Munca este o parte integrantă a vieții fiecărei persoane. Este munca care vă permite să vă folosiți cunoștințele și abilitățile pentru a obține atât propriul beneficiu, cât și pentru a beneficia societatea.

Majoritatea oamenilor își schimbă locul de muncă de mai multe ori în timpul vieții și fac acest lucru din diverse motive. Motivele părăsirii unui loc de muncă sunt cele care influențează adesea modul în care se va desfășura această procedură, ce fel de relație vei rămâne cu angajatorul și dacă te vei putea întoarce.

Abordați concedierea cu blândețe cât mai responsabil posibil. În cele mai multe cazuri, părăsirea locului anterior are loc prin după plac din cauza faptului că nu sunteți mulțumit de niciun termen din contract sau de alte circumstanțe. Există și cazuri când angajatorul inițiază concedierea pentru neîndeplinire responsabilitatile locului de munca, specificat în contract de muncă. Ultima opțiune poate cauza dificultăți persoanei care renunță atunci când își găsește un nou loc de muncă. În acest sens, angajatorul și angajatul pot ajunge la o metodă alternativă, care presupune rezilierea contractului prin acordul părților. Despre această opțiune vom vorbi și vă vom spune și care sunt avantajele și dezavantajele concedierii prin acord pentru angajat.

Caracteristicile procedurii

Demiterea prin acordul părților se efectuează de comun acord. În acest caz, fiecare parte are anumite beneficii care pot fi pierdute dacă sunt concediate în alte moduri.

Vă puteți familiariza cu implementarea acestei proceduri în Codul Muncii al Federației Ruse, în articolul nr. 78. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment.

Utilizarea acestei metode nu a fost foarte populară până la un anumit timp. Acest lucru s-a datorat faptului că lucrătorii au înțeles puțin caracteristicile acestei metode. Este de a informa mai bine angajații că în acest articol vom vorbi în detaliu despre concedierea prin acordul părților, precum și ce avantaje și dezavantaje are pentru angajat.

Acordul de încetare a TD trebuie întocmit în două exemplare, iar textul acordului în sine nu are o formă strict definită. Codul Muncii nu obligă la redactarea acestui acord, dar este indicat ca salariatul să insiste asupra întocmirii unui document oficial care să confirme plecarea sa de la serviciu.

Pentru a începe întocmirea unui acord, fiecare parte trebuie să propună propriile condiții pentru încetarea contractului de muncă, iar dacă aceste condiții sunt satisfăcătoare pentru ambele părți, atunci putem trece la întocmirea unui document oficial.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Pe lângă avantajele sale, această metodă are și dezavantaje. Să luăm în considerare pozitivul și laturile negative concediere cu acordul părților pentru salariat:

  • Angajatul are dreptul să numească în mod independent data concedierii sale. Nu exista restrictii si poti inceta contractul de munca chiar si dupa cateva zile. Acest lucru permite serviciul obligatoriu timp de două săptămâni după concedierea voluntară;
  • Persoana care demisionează poate prezenta în mod independent condițiile în baza cărora va părăsi organizația. Acest lucru vă permite să prezentați condiții pentru plata compensației;
  • Înregistrează-te pentru cartea de munca, confirmarea concedierii prin acordul părților nu afectează negativ angajarea ulterioară;

Există, de asemenea, anumite dezavantaje:

  • Cuantumul compensației se stabilește în cadrul unei discuții comune. În acest sens, în unele situații angajatul va trebui să facă concesii;
  • Este imposibil să contestați în instanță un acord întocmit și semnat de ambele părți;
  • Absența unor reguli strict specificate pentru concediere în acest fel în unele cazuri poate avea un impact negativ asupra angajatului, deoarece acesta va trebui să accepte condițiile angajatorului;
  • Spre deosebire de concedierea de bunăvoie sau ca urmare a neîndeplinirii unui contract de muncă, în cazul în cauză, concedierea se poate face în vacanță. Acest lucru poate avea un impact negativ asupra compensațiilor sau a indemnizației de concediere.

Înainte de concediere prin acord, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra. Analizarea fiecărei metode de a părăsi locul de muncă va ajuta la minimizarea impactului negativ asupra viitoarei angajări.

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Această metodă are și avantaje și dezavantaje pentru angajator, dar numărul de avantaje depășește semnificativ contra, deci aceasta metoda concedierea este de preferat nu numai pentru angajat, ci si pentru angajator.

Avantajele includ:

  • Nu există un algoritm strict definit de lege. În acest sens, fiecare organizație își poate oferi propriile condiții de concediere prin acord;
  • După semnarea acordului, salariatul demisionat nu poate contesta acțiunile angajatorului în instanță;
  • Dacă salariatul nu este interesat să primească compensații sau alte plăți sau nu și-a prezentat condițiile, atunci angajatorul are dreptul să nu reflecte această clauză în contract și, ca urmare, să nu efectueze plăți;
  • În baza acordului, puteți concedia nu numai un angajat obișnuit, ci și pe cineva care se află în concediu sau concediu de maternitate. Astfel, putem ajunge la concluzia că această metodă este de preferat pentru organizație.

Dezavantajele includ:

  • Acordul obligatoriu al angajatului cu termenii contractului;
  • Compensația se plătește numai din profitul net.

Procedura de concediere

Fiecare angajat ar trebui să știe despre procedura de concediere. Acest lucru este necesar pentru a exclude situațiile în care un angajator dorește să înșele un angajat și să-l priveze de compensație sau indemnizație de concediere.

Concedierea cu acordul părților are loc în următoarea ordine:

  • După ce s-a convenit verbal asupra termenilor de încetare a contractului de muncă, este necesar să se întocmească un document de confirmare a concedierii. Actul se intocmeste in doua exemplare;
  • Introducerea acordului în jurnalele organizației și predarea unui exemplar angajatului pentru revizuire;
  • În baza acordului, cel care demisionează trebuie să întocmească o scrisoare de demisie, care trebuie să fie semnată de șeful societății;
  • Întocmirea unei comenzi și prezentarea acestuia către examinare;
  • Calculul compensației pentru un angajat;
  • Departamentul HR marchează încetarea contractului de muncă în baza acordului părților. Se completează și documentele interne ale organizației;
  • Angajatului i se oferă toate documentele necesare (începând cu carnetul de muncă și terminând cu certificate de venit și vechime în muncă).

Exemplu de acord

Un exemplu de acord de concediere prin acordul părților trebuie să conțină următoarele informații:

  • Data încetării contractului de muncă;
  • Perioadă de lucru. Această clauză poate fi eliminată;
  • Cuantumul plăților compensatorii și perioada în care acestea trebuie efectuate;
  • Cum și când va avea loc transferul postului;
  • Prezența sau absența pretențiilor din partea ambelor părți.

