Inadecvarea unui salariat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Cel mai sigur mod de a identifica personalul necalificat este efectuarea certificării.

ÎN dreptul muncii calificare înseamnă nivelul de pregătire, pricepere, gradul de adecvare pentru a presta munca într-o anumită specialitate sau post, determinat de rang, clasă, rang și alte categorii de calificare. La rândul său, lipsa calificărilor este o discrepanță formare profesională angajat al postului său.

Potrivit Codului Muncii, calificarea insuficientă a unui angajat este unul dintre motivele de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului. contract de munca(clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, un angajat poate fi concediat numai dacă nu poate fi transferat la un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale - de exemplu, într-o funcție inferioară vacanta sau într-un loc de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Mai mult, transferul unui angajat este posibil cu acordul scris al acestuia. În scrisoarea lui Rostrud din 30 aprilie 2008 nr.1028-s se mai precizează că este posibilă concedierea unui salariat pentru incompatibilitate cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente numai după certificare. Codul Muncii nu prevede altfel.

Pentru a evita eventualele neînțelegeri, este necesară includerea unei clauze în contractul de muncă cu salariatul privind obligația de a se supune certificării.

Test de aptitudini
Certificarea este un test de cunoștințe profesionale și calitati de afaceri angajat. Se efectuează de către angajator pentru a determina nivelul de calificare al salariatului și adecvarea acestuia pentru postul ocupat.

Codul Muncii nu limitează gama de angajați supuși certificării. Cu toate acestea, compania își poate scuti categoriile individuale de la aceasta. Este recomandabil să stabiliți lista persoanelor care sunt și nu sunt supuse certificării în reglementările locale. De exemplu, persoanele pot fi scutite de aceasta probațiune care nu expirase încă la momentul certificării, absolvenți institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional cei care lucrează primul an la companie, femeile însărcinate, persoanele angajate în locuri de muncă necalificate și altele. Astfel de garanții sunt prevăzute în paragraful 4 al Decretului Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și al Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 5 octombrie 1973 nr. 470/267 (denumită în continuare Rezoluția nr. 470). /267). În plus, se recomandă includerea unei clauze privind obligația de a face certificare în contractul de muncă cu salariatul.

Organizația determină în mod independent frecvența certificării. Poate diferi pentru diferite categorii de lucrători. În medie, certificarea trebuie să aibă loc o dată la trei până la cinci ani (clauza 4 din rezoluția nr. 470/267).

De asemenea, compania își determină durata în mod independent, pe baza numărului de angajați certificați și a altor factori. O perioadă de trei până la șase luni este considerată optimă.

Certificarea se poate realiza sub formă de testare scrisă, interviu, examen scris, lecție practică, realizarea unei probe etc., în funcție de specificul profesiei persoanei care se certifică. Pentru angajații ale căror funcții nu necesită cunoștințe sau pregătire specială, certificarea nu se efectuează.

Pregătirea pas cu pas pentru certificare
Scopuri și obiective. În primul rând, decideți care sunt obiectivele certificării la întreprinderea dvs. Poate fi efectuat pentru a identifica nevoile de formare, pentru a îmbunătăți performanța actuală, pentru a planifica recrutarea viitoare pentru mutari în cadrul organizației și pentru a colecta informațiile necesare pentru deciziile de promovare.

Dar concedierea angajaților nu poate fi scopul certificării. Sarcina sa principală este actualizarea politica de personal, de care beneficiază atât compania însăși, cât și fiecare dintre angajații săi.

Reglementări privind certificarea. Codul Muncii nu conține recomandări pentru elaborarea Regulamentelor de Certificare. Vă sfătuim să utilizați prevederile Decretului nr. 470/267.

Reglementările de certificare trebuie să fie aprobate de șeful organizației. Documentul acceptat trebuie să fie familiarizat cu semnătura tuturor angajaților care lucrează și fiecărui angajat nou angajat (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decorare. Șeful organizației decide să efectueze certificarea și emite un ordin corespunzător. Decizia trebuie să includă următoarele informații:
- momentul și locul certificării;
- cerc de salariati supusi atestarii;
- componenţa comisiei de certificare;
- motive de certificare (dacă este extraordinară);
- procedura de prelucrare a rezultatelor acesteia.

Este recomandabil să se stabilească responsabilitățile angajaților și termenele limită pentru întocmirea documentelor în ordinea de certificare. În plus, este necesară stabilirea unei proceduri de pregătire și transmitere către comisia de certificare a informațiilor despre care angajații și-au îmbunătățit calificările și când, fișe de certificare pentru certificarea anterioară, recenzii de la clienți și colegi și alte informații necesare.

Comisia de atestare. Compoziția sa poate fi orice. De obicei, include șefi de departament și un ofițer de resurse umane. Dacă organizația are un sindicat, atunci, conform părții 3 a articolului 82 din Codul muncii, reprezentantul acesteia trebuie să fie membru al comisiei. Dacă doriți, puteți include și experți independenți.

Programul de certificare. Acesta conține următoarele informații:
- denumirea departamentului ai cărui angajați sunt în curs de certificare;
- lista angajaților supuși certificării (numele și funcțiile acestora);
- data, ora si locul certificarii;
- data depunerii la comisia de certificare documentele necesare indicarea șefilor departamentelor relevante responsabile cu aceasta;
- funcțiile și numele angajaților responsabili cu formarea celor care urmează a fi certificați.

Este necesar să se informeze despre momentul și programul de certificare cu cel puțin o lună înainte de începerea acesteia (clauza 4 din rezoluția nr. 470/267). Salariatul trebuie să fie familiarizat cu revizuirea (caracteristica) care i-a fost transmisă cu cel puțin o săptămână înainte (clauza 6 din rezoluția nr. 470/267).

Efectuarea certificării.

Desfășurarea întâlnirii și deciziile luate reflectată în procesul-verbal ţinut de secretarul comisiei. Se recomandă să se consemneze numele organizației și data certificării, lista membrilor comitetului prezenți, numele șefilor de departamente în care lucrează persoanele atestate și alți invitați, indicând funcția și locul de muncă (pentru organizații terțe).

