rol dominant în apariţie riscurile de personal joacă incertitudinea internă a procesului de funcționare a organizației, care este asociată cu imposibilitatea de a prezice cu exactitate comportamentul uman în procesul de muncă (incertitudinea umană), complexitatea tehnologiei utilizate, nivelul de fiabilitate a echipamentului, ritmul de funcționare. reechiparea tehnica a productiei etc. (incertitudinea tehnică) și dorința oamenilor de a educa legături socialeși grupuri, să se comporte în conformitate cu obligațiile, rolurile, tradițiile reciproce acceptate (incertitudine socială).

Este necesar să se țină cont de faptul că riscurile corespunzătoare apar în fiecare etapă a procesului de management al personalului, dar în același timp există condiții pentru minimizarea lor. De exemplu, în etapa de dezvoltare a cerințelor pentru personal, riscurile postului pot apărea ca o discrepanță între o anumită poziție și tipurile de activități, funcții, obiective, sarcini și tehnologii. Cauza riscului locului de muncă ar trebui căutată în distribuția irațională atributii functionaleîn personal companie sau într-o fișă a postului denaturată. Pentru a minimiza acest risc, este necesar să se formeze o structură rezonabilă de poziții, puteri și responsabilități și să se utilizeze ca instrument nu o fișă a postului care descrie principalele funcții ale unui angajat, ci o descriere (model) a locului de muncă - documentul principal, care permite, printre altele, să se evalueze dacă un candidat este capabil să înlocuiască pozitie vacantaîndeplini funcțiile respective.

Statisticile arată că aproximativ 20% dintre angajați, pentru a-și satisface nevoile, caută să prejudicieze organizația (chiar cu riscul pentru ei înșiși). Cercetătorii relațiilor interne corporative susțin că aproximativ 50% dintre angajați sunt gata să încalce legea și regulile corporative, provocând prejudicii companiei lor, dacă acest lucru nu atrage după sine nicio consecință pentru ei. Și doar nu mai mult de 30% dintre angajați sunt absolut loiali organizației lor. Prin urmare, managementul riscului de personal nu este doar astăzi problemă de actualitate, dar acționează și ca un factor semnificativ în îmbunătățirea performanței financiare și, în consecință, în creșterea valorii organizației.

Managementul riscurilor de personal începe cu identificarea acestora, care se realizează pe baza unui audit și monitorizare sistematică a personalului, permițând:

  • evaluează nivelul actual și potențial de cunoștințe, abilități și abilități ale angajatului, toleranța, creativitatea și loialitatea acestuia;
  • determina în mod obiectiv categoria de angajat;
  • stabilirea posibilității de influență a unui angajat individual și a echipei în ansamblu asupra rezultate financiareși valoarea întreprinderii.

Managementul riscurilor de personal se bazează pe faptul că riscurile de personal se manifestă prin:

  • a) modificarea capitalului organizației (sau a componentelor acesteia legate de activitățile angajaților). Acestea includ capitalul uman, social și intelectual;
  • b) implementarea factorului uman, care se reflectă în eventualele erori care apar atunci când personalul își implementează funcțional și atributii oficiale;
  • c) nivelul calității resurselor umane existente sau în curs de creare de organizație, care se evaluează prin rezultatele efective ale activităților angajaților, în funcție de totalitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora, precum și de caracteristicile psihofiziologice ale fiecăruia; angajat.

În procesul de gestionare a riscurilor de personal, acestea sunt influențate în vederea prevenirii sau minimizării riscurilor. Valabilitatea deciziilor luate cu privire la impactul managerial este determinată de utilizarea unor metode adecvate de management al riscului și de motivarea personalului orientată către personal.

În practica modernă de management se disting următoarele metode de management al riscului: 1) evitarea; 2) transfer, 3) separare; 4) autoasigurare; 5) asociere; 6) localizare; 7) disipare (diversificare); 8) restricție; 9) compensare; 10) prevenirea riscurilor.

Aceste grupuri de metode sunt în general acceptate și pot fi folosite pentru a influența tipuri diferite riscuri. Pe fig. 8.3 prezintă un model de adaptare a unor metode de management în raport cu riscurile de personal.

Astfel, managementul riscului de personal, fiind un element al managementului riscului organizației, vizează o astfel de muncă cu personalul, la stabilirea unor astfel de relații de muncă și etice care ar putea fi definite ca pragul de rentabilitate. Toată această activitate nu este o zonă separată în activitățile serviciului de management al personalului, ci doar organic se încadrează în ea. Și aici practic nu sunt implicate resurse suplimentare, cu condiția ca toate funcțiile managementului personalului să fie implementate în organizație.

Metode generale de influenţare a riscurilor

Metode de influenţare a riscurilor de personal

Evitarea riscurilor, evitarea riscurilor

Efectuarea testării și certificării

Transferul riscului

Utilizarea pe scară largă a sistemului de contracte

Distribuirea (separarea) riscurilor

Delegarea atribuțiilor, elaborarea regulamentelor

Crearea (rezervarea) fondurilor

Crearea rezervelor de personal

Gruparea riscurilor

Crearea de echipe, implementare politica de personal

Localizarea riscului

Adaptarea lucrătorilor, depășirea barierelor

Diversificarea riscului

Recalificare, dezvoltare de noi specialități

Limitarea riscului

Rotație, dezvoltare descrierea postului

Orez. 8.3. Model de adaptare metode comune impactul asupra riscurilor în raport cu

la riscurile de personal

transcriere

1 UDC N. A. Katargina, T. V. Beltyukova RISCURILE PERSONALULUI ȘI METODELE LOR DE MANAGEMENT În condiții moderne economie de piata managementul riscurilor de personal este o componentă importantă a creșterii competitivității oricărei organizații, asigurând securitatea personalului acesteia și necesită includerea unor secțiuni de analiză a riscurilor de personal și a caracteristicilor managementului acestora în programele de dezvoltare internă ale organizației. Articolul relevă relevanța riscurilor în sistemul de management al personalului organizației. Conţinutul conceptului de „risc personal” este definit ca o situaţie care reflectă pericolul unei desfăşurări nedorite a unor evenimente care afectează direct funcţionarea şi dezvoltarea organizaţiei şi a personalului. Pe baza analizei opiniilor existente asupra naturii riscurilor de personal, este prezentată abordarea autorului cu privire la definirea și clasificarea acestora. Sunt studiate aspecte teoretice și metodologice ale managementului riscului de personal, cele mai comune metode de evaluare a riscurilor. Se determină conținutul etapelor de dezvoltare a sistemului de management al riscului de personal în lucrul cu personalul organizației. Este prezentată o scurtă descriere a unor astfel de instrumente de management al riscului de personal, cum ar fi diversificarea, externalizarea și externalizarea personalului, asigurarea de risc. Cuvinte cheie: riscuri de personal, managementul riscului, clasificare, resurse umane, harta riscurilor. În ultimii ani, s-a acordat multă atenție riscurilor la care sunt expuse organizațiile și, în consecință, metodelor de management al riscurilor. O analiză a teoriei și practicii managementului riscului arată că întreprinderile autohtone acest lucru nu se desfășoară întotdeauna eficient, în principal pentru că nu a fost creată o bază științifică, metodologică și informațională cu drepturi depline în acest domeniu de management, nu există experiență eficientă managementul riscurilor în organizație și auditul acestora. Katargina N. A., Beltyukova T. V., 2017

2 activități din fiecare Entitate economica reprezinta, in primul rand, activitatile personalului care lucreaza in aceasta. Capitalul uman devine din ce în ce mai mult o sursă de dezvoltare pentru orice întreprindere. Prin urmare, conducerea unei entități economice trebuie să țină cont de riscurile direct legate de personal, întrucât acestea pot afecta: sănătatea și viața angajaților, comunicările și relațiile dintre angajați, reputatia de afaceri companie, venitul fiecărui angajat din organizație etc. În acest sens, este necesar să se efectueze instruirea în timp util a personalului din organizație pentru a elimina amenințările adverse la adresa companiei, pentru o evaluare calitativă și cantitativă a riscului. Luați în considerare esența conceptului de risc de personal și clasificarea acestuia. Definiția clasică a riscului de personal utilizată în analiza economică este riscul de pierderi asociat cu posibile erori ale angajaților, neîndeplinirea cerințelor stabilite. funcții oficiale, incompetența profesională, încălcarea eticii și abuzul de personal. În general, riscul de personal trebuie înțeles ca fiind probabilitatea ca o organizație să-și piardă resursele, deficitul de venituri ca urmare a acțiunilor sau inacțiunii propriului personal. În teorie, există multe clasificări diferite ale acestui fenomen. Astfel, o serie de oameni de știință împart riscurile de personal în funcție de stadiul de lucru cu personalul: riscuri asociate cu angajarea unui angajat într-o organizație (selectarea unui angajat care îndeplinește cerințele organizației); riscuri care decurg din activitățile angajatului în organizație (accidente, furt, erori); riscuri apărute după concedierea unui angajat din organizație (transferul secretelor de producție către concurenți etc.). De asemenea, se distinge următoarea clasificare a riscurilor de personal: riscuri legate direct de personal (deces, pensionare, invaliditate etc.); riscuri cauzate de comportamentul personalului (scurgeri

3 informații, accidentări la locul de muncă, infracțiuni etc.). La rândul său, A.R. Alaverdov împarte riscurile de personal, în funcție de forma de implementare a acestora, în riscuri cantitative, calitative și de neloialitate a personalului. Riscurile cantitative sunt asociate cu lipsa sau excesul de personal într-o entitate economică. Implementarea acestor riscuri este asociată fie cu o creștere a costului salariilor personalului, fie cu nerespectarea standardelor de producție și nerespectarea condițiilor de funcționare normală a personalului organizației, ceea ce, la rândul său, duce la nemulțumirea morală a personalului organizației și lasă o amprentă asupra activităților organizației în ansamblu. Riscurile calitative sunt asociate cu o discrepanță între calificările angajaților și cerințele impuse acestora ca urmare a verificării necalificate a candidaților la angajare. Realizarea acestor riscuri poate duce fie la costuri suplimentare pentru organizație pentru recalificarea sau recalificarea personalului deja recrutat, fie la costuri suplimentare pentru selectarea personalului potrivit pentru organizație. Riscurile calitative încep să acționeze deja în timpul selecției angajaților organizației. La selectare, conducerea organizației trebuie să determine singur ce cerințe trebuie să îndeplinească. acest muncitor. Dintre aceste cerințe se pot distinge: nivelul de studii, experiența de muncă, feedback-ul de la locurile de muncă anterioare, caracteristicile medicale, caracteristicile psihologice, statutul social, vârsta etc. Există și o categorie precum riscurile de neloialitate a personalului. Aceste riscuri se manifestă prin faptul că șefii de organizații au prea multă încredere în personalul lor, ceea ce poate duce la dezvăluirea unor informații confidențiale despre organizație de către angajați, poate contribui la dezvăluirea secretelor comerciale, poate duce la furt etc.