Fiecare companie își pregătește un exemplu de acord pentru ea însăși. În scopuri de referință, puteți vizualiza un exemplu de contract de despăgubire cu acordul părților utilizând linkul de mai jos.

Plata despăgubirii

Atentie speciala trebuie acordată atenție paragrafului privind plățile la concediere prin acordul părților.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să calculeze plățile compensatorii după concedierea unui angajat. Un angajat are dreptul de a primi:

  • Salariile pentru perioada de timp lucrată;
  • Rambursarea concediului nefolosit;
  • Indemnizație de încetare (dacă este prevăzută de documentele interne ale organizației).

Codul Muncii nu are o secțiune care să vorbească despre calcularea plăților compensațiilor. În acest sens, fiecare organizație face calcule pe baza documentelor interne.

Înscriere în cartea de muncă

Dupa incetarea contractului de munca, fostului salariat trebuie sa i se ofere toate actele necesare. O atenție deosebită trebuie acordată ceea ce va fi scris în cartea de lucru.

Motivul concedierii sale este înscris în carnetul de muncă al angajatului. Dacă acest lucru s-a întâmplat pe baza unui acord al părților, atunci exact aceeași formulare ar trebui să fie indicată în cartea de muncă. De asemenea, trebuie să indice numărul documentului în baza căruia a avut loc concedierea.

Fostul angajat trebuie să semneze carnetul de muncă. Aceasta este o procedură obligatorie care confirmă corectitudinea motivului scris al încetării contractului de muncă. De asemenea, destinatarul cărții trebuie să-și pună semnătura documente interne organizație care va confirma primirea acestuia.

Dacă într-o zi te sături de slujba ta, s-ar putea să te gândești cum să renunți cu acordul părților. Pentru a afla, puteți să vă uitați la Codul Muncii sau să treceți prin site-uri de pe Internet, căutând informatie necesara. Sau puteți doar să citiți articolul nostru și să vă familiarizați cu toate nuanțele și capcanele.

Prevederile Codului Muncii

Potrivit ansamblului de articole din legislația muncii, inițiatorul încetării raporturilor de muncă poate fi fie angajatorul, fie salariatul. Acesta din urmă are mai multe avantaje și, în consecință, mai multe oportunități de a rezilia contractul de muncă. Dacă angajatorul trebuie fie să aștepte până la sfârșitul contractului, fie să spere că angajatul va comite o abatere, atunci angajatul poate decide să părăsească întreprinderea în orice zi, la discreția sa, dacă este de acord cu șeful său asupra modului cel mai bun de a face acest lucru pentru beneficiu mutual. Aceasta se numește acord între părți. Această problemă este discutată în detaliu la articolul 78 Codul Muncii.

Cum se oficializează concedierea prin acordul părților

În general, rezilierea relaţiile de muncă prin acordul părților, aceasta este concediere de bunăvoie, întrucât inițiatorul este și salariatul și numai el. Diferența este că atunci când părăsește compania de bunăvoie, angajatul trebuie să lucreze două săptămâni și nimic altceva. Adică, dacă o persoană trebuie să fie eliberată din funcție pe 20 august, trebuie să depună o cerere până în 6 august - altfel nu va avea timp.

Situația este complet diferită dacă părțile încheie un acord. În acest caz, dacă șeful nu se opune, puteți pleca chiar și în aceeași zi în care este scrisă cererea. Adevărat, în acest caz va fi dificil să se efectueze plata finală către angajat, așa cum prevede legea, în ultima zi lucrătoare, dar se poate conveni și asupra acestui lucru.

De fapt, articolul din cod prevede că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi reziliat în orice zi, principalul lucru este că toată lumea este mulțumită de el.

Cum funcționează procedura de concediere voluntară?

Ca și în cazurile generale, atunci când inițiatorul încetării activității este un salariat, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

  • scrierea unei scrisori de demisie;
  • emiterea unui ordin pentru întreprindere;
  • decontare integrală cu angajatul.

Singura diferență este că între cerere și comandă, angajatul și șeful său negociază condițiile de încetare a relației de muncă și le îndeplinesc - acest lucru poate afecta momentul concedierii, munca, precum și valoarea plăților.

Cum se produce concedierea prin acordul părților în baza unui contract de muncă pe durată determinată?

Aici ar trebui să facem imediat o rezervă că există două tipuri de contracte de muncă: pe durată determinată și nelimitată. Cu acestea din urmă totul este clar: nu sunt încheiate anumită perioadă, iar lucrările la acestea continuă până când salariatul iese la pensie, decide să părăsească întreprinderea sau până când întreprinderea însăși este lichidată. Și astfel de contracte sunt încheiate în majoritatea cazurilor, întrucât contractele de muncă pe durată determinată - documente care indică data de încheiere a lucrului - pot fi încheiate doar în unele cazuri.

De exemplu, dacă sunt angajați studenți sau studenți cu jumătate de normă. Sau dacă munca este sezonieră, pentru o anumită perioadă - dar nu mai puțin de două-trei luni. În astfel de cazuri, documentul poate să nu conțină o dată specifică, ci formularea „până la finalizarea lucrărilor”, „până la finalizarea lucrărilor”. la locul de muncă angajat permanent."

Desigur, se pune întrebarea: dacă documentul indică data exactă (sau echivalentul acesteia), angajatul are dreptul să depună o scrisoare de demisie fără a aștepta până la expirarea contractului? Răspunsul la aceasta este: desigur, angajatul are un astfel de drept.

Textul articolului din Codul Muncii nu lasă îndoieli: vă puteți demisiona la cererea dumneavoastră și vă puteți demisiona prin acordul părților în orice zi.

Documente necesare

Întrucât procedura de încetare a unui raport de muncă este structurată în același mod ca o procedură similară în cazul general, documentele necesare pentru executarea acestuia sunt standard.

Declarația angajatului

După ce a hotărât să părăsească compania din proprie voință, angajatul trebuie să scrie o declarație despre aceasta adresată superiorului său imediat. Ținând cont de cele paisprezece zile obligatorii de muncă, acesta trebuie să indice în cerere data ținând cont de această muncă.

p>În cazul concedierii prin acordul părților, dacă s-a încheiat un acord cu șeful de reducere a acestui termen, cererea indică data convenită.

