Funcția reproductivă a salariilor. Funcțiile salariilor. · intocmirea bilantului contabil
Salariile îndeplinesc mai multe funcții, dintre care cele mai importante sunt reproducerea, stimularea, statutul, reglementarea (distribuția), cota de producție etc.
Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, i.e. în determinarea mărimii absolute a salariului, care permite realizarea condiţiilor de reproducere normală a forţei de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. Acest lucru este valabil mai ales în prezent, când aproape toate problemele de remunerare se reduc în principal la posibilitatea de a asigura un nivel de trai decent. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, apare o problemă câștiguri suplimentare. Implementarea lor în afara întreprinderii (firmei) poate provoca nu numai consecințe pozitive, ci și negative. Lucrul pe două sau trei fronturi este plin de epuizare potenţial de muncă, o scădere a profesionalismului, o deteriorare a disciplinei muncii și producției etc.
Funcția de statut a salariului presupune că statutul, determinat de mărimea salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. „Starea” se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem relaţiile socialeși conexiuni. Statutul muncii este locul a acestui angajatîn raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta presupune elaborarea publică (cu discuție obligatorie cu personalul) a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care să se reflecte în contractul colectiv (contracte). De exemplu, puteți stabili principiul în trei etape comun RKS: 1) criterii pentru eficiența economică a întregii întreprinderi; 2) criterii similare pentru unitățile individuale; 3) criterii individualizate care joacă un rol stimulator important (contribuția personală la muncă, rata de participare la muncă, „meritul” etc.). Problema principală este găsirea celei mai potrivite combinații de colectivism în muncă, necesară pentru funcționarea cu succes a companiei, și individualism în salarii. Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte companii (în RKS), și orientarea personalului către un nivel superior material. bunăstare. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.
Funcție de stimulare salariile este important din poziția conducerii companiei: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest obiectiv este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea plății de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane. Implementarea functiei de stimulare se realizeaza de catre conducerea societatii prin sisteme specifice salariile bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a legăturii dintre mărimea fondului de salarii (WF) și eficiența companiei.
Funcția de reglementare a salariilor afectează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea personalului (număr de angajați și calificări profesionale) și gradul de angajare a acestuia. Această funcție servește ca echilibru între interesele angajaților și ale angajatorilor. Baza obiectivă pentru implementarea acestei funcții este principiul diferențierii salariilor pe grupuri de lucrători, după prioritatea activităților sau alte temeiuri (trăsături), i.e. elaborarea unei politici specifice de stabilire a nivelului salariilor pentru diverse grupuri (categorii) de muncitori în condiţii specifice de producţie. Acesta este subiectul reglementării relațiilor de muncă dintre partenerii sociali în condiții reciproc acceptabile și se reflectă în contractul colectiv. Acest principiu poate fi folosit cu succes numai dacă se ține cont de mecanismul de stabilire a prețurilor de pe piața muncii și de comportamentul asociat al subiecților. relaţiile de piaţă. Specificul produsului „putere de muncă” impune distincția între conceptele de „prețul muncii” și „prețul muncii”.
Pretul muncii-- aceasta este expresia monetară a valorii sale, reflectând, după criterii de segmentare, nivelul costurilor necesare pentru reproducerea muncii, luând în considerare cererea și oferta de pe piața muncii. Prețul forței de muncă poate sta la baza dezvoltării unei politici de diferențiere a costurilor la o întreprindere, precum și la stabilirea condițiilor contractuale de remunerare pentru un anumit angajat angajat de angajator.
Prețul forței de muncă- aceasta este o expresie monetară a diferitelor calități ale muncii vă permite să comparați cantitatea de muncă cu plata acesteia; Unitatea de măsură poate fi prețul unei ore de muncă, care este un derivat al prețului muncii, determinând condițiile de plată pentru un angajat pe baza rezultatelor activităților sale curente în condițiile mecanismului. piata interna munca la intreprindere. Preturi pt diverse tipuri munca ia forma aşezării ratele tarifare (salariile oficiale). Stabilirea prețului tip specific forța de muncă, întreprinderea reglementează salariile astfel încât, pe de o parte, să nu-și subestimeze nivelul (altfel personalul calificat va pleca), iar pe de altă parte, să nu umfle prețul astfel încât produsele companiei să fie competitive nu numai în termenii de calitatile consumatorului, dar și la prețul produsului (produs, serviciu). În caz contrar, volumul vânzărilor (vânzări, venituri) poate scădea, ceea ce va afecta cererea de muncă, angajarea acesteia etc.
Funcția producție-cota salariului determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costuri totale costurile de producție și forța de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece numai munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată (oricât de mare ar fi aceasta), și deci presupune respectarea obligatorie a limitele inferioare ale costului forței de muncă și anumite limite creșterile salariale. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri etc., procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată. Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariului individual de statul de plată și de contribuția personală a angajatului. În cadrul unei întreprinderi, statul de salariu al diviziilor individuale se poate baza pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (LCC) sau în alt mod).
Temeiul legal pentru organizarea salariilor în Federația Rusă.