4 Pentru gestionarea eficientă a riscurilor de personal, care să permită determinarea adecvată a locației fiecărui risc și direcționarea eforturilor de elaborare a măsurilor de protejare a întreprinderii de impacturi negative, este recomandabil să se clasifice riscurile de personal în funcție de stadiul de apariție. Pe baza acestui fapt, autorii au propus următoarea clasificare a riscurilor de personal (Figura 1). Abordarea propusă a clasificării riscurilor de personal reflectă specificul organizațional și relaţiile de muncă la fiecare etapă ciclu de viațăîntreprindere și vă permite să planificați procesul de gestionare a securității personalului în mod sistematic. Riscuri de management al personalului Riscuri care decurg din formarea structurii de personal Incoerență în componența calitativă și/sau cantitativă a personalului, ineficiența procedurilor de selecție a personalului, probleme de adaptare, fluctuație mare a personalului Riscuri care decurg din utilizarea resurselor umane Productivitate scăzută a muncii, utilizare ineficientă a timpului de lucru, nerespectarea funcțiilor postului, încălcarea disciplinei muncii și a producției, deteriorarea proprietății întreprinderii, fraudă, cheltuieli excesive și abuz de personal rezerva de personal Riscuri apărute în stadiul eliberării personalului Litigii, scurgeri de informații confidențiale, deteriorarea climatului moral și psihologic în echipă, consecințe negative reputaționale Fig. 1. Clasificarea riscurilor de personal în funcție de stadiul producerii Pe baza abordare modernă la managementul riscurilor și, ținând cont de particularitățile riscului de personal, vom determina ce este managementul

5 riscuri de personal ale organizației. Managementul riscului de personal este procesul de identificare, evaluare și control al tuturor factorilor interni și externi ai riscului personalului, a căror modificare poate afecta negativ activitățile organizației și ale personalului acesteia. Managementul riscului HR începe în etapa de dezvoltare a unei strategii de management al personalului și acoperă întregul sistem de management al personalului al unei organizații la toate nivelurile acesteia. O analiză a activităților diferitelor organizații a arătat că în prezent, managementul riscului de personal ca funcție independentă a managementului personalului nu este evidențiat. În același timp, toate funcțiile managementului personalului vizează dezvoltarea organizației și a personalului acesteia, asigurarea protecției intereselor acestora și, prin urmare, asigurarea securității personalului. Să dăm descriere scurta principalele etape ale managementului riscului de personal în organizaţie. 1. Managementul riscurilor de personal include, în primul rând, căutarea și identificarea riscurilor de personal. În același timp, căutarea riscurilor nu trebuie să se transforme în control total asupra activităților angajaților organizației. De exemplu, încercând să evite greșelile în activitățile unui angajat, conducerea organizației poate anula toate încercările sale de a lua inițiativa, de a participa la ceva nou, de a face orice propuneri creative conducerii organizației. Și de aici rezultă atât nemulțumirea morală a angajatului, cât și deteriorarea climatului psihologic în colectiv de muncă când fiecare angajat știe că toate acțiunile sale sunt sub controlul conducerii. 2. Urmează etapa de formalizare a riscurilor de personal, adică se calculează și se evaluează caracteristicile cantitative ale riscurilor. Pentru a face acest lucru, organizațiile pot aplica diverse proceduri și metode. Deci, printre instrumentele și metodele de evaluare a riscurilor de personal, cercetătorii moderni includ hărțile de risc, construirea unui profil de personal, ierarhizarea riscurilor, spiralele de risc, metoda de analiză a ierarhiilor, analogii,

6 construirea spectrului de risc al sistemului de management al personalului etc. De exemplu, o metodă de clasificare a riscurilor în funcție de probabilitatea de apariție și de consecințele așteptate. O organizație poate utiliza o scală de „probabilitate de consecință” pentru a vizualiza riscul. De asemenea, pentru analiza riscurilor, organizația poate folosi matricea riscului personal prezentată în Tabelul 1. Consecințe Matricea riscului personalului ridicat Probabilitate scăzută Semnificativ A B Nesemnificativ C D susceptibil de a conduce la consecințe negative. Dacă riscul se numără printre riscurile grupului B, atunci organizația trebuie să dezvolte măsuri pentru a gestiona acest risc, deoarece într-o stare de incertitudine în mediul extern este imposibil să se determine exact ce poate provoca o creștere a probabilității acestui risc și apariția unor consecințe nedorite ale acestui risc. Riscul C nu poate duce la consecințe semnificative, dar organizația trebuie să-l controleze pentru a obține stabilitate în activitățile sale. Riscurile din grupa D sunt puțin probabile și nu perturbatoare, dar organizația ar trebui să le revizuiască periodic pentru a obține cât mai multe informații posibil și pentru a nu pierde controlul asupra riscului. Întocmirea unei matrice a riscurilor de personal este cea mai puțin costisitoare modalitate și permite managementului să își planifice propriile acțiuni pentru a le neutraliza.

7 ani, valoarea pierderii 50% 25% Zona de risc critica Zona de risc acceptabila 0,35 0,7 Pic. 2. Harta riscului x, probabilitatea riscului Ca alternativă la matricea riscului, se poate propune utilizarea metodei cartografierii. Cu ajutorul unei hărți de risc, puteți descrie grafic toate riscurile posibile, puteți indica probabilitatea apariției acestora, precum și limitele toleranței la risc. Figura 2 prezintă o hartă a riscurilor de personal, care este compilată printr-o evaluare de experți a probabilității și semnificației acestora. Riscul este considerat acceptabil dacă probabilitatea impactului său este de la 0 la 0,35, iar valoarea pierderilor nu depășește 25%. Riscul este considerat mediu (critic) dacă probabilitatea impactului său este de la 0,36 la 0,7, valoarea pierderilor posibile este de la 26 la 50%. Dacă probabilitatea de risc este mai mare de 0,71 și nivelul de pierdere este mai mare de 51%, atunci riscul este considerat inacceptabil. 3. Planificarea pentru contracararea și neutralizarea riscurilor de personal este a treia etapă a managementului riscului de personal. În acest caz, se întocmește un plan de acțiuni de management al riscului: formularea riscului, definirea consecințelor acestuia, descrierea strategiei de management al riscului, succesiunea de acțiuni pentru implementarea acesteia, identificarea persoanelor responsabile pentru implementarea strategiei de management al riscului, dezvoltarea o strategie de rezervă în cazul în care strategia inițială se dovedește a fi ineficientă.

8 4. Și, în sfârșit, ultima etapă este controlul și monitorizarea eficienței managementului riscului de personal. În același timp, este recomandabil să se împartă controlul asupra riscurilor de personal în trei grupe și anume: controlul asupra riscurilor așteptate, controlul asupra riscurilor realizabile și controlul asupra riscurilor reale. Pentru riscuri, gestionate și prost gestionate în activitati practiceîntreprinderile pot folosi următoarele instrumente de management al riscului de personal. 1. Diversificare, estompare, repartizare a riscului între diferite domenii de activitate, furnizori, consumatori, agenții de recrutare, angajați. De exemplu, diversificarea riscurilor de control are loc din cauza separarii sarcinilor sau controlului dublu: functiile de emitere a cecurilor, efectuarea platilor, verificarea extraselor bancare, primirea numerarului nu trebuie efectuate de un singur angajat, o persoana nu trebuie sa aiba acces necontrolat la financiar, nu ar trebui să lucreze singur la unul cu clienții. Diversificarea riscurilor se poate aplica și investițiilor în capitalul uman: distribuția riscurilor în diferite proiecte din domeniul managementului personalului, programe sociale, tipuri de instruire etc. Un alt domeniu de diversificare a riscurilor este crearea unei singure bănci de date, baze de cunoștințe, o bibliotecă corporativă, un singur spațiu de informare care reduce riscul de „scufundare” a afacerii odată cu plecarea oricărui valoros. angajat. În același timp, în companie ar trebui să existe proceduri și tehnologii care să capteze automat noi cunoștințe și metode de lucru pentru utilizarea lor ulterioară de către toți angajații. Cel mai avansat tip de diversificare a riscurilor de resurse umane este externalizarea și externalizarea personalului: 1) externalizarea (outstaffing) presupune îndepărtarea angajaților din personalul companiei și înregistrarea simultană a acestora în personalul companiei prestatoare.

