Procedura angajatorului pentru transferul temporar al unui angajat depinde direct de cine a inițiat-o. Vă vom spune cum să organizați un astfel de transfer în două cazuri - cu acordul părților și fără acordul angajatului. Aflați cum să opriți schimbările de personal.

In articol:

Descărcați documentele actuale pe această temă:

Cum să aranjezi un transfer temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Dacă angajatorul nu are circumstanțe extraordinare, el poate transfera pe scurt un angajat la un alt loc de muncă numai cu acordul său scris (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie să încheiați un acord suplimentar la actualul TD (contract de muncă). Acest lucru este important deoarece atunci când un angajat se mută într-o altă poziție pentru o perioadă scurtă de timp, următoarele modificări:

  • loc de muncă;
  • mărimea salariului.

Când se execută un transfer de angajat pe termen scurt pentru a înlocui un angajat absent, este imposibil să se prezică data exactă de încheiere a evenimentului. Prin urmare, în acordul suplimentar este inclusă o condiție care servește ca bază pentru încheierea remanierii temporare a personalului. În acest caz, o astfel de bază va fi revenirea la locul de muncă a angajatului principal.

Acordul adițional se întocmește ținând cont reguli generale:

  1. Documentul este întocmit în două exemplare
  2. Clauzele modificate ale TD sunt incluse în acesta, indicând faptul că termenii rămași ai TD rămân neschimbați.
  3. Acordul este semnat de angajat și de angajator. Serviciul din Sistemul de Personal vă va ajuta să aranjați un transfer temporar în diverse cazuri. Începeți cu maestru al înregistrării transferurilor temporare chiar acum.

Transfer temporar pentru alte lucrări, prin acordul părților, acestea se formalizează nu numai prin întocmirea unui acord adițional, ci și prin ordin. Afirmă faptul că au loc schimbări temporare de personal în cadrul organizației. Pe lângă comandă, care poate fi emisă folosind formularul unificat nr. T-5 sau nr. T-5A, precum și pe formularele dezvoltate independent de companie, va trebui să faceți o intrare în secțiunea III cardul personal al angajatului.

Acord suplimentar. Mutarea temporară a unui angajat într-o altă funcție

Informațiile despre transfer sunt reflectate în carnetul de muncă numai dacă se efectuează permanent. Nu este nevoie să faceți o intrare temporară. Dacă în viitor angajatul trebuie să confirme faptul că lucrează nepermanent, acesta poate solicita în scris de la angajator un certificat sau o copie a ordinului de transfer temporar.

cum se transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților. Din articol veți afla despre procedura și caracteristicile documentației.

Transfer temporar pe o altă funcție: repartizarea responsabilităților între mai mulți angajați

Legislația muncii a Federației Ruse nu obligă angajatorii să rezolve problemele de înlocuire a angajaților absenți într-un singur mod standard. Dacă volumul responsabilitatile locului de munca Absența unui angajat absent este extinsă, iar situația personalului face posibilă repartizarea funcțiilor acestuia între mai mulți angajați, acest lucru se poate face. În acest caz, nu vorbim de traducere. De asemenea, transferul unui angajat sau mai multor salariați nu este posibil. Toată lumea își va îndeplini responsabilitățile de serviciu plus munca suplimentară care a fost efectuată anterior de un specialist temporar absent.

Aceasta se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă privind înlocuirea temporară a unui angajat absent. La extinderea responsabilităților se elaborează următoarele:

  • un acord suplimentar, care specifică domeniul de aplicare al noilor responsabilități și valoarea plății suplimentare;
  • un ordin care conferă angajaților puteri suplimentare.

Nu este nevoie să introduceți informații despre cantitatea suplimentară de muncă în cardurile personale și carnetele de muncă ale angajaților.

Când este posibil un transfer temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului?

Puteți transfera pe scurt un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia numai dacă este necesar pentru a preveni sau elimina consecințele:

  • dezastre provocate de om și naturale;
  • accidente;
  • cutremure, inundații, incendii;
  • epidemii, epizootii, foamete;
  • alte cazuri care amenință condițiile normale de viață sau viața unei mari părți a populației.

În plus, trebuie îndeplinite două condiții:

  1. Toate aceste cazuri trebuie să fie cauzate doar de circumstanțe de urgență: dezastre, accidente, incendii, inundații și așa mai departe.
  2. Postul la care se transferă angajatul trebuie să corespundă nivelului său de calificare sau să fie mai calificat.