Fundamental principal document legislativțara noastră - Constituția Federației Ruse - conține articole dedicate în întregime muncii în țară.
Articolul 34 prevede că orice persoană are dreptul la folosirea liberă a abilităților și bunurilor sale pentru activitate antreprenorială. Cu toate acestea, nu este permis activitate economică care vizează monopolizarea și concurența neloială. Aceasta este o declarație a dreptului de a lucra în orice formă permisă de lege.
Articolul 37 prevede că munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a-și folosi liber capacitatea de muncă și de a-și alege tipul de activitate sau profesie. Cu toate acestea, munca forțată este interzisă. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Fiecare are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de lucru stabilite de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.
Articolul 39 definește tipurile de protecție socială a cetățenilor Federației Ruse. Colecția principală prevederi legislative privind problemele de organizare și remunerare a muncii este Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF)
Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse formează obiectivele acestui document: „Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relaţiile de muncă toți angajații, contribuind la creșterea productivității, la îmbunătățirea calității muncii, la creșterea eficienței producția socialăși pe această bază, ridicarea nivelului material și cultural de trai al oamenilor muncii, întărirea disciplinei muncii și transformarea treptată a muncii în folosul societății în prima nevoie vitală a oricărei persoane apte de muncă.”
Codul Muncii are scopul de a stabili nivelul condițiilor de muncă și de protecție cuprinzătoare drepturile muncii muncitori.
Capitolul I. Prevederi generale(Articolele 1-5).
Stabilește drepturile și obligațiile lucrătorilor (articolul 2), conține o descriere a principiilor de bază ale reglementării muncii în fermele colective și organizațiile cooperatiste (articolul 3), legislația muncii (articolul 4) și articolul 5 - privind nulitatea condițiilor a contractelor de muncă care înrăutăţesc poziţia lucrătorilor.
Capitolul II. Contract colectiv (articolul 7).
Capitolul III. Contract de munca (contract) (articolul 15-40)..
Capitolul IV. Program de lucru(v.41-56).
Capitolul V. Timpul de odihnă (v.57-76).
Capitolul VI. ZP (articolul 77-100).
Acest capitol descrie toate opțiuni posibile contabilitatea si plata muncii in diverse sisteme economice, la întreprinderi de orice formă de proprietate de la angajare până la concediere. În această ediție a Codului Muncii au fost introduse noi articole în Capitolul VI. Acestea sunt 81-1 „Indexarea salariilor” și Articolul 85-1 „Plata pentru abateri de la condițiile normale de muncă” - ele reflectă și noile fenomene care au loc acum în economie.
Capitolul VII. Standarde de muncă și tarife la bucată (articolele 102-108).
Aici este dată definiția conceptului de bază de „Standarde de muncă” și este descrisă în detaliu, articol cu articol, procedura de introducere, revizuire a acestor standarde, stabilire a prețurilor la salariile la bucată etc.
Capitolul VIII. Garanții și compensații (articolele 110-126).
Aceasta include descrieri ale tuturor tipurilor de garanții în cazurile în care angajatul nu efectuează în mod direct responsabilități de serviciu, dar are dreptul la plata pentru timpul petrecut (execuția guvernului și îndatoririle publice, donație, mutarea în altă locație din motive de muncă), și, de asemenea, a determinat compensații atât de la întreprindere în favoarea angajaților, cât și de la angajatul în favoarea întreprinderii, în favoarea angajaților, cât și de la salariat în favoarea angajaților. întreprindere.
Articolul 121 „Cazurile de complet răspundere financiară" completată de articolele 121-1, 121-2 și 121-3. Toate acestea se referă la stabilirea răspunderii financiare a lucrătorilor și la determinarea cuantumului prejudiciului. Aici, la nivel de stat, beneficiile de muncă sunt determinate pentru anumite categorii de lucrători. , în special cei care lucrează în Nordul Îndepărtat și în zone echivalente, precum și particularitățile reglementării muncii în anumite sectoare ale economiei naționale și în timpul muncii sezoniere.
Articolul 254 precizează motive suplimentare de încetare contract de munca anumite categorii de muncitori anumite conditii. Separat, principiul răspunderii financiare a angajaților este luat în considerare în cazurile în care dimensiunea reală daune materiale depășește dimensiunea sa nominală. Acestea sunt, în termeni generali, componența și conținutul Codului Muncii al Federației Ruse. Formulează clar toate prevederile principale privind munca și este documentul principal asupra reglementare legală munca in tara noastra. Dar cu un singur Cod al Muncii legislatia munciiîn țara noastră nu este limitat - pe lângă și extinderea Codului Muncii, există o listă întreagă de documente referitoare la organizarea și remunerarea muncii. Prin natura lor, acestea pot fi împărțite în juridice și economice. Articolele juridice includ acele articole din Codul civil al Federației Ruse care se referă și la muncă. În general, Codul civil caracterizează toate tipurile de relații emergente între cetățeni, cetățeni și societate, între întreprinderi și cetățeni. Documentele economice importante includ „Regulamentul privind compoziția costurilor pentru producția și vânzarea produselor (lucrări, servicii) incluse în costul de producție (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 08/05/1992 nr. 552). (modificată și completată cu nr. 1672 din 31.12.97, nr. 509 din 27 mai 1998, nr. 273 din 11 martie 1997) privind costurile muncii), Legea Federației Ruse „Cu privire la impozitul pe venit indivizii„ din 7 decembrie 1991 nr. 1998-1, cu modificările și completările din 25 noiembrie 1999 nr. 207-FZ, Legea federală RF „Cu privire la costul vieții în Federația Rusă” nr. 134-FZ (datat 24.10.97) și multe altele.