În continuare, sunt reflectate numele de familie, funcția și locul de muncă (departamentul) persoanei atestate, întrebări puseși scurte răspunsuri la acestea, propuneri și recomandări făcute de membrii comisiei cu privire la candidatura candidatului, evaluarea activităților acestuia, rezultatele voturilor (numărul de voturi „pentru” și „împotrivă”).

Procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei. Se păstrează în dosarul salariatului. La efectuarea testării, protocolul trebuie să indice rezultatele acestuia și să atașeze testele cu răspunsurile persoanei care este certificată.

O decizie privind adecvarea sau inadecvarea angajatului pentru postul ocupat. Pe baza rezultatelor certificării, aceasta este emisă de o comisie.

De regulă, Regulamentul de certificare prevede următoarele tipuri de decizii ale comisiei de certificare:
- salariatul corespunde postului ocupat;
- salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat;
- salariatul este apt pentru functia ocupata, sub rezerva recomandarilor comisiei de certificare;
- salariatul corespunde postului ocupat si i se recomanda trecerea intr-un alt post mai mare sau mai bine remunerat.

Comisia de certificare poate fi, de asemenea, autorizată să facă recomandări cu privire la recompensarea lucrătorilor pentru succesele pe care le-au obținut, la schimbarea condițiilor de muncă, la îmbunătățirea calificărilor etc.

Decizia luată de comisie este reflectată în fișa de certificare, care trebuie familiarizată cu angajatul împotriva semnăturii. În același timp, ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia cu privire la rezultatele certificării și de a le contesta dacă nu este de acord cu concluziile comisiei. În plus, informațiile despre rezultatele certificării efectuate sunt introduse în secțiunea IV a cardului personal al angajatului în formularul nr. T-2 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

La finalizarea certificării, toate materialele trebuie transferate șefului organizației în termenele stabilite de Regulamentul de certificare. El ia una din urmatoarele decizii:
- mentine termenii contractului de munca;
- mentine termenii contractului de munca si stimuleaza salariatul;
- menține termenii contractului de muncă cu impunerea de sarcini suplimentare salariatului - elimină comentariile comisiei de certificare și efectuează recertificarea în termen de un an de la data deciziei;
- modificarea parțială a conținutului contractului de muncă functia muncii angajat;
- inceta contractul de munca in temeiul clauzei 3 partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.

În plus, în baza deciziei întocmite de comisia de certificare, managerul emite un ordin de măsuri pe baza rezultatelor certificării. Analizează rezultatele, aprobă măsuri pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul, pentru implementarea recomandărilor comisiei de certificare, precum și pentru efectuarea următoarei certificări.

Alineatul 12 din Hotărârea nr. 470/267 prevede că managerul poate lua decizia de a transfera un salariat care, pe baza rezultatelor certificării, nu este apt pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă, cu acordul acestuia, în termen de cel mult două luni. de la data certificării. In cazul in care salariatul nu poate fi transferat pe o alta functie, conducatorul organizatiei poate inceta contractul de munca cu acesta in aceeasi perioada.

Aceasta este procedura de efectuare a certificării personalului. În cazul în care angajatorul a încălcat procedura de desfășurare a acesteia, stabilită prin reglementări legale sau locale, aceasta este baza pentru reintegrarea salariatului care a fost concediat ca urmare a acesteia.

Certificarea angajaților pentru adecvarea pentru postul ocupat este o procedură care permite angajatorului să evalueze competența angajaților și a acestora. nivel profesional. În ce cazuri se poate efectua această procedură? Care este procedura de realizare a certificării de adecvare pentru postul ocupat? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în articolul nostru. De asemenea, vă vom spune cum să certificați angajații pentru adecvarea pentru postul ocupat în 2019.

Legislația în vigoare prevede certificarea obligatorie pentru specialiștii în anumite domenii. Să aruncăm o privire mai atentă asupra celor existente cadrul legislativîn acest domeniu.

Cadrul de reglementare

La determinarea nivelului de calificare comisie specială angajatorul trebuie să se bazeze pe existente standarde profesionale. Angajatorii trebuie să folosească aceste standarde și în raport cu angajații care legislatia muncii aplică cerințe speciale. Aceste specialități includ în principal:

• profesori;
• lucrători medicali;
• oameni de știință;
• piloți;
• șefii de federale întreprinderi unitare;
• specialişti care asigură securitatea transportului;
• salvatori și pompieri;
• procurorii;
• specialisti in domeniul securitatii industriale;
• specialiști implicați în deplasarea și asigurarea încărcăturii;
• muncitori feroviari;
• angajații guvernului civil.

Astfel, angajatorii care au angajați în profilurile postului specificate ar trebui să aibă grijă în prealabil să stabilească procedura de trimitere a acestora spre certificare. În ceea ce privește angajații din alte specialități, angajatorul decide în mod independent dacă îi trimite la certificare sau nu.

Să vedem, de exemplu, cum decurge certificarea lucrătorilor culturali în 2019. Certificarea acestora este reglementată de un document industrial - Scrisoarea Ministerului Culturii din 02/08/2010 Nr. 7790-44/04-ПХ.

Procedura se desfășoară în conformitate cu reglementările privind certificarea angajaților aprobate de organizație. Trebuie să scrieți în el:

• cerințe pentru angajați;
• categorii de lucrători supuși certificării;
• termenii și frecvența certificării;
• motive pentru certificare;
• componența comisiei de certificare;
• reguli de prelucrare a rezultatelor certificării.

Pentru atribuirea certificării, angajatorul emite un ordin în care se indică numele, prenumele, funcția, denumirea unității în care lucrează solicitantul, datele certificării, o listă a documentelor depuse la comisia de certificare și numele salariaților. responsabili de pregătirea lor. Ordinul trebuie să indice și componența comisiei de certificare.

