În prezent, în țările dezvoltate economie de piataÎn economia națională, există două piețe de muncă interconectate, interdependente și care interacționează continuu: internă și externă. Dezvoltarea la nivel micro sau pe piața internă a muncii (în cadrul unei întreprinderi) este una dintre cele mai importante direcții în formarea relațiilor de piață.

Piața internă a muncii este o piață care funcționează în cadrul unor întreprinderi mari (firme, corporații, preocupări). Poate fi numită și piața muncii în cadrul companiei. Formal, orice întreprindere care are propria piață a muncii poate avea sindicat. Cu toate acestea, rolul principal revine în continuare marilor întreprinderi și firme. Ele acționează ca bază materială, teritorială și organizatorică pentru formarea și funcționarea piețelor interne de muncă. Este evident că „piața internă” este un concept colectiv, deoarece în realitate nu există una, ci multe piețe interne.

Fiecare relativ întreprindere mare sau companie.

Piețele interne ale muncii sunt piețe relativ izolate, închise de granițele întreprinderilor și firmelor în care își desfășoară activitatea. Ceea ce este comun piețelor interne de muncă este însuși conținutul pieței muncii ca categorie economică și anume cumpărarea și vânzarea forței de muncă.

Piața internă a muncii este un sistem social relaţiile de muncă, legat de cadrul unei întreprinderi (organizație), în cadrul căreia repartizarea salariilor angajaților și plasarea acestora sunt determinate de reguli și proceduri administrative.

Principalele motive pentru apariția și existența piețelor interne de muncă ar trebui luate în considerare:

  • - calificări speciale ale lucrătorilor, pregătire profesională, care este legată de particularitățile utilizării tehnologiilor și locurilor de muncă existente;
  • - informatii imperfecte despre posibila productivitate a unui potential angajat;
  • - obiceiuri si traditii existente la aceasta intreprindere;
  • - eterogenitatea bunurilor schimbate pe piata muncii;
  • - economii la costurile forței de muncă asociate cu pregătirea și recalificarea angajaților;
  • - economii la costurile pieței muncii.

Piața internă a muncii are ca scop:

  • - formarea lucrătorilor în profesii și locuri de muncă specifice unei anumite companii;
  • - deplasarea personalului în cadrul întreprinderii fie pe orizontală, fie pe verticală;
  • - limitarea mobilității profesionale și a fluctuației personalului, ceea ce permite antreprenorilor să se concentreze pe o perioadă mai lungă de muncă profesională. formarea și formarea avansată a lucrătorilor, investind masiv în „sisteme de educație pe tot parcursul vieții”;
  • - reglementarea relaţiilor de muncă axată pe garanţiile de angajare şi stimularea experienţei îndelungate de muncă la întreprindere: clasificarea posturilor se bazează pe raportul de locuri de muncă, vechimea în muncă în întreprindere şi creşterea nivelului profesional şi de calificare al lucrătorilor.

Piețele interne de muncă diverse intreprinderi izolate unele de altele, dar în același timp caracterizate prin trăsături comune:

  • 1) piața internă a muncii are o structură ierarhică, în care se pot distinge mai multe niveluri;
  • 2) un lucrător, de regulă, intră mai întâi pe unul dintre nivelurile inferioare ale pieței interne a muncii și apoi trece la nivelurile superioare;
  • 3) lucrătorii de pe piața internă a muncii sunt în mare măsură protejați de fluctuațiile salariale și de amenințarea șomajului.

Specificul pieței interne a muncii este determinat și de faptul că există:

  • - independența relativă a ratei salariale a lucrătorilor față de raportul dintre cerere și ofertă pe piața externă a muncii;
  • - independența relativă a lucrătorilor față de concurența externă;
  • - număr relativ mic de agenți de pe piață;
  • - marea importanţă a metodelor administrative de reglementare;
  • - relatie pozitiva intre salariileși timpul de muncă la întreprindere ca expresie a sistemului de remunerare în conformitate cu vârsta și poziția angajatului;
  • - deplasarea rapidă a lucrătorilor la costuri reduse;
  • - stabilirea de relatii pe termen lung intre angajator si angajat.

Principalele funcții ale pieței interne a muncii sunt:

  • - asigurarea unui raport optim intre volumele de productie si numarul de angajati;
  • - asigurarea eficientei angajarii in cadrul intreprinderii;
  • - asigurarea diferenţiate protectie sociala in functie de calitate capital umanși semnificația acesteia pentru întreprindere;
  • - organizarea formării sociale și a dezvoltării competențelor;
  • - formarea capitalului uman unic pentru o întreprindere dată;
  • - mentinerea stabilitatii sociale in echipa.

În funcție de locația distribuției (domeniul de activitate), se face distincția între piața externă și cea internă a muncii și, în consecință, marketingul extern și intern al personalului.

Piața externă a muncii este un sistem de relații sociale și de muncă între angajatori și angajați la scară națională, regională și industrială. Ea implică redistribuirea primară a lucrătorilor în funcție de domeniile de angajare și deplasarea acestora între întreprinderi.

Marketing de personal externînseamnă că organizația implementează abordarea și instrumentele corespunzătoare acesteia pe piața externă a muncii.

