Pagina 1 din 4

TEMA 2.2. Controla motivație internă lucrătorilor pentru munca în siguranță și respectarea cerințelor de protecție a muncii

2.2.1. Concepte generale despre motivația intrinsecă
2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților pentru a respecta cerințele de protecție a muncii
2.2.3. Efectuarea zi mondială protectia muncii
2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii

2.2.1. Concepte generale despre motivația intrinsecă

Munca ocupă cel puțin o treime din viața independentă de adult. O serie de etape viata de munca o persoană este surprinsă de perioadele anterioare și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și formare profesională, tip de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației autohtone etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și se află întotdeauna în câmpul atenției sale.
Rezultatele obținute de oameni în procesul de muncă depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.
Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat în timp.
Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.
După satisfacerea nevoilor fiziologice, iese în prim plan nevoia de siguranță. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul se străduiește astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce practicile de lucru sigure de bază pentru a finaliza rapid munca atribuită.
Următoarea nevoie este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura acolo de iubire și respect. Dacă acest grup (numit adesea grup de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul într-un grup este dat de liderul său, formal sau informal. Este necesar să se asigure că liderul formal (conducătorul) unui grup (unitate, brigadă) este liderul informal (adevărat) al acestuia, cu motivație internă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de echipe de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.
Orice persoană se străduiește să-și îmbunătățească poziția în grup își dorește să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și complex și, prin urmare, să se distingă.
Și, în sfârșit, mulți oameni au o dorință de auto-exprimare și leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.
Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt satisfăcute parțial, nevoile de la nivelul următor devin dominante. În același timp, este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac o nevoie dominantă sunt motivante.
De exemplu, o opinie foarte comună este că factorul principal munca eficienta sunt bani: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. Această credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

Securitatea muncii depinde în mare măsură de motivația lucrătorilor. Dintre domeniile de îmbunătățire a situației de siguranță legate de factorul uman se remarcă următoarele:
− dezvoltarea sistemelor de control disciplina tehnologica pentru a elimina factorul uman;
− dezvoltarea în principiu sistem nou managementul securității și protecției sănătății în muncă pe baza managementului riscurilor, ținând cont de factorul uman;
− dezvoltarea unor sisteme inovatoare de instruire și metode de pregătire a personalului pentru a reduce influența factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Conform unei interpretări ample, factorul uman definește limitări în capacități sau erori care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include condițiile care apar atunci când o persoană interacționează cu sisteme tehnice. Nedorința unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care poate sau duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită factorilor umani. Rezultatele cercetării prezentate în articol identifică principalele motive leziuni industriale V diviziuni structurale JSC Căile Ferate Ruse:
− organizatoric (52,2%);
− factor uman (31,5%);
− impact mediu extern (6,0%);
− tehnic (5,9%);
− educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în leziuni, urmată de impactul factorului uman, care împreună reprezintă 83,7%. Influența motivelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. Acum este general acceptat atât în ​​literatura științifică, cât și în activitati practice ce eficienta activitatea muncii(inclusiv orientarea angajatului către munca sigură) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La rândul său, competența comportamentală este determinată de starea motivației angajaților. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitate deplină – cazul ideal este atunci când un specialist are nivelul necesar competență funcțională și motivată să lucreze, care se exprimă în competență comportamentală.
2. Conformitatea formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și cu competența comportamentală scăzută a angajatului.
3. Un eșec complet indică un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie presupune că un angajat poate compensa un nivel scăzut de competență funcțională cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa de cunoștințe și experiență, de exemplu, astfel de angajați demonstrează dorința de a efectua lucrări necunoscute, de a învăța lucruri noi și de a depăși dificultățile care nu ar apărea pentru un specialist cu competență profesională ridicată; Opțiunile avute în vedere pentru relația dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Corelația între nivelul de competență profesională și cel comportamental al unui angajat