Contract de despartire

Nu există un formular aprobat pentru un astfel de document, iar majoritatea participanților la procesul de lucru preferă să-l încheie doar în cuvinte. Pe de o parte, această poziție este destul de de înțeles: vă permite să ocoliți unele norme legale, de exemplu, impozitele. Pe de altă parte, dacă angajatorul face o promisiune mare, s-ar putea ca ulterior să renunțe la promisiunile sale, iar angajatul nu va putea procedura judiciara recupera compensația. Prin urmare, se recomandă să notați toate acordurile la care s-a ajuns și să le sigilați cu sigiliul organizației.

Acordurile se pot referi nu numai la condițiile de muncă, ci și la plățile din ultima zi lucrătoare - de exemplu, angajatorul poate acorda compensații suplimentare neprevăzute de lege, consultări care fost angajat va oferi asistență înlocuitorului său și așa mai departe. Un acord scris protejează, de asemenea, angajatorul în cazul în care angajatul dorește să renunțe la obligațiile sale.

Comanda pentru intreprindere

La încetarea unui contract de muncă, întreprinderea emite un ordin în acest sens. Documentul se intocmeste in formularul T-8 in baza cererii. Menționează concedierea prin acord, dar nu descrie termenii acordului. Înregistrările acordurilor încheiate pot fi atașate la comandă, dacă se dorește. Angajatul trebuie să semneze ordinul, indicând că este familiarizat cu punctele sale. Trei zile sunt alocate pentru asta.

Înscriere în cartea de muncă

La încetarea unui contract de muncă, trebuie să se facă o înscriere în carnetul de muncă cu referire la articolul relevant din cod. La respingerea în temeiul articolului 78, se face mențiunea „reschis prin acordul părților”; termenii acordului nu sunt notați. Salariatul trebuie să certifice cu semnătura sa înscrierea în carnetul de muncă și în carnetul personal. După aceasta, cartea îi este predată

Plăți la concediere, conform acordului părților

În ultima zi lucrătoare, angajatorul efectuează și plățile finale către salariat. Adică trebuie să-i dea:

  • salariile și bonusurile câștigate până la această dată. Se plătesc, de asemenea, toate bonusurile și coeficienții necesari;
  • compensație pentru toate zilele de concediu calendaristice neutilizate.

Dacă un angajat și-a luat concediu în avans în timpul anilor de muncă, dimpotrivă, i se va reține plata de concediu acordată anterior. De asemenea, este necesar să se rețină cheltuielile de călătorie, mâncare și îmbrăcăminte specială, dacă au fost cheltuite pentru angajat. Plata indemnizației de concediere nu este prevăzută, dar întrucât părțile prevăd în plus condițiile, acestea pot conveni asupra beneficiilor într-o sumă care să se potrivească ambelor. Acordul poate prevedea și alte termene limită pentru plata finală - de exemplu, cu o săptămână sau două zile înainte de concediere.

Câteva nuanțe

La concedierea cu acordul părților, precum și la concedierea la cererea sa, salariatul poate să se gândească la asta și să își retragă cererea înainte de încetarea serviciului. Cu excepția cazului în care angajatorul a promis deja cuiva postul său în scris, angajatul poate continua să-și îndeplinească atribuțiile ca și cum nimic nu s-ar fi întâmplat. În cazul în care perioada de concediere a trecut, dar salariatul continuă să vină la muncă și la muncă, contractul de muncă se consideră a fi prelungit implicit și neîncetat. Dacă, în același timp, angajatul trebuie să părăsească compania, va trebui să rescrie cererea și să o rezolve.

Toți acești termeni se aplică numai dacă acordul scris nu indică altfel.

Dacă în ultima zi lucrătoare salariatului nu i s-a dat carte de muncă și nu a fost plătit, acesta mai are dreptul legal de a nu se mai prezenta la întreprindere și de a cere în instanță ceea ce i se cuvine. Prin urmare, este bine să întocmiți imediat acordul în două exemplare - unul va rămâne la întreprindere, iar al doilea va fi în mâinile angajatului.

-1

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Avantajele folosirii acestui motiv de concediere pentru angajator:

  • concedierea garantată a unui anumit angajat. După semnarea acordului, salariatul nu mai are dreptul de a se răzgândi sau de a retrage cererea, așa cum se stabilește la concedierea la cererea sa;
  • puteți stabili orice perioadă de „work off”, și nu două săptămâni, ca în cazul concedierii „pe cont propriu”. Este convenabil dacă renunță un angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Poate fi amânată până când este finalizată;
  • Aceste tipuri de acorduri sunt foarte rar contestate în instanță. Mai ales dacă în acordul însuși se precizează că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă, că au acționat voluntar, în lipsa presiunii.

În ceea ce privește angajatul și beneficiile acestuia, principalul, poate, este oportunitatea de a menține relații bune, de a primi recomandări și, în general, de a conveni asupra unor preferințe.

Astfel, concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni sunt conștienți de riscurile care apar ca urmare a executării incorecte a unei concedieri „pe cale amiabilă”. Între timp, merită să ne amintim despre ele, astfel încât mai târziu să nu fie chinuitor de dureros.

Retragerea consimțământului necesită verificarea motivelor

Acordul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților este un acord definitiv. Nu poate fi retras, spre deosebire de declarația angajatului la concediere „pe cont propriu” (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orice anulare a acordurilor încheiate este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului (clauza 1, partea 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din rezoluția Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Nu este permis refuzul unilateral al acordurilor încheiate, care are ca scop prevenirea abuzurilor. Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a întreprinde acțiuni unilaterale arbitrare menite să renunțe la un acord la care sa ajuns anterior (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 13 octombrie 2009 nr. 1091-О-О).

Totuși, salariatul poate contesta retragerea consimțământului, invocând faptul că inițial nu a avut consimțământul de a demisiona pe această bază. Prin urmare, angajatorul va trebui să țină cont de circumstanțe specifice și cel puțin să afle motivele retragerii.

Mai ales când vine vorba de femei. Deci, dacă, prin acordul părților, o femeie însărcinată este concediată și ulterior contestă concedierea, atunci instanța va interpreta, cel mai probabil, orice îndoieli în favoarea ei.

Astfel, angajatorul și salariatul au convenit să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Două luni mai târziu, angajatul a depus un refuz de a îndeplini contractul, dar a fost în continuare concediat. Femeia a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă, indicând că în ziua semnării acordului era însărcinată, dar nu știa despre aceasta (faptul sarcinii a fost confirmat printr-un certificat de la clinica prenatală). Instanța a fost de partea femeii, subliniind că:

la momentul semnării, femeia credea că nu este însărcinată;
incetarea contractului de munca in cazul in care este insarcinata atrage pentru ea un asemenea prejudiciu incat o priveaza semnificativ pe ea si pe copilul nenascut de ceea ce avea dreptul sa se bazeze in timp ce mentine un raport de munca cu parata;
Legislația muncii nu pune riscul de sarcină asupra angajatei.

