Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Prin urmare, în viitor, vom înțelege reglementarea motivațională ca un sistem de măsuri care încurajează și stimulează o persoană să întreprindă anumite acțiuni pentru a atinge obiectivele individuale sau colective adecvate și pentru a rezolva probleme. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta stimulează acțiunile sigure și creează condiții pentru munca în siguranță. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca o procedură de acordare de stimulente pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii, precum și luarea de măsuri punitive pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, responsabilități de muncă etc.

Sarcina motivarii in domeniul protectiei muncii este in primul rand cresterea interesului personalului cu respectarea stricta a reglementarilor stabilite, precum si in organizarea si imbunatatirea proceselor de protectie a muncii. Cu toate acestea, motivația poate fi îndreptată nu numai către formare comportament sigur, dar și pentru categorii de securitate precum:

· dezvoltarea initiativei creative;

· îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;

· responsabilitate sporită a angajaților nu numai pentru rezultatele individuale, ci și pentru rezultatele grupului;

· dezvoltarea concurenței, atât între angajați, cât și între departamente (în final, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Premisa inițială a reglementării motivaționale este de a contrasta motivul beneficiului imediat (creșterea productivității, salariul etc.), așa cum este adesea cazul, cu motivul siguranței. Pentru a face acest lucru, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în conștiința noastră, abia atunci va deveni un motiv conducător.

Reglementarea motivațională în funcție de managementul securității muncii constă în stimularea lucrătorilor individuali, specialiștilor și șefilor de departament pentru contribuția lor la:

· implementarea politicii întreprinderii;

· rezolvarea problemelor tinta;

· participarea activă și inițiativa creativă în dezvoltarea și asigurarea funcționării efective a OSMS;

· implementarea măsurilor de protecţie a muncii;

· crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Stimulentele egale, atunci când toată lumea primește la fel de puțin (principiul așa-numitului „supă de fasole”), ar trebui înlocuite cu un sistem de stimulente, atunci când tipurile de recompense tangibile și intangibile sunt legate de contribuția angajatului (diviziunii) la final. rezultat. S-a dovedit că nimic nu poate fi la fel de nedrept ca acordarea de recompense egale lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este de natură multimotivată, include o gamă largă de regulatori motivaționali atât de natură materială, cât și intangibilă și are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însăși; de asta depinde succesul departamentului său; si in final, este necesar intreprinderii (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de siguranță a muncii, este necesar să se motiveze lucrătorii să lucreze în siguranță nu numai pentru ei înșiși, ci și pentru alții.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de un motiv, deoarece absolut nimic oameni motivați Nu!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, ca urmare, vătămările, indică faptul că o persoană, atunci când efectuează procesele de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul interesului imediat domină gradientul pericolului (riscului). Prin urmare, apar dificultăți și sarcini: ce să opuneți intereselor pe termen scurt, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi utilizate în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate despre trebuie să se ghideze după regulile de comportament sigur? Aparent, este puțin probabil ca aceste probleme să fie rezolvate doar prin contestații, contestații, declarații și propagandă. Este necesar să se găsească modalități de a influența oamenii, astfel încât aceștia să înțeleagă necesitatea de a lucra în siguranță, să creeze „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și trebuie să simtă acest impact direct pe parcursul întregii sale activități de muncă.

Numai atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. În esență, vorbim despre formație cultura noua managementul securitatii ocupationale.

Vom vorbi despre asta mai jos, dar mai întâi vom face o mică digresiune.

În mod convențional, gradații de stări care caracterizează nivel profesional, caracteristicile personale și atitudinea lucrătorilor față de îndeplinirea funcțiilor lor sunt prezentate în două axe coordonate: „vreau - nu vor”, „pot - nu pot” să lucreze productiv:

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să muncească, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu o înaltă calitate și cultură a muncii. Pe baza acesteia, sarcina este de a transfera lucrătorii (a) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (cadrantul I), pe baza unor motive adecvate. Cum să faci asta depinde de cadranul în care te afli în funcție de profesioniști și calitati personale anumiți angajați sunt poziționați. Acest lucru este prezentat destul de clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin celui de-al doilea și al patrulea cadran. Efectuarea oricăror măsuri pentru angajații din cel de-al treilea cadran este aparent inadecvată, acestea ar trebui recomandate pentru reorientare profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care ar trebui să se desfășoare activitățile de management și protecția muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să se înțeleagă ce motive sau sistemul de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulare trebuie să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau întregul sistem trebuie individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului - conditie necesara funcţionarea mecanismului motivaţional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din procesul de muncă însuși, autorealizarea). Recompensele externe sunt beneficii care includ o creștere a salariului, promovare, etc motivație profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoilor unei persoane; la rândul său, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitate fără un motiv, sau cu un motiv slab, sau nu se desfășoară deloc sau se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, rezultatele unui sondaj efectuat de autor în rândul lucrătorilor portului Ilyichevsk despre importanța pentru ei a tipuri variate motive în scopul diagnosticării motivaţiei activitate profesionalăîn general şi protecţia muncii în special. Au fost intervievați 116 lucrători de diverse orientări profesionale și calificări de vârstă ( varsta medie aproximativ 46 de ani) și experiență de lucru care alcătuiesc categoria organizatorilor de muncă (maiștri, maiștri, mecanici, muncitori depozitare, stivuitori).