Gestionarea motivației pentru menținerea siguranței

Studiul problemelor de motivare pentru activitățile de muncă sigure ale lucrătorilor cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la departamentul „Management în domeniul social și sisteme economice» USGUPS in cadrul programului de dezvoltare profesionala pentru diverse categorii de manageri si specialisti ai intreprinderilor transport feroviar„Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță.” Managementul motivației de menținut nivel înalt securitatea muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung în rândul angajaților și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.
Metodologia de evaluare a influenței factorului uman asupra apariției cazurilor de vătămare identifică trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
− categoria M – încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă prin nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de executare a muncii;
− categoria O – încălcările părții indicative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei de informații necesare a angajatului despre organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă ;
− categoria I – încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului accidentelor de muncă este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce ne permite să precizăm în continuare măsuri de minimizare a impactului cauzelor identificate asupra lucrătorului. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale angajaților (identificate de noi în cadrul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de pregătire avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Nivelul de motivare a angajaților este cel mai pronunțat în grupa B – „Nu vrea”. După cum se știe, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către sine și managerii săi a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în activitatea de muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, vom evidenția următoarele.
1. Lipsa de cuprinzătoare cercetarea stiintifica sa studieze nevoile reale ale diverselor categorii si grupuri de angajati ale organizatiei, gradul de satisfactie a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale angajaților din anumite grupuri. Toți angajații JSC Căile Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați despre elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate capacitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților unei organizații, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Metoda se bazează pe modificarea lui K. Zamfir de către A.A. Rean a stabilit conceptul de relație dintre motivația internă și cea externă. Dorința de acțiune activă, de participare la anumite activități apare fie ca urmare a motivațiilor personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza unor factori externi (impactul managementului). În același timp, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă se urmăreşte satisfacerea nevoi interne persoană.
Motivația internă (intrinsecă) este asociată cu conținutul activității în sine sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația internă poate include și munca fără prea multă dorință, dar sub influență calitati personale caracter: puterea de voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația externă (extrinsecă) este determinată de circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a încuraja un angajat să întreprindă anumite acțiuni sau anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, cum ar fi creșterea productivității sau a volumelor de vânzări, și în raport cu tema cercetării noastre - asigurarea siguranței operaționale și îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii. În cazul motivației negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special, încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul unei persoane este ghidat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivația managerilor de la Sverdlovsk feroviarÎn cadrul programelor de formare avansată, am folosit metodologia desemnată pentru a identifica principalele motive pentru activitățile de lucru ale managerilor Căii Ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, este posibil să se determine nivelul de exprimare al celor trei componente ale motivației activitate profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal de elemente ale complexului motivațional:
Motivație intrinsecă > motivație pozitivă extrinsecă > motivație negativă extrinsecă.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive pentru activitatea de muncă a managerilor superiori și mijlocii ai Căii Ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică importanța lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40–60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de ascultători) dintre managerii Căii Ferate Sverdlovsk, din punct de vedere al nivelului de motivare, se încadrează în raportul ideal de elemente ale complexului motivațional (motivație internă > motivație externă pozitivă > motivație externă negativă), ceea ce indică un potențial motivațional bun al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil al elementelor complexului motivațional (motivație negativă externă > motivație pozitivă externă > motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea legăturii necesare între motivația externă și cea internă se realizează cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care fac posibilă utilizarea motivelor interne ale managerilor, de exemplu, încredințarea unui angajat cu sarcini mai complexe, responsabile sau creative. După stabilirea motivelor prioritare pentru munca angajaților, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de angajați. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că este nevoie de atenție pentru extinderea utilizării instrumentelor de motivare pozitivă. Rezultate munca în echipă Managerii de transport feroviar, în cadrul programelor de formare avansată „Psihologia securității muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”, au identificat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsă primul grup, notăm:
− disponibilitatea feedback-ului de la angajați către manageri, sprijinul managerului pentru subalternii săi;
− discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul securității procesele de productie;
− instalarea unei casete de comentarii, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
− acordarea titlului „Cel mai bun loc de securitate și sănătate în muncă”;
− dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
− atragerea în echipe de psihologi și sociologi de specialitate;
− A doua grupă include activități:
− remunerație bonus pentru funcționare fără probleme;
− încurajarea mentorilor în funcție de performanța angajaților desemnați;
− zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis o încălcare;
− asigurarea unor condiţii confortabile de livrare la locul de muncă şi retur;
− asigurări de viaţă şi sănătate;
− alocarea tichetelor de sanatoriu și stațiune;
− formarea în profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
− extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de bonusuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea infracțiunii, reducerea unei remunerații unice pentru loialitatea față de companie etc.
Pe baza rezultatelor preliminare obținute, se așteaptă în continuare identificarea elementelor sistemului de motivare care să asigure activități de lucru sigure pentru angajați, care să fie integrate în sistemul general de motivare a angajaților organizației. Fiecare domeniu necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de angajați.