Angajatorul, fără a verifica motivele retragerii consimțământului, a emis ordin de concediere nejustificată. Instanța de casație a respins argumentul angajatorului potrivit căruia anularea acordului privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului, care este absent, deoarece, în conformitate cu articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, discriminarea în domeniul muncii este interzisă (determinată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 28 septembrie .09 Nr. 12785).

Pentru angajator: nu fi înșelător

Motivul pentru care contestă concedierea (și, cel mai probabil, victoria angajatului) este adesea comportamentul necinstit al angajatorului, care induce în eroare angajatul cu diverse trucuri „nevinovate”.

Astfel, persoana concediată s-a adresat instanței, arătând că i s-a comunicat că trebuie să se prezinte la serviciu (era în concediu pentru creșterea copilului) și să primească înștiințare de încetare a contractului de muncă din cauza viitoarei reduceri de personal. Angajatului i s-a dat:

  • aviz de concediere viitoare, unde i s-a informat că funcția sa este redusă și, prin urmare, a fost supus concedierii în două luni;
  • propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

După încheierea concediului, angajatul a fost chemat la serviciul de personal, unde, fără explicații sau familiarizare, l-au forțat să semneze documente („o simplă formalitate”, după cum i s-a spus) și, de asemenea, l-au informat că a fost „decontat” (adică nu i se vor face plăți).

Doar la domiciliu salariatul a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu din cauza reducerii personalului, ci prin acordul părților, deși nu și-a dat acordul pentru rezilierea contractului prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că:

  • salariatul nu a avut intenția de a rezilia contractul prin acordul părților;
  • semnarea acestui acord a fost forțată;
  • salariatul nu a dorit să renunțe la locul de muncă prin acordul părților;
  • nu a scris o scrisoare de demisie;
  • salariatul are patru copii minori în întreținere, iar contractul nu prevedea nicio compensație pentru salariat;
  • Semnând documente sub constrângere, el a presupus că semnează documente pentru a reduce personalul.

În general, instanța a constatat că nu a existat un acord între părți pentru a rezilia contractul de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Tyva din 10.11.11 în dosarul nr. 33-853/2011).

Despre forma acordului

De aceea sunt posibile și alte opțiuni pentru executarea unui astfel de acord. De exemplu, punând rezoluția managerului pe cererea angajatului.

Posibilitatea formalizării acordurilor în această formă este confirmată de practica judiciară.

Așadar, angajatul a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă. Acesta a indicat că administrația i-a propus să demisioneze prin acordul părților și a întocmit o declarație de reziliere a contractului cu acordul părților, precum și a semnat ordinul de concediere.

Când a venit la angajator pentru a semna contractul, personalul i-a înmânat un proiect de acord, ai cărui termeni nu a fost de acord și a scris imediat o declarație de retragere a demisiei prin acordul părților.

Instanța a respins cererea angajatului, indicând că (hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 nr. 33-14177/2010):

  • acordul părților este realizarea unor acorduri, o expresie comună și reciprocă a voinței părților de a efectua anumite acțiuni sau de a se abține de la îndeplinirea acestora;
  • acordul poate fi oral sau scris;
  • Neindicarea angajatului de a indica în cerere condițiile în care este gata să demisioneze, inclusiv cuantumul indemnizației de concediere, nu indică faptul că acordul nu a avut loc, adică angajatul ar fi trebuit să indice aceste condiții imediat în cerere. ;
  • acordul poate fi întocmit nu numai sub formă un singur document, dar și sub forma unei declarații din partea salariatului cu rezoluția angajatorului aplicată.

Tăcerea nu este întotdeauna un semn de consimțământ

Consimțământul tacit al angajatului NU este un acord.

Adică dacă angajatorul i-a spus pur și simplu angajatului că a fost concediat, dar angajatul a rămas tăcut, atunci aceasta NU este concediere prin acordul părților. Chiar dacă salariatul a încetat să lucreze în termenul stabilit de angajator.

Astfel, prin refuzul reintegrării în muncă a salariatului, instanțele s-au referit la faptul că încetarea raportului de muncă a avut loc prin acordul părților, întrucât ulterior concedierii reclamantul a fost efectiv de acord cu încetarea contractului de muncă.

Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că este inadmisibil să se justifice concedierea ilegală prin faptul că angajatul „nu se opune”. Un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse numai după încheierea unui acord între angajat și angajator.

Cu toate acestea, salariata nu a solicitat angajatorului încetarea raportului de muncă și nu a fost furnizată nicio dovadă care să indice consimțământul acesteia la încetarea viitoare a contractului de muncă.

Astfel, consimțământul tacit al angajatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord al părților (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 14 mai 2010 nr. 45-B10-7). ).

Despre plăți suplimentare

Apropo, despre tăcere. Acordul privind încetarea contractului de muncă ar trebui să indice că termenii acestuia sunt confidențiali, mai ales dacă prevede plăți suplimentare.

Totodată, faptul că salariatului nu i s-au plătit fondurile prevăzute în contract nu constituie un temei pentru recunoașterea ca nelegală a încetării contractului de muncă prin acordul părților. Dacă se semnează un acord, dar angajatorul nu plătește compensații, atunci acesta nu este un motiv pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă - este un motiv pentru colectarea acestor sume.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni privind necesitatea de a efectua plăți în legătură cu încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Dar, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), apoi, de regulă, angajații sunt de acord să concedieze în temeiul această bază supuse unei indemnizații bune de concediere.

Indemnizație de concediere. Să plătești sau nu?

Un angajator ar trebui să plătească indemnizația de concediere, daca plata acestuia este prevazuta doar in contract? Practica de arbitraj dezvoltat două abordări.

Abordarea #1: Trebuie. Deoarece concedierea prin acordul părților presupune ca salariatul să fie de acord nu numai să renunțe, ci să renunțe pentru anumite condiții reflectat în cererea sa (sau acordul). Prin urmare, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea convenită cu salariatul, întrucât altfel salariatul nu și-ar fi dat acordul. Astfel, la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, angajatorul este obligat să plătească compensația bănească stabilită în contract, indiferent dacă aceasta este prevăzută de reglementările locale (hotărâri de recurs ale Consiliului Local din Moscova din 09/06). /12 în cazul nr. 11-19912).