9 (agenție privată de recrutare), angajații păstrându-și locul de muncă obișnuit (fostul) și atribuțiile de serviciu. 2) externalizarea (externalizarea) angajarea angajaților de către o firmă specializată cu furnizarea ulterioară a forței de muncă către alte companii clienți pentru a presta anumite lucrări (servicii) prevăzute printr-un contract de muncă angajat (personal). Externalizarea și externalizarea sunt tehnologii noi pentru lucrul cu personalul, sugerând că politica de personal a unei organizații ar trebui să vizeze creșterea eficienței utilizării resurselor umane, implementarea unor astfel de activități și tehnologii care vor face posibilă utilizarea personalului organizației. potential cu o productivitate mai mare. În acest caz, detașarea personalului prezintă un interes mai mare, deoarece această formă de muncă prin agenție este relativ nouă și cea mai atractivă pentru țara noastră. Potrivit angajatorilor, recrutarea de personal le permite să se elibereze de povara cheltuielilor suplimentare, deoarece implică scoaterea lor din stat lucrători permanenți care, deși se supun, și împlinesc obligatii de munca angajatorul anterior, dar în același timp toate întrebările privind plata salariile, deduceri fiscale la buget, munca de birou de personal noul angajator preia agentia privata de ocupare a fortei de munca, la al carei personal este transferat personalul. Acest lucru face posibilă diversificarea riscurilor companiei, transferându-le parțial la executarea de către o agenție privată de ocupare a forței de muncă a părții retrase a angajaților către noul angajator. În primul rând, recrutarea de personal a devenit o soluție la problemele cauzate de costurile unei piețe reglementate legal în care numărul de legi și reglementări care reglementează relațiile de muncă crește într-un ritm de neconceput, drept urmare companiile sunt nevoite să le facă față și petrec cel puțin 25% din timpul meu. O agenție privată de ocupare a forței de muncă își asumă riscurile urmăririi schimbărilor în curs și corectării documentelor și juridice

10 personal de escortă. Achiziția de timp suplimentar va permite departamentelor de resurse umane ale întreprinderii însăși să realoce timp de muncă stăpânește și aplică cele mai noi metode de instruire și management al personalului. În al doilea rând, multe companii mici și mijlocii nu au posibilitatea de a oferi angajaților lor așa-numitele pachete de beneficii de beneficii sociale și asigurări din cauza costului ridicat al contractelor cu asigurătorii. Și aici, o agenție privată își asumă riscurile nemulțumirii personalului față de aceste aspecte și rezolvă acest gen de problemă. În al treilea rând, furnizorul își asumă riscurile de conflict, situații controversate cu personalul, riscurile verificării personalului în timpul angajării și concedierii. 2. Asigurarea de risc este o relație de protejare a intereselor de proprietate ale persoanelor și entitati legale la producerea unor evenimente (evenimente asigurate) pe cheltuiala fondurilor băneşti formate din primele de asigurare plătite de aceştia (prime de asigurare). Programele de asigurare a personalului din companii, de regulă, vizează asigurarea de sănătate și de viață a personalului, furnizarea unei game diferite de servicii medicale și stomatologice, în funcție de rangul angajatului. Acestea pot fi realizate atât în ​​totalitate pe cheltuiala angajatorului, cât și pe cheltuiala contribuțiilor de către angajații înșiși (economii de asigurări de pensie). Stabilirea unei perioade de garanție pentru specialistul propus de către agenția de recrutare poate fi recunoscută ca un fel de instrument de asigurare a riscurilor de personal. Perioada de garantie, timp în care înlocuirea unui candidat angajat se face gratuit, se stabilește de obicei egal cu perioadă de probă specificate de client în cererea de selecție a unui specialist. Garanția de înlocuire este valabilă cu condiția ca clientul însuși să nu fi încălcat condițiile de muncă ale candidatului descrise în cererea de selecție a unui specialist. La selectarea managerilor de top, când vine vorba de nivel înalt

11 responsabilitatea și costul proiectului, garanția poate ajunge la 1 an. În mod implicit, se presupune că interpretul va prezenta cel puțin 3 candidați, în timp ce corespunde pe cât posibil profilului postului agreat anterior sau prescris în cerere. Programele prioritare pentru ocupațiile care amenință sănătatea și viața includ programe de asigurări de viață. Contribuțiile la fondul de asigurări de viață variază între 0,5 și 1% din venitul anual al unui angajat. Încrederea în viitor, în existența lor sigură de pensionare, este dată angajaților prin programe de pensii care le garantează o bătrânețe sigură și plata unei pensii corporative în sume integrale sau limitate, în funcție de vârstă, vechime și numărul de ani de muncă. in aceasta organizatie. Așadar, munca unei companii în gestionarea riscurilor de personal parcurge următoarele etape principale. Amenințare Vulnerabilitate Risc: identificarea riscului, determinarea sursei, cauzelor, naturii și nivelului pierderilor Evaluarea riscului: calitativ și cantitativ Managementul riscului: elaborarea strategiilor, principiilor, metodelor de externalizare, externalizare, asigurări Analiza rezultatelor acțiunilor întreprinse și perspectivele utilizării lor în viitor Pic. 3. Etapele managementului riscului de personal

12 În opinia autorilor, natura activității întreprinderii va corespunde mediului de piață, dacă întreprinderea este capabilă să producă și să vândă produse la cerere pe piață și, în același timp, rezultatul obținut va corespunde scopul intreprinderii. Această stare este asigurată de execuția de înaltă calitate și la timp a tuturor functii manageriale la întreprindere, precum și nivelul corespunzător de potențial necesar: calificarea angajaților, disponibilitatea bazei materiale și tehnice și garanții socio-economice. În concluzie, putem spune că în zilele noastre riscul și incertitudinea sunt o parte integrantă a afacerii. Personalul organizației este cea mai importantă resursă activitate antreprenorială, și o sursă de pierderi mari, până la faliment și lichidare a companiei, adică acționează ca principală sursă de risc. În opinia autorului, firmele rusești ar trebui să acorde mai multă atenție unui astfel de moment de dezvoltare a personalului, cum ar fi formarea sistematică, avansată și inovatoare și formarea avansată a personalului. Este evident că îmbunătățirea inovatoare a sistemului de management al personalului și a riscurilor de personal în special, căutarea unor noi abordări ale managementului riscului devin din ce în ce mai importante ca factor de îmbunătățire a eficienței economiei întreprinderii și sunt atribute necesare funcționării cu succes a acesteia. Managementul riscurilor de personal este o componentă importantă a creșterii competitivității oricărei organizații, asigurând securitatea personalului acestuia și necesită includerea unor secțiuni din analiza riscurilor de personal și a caracteristicilor de gestionare a acestor riscuri în programele de formare interne ale organizației. 304 p. Referințe 1. Alaverdov A. R. Managementul Personalului: studii. indemnizatie. M.: „Market DS”, 2009.

13 2. Borzunov A. A. La întrebarea privind esența conceptului de „risc personal” // Economie și management modern: teorie şi practică: Sat. Artă. pe baza materialelor XL intl. științific-practic. conf. Novosibirsk: SibAK, (40). S Katargina N. A. Formarea de inovatoare resurse umane ca factor de creștere a competitivității unei întreprinderi // Buletinul Universității de Stat de Servicii din Volga. Ser. "Economie". Togliatti: Editura-poligraf. centru PVGUS, (27). S Katargina N. A. Externalizarea și externalizarea personalului: esență și consecințe juridice // Dezvoltarea științei și educației în lumea modernă: colecție de articole. științific tr. conform materialelor internaţionale științific-practic. Conf., 31 martie 2015. Partea a II-a. M.: AR-Consult, S Mitrofanova A. E. Conceptul de management al riscului de personal în lucrul cu personalul unei organizații // Competență S. Panfilova E. A. Conceptul de risc: o varietate de abordări și definiții // Teorie și practică dezvoltarea comunității Cu Sennikova I. L., Katargina N. A. Managementul inovației dezvoltarea resurselor umane ca avantaj competitiv al organizației // Almanahul științei mondiale: col. științific tr. conform materialelor internaţionale științific-practic. Conf., 31 ianuarie 2016. Moscova: AR-Consult, (4). Cu Solomanidina T. O. Securitatea personalului firmei. Moscova: Alfa-Press, p. KATARGINA Natalya Aleksandrovna Lector principal al Departamentului de Stat și administrația municipală, Viatsky Universitate de stat, Kirov, st. Moskovskaya, BELTYUKOVA Tatyana Vasilievna studentă în anul IV, Universitatea de Stat Vyatka, Kirov, st. Moscova,


Note științifice ale Universității Federale din Crimeea numită după V. I. Vernadsky. Economie și Management. Volumul 2 (68). 2016 1. P. 256 262. UDC 65,01 Tsvetkova I. I., Botenko T. A. Universitatea Federală din Crimeea

ANO VO „Noua Universitatea Rusă” Facultatea de Economie, Management și Finanțe Departamentul de Management

EXEMPLE DE TEZE ALE TEZEI PENTRU STUDII DE BACALAUREAT ÎN DIRECȚIA „MANAGEMENTUL PERSONALULUI” PENTRU ANUL ACADEMIC 2014/15 1. Analiza personalului organizației ca obiect de management. 2. Construirea sistemului

STANDARD PROFESIONAL Specialist Resurse Umane APROBAT prin ordin al Ministerului Muncii si protectie sociala Federația Rusă din data de 06 octombrie 2015 691n Număr de înregistrare Conţinut

Angajații sub acoperire Olga Balandinskaya, director de dezvoltare a serviciilor Coleman În fiecare an, popularitatea unor astfel de servicii de personal, cum ar fi recrutarea de personal, închirierea personalului, furnizarea de personal temporar

APROBAT prin Ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 06 octombrie 2015 691n STANDARD PROFESIONAL Specialist în resurse umane 559 Număr de înregistrare Cuprins

1 Înregistrat la Ministerul Justiției al Rusiei la 19 octombrie 2015 N 39362 MINISTERUL MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE AL ORDINULUI FEDERAȚIA RUSĂ din 6 octombrie 2015 N 691n PRIVIND APROBAREA STANDARDULUI PROFESIONAL

1. Management strategic personal 2. Planificarea și prognozarea necesarului de personal 3. Planificarea lucrului cu personalul 4. Marketingul personalului c. 5. Managementul marketingului de personal 6. Managementul

„APROBAT” Director GPOU ASPK L.I. Malyshev 20 de ani 1. Dispoziții generale 1.1. Departamentul de Personal al Instituției de Învățământ Profesional de Stat „Colegiul Politehnic Anzhero-Sudzhensky” (în continuare

NOTA EXPLICATIVE 2 Suplimentar program profesional formare avansată „Managementul personalului la întreprindere” a fost elaborată ținând cont de Standardul Educațional Federal de Stat în specialitatea SPO 080400 - „Managementul personalului”,

2 1. DESCRIEREA GENERALĂ A PROGRAMULUI 1.1. Scopul implementării programului Asigurarea funcționării eficiente a sistemului de management al personalului pentru atingerea obiectivelor organizației:

SPRIJIN ORGANIZAȚIONAL ȘI MANAGEMENTAL AL ​​PROCESULUI DE FORMARE ȘI DEZVOLTARE A CULTURII ORGANIZAȚIONALE O.G. Tikhomirova În prezent, una dintre problemele semnificative cu care se confruntă șefii întreprinderilor

NovaInfo.Ru - 55, 2016 Științe economice 1 ASPECTE TEORETICE ALE SECURITATII PERSONALULUI Yashkova Natalya Vyacheslavovna Un rol important în securitate economicăîntreprinderile joacă securitatea personalului.