Certificarea trebuie să fie precedată de munca pregatitoare, organizat de şefii instituţiilor de cultură. În acest moment, obiectivele, condițiile și formele de certificare sunt explicate angajaților. Angajații se familiarizează și cu materialele pregătite pentru comision.

Următorul comisie de certificare pentru a determina adecvarea pentru postul ocupat, revizuiește materialele furnizate pentru fiecare angajat. Certificarea poate fi efectuată de către angajator sub formă de teste scrise, interviuri, examene etc. Forma certificării depinde de specific activitatea muncii subiectul testului. Pentru lucrătorii culturali, aceasta ar putea fi chiar vizionarea unui spectacol în care este implicat subiectul.

Pe baza rezultatelor certificării, comisia ia decizia.

Frecvența certificării

Frecvența certificării depinde de reglementările locale adoptate de organizație. Cu toate acestea, la punctele 4 și 15 Rezoluțiile Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 267 din 10/05/1973 se precizează că evaluarea ar trebui efectuată nu mai mult de o dată la 3 sau 5 ani pentru angajații obișnuiți, iar pentru manageri - cel puțin o dată la doi ani. Subliniem că această normă nu contravine Codului Muncii modern, ceea ce înseamnă că poate fi aplicată în practică.

Scopul certificării

Un angajator poate urmări diferite obiective atunci când decide să efectueze o verificare a antecedentelor angajaților săi. Adesea, astfel de măsuri sunt asociate cu dorința de a concedia un angajat care nu poate face față îndatoririlor sale.

Conform paragrafelor 3 și 14 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate concedia un salariat daca acesta nu este apt pentru functia ocupata. Acest fapt este determinat prin certificare. În cazul în care rezultatele testelor confirmă incompetența angajatului, angajatorul le poate folosi ca motive de concediere. În consecință, o astfel de evaluare poate servi ca instrument de confirmare a faptului că angajatorul are dreptate atunci când concediază un angajat care nu își poate face față responsabilităților. Merită să ne amintim că înainte de a concedia un astfel de angajat, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă care necesită mai puține calificări. Unele categorii de lucrători sunt protejate prin acțiune Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că angajatorul nu îi poate concedia chiar dacă au rezultate slabe la test. De exemplu, acestea includ femeile însărcinate, mamele singure, mamele copiilor sub trei ani și așa mai departe.

Pentru lucrătorii care au fost concediați în conformitate cu paragraful 3 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, posibilitatea de a se supune certificării într-un centru independent poate deveni o speranță fantomatică pentru restaurare. Nu trebuie să vă bazați prea mult pe rezultatele pozitive ale testelor, deoarece legislația existentă nu impune angajatorului să asculte rezultatele unor astfel de verificări. Mai mult, întreprinderea poate avea propriile cerințe, mai stricte, pentru calificarea angajaților.

Destul de des, rezultatele evaluării sunt folosite de angajatori ca bază pentru recompensarea angajatului pentru succesul pe care l-a obținut. De exemplu, acest lucru se aplică lucrătorii medicali, care în urma testării primesc categorii. În funcție de aceasta, se face diferențierea salariile.

Ce se înțelege prin sistemul tradițional de certificare a angajaților?

Sistemul tradițional este înțeles ca un set de măsuri pentru pregătirea și efectuarea unei evaluări a nivelului de calificare al unui angajat în conformitate cu reglementările privind certificarea. În acest caz, evaluarea este efectuată de o comisie special creată a angajatorului. Procedura de certificare a angajaților poate fi împărțită în mai multe etape:

1. Elaborarea reglementărilor privind certificarea.
2. Pregătirea, inclusiv elaborarea unui program, aprobarea membrilor comisiei, pregătirea documentelor și informarea angajaților.
3. Conducerea examenului.
4. Înregistrarea progresului evaluării și însumarea rezultatelor.

Să ne uităm la câteva etape mai detaliat.

Reglementări privind certificarea angajaților: eșantion

Reglementările privind certificarea pentru conformitate cu postul ocupat (2018) sunt întocmite de către angajator - conducerea întreprinderii. Documentul trebuie să includă următoarele secțiuni:

1. Informații generale. Este necesar să se sublinieze scopul evenimentului, să se determine componența celor care se certifică, să se stabilească frecvența procedurii și să se indice motivele pentru efectuarea unei certificări extraordinare (dacă este necesar).
2. Activitati pregatitoare. Această secțiune trebuie să indice componența comisiei, care trebuie să includă un președinte, un secretar și membri. Fiecare dintre ei trebuie să-și înregistreze puterile, precum și să indice cine are dreptul de vot și cine nu. În plus, această secțiune ar trebui să indice programul de certificare (lista angajaților supuși inspecției, data și locația, ora depunerii documentelor la comisie), procesul de notificare a angajaților despre procedura împotriva semnării, necesar documentele de personal pentru depunerea la comisie.
3. Procedura de certificare. Include determinarea cvorumului, descrierea procedurii de verificare în sine, mecanism de luare a deciziilor, opțiuni pentru decizia comisiei, tipul de prezentare a rezultatelor. De asemenea, prevede drepturile unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord cu rezultatele certificării.
4. Dispoziții finale. Conține informații despre unde și cât timp se păstrează documentele de certificare.

Documentul în cauză aparține categoriei reglementărilor locale. Este dezvoltat în fiecare organizație și conține informații despre viitoarele evaluări ale calificărilor. Destul de des, rezoluțiile Comitetului de stat pentru știință și tehnologie al URSS nr. 470 și ale Comitetului de stat pentru muncă al URSS nr. 267 din 05.10.1973 sunt luate ca bază pentru pregătirea acestui document, deoarece aceste norme nu contrazice legislația modernă a muncii.

După elaborarea, coordonarea și aprobarea Regulamentului, toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acesta și să fie semnați. Merită să ne amintim că atunci când se elaborează textul acestui document, toate detaliile evenimentului ar trebui să fie subliniate cât mai clar posibil. La urma urmei, o atenție atentă în stadiul de dezvoltare va permite angajatorului să-și protejeze interesele în caz de urgență. situații controversate. Un exemplu de prevedere este prezentat mai jos (în formă prescurtată. Textul complet este atașat în partea de jos a articolului pentru descărcare).