V.S. PARSHINA, doctor în economie. Științe, profesor de Ural universitate de stat linii de comunicare, [email protected]
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. econ. Științe, profesor asociat, Universitatea de transport de stat din Ural

Obiectul de studiu: principiile de motivare a lucrătorilor să respecte cerințele de siguranță procesul muncii

Principala metodă general acceptată de protecție a muncii este utilizarea mijloace tehnice securitate. În acest caz, sunt rezolvate două sarcini principale: a) crearea de mașini, unelte, tehnologii, a căror utilizare reduce la minimum riscul de accident; b) realizarea de echipamente speciale de protecţie care să protejeze oamenii de pericol în timpul procesului de muncă. Conform statisticilor, conform cel puţin, în două din trei accidente, acestea nu sunt cauzate de echipamente sau proces, și însuși lucrătorul, care, dintr-un motiv sau altul, nu a respectat regulile de siguranță, a perturbat derularea normală a procesului de muncă, nu a folosit echipamentul de protecție furnizat etc.

Astfel de cazuri apar fie din motive independente de controlul unei persoane, fie atunci când aceasta este încurajată să încalce regulile în anumite circumstanțe. Pentru a preveni astfel de incidente, este necesară identificarea acestor factori motivatori și, dacă este posibil, reducerea impactului acestora.

În consecință, problema de securitate nu poate fi rezolvată numai prin mijloace tehnice. Mai mult, odată cu îmbunătățirea tehnologiei, creșterea fiabilității și siguranței acesteia, deficiențele factorului uman devin din ce în ce mai vizibile, deoarece în masa totală a incidentelor erorile umane devin din ce în ce mai importante.

Motivele pentru acțiunile umane incorecte și eronate sunt de natură variată. Aceștia pot fi factori subiectivi: lipsa calităților psihologice sau fiziologice ale unei persoane necesare pentru un anumit loc de muncă, lipsa de cunoștințe sau experiență, afectarea stării fizice sau emoționale. Factorii interni pot fi generați și de circumstanțe externe. De exemplu, influențele fizice externe, de la cele care decurg din condițiile de muncă, și până la fenomene cosmice (furtuni magnetice, faze ale lunii), pot afecta starea internă a unei persoane și pot fi cauza principală a accidentelor. Accidentele sunt influențate de factori sociali, cum ar fi climatul psihologic din echipă, sistemul adoptat de stimulente pentru muncă și condițiile de viață. Astfel, identificarea și prevenirea cauzelor defecțiunilor, erorilor, acțiunilor umane periculoase intenționate și accidentale este o sarcină de mare incertitudine și complexitate.

O atitudine psihologică față de un comportament sigur este de fapt una dintre modalitățile de a crește motivația pentru munca în siguranță. O altă modalitate care duce la același scop este de a încuraja un comportament sigur.

Pentru a insufla un comportament sigur la locul de muncă, sunt utilizate de obicei atât stimulente pozitive - recompense pentru munca sigură - cât și stimulente negative - pedepse pentru încălcarea cerințelor de siguranță.

Sistemul de stimulente pentru munca în siguranță trebuie să conțină atât elemente morale, cât și materiale. Stimulentele morale sunt atunci când îndeplinirea punctuală a cerințelor de siguranță este evaluată în mod special, dată ca exemplu pentru alții și încurajată social. Stimulentele materiale pentru consolidarea motivului de siguranță ar trebui să fie astfel încât munca în siguranță să devină material mai profitabilă. Alegerea tipului de remunerare pentru muncă (plată pe timp sau la bucată) nu este de obicei asociată cu probleme de siguranță, în timp ce legătura aici se dovedește a fi foarte semnificativă. Este inacceptabil să se folosească munca la bucată în muncă cu pericol crescut, deoarece aici creșterea productivității muncii poate fi dăunătoare. comportament sigur. Munca pe bucată ar trebui utilizată numai dacă există standarde rezonabile de muncă și există un control fiabil nu numai asupra cantității și calității forței de muncă, ci și asupra respectării cerințelor de siguranță. În cazul unei încălcări deliberate (conștiente) a cerințelor de siguranță, pot apărea amenințarea cu pedeapsa și pedeapsa în sine. într-un mod eficient impact psihologic asupra angajatului. Prin urmare, este foarte important ca fiecare angajat să înțeleagă clar de ce este responsabil și ce pedeapsă (disciplinară, administrativă, penală, financiară) poate urma pentru încălcările comise de el.