Sarcina principală a marketingului de personal este profilarea externă a întreprinderii, care, la rândul său, înseamnă transmiterea potențialilor candidați pentru posturile vacante a unei atitudini pozitive față de organizație și asigurarea organizației cu angajații necesari, adecvati din punct de vedere profesional.

Analiza pieței externe a muncii ajută la rezolvarea a 4 probleme:

1) Demonstrarea externă a atractivității deosebite a organizației ca loc de muncă și aducerea de informații relevante pentru grupurile țintă.

2) Selectarea și utilizarea modalităților și măsurilor eficiente de asigurare a întreprinderii cu personal, de exemplu, consultații profesionale, leasing de personal etc.

3) Identificarea și formularea de propuneri specifice pentru intrarea de noi angajați în organizație, în funcție de cerere, de grup țintă și de promptitudine.

4) Analiza documentelor de aplicare și selectarea angajaților noi, potriviti din punct de vedere profesional.

Atragerea lucrătorilor din afara întreprinderii oferă managerului o opțiune mai largă și acoperă în mod direct nevoia de personal a organizației, precum și creează noi impulsuri pentru dezvoltare. În același timp, compania poate pierde oportunitatea de a utiliza potențialul motivațional al pieței interne a muncii.

Piața internă a muncii este un sistem de relaţii de muncă limitat de organizaţie.

Marketingul intern de personal se concentrează pe angajații deja angajați în organizație și implică luarea în considerare și modelarea celor mai importanți cinci factori ai atractivității acesteia ca loc de muncă:

1. gama de sarcini și responsabilități ale unui angajat la un anumit loc de muncă;

2. oportunitate creștere profesionalăși realizarea aspirațiilor de carieră;

3. oportunitatea de pregătire, pregătire avansată și recalificare;

4. climatul de producție în echipă, cultura organizationala;

5. formarea unui sistem de motivare şi stimulente activitatea muncii.

Principalele caracteristici ale pieței interne a muncii:

Rata salarială a unui număr de muncitori nu depinde (sau aproape nu depinde) de raportul dintre cerere și ofertă pentru un tip similar de muncă pe piața externă;



Salariile, de regulă, sunt mai mari cu cât o persoană lucrează mai mult într-o companie și cu cât este mai în vârstă;

Firma dispune de o scară de serviciu (carieră) și un sistem de promovare bazat pe utilizarea angajaților existenți;

Regulile formale și informale de comportament și tradițiile în cadrul companiei joacă un rol important;

Relația dintre angajator și angajați este pe termen lung și stabilă.

Adesea, munca necesită cunoștințe și abilități unice care sunt asociate cu o pregătire specială. Este mai profitabil pentru o companie să folosească cei care le-au stăpânit deja decât să angajeze muncitori pe piața externă a muncii. Angajarea fiecărui nou angajat este asociată nu numai cu costuri suplimentare, ci și cu riscuri, cu atât mai mare cu atât responsabilitatea responsabilităților sale de muncă este mai mare.

În același timp, piețele interne de muncă au propriile lor probleme și neajunsuri. Astfel, dacă salariile depind de poziția lucrătorului, vechimea în muncă și vârsta, mai degrabă decât de productivitate, atunci stimulentele pentru muncă pot fi slăbite, astfel încât firma trebuie să mențină un nivel suficient. concurenta interna pentru promovarea pe scara carierei.

Segmentarea pieței muncii- aceasta este împărțirea locurilor de muncă și a lucrătorilor în sectoare și zone stabile închise, între care circulația forței de muncă este extrem de limitată.

Pentru a realiza segmentarea pieței muncii se folosesc următorii factori:

Localizare geografică (regiune, oraș, district etc.);

Indicatori economici(repartizarea cumpărătorilor de forță de muncă după tipul de proprietate, situația lor financiară, distribuția vânzătorilor de forță de muncă după nivelul de securitate materială și gradul de nevoie de subzistență etc.);

Factori demografici – sexul, vârsta și componența familiei a populației;

Socio-economic - nivel de studii;

Calificări profesionale, experiență de muncă, naționalitate etc.

Piața muncii este împărțită în două sectoare: primar (calificat) și secundar (necalificat).

Criteriile de repartizare a lucrătorilor pe sectoare sunt nivelul de calificare al lucrătorului și dificultatea înlocuirii acestuia pentru angajator. Piața secundară a muncii nu necesită pregătire specială sau calificări speciale din partea lucrătorilor (ospătari, angajați, lucrători sezonieri etc.). Pe piața primară a muncii, dimpotrivă, lucrătorii au calificări care necesită o pregătire îndelungată (formare, experiență).

În teoria economică, piața internă a muncii (ILM) se referă la mișcarea intra-firmă a forței de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi, în care salariile și plasarea lucrătorilor sunt în mare măsură determinate de reguli și proceduri. Piața internă a muncii este în contrast cu piața externă a muncii, în care are loc mobilitatea forței de muncă între firme, iar salariile și distribuția forței de muncă sunt rezultatul forțelor pieței.