Document furnizat de ConsultantPlus Înregistrat la Ministerul Justiției al Rusiei la 19 octombrie 2015 N 39362 MINISTERUL MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE AL ORDINULUI FEDERATIEI RUSE din 6 octombrie 2015 N 691n PRIVIND APROBARE

Bobrovnikova Anastasia Andreevna, studentă a Universității de Stat de Serviciu Volga (PVGUS), Togliatti, Ovchinnikova Alena Sergeevna, studentă a Universității de Stat de Serviciu Volga

Subiecte de direcții ale departamentului de muncă și management al personalului cultură corporatistă al companiei Conţinutul direcţiei Strategic

40 MANAGEMENT Conceptul de gestionare a riscurilor de personal în lucrul cu personalul organizației luate în considerare aspecte teoretice formarea conceptului de management al riscului de personal în organizaţie. Locația afișată

Glosar Pasivitatea agentului. O situație în care oamenii nu au capacitatea de a controla pe deplin acțiunile agenților lor. Pasivitatea agentului apare atunci când un agent nu este înclinat să aplice ceea ce este necesar

Nekrasov Artem Eduardovich, student al filialei Lipetsk a Academiei Ruse de Economie Națională și Administrație Publică sub președintele Federației Ruse, Lipetsk [email protected] Marketing

SECURITATEA PERSONALULUI CA O COMPONENTA A SECURITATII ECONOMICE A ORGANIZATIEI 1 Securitatea personalului in sistemul de securitate economica a organizatiei si caracteristicile acesteia. 2 Managementul securității personalului

UDC 331.108:336.71 MANAGEMENTUL STRATEGIC DE PERSONAL CA CEL CEL MAI IMPORTANT ELEMENT DE IMPLEMENTARE A MISIUNII BANCII T. S.

Aprobat prin Procesul-verbal al Consiliului Fondului de Garantare Belgorod pentru Asistență pentru Credite din 03 aprilie 2017 357 POLITICA DE MANAGEMENTUL RISCURILOR a Fondului de Garantare Belgorod pentru Asistență pentru Credit

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE organizare educaţională„Colegiul de Științe Umaniste și Economice din Soci” ACCEPTAT APROBAT prin Hotărârea Colegiului Pedagogic

PROIECTA 1 Fișe tipice de post pentru șef serviciu management personal, specialist în serviciul management personal organizatie medicala Cod document în MO*: Versiune: Data intrării în vigoare:

DRAFT versiunea 8.0 STANDARD PROFESIONAL Specialist HR I. Informatii generale Managementul personalului organizației (denumirea tipului activitate profesională) Scopul principal al vederii

UDC 005.334 MANAGEMENTUL RISCURILOR CICLU DE VIAȚĂ A PROIECTULUI Starkova A.S. Profesor consilier științific Moshkovich L.I. Decizia de investiții a Universității Federale din Siberia este una dintre cele mai importante afaceri

UDC: 005.52:338 Shipilov N. Yu.

1.5 Înființarea și înregistrarea legală a unei noi întreprinderi 2 2 1.6 Întreprindere pe piață hârtii valoroase 2 1 1 1.7 Întreprindere și antreprenoriat într-o economie de piață 3 2 1 Personalul organizațiilor (întreprinderilor)

1. Competențe în curs de formare: Pașaportul fondului de instrumente de evaluare PC-23 - capacitatea de a efectua benchmarking și alte proceduri de evaluare a contribuției serviciului de management al personalului la atingerea obiectivelor organizației PC-25

Ministerul Educației al Republicii Belarus Instituție de învățământ Universitatea de Stat din Belarus de Informatică și Radioelectronică Departamentul de Inginerie Psihologie și Ergonomie UDC Say Dmitri Mikhailovici

UDC 005.334:368.1 EVALUAREA FACTORILOR DE RISC DE REDUCERE A STABILITĂȚII FINANCIARE ÎN ACTIVITATEA DE ASIGURĂRI * V. V. GORDINA, Candidat la Științe Economice, Conferențiar al Departamentului de Finanțe, Circulația Banilor, Credit și Bănci

LISTA MUNCII DE CONTROL ŞI MUNCII LA CASĂ Programul prevede implementarea lucrări de control pe temele: „Funcțiile sistemului de management al personalului”; „Structura organizatorică a sistemului de management al personalului și

Economia întreprinderii 1. Subiectul economiei întreprinderii. Esența și sensul 2. Standardizarea. Scopurile, obiectivele, funcțiile sale 3. Tipuri de întreprinderi. Semne de clasificare. Formele organizatorice și juridice ale întreprinderii

Sistemul („cadru”) de competență a populației adulte a Federației Ruse, creat în timpul implementării Proiectului comun al Ministerului Finanțelor Subiectul Venituri și Cheltuieli al Rusiei și al Băncii Mondiale „Promovarea

SISTEM DE MANAGEMENT HR ÎN B.N. Gerasimov GERASIMOV Boris Nikiforovici Doctor în economie, profesor al Institutului Internațional al Pieței (Samara) 64 Managementul obiectelor într-o organizație

EXEMPLE DE TEME DE LUCRĂRI DE CALIFICARE FINALĂ a direcției de pregătire a diplomei de licență 080400.62 „Managementul personalului”, profilul „Managementul personalului organizației” Resurse umane ale activității muncii

TESTE pentru evaluarea finală a elevilor OPȚIUNEA 1 1. Categoria „personal al organizației” trebuie înțeleasă ca: a) parte a populației cu dezvoltare fizică, abilități și cunoștințe psihice,

1. informatii generale despre disciplina 1.1. Denumirea disciplinei: Managementul personalului 1.2. Intensitatea muncii disciplinei 144 ore (4 ZET) dintre ele pentru învățământ cu normă întreagă: cursuri 0 ore practice 68 ore control

ORGANIZAȚIE AUTONOMĂ NON-PROFIT DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR „NOUA UNIVERSITATE RUSĂ” ANO VO „Universitatea Nouă Rusă” Facultatea de Economie, Management și Finanțe SUBIECTELE TEZELOR DE MASTER

Ministerul Educației și Științei din Statul Regiunea Samara instituție educațională superior învăţământul profesional„Academia Regională de Stat Samara (Nayanova)” FAC: Nayanova

POLITICA MONETARĂ М.Н. DE ASEMENEA RISCUL DE COLORARE ÎN SISTEMUL DE GESTIUNE A PORTOFOLIULUI DE ÎMPRUMURI AL BĂNCII

Totul despre recrutarea personalului în Rusia www.jobfor.me ANTAREA MODERNĂ ÎN RUSIA Puțini oameni din Rusia știu despre o astfel de formă de relații de muncă precum recrutarea de personal. Și puțini știu despre eficiența recrutării de personal.

Instituție de învățământ non-statală de învățământ profesional superior „Institutul de Management” Facultatea de Economie Departamentul Administrație de Stat și Municipală și Management Organizațional

POSIBILITĂȚI DE LUARE ÎN CURS DE TIPUL DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ LA CONSTRUCȚIA UNUI SISTEM DE IMPLICARE A PERSONALULUI Dolzhenko R.A. Cand. economie Sci., Conf. univ., AltSU, Barnaul E-mail: [email protected] Cultura organizationala,

GBPOU RO „Colegiul de Arte Rostov” Considerat și aprobat în ședința Consiliului Colegiului Protocol din 17 februarie 2016 4 „APROB” Director GBPOU RO De comun acord cu PPO GBPOU RO „Colegiul Rostov”

Cum să supraviețuiești într-un război intelectual Specificul mediului de operare al unei companii dominante orientate intelectual

NovaInfo.Ru - 28, 2014 Științe economice 1 MANAGEMENTUL RISCULUI DE PIERDERE A REPUTATIEI AFACERILOR ÎNTR-O ORGANIZARE DE CREDIT Nikitina Natalia Viktorovna Shabaeva Anastasia Aleksandrovna Risc reputațional - risc

Ministerul Educației și Științei din Teritoriul Krasnodar Instituție de învățământ bugetar de stat de învățământ profesional secundar „COLEGUL DE INGINERI KRASNODAR”

Pagină Pagina 1 din 8 Pagina 1 Pagina 2 din 8 Pagina 2 Pagina 3 din 8 1. Dispoziții generale 1.1. Raportează direct directorului companiei. 1.2. Către departamentul de personal al Colegiului de ulei Surgut (filiala)

1. Scopul și obiectivele disciplinei Managementul personalului

1. DISPOZIȚII GENERALE 1.1 Departamentul de Resurse Umane este o subdiviziune structurală a Institutului. 1.2 Departamentul de Resurse Umane își desfășoară activitățile în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, Carta

Finanțe, circulație monetară și credit 77 EVALUAREA CUPRINȚĂ A RISCURILOR ACTIVITĂȚILOR INOVATIVE ALE UNEI BĂNCI COMERCIALE PE BAZĂ UNEI MATRICE MORFOLOGICĂ 2013 Yu.V. Eroshkin, director de sucursală al JSC BINBANK din Moscova

STANDARD PROFESIONAL Specialist în managementul personalului I. Informații generale Managementul personalului organizației (denumirea tipului de activitate profesională) Scopul principal al tipului de activitate profesională:

AGENȚIA FEDERALĂ DE EDUCAȚIE A FEDERĂȚIA RUSĂ Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior IVANOVO UNIVERSITATEA DE STAT CHIMĂ ȘI TEHNOLOGICĂ

Sistemul („cadru”) de competență al populației adulte În cadrul Proiectului „Sprijin pentru creșterea nivelului populației și dezvoltarea educației financiare în Federația Rusă”, a fost elaborat un sistem (cadru).