Abordarea #2: Nu este necesar. Unele instanțe refuză să plătească indemnizația de concediere în temeiul unui acord de încetare a unui contract de muncă, invocând faptul că indemnizația de concediere se plătește dacă este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Adică, dacă indemnizația de concediere este prevăzută numai în acordul de încetare a contractului de muncă (care nu este un contract de muncă), atunci astfel de plăți nu se efectuează (decizia Curții Supreme a Republicii Udmurtia din 16 februarie 2011 în cazul nr. 33-492).

Suma maximă a indemnizației de concediere, inclusiv suplimentară prin acordul părților, nu este stabilită la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare se consideră că părțile au dreptul de a indica orice sumă în contractul de muncă. Cu toate acestea, dacă indemnizația de concediere plătită este în mod clar disproporționată, acest lucru poate duce la conflicte. Astfel, acordul de încetare a contractului de muncă prevedea o indemnizație de concediere în valoare de douăsprezece salarii de angajați. Instanța a constatat că costurile pe care salariatul le-ar fi putut suporta la demisia la cererea sa au fost vădit disproporționate față de cuantumul indemnizației de concediere și de consecințele plății acesteia de la angajator.

Cuantumul indemnizației de concediere a fost de câteva ori mai mare decât capitalul autorizat al societății angajatoare, iar directorul societății nu avea dreptul să încheie tranzacții majore fără acordul fondatorului.

Prin urmare, instanța a considerat acțiunile directorului și angajatului care au încheiat un astfel de acord ca fiind un abuz de drept (decizia Tribunalului orașului Moscova din 31 ianuarie 2012 în cazul nr. 33-2405).

Despre soarta premiilor

Adesea, angajații acceptă concedierea prin acordul părților doar cu condiția să li se plătească un bonus pentru perioada lucrată. Dificultatea este că perioada de plată poate apărea după concediere, iar mărimea exactă a unui astfel de bonus este necunoscută.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice astfel de plăți. Și nu este absolut necesar să indicați suma exactă. Acordul poate specifica procedura de calcul și termenele de acumulare a bonusului și poate indica detaliile prin care banii vor fi transferați angajatului.

Desigur, respectarea acestei condiții va depinde de buna credință a părților. Cu toate acestea, însăși modalitatea de denunțare a contractului presupune un grad suficient de încredere reciprocă și bună-credință între părți.

Concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni sunt conștienți de riscurile care apar ca urmare a executării incorecte a unei concedieri „pe cale amiabilă”.

De regulă, un acord de încetare a unui contract de muncă se întocmește sub forma unui singur document, întrucât nu există cerințe pentru forma unui acord între părți pentru a înceta un contract de muncă în lege.

Consimțământul tacit al salariatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord al părților.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea cazuri de plată a indemnizației de concediere în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Karina YERANOSYAN, avocat

Codul Muncii a introdus recent o prevedere conform căreia încetarea unui contract de muncă poate fi efectuată prin acord între angajator și salariat. Acesta a fost implementat din ianuarie 2002. Concedierea unui angajat prin definiția „acordului părților” ridică multe întrebări și discuții nu numai în rândul angajaților, ci și în rândul angajatorilor și angajaților departamentului de personal.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Motivele de concediere a salariaților

ÎN activitati de productie din orice întreprindere există adesea situații în care nu există motive directe pentru concedierea unui angajat neglijent, dar cu siguranță acesta trebuie îndepărtat din loc de muncă responsabilități de muncă. Dacă apare această situație, atunci angajatorul se confruntă cu problema metodei de concediere și alegerea formulării acesteia.

Pentru a o rezolva, el poate face o propunere angajatului:

În prima variantă, atunci când un salariat este concediat la cererea sa, se asumă exprimarea de voință a acestuia. Cu toate acestea, situația actuală nu corespunde întotdeauna realității. Dacă apare un litigiu, angajatul are dreptul de a depune o cerere în instanță și de a câștiga procesul. Dar pentru a face acest lucru, trebuie să dovedească că a scris declarația sub constrângere din partea angajatorului.

În plus, el își poate retrage cererea înainte de sfârșitul perioadei de preaviz pentru concediere, conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca urmare, angajatorul este tras la răspundere administrativă pentru o infracțiune comisă în timpul concedierii.

În al doilea caz, trăsătura fundamentală este un acord reciproc între părți care previne consecințe negative pentru angajator. O decizie bilaterală adoptată de încetare a unui raport de muncă nu poate fi modificată unilateral. Această prevedere a fost aprobată printr-o decizie a Curții Supreme în cursul examinării chestiunii cererii tribunalele ruse Codul Muncii, emis numărul 2 în martie 2004. Se precizează că acordul dintre angajator și salariat privind perioada concedierii și motivele acesteia este recunoscut ca nul numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului.

Unii angajatori, atunci când concediază angajați din cauza reducerilor de personal, le oferă acestora să scrie o declarație cu acordul părților. Mai mult, angajatorul nu explică care este diferența în formularea concedierii. Angajatul trebuie să decidă singur problema alegerii: concedierea prin acordul părților sau prin concediere, care este mai bine? Potrivit legislației în vigoare, un salariat concediat cu această formulare are dreptul de a primi o despăgubire de la fostul său angajator timp de cinci luni dacă nu și-a găsit un loc de muncă.

Caracteristicile expresiei „prin acordul părților”

Trăsăturile distinctive ale concedierii, care se efectuează conform unui acord la care sa ajuns în timpul negocierilor dintre părți, includ:

  • conform instructiunilor articolului 78 din Codul muncii, se poate realiza indiferent de timp;
  • posibilitatea rezilierii contractului de ucenicie este asigurată în conformitate cu articolul 208.

Un contract de student este de obicei încheiat cu o persoană în curs formare profesională, recalificare, pregătire avansată, pregătire pentru o a doua profesie.

Pe lângă prima prevedere, trebuie menționat că un salariat aflat în concediu de muncă este supus concedierii concediu medical pentru invaliditate temporară. Mai mult, fără control extern organizatie sindicala, prin urmare, concedierea unui salariat ca urmare a unui acord comun asigură anumite beneficii angajatorului.

Avantaje

Principalele avantaje includ:

  • Ambele părți pot iniția demiterea. În acest caz, angajatorul poate face o propunere, iar angajatul poate scrie o declarație;
  • explicarea facultativa a motivelor pentru care se inceteaza contractul de munca;
  • nu este necesar să se avertizeze cu privire la data concedierii, deoarece aceasta este stabilită chiar de părți;
  • nu există control asupra organizației sindicale, iar dacă un minor este concediat, atunci inspectoratul de stat al muncii și comisia care se ocupă de treburile minorilor și protejează drepturile acestora;
  • perioada de probă stabilită anterior nu afectează încetarea contractului;
  • vă permite să conveniți asupra perioadei de concediere;
  • vă permite să conveniți cu angajatorul astfel încât concedierea să se efectueze cu plata unei despăgubiri calculate ca procent din salariul mediu.

