Din articol vei afla:

1. Cum se documentează acumularea bonusurilor către angajați pentru a evita problemele în timpul controalelor fiscale și inspectoratul muncii.

2. Ce prime pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS.

3. Ce acte legislative și de reglementare reglementează procedura de calcul a sporurilor și de includere a acestora în cheltuielile de impozitare.

Salariul angajaților, de regulă, constă din mai multe părți: plata forței de muncă (pentru timpul efectiv lucrat, pentru cantitatea de muncă efectiv prestată etc.), plăți compensatorii și plăți de stimulare. Plățile de stimulare includ bonusuri pentru angajați. despicare salariile pentru o parte fixă ​​și o parte bonus este în interesul atât al angajatorului, cât și al angajatului. Angajatorul are posibilitatea de a încuraja angajații să obțină indicatori și rezultate mai mari și, în același timp, să nu-i plătească în exces dacă astfel de indicatori nu sunt atinși. Iar pentru angajați, partea bonus a salariilor este o oportunitate reală de a primi o remunerație mai mare pentru munca lor. De aceea, aproape toate organizațiile și întreprinzătorii-angajatorii individuali prevăd acumularea de bonusuri pentru angajați, iar bonusurile reprezintă adesea cea mai mare parte a salariilor. Având în vedere acest fapt, acumularea și plata bonusurilor este un obiect atenție sporităîn timpul controalelor efectuate de inspectoratul fiscal şi inspectoratul de stat de muncă. Cum să aduceți acumularea bonusurilor în conformitate cu legile muncii și fiscale și să evitați problemele în timpul inspecțiilor - citiți mai departe.

Ce interesează inspectoratul fiscal în ceea ce privește sporurile acordate angajaților: este corect să se încadreze costul salariilor (inclusiv plata sporurilor) drept cheltuieli care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe profit sau pentru un singur impozit plătit în legătură? cu aplicarea unui sistem de impozitare simplificat.

Ce interesează inspectoratul de stat de muncă: sunt încălcate drepturile angajaților la calcularea și plata salariilor (inclusiv sporurile).

Toate bonusurile acordate angajaților sunt supuse primelor de asigurare în PFR, FSS, MHIF (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), prin urmare, atunci când verifică FSS și PFR, inspectorii sunt de obicei interesat de suma totală a bonusurilor acumulate fără analiză detaliată.

Documentarea premiilor

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, stabilirea de bonusuri pentru angajați este dreptul angajatorului și nu obligația acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul să aprobe un sistem de remunerare care să prevadă o componentă de bonus (salariu-bonus, sistem de remunerare pe bucată, etc.) și să documenteze acest fapt. Vă rugăm să rețineți dacă documente interne Dacă angajatorul a stabilit un sistem de remunerare care include bonusuri, atunci în acest caz acumularea și plata primelor către angajați, conform acordurilor interne, este responsabilitatea angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate avea ca rezultat plângeri justificate din partea angajaților și reclamații serioase din partea inspectoratului de muncă. În acest sens, este important să se documenteze în mod corespunzător procedura și condițiile pentru bonusurile angajaților.

În ce documente este necesar să se reflecte condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:

1. Un contract de munca cu un angajat. Condițiile de remunerare, inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri, sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodata, trebuie sa rezulte clar din contractul de munca in ce conditii si in ce cuantum se va plati sporul salariatului. Există două opțiuni pentru stabilirea termenilor bonusurilor în contractul de muncă: prescrieți în întregime condițiile și procedura pentru bonusuri sau faceți un link către reglementările locale care conțin aceste informații. Este recomandabil să folosiți cea de-a doua opțiune, de a da un link către reglementările locale în contractul de muncă, deoarece la efectuarea modificărilor condițiilor de încurajare a angajaților, va fi necesar doar să faceți modificările corespunzătoare acestor documente, și nu fiecăruia. contract de muncă.