Pregătirea pentru certificare

Procedura de pregătire pentru acest eveniment este stabilită în regulamentul de certificare. În această etapă, este necesar să se determine condițiile fundamentale pentru implementarea sa. Să le privim mai jos.

Componența comisiei

Comisia de certificare pentru adecvarea pentru funcția ocupată este stabilită de șeful organizației. Acesta ar trebui să fie format dintr-un președinte, un secretar și membri ordinari. În acest caz, este necesar să se indice cine are dreptul de vot, precum și să se precizeze atribuțiile fiecărui membru al comisiei.

Se recomandă ca comisia să fie formată dintr-un număr impar de participanți. Acest lucru va evita să aveți același număr de voturi atunci când luați o decizie. În plus, este necesar să se documenteze al cui vot va fi decisiv în soluționarea situațiilor controversate. Componența comisiei este permanentă, dar se poate modifica din cauza schimbărilor de personal sau din cauza conflictelor de interese.

Componența comisiei este permanentă. Mutări sau înlocuiri sunt prevăzute în cazul unui conflict de interese sau schimbări de personal.

Programul de testare

Acest document este aprobat de angajator anual. Acesta trebuie pregătit din timp, astfel încât cei care sunt certificati să aibă timp să se familiarizeze. Programul trebuie să conțină:

• lista angajaților;
• data, ora și locul examinării;
• o listă a persoanelor de la care puteți obține documentele necesare promovării testului.

Notificarea angajaților despre certificarea viitoare

Notificarea poate fi întocmită în orice formă convenabilă. Cel mai important lucru este că angajatorul înregistrează faptul că angajatul știe despre evenimentul care urmează. Adică, familiarizarea cu avizul de certificare este supusă semnării. Dacă angajatul refuză, atunci se întocmește un document corespunzător, pe care trebuie să-l semneze și el. Dacă un angajat este bolnav, i se trimite o scrisoare la domiciliu prin care îl anunță primirea.

Intocmirea documentelor necesare

Angajatorul poate furniza independent o listă de documente necesare. În acest caz, angajatorul stabilește însuși termenele și lista documentelor care trebuie depuse la comisie.

În unele organizații, există o cerință de a furniza un raport cu privire la munca depusă pentru o anumită perioadă pentru examinare de către comisie. Pentru unele profesii, astfel de documente sunt un portofoliu.

Procedura de certificare

În poziție în obligatoriu conține o secțiune care reglementează certificarea angajaților pentru adecvarea pentru funcția ocupată. În primul rând, angajatorul ar trebui să stabilească în ce caz este posibilă amânarea testului pentru o altă zi. De obicei, condiția principală este prezența unui cvorum. Adică, două treimi din membrii comisiei trebuie să fie prezenți.

Certificarea unui angajat pentru respectarea funcției deținute (Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi efectuată numai în prezența angajatului. Majoritatea organizațiilor documentează necesitatea de a oferi un mediu primitor. Membrii comisiei pun întrebări, iar angajatul le răspunde. Apoi, examinatul părăsește camera, iar comisia rămâne să delibereze și să ia o decizie. După aceasta, angajatul este invitat să revină, iar președintele comisiei anunță rezultatul.

Ca urmare a promovării testului, se poate lua o decizie privind adecvarea sau neadecvarea pentru postul ocupat. Daca angajatul indeplineste cerintele stabilite, poate aplica pentru promovare. Dacă nivelul de calificare este insuficientă, atunci există trei scenarii posibile: angajatorul te poate trimite la studii (pentru formare avansată), te poate retrograda sau te poate concedia.

Dacă apar situații controversate, merită să ne amintim că întreg sondajul și votul sunt consemnate în protocol.

Protocolul de certificare a angajaților: eșantion

Protocolul este documentul principal care conține informații despre persoana examinată, precum și despre procesul de evaluare în sine. Înregistrează întregul curs al sondajului, precum și rezultatul acestuia. La final, angajatul trebuie să fie familiarizat cu protocolul și să fie semnat. Nu există o formă unificată a acestui document, deci este elaborat de către angajator în mod independent și inclus în reglementările de certificare. De obicei, protocolul este tipărit pe antetul companiei și conține următoarele informații:

• titlul documentului;
• data și numărul;
• locația evaluării;
• componența comisiei de certificare și lista lucrătorilor invitați;
• informații de bază despre persoana care se certifică - nume complet, funcție, departament;
• scurtă descriere răspunsuri la întrebările de la examen;
• decizia finală a comisiei cu o listă de voturi „pentru” și „împotrivă”.

Documentul este semnat de toți membrii comisiei, ultimul care semnează este șeful acesteia. Rezultatele evaluării sunt înscrise în fișa de certificare a angajatului.

Protocol de probă

Fișa de atestare

Nici fișa de certificare nu are un șablon unificat, așa că este întocmită în formă liberă. În acest caz, documentul trebuie să indice:

• data certificării;
• detalii angajat: nume complet, studii, functie in conformitate cu masa de personal, vechime în această funcție, vechime totală;
• întrebări de testare, care au fost solicitate în timpul certificării;
• răspunsuri la întrebări;
• rezultatul testului;
• semnăturile membrilor comisiei;
• semnătura angajatului care confirmă familiarizarea cu documentul.

Dacă există completări sau note, acestea sunt înregistrate și pe foaia de certificare.

CERTIFICAREA PERSONALULUI

Certificarea în înțelegerea de zi cu zi este un anumit eveniment, datorită căruia individual poate obține locul de muncă dorit sau creșterea salariului. Ne vom uita la ce certificare este de fapt mai jos:

CERTIFICAREA este o determinare a nivelului de conformitate a cunoștințelor și calificărilor angajatului cu funcția pe care o ocupă, cu locul pentru care aplică; stabilirea categoriei salariale a unui angajat în conformitate cu calificările sale.