În același timp, din diverse motive - din cauza competențelor instabile sau a distrugerii acestora, a condițiilor de muncă nesatisfăcătoare, a bolii și a o serie de alte motive - sunt posibile acțiuni eronate involuntare și încălcări ale anumitor cerințe de siguranță. Dacă astfel de încălcări sunt pedepsite, acest lucru poate duce la consecințe nedorite, deoarece pedepsele sunt un factor emoțional puternic.

Este mult mai eficient și mai eficient să folosiți stimularea pozitivă. Utilizarea stimulentelor pentru munca în siguranță, după cum arată experiența internațională, este mijloace eficiente imbunatatirea securitatii ocupationale. Stimulentele nu numai că măresc motivația de a respecta cu strictețe regulile și de a se comporta în siguranță, dar contribuie și la consolidarea rezultatelor bune de lucru, selectând și fixând în psihic cele mai bune și mai bune. practici sigure lucru.

Remarcând importanța stimulării pozitive, subliniez că recompensele ar trebui oferite imediat după obținerea succesului, iar cu cât întârzierea este mai mare, cu atât efectul unei astfel de stimulări este mai scăzut.

Materialul a fost primit de redacția pe 18 aprilie 2017

UDC 621.9.01

E.V. Kolbasova S.A. Orlova, A.V. Tolochko

Conducător științific: Profesor, Șef Catedră Siguranța Vieții și Chimie, Doctor în Științe Tehnice, A.V. Totai

1. Concepte generale despre motivația internă Motivația pozitivă - activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă inhibă manifestarea abilităților unei persoane. Nevoia este starea internă a unei persoane. Stimul – factori externi care influențează motivația.

Motivele încălcării cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid posibil; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste tehnici și metode s-au dezvoltat în echipă muncă specifică nu sunt sigure;

Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre asta, nu o vede sau „simte” și lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la propriile lucruri și devine neatent, neclar chiar și în mișcările sale obișnuite; Angajatul se simte rău (se îmbolnăvește sau a luat prea mult pe piept cu o zi înainte...), și de aceea își coordonează prost toate acțiunile;

2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum se știe, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidentele) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Cazuri de erori din vina umană: 1. Angajatul se străduiește în mod deliberat să finalizeze munca încălcând regulile de siguranță. 2. Angajatul nu cunoaște practici de lucru sigure. 3. Salariatul reactioneaza incet la o situatie in schimbare si este inactiv tocmai in momentul in care sunt necesare actiunile sale active.

Principalele motive ale erorilor umane: incompetența profesională această specie muncă; pregătire nesatisfăcătoare sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță slabe; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor este o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a securității muncii. La organizarea managementului securității și sănătății în muncă, este necesar să se țină cont procesele mentale, proprietățile mentale și analizează în detaliu diferitele forme de stări mentale observate în procesul de lucru.

Calități importante din punct de vedere profesional: vitalitate (condiție fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate și dinamism (performanță, ritm de lucru, inițiativă); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de a se afirma sau o tendință de a căuta ajutor și protecție);

Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în pielea celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i vedea pe ceilalți doar în comparație cu sine).

Spontaneitatea sau încetineala reacțiilor; nivelul de energie mentală (capacitate de rezistență, autocontrol, coordonare diferite tendințe); câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.

Calități profesionale pentru artiștii interpreți care efectuează lucrări „delicate”: muncă asiduă; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; iniţiativă; capacitatea de a se înțelege cu echipele și managementul.

Atitudine conștientă față de consumul de materiale și unelte; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de muncă și de a efectua restructurarea în timp util; dorința de a extinde cunoștințele; capacitatea de a monitoriza și consilia angajații;

Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Certificarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza promovării angajaților în cariera, promovare, schimbare salariileși alte obiective Obiectul evaluării – pe cine evaluăm? Manageri la diferite niveluri, personal de nivel mediu, executanți, lucrători administrativi, personal de reparații și întreținere, angajați de diverse specializări

Metode de evaluare – cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Se acordă preferință unei combinații de metode. Subiectul evaluării – cine evaluează? Experți („de jos”, „de sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; stima de sine a afacerilor, personale și calitati profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare – unde și cum evaluăm? Efectuarea evaluărilor dimineața; disponibilitatea spațiilor special pregătite; grup sau munca individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării - ce este scopul final note? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate managementului întreprinderii, comisie de certificareși pentru persoana evaluată; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; concluzie psihologică privind utilizarea cât mai deplină a specialiștilor (întocmit de un psiholog fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța funcționării oricăror sisteme și echipe tehnice depinde în mod direct de factorii psiho-informaționali, de calitatea percepției și procesării informațiilor atât de către persoana însuși și grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină.