Sondajul a fost realizat după metoda lui K. Zemfir, modificată de A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Pentru analiză și evaluare, sondajul a inclus următoarele tipuri de motive:

1) câștiguri în numerar;

2) dorinta de promovare;

3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;

4) dorinta de a evita eventualele pedepse sau necazuri;

5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;

6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;

7) posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară.

Următoarele categorii au fost luate ca evaluări ale importanței (semnificației) motivelor:

· în foarte mică măsură (1 punct);

· într-o mică măsură (2 puncte);

· într-o mică măsură, dar și într-o măsură considerabilă (3 puncte);

· într-o măsură mai mare (4 puncte);

· în foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute ale unui motiv separat - câștigul monetar în funcție de gradul de importanță al acestuia, se dovedește că există aproape de două ori mai mulți lucrători pentru care este important decât cei pentru care nu este important.

Și totuși, o comparație a importanței motivelor pe baza valorilor absolute ale numărului de evaluări primite indică faptul că pentru angajați cel mai mare rol îl joacă motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii - 86 de evaluări și posibilitatea de autorealizare - 72 de evaluări. Aparent, această situație va fi diferită pentru personalul care lucrează.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatori de motivație internă (IM), motivație pozitivă externă (EPM) și motivație negativă externă (MOE).

Sunt:

· indicatorul VM, atunci când activitatea în sine este importantă pentru individ, este de 3,82 puncte;

· Indicator VPM - 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi externe conținutului activității în sine (motive de prestigiu social, salariu etc.);

· Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM > VPM > PTO și VM = VPM > PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO > VPM > VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației interne s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM > PTO > VPM.

Aceasta indică faptul că categoriile de motivație internă domină asupra altor motive, iar factorul determinant nu îl reprezintă întotdeauna salariul (deși este destul de important pentru unele categorii de lucrători), ci și alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj la care au participat 56 de persoane pentru a clasa aproape aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive este încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente de natură intangibilă. Constatările ne permit să țintăm mecanismul motivațional.

Pe baza acestor principii, au fost elaborate Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulare (recompensă) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, luarea măsurilor de executare pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, a obligațiilor și activităților de muncă, pentru starea nesatisfăcătoare a protecției muncii.

Ca metode de reglementare motivațională s-au folosit diverse stimulente cu caracter social, material și immaterial, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legislative sau de altă natură reglementare.

Lista surselor utilizate

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Editura „Examen”, 2003.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

    Consolidarea rolului sindicatului în domeniul protecţiei muncii la întreprindere. Structura sindicatelor organizației, raportând asupra activităților de monitorizare a acestora asupra implementării principiilor reglementării contractuale colective a relațiilor sociale și de muncă în domeniul protecției muncii.

    raport, adaugat 30.04.2011

    Dezvoltarea sistemelor motivaționale, teorii moderne ale motivației. Analiza activităților PRUE „MMZ numită după S.I. Vavilov”. Evaluarea organizării muncii şi salariile, componența personalului, parametrii economici și tehnici de producție. Optimizarea protectiei muncii.

    teză, adăugată 09.11.2009

    Algoritm pentru motivarea muncii de înaltă calitate. Departamentul de Resurse Umane. Analiza eficacității mecanismului motivațional. Tipuri și sistem de motivare pentru munca de înaltă calitate, procedura de aplicare a acestora, controlul asupra implementării tipurilor de motivație aplicate.

    raport, adaugat 05.08.2009

    Esența și formarea motivelor de muncă. o scurtă descriere a Teoriile motivației lui Abraham Maslow. Corelația dintre satisfacția în muncă și performanța la locul de muncă conform Herzberg. Analiza comparativa modele de motivare a muncii folosind exemplele Japoniei și SUA.

    lucrare curs, adăugată 29.01.2013

    Esența conceptului și componentele cheie ale procesului motivațional al activității de muncă; teoriile fundamentale și procedurale ale motivației, trăsăturile acestora. Analiza, evaluarea si imbunatatirea sistemului de motivare a personalului Companiei CJSC Vega.

    lucrare curs, adăugată 08.12.2011

    Motivația ridicată a personalului ca una dintre cele mai importante condiții pentru succesul unei organizații. caracteristici generale tipuri de activități ale OSP „Bryansk Post Office 50 OPS”, familiarizarea cu caracteristicile sistemului de motivare a personalului. Luarea în considerare a diagramei procesului motivațional.

    lucrare curs, adaugat 20.08.2015

    Teorii ale motivației muncii. Studiul sistemului de motivare a muncii utilizat în OJSC „FOP Nr. 2”. Studiul motivației muncii angajaților prin metode de observare și testare. Recomandări de îmbunătățire motivarea muncii la întreprinderea SA.

    lucrare curs, adaugat 26.05.2007

    Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale Altai Confectionery Company LLC. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

    teză, adăugată 20.02.2011

    Principalele caracteristici ale motivației muncii a funcționarilor publici. Principii de bază ale managementului care asigură creşterea productivităţii muncii după G. Emerson. Structura motivelor funcționarilor publici de stat. Principalele componente ale comportamentului motivațional al personalului.

    lucrare curs, adaugat 19.10.2011

    Studiul fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului motivației în muncă. Rolul salariilor în sistemul de motivare a muncii. Tehnologii moderne nemateriale de motivare și stimulare a muncii. Caracteristică resurse de muncăÎntreprinderea Unitară de Stat RO „Dubovskoye DRSU”.