Există patru funcții principale ale salariului:
- - reproducerea, care consta in asigurarea posibilitatii de reproducere a fortei de munca;
- - stimulativ (motivaţional), care vizează creşterea interesului pentru dezvoltarea producţiei;
- - social, promovând implementarea principiului justiţiei sociale;
- - contabilitate și producție, care caracterizează gradul de participare a muncii vie la procesul de formare a prețului unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.
Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că presupune existența altor părți, ci conține și elementele acestora. De exemplu, funcții precum contabilitate și producție, reproducere, stimulare, joacă simultan rol social. La randul lor, functiile de stimulare si contabilitate-productie ale salariilor se realizeaza in functia de reproducere. În același timp, cu unitatea generală, una dintre funcții, într-o anumită măsură, poate fi opusă alteia sau o exclude pe alta, reducând rezultatul acțiunii sale.
Cea mai semnificativă contradicție între funcții este că unele dintre ele duc la diferențierea câștigurilor, în timp ce altele, dimpotrivă, duc la egalizarea acestora. Cu cât egalizarea este mai puternică, cu atât diferențierea este mai slabă, cu atât efectul stimulator al salariilor este mai slab. Acesta este un fenomen normal, deoarece... reflectă unitatea internă și lupta contrariilor și nu indică inexactitatea funcțiilor identificate.
La reglementarea salariilor este necesar să se folosească cu pricepere unitatea obiectivă și opoziția funcțiilor sale, să se întărească unele sau să le slăbească pe altele în timp util, astfel încât organizarea salariilor să corespundă conținutului său obiectiv și caracteristicilor dezvoltării societății.
Pentru un muncitor, salariile sunt venitul pe care îl primește în schimbul muncii sale la întreprindere. În mod firesc, muncitorul este interesat de creșterea acestui venit datorită atât creșterii prețului forței de muncă pe piața muncii, cât și aplicării unor eforturi mai mari de muncă pentru a obține mai multe câștiguri. Angajatul manifestă, de asemenea, un anumit interes pentru atingerea unor standarde mai puțin stricte. costurile forței de muncăîn procesul de consumare a forţei de muncă sub conducerea şi controlul angajatorului, astfel încât în condiţii egale sau aceleaşi câştiguri cu efort de muncă relativ mai mic. Ca venit, salariile trebuie să garanteze reproducerea forței de muncă, de aceea funcția salarială este adesea numită reproducere.
Pentru un antreprenor, salariile sunt întotdeauna o cheltuială, iar el se străduiește să o minimizeze în factura pe unitatea de producție atât printr-un volum de muncă mai rațional al angajatului în timpul orelor de lucru, cât și mai mult. organizare eficientă forța de muncă și producția, crescând-o nivel tehnic, precum și o reglementare mai strictă a muncii. Ca o cheltuială, salariile ar trebui să garanteze primirea necesare angajatorului rezultat, încurajând angajatul să desfășoare o anumită activitate. Această funcție a salariului se numește stimulatoare. Atunci când cumpără forță de muncă, angajatorul caută, de asemenea, să obțină „rate salariale” mai favorabile pentru sine. Întrucât în condițiile moderne „prețul muncii” a devenit un concept complex, angajatorul se străduiește să minimizeze toate tipurile de costuri cu forța de muncă pe unitatea de producție, și nu doar salariile.
Întrucât salariile sunt raportate proporțional cu munca cheltuită direct, deoarece efectul său stimulator asupra dezvoltării producției sociale este decisiv. Utilizarea cu pricepere a acestei funcții transformă salariile într-una dintre cele mai importante pârghii pentru creșterea eficienței producției și creșterea economică. Acum să trecem direct la considerarea conceptelor de „funcție de stimulare” și rol de stimulare” a salariilor.
Conceptul de funcție stimulatoare și rolul stimulator al salariilor nu au fost încă dezvăluite în detaliu în mediu economic, deși aceste concepte sunt utilizate pe scară largă de mulți autori.
Funcția de stimulare și rolul de stimulare sunt concepte de aceeași ordine, dar nu pot fi identificate complet. Funcția de stimulare a salariului este proprietățile sale de a direcționa interesele lucrătorilor pentru a obține rezultatele cerute de muncă prin asigurarea relației dintre mărimea remunerației și contribuția la muncă. Rolul stimulator al salariilor se manifesta prin asigurarea relatiei dintre nivelurile salariale si rezultatele specifice activitatea muncii muncitori. Astfel, rolul stimulator poate fi reprezentat ca „motor” al funcției de stimulare. Funcția de stimulare nu poate fi măsurată cantitativ, ea poate doar să existe sau să lipsească. Iar rolul stimulator al salariilor este măsurabil. Rolul stimulator poate crește sau scădea în funcție de dacă salariile corespund contribuției de muncă a salariatului și rezultatelor acesteia. Prin urmare, rolul de promovare poate fi evaluat, analizat și comparat prin eficacitate. Prin creșterea eficienței salariilor se poate aprecia creșterea rolului său stimulator.