Piețele interne de muncă au o serie de trăsături distinctive. În primul rând, acestea includ următoarele:

  • o independența relativă a ratei salariale a unor lucrători ART depinde de relația dintre cerere și ofertă pentru un tip similar de muncă pe piața externă (salariile depind de vechimea în muncă și poziție oficială angajat la întreprindere);
  • o ocuparea posturilor vacante are loc, în primul rând, prin promovarea personalului pe scara carierei (un angajat, de regulă, ajunge mai întâi la unul dintre nivelurile inferioare ale VRT, apoi trece treptat la niveluri superioare);
  • o există relații pe termen lung între angajatori și angajați;
  • o există o relativă independență a angajaților întreprinderii față de concurența externă, protecție împotriva fluctuațiilor salariale și amenințarea șomajului;
  • o există un număr relativ mic de agenți ART și locuri limitate de angajare;
  • o există o variabilitate nesemnificativă a mobilității cu mișcare rapidă orizontală și verticală a lucrătorilor fără costuri ridicate;
  • o Metodele administrative de reglementare a relațiilor în ART sunt de mare importanță;
  • o prezența unui volum semnificativ de exterior inaccesibil entitati economice informații slab formalizate la luarea deciziilor;
  • o piețele interne de muncă sunt de obicei izolate una de cealaltă.

Principalele motive pentru formarea și dezvoltarea ART sunt următoarele:

  • 1) specifice formare profesională, pe baza unicității tehnologiilor utilizate la întreprindere și a specificului locurilor de muncă existente;
  • 2) complexitatea și costurile ridicate ale obținerii de informații despre potențiala productivitate a unui muncitor angajat de pe piața externă;
  • 3) formarea profesională la locul de muncă și învățarea în timp ce se lucrează cu stimulente atât pentru formatori, cât și pentru cursanți.

Interacțiunea ART cu piața externă a muncii este limitată și se reduce în principal la acele locuri de muncă vacante pentru care întreprinderile angajează noi lucrători pe piața externă a muncii. De regulă, acești lucrători sunt angajați la niveluri de muncă inferioare, care corespund unor calificări relativ scăzute. Doar dacă întreprinderea nu are solicitanți demni pentru posturi vacante la un nivel superior, întreprinderea îi înlocuiește cu ajutorul pieței externe a muncii.

Din punctul de vedere al angajatorului, salariații angajați la întreprindere și cei aflați în afara acesteia sunt semnificativ diferiți, chiar dacă au același nivel de calificare și alte caracteristici obiective. Acest lucru se datorează faptului că cele mai importante trăsături ale comportamentului muncii nu pot fi definite clar până când angajatul nu finalizează cel puțin mai multe sarcini de producție. Cu toate acestea, în conformitate cu standardele dreptul muncii aceasta presupune stabilirea unui raport de muncă. Această împrejurare face de preferat ca un angajator să folosească serviciile de muncă ale lucrătorilor deja atrași decât să-i caute pe o parte. Această dorință poate fi pe deplin realizată dacă luăm în considerare cererea de muncă sub formă de ore-om.

Se știe că angajatorii au adesea nevoie de o creștere relativ mică și (foarte importantă) pe termen scurt a dimensiunii de utilizare. resurse umane. Acest lucru poate fi realizat prin implicarea angajaților întreprinderii în muncă peste program. Dacă apare o nevoie mai stabilă de muncă suplimentară, se poate aranja muncă internă temporară cu fracțiune de normă.

O situație similară există atunci când se iau în considerare caracteristicile ofertei de muncă, în primul rând sub forma orelor-om. Dacă angajatorul are nevoia de a presta muncă suplimentară, atunci lucrătorii angajați au periodic dorința de a primi suplimentar Bani. Adesea, această nevoie devine atât de urgentă încât sunt dispuși să facă o muncă suplimentară pentru a o satisface, ceea ce nu înseamnă altceva decât să ofere ore-om de muncă. Toate celelalte lucruri fiind egale, un muncitor ocupat, în cele mai multe cazuri, preferă o sarcină suplimentară de muncă la întreprinderea sa pentru a lucra pe o parte.

Din punctul de vedere al științei economice moderne, oferta și cererea trebuie luate în considerare împreună cu așa-numitele costuri de tranzacție. Aceste costuri includ timpul și banii cheltuiți de către angajator și angajat pentru a-și satisface cererea de muncă (oferta de muncă). De remarcat că, dacă în cadrul întreprinderii se formează relații de muncă, acestea vor fi minime.

Așadar, componentele pieței muncii legate de oferta și cererea de muncă sub formă de ore de muncă se dovedesc a fi strâns legate de întreprinderea în care își desfășoară activitatea.

Cererea de muncă, exprimată în muncitori, apare atunci când este necesar să se găsească un înlocuitor pentru un angajat demis. Pentru a-l satisface, angajatorul poate pleca în afara întreprinderii. Cu toate acestea, este benefic pentru el să folosească serviciile propriilor angajați, ocupând posturile vacante cu aceștia și reușind să rezolve simultan trei probleme:

  • o se reduc pierderile cauzate de absența lucrătorilor în posturi importante (sunt înlocuite cu pierderi mai puțin semnificative din cauza posturilor neocupate mai puțin importante);
  • o oportunitățile de stimulare a lucrătorilor angajați sunt extinse semnificativ;
  • o scad costurile de căutare, atragere și selectare a angajaților, deoarece această abordare necesită ocuparea unor posturi care nu sunt atât de responsabile.