Dacă această din urmă condiție nu este îndeplinită, trebuie obținut consimțământul scris, fie printr-o înscriere pe avizul furnizat de angajator, fie printr-o declarație separată.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Astfel de transferuri sunt împărțite în temporare și permanente. Cele temporare se fac cu acordul părților sau fără acordul salariatului.

Durata îndeplinirii sarcinilor de serviciu în timpul unui transfer pe termen scurt la un alt loc de muncă este limitată de Codul Muncii al Federației Ruse la o lună dacă transferul se face fără acordul angajatului.

De asemenea, este posibil să se transfere în timp ce angajatul principal îndeplinește temporar și alte sarcini.

★ Vă va spune expertul în sistemul HR cum să aranjezi transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă. Din articol veți afla despre procedură, despre trecerea într-o altă funcție prin acordul părților și fără acordul angajatului, specificul întocmirii unui ordin și documente în baza cărora transferul este încetat.

Cum se justifică transferul temporar al unui angajat într-o altă funcție b

În cazul în care apare un litigiu cu privire la legalitatea transferului unui salariat fără acordul acestuia, angajatorul trebuie să întocmească documente care să poată fi folosite pentru a confirma existența unor circumstanțe extraordinare care au determinat un astfel de transfer (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din data de 17 martie 2004 nr 2).

Următoarele documente sunt utilizate ca astfel de documente:

  • rapoarte de la specialiștii serviciilor de urgență;
  • acționează cu privire la apariția unor incidente de urgență;
  • ordin de la seful organizatiei privind masurile luate pentru eliminarea consecintelor accidentului etc.

Cum să încetați transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă: procedura de înregistrare

După expirarea perioadei de transfer, angajatorul emite un ordin în baza căruia salariatului i se dă locul de muncă anterior. Ordinul se întocmește sub orice formă, întrucât nu a fost aprobată o formă unificată pentru un astfel de document. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu a fost furnizat, iar acesta nu insistă asupra acestuia și continuă să lucreze, termenii contractului încheiat își pierd forța, postul temporar devine permanent (Partea 1 a articolului 72.2). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această situație trebuie documentată prin încheierea unui nou acord adițional. După care angajatorul emite un ordin, ofițerul de personal face o înscriere în cardul personal și în cartea de munca angajat.

Ordin prin care se recunoaște transferul temporar ca fiind permanent

Care este diferența dintre mișcarea unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Transferarea unui angajat la altul la locul de muncă nu este considerat transfer dacă nu se modifică condițiile TD și funcția de muncă rămâne aceeași. Excepție fac astfel de situații când DT specifică un loc de muncă, când acesta se modifică, se modifică termenii DT și se întocmește un acord suplimentar. Deci, de exemplu, un transfer permanent este posibil doar cu acordul scris al angajatului. Mișcarea se efectuează fără obținerea unui astfel de acord.

Un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă scurtă de timp numai cu acordul său scris, cu excepția cazului în care există o urgență. Se încheie un acord adițional la actualul contract de muncă. Motivul este că atunci când se mută într-o altă poziție, postul și salariul angajatului se modifică temporar.

Oricând Situații de urgență angajatorul are dreptul de a transfera un salariat fără acordul acestuia pentru o anumită perioadă de timp.

2. Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu precizează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil din orice motiv, inclusiv atât pe un post vacant (locul de muncă) la un anumit angajator, cât și înlocuirea unui angajat temporar absent în perioada respectivă. stabilit prin lege.

Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face excepție pentru cazurile de transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul în care angajatul înlocuit revine la muncă.

Perioada specifică în care salariatul va presta muncă nu este specificată contract de muncă, determinată de părți însăși, dar în termenele stabilite de lege. La expirarea perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă stabilit de părți, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să-i asigure acestuia postul anterior. Cu toate acestea, dacă perioada de transfer temporar a expirat, iar angajatul nu insistă să furnizeze locul de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța. În acest caz, munca în funcția (profesia, specialitatea) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul are dreptul să-l transfere la locul său anterior sau la un alt loc de muncă numai cu acordul său.

3. Transfer temporar la un alt loc de muncă, prevăzut la art. 72.2 trebuie să se deosebească de îndeplinirea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, în conformitate cu art. 60,2 TK.

Un transfer temporar este acceptabil atât într-un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent al cărui post (locul de muncă) este păstrat. În schimb, un angajat poate îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent doar pentru a înlocui un angajat al cărui post este păstrat (de exemplu, în timpul unei călătorii de afaceri, vacanță).