Cu toate acestea, până de curând, eficiența factorilor materiali de producție a fost studiată în principal, iar eficiența salariilor nu a fost studiată suficient. Eficacitatea cercetării salariale este determinată, în primul rând, de dezvoltarea și extinderea antreprenoriatului și a relațiilor de piață. Formula eficienței poate fi reprezentată ca raportul dintre produsul creat și salariile plătite pentru producerea acestuia. Această abordare a determinării eficienței face posibilă stabilirea gradului de raționalitate în cheltuirea fondului de salarii la crearea unui produs social și evaluarea rolului său stimulator. Creșterea eficienței înseamnă că o creștere a salariilor este însoțită de o îmbunătățire a performanței angajatului și a organizației în ansamblu. Desigur, această metodă de analiză a eficacității salariilor nu poate fi considerată absolut exactă, deoarece nu permite identificarea completă a efectului propriu al salariilor. Recent, în practică, valorile inverse față de indicatorul eficienței salariale au fost utilizate cu mai mult succes - coeficienții costului muncii în producția produsului social final:
Kzp = FOT/P
unde Кзп este coeficientul de intensitate salarială al produsului;
Salarizare - fond de salarii;
P este valoarea produsului social, venitul național sau PNB.
Ar fi o greșeală să credem că potențialul de stimulare al salariilor este determinat doar de mărimea remunerației pentru muncă. Creșterea nivelului rolului stimulator al salariilor depinde de o serie de factori, de aceea este important să se identifice cât mai pe deplin combinația acestora și gradul de influență a acestora asupra acestui proces. Este recomandabil să clasificați astfel de factori după importanță.
Factorii de care depinde rolul stimulator al salariilor pot fi împărțiți în interni și externi.
Cele interne includ organizarea salariilor. Organizarea salariilor este înțeleasă ca construcția sa, asigurând relația dintre cantitatea și calitatea muncii și cuantumul plății acesteia, precum și totalitatea elementelor sale constitutive.
Factorii externi includ, de exemplu, transformarea sistemului de management, structurile organizatorice de producție, cadrul legalși normele de afaceri, potrivirea ofertei și cererii de bunuri și servicii, eliminând postscriptele, mita și alte tipuri de venituri necâștigate.
În funcție de metoda și natura influenței factorilor externi asupra rolului stimulator al salariilor, se pot distinge următorii factori:
- - influenţarea eficienţei salariilor;
- - afectarea structurii veniturilor lucrătorilor și a ponderii salariilor în acestea;
- - influențarea stării de spirit, a stării psihologice a unei persoane, a dorinței sale de muncă extrem de productivă pentru a obține profituri mai mari.
Formele și sistemele de remunerare sunt concepute pentru a asigura că salariile iau în considerare rezultatele cantitative și calitative ale muncii, pentru a crea în rândul lucrătorilor un interes material pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii. Forma și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor în funcție de eficacitatea acesteia. Sistemul de angajamente trebuie să fie simplu și clar, astfel încât relația dintre productivitatea muncii, calitatea produselor și performanța muncii, pe de o parte, și valoarea salariilor, pe de altă parte, să poată fi înțeleasă de fiecare lucrător și angajat.
Principalele forme de remunerare sunt munca la bucată și bazată pe timp. Munca la bucată este o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.
În cazul salariilor la bucată, prețurile sunt determinate pe baza gradelor stabilite de muncă, tarifelor (salariilor) și standardelor de timp.
Varietățile (sistemele) de salarii la bucată includ:
- 1. lucru direct la bucată - în care salariile muncitorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse pe care le produc și se lucrează pe baza unor tarife fixe de lucru la bucată stabilite ținând cont de calificările cerute;
- 2. Bonus la bucată - oferă bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici acestora activitati de productie(fără defecte sau reclamații);
- 3. lucru la bucată - sistem în care se evaluează complexul diverse lucrări indicând Termen limită implementarea acestora;
- 4. lucru la bucata-progresiv - prevede plata produselor manufacturate in limitele normelor stabilite la preturi directe (neschimbabile), iar produsele care depasesc norma se platesc la preturi majorate conform baremului stabilit, dar nu mai mult de dublul cotei de lucru la bucata;
- 5. lucrare indirectă - folosită pentru creșterea productivității lucrătorilor care deservesc echipamentele și locurile de muncă (ajustatori de echipamente, reparatori). Munca lor este plătită la bucată indirectă în funcție de cantitatea de produse produse de principalii muncitori pe care îi deservesc.
Pe timp - o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.
La plata angajaților în funcție de timp, se stabilesc sarcini standardizate. Pentru a îndeplini funcții individuale și volume de muncă, pot fi stabilite standarde de serviciu sau standarde pentru numărul de angajați.