Calculele cu privire la cuantumul compensației se fac în conformitate cu instrucțiunile Legii federale nr. 1032-1 care reglementează ocuparea forței de muncă în țară, adoptată pentru execuție în aprilie 1991.

Cum se desfășoară procedura?

Legislația muncii nu stabilește o procedură specifică de încetare a contractului de muncă cu redactarea acordului părților. Cu toate acestea, în activitati practiceîntreprinderile au testat și implementat cu succes o procedură care satisface cerințele angajatorilor.

Incetarea unui contract de munca

Dacă părțile interesate au fost de acord în timpul negocierilor, atunci rezultatele acesteia sunt documentate într-un document numit „Acord privind încetarea contractului de muncă”. Se întocmește în două exemplare și se semnează de părți. Mai mult, un exemplar rămâne în organizație, iar celălalt este dat angajatului.

Documentul se întocmește în scris sub orice formă.

Deși legislația nu indică în mod direct necesitatea acesteia, ea servește drept bază de dovezi în caz de neînțelegeri și conflicte.

Pe baza acordului acceptat, se emite un ordin de concediere care indică: motivele în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 77 din documentul de aprobare, data semnării acestuia, număr de înregistrare. Se intocmeste pe formularul unificat T-8.

Codul Muncii prevede, anterior concedierii efective, în temeiul unui acord bilateral, posibilitatea luării unui concediu, urmat de concediere. Atunci când își ia concediul de odihnă, salariatul nu este compensat pentru că i se plătește plată de concediu. Ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Înscriere în cartea de muncă

Întocmirea documentației corespunzătoare la concedierea salariaților este reglementată de Codul Muncii.

În conformitate cu prevederile sale, este necesar să se înregistreze concedierea în carnetul de muncă, să se indice textul textului acesteia și, de asemenea, să se noteze actul normativ sau o trimitere la acesta.

Se efectuează conform cerințelor de completare a cărților în conformitate cu evidența personalului.

Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua corespunzătoare concedierii acestuia. După ce a citit procesul-verbal, trebuie să îl semneze. În continuare, se întocmește cardul personal al angajatului, în care sunt introduse informațiile menționate în comandă.

Concedierea unei femei însărcinate și concediu de maternitate

Conform standardelor Legislația muncii este posibilă eliberarea unei angajate însărcinate de la îndeplinirea sarcinilor de muncă folosind formularea „prin acordul părților”. Dacă ea este de acord, atunci procedura de concediere continuă fără complicații. Dar ea are dreptul de a refuza, atunci trebuie să scrie o declarație de refuz adresată angajatorului. În aceasta, ea notează dezacordul său; în această situație, angajatorul este privat de dreptul de a o scoate de la muncă.

Încetarea unui contract de muncă fără acordul unei persoane aflate în maternitate este considerată contrară legii.

În cazul în care depune plângere la instanță sau la inspectoratul de stat de muncă, va fi reintegrată la locul de muncă. Codul Muncii prevede garanții suplimentare pentru femeile însărcinate care le protejează interesele în relațiile de muncă cu angajatorul.

Formalitati finale

Decontarea integrală cu salariatul se face în ziua concedierii. În această zi, i se plătește salariu pentru timpul lucrat, compensație dacă următorul concediu de muncă nu a fost utilizat în conformitate cu instrucțiunile articolului 127 din Cod și o indemnizație unică de concediere.

Plățile trebuie introduse în formularul de nota de decontare cu formularul unificat T-61.

La primirea documentelor, angajatul trebuie să semneze:

  • în carnetul de muncă, confirmând astfel că a primit documentele;
  • într-un card personal, care este eliberat de inspectorul departamentului de personal în conformitate cu desfășurarea înregistrărilor de personal;
  • la ordinul concedierii acestuia din serviciu, cu indicarea datei.

Dacă angajatul este interesat, la cererea sa, se eliberează copii ale ordinului de concediere, un certificat de venit Formular 2-NDFL și un certificat de plată a primelor de asigurare.

Conținutul acordului reciproc acceptat

Documentul de acord privind încetarea contractului de muncă descrie în detaliu principalele prevederi acceptate de părți pentru ca pe viitor să nu apară circumstanțe neprevăzute și conflicte.

Acestea includ:

  • intențiile părților care facilitează încetarea contractului, ceea ce înseamnă concedierea salariatului de la locul de muncă;
  • data încetării raportului de muncă, adică ultima zi lucrătoare;
  • condițiile indemnizației de concediere, dacă părțile au convenit în prealabil asupra plăților, suma finală a acesteia, procedura de efectuare a plăților;
  • fără plângeri unul împotriva celuilalt.

Nu prevede o clauză care să oblige una dintre părți să o avertizeze în prealabil pe cealaltă cu privire la desfacerea viitoare a raportului de muncă care însoțește concedierea unui salariat.

În practică, concedierea prin acordul părților este utilizată în situațiile în care este necesară încetarea imediată a contractului de muncă.

În cazul închiderii unei întreprinderi, o anumită categorie de salariați își poate exercita dreptul de pensionare. Citiți ce este.

Înregistrare antreprenor individual cerute de Fondul de pensii. El vă va spune despre procedură.

O notă de plată pentru un taxi va ajuta angajatul să primească compensații de călătorie. Aflați de ce aveți nevoie.

Pe lângă informațiile enumerate mai sus, acestea includ:

  • numele complet al organizației;
  • datele personale ale managerului, angajatului, posturile acestora;
  • data încheierii contractului de muncă, numărul de înregistrare al acestuia.

Documentul care conține conținutul acordului privind condițiile de încetare a contractului de muncă este înregistrat în cartea corespunzătoare și i se atribuie un număr.

Implicații pentru părțile interesate

În conformitate cu articolul 77 din Codul muncii, acordul părților asupra condițiilor de concediere este benefic pentru ambele părți, întrucât le conferă anumite drepturi.

Apare angajatul caracteristici suplimentare cu acest tip comparativ cu concedierea cu formularea „la cererea proprie”:

  • perioada de menținere a experienței de muncă continuă se mărește cu o săptămână;
  • indemnizația de șomaj se atribuie la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă și cu o sumă de plată crescută semnificativ;
  • beneficiile sunt plătite pe o perioadă lungă de timp fără întrerupere.