Executarea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Un acord între părți cu privire la un transfer temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul în cazul îndeplinirii îndatoririlor unui angajat temporar absent (a se vedea comentariul la articolul 60.2).

4. Legea stabilește, prin excepție de la regula generală, posibilitatea de a transfera temporar un salariat la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. În conformitate cu articolul comentat, un astfel de transfer este permis pentru a preveni circumstanțe extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2, sau pentru a elimina consecințele acestora.

Articolul comentat nu conține o listă exhaustivă a unor astfel de circumstanțe, dar le definește clar natura - acestea sunt cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, naturale sau natura tehnogenă, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc. Doar astfel de circumstanțe extraordinare conferă angajatorului dreptul de a transfera temporar salariații fără acordul acestora la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care se înțelege ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, dacă este necesar pentru pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și pentru a înlocui un angajat absent (Partea 3 a articolului 72.2).

Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă poate fi recunoscut ca legal doar dacă este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți. din ea. Dacă necesitatea unui transfer temporar este cauzată, de exemplu, de defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute în partea 2 a articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permisă numai cu acordul părților.

După cum a explicat Plenul Curtea Supremă de Justiție RF în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, la aplicarea părților 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul muncii, care permite mutarea temporară a unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor de care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului. (clauza 17).

5. Transferul la un alt loc de muncă din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației nu se limitează la orice număr de ori - depinde de apariția acestor circumstanțe. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență. Cu toate acestea, durata unui (fiecărui) transfer la un alt loc de muncă fără acordul angajatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației nu trebuie să depășească o lună.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că un angajat poate fi transferat din cauza circumstanțelor de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) la un alt loc de muncă care necesită calificări mai mici. Un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. În toate cazurile prevăzute la art. 72.2, transferul temporar este permis numai cu angajatorul cu care salariatul are un raport de munca. Mai mult, atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără consimțământul său, i.e. în cazurile prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2, salariile trebuie platite in functie de munca prestata, dar nu mai mici decat castigul salarial mediu pentru postul anterior.

Nu este permis transferul la un alt loc de muncă contraindicat pentru salariat din motive de sănătate, inclusiv în legătură cu circumstanțe de urgență prevăzute pentru

TRANSFER TEMPORAR: EXEMPRE DE PROCEDURĂ PAS CU PAS (GENERAL)

Potrivit părții 1 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

„Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent. , a cărui funcție este păstrată în conformitate cu legea lucrează - până când acest angajat va merge la muncă."


1. Una dintre părți (angajat sau angajator) vine cu inițiativa de a transfera temporar salariatul la un alt loc de muncă.

Inițiativa poate fi „orală”. Și părțile la negocieri ajung la un acord cu privire la un transfer temporar.

Ideea unui transfer temporar poate fi și în scris, dar acest lucru nu este necesar.

1.1. Dacă angajatul însuși vine cu inițiativa de a se transfera temporar la un alt loc de muncă, atunci poate scrie o cerere de transfer temporar la un alt loc de muncă (post). Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

1.2. Dacă un angajator vine cu inițiativa de a transfera temporar un angajat la un alt loc de muncă, acesta poate face o ofertă scrisă angajatului pentru un transfer temporar la un alt loc de muncă (post). Propunerea se face în două exemplare. Propunerea se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul de sesizări și propuneri către angajați. O copie a acestuia este dată angajatului. Pe cel de-al doilea exemplar (copia care rămâne la angajator), angajatul scrie că a citit propunerea, a primit un exemplar al acesteia, pune data primirii și semnează. Dacă angajatul este de acord cu transferul, atunci el poate pune o „notă de acord” pe propunerea angajatorului sau poate scrie o declarație de consimțământ pentru transfer. Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.


2. Familiarizarea angajatului cu a lui Descrierea postului (pentru un nou post), alte acte normative locale legate direct de noua sa activitate de munca.

Procedura de familiarizare cu localul reguli nu este definit de cod în practică, există diverse opțiuni:

Fișele de familiarizare sunt atașate actului de reglementare local, pe care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și datele de familiarizare (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul de reglementare local),

Menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și indică datele de familiarizare.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată în actul în sine. Aflați procedurile angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să le prezentați angajatului.


3. Semnarea unui contract de traducere scrisăîntre salariat și angajator (la contractul de muncă) și, dacă există motive, semnarea unui acord pe deplin răspundere financiară.

Contractul și contractul sunt întocmite în două exemplare (unul pentru fiecare parte), cu excepția cazului în care sunt furnizate mai multe copii pentru un angajator dat.