2. Reglementări privind remunerarea, prevederi privind sporurile.În aceste reglementări locale, angajatorul stabilește toate condițiile esențiale pentru sporurile angajaților:

  • posibilitatea de a acumula bonusuri angajatilor (sisteme de remunerare);
  • tipurile de bonusuri și frecvența acestora (pentru rezultate bazate pe rezultatele muncii pe lună, trimestru, an etc., bonusuri unice pentru vacanțe etc.)
  • o listă a angajaților care au dreptul la anumite tipuri de bonusuri (toți angajații organizației, persoane fizice unități structurale, posturi separate);
  • indicatori specifici și metodologie pentru calcularea primelor (de exemplu, anumit procent din salariul pentru implementarea planului de vânzări; sumă fixă ​​și vacanțe specifice etc.);
  • condiţiile în care nu se percepe prima. Deci, dacă unui angajat i se acordă un bonus pt performanță conștiincioasă sarcinile de serviciuîntr-o sumă fixă, atunci este posibil să privați un angajat de acest bonus numai dacă există motive suficiente (neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stipulate Descrierea postului; încălcarea reglementărilor interne de muncă, măsuri de siguranță; cauzatoare de încălcare acțiune disciplinară si etc.);
  • si alte conditii stabilite de angajator. Principalul lucru este că toate condițiile pentru bonusurile angajaților în total nu se contrazic și fac posibilă determinarea fără ambiguitate care dintre angajați, când și în ce sumă angajatorul este obligat să acumuleze și să plătească bonusul.

3. Contract colectiv. Dacă, la inițiativa angajatorului și a angajaților, se încheie un contract colectiv între aceștia, atunci acesta trebuie să indice și informații despre procedura de acordare a sporurilor salariaților.

! Notă: pe lângă faptul că salariatul semnează un contract de muncă, angajatorul trebuie, împotriva semnării, să-l familiarizeze cu regulamentul privind salarizarea, prevederea privind sporurile, contractul colectiv (dacă există).

Includerea primelor în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS

Costurile cu forța de muncă în scopuri fiscale în cadrul sistemului fiscal simplificat sunt acceptate în modul prescris pentru calcularea impozitului pe profit (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când includ costurile cu forța de muncă (inclusiv plata bonusurilor) în cheltuieli care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și impozitarea simplificată, ar trebui să ne ghidăm de articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

„Costuielile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajamente compensatorii legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și angajări de stimulente unice, cheltuieli asociate cu întreținerea aceşti angajaţi, prevăzute de lege Federația Rusă, contracte de muncă și (sau) contracte colective ”(paragraful 1 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă acceptate în scopuri fiscale includ „angajări de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru ratele tarifareși salarii pentru excelență profesională, realizări mari în muncă și alți indicatori similari. În plus, de către regula generala, cheltuielile în contabilitatea fiscală sunt recunoscute drept cheltuieli rezonabile și documentate suportate de contribuabil (articolul 262 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, prin combinarea tuturor cerințelor Codul fiscal RF, ajungem la următoarea concluzie. Reduceți cheltuielile cu bonusurile angajaților baza de impozitare pentru impozitul pe venit și pentru un impozit unic plătit în legătură cu aplicarea sistemului fiscal simplificat, cu îndeplinirea următoarelor condiții:

1. Plata sporurilor trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv.

Am discutat mai sus despre procedura de reflectare a condițiilor de bonus în contractul de muncă: fie fixarea lor în contractul de muncă propriu-zis, fie o trimitere la reglementările locale ale angajatorului. Nu toți angajatorii încheie un contract colectiv cu angajații, însă, dacă acesta există, atunci ar trebui să prevadă și posibilitatea plății bonusurilor și procedura pentru bonusuri.

! Notă: un singur ordin al șefului pentru plata bonusurilor nu este suficient pentru a include bonusurile în cheltuieli. Primele pentru angajați trebuie prevăzute în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv. În caz contrar, autoritățile fiscale au toate motivele să elimine cheltuielile „bonus” și să perceapă impozit pe venit sau impozit suplimentar în cadrul sistemului fiscal simplificat. Această poziție a autorităților fiscale este confirmată de numeroși hotărâri judecătoreștiîn favoarea lor.

2. Este necesară o relație directă între primele acumulate și " rezultatele producției" muncitor, adică prima trebuie să fie justificată economic, legată de încasarea de venituri de către o organizație sau întreprinzător individual.