Beneficiile primite de angajator includ:

  • imposibilitatea salariatului să modifice decizia de încetare a contractului de muncă, întrucât aceasta este întocmită în scris și a dobândit forță juridică;
  • soluționarea pe cale pașnică a problemei concedierii, care permite angajatorului să evite controalele de către parchet, inspectoratul de stat de muncă și procedurile judiciare însoțite de cheltuieli financiare;
  • angajatorul poate emite un ordin de concediere în timp ce salariatul se află în concediu sau în concediu medical din cauza incapacității de a îndeplini activitatea muncii;
  • posibilitatea de a menține o funcție la concedierea unui salariat care nu își îndeplinește atribuțiile conform funcției sale.

Demiterea prin acord este întotdeauna cea mai profitabilă opțiune pentru un subordonat și șeful lui care nu a putut găsi limbaj reciproc atunci când desfășoară activități de muncă și doresc să își finalizeze activitățile de muncă comune de comun acord. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească angajatul în totalitate, precum și să îi efectueze plăți suplimentare, dacă acest lucru este prevăzut de contractul de reziliere în sine sau de alte reguli organizatii.

Comun acord

Este posibil să înceteze relația de muncă dintre un subordonat și șeful acestuia de comun acord numai dacă ambele părți doresc acest lucru. În cazul în care una dintre părți nu este de acord să încheie un astfel de acord, pregătirea acestuia va fi imposibilă, iar în caz contrar va fi chiar ilegală.

Concedierea unei persoane pe această bază prevede și plăți corespunzătoare. Prin acordul părților la concediere, care a fost convenit între cele două părți, angajatorul plătește subordonatului său:

  • banii câștigați de acesta din urmă pe toată perioada de muncă;
  • compensație pentru concediu de odihnă dacă angajatul nu a fost în concediu;
  • indemnizația de concediere, dacă este specificată în contractul de muncă sau în contractul colectiv și este obligatorie.

Plata aditionala

Un acord reciproc privind concedierea unui angajat este foarte bun prin faptul că, împreună cu toate plățile datorate angajatului, angajatorul poate prevedea într-un astfel de acord o plată suplimentară la concediere de comun acord.

Articolul 178 din Codul Muncii prevede indemnizația de concediere nu numai pentru acele persoane care părăsesc organizația din cauza disponibilizării sau lichidării, ci și în cazurile în care astfel de compensație financiară prevăzute într-un contract colectiv de muncă sau de muncă. Această bază este direct legată și de concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri, care este stabilită de angajator în mod independent sau poate fi convenită chiar și cu salariatul, astfel încât acesta din urmă să nu aibă pretenții financiare față de fostul angajator.

Formalizarea acordului

Nu există un model specific de acord privind încetarea reciprocă a raporturilor de muncă în Codul Muncii. Prin urmare, acest acord poate fi întocmit în moduri absolut diferite, principalul lucru este că este întocmit în scris și în dublu exemplar și cu respectarea tuturor conditiile necesare. O mostră a unui astfel de acord poate fi găsită mai jos.

Despre raporturile de muncă Nr. ____ din ___ an

Tensnib LLC reprezentată de director general ________, acționând pe baza unei împuterniciri, denumită în continuare „Angajatorul” și _______, denumit în continuare „Angajatul”, au încheiat prezentul Acord după cum se precizează mai jos:

1. Încetați contractul de muncă nr. ___ al anului, în baza clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Ultima zi lucrătoare ______.

3. Angajatorul se obliga:

  • să plătească salariile pentru întreaga perioadă de muncă și remunerația bănească pentru concediu care nu a fost folosit;
  • plătiți o compensație în valoare de 15.000 de ruble;
  • plătiți toți banii angajatului în ultima zi de muncă și, de asemenea, predați carnetul de muncă cu notă de concediere de comun acord.

4. Prin prezentul acord, părțile confirmă absența pretențiilor reciproce, ceea ce se atestă prin semnarea acestuia.

5. Acordul comun se întocmește în două exemplare, pe care fiecare parte le primește în mână.

6. Semnăturile părților.

Principalul lucru pe care un angajat trebuie să-l știe despre încetarea raportului de muncă în acest caz este că concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri este un acord în care toate punctele sunt stabilite de către părți în mod independent, inclusiv suma plății. a despăgubirii în sine, care nu este obligatorie.

Aspecte pozitive ale concedierii prin acord

Peste tot are argumentele sale pro și contra, dar într-o situație care implică încetarea unui raport de muncă de comun acord, există destul de multe aspecte pozitive.

Pentru angajat, avantajele sunt următoarele:

  • vechimea în muncă va fi considerată continuă timp de o lună întreagă de la data concedierii;
  • la înregistrarea la autoritățile de ocupare a forței de muncă, beneficiul va fi mic dimensiune mai mare decât la concedierea din proprie inițiativă a salariatului;
  • în cazul unui conflict cu angajatorul, este posibilă dispersarea pașnică, fără reproșuri și dezacorduri reciproce.

Există și beneficii pentru angajator:

  • nu este necesar acordul cu sindicatul sau inspecția de stat muncă în cazul în care angajatul este minor și, de asemenea, este posibil să se determine termenul limită pentru concedierea unui subordonat în mod independent;
  • cuantumul plăților la concediere prin acordul părților se stabilește de către angajator în mod independent, cu excepția sumelor obligatorii datorate salariatului;
  • cel mai mod convenabilîn cazul în care este necesară despărțirea de un angajat inutil și evitarea consecințelor neplăcute.

Termeni de plată

Chiar și în cazul în care raportul de muncă încetează din cauza semnării unui acord de acord reciproc al celor două părți și sigilat cu semnăturile subordonatului și angajatorului, acesta din urmă nu trebuie să uite că toate bani gheata, datorita salariatului, trebuie platita in termenele prevazute de lege.

Articolul 140 din Codul Muncii prevede plata tuturor banilor datorați unui salariat în ultima zi de muncă la un anumit angajator. În consecință, aceeași regulă se aplică și calculului plăților la concediere prin acordul părților, ceea ce înseamnă că în ultima zi de activitate a salariatului specificată într-un astfel de acord, angajatorul trebuie să plătească toți banii pe care i-a câștigat ultima dată.

Dacă angajatul nu a fost în concediu, acesta are dreptul la o plată în numerar pentru concediul pe care nu a folosit-o.