În unele Reglementări privind certificarea De asemenea, puteți întâlni această formulare simplificată:

CERTIFICAREA este o formă de evaluare cuprinzătoare a unui angajat, pe baza căreia se ia o decizie privind adecvarea acestuia pentru funcția ocupată, creșterea ulterioară a carierei, creșterea salariului, reducerea salariului, concedierea.

Certificarea, de regulă, are loc pe baza unui examen (competitiv) și a unui interviu, în timpul căruia Comisia de Certificare (Calificare) verifică calificările unui specialist și stabilește categoriei și postului căruia îi corespunde. În același timp, atât partea de examen (competitivă), cât și interviul sunt importante! Însă certificarea nu constă doar în răspunsuri la întrebările de la examen și conversații între membrii comisiei și cei supuși certificării.

• identifica domeniile de activitate de management care necesita dezvoltare si punctele slabe managementul organizației care împiedică dezvoltarea deplină a întreprinderii;
• dezvoltarea unui program de optimizare a forței de muncă;
• reducerea riscurilor la efectuarea schimbărilor organizaționale;
• determina gradul de conformitate a fiecarui specialist atestat cu functia sa;
• evalua eficacitatea programe educaționale, cursuri, seminarii, traininguri pentru personal;
• înţelege fiecare angajat individual poate aplica pentru un loc de muncă mai înalt calificat și bine plătit?

Dar toate acestea sunt posibile cu o certificare adecvată. Greșeli comuneîn timpul certificării apar din cauza unei înțelegeri greșite a ceea ce este certificarea.

• Certificarea nu este un examen. O companie privată de transport a decis să efectueze certificarea folosind un examen scris care includea Regulile traficși standardele industriei serviciilor. După cum se întâmplă adesea, regulile de circulație erau cel mai bine cunoscute de șoferii care au fost prinși de inspectorii poliției rutiere pentru încălcări și chiar aveau câteva luni de privare de drepturi în biografie, iar acei operatori de telefonie despre care se plângeau clienții cunoșteau cel mai bine standardele sectorului de servicii. . Primii în înghesuire și copiere nu sunt întotdeauna primii în sectorul serviciilor!
• Certificarea nu este pregătire psihologică. Multe companii invită psihologi renumiți să efectueze formare și să evalueze personalul folosind metoda de a întocmi un portret psihologic. Psihologii, distragând atenția personalului de la serviciu timp de 3-5 zile, creează un portret suprarealist, care nu reflectă în niciun caz munca reală a angajaților.
• Certificarea nu este o lucrare științifică. Una dintre cele mai mari companii petroliere, ai cărei manageri, fiind în străinătate, au văzut procedura de certificare a colegilor lor, a decis să efectueze certificarea personalului lor. Pentru a scrie Regulamentul de certificare, compania a invitat un profesor de la Academia Funcției Publice, autorul multor lucrări științifice in managementul resurselor umane...
• Dar excelentul teoretician de la Academia Funcției Publice nu știe nimic despre latura practică a marilor afaceri, așa că Regulamentele pe care le-a scris cu o taxă mare a trebuit să fie refăcute după prima certificare de probă a 1% dintre angajați. Certificarea nu este o modă.
• În prezent, multe companii folosesc metode la modă de evaluare a personalului: cumpărături misterioase și 360 de grade, dar prima metodă se bazează doar pe percepția clienților, a doua pe evaluarea angajaților reciproc. În căutarea modei, nu uitați că orice evaluare este semnificativă dacă motivează angajatul să-și îmbunătățească constant abilitățile. Și atunci când utilizați metodele de mai sus în sectorul serviciilor, puteți fi sigur că, dacă aveți un vânzător la evaluarea anterioară care a îndeplinit cerințele dvs. 100%, atunci la următoarea evaluare va avea un procent mai mic de eficiență, ceea ce înseamnă că veți nu vedeți o creștere, ci o reducere a calificărilor, ceea ce indică, desigur, o evaluare părtinitoare. Certificarea nu este o metodă de concediere. Unul societate comercială , după ce jucase destul evaluările personalului care nu i-au adus rezultatul dorit de îmbunătățire a calității serviciilor, a decis să le abandoneze, iar acum evaluează doar acei angajați pe care vrea să-i amenințe cu concedierea. Pentru a face acest lucru, compania efectuează certificarea obligatorie a acestora. În același timp, prin concedierea activă a persoanelor pe baza rezultatelor certificării, compania încearcă să creeze o rezervă de personal trebuie să ocupe posturile vacante! Dar creația rezerva de personal Este imposibil fără utilizarea unui singur standard de certificare! Cum veți evalua o persoană pe care intenționați să o angajați în viitor dacă nu a fost certificată? Așa că această companie ajunge într-un cerc vicios - angajăm angajați neapreciați, nu îi evaluăm în timpul procesului de lucru, ci îi evaluăm când urmează să-i concediem.
• Certificarea nu este un interviu. Certificarea nu poate fi efectuată discutând cu o singură persoană. Fiecare persoană este subiectivă. Certificarea este eficientă, în primul rând, pentru că este certificată de o comisie - un grup de persoane, și cu cât sunt mai mulți, cu atât procentul de subiectivitate al fiecăruia influențează decizia finală, iar în al doilea rând, certificarea are criterii clare în funcție de rezultate; de certificare, referenta nu va fi angajata doar pentru ca este frumoasa si a venit la interviu in fusta scurta.
• Certificarea nu este o formalitate. Multe organizații guvernamentale, în mod demodat, efectuează certificarea periodică a angajaților nominal, prin simpla completare a formularelor de documente necesare. Această abordare pierde timp de la angajați, dar nu le oferă nimic și nu îi stimulează să-și îmbunătățească abilitățile.