Motivația este un sistem de factori care include: nevoi, scopuri, intenții, valori, atitudini, atitudini (față de sine și ceilalți), interese și ceilalți.
Motivația determină direcția și activitatea comportamentului uman în ansamblu. Totuși, un act specific, o acțiune specifică are loc sub influența unui fenomen numit motiv.
Motivația nu este o calitate umană care se formează o dată pentru totdeauna. Motivația este în permanență actualizată și se modifică în procesul de formare, educație și autoeducare, precum și acumularea experienței de viață. Motivele pentru acțiuni și acțiuni specifice se schimbă în consecință.
O componentă importantă a motivației este atitudinea psihologică față de îndeplinirea cerințelor de siguranță. Adică, activitatea în siguranță a unui angajat este o consecință a atitudinii corecte față de cerințele de protecție a muncii, a atitudinii sale de a lucra fără accidente. Așadar, pentru a obține o atitudine favorabilă a unui angajat față de cerințele de siguranță, o astfel de atitudine trebuie creată, în primul rând, de managerul său și trebuie să „captureze” angajatul. Un angajat va crede în posibilitatea muncii în siguranță numai în măsura în care managerul său imediat și superior crede în acest lucru. Prin urmare, toate nivelurile de management al producției trebuie să manifeste în mod constant un interes „vizibil” și „audibil” al angajaților pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure. În plus, lucrătorii trebuie să simtă în mod constant acest lucru pentru ei înșiși.
ÎN afacerile de personal iar managementul folosește cu succes metoda împărțirii motivelor în interne și externe. În consecință, se face o distincție între motivația internă și cea externă, care guvernează activitatea umană.
Motivația internă este un complex de motive și aspirații generate de individ însuși. În raport cu munca: pe plan intern angajat motivat găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața lui, în obținerea rezultatului sau bucurându-se de procesul de rezolvare a acesteia. Cea mai comună și dovedită metodă în Rusia de a stimula munca în domeniul protecției muncii este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru o muncă în siguranță” (nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială. Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.
Principalele obiective ale unui astfel de concurs de recenzii sunt:
1) formarea unei motivații durabile a angajaților de a cunoaște și respecta standardele și regulile de protecție a muncii;
2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;
3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii;
4) întărirea disciplinei muncii a angajaţilor.
Motivația externă se referă la factorii care influențează un angajat din exterior: bonusuri și salariu, stimulente ale managementului și dorința de a nu fi mustrat.

UDC 331.103

MANAGEMENTUL MOTIVAȚII INTERNE A ANGAJATELOR PENTRU MUNCĂ SIGURANȚĂ ȘI RESPECTAREA CERINȚELE DE SECURITATE LA MUNCĂ

Sunt date cauzele rănirii. Există un nivel scăzut de cultură a securității în muncă și dependența acestuia de motivația pentru munca în siguranță. Articolul oferă sugestii pentru creșterea motivației de a presta munca în conformitate cu standardele în vigoare în domeniul protecției muncii.

Cuvinte cheie: MANAGEMENTUL SECURITATII OCUPAȚIONALE, MOTIVAȚIE PENTRU MUNCĂ SIGURĂ, CERINȚE PENTRU SISTEMUL DE MANAGEMENT A SECURITATII OCUPAȚIONALE

II. PROBLEME ȘI OPINII

V.A. Matvienko

Șeful Centrului de Suplimentare învăţământul profesional Institutul Kemerovo (filiala) al instituției de învățământ superior bugetar de stat „REU im. G.V. Plehanov"

T.M. Kostina

Lector la Institutul Kemerovo (filiala) al Instituției de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal „REU im. G.V. Plehanov"

T.A. Tumanova

Lector principal, Instituția de învățământ superior bugetară de stat, Institutul Tehnologic de Industria Alimentară Kemerovo

În situația economică actuală din Federația Rusă, creșterea competitivității întreprinderilor este unul dintre domeniile actuale. În mesajul său din 2003 adresat Adunării Federale, președintele Federației Ruse și-a stabilit obiectivul de a dubla produsul intern brut (PIB) al țării în decurs de un deceniu. În același timp, el a menționat că rezolvarea acestei probleme va necesita „consolidarea forțelor politice și a societății”. De menționat că pentru perioada 2003-2013. PIB-ul a crescut cu doar 48,5%.

În prezent, s-a format o opinie despre extern și factori interni, determinând competitivitatea întreprinderii. Și dacă factorii externi practic nu depind de întreprindere, atunci factorii interni se află în zona de activitate a managementului și sunt un instrument pentru asigurarea competitivității acesteia. În acest caz, ies în prim plan următorii factori: producția și structura organizatorică a întreprinderii; gradul de calificare a personalului; sistem de control.

Deoarece în centrul oricărei producții,

instituțiile, organizațiile se bazează pe activitatea umană, este destul de evident că ponderea de influență a fiecărui factor asupra competitivității unei întreprinderi depinde de persoană.

Analizele anuale ale cauzelor accidentelor industriale cu consecințe grave ne permit să concluzionam că aproape două treimi din accidente au loc din cauze antropice („factorul uman”). Acest lucru se datorează în principal organizării nesatisfăcătoare a muncii, încălcărilor tehnologiei de lucru, regulilor de siguranță și disciplinei muncii. De regulă, implementarea acestor motive în fenomene negative este însoțită de un nivel scăzut de profesionalism și de ignorare a problemelor de siguranță.