Implementarea practică a acestor sarcini necesită formarea unui sistem de angajare permanentă la întreprindere. Acest lucru se realizează, în primul rând, prin stimularea reținerii lucrătorilor și, în al doilea rând, prin luarea în considerare a acestora drept candidați prioritari pentru ocuparea posturilor vacante la un nivel superior. În acest caz, dorința angajatului de a ocupa o anumită poziție poate fi considerată ca o ofertă a muncii sale în cadrul întreprinderii date. Astfel, cererea de muncă sub formă de muncitori este realizată în mare măsură în cadrul unei întreprinderi date.

Toate acestea contribuie la transformarea comportamentului de muncă al angajaților, deoarece devine mai profitabil pentru aceștia să depună eforturi pentru avansarea locului de muncă, mai degrabă decât să caute noi locuri de muncă în afara întreprinderii.

Astfel, atât cererea de muncă, exprimată în ore de muncă, cât și cererea de muncă, exprimată în angajați, sunt în mare măsură satisfăcute în cadrul întreprinderii. Același lucru este valabil și pentru oferta de muncă.

Să observăm că toți angajații sunt personal liberi. Prin urmare, orice schimbare a situației pieței îi poate determina să decidă să-și schimbe locul de muncă. Managementul întreprinderii trebuie să cheltuiască sume semnificative de bani pentru a atrage lucrătorii în poziții de prestigiu scăzut.

Într-o serie de cazuri, concedierea anumitor categorii de salariați atrage după sine costuri sociale atât de mari încât face benefică acordarea acestora de garanții de locuri de muncă. Astfel, o parte semnificativă a forței de muncă nu poate fi exclusă din procesul de producție fără costuri serioase în perioadele curente și viitoare. Există o dorință reciprocă a angajatorilor și angajaților de a asigura repartizarea permanentă a acestor lucrători într-o anumită întreprindere. În același timp, schimbările care apar pe piața muncii în afara întreprinderii trebuie neutralizate astfel încât să se prevină eliberarea lor.

Fiecare piață internă a muncii poate fi descrisă ca o combinație de garanții de locuri de muncă pentru angajații întreprinderii și mecanisme de promovare treptată a acestora. Atât securitatea locului de muncă, cât și mecanismele de promovare a angajaților au o natură instituțională clar definită, constând în prezența unui număr mare de reguli și restricții formale și informale. Ei, și nu de fapt forțe economice, determină în primul rând natura deciziilor luate în acest domeniu.

Forma tradițională de ART este înlocuirea treptată a posturilor din ce în ce mai bine plătite și atractive cu angajați angajați la cel mai de jos nivel al ierarhiei. Mai mult decât atât, doar cele mai inferioare poziții pot fi ocupate de persoane care anterior nu se aflau pe piața externă a muncii sau care nu au participat deloc pe piața muncii. producția socială. Toate celelalte necesită ca o condiție prealabilă angajare pe termen mai mult sau mai puțin lung în posturi mai puțin atractive.

Evaluând impactul piețelor interne ale forței de muncă asupra eficienței muncii și a producției, nu se poate să nu noteze câteva puncte contradictorii. Pe de o parte, reduc costurile întreprinderii de căutare, selecție, angajare și formare de forță de muncă; reduce fluctuația forței de muncă, ceea ce duce la o productivitate mai mare și mai durabilă a forței de muncă vie și nu numai utilizare eficientă capital fix și de lucru; contribuie la dezvoltarea unui sistem de motivare a muncii, creativitate lucrătorilor și să-și intensifice propriile investiții în educație (îmbunătățirea calificărilor, dobândirea unei a doua profesii, specialitate).

Pe de altă parte, piața internă a muncii este inseparabilă de poziția de monopol a subiecților săi. Consecința negativă a acestui fapt este, în special, dificultatea de a înlocui angajații, chiar și atunci când candidații pentru posturile lor din exterior au mult mai mult nivel inalt profesionalism.

Principalele funcții ale pieței interne a muncii includ:

  • o asigurarea protecției sociale diferențiate a lucrătorilor;
  • o antrenament specialși dezvoltarea competențelor angajaților;
  • o conservarea părții cele mai valoroase potenţial de muncă;
  • o menținerea stabilității sociale a echipei.

Toate acestea sunt foarte funcții importante, a cărei implementare este o problemă de interes public. Prin urmare, statul are o influență importantă, deși nu decisivă, asupra funcționării piețelor interne de muncă prin reglementarea fundamentelor relațiilor de muncă, implementarea programelor de protecție socială pentru anumite categorii de populație, crearea de programe generale și speciale de ocupare a forței de muncă și urmărirea combaterii discriminării. politici.

O altă caracteristică a pieței interne a muncii este aceea că întreprinderile, pentru a stimula eforturile de muncă ale lucrătorilor și pentru a minimiza costurile de control, le pot plăti salarii peste cel de echilibru (adică, mai mult decât este necesar pentru a furniza o anumită cantitate de muncă într-un mediu competitiv). piata externa). Astfel de salarii sunt numite efective (optime).