Multe cărți au fost scrise despre certificare, lucrări științifice, monografii, teze de doctorat susținute. Certificarea conține elemente ale unui examen și interviu. Certificare - poate fi minunat pregătire psihologică pentru angajați, dacă în procesul de certificare este implicat un psiholog profesionist. Certificarea poate servi drept motiv pentru concediere. În plus, nu putem nega faptul că, la un moment dat în dezvoltarea societății, certificarea personalului a devenit la modă și, de asemenea, că pentru unii rămâne încă o formalitate. Însă exemplele de mai sus arată că nu puteți utiliza doar o parte a procesului de certificare sau nu puteți aborda certificarea ca instrument pentru implementarea sarcinilor de personal concentrate strict. Certificarea este un sistem multidisciplinar de evaluare a personalului, iar o parte a certificării nu este certificarea în sine!

Care sunt beneficiile certificării asistenți sociali? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorilor medicali pentru categorie? Ce reglementează prevederile privind certificarea pentru adecvarea postului ocupat?

Când vii la muncă, afli că au fost schimbări de personal în echipă! Economistul șef Maria Ivanovna s-a pregătit urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya este radiant de fericire - acum este contabil șef adjunct. Dar economistul de frunte, Lyudochka, este în lacrimi - de astăzi este doar o economistă.

Vina este certificarea angajaților, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță acum două săptămâni. După cum vedem, degeaba!

Pentru a nu intra în necazuri și a fi pe deplin înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, ți-am pregătit un nou articol pe tema certificării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul publicației - sfaturi utileși o trecere în revistă a companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, managerii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Slogan „Personalul decide totul!” a început în sfârşit să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă personal de înaltă profesie al cărui nivel de pregătire corespunde dimensiunii sale.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte simplu - obțineți certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului în ceea ce privește adecvarea profesională și adecvarea pentru postul ocupat.

Obiectivele acestui eveniment sunt diferite. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de certificare este prevăzută pentru cel puțin o dată la 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenele limită acceptabile pentru ea. Sunt fixate in act local reglementând acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajate în concediu de maternitate;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

În prezent, certificarea a devenit populară în domeniul asistență socială. Certificarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui personal de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim caracteristicile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor din domeniul sănătății pe categorii. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Caracterul voluntar al testului este caracteristica sa distinctivă.

Aceste tipuri de examene sunt efectuate grup de experți o comisie special formată.

2. Ce forme de certificare a angajaților există - 3 forme de implementare

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute sunt 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și rezultatul este un format combinat.

În această publicație, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este de obicei realizat de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei care se certifică față de muncă. Sunt identificate problemele pe care le întâmpină un angajat în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Interviul colegial este condus de o comisie aprobată în aceste scopuri. În primul rând, ei ascultă propriul raport al subiectului despre responsabilitățile sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul conversației, se stabilește nivelul de pregătire profesională a specialistului și potrivirea acestuia pentru post.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formuleze și să aprobe întrebările de testare. Ei trebuie să respecte pe deplin specialitatea și calificările angajaților care se certifică.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina finalizarea cu succes a testului.

4. Cine furnizează servicii pentru certificarea angajaților - trecerea în revistă a TOP 3 companii

Procedura de certificare a personalului vă provoacă dificultăți și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor certifica rapid și eficient lucrătorii din orice domeniu, inclusiv educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului de mai bine de 20 de ani. În această perioadă, compania a devenit expertă în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultatii;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și angajați ai companiei, specialiști în HR - toată lumea va găsi informații utile pe resursa de internet corporativă a companiei HR-praktika. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

„Hermes” este un centru de licențiere cu sediul la Moscova, creat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Servicii ale SRL „Hermes”:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• avize SRO;
• cursuri de formare și recalificare în diverse domenii;
• certificare: personal;
• vânzarea de firme gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitățile încă din 2006 ca divizie a holdingului, compania „Există personal!” a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Recrutarea și servicii de consultanta- Acestea sunt principalele activități ale companiei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor desfășurate de specialiști de înaltă calificare ai agenției „Există Personal!” permite clienților să:

• identificați motivele performanței ineficiente ale personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• dezvolta activitati care cresc motivatia si productivitatea;
• reconsidera atributii oficialeși salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obții rezultate obiective din certificarea angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a certificării personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de certificare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru a efectua procedura eficient.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate și să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compunere va crea mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

În timpul procesului de certificare la Albatros LLC, în timpul evaluării a apărut o situație conflictuală competențe profesionale administrator de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuzkina. Fedor a scris o sesizare directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitățile profesionale ale administratorului de sistem Fedor.

Directorul Albatross LLC a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de certificare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența angajatului

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

În acest fel, veți reduce riscul de conflict și de provocare a rezultatului din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în companiile terțe pentru a realiza certificarea

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de durerile de cap în acest sens, recomand să comanzi acest eveniment de la companii specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai certificarea personalului, ci și, de exemplu, o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Munca de resurse umane constă din mai multe componente. Un element important al acesteia este evaluarea calității pregătirii personalului. Așa-numita certificare - ce este? Vorbim despre evaluarea adecvării profesionale a angajaților și a măsurii în care acestea corespund cu funcția pe care o ocupă, realizată cu o anumită regularitate.

Certificare - ce este? Cine nu se poate descurca fără ea?

Fiecare industrie are o listă de posturi și profesii care fac obiectul acestei proceduri. Din punct de vedere juridic Codul Muncii, ca și alte reglementări, nu conține o prevedere obligatorie care să oblige orice angajator să își certifice obligatoriu propriii angajați. Doar reprezentanții anumitor industrii și tipuri de activități trebuie să o facă, ceea ce se reflectă în legislație.

Cine are nevoie exact de certificare? În primul rând, angajaților Federației Ruse, reprezentanților autorităților de stat și executive atât ai Federației, cât și ai entităților sale constitutive, precum și lucrătorilor din organele municipale.

Certificarea angajaților este obligatorie pentru personalul dintr-o serie de industrii, și anume pentru cei care sunt responsabili pentru circulația trenurilor pe căi ferate, efectuează controlul operațional de expediere la întreprinderile de energie electrică, lucrează la unități de producție periculoase sau este asociat cu transportul.