4. Înregistrarea contractului de transferși un acord privind răspunderea financiară integrală în modul stabilit de angajator. De exemplu, un acord poate fi înregistrat în registrul acordurilor pentru contractele de muncă cu angajații, iar un acord privind răspunderea financiară completă - în jurnalul de înregistrare a acordurilor privind răspunderea financiară totală cu angajații.


5. Înmânarea salariatului copie a contractului de transfer.

Primirea de către angajat a unei copii a acordului trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia contractului, care rămâne în custodia angajatorului. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a acordului” înainte de semnătură.

Dacă un acord privind responsabilitatea financiară deplină este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia i se dă și angajatului.


6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă.


7. Înregistrarea acestui ordin (instrucțiune)în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de comenzi (instrucțiuni).


8. Familiarizarea salariatului cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii.

Note

* Informațiile despre transferul temporar nu sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului. Prin urmare, se recomandă rezolvarea cu salariatul a problemei emiterii acestuia a unei copii a ordinului de transfer provizoriu, certificată corespunzător, pentru ca salariatul să poată pe viitor, dacă este cazul, să confirme că a efectuat această muncă.

** Problema introducerii informațiilor despre un transfer temporar pe un card personal este controversată în practică.

*** La expirarea perioadei de transfer temporar, se poate emite un ordin de încheiere a perioadei de transfer temporar.


  • Carte

În acest articol vă vom spune cum un manager de HR poate oficializa transferul angajaților la un alt loc de muncă. Vom avea în vedere în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. Vom plăti și noi Atentie speciala privind procedura de transfer a unui salariat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - este o schimbare permanentă sau temporară? functia muncii angajat sau unitate structuralăîn care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă într-o altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

Pentru informația dumneavoastră

În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să menționăm că nu va fi necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui munca la alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare. în condiţiile contractului de muncă stabilite de părţi.

În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanta are dreptul, la cererea salariatului, sa ia o decizie privind recuperarea de la angajator. compensare bănească daune morale cauzate de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul întârzie executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia decide să plătească acestui cetățean diferența de câștig pe toată perioada întârzierii (art. 396 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

  • La care: kadry@site
  • Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii acord suplimentar la un contract de munca?

  • Olga Maksimova,
  • Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:

În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt conditii obligatorii contract de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea acestuia a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, la rândul „Baze”, sunt indicate documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical). , memoriu etc.), iar detaliile „Modificare la contractul de muncă” nu sunt completate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o înregistrare a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vorbim de o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator (art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, atunci acesta este valabil până la plecarea acestuia. acest angajat a munci.

Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În ce cazuri traducerea devine obligatorie?

Transfer la inițiativa angajatului

În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, femeile însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la efecte adverse. factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri legislatia muncii permite concedierea salariatilor numai atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

  • reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual(Clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe angajat să-și îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legea, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile în temeiul contractului de muncă (clauza 9 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil, atunci angajatorul trebuie să suspende angajatul de la muncă pentru această perioadă, menținând locul de muncă ( poziţie). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau traducere permanentă, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din partea întâi a articolului 77. Codul Muncii RF (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite salariatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului la locul său existent. posturi vacante(Vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este oficializat într-un document separat sau menționat în chiar propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. , cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.

Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că pentru transferurile temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile se plătesc în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Pentru informația dumneavoastră

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 . Nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer în altă locație

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.

În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

Pentru informația dumneavoastră

Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
  • pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a se transfera

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul unei concedieri obișnuite, să se oficializeze încetarea relaţiile de muncă cu angajații se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Rezoluția nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, salariatul, pe lângă sumele datorate, este plătit indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Rezoluția nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea


Textul integral al art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea, - înainte ca acest angajat să plece la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Comentariu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat trateaza transferul temporar. Ar trebui luat în considerare în legătură sistematică cu, care stabilește posibilitatea încheierii unui acord de modificare a termenilor contractului de muncă.

În absența unei clauze de transfer permanent, transferurile temporare sunt supuse unui termen limită de un an. În conformitate cu cerințele art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele calculate în ani expiră la data corespunzătoare anul trecut. Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

Totodată, articolul comentat stabilește că în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii, perioada de transfer se stabilește înainte ca acest salariat să revină la locul de muncă. În acest caz, perioada de transfer temporar poate fi mai lungă (de exemplu, în absența angajatului principal din cauza concediului pentru creșterea copilului). Cu toate acestea, perioada de transfer, care este considerată temporară, nu este specificată. Încetarea acestuia va depinde de fapt de dorința și capacitatea angajatului principal de a merge la muncă.