CONSILIUL DEPUTAȚILOR RECTORULUI MUNICIPAL KRYUKOVO DECIZIA 24.01.2019 04.01-SD Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de acordare a garanțiilor angajaților municipali ai aparatului Consiliului Deputaților din districtul municipal

DEPARTAMENTUL DE SĂNĂTATE PRIMORSKY KRAI BUGET REGIONAL DE STAT INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONALĂ „USSURI MEDICAL COLLEGE” (KGB NOU „USSURI MEDICAL COLLEGE”)

Asigurarea de răspundere civilă a evaluatorilor Reglementarea legislativă a activității evaluatorilor Cadrul legislativ Conform cerințelor art. 24.6., 24.7. Legea din 29 iulie 1998 N 135-FZ „Cu privire la evaluare

APROB șef al PEI „Școala de șoferi Gagarin DOSAAF din Rusia” Gapeev V.Z. 09 ianuarie 2018 REGULAMENT privind unitate structurală Aparatură sub conducerea PEI „Școala de șoferi Gagarin DOSAAF din Rusia” Gagarin

1. Prevederi generale 1.1. Seful departamentului de personal apartine categoriei de manageri. 1.2. În funcția de șef al departamentului de personal este acceptată o persoană cu studii profesionale superioare și experiență de muncă

Introducere

În condițiile formării unei economii de piață în țara noastră, planificarea nevoilor de personal ale unei întreprinderi este un tip de prognoză destul de complicat, deoarece necesită luarea în considerare: nivelul de educație, aptitudinile și abilitățile profesionale ale personalului de care întreprinderea are nevoie.

În sistemul de măsuri de implementare a reformei economice, o importanță deosebită se acordă ridicării nivelului de muncă cu personalul, punerii acestei lucrări pe o bază științifică solidă și valorificării experienței acumulate de-a lungul a mulți ani de experiență internă și străină.

Planificarea personalului este definită ca „procesul de a asigura unei organizații numărul necesar de personal calificat acceptat pentru pozitiile potrivite la momentul potrivit." Conform unei alte definiții, planificarea personalului este „un sistem de selecție a personalului calificat, folosind două tipuri de surse - interne (angajații disponibili în organizație) și externe (găsiți sau atrași din mediul extern), care are ca scop satisfacerea nevoilor. a organizației în numărul necesar de specialiști într-un interval de timp specific”.

Planificarea personalului ca una dintre funcțiile importante ale managementului personalului constă în determinarea cantitativă, calitativă, temporală și spațială a necesarului de personal necesar atingerii obiectivelor organizației. Planificarea personalului se bazează pe strategia de dezvoltare a organizației, politica ei de personal. Funcția de planificare a forței de muncă devine din ce în ce mai importantă în susținerea strategiei organizației, întrucât o luare în considerare cu acuratețe a nevoilor viitoare permite o orientare clară în elaborarea planurilor de pregătire și lucru cu rezervă. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că programele planificate de creștere economică ale organizației nu sunt prevăzute din ce în ce mai mult cu personal de conducere adecvat, acordând mai multă atenție problemelor de finanțare și investiții.

Relevanța subiectului este legată de particularitățile mentalității ruse, deoarece în țara noastră, dacă nu se realizează o planificare precisă a activităților de gestionare a personalului în conformitate cu nevoile sale, atunci această activitate este mai puțin eficientă. Numai cu organizarea corectă a evidenței personalului și monitorizarea rezultatelor muncii angajaților se poate obține o productivitate ridicată și o calitate ridicată a muncii și, ca urmare, o companie competitivă.

Conceptul de risc de personal. Tipuri de risc de personal, clasificarea acestora

riscul personalului amenințare probabilă

In practica întreprinderi moderne pentru eficientizarea proceselor de afaceri legate de personal se formează un sistem de management al personalului. O componentă importantă a unui sistem de management al personalului care funcționează eficient al unei organizații este mecanismul de gestionare a riscurilor de personal.

Risc de personal - situație care reflectă pericolul dezvoltării nedorite a unor evenimente care afectează direct sau indirect funcționarea și dezvoltarea organizației, a personalului, a societății în ansamblu și a căror apariție este asociată cu o incertitudine existentă în mod obiectiv datorită unui număr. de motive: ineficiența sistemului de management al personalului; comportamentul, acțiunea (inacțiunea) personalului; Mediul extern organizatii.

Pe baza definiției de mai sus, se pot distinge riscurile subiective și obiective ale personalului. Riscurile obiective de personal au loc indiferent de acțiuni și împotriva voinței personalului organizației. În cazul riscurilor subiective ale personalului, apariția oricăror evenimente adverse depinde de acțiunile unui anumit angajat al întreprinderii. Riscurile de personal ocupă un loc important în sistemul riscurilor antreprenoriale, ceea ce se datorează mai multor caracteristici ale acestora. În primul rând, relația directă dintre nivelul riscului personalului și rata rentabilității nu este evidentă, adică o creștere a nivelului riscului personalului nu conduce la maximizarea funcției de profit a întreprinderii. În al doilea rând, sursa sau obiectul riscurilor de personal este personalul organizației sau un angajat individual. În al treilea rând, imposibilitatea transferului integral al riscurilor de personal către alți participanți la piață.

A fost elaborată o abordare a clasificării riscurilor de personal, care reflectă esența socio-economică a riscurilor de personal și permite planificarea și organizarea procesului de gestionare a acestora în mod sistematic.

În teoria și practica modernă, nu există consecvență în rezolvarea problemelor de clasificare a riscurilor de personal. În același timp, fiabilitatea asigurării securității unei organizații este direct legată de caracterul complet al ideilor despre riscurile de personal, ceea ce, la rândul său, necesită o clasificare exhaustivă, prezentată sistematic a riscurilor de personal. Clasificarea riscurilor de personal, care presupune împărțirea acestora în grupe după anumite criterii, face posibilă evaluarea locului fiecărui risc în sistemul general și creează oportunități potențiale de alegere a celor mai eficiente metode și tehnici de management al riscului.

Pe baza celor de mai sus, se propune o clasificare a riscurilor de personal sub forma unui tabel.

Tabelul 1. Clasificarea riscurilor de personal (HR)

După zona de localizare

Riscuri interne

Riscuri externe

După sursa de risc

Riscuri de personal

Riscuri ale sistemului de management al personalului

Prin obiectul riscului

Riscurile angajaților

Riscuri organizaționale

Riscuri de stat

Conform manifestării sistematice

Riscuri sistematice

Riscuri nesistematice

După tipul de activitate a organizației

Riscuri operaționale

Riscuri in activitatile financiare

Riscuri în activitățile de afaceri

Riscuri în activitatea de inovare

Riscuri în management etc.

Conform rezultatelor activităților

Riscuri pure

Riscuri speculative

Amploarea posibilă a daunei

Local

Semnificativ

Global (strategic)

După gradul de regularitate al manifestării potențiale

Riscuri unice (aleatoare).

Riscuri regulate

Riscuri permanente

În funcție de gradul de sensibilitate față de CI a diferitelor grupuri de părți interesate

Riscuri acceptabile

Riscuri acceptabile

Riscuri inacceptabile

După gradul de legitimitate

Riscuri justificate

Riscuri nejustificate

Din motive de apariție

Riscuri accidentale (neintentionate).

Non-aleatoare (riscuri vizate)

transcriere

1 UDC: () Științe economice Fomicheva Elena Ivanovna, Lector principal, Universitatea de Stat din Moscova. N. P. Ogaryova”, Saransk Balyasova Anastasia Alekseevna, studentă, studentă în anul III la Facultatea de Economie, Universitatea de Stat din Moscova. N. P. Ogaryova, Saransk Soldatova Diana Yunirovna, studentă, Universitatea Națională de Cercetare Mordovian de Stat, Saransk ANALIZA RISCURILOR DE ORGANIZARE A PERSONALULUI (PE EXEMPLU OAO Căilor Ferate Ruse) Adnotare: Acest articol analizează riscurile de personal ale unei întreprinderi (pe exemplul OAO Căilor Ferate Ruse). Este fundamentată necesitatea acestei analize în activitățile entităților economice. S-a studiat documentația întreprinderii, pe baza căreia s-a făcut o evaluare a conformității datelor reale ale companiei cu sarcinile declarate. A fost întocmit un registru al riscurilor de personal, care a făcut posibilă evaluarea gradului de influență a riscurilor asupra dezvoltării întreprinderii și determinarea, pe baza acestei evaluări, a unui algoritm de abordare a riscurilor. Sunt propuse măsuri pentru prevenirea acestora. Cuvinte cheie: capital uman, risc de personal, componenta functionala a personalului, personal, politica de personal, registru de risc, harta riscurilor. Rezumat: În acest articol se realizează analiza riscurilor de personal ale companiei (pe exemplul SA „Căile Ferate Ruse”). Necesitatea acestei analize în activitatea entităţilor economice. S-a studiat documentația întreprinderii pe baza căreia s-a evaluat conformitatea datelor reale ale companiei la sarcinile declarate S-a creat un registru de risc de personal care a permis evaluarea gradului de

