persoana care aplică pentru un loc de muncă prezintă documentele prevăzute la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajarea se formalizează prin ordin al directorului Societății, emis în baza unui contract de muncă încheiat.
Pentru toți angajații angajați cu contract de muncă pentru locul de muncă principal și care au lucrat în cadrul Societății mai mult de 5 zile, carnetele de muncă se păstrează în modul prevăzut de legislația în vigoare.
Un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatului și a angajatorului, în baza și în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin al directorului.
În ziua concedierii, Angajatorul este obligat să-i dea salariatului pe a lui cartea de munca cu un aviz de concediere inclus în acesta, alte documente legate de muncă - la cererea scrisă a salariatului și să facă o înțelegere finală cu acesta.
LLC ____________ și angajații companiei au drepturi și poartă responsabilități în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Lista atribuțiilor (lucrărilor) pe care fiecare salariat le îndeplinește în funcție de funcția, specialitatea, profesia sa este determinată de fișele posturilor (responsabilități funcționale), întocmite ținând cont de prevederile Catalogului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, Manual de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați.
Compania stabilește trei tipuri de program de lucru:
1) munca zilnică cu o perioadă de cinci zile saptamana de lucru cu normal
durata orelor de lucru (40 de ore pe săptămână). Începutul lucrărilor - 09:00 Sfârșitul lucrărilor - 18:00. Pauza este de la 13:00 la 14:00. Zile libere: sâmbătă, duminică.
2) munca zilnică cu o săptămână de lucru de șase zile cu normal
durata orelor de lucru (40 de ore pe săptămână).
3) programul de lucru în schimburi; în weekend, conform programului de schimburi. Ciclul este de cinci zile lucrătoare, două zile libere.
Programul de lucru este specificat în Contractul de Muncă de către angajat;
Bazat pe sarcini de producțieŞi responsabilități funcționale anumite categorii de lucrători, în mod individual contracte de munca poate fi stabilit un program de lucru flexibil, un program de lucru neregulat sau un program de lucru cu fracțiune de normă.
Munca în afara programului normal de lucru se desfășoară la inițiativa salariatului - lucru cu fracțiune de normă sau la inițiativa Angajatorului - ore suplimentare, și nu poate depăși 4 ore pe zi și jumătate din timpul standard de lucru lunar. Aplicație munca suplimentara Angajatorul poate efectua aceasta în cazuri excepționale cu acordul scris al salariatului, în modul și în limitele prevăzute de legislația muncii.
Angajatorul este obligat să scoată din muncă (nu să-i permită să lucreze) salariatul din motivele prevăzute la art. 76 Codul Muncii RF.
Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este permisă numai pentru angajații acelor departamente care au program de lucru în schimburi; Pentru toate celelalte categorii de angajați, munca în weekend și în sărbători nu este permisă. Programul de lucru din ziua anterioară unei sărbători nelucrătoare se reduce cu 1 oră.
Angajații beneficiază de un concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite.
Prin acord între angajat și Companie, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți; În acest caz, durata uneia dintre părțile vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Concediul anual plătit este acordat în conformitate cu programul de vacanță și pe baza unei cereri scrise din partea angajatului.
La cererea scrisă a angajatului, societatea asigură concediu suplimentar plătit de 3 zile lucrătoare în următoarele cazuri: înregistrarea căsătoriei (soții), nașterea unui copil (părinții copilului), decesul unei rude apropiate (părinți, copii, soti, frati, surori).
Pentru o performanță exemplară responsabilități de muncă, succes în competiția muncii, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, munca pe termen lung și impecabilă, inovația în muncă și alte realizări în muncă, se aplică următoarele stimulente:
1) recompensarea cu un cadou valoros;
3) plata unui bonus în numerar;
3) declarație de recunoștință.
Stimulentele sunt anunțate în ordine, aduse la cunoștința întregii echipe și introduse în cartea de muncă a angajatului. La aplicarea măsurilor de stimulare se asigură o combinație de stimulente morale și materiale pentru muncă.
6. Principalele prevederi ale schemei de motivare a materialelor de construcție în SRL ________
Sistemul de remunerare și motivare a personalului SRL _________ are ca scop asigurarea dezvoltării stabile, garantate, a diviziilor sale de producție și comerciale. Scopul sistemului de remunerare este de a determina ponderea și contribuția fiecărui angajat în rezultatul muncii unității și de a distribui în conformitate cu aceste criterii veniturile unității.
Baza pentru plata salariilor angajaților departamentelor este fondul de salarii, care include următoarele plăți în numerar:
Salariu in numerar:
- salariile pentru munca prestata;
- plăți de stimulare;
- plăți compensatorii aferente programelor și condițiilor speciale de muncă;
- plata timpului nelucrat.