Din ce motive sunt nevoite întreprinderile să stimuleze eforturile de muncă ale angajaților prin stabilirea salariilor efective peste echilibru? În primul rând, în timpul execuției contract de munca una dintre părți (angajat sau angajator) se poate sustrage de la îndeplinirea termenilor contractului de muncă. Un angajat poate reduce eforturile de muncă, poate oferi servicii de muncă într-un volum mai mic sau calitate mai proasta. Reacția angajatorului în acest caz poate fi diferită - de la întărirea controlului asupra muncii angajatului (dacă se descoperă sustragerea) până la concedierea acestuia. În acest din urmă caz, muncitorul concediat își poate găsi imediat un loc de muncă la același salariu pe o piață a muncii de echilibru competitiv, iar din acest motiv este dificil să pedepsești un astfel de muncitor. Angajatorul poate doar monitoriza constant angajatul, suportând în același timp costuri mari, sau poate crește salariul unui astfel de angajat (ca soluție alternativă). În acest caz, lucrătorilor, care primesc salarii mai mari decât la alte companii, se vor teme să nu-l piardă la concediere. În plus, costurile asociate cu cifra de afaceri vor fi reduse; compania va putea selecta cei mai buni muncitori la angajare. Astfel, creșterea salariilor reduce costurile de control și în cele din urmă crește profiturile.

O dependență tipică a efortului de muncă al unui muncitor de salarii (condiția Solow) este prezentată în Fig. 2.14. Salariile sunt marcate pe axa verticală, astfel încât curba descrie relația inversă dintre salarii și efortul de muncă w (e).

Orez. 2.14.

Dacă presupunem că angajatorul alege salariul wv, atunci aceasta va duce la costuri pe unitatea de eficiență a muncii w1/e1 (valoarea acestora este prezentată în grafic de panta razei OA). În punctul A, curba efort-salariu are o pantă

Angajatorul poate reduce costurile alegând salariul w*. O creștere a salariului dă o creștere relativ mai mare a efortului e*. La w*, raza OS ajunge la ultima curbă a curbei și coincide cu panta acestei curbe. Prima circumstanță înseamnă că w/e este costul unei unități de eficiență a muncii, care atinge un minim la w*; în al doilea rând, ce este în legătură. Același rezultat se obține prin combinarea celor două condiții de ordinul întâi obținute. Cu dQ/dL = dQ/dw obținem:

(2.17)

Cu alte cuvinte, cu optim (eficient) salariile minimizând costurile, elasticitatea salarială a efortului va fi unitară. Aceasta înseamnă că, având în vedere salariul de eficiență, o anumită modificare relativă a salariilor va duce la aceeași modificare relativă a efortului de muncă. Această condiție se numește „condiția Solow”. De aici rezultă că salariile efective depind doar de raportul salariu-efort. Prin urmare, atunci când se modifică factorii care afectează cererea de muncă (prețul produsului, prețul capitalului etc.), salariul efectiv nu se va modifica, rămânând rigid, ci doar cantitatea de muncă angajată se va modifica. Firma va angaja mai mulți muncitori fără a extrage mai mult efort de la muncitorii deja angajați prin creșterea salariilor. O modificare a nivelului salarial va avea loc numai atunci când firma se confruntă cu o ofertă limitată de forță de muncă. Rigiditatea salariilor va duce, de asemenea, la șomaj în echilibru. Dacă salariul efectiv este mai mare decât nivelul salarial la care piața muncii se stabilește, firmele nu vor reduce salariile, beneficiind de oferta de muncă în exces.

Motivele pentru care administrațiile întreprinderilor decid să stabilească salarii efective pentru anumite categorii de lucrători pot fi diferite - fapte de sustragere de la muncă, fluctuația celor mai valoroși angajați, condiții nefavorabile pentru selecția și angajarea de noi angajați, relevate pe baza cercetărilor sociologice. .

În condițiile moderne de dezvoltare a pieței, multe specialități și-au pierdut prestigiul de odinioară din cauza salariilor extrem de mici inerente unui număr de industrii. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care lucrează în domeniul educației - profesori de școală, educatori, profesori universitari și de școală tehnică. Cunoștințele, calificările și munca asiduă a acestor specialiști nu se reflectă în mod adecvat în salariile lor. Dar aceștia sunt cei care, după cum se spune, „ne fac oameni, care ne fac stăpâni”, adică ne ajută să obținem o educație. Mulți absolvenți ai universităților pedagogice, nedorind să lucreze în specialitatea lor, caută să-și aplice forțele în alte domenii de activitate în care carieră și creștere materială este posibilă. Selectarea profesorilor este plină de mari dificultăți, deoarece este imposibil să le plătiți în mod adecvat munca. Să luăm în considerare poziţia specialiştilor în educaţie pe piaţa muncii.

După cum arată practica, cel mai adesea angajatorii postează cereri pe site-uri de internet pentru psihologi, profesori, bone, guvernante, metodologi, formatori și manageri de formare. Să vorbim despre ce cerințe sunt impuse acestor specialiști și cum le este plătită munca.

Responsabilitățile postului specialiștilor în educație

Iată o listă scurtă pentru specialiștii de mai sus: responsabilitatile locului de munca, care sunt de obicei enumerate în anunțurile de angajare postate de angajatori pe internet.

Bonă/ guvernantă trebuie (în funcție de vârsta elevului și de volumul de muncă convenit) să asigure îngrijirea completă a copilului - să-i pregătească mâncare, să-l hrănească, să-i spele și să-i călcă hainele, să meargă cu copilul, să-l ia de la grădiniţă sau școală și, de asemenea, te duc la cursuri, cluburi sportive și te ajută cu temele.