Dacă perioada de transfer a expirat, angajatului nu i s-a furnizat locul de muncă anterior, iar el însuși nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

Astfel, legiuitorul, prin stabilirea unei perioade de transfer de un an, a subliniat dreptul salariatului, în ciuda faptului că transferul s-a făcut cu propriul consimțământ, de a reveni la locul său anterior de muncă după un an. Acestui drept îi corespunde obligația angajatorului de a oferi o astfel de oportunitate.

În cazul în care perioada de transfer temporar este limitată la perioada de absență a salariatului principal, drepturile acestuia din urmă sunt protejate, întrucât se presupune că acesta va reveni pentru a-și îndeplini funcția de muncă.

Dacă, după un an, părțile la contractul de muncă nu au considerat necesară exercitarea dreptului de mai sus, ca în cazul în care salariatul principal nu s-a reîntors la muncă (de exemplu, la încetarea contractului de muncă sau transferul), apoi transferul temporar se transformă într-unul permanent.

2. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul scris al salariatului este posibil numai în cazurile prevăzute în părțile 2, 3 ale articolului comentat.

În cazul unor circumstanțe de urgență în care cursul normal al activitate economică devine imposibilă, salariatul poate fi transferat fără acordul său la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, ci doar pentru prevenirea acestor cazuri sau înlăturarea consecințelor acestora, și pe o perioadă de până la o lună.

De asemenea, în cazurile de nefuncţionare, precum şi atunci când este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietăţii sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dar numai în cazurile în care aceasta este cauzată de circumstanţe de urgenţă, transferul unui angajat fără acordul acestuia la munca neprevazuta prin contractul de munca cu acelasi angajator este de asemenea permisa pe o luna.

În același timp, după cum subliniază Forțele Armate ale Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a transfera un angajat la un loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă numai în cazuri extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pentru a elimina consecințele acestora. Angajatorul trebuie să facă dovada existenței unor circumstanțe de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă (hotărâre a Forțelor Armate RF din 8 aprilie 2010 N 53-B11-1) .

Următorul caz din practica judiciara. Din ordinul medicului primar, T. a fost transferat temporar in functia de chirurg cardio-vascular la clinica angajatorului fara acordul acestuia. Potrivit angajatorului, transferul lui T. nu a contrazis prevederile părții 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui chirurg cardiovascular în clinica unui spital regional amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, ceea ce este o urgență. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu aceste argumente. Cazul în cauză, potrivit instanței, nu este extraordinar.

Alineatul 17 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer. revine angajatorului. La examinarea acestui caz, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă. În consecință, angajatul a fost transferat sub pretext nevoile de producțieîn absența unor cazuri excepționale care indică o nevoie reală a unei astfel de traduceri și, prin urmare, traducerea specificată este declarată ilegală.

Astfel, angajatorul nu ar trebui să clasifice nevoia sa, chiar mare, de a transfera angajatul la un alt loc de muncă drept circumstanțe de urgență.

3. Garanțiile oferite unui angajat în caz de situații de urgență și transferul temporar al acestuia, în conformitate cu părțile 2 și 3 din articolul comentat, includ următoarele:
- chiar și în astfel de cazuri, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare poate fi efectuat numai cu acordul scris al salariatului;
- cu astfel de transferuri, salariatul este plătit în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior (despre procedura de calcul al mediei salariileși un comentariu la acesta).

Un alt comentariu la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Principiu general stabilitatea raportului de muncă (a se vedea articolele 60, 72 și comentariile la acestea) se aplică și cazurilor de transferuri temporare la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de angajare a forței de muncă stipulate prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (a se vedea articolul 72 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea părții 1 a articolului comentat, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este furnizat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța. iar transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul că salariatul este admis la muncă după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, se presupune că un astfel de acord se aplică în cazul în care acest angajat se întoarce la serviciu și, în același timp, angajatul transferat nu este, de asemenea, scutit de efectuarea muncii de transfer.