Prin urmare, Atentie speciala este necesar să se acorde atenție formulării în funcție de care se calculează bonusurile. De exemplu, premii pentru o aniversare (an nou, vacanță etc.), precum și premii pentru realizări înalte în sport, pentru participarea activă la viața publică a companiei etc. nimic de-a face cu rezultatele activitatea muncii nu au angajat, prin urmare acceptarea lor pentru contabilitate fiscală este ilegală (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Dacă se acordă bonusuri, de exemplu, pentru anumite indicatori de muncă(implementarea/depășirea planului de vânzări, plan de producție etc.), pentru implementarea propunerilor care au adus beneficii economice, atunci acestea pot fi luate în considerare fără îndoială în cheltuielile fiscale. În plus, dacă valoarea bonusurilor este confirmată prin calcule (de exemplu, un procent din suma contractelor cu noi clienți, din suma profitului primit etc.), atunci inspectorii nu vor avea nicio șansă să elimine costurile de platind astfel de bonusuri.

! Notă: de multe ori, bonusurile sunt acordate angajaților cu aproximativ următoarea formulare „Pentru îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor lor”. Dacă doriți să includeți bonusuri în cheltuielile fiscale, este mai bine să nu utilizați această formulare, deoarece îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor dumneavoastră de muncă este responsabilitatea angajatului, și nu obiectul unor stimulente suplimentare. În acest caz, este probabil ca autoritățile fiscale să elimine astfel de cheltuieli. Prin urmare, dacă este imposibil să se ofere indicatori specifici de muncă pentru calcularea bonusului, atunci este mai bine să indicați „Pentru rezultatele muncii pe baza rezultatelor lunii (trimestru, an etc.)”. În acest caz, este de natură să apere dreptul de a include astfel de prime în cheltuielile fiscale.

Un alt punct: sursa primelor. Dacă profitul este indicat ca sursă de plată a primei sau ca bază de calcul, dar se înregistrează efectiv o pierdere, atunci aceste prime nu pot fi luate în considerare în cheltuielile de impozitare.

3. Acumularea bonusurilor trebuie formalizată corespunzător.

Baza pentru acumularea de bonusuri pentru angajați este un ordin de bonus. Pentru a întocmi o comandă de bonusuri, puteți utiliza formularele unificate: Ordin (comandă) privind încurajarea unui angajat (Formular unificat nr. T-11) și Ordin (comandă) privind încurajarea angajaților (Formular unificat nr. T-11a), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”. Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, nu este necesară aplicarea formularelor unificate (clauza 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Prin urmare, un ordin de bonus poate fi întocmit într-o formă arbitrară, care este aprobată de organizație.

Principalele lucruri pe care trebuie să le acordați atenție atunci când completați o comandă pentru bonusuri:

  • motivul de stimulare trebuie să corespundă tipului de bonus menționat în contractul de muncă, reglementările locale, contractul colectiv (cu referire la aceste documente);
  • ar trebui să fie clar din ordin ce angajați se acumulează bonusul (angajați anumiți cu nume complete);
  • trebuie indicată valoarea bonusului pentru fiecare angajat (cuantumul bonusului trebuie să corespundă datelor calculate);
  • trebuie să specificați perioada pentru care urmează să fie plătit bonusul.

4. Bonus pentru șeful organizației(care nu este unicul său fondator) este mai bine să-l emită nu prin ordinul șefului însuși, ci prin decizia fondatorului ( intalnire generala fondatori).

Acest lucru se datorează faptului că angajatorul în relație cu șeful organizației este fondatorii acesteia. În consecință, este de competența acestora să stabilească condițiile de plată a sporului și cuantumul acestuia către șef.

Reflectarea primelor în contabilitate

În contabilitate, acumularea sporurilor se reflectă la fel ca toate salariile din contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” în corespondență cu conturile de cost (20, 26, 25, 44). Deoarece bonusurile angajaților sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, plata sporurilor se efectuează minus impozitul pe venitul personal reținut.

Dacă ți se pare util și interesant articolul, distribuie-l colegilor de pe rețelele de socializare!