Profesor predă elevii ținând cont de specificul disciplinei predate, desfășoară lecții și alte activități educaționale în clasele care îi sunt repartizate în funcție de repartizarea încărcăturii educaționale și, de asemenea, îi educă, asigurând ordinea și disciplina corespunzătoare în timpul orelor. În plus, acesta trebuie să implementeze programele educaționale utilizate la școală în conformitate cu programa și să asigure nivelul de pregătire a elevilor care să îndeplinească cerințele standardului educațional de stat.

Sarcină psiholog şcolar– efectuează diagnostice psihologice individuale și de grup cu prelucrarea rezultatelor, elaborează concluzii și recomandări, conduită consultatie individuala elevilor instituție educațională si grup munca corecțională. El trebuie să interacționeze cu părinții, organele de afaceri interne, autoritățile de tutelă și tutelă, comisiile pentru afacerile minorilor; în timpul monitorizării, selectați cele mai presante probleme și probleme care necesită soluții, precum și stabiliți modalități de eliminare a cauzelor care le cauzează.

Apropo...

Diagramele arată distribuția CV-urilor de specialitate sfera educațională prin subsecțiuni ale resursei de internet SuperJob.ru.


Centru de cercetare Casa de personal „SuperJob” a efectuat sondaje ale specialiștilor ruși pentru a identifica opinia acestora despre calitatea și relevanța educației primite. Prezentăm rezultatele obținute.

În primul sondaj, respondenții au fost întrebați: „Ce înțelegeți prin educație bună?” I s-a cerut să aleagă una dintre cele patru opțiuni de răspuns;
– universitate sau facultate de prestigiu;
– educație care dezvoltă abilități și competențe cheie;
– educație care te învață să te „autoeduca” și să dobândești cunoștințe în mod independent pe tot parcursul vieții;
- alte.

Din cei 1.500 de respondenți, cel mai mare grup (53%) au fost cei care au ales varianta de răspuns: „educație care te învață să te „autoeduca” și să dobândești cunoștințe în mod independent de-a lungul vieții.” O treime dintre respondenți (33%) consideră că cea mai bună educație este cea care dezvoltă abilități și competențe cheie. Un grup relativ mic (12%) consideră că o educație „bună” este determinată de prestigiul universității sau departamentului.

În cadrul celui de-al doilea sondaj, cercetătorii au fost interesați de: „Lucrezi în specialitatea pe care ai primit-o după absolvirea universității?” De asemenea, specialiștii au trebuit să aleagă una dintre cele patru opțiuni de răspuns:
– da, lucrez în specialitatea mea;
– da, deocamdată trebuie să lucrez, dar vreau să-mi schimb profilul de muncă;
– nu, dar vreau să-mi găsesc un loc de muncă în specialitatea pe care am primit-o la institut;
- Nu si nu o sa.

Din cei 1.500 de respondenți care au participat la acest sondaj, 43% au răspuns că lucrează în specialitatea lor, iar 7% lucrează în continuare în specialitatea lor, dar ar dori să-și schimbe profilul. Un sfert din audiență (25%) în timp dat nu are posibilitatea de a lucra în specialitatea sa din diverse motive, dar plănuiește să-și caute un astfel de loc de muncă. Restul grupului de respondenți (25%) nu lucrează în specialitatea lor și nu intenționează să facă acest lucru în viitor.

Rezumând rezultatele cercetărilor sociologice, se poate afirma că primirea unei bune educații este apreciată de majoritatea covârșitoare a respondenților ca un factor determinant în munca viitoare.

metodist(la o universitate) trebuie să asigure progresul proces educațional De program educațional: organizează primirea elevilor, monitorizează conformitatea curricula, menține fișierele personale, cărțile de înregistrare a studenților, raportarea și fluxul de documente pentru program, pregăti materiale didactice De cursuri de pregatire, organizează cursuri și cursuri opționale suplimentare, încheie acorduri cu studenții, monitorizează primirea plăților și menține serviciul în decanat.

Cu privire la trainer/manager de formare, participă la identificarea și analiza nevoilor de formare ale organizației, elaborează noi programe de formare pentru angajații de diverse profiluri, adaptează programe globale și „externe” la nevoile și obiectivele organizației, oferă suport post-formare și, de asemenea, participă la dezvoltarea metode de evaluare a eficacităţii programelor de instruire.

Cerințe impuse de angajatori pentru specialiștii din domeniul educațional

Să analizăm cerințele cel mai frecvent întâlnite în anunțurile pentru solicitanții de posturi vacante din domeniul educației.

Intervalul tradițional de vârstă de 20–40 de ani, acceptat astăzi pe piața muncii, în sfera educațională este de obicei extins la 50 de ani, iar uneori la 60 de ani. Acest lucru este valabil mai ales pentru candidații pentru posturi de profesor de școală, profesor social, bone. Sexul solicitantului, de obicei, nu contează pentru majoritatea profesiilor (deși majoritatea angajatorilor, desigur, ar dori să vadă o femeie în rolul de dădacă sau guvernantă).