2 impactul riscului asupra dezvoltării întreprinderii și să determine, pe baza acestei evaluări, algoritmul de lucru cu riscurile. Măsuri propuse pentru prevenirea acestora. Cuvinte cheie: capital uman, risc uman, componentă funcțională resurse umane, personal, politică de personal, registru de risc, harta riscurilor. Tendințele lumii moderne necesită formarea unei economii tehnotronice, în care o persoană joacă un rol cheie. Capitalul uman este cel mai important factor formarea și dezvoltarea economiei inovației și a economiei cunoașterii ca următoarea etapă a dezvoltării sociale. Capitalul uman, „bagajul” acumulat de cunoștințe și abilități reprezintă în prezent cele mai importante avantaje competitive ale unei entități economice. Prin urmare, astăzi cele mai relevante pentru organizații sunt problemele asigurării securității intelectuale și a personalului, care, de fapt, se reduc la minimizarea riscurilor de personal. Riscurile de personal sunt rezultatul insuficientei munca eficienta cu resursele umane din organizație și cauza tuturor celorlalte tipuri de riscuri din organizație. Într-o formă generalizată, riscul ca definiție care se corelează cu categoriile de „incertitudine” și „probabilitate” i-a îngrijorat pe mulți oameni de știință în diferite stadii de dezvoltare a societății. Fondatorul școlii economice clasice, Adam Smith, credea că „omul economic” urmărește să minimizeze riscul care este inevitabil în activitate economică. J. M. Keynes credea că abordare traditionala la analiza luării deciziilor în condiţii de incertitudine implică evaluarea riscului. Reprezentantul direcției instituționale a gândirii economice, F. Knight, distinge între conceptele de „risc” și „incertitudine”, în timp ce prin „risc” înțelege o mărime care poate fi măsurată, iar prin „incertitudine” acea cantitate care nu poate fi măsurată. fi măsurat.

3 În lumea de astăzi în curs de dezvoltare dinamică, analiza riscurilor în activitățile organizațiilor care sunt un element cheie al unei economii de piață este un factor necesar în funcționarea durabilă a acesteia. Așa cum am menționat mai sus, astăzi, în epoca formării economiei cunoașterii și a asigurării statutului de principală bogăție a companiei pentru personal, atentie speciala necesită o evaluare a riscurilor de personal ale entităților economice. În această lucrare, vom lua în considerare principalele riscuri în sfera personalului uneia dintre întreprinderile lider din Rusia, JSC Căile Ferate Ruse. Raportul Căilor Ferate Ruse privind activitățile de dezvoltare durabilă precizează că compania consideră personalul drept principalul activ și resursa de valoare a companiei. Creșterea competitivității companiei ca angajator, atragerea și asigurarea în Căile Ferate Ruse deținătoare de personal cu calificările necesare, dezvoltarea continuă și sprijinul social sunt principalele sarcini în această direcție. Să analizăm conformitatea datelor reale ale companiei cu sarcinile declarate. Personalul organizației este cea mai importantă resursă a activității antreprenoriale, precum și o sursă de pierderi mari, până la faliment și lichidarea companiei, i.e. acţionează ca sursă principală de risc. Luați în considerare structura personalului. Conform datelor de raportare ale Căilor Ferate Ruse, în 2015 numărul de angajați ai întreprinderii a fost de 808,9 mii de persoane. Ponderea categoriilor de personal în numărul total a fost repartizată astfel (Fig. 1). Specialiști și angajați 29% Manageri 7% Muncitori 64% Figura 1 Structura personalului Căilor Ferate Ruse, 2015

4 Ponderea managerilor în numărul total de personal a fost de 7%, în timp ce valoarea sigură a acestui indicator este de 20%. Potrivit Căilor Ferate Ruse, proporția managerilor în numărul total de angajați este cu 65% mai mică decât valoarea cerută. Lipsa managerilor duce la „supraîncărcarea” managerilor (un motiv potențial al scăderii calității decizii de management). Să analizăm componența pe vârstă a personalului (Fig. 2). Figura 2 Compoziția de vârstă a personalului Căilor Ferate Ruse, 2015 Cel mai important indicator care caracterizează componenta de vârstă a personalului este ponderea angajaților cu vârsta peste 50 de ani. Valoarea reală a acestui indicator în Căile Ferate Ruse în 2015 a fost de 19,9%, ceea ce corespunde condițiilor de securitate a personalului. în care varsta medie angajații este de 39,1 ani. Rețineți că personalul educatie inaltaîn numărul total de personal este de 26,8%; studii medii 28,8%; alte studii (secundar incomplet, complet și primar profesional) 44,3%. Totodată, în 2015, s-a înregistrat o creștere a ponderii angajaților cu studii superioare cu 1,9% față de anul precedent, ceea ce reprezintă o tendință pozitivă. Numărul personalului cu studii superioare este însă insuficient, deoarece ponderea managerilor și a specialiștilor este de 36% din efectiv. Una dintre principalele realizări în domeniul politicii de personal a Căilor Ferate Ruse este reducerea nivelului de rotație a personalului. Deci, conform datelor furnizate de companie, fluctuația personalului în 2015 față de 2014

5 a scăzut cu 1%. În ciuda tendinței pozitive de scădere a valorii ratei de rotație a personalului în ani, valoarea reală a acestui indicator în 2015 depășește valoarea recomandată (5%) și se ridică la 7,4%. Salariul mediu lunar al angajaților Căilor Ferate Ruse în 2015 a fost de 44,5 mii de ruble, ceea ce este cu 31% mai mare decât media din Federația Rusă. În regiunile cu un nivel ridicat de fluctuație a personalului și salarii insuficiente se stabilesc indemnizații zonale. Totuși, în același timp, criteriul securității economice a întreprinderii în sfera personalului nu este îndeplinit, ritmul de creștere a salariilor este mai mare decât ritmul de creștere a productivității muncii cu 72,3%. Încălcarea acestui criteriu duce la o cheltuire excesivă a fondului de salarii, la o creștere a costului de producție și, în consecință, la nerespectarea proporțiilor economice raționale. La nivel macro, o astfel de disproporție poate provoca o creștere a inflației și un decalaj între sectorul real și cel financiar al economiei. Următorul grup de indicatori utilizați în această lucrare pentru evaluarea riscului sunt indicatori care caracterizează organizarea muncii. Valori sigure ale factorului de frecvență vătămare profesională iar nivelul de morbiditate profesională este egal cu zero. Cu toate acestea, la JSC Căile Ferate Ruse în 2015, valorile indicatorilor au fost de 0,29, respectiv 1,2. Valorile ridicate ale acestor indicatori pot cauza loialitate scăzută a angajaților. Gradul de evaluare a nivelului de securitate economică a întreprinderilor și evaluarea adecvării unui set de măsuri pentru prevenirea și neutralizarea riscurilor și amenințărilor depind într-o anumită măsură de identificarea lor în timp util și alegerea potrivita metode de evaluare a acestora. Diagnosticarea componentei funcționale de personal a Căilor Ferate Ruse și studiul documentației companiei fac posibilă întocmirea unui registru al riscurilor de personal, evaluarea probabilității apariției acestora și severitatea consecințelor (Figura 4).

6 Figura 4 Harta riscului HR a Căilor Ferate Ruse Să clasificăm riscurile HR ale companiei calculând valoarea RR ca produs dintre probabilitatea de apariție a riscului și severitatea impactului acestuia. Risc RR 1 Risc de funcționare ineficientă a structurii organizatorice 56 2 Risc de inconsecvență a calificărilor angajaților cu cerințele necesare 56 3 Risc de creștere a ponderii angajaților peste 50 de ani 49 4 Risc de scădere a nivelului de personal loialitate faţă de organizaţie 63 5 Risc de menţinere şi creştere nivel inalt morbiditatea profesională 80 6 Risc de menţinere şi creştere a unui nivel ridicat al accidentelor de muncă 90 7 Risc de procese inflaţioniste 40 care, în raport cu firma, reprezintă un risc extern.

7 Să evaluăm gradul de impact al riscului asupra dezvoltării Căilor Ferate Ruse și să determinăm, pe baza acestei evaluări, un algoritm de abordare a riscului (Figura 5). Figura 5 Gradul de impact al riscurilor de personal asupra dezvoltării companiei de Căi Ferate Ruse Astfel, următoarele riscuri necesită un răspuns imediat din partea conducerii companiei: riscul funcționării ineficiente a structurii organizatorice; riscul nerespectării calificărilor angajaților cu cerințele necesare; riscul reducerii nivelului de loialitate a personalului în raport cu organizația; riscul menținerii și creșterii unui nivel ridicat de morbiditate profesională; riscul menținerii și creșterii unui nivel ridicat al vătămărilor industriale. De asemenea, este necesară monitorizarea și evaluarea continuă a riscului de creștere a ponderii angajaților peste 50 de ani și a riscului proceselor inflaționiste. Evaluarea de risc efectuată a componentei funcționale de personal a Căilor Ferate Ruse ne permite să tragem următoarele concluzii. Multe riscuri HR identificate în cursul analizei au o probabilitate mare de manifestare și un grad ridicat de impact. Prin urmare, este necesar un management competent al riscurilor pentru a preveni implementarea lor ca o amenințare la adresa componentei funcționale de personal a securității economice a întreprinderii.