Există comentarii și întrebări - scrieți, vom discuta!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Acte legislative și de reglementare:

1. Codul Muncii al Federației Ruse

2. Cod fiscal

3. legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”

O caracteristică specifică a organizării salariilor în Rusia în sectorul non-bugetar al economiei este varietatea de tipuri de bonusuri utilizate de angajatori. Bonusurile reprezintă o parte semnificativă din salariul angajatului. Între timp practica mondiala organizarea salariilor în ţările cu economie de piata nu cunoaște o asemenea varietate de bonusuri și impactul lor semnificativ asupra mărimii câștigurilor angajaților.

Utilizarea pe scară largă a bonusurilor în Federația Rusă poate fi explicată prin două circumstanțe importante: instabilitatea condițiilor activitate economicăîntreprinderi şi încă slabă organizare a producţiei şi a muncii.

Întreaga varietate de tipuri de bonusuri poate fi clasificată în două grupuri. Primul este un sistem care leagă salariul de bază cu nivelul de performanță și depășirea indicatorilor care depășesc norma de bază de muncă a unui angajat. Acestea includ diverse premii pentru performanța continuă. Lor trăsătură distinctivă constă în faptul că acestea, de regulă, au caracteristici cantitative clare care vă permit să controlați nivelul salariilor acumulate atât pentru angajatul însuși, cât și pentru supervizorul său imediat.

Al doilea grup este sistemele care leagă salariul de bază al unui angajat sau al unui grup de angajați cu orice realizări specifice care nu sunt sistematice sau cu orice rezultate colective generale ale muncii pe o anumită perioadă calendaristică destul de lungă (șase luni, un an). Acestea sunt diverse bonusuri și remunerații unice, iar astăzi sunt plătite la unele întreprinderi: pentru îndeplinirea unor sarcini de producție deosebit de importante, pentru câștigarea unui concurs de producție, pe baza rezultatelor activităților întreprinderii timp de un an (jumătate de an, trimestru). ), etc. Astfel de bonusuri și remunerații unice sunt adesea numite bonusuri. Acest număr se va concentra pe primul tip de premii.

Condițiile premiului

La dezvoltarea unui sistem de bonusuri, este necesar să se prevadă următorii parametri: indicatori și condiții pentru bonusuri, mărimea bonusurilor, cercul lucrătorilor bonus, frecvența bonusurilor.

Pentru a asigura efectul stimulant al sistemului de bonusare asupra interesului material al angajatului, la construirea acestuia trebuie respectate anumite cerinţe. Indicatorii de bonus ar trebui să corespundă sarcinilor de producție într-o anumită unitate, la o întreprindere și, în plus, ar trebui să depindă cu adevărat de eforturile de muncă ale unei anumite echipe sau ale unui anumit angajat.

De exemplu, atunci când se include în sistemul de bonus un indicator al îndeplinirii planului de expediere a produselor, ar trebui să se țină seama de faptul că șefii întreprinderii și magazinele producătoare, precum și serviciile individuale de management al fabricii, sunt în primul rând responsabil de implementarea acestuia. Prin urmare, este mai oportun să se prevadă acest indicator în bonusurile acestor angajați. în același timp, pentru a direcționa lucrătorii, specialiștii și angajații magazinelor să își îndeplinească obligațiile de expediere, este mai bine să se folosească pentru acești indicatori precum eliberarea produselor în nomenclator, ritmul de producție și îndeplinirea. a graficului de livrare a produselor la depozit. Acești indicatori depind de calitatea forței de muncă a acestor categorii de muncitori și asigură în același timp îndeplinirea aprovizionării cu produse în întreaga întreprindere.

Indicatorii stabiliți și condițiile de bonus nu trebuie să se contrazică între ei, întrucât îmbunătățirea unor indicatori (condiții) nu ar trebui să implice deteriorarea altora.

Deci, dacă trebuie să stimulați simultan creșterea productivității muncii și să îmbunătățiți calitatea produselor, atunci puteți elimina contradicția de aici prin specificarea condițiilor adecvate pentru bonusuri: de exemplu, un bonus pentru îndeplinirea standardelor de producție se plătește numai cu condiția ca performanță de înaltă calitate a muncii și un bonus pentru livrarea produselor de la prima prezentare - cu condiția îndeplinirii sarcinii de producție în unități fizice.