Cerințele pentru cunoașterea unei limbi străine sunt determinate de conținutul viitorului post de specialist. Solicitările angajatorilor includ în mare măsură competența de calculator ca abilitate de utilizator, cu excepția acelor lucrători a căror specialitate necesită în mod direct cunoștințe de calculator la nivel avansat sau expert.

Aproximativ 70% din posturile vacante postate la secțiunea „Educație/Educație/Instruire în afaceri/Pregătire” necesită studii superioare de specialitate, restul necesită studii medii de specialitate. Viitoarele bone sunt adesea obligate să aibă o educație medicală secundară.

Cerințele de experiență sunt determinate de postul specific. Pentru cadrele didactice din școală, în 60% din cazuri, nu este necesară experiența de muncă, dar pentru profesorii și guvernantele privați este necesară experiența de muncă, iar uneori sunt necesare recomandări de la locurile de muncă anterioare. Solicitant pentru un post de bona copil vârsta preșcolară trebuie să stăpânești tehnicile de dezvoltare.

O urare comună pentru toți specialiștii din domeniul secundar și educatie inalta sunt bunăvoința, toleranța, dragostea pentru copii, dorința de a-și îmbunătăți constant nivel profesional, precum și prezența potențialului creativ, bune abilități de comunicare și organizare.

Pentru un candidat pentru un post în segmentul „Educație/Formare în afaceri”, de exemplu un formator, pe lângă studiile superioare obligatorii, este de dorit să aibă educatie suplimentara specializarea “Formator”, vechime in munca de minim 2 ani in aceasta specialitate, competent fundamente metodologice desfășurarea de instruiri, limba engleză fluentă și un utilizator experimentat de PC. Astfel de specialiști au nevoie de abilități de comunicare bine dezvoltate, planificare a timpului și a activității, dorința de auto-învățare și dezvoltare constantă și capacitatea de a lucra în echipă.

Nivelul ofertelor salariale și pachetul social

În tabel sunt prezentate date privind salariile oferite ca salarii de pornire candidaților pentru posturi deschise în domeniul educației. Aici vorbim în principal despre organizațiile guvernamentale din sectorul educațional.

Salariile de început pentru specialiștii în educație

Datele sunt date pentru Moscova, informațiile despre salarii sunt preluate din anunțurile de angajare publicate pe site-ul www.superjob.ru în prima jumătate a anului 2005. Nivelurile salariale sunt date fără a ține cont de bonusuri, bonusuri, indemnizații etc. nivelul salarial pentru specialitățile luate în considerare în această analiză pentru alte regiuni ale Rusiei, acestea pot diferi, în principal în scădere, cu 20–30%.

Pachetul de compensare, de regulă, include următoarele beneficii sociale: plata pentru mâncare, transport, cursuri de gimnastică, tratament la sanatoriu, asigurare medicală, supliment salarial, asistență financiarăși așa mai departe.

Metode de căutare a personalului în domeniul educațional

În fața scăderii prestigiului munca pedagogicăși exodul în masă a specialiștilor cu înaltă calificare din sectorul educațional în căutarea unor locuri de muncă mai bine plătite, care afectează negativ calitatea cunoștințelor primite de actuala generație de studenți, sarcina de a încadra o instituție de învățământ cu profesorii de specialitate și alt personal necesar. lucrul în sistemul de învățământ este urgent.

Căutarea unui astfel de personal se realizează prin metode tradiționale: prin intermediul prietenilor, prin publicarea de reclame în mass-media, contactarea serviciilor de angajare, agentii de recrutare, precum și prin Internet. Această din urmă metodă este cel mai eficient și mai ieftin instrument de recrutare într-un domeniu atât de multifațet precum educația. Este folosit pentru a căuta specialiști bine plătiți care ocupă o astfel de nișă în sfera educațională precum educația și formarea în afaceri și pentru a selecta profesori, educatori, guvernante și alt personal. La urma urmei, apelarea la agențiile de recrutare este costisitoare din punct de vedere financiar pentru mulți.

Bineînțeles, pentru a găsi un muncitor pentru un post de bona, poți apela la serviciile agențiilor specializate în acest domeniu.

De exemplu, dacă o familie are nevoie de o bonă cu cunoștințe de trei limbi straine care este gata să plece în vacanță în străinătate, atunci agenția este cea care este cu adevărat potrivită în această situație. Dar dacă aveți nevoie de o femeie responsabilă și plăcută care, pentru 2 dolari pe oră, să vă ridice copilul de la grădiniță și să-l hrănească acasă cu terci, atunci este mai eficient să folosiți metoda „cunoștințelor”.

Cel mai greu să găsești o bona este pentru cei care au nevoie de ea doar câteva ore pe zi. De regulă, bonele se străduiesc să aibă un venit stabil, care este posibil doar cu 6-8 ore de muncă pe zi. Iar cel mai simplu mod de a găsi un astfel de angajat este prin Internet, unde sunt postate multe CV-uri cu un profil similar.

Pentru a căuta specialiști în învățământul secundar și superior, este recomandabil să apelați și la serviciile unor resurse specializate „de muncă”.

În ceea ce privește răspunsul la anunțurile de angajare postate pe internet, acesta este, desigur, semnificativ inferior rezultatelor postării posturilor vacante pentru manageri, contabili sau secretare. Dar, în medie, este destul de posibil să primiți de la 10 la 60 de CV-uri pentru o astfel de publicație, ceea ce vă va permite să alegeți cel mai potrivit candidat pentru o poziție deschisă.