Există un sistem de salarizare simplu bazat pe timp și un sistem de bonusuri bazat pe timp:
6. simplu bazat pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de cantitatea de muncă prestată; bonus bazat pe timp - plata nu numai pentru timpul lucrat conform tarifului, ci si un bonus pentru calitatea muncii.
Cele mai multe cerințe generale care trebuie respectate la aplicarea plății bazate pe timp:
- - contabilizarea si controlul strict al timpului efectiv lucrat de fiecare angajat cu reflectarea obligatorie a timpului de nefunctie;
- - atribuirea justificată a categoriilor tarifare lucrătorilor cu timp, precum și specialiștilor și altor angajați - tarife în strictă concordanță cu munca pe care o desfășoară responsabilități de serviciu luarea în considerare a calităților personale de afaceri ale angajaților;
- - elaborarea și aplicarea unor standarde rezonabile de serviciu, sarcini standardizate și standarde de număr de angajați pentru fiecare categorie de lucrători, ceea ce face posibilă eliminarea diferitelor grade de volum de muncă și, prin urmare, a diferitelor niveluri ale costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;
- - organizarea optimă a muncii la locul de muncă, utilizare eficientă orele de lucru.
Pentru a facilita înțelegerea formelor și sistemelor de remunerare, le-am compilat în Anexa 1.
Sistem de salarizare fără tarife. Sistemul de salarizare netarifară face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei și reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă. În acest sistem, nu se stabilește un salariu fix sau un tarif, dar, de regulă, această cotă este determinată pe baza cotei angajatului. coeficient constant, care determină nivelul participării sale la muncă. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în cazurile în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărui membru al echipei.
După cum sa menționat mai devreme, organizațiile și întreprinderile își determină propriile sisteme și forme de remunerare.
Constituția Republicii Belarus garantează remunerarea muncii, fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de lege.
Salariul minim determină cea mai mică limită de salariu pentru lucrătorii necalificați în timpul performanței lucru simplu V conditii normale manopera (categoria I a tabelului tarifar).
Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulente sau compensații.
În prezent, salariul minim îndeplinește trei funcții principale:
- 1. este o garanție de stat a salariului minim;
- 2. acționează ca standard la calcularea amenzilor administrative, taxelor, taxelor și altor plăți efectuate în conformitate cu legislația Republicii Belarus;
- 3. servește drept criteriu pentru determinarea cuantumului prestațiilor și compensațiilor plătite în conformitate cu legislația privind protecţie socială populatia.
Salariile- este cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere din venit (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, de munca reală; contribuția fiecăruia și suma capitalului investit.
Esența salariilor este că reprezintă ponderea lucrătorilor, exprimată în bani, în acea parte din venitul național care este alocată consumului personal și repartizării în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în producția socială.
În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:
a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;
b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea acestuia este determinată de condițiile de producție și factorii de piata- cererea și oferta, sub influența cărora salariile deviază de la costul muncii.
Pe piețele muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul forței de muncă este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, forme de muncă la bucată și plată în funcție de timp. Cererea și oferta de muncă sunt diferențiate prin pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piață pentru tipurile sale individuale.
Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.
Condiția cea mai importantă pentru organizarea producției sociale și stimularea activității de muncă de mare eficiență este stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru prestarea muncii lor. În practică, salariile sau veniturile unui anumit angajat pot lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, recompense, taxe, compensații etc.
De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Salariul nominal sau venitul exprimă suma totală de bani primită de un angajat pentru munca sa cheltuită, munca prestată, serviciul prestat sau timpul lucrat. Este determinată de rata salarială curentă sau de prețul forței de muncă pe unitatea de timp de lucru.
Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată cu un salariu nominal.
Salariile joacă un rol important în dezvoltarea economiei statului și în îmbunătățirea bunăstării oamenilor. Ea exprimă un aspect larg al relațiilor economice dintre societate, colectivul de muncă și lucrători în ceea ce privește participarea acestora la munca socială și plata acesteia.
Pe de o parte, salariile reprezintă principala sursă de creștere a bunăstării lucrătorilor și angajaților, iar pe de altă parte, sunt o pârghie importantă pentru stimularea materială a creșterii și îmbunătățirea producției sociale. Pentru ca producția să se dezvolte și să se îmbunătățească continuu, este necesar să se creeze un interes material pentru lucrători în rezultatele muncii lor.
Salariile îndeplinesc mai multe funcții.
1. Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , sau chiar îmbunătățirea, condițiile de viață ale unui lucrător care ar trebui să poată duce o viață normală (plata chiriei, hrana, îmbrăcămintea, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă pentru a-și restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a crește și educa copiii, viitoarea forță de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti.
2. Funcția socială, uneori se evidențiază de cel reproductiv, deși este o continuare și adaos a primului. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui nu numai să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de calitate, educație, creșterea copiilor în sistemul de învățământ preșcolar etc. În plus, pentru a asigura o existență confortabilă pentru lucrătorii la vârsta de pensionare.
3. Funcția de stimulare este important din poziția conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest obiectiv este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană.