În plus, toți lucrătorii asociați cu depozitarea și distrugerea armelor chimice și a obiectelor cu radiații ionizante sunt atestați. Aici sunt incluse și personalul aviației, precum și pe cei care lucrează la facilități legate de spațiu.

Dintre profesiile mai „pașnice”, lucrătorii bibliotecilor, profesorii și conducerea instituțiilor de învățământ, precum și întreprinderile unitare, sunt supuse certificării. lucrătorilor în această categorie este, de asemenea, obligatoriu din 2013, au fost aduse unele modificări în regulile acesteia.

Cei care nu sunt incluși în această listă sunt supuși certificării pe bază voluntară. Angajatorul elaborează și adoptă în mod independent reglementările privind implementarea acestuia. Datoria lui este să publice termenii și procedurile pentru efectuarea certificării. Mai mult, formularea acestui document trebuie să respecte toate cerințele legale.

Certificare de calificare. Ce este un act de reglementare local și ce conține acesta?

Recomandări universale pentru evaluare calitati profesionale nu sunt muncitori. Acest lucru se datorează faptului că fiecare organizație are specificul ei. Sarcina noastră este să luăm în considerare doar punctele principale cuprinse în documentul local „Regulamente privind certificarea”, a cărui semnificație juridică nu poate fi contestată.

Șeful oricărei întreprinderi care aprobă un astfel de Regulament pentru angajații săi trebuie în primul rând să precizeze în acesta care dintre categoriile acestora sunt supuse certificării și care nu.

Stabilirea măsurii în care un angajat corespunde postului pe care îl ocupă se realizează în raport cu categoria de salariați. Această definiție se aplică grup social lucrătorii a căror muncă nu este în principal de natură fizică, ci de natură mentală. Cercul dintre ei responsabilități de serviciu cel mai adesea constă în leadership, dezvoltare și luare a deciziilor și lucrul cu informații.

Un grup social numit muncitori lucrează fizic, creează un produs material și asigură activități din punct de vedere tehnic și de producție. Categoria lor de calificare nu trebuie confirmată prin certificare.

La rândul lor, angajații pot fi clasificați ca manageri, specialiști sau executanți tehnici. Decizia de a participa la certificarea oricăruia dintre aceste trei grupuri este luată independent de fiecare organizație. De exemplu, în unele întreprinderi executanți tehnici certificarea nu este acceptată.

Cine poate sări peste el?

Cine poate fi scutit din punct de vedere legal de a urma această procedură? Categoria nesupusă certificării include un număr destul de mare de lucrători și anume:

1. Cei a căror experiență în acest post este mai mică de un an. Se înțelege că experiența lor de muncă este încă prea mică pentru a trage o concluzie obiectivă despre adecvarea profesională.

2. Femeile însărcinate nu pot fi atestate, iar chiar dacă se dezvăluie semne de profesionalism scăzut, o astfel de angajată nu poate fi concediată. Această interdicție este cuprinsă în

3. De asemenea, această procedură nu se aplică femeilor cu copii sub trei ani care se află în concediu de maternitate. Un astfel de angajat poate fi atestat doar la un an de la data intrării în muncă. Se înțelege că unei femei aflate în concediu de lungă durată i se reduc automat calificările. La fel ca în cazul precedent, această angajată nu poate fi concediată, chiar dacă calificările ei lasă de dorit.

Managerul are dreptul de a adăuga alte categorii la această listă prin propria ordine în raport cu cei care lucrează job intern part-time sau în baza unui contract pe durată determinată care nu durează mai mult de doi ani. În plus, trecutul recalificare profesională sau cursuri de perfecţionare în cursul anului următor.

Aceeași perioadă (1 an) îi protejează de certificare pe cei care au fost numiți în funcție în urma unui concurs. Tinerii specialiști pot fi, de asemenea, scutiți de a-l lua.

Despre date

Cât de des trebuie efectuată certificarea și în ce interval de timp? Prevederea de reglementare care reglementează întreaga procedură de certificare și aprobată încă din 1973 (cu cele mai recente modificări în 1986) rămâne relevantă până în prezent. Conform acesteia, certificarea ar trebui să fie programată și efectuată periodic la intervale de 3 până la 5 ani.

Termenul specific pentru implementarea sa pentru fiecare organizație trebuie să fie reflectat în actul său local - același Regulament. Acolo trebuie indicată și perioada alocată procedurii în sine, inclusiv însumarea.

Se instalează independent la fiecare întreprindere, ghidat de componența comisiei de certificare și puterea personalului personal. Din punct de vedere practic, perioada cea mai acceptabilă este de la trei luni la șase luni. Adică, evenimentul trebuie finalizat în timpul specificat. Pentru o organizatie cu un numar mare de angajati se poate realiza in etape cu repartizarea celor atestati pe an.

Avertizați angajații în avans

Următorul punct important care necesită o reflecție obligatorie în local act normativ, este necesitatea informării angajaților în curs de certificare cu privire la procedura care urmează cu cel puțin o lună înainte. Înainte de a fi supus certificării, angajatul trebuie să fie informat despre datele și programul acesteia.

Cu o săptămână înainte de data preconizată, trebuie să i se ofere o referință de caracter întocmită pentru el, pentru revizuire. Are dreptul să primească alte documente pentru certificare care îl privesc personal. Iar la finalizarea completării acestuia, el are dreptul de a se familiariza cu rezultatele și de a solicita copiile necesare.

Ce fel de certificări pot exista?

Următoarele includ cele efectuate în prealabil Termen limită. În schimb, certificarea timpurie sau intermediară este cea care trebuia organizată în timpul așa-numitei perioade de intercertificare.

Din ce motive este necesar să se evalueze un angajat înainte de termen? Acest lucru se poate întâmpla în cazul unui post vacant și al promovării acestuia pe un post vacant. Sau invers - dacă există greșeli grave de calcul sau omisiuni în lucrare, precum și abatere disciplinara legate de îndeplinirea atribuțiilor atribuite postului.