Astfel, maxima vremurilor de industrializare a țării noastre - „Personalul decide totul” este și astăzi actuală.

Scopul principal al oricărei întreprinderi este de a realiza un profit, iar pentru a-l atinge este nevoie de o creștere a cantității și calității produselor. De regulă, cheltuielile economice pentru nevoi neproductive, inclusiv îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță, sunt nedorite, ceea ce reduce semnificativ competitivitatea întreprinderilor și provoacă un nivel ridicat de răni, inclusiv decese, și un numar mare de locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase.

Statul, având direcție prioritară politica sa în domeniul protecției muncii, conservând viața și sănătatea lucrătorilor, a atribuit angajatorului o serie de responsabilități, inclusiv asigurarea lucrătorilor cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă. Local cadrul de reglementare pentru a-și îndeplini responsabilitățile de mai sus este un sistem de management al securității și sănătății în muncă (OSMS).

De fapt, OSMS, fiind o parte (subsistem) a sistemului de management al întreprinderii organizaționale, depinde de tipul structurii sale și de specificul producției.

Ghid metodologic privind dezvoltarea și implementarea unui OSMS pentru o structură liniară

managementul este GOST 12.0.230-2007 „Sisteme de management al siguranței în muncă. Cerințe generale„și GOST R 54934 - 2012 „Sisteme de management al securității și sănătății în muncă” pentru restul. Timp de lucru pierdut din cauza leziuni industriale, compensațiile acordate angajaților atunci când lucrează în locuri cu condiții de muncă periculoase, sub formă de program redus de lucru și concedii suplimentare, au ajuns la 180,1 milioane de zile-persoană, ceea ce în bani s-a ridicat la 1,1 trilioane. ruble și a provocat o scădere a PIB-ului cu aproximativ 7%. Structura pierderii specificate a timpului de lucru este prezentată în Tabelul 1.

Practica arată că angajatorul, care, potrivit legii, este principalul responsabil cu protecția muncii la întreprindere, este el însuși nemotivat să își îndeplinească acest domeniu al atribuțiilor sale și, fiind manager de finanțe, adesea nu găsește este necesar să le alocați pentru protecția muncii, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor legii federale a Codului muncii.

Această situație nu a putut decât să afecteze tendința de creștere a numărului de locuri de muncă cu condiții de muncă nocive și periculoase și, la rândul său, a dus la creșterea accidentelor, a morbidității profesionale, a orelor de muncă și a costurilor economice.

Pierderile economice rezultate din condiții de muncă nesatisfăcătoare constau în:

Cheltuieli pentru compensarea și echipamentul de protecție pentru angajații angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Cheltuieli ale Fondului de pensii al Federației Ruse pentru plată pensii anticipate pentru muncă în zone periculoase și (sau) conditii periculoase muncă;

Costuri datorate pierderilor de timp de lucru din cauza condițiilor nefavorabile de muncă și accidentărilor.

În perioada 2009-2013. În Rusia, a existat o tendință de creștere a proporției de lucrători angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Tabelul 2).

Tabelul 1 - Caracteristicile pierderilor

Motivul % din 180,1 milioane oameni-zile

Concediu suplimentar 77,6

Program de lucru scurtat 13.7

Invaliditate datorată accidentelor de muncă 8.3

Tabelul 2 - Proporția lucrătorilor care lucrează în condiții care nu se îndeplinesc standardele de igienă

Anul 2009 2010 2011 2012 2013

Indicator, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Cea mai mare proporție de muncitori în condiții dăunătoare forța de muncă (cu o medie pentru Rusia de 32,2%) a fost observată în 2013 în Districtul Federal Siberian - 41,9%, în timp ce în regiunea Kemerovo a fost de 59,9%, care este cea mai mare cifră din Federația Rusă. Cifra ridicată se explică prin numărul mare de mine de cărbune, întrucât la exploatarea cărbunelui în subteran, 77,8% din locuri de muncă sunt caracterizate de condiții de muncă nesatisfăcătoare.

Potrivit lui Rospotrebnadzor, în 2013, pentru prima dată, boala profesională a fost diagnosticată la 6.993 de persoane, care au crescut cu 4,4% față de 2012, din care peste o treime au fost în Siberia. District federal, dintre care 1227 de oameni sunt în regiunea Kemerovo.

Pentru Rusia, nivelul mediu a fost stabilit pentru prima dată în 2013. boli profesionale este de 2,5 cazuri la 10 mii de angajați, în timp ce în regiunea Kemerovo există 19,6 cazuri la 10 mii de angajați, cel mai ridicat nivel de boli profesionale în rândul lucrătorilor angajați în exploatarea subterană a cărbunelui este de 135,1 la 10 mii de angajați.

În străinătate, unde s-a dezvoltat istoric sistem economic producție și distribuție, pe baza proprietății private, angajatorul, nu fără ajutorul unor sindicate puternice, și-a dat seama că doar un lucrător protejat social care are conditii normale forța de muncă este motivată să efectueze o muncă foarte productivă - să producă o mulțime de produse de bună calitate.

Motivația personalului este vizată și determină în mare măsură starea economiei țării.

Comportamentul uman, reflectând starea sa internă, depinde de factori externi - stimuli. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, adică dorința de a lucra. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Pentru a evita costurile suplimentare și alte consecințe negative ale accidentelor industriale, acțiunile angajatorului ar trebui să vizeze motivarea întregului personal să efectueze munca fără a încălca tehnologia, instrucțiunile de utilizare a echipamentelor, regulile de siguranță etc.