Un angajat ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, pentru că... Mai mult înalt calificat mai plătit. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare se realizează de către conducere prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și legătura dintre mărimea fondului de salarii (FG) și eficiența întreprinderii.
4. Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației.
4. Funcția de reglare- Aceasta este reglementarea pieței muncii și profitabilitatea companiei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat de întreprinderea care plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - nu este rentabil ca o companie să plătească prea mult, altfel profitabilitatea îi scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețurilor muncii.
5. Funcția de formare a cererii efective a angajaților. Ea constă în determinarea puterii lor de cumpărare, care, la rândul său, afectează cererea agregată, structura și dinamica producției naționale. Acţiunea acestei funcţii permite, prin reglarea mărimii salariilor, stabilirea unor proporţii raţionale între cererea şi oferta de mărfuri.
6. Cota de producție funcția salariului determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece numai munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată și, prin urmare, presupune respectarea obligatorie a limitelor cele mai scăzute ale costului forței de muncă și anumite limite pentru majorarea salariilor. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.
Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul unei întreprinderi, fondul de salarii al diviziilor individuale se poate baza pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (LCR) sau în alt mod).
Funcții salariale
Reproductivă
asigurarea recuperării integrale a cheltuielilor angajatului și crearea condițiilor pentru activitățile sale normale de viață
Stimulant
salariile sunt un mijloc de motivare prin stabilirea unei relații cantitative între valoarea plății și cantitatea, calitatea și rezultatele muncii lucrătorilor
Social
salariile ar trebui să reflecte statutul social al angajatului și să rezolve problema justiției sociale
Formarea cererii efective
influența salariilor prin cererea efectivă a populației asupra volumului și structurii bunurilor și serviciilor produse și, în mare măsură, asupra politicii investiționale
Reglementare (alocarea resurselor)
optimizarea plasării resurselor de muncă pe regiune, sector economic, întreprindere prin impactul asupra cererii și ofertei de muncă
Contabilitate si productie
reflectă gradul de participare a forței de muncă vie la procesul de formare a prețului unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.
Motivational
dezvoltarea creativității în muncă și a atitudinilor morale și prestigioase modelează calitățile morale ale lucrătorilor, moralul lor de muncă.
41. Sistemul de reglementare a salariilor și elementele acestuia.
Din cerinte legi economice poate fi formulat un sistem de principii de reglementare a salariilor, inclusiv:
Principiul plății bazat pe costuri și rezultate. Pentru o lungă perioadă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în stat a fost orientat către repartizarea în funcție de costurile forței de muncă, care nu corespunde cerințelor nivelului modern de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății bazate pe costuri și pe rezultatele muncii, și nu doar pe costuri, este mai strict.
Principiul creșterii nivelului salariilor pe baza creșterii eficienței producției, care este determinat, în primul rând, de acțiunea unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea creșterii nevoilor. Din aceste legi rezultă că o creștere a salariilor angajaților ar trebui efectuată numai pe baza creșterii eficienței producției.
Principiul creșterii mai rapide a productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a asigura economiile necesare și extinderea în continuare a producției.
Principiul interesului material în creșterea eficienței muncii decurge din legea creșterii productivității muncii și legea valorii. Este necesar nu numai să se asigure un interes material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și să se intereseze angajatul în creșterea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea remunerației va contribui la realizarea anumitor modificări calitative în funcționarea întregului mecanism economic.
De obicei, salariile sunt reglementate și controlate de agențiile guvernamentale competente.
42. Reglementarea de stat a salariilor, direcțiile sale principale.
Reglementarea de stat a salariilor - implementarea măsurilor care vizează implementarea principiului corespondenței dintre măsura muncii și măsura plății acesteia, asigurând egalitatea de remunerare pentru muncă egală.
Direcții de reglementare de stat a salariilor:
Reglementarea legislativă a condițiilor și procedurii de remunerare, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări
Reglementarea salariilor salariaților din sectorul public al economiei pe baza sistemului tarifar
Stabilirea salariului minim (salariul minim)
Reglementare interdistricte folosind coeficienți regionali și prime salariale
Reglementarea fiscală folosind impozite directe (impozitul pe venit) și indirecte (TVA, impozit pe vânzări, accize).
Indexarea salariilor
Stabilire coeficienți regionaliși indemnizații procentuale
Stabilirea garanțiilor de stat pentru salarii.
Există trei tipuri de politici de venituri și salarii:
Controlul inflației prin impozite și măsuri fiscale;
Reglementarea veniturilor bazată pe reguli și reglementări guvernamentale;
Politica de cooperare tripartită.
Astfel, statul implementează măsuri de reglementare a salariilor la două niveluri:
Determină starea garantează asigurarea interacțiunii tuturor angajatorilor și angajaților în vederea dezvoltării și convenirii asupra condițiilor salariale;
Implementat direct de stat. garanții stabilite pentru angajații organizațiilor de stat. sectoare ale economiei care sunt finanțate din bugete de diferite niveluri.