Sistemul de salarizare și motivare a personalului se bazează pe următoarele principii:
- orientare spre atingerea rezultatului final;
- o combinație de interes colectiv și personal;
- plata in functie de cantitatea si complexitatea lucrarii;
- refuzul egalizării salariilor;
- metoda normativă de planificare a muncii;
- încurajarea îmbinării profesiilor;
- salariul angajatului este secret oficial;
- evaluarea muncii se realizează direct de către manager;
- plata suplimentară datorată prestațiilor și garanțiilor sociale;
- plata suplimentară pentru vechimea în muncă;
- amenzi pentru cauzarea de prejudicii materiale si morale.
Câștigul total al unui angajat cu normă întreagă (manager, specialist) este format din salariul oficial și bonusul pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul. Salariile angajaților departamentului de comerț constau în salariul oficial și remunerația pentru rezultatul final al activităților și pentru angajați podeaua comercială instalat plata orară muncă. Se stabilește salariul oficial al unui angajat al companiei masa de personalși este menționat în contractul său.
Parte fixă din salariu ( salariul oficial) angajații departamentelor sunt stabiliți pe baza unui sistem de rang. Clasificarea lucrărilor efectuate la anumite categorii tarifare(posturile) și atribuirea calificărilor corespunzătoare angajaților se efectuează de către supervizorul imediat în modul stabilit de documentele care reglementează relația dintre salariat și companie. Atribuirea unui angajat de rang superior și, în consecință, o creștere a salariilor se efectuează pe baza rezultatelor certificărilor periodice.
Tarifele (salariile) pe categorii sunt diferențiate în funcție de complexitatea muncii prestate și de evaluarea potențialului angajatului. Valoarea remunerației pentru rezultatul final este determinată pe baza rezultatelor muncii pe lună.
7. Principalele prevederi ale schemei de construire a motivației nemateriale în SRL ______
Sistemul de motivare nematerială pentru angajații SRL _______ include următoarele metode:
- anunț de recunoștință;
- acordarea certificatelor de onoare către SRL __________
- includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară;
- Se exprimă recunoștință personalului companiei pentru următoarele realizări:
- îndeplinirea funcțiilor de serviciu la un nivel înalt;
- îmbunătățirea semnificativă a tehnologiilor utilizate în companie;
- depășirea țintelor planificate;
- succese în îmbunătățirea calității muncii prestate și a serviciilor prestate;
- desfășurarea de evenimente individuale, unice, în numele conducerii companiei sau diviziei;
Certificatul de onoare se acordă angajaților pentru munca conștiincioasă și ireproșabilă, excelența profesională și care au lucrat în organizație de cel puțin 1 an, precum și pentru contribuția la dezvoltarea organizației și la atingerea obiectivelor strategice ale companiei.
Includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară. Pe baza rezultatelor certificării, comisia de certificare are dreptul de a prezenta spre examinare șefului organizației recomandari motivate la includerea sa în rezerva pentru promovarea într-o funcţie superioară.
În cazul în care șeful unui departament consideră necesar să încurajeze un angajat, el întocmește o propunere adresată șefului organizației despre declararea recunoștinței angajatului, recompensarea certificat de onoare sau luarea deciziei de a promova un angajat într-o poziție superioară. Toate deciziile privind stimulentele se formalizează prin ordin al directorului general sau prin ordin al adjuncților și șefilor de departamente ai acestuia și se anunță la adunarea generală personal.
O înregistrare a declarației de recunoștință, acordarea unui certificat de onoare sau luarea unei decizii de promovare a unui angajat într-o poziție superioară, indicând data și numărul comenzii (instrucțiunii) privind promovarea, este înscrisă în cardul personal al angajatului în baza de informații.
8. Evaluarea organizării managementului personalului în SRL _______
Managementul resurselor umane în LLC __________ este destul de diferit nivel înalt organizatii. Toate procesele de personal sunt reglementate clar, aproape toate procedurile sunt consacrate în regulamente, instrucțiuni, reguli etc. Există o împărțire clară a funcțiilor de management al personalului în domenii: selecția personalului, dezvoltarea și evaluarea, evidența personalului și managementul general al departamentului, precum și dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a resurselor umane.
SRL ________ utilizează tehnologii moderne de personal în procesul de selecție, în sistemul de stimulente materiale și nemateriale, evaluarea și certificarea personalului. Etica corporativă dezvoltat și bazat pe asistența reciprocă, creativitatea și autorealizarea fiecărui angajat.
Organizația desfășoară în mod regulat tot felul de traininguri și seminarii educaționale pentru a menține și îmbunătăți abilitățile angajaților la nivelul corespunzător. Pentru noii angajați, programul de adaptare include instruire și mentorat.
Rezultatele dezvoltărilor și proiectelor sunt monitorizate cu atenție prin analize statistice cuprinzătoare pentru a identifica cele mai eficiente căi de implementare.
De asemenea, ___________ LLC colaborează cu organizații de recrutare și consultanță pentru a îmbunătăți eficacitatea soluțiilor de personal.
Căutare
Vă putem anunța despre articole noi,