8 Referințe: 1 Borisov A. S., Sausheva O. S. Probleme de reproducere capital umanîn contextul securităţii economice // Contentus (23). S Ilyakova I. E., Sausheva O. S. Diagnosticarea componentelor intelectuale și de personal ale securității economice a unei corporații: amenințări și condiții pentru neutralizare. Managementul riscurilor de personal în lucrul cu personalul organizare modernă// Economie și management: probleme, soluții S Kurkov I. I. Omul economic modern // ScienceTime (7). Din Nechaeva E.S. Analiza și prognozarea riscurilor de personal în organizații / E. S. Nechaeva // Buletinul Universității de Stat Tula. Științe economice și juridice С Raport privind activitățile în domeniul dezvoltării durabile în 2015 (JSC Căile Ferate Ruse) [Resursă electronică]. Mod de acces: 7 Semenov V. G. Riscul ca o conexiune între daune semnificative și premisele sale // Antreprenoriatul rus S Snitko L.T., Tarasova T.F., Kndukhova O.A. Securitatea personalului în sistemul de securitate economică al întreprinderii // Buletinul Universității de Cooperare, Economie și Drept din Belgorod (61). S Kholopov A.V. " Teoria generala» J. M. Keynes: o privire 80 de ani mai târziu // Vestnik MGIMO (48). Cu

9 10 Securitatea economică a organizaţiei (întreprinderii): manual. indemnizație / L. A. Kormishkina, E. D. Kormishkin, I. E. Ilyakova Saransk: Izdvo Mordov. un-ta, s.


UDC 351.861 Novikova Elena Aleksandrovna, studentă a Universității de Stat din Moscova numită după N.P. Ogareva" DIAGNOSTICĂ A COMPONENTEI FINANCIARE ÎN EVALUAREA SECURITATII ECONOMICE A ÎNTREPRINDERII Rezumat: Probleme de

UDC 334.012 Karaga A. F., student la specialitatea „Securitate economică”, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovian numită după. N. P. Ogareva, Saransk, Rusia Yu. A. Utesheva, student

UDC 65.011 Baranov S. A. Masterand anul III, Institutul de Economie și Finanțe Universitatea de Stat din Volgograd Conducător: Russkova E. G. Profesor, Director al Institutului Mondial

UDC 657.1 Kapustina Maria Yuryevna, student la Facultatea de Economie, Universitatea de Stat din Mordovia. N.P. Ogaryova” ANALIZA SITUAȚIILOR FINANCIARE ALE ÎNTREPRINDERII CA RECEPȚIE DE DIAGNOSTICĂ

1 UDC 33 ABDULAEV AYSHAT, MAGOMEDOVA ZUKHRA CARACTERISTICI ALE ANALIZEI EFICIENȚEI UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNCĂ A ÎNTREPRINDERII ÎN CONDIȚII ECONOMICE MODERNE Adnotare: Acest articol discută

INDICATORI AI ÎNTREPRINDERILOR DE SECURITATE ECONOMICĂ Sannikova IN, Doctor în Economie, Profesor, Şef. Departamentul de Securitate Economică, Contabilitate, Analiză și Audit, Instituția de învățământ superior bugetară de stat federală

UDC 338,24 Kalashnikova I.A., student în anul 4 EMF Shiryaeva N.V., dr.

UDC 351.863:331.108 (571.53) Evaluarea securității personalului unei întreprinderi pe exemplul întreprinderii CJSC „Irkutsk Seeds” din districtul Irkutsk din regiunea Irkutsk Staritsyna C.K., studentă în anul 6 de învățământ la distanță

UDC: 336.13.051:336.71 Balyasova A. A., student, Universitatea Națională de Cercetare Mordovian de Stat, Saransk, Rusia E-mail: [email protected] Soldatova D. Yu., student, National

UDC: 33.338.462 Științe Economice Sergushina Elena Sergeevna, Lector, „National Research Mordovian State University. H.P. Ogaryov, Saransk E-mail: [email protected]

CZU 330,42 METODE DE EVALUAREA RISCULUI FINANCIAR AL ÎNTREPRINDERII Kalinina Yu.S. Master Student Institutul de Nord-Vest de Management al Academiei Ruse de Economie Națională și Serviciu public sub președintele rusului

UDC 657.622 ROLUL DIAGNOSTICULUI EXPRES ÎN MANAGEMENTUL ÎNTREPRINDERILOR Terlovaya V.I. Doctor în Economie, Profesor asociat, Institutul de Economie și Management, Universitatea Federală din Crimeea numită după IN SI. Vernadsky, Simferopol, Rusia

UDC 331.108.2 Evaluarea satisfacției față de munca angajaților întreprinderii Derevyashkina Elena Yurievna, studentă la Universitatea Tehnologică de Stat Volga, Yoshkar-Ola, Rusia Rezumat.

UDC 336,64 Kuchumova A.A. Student masterand 2 ani de studiu National Research Tomsk Politehnica Institutul de Tehnologii Sociale si Umanitare, Rusia, Tomsk ESENTA SI ROLUL FINANCIAR

UDC 336,67 Yu.V.

UDC 336,64 Științe economice Rakhmukova Yuliya Andreevna Studentă în anul 4 al Facultății de Economie, Universitatea de Stat din Mordovia. N. P. Ogareva ASIGURAREA STABILITĂȚII FINANCIARE ȘI SOLVANȚEI

UDC 338 Nalisnaya E.P. Student Universitatea de Cooperare, Economie și Drept din Belgorod Rusia, Belgorod Lutovinina Yu.A. student Universitatea de Cooperare, Economie și Drept din Belgorod Rusia, Belgorod

Konnov N.I. Analiza economică și matematică a factorilor cheie care afectează costul de producție al PJSC "BASHINFORMSVYAZ" // Academia idei pedagogice"Inovaţie". Seria: Student buletinul stiintific. 2019.

336.647/.648 Aleksandra Vladimirovna Kuznetsova Universitatea de Stat de Economie și Management din Novosibirsk, Novosibirsk Kuznetsova Aleksandra Vladimirovna Universitatea de Stat de Economie din Novosibirsk

1 UDC 338,32 NECHAYEVA E.A. student al Universității Tehnice de Stat FGBOU VO Perm, Perm, Rusia SEROGODSKII V.E. consilier științific, candidat la științe economice, profesor asociat, Universitatea Tehnică de Stat VO Perm, Perm, Rusia

UDC 331.101.6:331.107.266 Strategia și politica de investiții ale organizațiilor financiare și nefinanciare O.M. Orlenko Lector Universitatea Națională Economică Odesa Odesa Ucraina INVESTIȚII

Rozhkov Pavel Nikolaevich, masterand, filiala FSBEI HPE „Universitatea Rusă de Economie numită după V.I. G. V. Plekhanova”, Voronezh Volkova Marina Nikolaevna, candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de economie

UDC 330.322 Contabilitatea echilibrului intereselor în evaluarea atractivității investițiilor Jukov Maxim Yuryevich, asistent, Universitatea Federală Siberiană, Krasnoyarsk, Rusia Rezumat. Articolul analizează

UDC 336,6 Shaikhutdinova E.M., student în anul III, Facultatea de Economie și Matematică, filiala Neftekamsk a BashGU Rusia, Neftekamsk Rafikov R.I., lector superior, filiala Neftekamsk a BashGU Rusia, Neftekamsk

Zaitsev Alexander Vladimirovici dr, cand. acestea. Sci., șef al laboratorului de analiză, Universitatea de Stat din Textile Lomonosov din Moscova UN. Kosygin [email protected] Managementul riscurilor

UDC 338.2 Surat Igor Lvovich, candidat la științe economice, rector al Institutului de Economie din Moscova, Moscova e-mail: [email protected] STRATEGIE FINANCIARĂ PENTRU DEZVOLTAREA ORGANIZAȚIEI ÎN SISTEMUL STRATEGIC

15 EVALUAREA EFICIENȚEI MANAGEMENTULUI RISCURILOR FINANCIARE ÎN ORGANIZAȚIILE COMERCIALE N.N. Muravyova, Ph.D. economie Științe, conf. univ. N.N. Udalova, Lector principal Institutul Umanitar Volga (filiala) FGAOU

Petrova S.N. Îmbunătățirea eficienței unei întreprinderi de construcții // Academia de Idei Pedagogice „Inovație”. Seria: Buletinul științific al studenților. 2018. 6 (iunie). ART 290-el. 0,2 p.l. - URL: http:

Sapunova T. A., Candidat de Științe Economice, Profesor asociat al Academiei IMSIT Rusia, Krasnodar Kozlikina Diana Alexandrovna Studentă postuniversitară a Academiei IMSIT, facultate " Afaceri inovatoareși economie, Rusia,

UDC 620,92 A.N.Agibalova Masterand 2 ani de studiu la Universitatea de Stat din Kursk Rusia, Kursk INTRODUCEREA REINGINEERIEI PROCESELOR DE AFACERI LA ÎNTREPRINDERE

UDC 005.332.8.002.6:658.5:005.336 REZULTATE FINANCIARE CA O REFLECTARE A ACTIVITĂȚII DE AFACERI A ÎNTREPRINDERII Volobuyeva M.A. student absolvent FSBEI HE „Universitatea Agrară de Stat Oryol. N.V. Parakhina.

UDC 330,11 Științe economice Fadeeva Vera Vladimirovna, profesor de liceu categoria de calificare Instituția de Învățământ Buget de Stat Federal de Învățământ Superior „Universitatea Națională de Cercetare Mordovian de Stat numită după I.I. N. P. Ogaryova,

UDC 330.296 METODOLOGIA DE CALCUL AL STABILITĂȚII FINANCIARE Nikolaeva L.V. student la Instituția de învățământ autonomă de stat federală de învățământ superior „Universitatea Federală Siberiană” Krasnoyarsk, Rusia Khodko A.S. student la Instituția Autonomă de Învățământ de Învățământ Superior de Stat Federal „Universitatea Federală Siberiană”

UDC Lizina O. M., Candidat la Științe Economice, Conferențiar al Departamentului de Economie Teoretică și Securitate Economică, Universitatea Națională de Cercetare din Mordovia N.