Esența salariului se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinește în diverse faze ale reproducerii sociale. Salariul este o categorie multifunctionala. Are o varietate de funcții, principalele într-o economie de piață sunt: distribuția, reproducerea, stimularea, sociale, de reglementare (alocarea resurselor), funcția de formare a cererii efective, stabilirea prețurilor (Fig. 9.1).
Salariile sunt unul dintre instrumentele de distribuire a produsului social creat împreună cu profitul, veniturile din afaceri, chiria, transferurile sociale etc. . Ei funcția de distribuție constă în stabilirea ponderii muncitorului în produsul creat și reflectarea ponderii muncii vie în repartizarea fondului de consum între muncitorii angajați și proprietarii mijloacelor de producție.
Funcția de reproducere salariul este că mărimea sa trebuie să asigure reproducerea forței de muncă la un anumit nivel de calitate – satisfacând nevoile lucrătorilor înșiși și ale membrilor familiilor acestora. Trebuie remarcat faptul că ideile angajaților și angajatorilor despre rolul funcției reproductive a salariilor pot diferi semnificativ.
Orez. 9.1. Funcțiile de bază ale salarizării
Un muncitor angajat, oferindu-și puterea de muncă pe piața muncii, se așteaptă ca salariul său să corespundă „prețului forței de muncă” și să acopere toate costurile reproducerii acesteia. Acestea din urmă includ costurile pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, culturale și îngrijire medicală, educație și formare profesională, ocuparea forței de muncă, migrația lucrătorilor, nevoile lor sociale etc., acoperirea toate fazele reproducerea forței de muncă - producția, distribuția, redistribuirea și utilizarea acesteia.
Un angajator interesat să minimizeze costurile de producție caută să limiteze valoarea rambursării costului forței de muncă doar la momentul imediat procesul muncii, adică o fază a reproducerii puterii de muncă - utilizarea acesteia. El vede salariile nu ca pe un instrument de reproducere a puterii de muncă, ci ca pe un instrument de compensare a costurilor cu forța de muncă suportate de angajat în procesul de producție, ca „prețul muncii”.
În condițiile de piață, în care salariile se bazează pe prețul puterii de muncă, asigurarea funcției reproductive a acesteia înseamnă că valoarea salariilor, prin definiție, nu poate fi mai mică. salariu de trai. În realitate, avem o situație paradoxală în țara noastră în care salariul minim aprobat de stat este de multe ori mai mic decât minimul de existență. În special, în regiunea Samara, în trimestrul trei al anului 2006, salariul minim stabilit de stat (1.100 de ruble pe lună) se ridica la 26,7% din bugetul de subzistență, calculat în medie pe rezident apt de muncă al regiunii. Salariul mediu acumulat a fost, de asemenea, sub bugetul minim de consum. Toate acestea indică faptul că salariile în Rusia modernă nu își îndeplinește pe deplin funcția de reproducere.
Creșterea salariului minim la nivelul de subzistență, și apoi la bugetul minim de consum, este cea mai importantă sarcină a politicii sociale a statului.
Fără creșterea nivelului salariilor, este imposibil de realizat pe deplin și functie de stimulare . Acesta din urmă presupune stabilirea dependenței salariilor de cantitatea, calitatea și rezultatele muncii muncitorilor și are ca scop încurajarea creșterii producției, îmbunătățirea calității acesteia, a calificărilor muncitorilor, utilizare rațională toate tipurile de resurse, asigurarea personalului în organizație. Funcția de stimulare a salariilor este implementată direct în organizație prin utilizarea efectivă a diverselor forme și sisteme de remunerare, sisteme de bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți suplimentare și beneficii și se concretizează în diferențierea salariilor după criteriile de calitate și eficienta muncii. Această diferențiere se opune abordării egale a salariilor, care are un efect de descurajare asupra lucrătorilor, împiedicând utilizarea forței de muncă și a potențialului creativ al acestora.
Diferențierea salariilor, concepută pentru a promova creșterea productivității și a eficienței muncii, ar trebui să fie percepută atât de angajatori, cât și de angajați ca fiind echitabilă și justificată. Pentru muncă egală, pentru muncă egală, trebuie să se facă salariu egal. Asigurarea echității salariale se reflectă în functie sociala salariile. Unul dintre fondatorii organizației științifice a muncii și managementului, G. Emerson, a caracterizat importanța justiției în organizarea salariilor astfel: „Nu există nicio întrebare mai dificilă decât problema salariilor și nu există nici un domeniu care ar avea mai multă nevoie de dreptate. ... Aici avem de-a face cu cele mai periculoase exploziv, pentru care cea mai mică scânteie, cel mai mic șoc este suficient pentru a răsturna și distruge întreaga structură”
În țările cu relații de piață îndelungate în sfera muncii, „problema echității ocupă un loc important în relația dintre angajator și angajat”. Teoria echității afirmă că oamenii determină subiectiv raportul dintre salariile primite și efortul depus și apoi îl compară cu salariile altor persoane care fac o muncă similară. Dacă comparația arată dezechilibru și nedreptate, de ex. Dacă o persoană crede că colegul său a primit un salariu mai mare pentru aceeași muncă, atunci se confruntă cu stres psihologic.