Totodată, având în vedere ponderea semnificativă a cauzelor de accidente de natură antropică, este necesar să se acorde atenție pregătirii personalului în domeniul securității și igienei muncii, precum și creșterii nivelului de profesionalism. În practică, aceasta înseamnă că personalul de inginerie și tehnic trebuie să cunoască și să efectueze lucrări în conformitate cu Descrierea postului, iar personalul obișnuit - instrucțiuni privind protecția muncii.

Acțiunile comune ale întregii echipe ale întreprinderii, inclusiv ale angajatorului, sunt cele care vor putea formula responsabilitatea fiecărei persoane pentru siguranța la locul său de muncă și la angajator - în toate locurile de muncă.

Toți angajații, și în primul rând managerii de toate gradele, trebuie să fie informați, instruiți și implicați în managementul protecției muncii, precum și în monitorizarea implementării cerințelor de siguranță și igienă. Practica, și anume, participarea la cursurile de formare în domeniul securității muncii, arată că cu cât rangul managerului este mai înalt, cu atât este mai formală atitudinea acestuia față de studiul problemelor și problemelor din acest domeniu.

Din ianuarie 2014, certificarea la locul de muncă a fost înlocuită cu o nouă procedură - o evaluare specială a condițiilor de muncă. Fără a reține caracteristicile, dezavantajele și avantajele sale, observăm că Lege federala"DESPRE evaluare specială condiţiile de muncă”, sarcina este de a trezi interes, adică de a motiva angajatorii să elimine nocive şi factori periculoși mediu de productieȘi procesul muncii la locul de muncă sau reducerea impactului lor negativ prin utilizarea echipamentului individual de protecție eficient. În acest scop, legea prevede introducerea unui tarif suplimentar pentru contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, a cărui prezență și cuantum se stabilesc direct în funcție de clasa (subclasa) condițiilor de muncă la locul de muncă.

Dependență de nivel răspundere financiară angajatorul la Fondul de pensii al Federației Ruse sub formă de contribuții tarifare individuale, care reprezintă o creștere a tarifului obișnuit de la două la opt la sută, asupra calității mediului de lucru și a procesului de muncă, are ca scop motivarea activităților sale în domeniul protecţiei muncii.

Analiza rezultatelor muncii în domeniul protecției muncii în țările industrializate,

iar la întreprinderile autohtone de frunte se poate concluziona că o reducere a numărului de accidente de muncă și boli profesionale are loc acolo unde sunt implementate măsuri care vizează prevenirea incidentelor negative, iar fiecare persoană își cunoaște drepturile, îndatoririle și responsabilitățile pentru încălcarea cerințelor statului în domeniu. protectia muncii. Aceasta înseamnă că sistemul de management al securității muncii la întreprindere este eficient, iar rezultatele activităților acesteia asigură dreptul constituțional al omului la condiții de muncă sigure și sănătoase.

Pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, prevenirea accidentelor și a morbidității profesionale, cunoașterea riscurilor profesionale, impactul acestora asupra unei persoane și metodele de protecție sunt de mare importanță, deoarece nivelul de competență al unei persoane în lumea pericolelor determină nivelul de siguranță a acestuia. Un angajator care înțelege relevanța motivației personalului și dorește să folosească resursele umane

un factor în propriile interese trebuie să dezvolte un sistem de influenţă a factorilor externi. Metodele de motivare nematerială a angajaților sunt variate, inclusiv atitudinea umană față de personal, ceea ce presupune o simplă recunoștință pentru Buna treaba, recunoașterea dificultăților întâmpinate în implementarea acestuia și asistență în depășirea acestora. Acestea includ acțiuni binecunoscute precum un bonus, un certificat de onoare, nominalizare pentru titlul „Cel mai bun din profesie” etc.

Dar unul dintre principalii factori de motivație este oportunitatea de a dobândi cunoștințe noi, de a crește profesionalismul și posibilitatea de a crește cariera.

Sistemul de motivare a personalului urmărește creșterea eficienței întreprinderii prin managementul muncii, inclusiv creșterea nivelului de siguranță a acesteia. Și obiectivul va fi atins dacă este posibilă conectarea intereselor materiale ale angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

1. Raport de implementare politici publiceîn domeniul condițiilor și siguranței muncii în Federația Rusă în 2013, pregătit de Ministerul Muncii și protectie sociala Federația Rusă (modificată la 13 noiembrie 2014). [Resursă electronică]. - Mod de acces: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugaciov, V.P. Motivația pentru activitatea de muncă: / V.P. Pugaciov. - M.: INFRA-M, 2011. - 394 p.

3. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 4 noiembrie 2014).

MONITORIZAREA ANGAJATELOR

MOTIVAȚIE INTERNĂ PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI

RESPECTAREA CU PROTECȚIA MUNCII

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Sunt descrise cauzele rănilor. E-mail scăzut: [email protected]

se evidenţiază nivelul culturii protecţiei muncii şi

dependența sa de motivația muncii sigure. Kostina Tatyana Mihailovna

articolul oferă sugestii despre cum să creșteți

motivație pentru un mod de muncă mai sigur conform Tumanova Tamara Aleksandrovna

reglementarile actuale in vigoare in domeniul e-mailului muncii: [email protected]

Cuvinte cheie: PROTECȚIA MUNCII

MONITORIZARE, MOTIVAȚIE PENTRU SIGUR

MUNCĂ, CERERI DE PROTECȚIA MUNCII

Munca ocupă cel puțin o treime din viața independentă de adult. O serie de etape ale vieții profesionale a unei persoane acoperă perioade mai timpurii și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și educatie profesionala, tip de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației autohtone etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele asociate cu aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt întotdeauna în câmpul atenției sale.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat în timp.

Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.

După satisfacerea nevoilor fiziologice, iese în prim plan nevoia de siguranță. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul se străduiește astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce practicile de lucru sigure de bază pentru a finaliza rapid munca atribuită.

Următorul nevoie – nevoie să fii într-un grup, să te bucuri de dragoste și respect acolo. Dacă acest grup (numit adesea grup de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul într-un grup este dat de liderul său, formal sau informal. Este necesar să se asigure că liderul formal (conducătorul) grupului (unitate, brigadă) este liderul său informal (adevărat) cu motivație internă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de echipe de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.

Orice persoană se străduiește să-și îmbunătățească poziția în grup își dorește să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și complex și, prin urmare, să se distingă.

Și, în sfârșit, mulți oameni au o dorință de auto-exprimare și leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.

Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. Este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac o nevoie dominantă sunt motivante.

De exemplu, o opinie foarte comună este că factorul principal munca eficienta sunt bani: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. Această credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

Gestionarea motivației de a menține nivel inalt securitatea muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților intereselor personale și de grup pe termen lung și atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu recompensarea angajatului, și managementul punitiv, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile / inacțiunea acestuia.

Să remarcăm că stabilirea răspunderii personale a lucrătorilor permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un sistem unitar a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a supraveghetorilor pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; primesc periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora ( operare sigură) și iau măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată către corporație, în toate departamentele și grupurile de lucru (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja lucrătorii să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidente, accidentele de muncă și accidentele profesionale. morbiditate.

Liderii trebuie să reflecteze constant moduri posibileîmbunătățirea muncii și a motivației interne a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, să provoace cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece abilitățile și abilitățile insuficiente duc adesea la accidentări, angajații care învață noi abilități de lucru în siguranță nu poate fi decât un lucru bun.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială.

Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs de revizuire sunt: ​​1) formarea unei motivații durabile a lucrătorilor de a cunoaște și respecta standardele și reglementările de securitate a muncii; 2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) întărirea muncii şi disciplina tehnologica muncitorii.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o reducere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între divizii individuale de același tip.

Un concurs de revizuire între angajații individuali se desfășoară atât în ​​cadrul fiecărui departament, cât și în categorii similare. responsabilitatile locului de munca sau de profesie.

Rezultatele concursului de recenzii sunt însumate periodic în conformitate cu reglementările privind concursul de recenzii. Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o reuniune a forței de muncă a unui departament, a unui grup de departamente, a întregii organizații sau la o întâlnire extinsă a șefilor de departamente care participă la concurs. . Dacă o organizație a stabilit o sărbătoare asociată cu Ziua Științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua Companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele pentru această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare în industrie, de exemplu, „Ziua Minerului”, atunci acordarea câștigătorilor concursului de recenzii poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii competiției, natura și valoarea stimulentelor sunt documentate în scris sub forma unui ordin de organizare. Locul premiu nu se acordă diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente în trimestrul de raportare din vina angajaților diviziei.

Managerii și specialiștii care participă activ la îmbunătățirea performanței diviziilor în competiție sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații individuali (cei mai buni din instituție) care participă activ la îmbunătățirea performanței departamentului în competiție sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, se instituie un stimulent pentru cei mai bine autorizați (de încredere) persoane responsabile cu protecția muncii din fiecare grup de divizii. Un angajat al oricărui departament, inclusiv unul care nu a câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii departamentului lor.

În departamentele care au primit un premiu, angajații care au primit acțiune disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii nu sunt recompensate.

Măsurile de stimulare sunt selectate cu scopul de a crea un interes real al lucrătorilor în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor unităților de producție, dezvoltarea și consolidarea stimulentelor pentru a respecta cerințele de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup și responsabilitatea angajaților pentru starea de leziuni în colectiv de muncă, corectarea ideilor subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a organizației.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - un anunț de recunoștință într-o comandă pentru organizație cu livrare Certificat de onoare, asezand portretul pe un stand special; pentru unitate - acordarea titlului „Cea mai bună unitate de securitate a muncii dintr-o astfel de perioadă” cu prezentarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată fezabilitatea următoarelor măsuri stimulente materiale pentru un angajat individual: 1) remunerație monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs; 3) o excursie (pentru vacanta sau tratament) in statiuni prestigioase, inclusiv straine; 4) călătorie de afaceri în limba rusă sau expozitii straine privind protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate unității, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiu câștigat și de nominalizarea concursului.

2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității și Sănătății în Muncă.

Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Muncii este asociată cu inițiativa muncitorilor americani și canadieni, care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 o Zi de Comemorare a lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a răspândit această inițiativă în întreaga lume și a inclus în conținutul său conceptul de muncă durabilă și locuri de muncă durabile. Acum, Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă este sărbătorită în peste o sută de țări din întreaga lume la 28 aprilie în fiecare an.

OIM sa alăturat acestei inițiative în 2001 și 2002. Având în vedere posibilitatea organizării unei discuții tripartite, precum și promovarea problemelor legate de securitatea muncii în cadrul valorilor comune, în 2003 OIM a propus să schimbe conceptul de Ziua Memoriei și să pună accent principal pe ceea ce se poate face pentru prevenirea accidentelor și bolilor profesionale la nivel mondial.