Această regulă se aplică și acelor cazuri în care o modificare a funcției de muncă a fost exprimată în desemnarea salariatului de a presta muncă într-o altă funcție, specialitate sau profesie fără eliberare de la locul de muncă anterior, i.e. în cazurile de combinare a profesiilor, posturilor sau extinderii ariei de serviciu (a se vedea articolul 60.2 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Deoarece Partea 1 a articolului comentat stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În acest din urmă caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a contractului de traducere (deși se recomandă o formă scrisă, termenii traducerii, inclusiv condiția duratei acesteia, sunt determinate numai de acordul părților); În consecință, regula stabilită de acest articol privind transformarea unui transfer temporar în unul permanent nu se aplică. Prin urmare, dacă este nevoie ca un angajat să se transfere la locul de muncă pentru un angajator la locul transferului, un astfel de transfer trebuie efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului către un alt angajator sau prin concedierea angajatului la după plac urmată de încheierea unui contract de muncă cu un nou angajator.

2. Cu privire la particularitățile transferului temporar la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 TC și comentariu la acesta.

Cu privire la specificul transferului temporar al sportivilor profesioniști la alt angajator, a se vedea art. 348.4 Codul Muncii și comentarii la acesta.

3. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă pentru a preveni cazurile extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale articolului comentat, sau pentru a elimina consecințele acestora. În acest sens, Forțele Armate RF indică: atunci când aplică Părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțele cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer , este încredințată angajatorului (clauza 17 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse").

Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a îndeplini nou loc de muncă, rezultă direct din lege, indiferent dacă este prevăzută ca o condiție a contractului de muncă. Munca neprevazuta printr-un contract de munca inseamna munca care poate fi in afara domeniului de aplicare a functiei de munca stipulata prin contractul de munca.

Transferul în cauză se încadrează în categoria transferurilor efectuate la inițiativa angajatorului. Refuzul unui angajat de a se transfera este abatere disciplinara implicând răspundere disciplinară.

Traducerea în maniera articolului comentat are următoarele caracteristici: a) este posibilă în prezența unor împrejurări de fapt cu caracter extraordinar; b) este temporară; c) poate fi efectuată numai la același angajator; d) permis dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

4. Lista cazurilor cu caracter extraordinar care stau la baza transferului unui salariat este redată în părțile 2 și 3 ale articolului comentat. Dacă un angajator transferă un salariat sub pretextul necesității producției în absența unor cazuri excepționale care să indice o necesitate reală a unui astfel de transfer, acesta este considerat ilegal.

Practica judiciară decurge din faptul că transferul în cauză este posibil dacă angajatorul nu a avut posibilitatea de a preveni sau înlătura altfel circumstanțele specificate în articolul comentat. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

5. Traducerea în modul articolului comentat este permisă pentru o perioadă de cel mult o lună. Din moment ce legea este doar limitată Termen limită, dar nu și numărul de transferuri, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, totuși, de fiecare dată există un motiv corespunzător cu caracter excepțional.

Dacă motivul care a condus la transferul în cauză continuă mai mult de o lună, salariatul poate fi desemnat să presteze muncă în afara funcției de muncă sau a locului de muncă specificat (unitatea structurală), cu acordul acestuia.

6. În conformitate cu Codul Muncii, transferul în cauză este permis exclusiv cu acest angajator. Nu contează că împrejurarea care a condus la un astfel de transfer poate apărea într-o altă entitate economică. Un transfer temporar la alt angajator pentru a elimina aceste circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.

Totodată, legiuitorul nu limitează în niciun fel posibilitatea transferului, datorită împrejurărilor precizate în articolul comentat, la o unitate a organizației patronale situată în altă locație.

7. La transferul în modul articolului comentat, salariatului nu i se poate atribui o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Atribuirea unui loc de muncă unui angajat transferat cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al salariatului.

8. Un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul în cauză și se efectuează pe baza regulilor generale stabilite pentru transferurile temporare prin articolul comentat.

9. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate în articolul comentat se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie să indice baza și perioada transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de plată (pentru munca prestată, dar nu sub câștigul mediu pentru munca anterioară).

10. Ordinul angajatorului de transfer este obligatoriu pentru angajat, iar refuzul nejustificat de a face acest lucru constituie abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.

Dacă un angajat nu merge la muncă sau se întoarce la locul de muncă anterior, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism. Dacă un angajat intră într-un nou loc de muncă, refuzând să presteze munca relevantă, acțiunile sale ar trebui interpretate ca o abatere disciplinară continuă pentru care pot fi impuse mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru nerespectarea repetată. responsabilități de muncă(clauza 5 din art. 81 din Codul muncii).

Totodată, în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 art. 220 Codul muncii, un salariat nu poate fi supus acțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea lucrărilor cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în articolul comentat, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți pune o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.