În consecință, gradul de valabilitate al actualului sistem de salarizare poate fi judecat după eficiența activității de muncă și atmosfera socio-psihologică din colective de muncă, inclusiv prezența (sau absența) conflictelor de muncă bazate pe percepții diferite asupra nivelului și diferențierii salariilor.
Diferențierea actuală (regională, sectorială, intra-industrială) a nivelurilor salariale nu poate fi considerată normală, agravează tensiunea socială. Reducerea acestei tensiuni și atenuarea diferențelor nejustificate de salarii ar trebui să fie facilitate de dezvoltarea și îmbunătățirea în continuare a procesului de negociere colectivă. Sistemul de acorduri industriale, regionale și intra-companie și contracte colective ar trebui să asigure o diferențiere acceptabilă din punct de vedere social a salariilor pentru munca de complexitate diferită și salariu egal pentru muncă egală.
În cadrul aceleiași profesii, munca de aceeași complexitate și productivitate la diferite întreprinderi și organizații ar trebui să fie plătită la fel. Acest lucru se datorează nu numai considerentelor de justiție socială, ci și mecanismului de funcționare piata competitiva muncă. Cu toate acestea, în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de piață, nu se poate aștepta ca principiul egalității de remunerare pentru muncă egală să fie implementat automat. În acest sens, ni se pare problema reala crearea și dezvoltarea, alături de cele din industrie, a așa-ziselor sindicate de magazin, unind muncitorii de aceeași profesie. Dacă sindicatele din industrie trebuie să joace un rol important în procesul de negociere colectivă în diferențierea corectă a salariilor pentru diverse categorii și profesii de muncitori, atunci sindicatele de magazin sunt chemate să monitorizeze salariile echitabile și egale pentru lucrătorii cu aceleași profesii din diverse industrii.
De asemenea, este important funcţie de reglare (alocare a resurselor). salariile. În funcție de relația dintre cerere și ofertă de muncă, salariile, la rândul lor, influențează formarea condițiilor de pe piața muncii, schimbă direcția fluxurilor de muncă și determină în mare măsură structura ocupării forței de muncă.
În condiţiile când reglementare guvernamentalăîn domeniul plasării resurselor de muncă este redusă la minimum, iar formarea unei piețe a muncii care funcționează eficient este posibilă numai dacă fiecare angajat are libertatea de a alege unde să-și aplice forța de muncă, dorința de a îmbunătăți nivelul de trai determină mișcarea lucrătorilor; pentru a găsi de lucru care să le satisfacă cel mai bine nevoile . Impactul acestei funcții este menit să asigure deplasarea lucrătorilor către cele mai importante domenii de activitate pentru societate și cele mai eficiente industrii și producție, satisfacerea nevoilor organizațiilor de personal cu o anumită compoziție profesională și de calificare, atragerea lucrătorilor către locuri de muncă specifice. , ținând cont de nevoile producției și de interesele lucrătorilor înșiși.
Funcția de formare a cererii efective a populației, angajat, este strâns legat de funcția de reproducere și, la prima vedere, nu are o semnificație independentă. Nu este o coincidență că majoritatea autorilor de literatură educațională și științifică despre problemele economiei muncii și organizării remunerației nu evidențiază această funcție a salariului ca fiind una independentă.
Legătura dintre aceste funcții este evidentă și incontestabilă. Dar este, de asemenea, evident că acestea sunt funcții diferite ale salariilor și separarea lor ca fiind independente este adecvată și justificată. Spre deosebire de funcția reproductivă a salariilor, care vizează asigurarea lucrătorilor și familiilor acestora cu beneficiile necesare vieții pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor și, prin urmare, formarea și funcționarea piata muncii, formarea cererii efective a populaţiei este o condiţie importantă pentru funcţionare piata de bunuri si servicii.
Un factor cheie în cererea pieței pentru bunuri și servicii este nivelul veniturilor consumatorilor. Pentru muncitorii angajați, cel principal. Și uneori singura sursă de venit este salariul. Dacă nivelul acestuia este insuficient, o parte semnificativă a nevoilor populației active rămâne nesatisfăcută din cauza incapacității de a plăti (cumpăra) anumite bunuri și servicii. O scădere a cererii efective față de nevoile reale (cererea reală) duce la o reducere a producției multor tipuri de bunuri și servicii sau la o scădere semnificativă a calității acestora.
Merită să fiți atenți la încă o diferență între funcțiile luate în considerare. Reproducerea forței de muncă poate fi realizată nu numai prin venituri monetare, ci și nemonetare - tot felul de beneficii, servicii gratuite, alimente, rații alimentare și îmbrăcăminte etc. Îndeplinesc o funcție de reproducere, aceste venituri nemonetare ale unei părți a populației reduc cererea efectivă a acesteia pe piața de bunuri și servicii, restrâng domeniul de aplicare și perturbă mecanismul funcționării sale normale. Salariile suficiente ca mărime și plătite în mod regulat angajaților reprezintă o condiție importantă pentru formarea cererii solvabile a consumatorilor și pentru funcționarea normală a pieței de bunuri și servicii.
Căutare
Vă putem anunța despre articole noi,