4. Managementul motivației angajaților pentru activitățile de protecție a muncii. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților a intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și hotărâtă a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de securitate a muncii are ca scop dezvoltarea în rândul angajaților a intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor corespunzătoare față de respectarea necondiționată și hotărâtă a cerințelor de securitate a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Stabilirea răspunderii personale a lucrătorilor permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un sistem unitar a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a supraveghetorilor pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;

Primiți în mod regulat informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora ( operare sigură) și iau măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date despre respectarea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii și să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

4. Conceptul de „cultură sănătății/securității muncii” Cultura sănătății/securității în muncă este poziția conștientă a persoanelor ale căror acțiuni afectează starea muncii/securității, care sunt convinse că asigurarea securității muncii este un scop prioritar, care sunt conștiente de responsabilitatea și controlul acțiunilor lor.

Cultura sănătății/securității la locul de muncă este un set de valori, atitudini, reguli, sisteme de managementși metode, principii de participare la regimurile de muncă care conduc la crearea unui mediu sigur și sănătos mediu de producție, în care oamenii pot lucra cu un grad ridicat de calitate și productivitate.

Concluzia 1: Procesul dinamic și evolutiv de creare a unei culturi a protecției muncii are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a organizației. Deși există o recunoaștere larg răspândită că nu există o rețetă universală pentru crearea și îmbunătățirea unei culturi a siguranței și sănătății, există un consens tot mai mare că există asemănări în caracteristicile și practicile de bază care pot fi puse în aplicare de către organizații. pentru a face progrese în această direcție.

Motivația este un sistem de factori care include: nevoi, scopuri, intenții, valori, atitudini, atitudini (față de sine și ceilalți), interese și ceilalți.
Motivația determină direcția și activitatea comportamentului uman în ansamblu. Totuși, un act specific, o acțiune specifică are loc sub influența unui fenomen numit motiv.
Motivația nu este o calitate umană care se formează o dată pentru totdeauna. Motivația este în permanență actualizată și se modifică în procesul de formare, educație și autoeducare, precum și acumularea experienței de viață. Motivele pentru acțiuni și acțiuni specifice se schimbă în consecință.
O componentă importantă a motivației este atitudinea psihologică față de îndeplinirea cerințelor de siguranță. Adică, activitatea în siguranță a unui angajat este o consecință a atitudinii corecte față de cerințele de protecție a muncii, a atitudinii sale de a lucra fără accidente. Așadar, pentru a obține o atitudine favorabilă a unui angajat față de cerințele de siguranță, o astfel de atitudine trebuie creată, în primul rând, de managerul său și trebuie să „captureze” angajatul. Un angajat va crede în posibilitatea muncii în siguranță doar în măsura în care managerul său imediat și superior crede în aceasta. Prin urmare, toate nivelurile de management al producției trebuie să manifeste în mod constant un interes „vizibil” și „audibil” al angajaților pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure. În plus, lucrătorii trebuie să simtă în mod constant acest lucru pentru ei înșiși.
ÎN afacerile de personal iar managementul folosește cu succes metoda împărțirii motivelor în interne și externe. În consecință, se face o distincție între motivația internă și cea externă, care guvernează activitatea umană.
Motivația internă este un complex de motive și aspirații generate de individ însuși. În raport cu munca: pe plan intern angajat motivat găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața sa, în obținerea rezultatului sau bucurându-se de procesul de rezolvare a acesteia. Cea mai comună și dovedită metodă în Rusia de a stimula munca în domeniul protecției muncii este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru o muncă în siguranță” (nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială. Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.
Principalele obiective ale unui astfel de concurs de recenzii sunt:
1) formarea unei motivații durabile a angajaților de a cunoaște și respecta standardele și regulile de protecție a muncii;
2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;
3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru munca în siguranță;
4) întărirea disciplinei muncii a angajaţilor.
Sub motivație externă Aceasta se referă la factori care influențează angajatul din exterior: bonusuri și salariu, stimulente ale managementului și dorința de a nu fi mustrat.