Piața internă a munciiPiața internă a muncii (ILM) în
teoria economică se numește
circulaţia forţei de muncă în cadrul companiei către
în cadrul aceleiaşi întreprinderi, când
care salariu si cazare
lucrătorii sunt în mare măsură hotărâți
reguli si proceduri
Piața internă a muncii este contrastată
piaţa externă a muncii, unde
mobilitatea forței de muncă între companii și
salariile si distributia muncii
forțele sunt rezultatul forțelor pieței
putere

Piața internă a muncii



următoarele:
◦ independența relativă a ratelor salariale
unii muncitori ART depinde de echilibrul cererii
și propuneri pentru un tip similar de muncă pe plan extern
piață (salariile depind de vechimea în muncă și
poziția oficială a angajatului la întreprindere);
◦ posturile vacante sunt ocupate în primul rând prin
promovarea personalului pe scara carierei (angajat,
de regulă, mai întâi se încadrează într-unul dintre nivelurile inferioare
ART și apoi treptat treptat la mai sus
niveluri);
◦ există relații pe termen lung între
angajatori și angajați;

Piața internă a muncii

LA trăsături distinctive intra-companie
piaţa muncii include în primul rând
următoarele:
◦ există o relativă independență a lucrătorilor
intreprinderi fata de concurenta externa, protectie fata de
fluctuațiile salariale și amenințarea șomajului;
◦ există un număr relativ mic de agenți ART și
locuri limitate de angajare;
◦ există o variabilitate nesemnificativă a mobilităţii în timpul
mișcare rapidă orizontală și verticală
lucrători fără costuri mari;
◦ metodele administrative sunt de mare importanță
reglementarea relațiilor în ART;
◦ prezența unui volum semnificativ de exterior inaccesibil
entitati economice de slab formalizate
informatii la luarea deciziilor;
◦ piețele interne de muncă sunt de obicei izolate una de cealaltă
prieten

Piața internă a muncii

Principalele motive ale formării și
dezvoltarea ART sunt:
1) pregătire profesională specifică,
bazate pe unicitatea celor folosite pe
tehnologia și specificul întreprinderii
locuri de muncă existente;
2) complexitate și costuri mari de obținere
informații potențiale de performanță
un angajat angajat de pe piața externă;
3) formarea profesională la locul de muncă și
învățând practic cu stimulente
atât predarea cât şi învăţarea

Piața internă a muncii

Este benefic ca angajatorul să profite
serviciile proprii angajaților săi,
umplerea posturilor vacante cu ele și ajungerea la o soluție
trei sarcini deodată:
◦ pierderi cauzate de lipsa de
lucrătorii în funcții importante (sunt înlocuiți
pierderi nu atât de semnificative din cauza
anularea posturilor mai puțin semnificative);
◦ oportunitățile sunt extinse semnificativ
stimularea lucrătorilor angajați;
◦ costurile de căutare, atragere și selecție sunt în scădere
lucrătorilor, deoarece această abordare necesită
ocupa posturi de mai putina responsabilitate

Funcțiile pieței interne a muncii

La principalele funcții ale pieței interne a muncii
include:
◦ asigurarea protecţiei sociale diferenţiate
muncitorii;
◦ pregătirea specială și dezvoltarea competențelor angajaților;
◦ păstrarea celei mai valoroase părți a potențialului de muncă;
◦ menținerea stabilității sociale a echipei
O altă caracteristică a pieței interne a muncii
este că întreprinderea să stimuleze
eforturile de muncă ale lucrătorilor și minimizarea
costurile de control le pot fi plătite
salariile sunt mai mari decât salariul de echilibru (adică mai mult,
decât este necesar pentru a oferi un anumit
cantitatea de muncă într-un extern competitiv
piaţă). Acest salariu se numeste
eficient (optim)

Dependența eforturilor de muncă ale lucrătorilor de salarii

Dependența tipică a efortului de muncă al unui angajat
din salarii (condiția Solow) este afișată în
desen
Salariul este marcat pe axa verticală,
prin urmare, curba arată o relație inversă
salariile din eforturile de muncă noi
Presupunând că angajatorul alege
salariul w1, atunci aceasta va duce la
apariția costurilor unitare
eficiența muncii w1/e1 (pe graficul lor
valoarea este indicată de înclinarea fasciculului OA)
La punctul A, curba efort-salariu are
panta 1
e w
w1 e1

Stare Solow

noi
W
w*
C
A
w1
DESPRE
e1
e*
e

10. Dependența eforturilor de muncă ale lucrătorilor de salarii

Un angajator poate reduce costurile alegând
salariu cu*
O creștere a salariului dă relativ mai mult
creșterea efortului e*
La w* raza OS ajunge la ultima curbă a curbei
noi și coincide cu panta acestei curbe
Prima împrejurare înseamnă că w/e –
costuri pe unitatea de eficienţă a muncii, care
atinge un minim la w*; în al doilea rând, ce este la punctul C
noi
1
e w
Cu salarii efective, un anumit
modificarea relativă a salariilor
va duce la aceeași modificare relativă
efort de muncă - „Condiție solow”