Ziua Mondială a Securității și Sănătății la Muncă este sărbătorită în Rusia din 2003. Este recomandabil să-l folosiți pentru o muncă explicativă largă și plină de satisfacții cei mai buni muncitori, participând activ la asigurarea securității muncii în instituție.

2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în domeniul securității și sănătății în muncă.

În conformitate cu art. 210 Codul MunciiÎn Federația Rusă, una dintre direcțiile principale ale politicii de stat în domeniul protecției muncii este punerea în aplicare a măsurilor de diseminare (propagande) avansate interne și experiență străină lucrează pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței.

Coordonarea și organizarea muncii pentru promovarea securității muncii se realizează de către serviciile și specialiștii de securitate a muncii, precum și de către șefii imediati de departament (șefii de ateliere, servicii, adjuncții acestora, maiștri).

Metodele de promovare a problemelor de conservare sunt variate, dar obiectivul final unul este de a insufla lucrătorilor nevoia conștientă de a îndeplini cerințele pentru performanța în siguranță a muncii.

Acest lucru se realizează prin toate formele de instruire și instruire; analiza accidentelor; conducerea de prelegeri; conversații; propagandă vizuală; organizarea de vizite la expoziții; excursii; schimb de experiență; organizarea concursului; vizionarea de filme și videoclipuri, implicarea psihologilor și sociologilor specialiști în formarea unui climat psihologic normal în echipe (ture, echipe etc.), etc.

Este foarte eficientă încurajarea angajaților care nu încalcă cerințele de siguranță la întâlniri special organizate în acest scop cu invitația membrilor familiei.

Pentru desfășurarea în desfășurare a activităților, se recomandă organizarea unui birou de protecție a muncii dotat mijloace tehnice instruire, actualizată periodic cu propagandă vizuală, machete, referințe necesare, literatură metodologică și periodică.

Atunci când organizați biroul, este necesar să vă ghidați după „Recomandările pentru organizarea activității biroului privind protecția muncii și colțul protecției muncii” (Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 17 ianuarie 2001 nr. 7) .

Etape și metode de identificare a motivației, tipuri de motivatori

De regulă, într-o echipă stabilită, atâta timp cât totul este relativ bine și stabil în companie, problema motivației personalului nu este primordială. Problemele încep când apar concurenți puternici, angajații, inclusiv managerii, se schimbă, iar ambițiile fondatorilor cresc.

Noua echipă începe să se „macină”, noua conducere încearcă să găsească o abordare față de personalul de lungă durată, concurenții atrag personal către ei înșiși, proprietarul cere să se ridice planuri, ca acestea să fie îndeplinite și depășite.

Munca de motivare a personalului devine mai sofisticată cu cât compania are mai puține finanțări, apoi începem să vorbim despre metode nemateriale de stimulare a productivității muncii.

Și totul ar fi bine, dar plecarea angajaților eficienți din companie și cifra de afaceri mare stoarce practic sucul companiilor, le încetinește dezvoltarea și îi aruncă înapoi din pozițiile pe care le-au atins pe piață.

Este mult mai ușor și mai inteligent să colectezi în prealabil toate informațiile necesare despre angajat și să încerci să recunoști motivația în etapa de angajare decât în ​​etapa de concediere.

Totodată, în etapa de concediere, trebuie clarificată și motivația angajaților. Există trei etape în total pentru a determina motivația:

    în etapa de angajare în timpul interviului;

    în timpul activității de muncă (la intervale de șase luni/an);

    la concediere - pentru a ține cont de greșelile etapelor anterioare, evaluează gradul de sinceritate al angajatului și reține angajatul dacă este posibil și necesar.

Motivația se schimbă pe tot parcursul dezvoltare profesională o persoană sau cu o schimbare a circumstanțelor vieții, sub influența schimbărilor orientărilor sale valorice.

O persoană poate fi mai mult sau mai puțin auto-motivată sau mai dispusă să accepte influențele externe.

Dacă vorbim despre ceea ce poate oferi impactul motivațional potrivit pentru o companie, acesta este:

  • creșterea productivității muncii/calității muncii;
  • reținerea personalului prin creșterea gradului de satisfacție față de locul de muncă (poziția, importanța în echipă etc.).

Nu toți factorii motivează pentru a crea un rezultat bun. Unii chiar motivează activitatea muncii(de dragul de a câștiga bani și de a satisface alte nevoi), dar nu pentru a crea un rezultat bun.

Motivația se bazează pe satisfacerea nevoilor. Adică, prin satisfacerea nevoilor angajatului, angajatorul îl motivează. Lucrători diferiți pot avea nevoi diferite. Întreprinderea poate avea o capacitate limitată de a răspunde acestor nevoi. În consecință, este mai ușor pentru întreprinderi să evalueze în avans arsenalul de oportunități și instrumente pentru motivarea angajaților. Oferă condiții adecvate, beneficii și lucrează angajații. Dacă nu îl furnizați, trebuie să lucrați la problemă.