Dacă activitatea întregului departament pentru un anumit timp provoacă critici, aceasta poate servi și ca bază pentru atribuirea unei certificări anticipate generale. Se poate realiza și la solicitarea persoanei în curs de atestare care dorește să se propună pentru un post vacant superior.

Certificarea intermediară poate „străluci” pentru un angajat care, din anumite motive, a evitat să treacă printr-o procedură similară planificată. Acest lucru se face de obicei dacă este necesar să se verifice calitățile sale profesionale. Și un alt motiv pentru certificarea timpurie este finalizarea evaluării anterioare de „certificat condiționat”.

Toate motivele și regulile pentru desfășurarea unei astfel de proceduri (versiunea sa inițială) trebuie să fie prezentate în modul cel mai detaliat în Regulamente pentru a evita disputele și dezacordurile.

Obiectivele ei

Principalele obiective ale acestui eveniment (certificare) includ evaluarea performanței angajaților, aflarea cât de bine corespund acestora cu postul lor, identificarea deficiențelor și lacunelor în nivelul de pregătire profesională și elaborarea unui plan de dezvoltare ulterioară.

În plus, în timpul certificării ei verifică compatibilitatea psihologică cu alte persoane (echipă), capacitatea de a lua decizii de grup, gradul de loialitate și, de asemenea, monitorizează motivația generală în activitatea de muncă și în munca la acest loc de muncă. loc anume. Rezultatul final este de a clarifica perspectivele viitoare de carieră ale persoanei care urmează să fie certificată.

Prin definiție, obiectivele sale generale includ îmbunătățirea calității managementului personalului și munca de personalîn general, precum și îmbunătățirea indicatorilor de disciplină și responsabilitate. Sarcina specifică a acestui eveniment este de a identifica un cerc de persoane sau posturi - cei mai apropiați candidați la concediere din cauza reducerilor de personal și a unei îmbunătățiri asociate a climatului moral cu îmbunătățirea relațiilor psihologice.

Necesitatea respectării legii

Comisia de certificare este obligată să lucreze după anumite reglementări, precizate clar și în Regulament (vorbim despre datele ședințelor, și formularea deciziilor luate cu cele mai mici nuanțe ale executării acestora).

Articolul 81 din Codul Muncii indică faptul că, în cazul în care, în baza rezultatelor certificării, o persoană poate fi concediată, în componența comisiei trebuie neapărat să includă un membru al organului sindical. Dacă o certificare anume nu are nicio legătură cu posibilitatea concedierii, prezența acestor reprezentanți nu este obligatorie.

Rezultatele formulate de comisie ar trebui să fie sub formă de „conformă” sau „nu corespunde funcției deținute”. Uneori există un al treilea tip de evaluare - „conform condiționat”. Această opțiune intermediară vă permite să aveți impactul dorit asupra persoanei certificate.

Formularea rezultatelor trebuie să fie exact cea indicată mai sus. Alții (cum ar fi „promis”, „certificat”) nu respectă standardele legale și vorbesc despre neprofesionalism serviciul de personalși poate duce la litigii.

O concluzie privind adecvarea condiționată pentru funcția deținută nu permite concedierea unui angajat până când nu se verifică conformitatea acestuia cu toate recomandările primite. Adică angajatul trebuie să treacă anumită perioadă supus unei proceduri similare repetate. Reglementările privind certificarea, în consecință, ar trebui să prevadă acest scenariu și să precizeze că reevaluarea comisiei poate exista doar în una dintre două variante: „corespunde” sau „nu corespunde funcției deținute”.

Documentele finale trebuie întocmite în conformitate cu lista și regulile prevăzute și de Regulament. Principalul este raportul privind certificarea efectuată. Întocmit în baza deciziilor comisiei, acesta conține informații despre numărul de angajați a căror categorie de calificare a fost confirmată cu succes și despre cei în legătură cu care au fost identificate neconcordanțe.

Apoi sunt date comentarii și sugestii specifice pentru fiecare angajat. Ghidate de datele raportului, autoritățile, prin ordin general, stabilesc o serie de măsuri necesare. El instruiește serviciul de personal să rezolve toate sarcinile atribuite.

Lista lor poate include transferuri în posturi superioare, atribuirea de noi categorii de calificare, majorarea salariilor, stabilirea, anularea sau modificarea mărimii indemnizațiilor, stimulentelor, precum și concedierea sau transferarea celor a căror inadecvare pentru post a fost identificată și documentată. Momentul posibilelor concedieri ar trebui, de asemenea, stabilit în prealabil pentru a evita litigiile în instanță.

Despre traduceri

Dacă angajatul lasă de dorit, managerul, în termen de două luni de la data certificării, îl poate transfera pe acesta din urmă într-un alt loc de muncă sau post (desigur, cu acordul său). Atunci când un astfel de transfer este imposibil, legea permite managerului să rezilieze contractul de muncă cu salariatul în aceleași două luni.

Dacă termenul de două luni a trecut, dar nu a existat nicio concediere sau transfer, legea interzice acest lucru ulterior. De reținut că Regulamentul nu poate prevedea măsuri de influență asupra salariaților sub formă de sancțiuni disciplinare. Acest lucru se datorează faptului că nu este suficient înalt calificat acestea nu se referă la încălcări și nu implică vinovăția lucrătorului.

În caz de utilizare sanctiuni disciplinare salariatul are dreptul de a apăra pentru încălcarea propriilor drepturi, cu referire la articolul 8 din Codul muncii.

Note suplimentare

În concluzie, trebuie remarcat faptul că evaluarea profesionalismului unui angajat în timpul certificării este strict interzisă a fi însoțită de critica acțiunilor și metodelor sale de lucru. La anunțarea rezultatelor deciziei comisiei către angajat, nu trebuie abordate problemele de remunerare. În acest sens, care este esența conceptului de „certificare”? Ca un astfel de eveniment să nu se transforme într-un instrument punitiv!

Documentele finale trebuie neapărat să contureze planuri individuale creșterea cariereiși dezvoltarea tuturor angajaților cu o listă de activități necesare sub formă de stagii, traininguri, consultații, seminarii etc.