UDC 330.564.22.(470.345) Myshkina N.P. N.P. Ogaryov” INEGALITATEA VENITURILOR POPULAȚIEI ÎN REPUBLICA MORDOVIA Adnotare. Articolul a realizat o cuprinzătoare

Subiecte de rezumate la disciplina „Economia managerială” 1) Întreprindere producătoare veriga principală a unei economii de piață (a se vedea exemplu concret). 2) Eficiență economică utilizare

Universitatea Pedagogică de Stat Silaev Alexandrovici Borodin Alexandru Vladimirovici Tula. L.N. Tolstoi Facultatea de Tehnologie și Afaceri (master, 1 an de studiu)

UDC 334 ȘTIINȚE ECONOMICE Pyanzina Elena Yurievna, studentă a Facultății de formare preuniversitară și învățământ profesional secundar din Instituția de Învățământ Buget al Statului Federal de Învățământ Superior „Cercetare Națională Statul Mordovian

UDC 336,64 Kuchumova A.A. Masterand în anul 2 de studii Naționale de Cercetare a Universității Politehnice din Tomsk Institutul de Tehnologii Sociale și Umanitare Rusia, Tomsk ANALIZA FINANCIARĂ A ÎNTREPRINDERIEI

UDC 336.6 CREȘTEREA EFICIENȚEI UNEI COMPANII TURISTICE PE BAZA MANAGEMENTULUI FINANCIAR ANTI-Criză Jevitskaya Ye.S. Doctor în Economie, Profesor asociat, Universitatea de Stat de Arhitectură și Construcții Penza

UDC 338.22:330.101.52 EVALUAREA STATISTICĂ A IMPACTULUI MICILOR ÎNTREPRINDERII ASUPRA DEZVOLTĂRII ECONOMICE L.F. ISMAILOV (Universitatea de Stat Sumgayit, Azerbaidjan) Necesitatea dezvoltării

UDC 338,32 Serogodsky Vladimir Eduardovich Candidat la științe economice, profesor asociat al Departamentului de Organizare a Producției Agricole D.N. Pryanishnikova, Rusia, Perm Gladkikh Alla Sergeevna student al departamentului

Impactul riscului de piață asupra durabilității sectorul bancar Federația Rusă în condiții moderne Impactul riscului de piață asupra stabilității sectorului bancar al Federației Ruse în prezent

UDC 336.647/648 IMPACTUL CONTURILOR DE PLATITĂ ASUPRA STĂRII FINANCIARE A UNEI ÎNTREPRINDERII Bazovkina EA k. e. n., art. profesor de catedra contabilitate, Analiză și Finanțe Belgorod

RISCURILE HR ALE ORGANIZATIEI

1. Conceptul și clasificarea riscurilor de personal ale organizației

2. Măsurarea riscului

3. Identificarea riscurilor de personal ale firmei

4. Metode de gestionare a riscurilor de personal

Conceptul și clasificarea riscurilor de personal ale organizației

Riscul personalului- pericolul unei posibile pierderi a resurselor companiei sau a unui deficit de venituri ca urmare a erorilor de calcul și a erorilor în managementul personalului.

Riscuri cheie asociate cu resursele umane:

Calificarea insuficientă a angajaților;

Problema înlocuirii cadrelor vechi cu altele noi;

Preocupări cu privire la părăsirea angajaților de mare valoare.

Clasificarea riscurilor de personal:

După natura pierderilor posibile:

1. Material: implică suplimentar. costuri sau pierderi de proprietate;

2. Munca: cifra de afaceri mare si productivitate scazuta ca urmare a insatisfactiei si neloialitatii;

Loialitatea implică dorința de a performa cel mai bine, dorința de a fi la înălțimea principiilor companiei, de a contribui necondiționat la atingerea obiectivelor acesteia, resemnarea față de unele cerințe și capacitatea de a le accepta pe altele - cele care nu făceau anterior parte din viziunea companiei.

3. Financiar: direct prejudiciu bănesc asociate cu neplăți, amenzi etc.

4. Pierdere de timp: din cauza unor circumstanțe neprevăzute;

5. Special: daune pentru sănătate și viață.

Din motive de risc:

1. Riscuri de neloialitate: rezultatul motivației prost concepute, lipsei de implicare și satisfacție;

2.Riscuri ale interacțiunilor: pericole ale conflictelor intragrup, mobbing

Mobbingul este o formă de violență psihologică sub formă de hărțuire a unui angajat dintr-o echipă, de regulă, în scopul concedierii ulterioare a acestuia.

3. Riscuri de lipsă de informații: incompletitudine, inexactitate, denaturare, intempestiv

4. Riscuri de neprofesionalism al unui manager HR: ca urmare a unor proceduri la Inspectoratul Muncii, reclamatii, conflicte

5. Riscuri asociate liderului: autocrat (prejudecata, distanta mare de putere); connivenție (criza sistemelor de control, haos); democrat (risc de delegare de autoritate și responsabilitate);

6. Riscuri de la concurenți: mită, braconaj angajați, furt de secrete, inteligență competitivă, discriminare companie, prejudiciu reputației.

Măsurarea riscului

probabilitatea riscului- un număr de la zero la unu, cu cât este mai aproape de unu, cu atât este mai mare probabilitatea evenimentului. Se calculează subiectiv (expert) sau obiectiv (calculul frecvenței cu care apar anumite evenimente).

De asemenea, este necesar să se ia în considerare vulnerabilitatea și amenințările la adresa organizației.

Orez. 1. Componentele care stau la baza riscului și raportul acestora

Vulnerabilitate prezintă slăbiciuni în strategie, structură, CP-ul firmei se caracterizează prin nivelul de complexitate în vederea utilizării acestuia, în funcţie de aceasta se întâmplă: o vulnerabilitate cu risc ridicat sau o vulnerabilitate cu risc scăzut.

Amenințare este un act sau eveniment susceptibil de a încălca securitatea companiei, a constituenților acesteia:

· Obiective. Componenta de securitate care este atacată (active, informații, oameni, servicii).

· Agenți. Persoane sau organizații care reprezintă o amenințare.

· Evoluții. Acțiuni care constituie o amenințare.

Agenți

Agenții de amenințare sunt oameni care încearcă să dăuneze unei organizații. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să aibă următoarele.

· Acces. Capacitatea de a atinge un scop.

· Cunoștințe. Nivelul și tipul informațiilor țintă disponibile.

· Motivație. Motivul pentru înfrângerea scopului.

Amenințare + Vulnerabilitate = Risc

Niveluri de risc

· Mic de statura. Remediați un loc vulnerabil cu daune mici.

· In medie. Acțiunea de abordare a vulnerabilității este adecvată.

· Înalt. Trebuie luate imediat măsuri pentru a aborda vulnerabilitatea.

Pentru evaluarea riscurilor se întocmește o hartă a riscurilor.

Figura 2 Exemplu de hartă a riscurilor

Identificarea riscurilor de personal ale companiei

Există două abordări pentru identificarea și evaluarea riscurilor pentru personal:

Abordarea investițională - managementul personalului ca risc al investitiei necesare acoperirii pierderilor neprofesionistilor activitati de personal. Etapele activității personalului sunt considerate sub formă de proiecte: pregătire, selecție, motivare, evaluare etc. Secvența de evaluare a proiectului începe cu analiza calitativa, sunt identificate și identificate toate tipurile posibile de riscuri, se determină cauzele și factorii, se oferă o estimare a costurilor a posibilelor consecințe ale riscurilor și se propun măsuri de atenuare cu calcularea costurilor.

Etapele analizei calitative:

1. Identificarea tuturor vulnerabilităților din sistemul de management al personalului (de exemplu, în etapa de recrutare: cât de fiabil Agentie de recrutare dacă se efectuează toate tipurile de verificare a candidaților, fiabilitatea viitorului angajat etc.).

2. Definirea amenințărilor reale. Sunt identificate amenințările vizate (combinația unui agent cunoscut cu acces și motivație cunoscute și un eveniment cunoscut îndreptat către o țintă cunoscută), dar acest lucru necesită foarte mult timp, astfel încât nivelul general al amenințărilor este de obicei estimat pe baza vulnerabilităților identificate.

3. Contramăsuri sugerate - contramăsurile sunt definite pentru fiecare punct de acces pentru amenințare, de exemplu:

A) controlul accesului;

B) sistem de autentificare cu doi factori (Autentificarea este actul de verificare a unei revendicări de identitate);

C) insignă (carte de identitate);

D) biometrie ( Biometrie sunt metode de identificare automată a unei persoane și de confirmare a identității unei persoane pe baza caracteristicilor fiziologice sau comportamentale. Exemple de caracteristici fiziologice sunt amprentele digitale, forma mâinii, caracteristicile faciale, irisul);

E) un cititor de smart card la intrarea in incinta;

E) securitatea;

G) control acces la fișiere;

H) criptare;

I) conștientizarea și instruirea angajaților;

K) sistem de detectare a intruziunilor;

L) automatizare. primi actualizări ale politicii de management

Principala metodă de analiză calitativă este metoda de evaluare inter pares cuprinde un complex de metode logice şi matematico-statistice. Un analist expert găsește cel mai mult solutie eficienta

Analiza cantitativa riscuri- implică o evaluare a costurilor a daunelor riscurilor individuale și a nivelului global de risc în ansamblu.

Cea mai evidentă modalitate de a evalua riscul este de a determina costul monetar în cazul unui atac de succes. Aceste costuri includ:

1. degradarea performanței sau timpul de nefuncționare;

2. furtul de echipamente sau bani;

3. costul anchetei;

4. costul atragerii unui nou angajat;

5. costul asistenței de specialitate;

6. muncă peste program angajați și alții.

Metode de analiză a riscului proiectului: metoda evaluărilor experților; Analiza SWOT; trandafir (stea), spirală a riscurilor; metoda analogiei sau previziuni conservatoare; metoda valorilor critice; „Arborele” deciziilor; analiza scenariului; modelare prin simulare; planificarea experimentelor.

abordarea resurselor - recunoașterea caracteristicilor resurse umaneși dezvoltarea unei strategii de gestionare a acesteia în vederea gestionării riscurilor de personal în fiecare etapă a muncii personalului.

Sarcina principală este de a determina modalitățile de dezvoltare a comportamentului de producție eficient în rândul personalului, precum și elaborarea de planuri de măsuri organizatorice și tehnice (OTM) pentru eliminarea discrepanței dintre comportamentul dorit și cel existent prin motivare, instruire, adaptare etc. .