Aici apare întrebarea - ce să facă cu acei indivizi care lucrează „sub presiune” (cunoscutul subtip X din teoria lui D. Magkgregor)? Acești indivizi, ca mulți alții, au nevoi materialeși nevoia de securitate (sau absența pedepsei), dar lipsită de nevoile de autoactualizare, auto-îmbunătățire, utilitate și serviciu. Prin urmare, perspectiva de a lucra fără pedepse administrative și de a lucra în principiu (pentru a satisface nevoile primare) pentru un astfel de personal este o motivație excelentă.

Pentru a determina motivatorii (motivațiile, nevoile motivante) unui candidat în etapa interviului, este convenabil să se folosească forme gata făcute, tabele, chestionare care conțin o listă de motivatori.

Pentru ca intervievatorul să identifice prezența unui motivator și să determine semnificația acestuia pentru angajat, precum și pentru companie (reținerea în companie și/sau creșterea productivității muncii), toți factorii (motivatorii) trebuie desemnați în mod egal, adică să dezvolte un singur clasificator și o serie simboluri pentru motivatori.

De exemplu, prefer să folosesc următoarea listă. Nu conține nicio teorie motivațională în forma sa pură, dar folosește unele dintre ele (Riess, Herzberg) și este adaptată pentru un interviu modern într-o companie rusă.

Primul grup de nevoi (motive) le includ pe acelea care încurajează să lucreze efectiv (lucru de acasă, dați jos de pe canapea și mergeți la muncă într-un birou, o fabrică, agenție guvernamentală, televiziune, deschide o afacere):

  • averi materiale (castiguri, beneficii);
  • autorealizarea prin creativitate, lucrare interesantă, dezvoltări tehniceși dispozitive;
  • autorealizarea prin muncă;
  • autorealizare prin semnificație și utilitate, ajutor;
  • autorealizarea prin leadership;
  • autorealizarea prin comunicații;
  • autoafirmare prin statut și prestigiu, carieră.

Acest grup influențează alegerea unei anumite companii. De asemenea, acest grup de motive, cu influență stimulatoare sau automotivare a angajatului, poate contribui la creșterea productivității și la îmbunătățirea calității muncii.

În a doua grupă includ nevoi care nu obligă pe cineva să meargă la muncă sau să îndeplinească fapte de muncă, dar sunt semnificative pentru personalul care îndeplinește deja sarcini de lucru și alegerea nu doar a unui loc de muncă depinde de ele ( functia muncii), dar numai pentru o anumită Companie:

  • condiții favorabile de viață (sanitar, prânz etc.);
  • politica socială dezvoltată;
  • respectarea legislației muncii;
  • program de lucru convenabil;
  • locație convenabilă de lucru;
  • respect pentru individ si climat favorabil in echipa, atitudinea liderului;
  • claritatea și consecvența sarcinilor, ordinea;
  • corectitudinea evaluării postului;
  • raportul dintre efortul investit și recompensă;
  • mărturisire, evaluare publică, aprobare;
  • independenţă;
  • echilibrul timpului de lucru și al timpului de odihnă;
  • practici de lucru etice;
  • activitate fizică (moderată, intensă etc.);
  • schimbarea sarcinilor;
  • ritmul și volumul muncii;
  • calm emoțional (prezența zgomotului, fluxul de vizitatori, jocuri la locul de muncă etc.);
  • absența sau numărul mic de amenzi și penalități;
  • posibilitatea de a face propuneri de locuri de muncă;
  • calitatea echipamentelor tehnice ale locului de munca;
  • nevoia de prieteni, oameni cu gânduri asemănătoare și/sau comunicare ineficientă (bârfe), evenimente corporative;
  • trebuie să evitați criticile;
  • nevoia de responsabilitate fezabilă (înaltă sau scăzută);
  • nevoia de evitare a riscurilor sau de căutare a riscurilor;
  • nevoia de libertate, evitarea restricțiilor externe.

Motivele și nevoile enumerate ale celui de-al doilea grup sunt capabile să rețină personalul în companie. Unele (dar nu toate) nevoile celui de-al doilea grup pot contribui la îmbunătățirea calității și la creșterea productivității muncii.

Prezența motivelor și semnificația acestora pot fi identificate printr-un interviu cu un candidat sau angajat, precum și printr-un sondaj scris.

Motivele și nevoile sunt cu siguranță semnificative pentru un candidat dacă au cauzat nemulțumiri la locul de muncă anterior și, de asemenea, au dus la concedierea sau transferul acestuia la alt loc de muncă.

Mai jos sunt exemple de întrebări care pot fi folosite pentru a determina nevoile solicitanților.

  • De ce ai nevoie de un loc de muncă?
  • Ce te motivează să lucrezi mai bine?
  • Dați exemple când compania a creat condiții pentru dvs., astfel încât să puteți lucra eficient.
  • Cum te-a influențat managerul tău pentru a obține rezultate bune la locul de muncă?
  • Dacă ți s-ar oferi un loc de muncă în același timp în diferite companii cu același salariu, ce parametri ai folosi pentru a alege jobul?
  • Ai fi de acord poziție de conducere, daca firma are un stil de conducere foarte strict, multe sanctiuni, mustrari la adresa angajatilor?
  • Ați putea lucra într-o companie în care conversațiile din exterior între angajați sunt complet interzise, ​​cu excepția pauzelor de masă?
  • Ai fi capabil să lucrezi într-o poziție cu mare salariile, unde există o cantitate mică de muncă simplă, trebuie să completați ocazional documente, să vă mutați periodic din dosar în dosar sau alte funcționalități la scară mică?
  • Ai putea lucra în Companie tot timpul într-un singur post? Cu salarii ușor diferite?