Plăți obligatorii

În cazul încetării raportului de muncă, prin acordul părților, angajatorul este obligat să plătească subordonatului:

  • salariul pentru tot timpul lucrat de angajat;
  • compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
  • indemnizația de concediere, dar numai dacă aceasta este reglementată de un contract de muncă sau de un contract colectiv, care prevede că plățile compensatorii la concedierea prin acordul părților sunt necesare și supuse executării de către angajator.

Suma beneficiului

Cetățenilor concediați din organizație prin acordul părților li se poate plăti indemnizația corespunzătoare, dar numai dacă acest lucru este specificat în contractul de muncă al salariatului sau în contractul colectiv al întregii organizații. Mai mult, cuantumul indemnizației de concediere poate fi complet diferit și nu depinde de valoarea altor plăți obligatorii datorate angajatului la concedierea acestuia.

Plățile suplimentare către un angajat la concediere prin acordul părților sunt în principal inițiativa angajatorului însuși și se face astfel încât angajatul să păstreze o impresie bună despre fostul său șef și să nu vorbească rău despre el.

Valoarea indemnizației de concediere poate fi:

  • fix;
  • în cuantumul salariului;
  • formată din salarii medii.

În acest caz, ceea ce va conta nu este nici măcar suma în sine, ci însuși faptul plății indemnizațiilor la concediere prin acordul părților, ceea ce va permite pe viitor angajatorului să nu-și piardă reputația și să rămână onest în fața Angajati noi.

Taxa pe beneficii

Impozitarea indemnizației de concediere nu este prevăzută de lege numai dacă valoarea acesteia nu depășește de trei ori câștigul lunar al salariatului, în caz contrar impozitul trebuie plătit de angajator. Prin urmare, dacă plata suplimentară la concediere prin acordul părților este o sumă semnificativ mai mare decât salariul lunar timp de trei luni, atunci impozitul pe venitul personal este supus plății.

Algoritmul acțiunilor la concediere de comun acord

Concedierea corectă și consecventă a unui angajat prin acordul părților reprezintă, în primul rând, o economie de timp pentru angajat și angajator care nu doresc să continue să lucreze împreună. Prin urmare, trebuie să faceți totul cu acuratețe, corect și rapid.

În primul rând, trebuie să întocmiți în sine acordul privind încetarea raportului de muncă dintre părți, inclusiv toate condițiile necesare care se vor potrivi fiecărei părți. O întrebare importantă aici este ce fel de plăți de concediere, prin acordul părților, vor fi datorate salariatului la încetarea raportului de muncă cu acesta. Pentru a finaliza această procedură mai rapid, această problemă trebuie rezolvată mai întâi.

Un acord privind concedierea prin acordul părților se poate ajunge și în cadrul unei convorbiri orale, prin cererea scrisă a salariatului adresată angajatorului în care se indică data concedierii, după care șeful își va pune semnătura pe aceasta și o va da departamentul de personal pentru executie. După aceasta, se va scrie o comandă și se va face o înscriere în fișa muncii.

La emiterea unui ordin, temeiul concedierii unui angajat ar trebui să fie doar un acord comun al celor două părți; ar fi ilegal să se specifice alte motive în ordin. De aceea angajatul, inainte de a semna comanda, trebuie sa o citeasca cu atentie si apoi sa o semneze.

Toate plăți datorate la concedierea prin acordul părților, acestea se menționează numai în contractul propriu-zis, menționarea lor în ordin nu este permisă. Cartea de muncă trebuie să conțină următoarea mențiune: „Concedat prin acordul celor două părți, în conformitate cu clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, indicând numărul de ordine și data finalizării fișa de lucru, care este confirmată de semnătura unui specialist de personal și sigiliul organizației.

Numai după îndeplinirea tuturor formalităților descrise poate fi considerată finalizată această procedură de concediere.

Acorduri recurente

După ce, de comun acord al părților, contractul de muncă se încheie, și toate probleme controversate intre angajat si al lui fostul sef decontate, apar adesea situații când, după scurt timp, mulți dintre foștii angajați încep să creadă că concedierea lor a fost ilegală, și asta chiar și în ciuda faptului că ei înșiși și-au dat acordul în acest sens.

Mulți dintre acești cetățeni sunt nemulțumiți tocmai pentru că plățile prin acordul părților la concediere în condiții reciproc avantajoase pentru ambele părți s-au dovedit a nu fi atât de mari pe cât ne-am dori, și căi diferiteîncercând să pună presiune fost angajator astfel încât să plătească mai mulți bani decât a primit deja. În baza acestui fapt, încep recursurile la instanță.

Un exemplu din practica judiciară

Salariatul a sugerat angajatorului să înceteze relația de muncă pentru că nu era mulțumit salariu, și își găsise deja un alt loc de muncă, mai ales că relațiile interpersonale cu șeful nu mai mergeau bine de mult timp, lucru la care angajatorul a fost de acord cu acesta. Angajatorul a întocmit o convenție, în care s-a precizat condițiile în care va avea loc concedierea prin acordul părților, ce plăți erau datorate salariatului în acest caz, acesta din urmă a fost de acord cu totul și a semnat acest acord. În consecință, s-a dovedit că contractul său de muncă prevedea o condiție ca, la concediere, prin acordul părților, să i se plătească o despăgubire în valoare de 15.000 de ruble și nu mai mult, dar fostul șef a plătit doar 11.000, cu care fostul angajat a fost de acord.

ÎN audiere la tribunal angajatul concediat a declarat că a fost obligat să semneze acest acord sau a fost amenințat cu concedierea „în temeiul articolului”, deoarece șeful desemnase cu mult timp în urmă o altă persoană să-i ia locul și a dovedit cu insistență faptul că concedierea este ilegală. De asemenea, a cerut instanței să-l reintegreze la locul de muncă și să recupereze bani suplimentari de la angajator pentru a-l despăgubi pentru prejudiciul moral.

Instanța, după ce a examinat materialele cauzei și acordul în sine, după ce a ascultat depozițiile martorilor, a ajuns la concluzia că nu au existat încălcări ale regulilor dreptul muncii nu a existat nicio acțiune din partea angajatorului, i-au fost efectuate toate plățile prin acordul părților la concedierea salariatului menționat, inclusiv plata indemnizațiilor cuvenite în baza convenției încheiate cu fostul șef. Prin urmare, în ședința de judecată, pretențiile menționatului cetățean au fost complet respinse.

Instanța a mai subliniat faptul că toți angajații în condiții reciproc avantajoase sunt efectuate de către angajator în temeiul legii, care prevede plata obligatorie a salariilor și compensații pentru concediu de odihnă și nu ține cont în acest caz de strictul plata beneficiilor.