Pentru a asigura interesul angajaților pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă, se poate stabili un indicator de bonus în funcție de nivelul mediu efectiv atins al acestui indicator într-o anumită producție sau peste acest nivel mediu, în funcție de capacitatea de producție a echipamentelor, parametrii de reglementare etc.

Ținând cont de sarcinile specifice de producție, indicatorii (condițiile) bonusurilor pot viza fie menținerea nivelului deja atins (extrem de ridicat sau acceptabil) - îndeplinirea unei sarcini de producție, asigurarea unui nivel standard de calitate etc., fie la îmbunătățirea în continuare a indicatorului inițial (condițiilor) de bonusuri - aceasta este o supraîmplinire a sarcinii, o creștere a nivelului față de bază, creștere (creștere) față de perioada anterioară.

De exemplu, indicatorul bonus „implementarea programului de producție” vizează îndeplinirea în proporție de 100% a țintei de producție, dar nu mai mult, deoarece îndeplinirea excesivă a acestuia contrazice sensul acestui indicator.

Totodată, indicatorul calității produsului, în funcție de starea actuală și de rezervele disponibile pentru îmbunătățirea acestuia, poate viza nu numai îndeplinirea, ci și depășirea obiectivelor de calitate, îmbunătățirea nivelului calității produsului față de precedentul. an, perioada.

Valoarea și frecvența bonusului

Indicatori de creștere a productivității muncii, reducerea costurilor de producție, creșterea profitului, economii resurse materiale de asemenea, urmăresc îmbunătățirea în continuare a acestor rezultate de performanță în comparație cu norma, planul, perioada anterioară. În funcție de direcția indicatorului de bonus, trebuie stabilit și standardul de bonus (mărimea bonusului).

Opinia expertului

A.V. Selyutina, Ph.D. economie Științe, deputat CEO BIT LLC: Centrul de dezvoltare a afacerilor

Stabilirea mărimii bonusului sub formă de sumă absolută sau ca procent din realizarea unui anumit indicator este utilizată în sistemul de bonusuri, în care este stimulată nu doar realizarea de către angajat a unor indicatori de înaltă performanță, ci, dacă necesar, este posibilă și o evaluare cuprinzătoare a contribuției sale la atingerea obiectivelor organizației.

Un bonus bazat pe rezultatele unei evaluări cuprinzătoare se numește bonus (deși în practică toate plățile unice în favoarea angajaților sunt adesea numite bonusuri). În același timp, un bonus, de regulă, înseamnă o anumită sumă de bani pe care un angajat o primește la finalizarea cu succes a unui proiect. De regulă, proiectele sunt de natură pe termen lung și există o oarecare diferență între veniturile primite de organizație de la clientul serviciilor sau lucrărilor sale și suma cheltuielilor pe care le-a suportat în cursul proiectului. Stabilirea de bonusuri pentru angajații implicați în implementarea proiectului, ca procent din diferența menționată, îi stimulează pe aceștia să o maximizeze, ceea ce corespunde nu numai dorințelor angajaților înșiși, ci corespunde și obiectivelor angajatorului. Principala problemă cu care se confruntă angajatorul în acest caz este recunoașterea necesității unei organizări clare a contabilității pentru toate costurile legate de proiect. Atunci când efectuează lucrări în cadrul proiectului, angajații primesc remunerație în conformitate cu tarifele, salariile oficiale, toate plățile compensatorii și, la finalizarea proiectului, un bonus. O operațiune aritmetică simplă pentru calcularea costurilor organizației pentru implementarea lucrărilor la proiect, și anume costul remunerării angajaților, arată că cu cât se va cheltui mai puțin timp (de exemplu, luni) pentru proiect, cu atât vor fi mai mulți bani. să fie distribuite între lucrătorii angajați în proiect.

Deci, pentru implementarea planului cu 100%, pentru eliberarea de produse dintr-un sortiment dat, pentru absența defectelor și a reclamațiilor, pentru efectuarea lucrărilor și a serviciilor până la termenul limită, puteți seta o sumă stabilă de bonus (pentru de exemplu, 15% la veniturile din muncă la bucată, 40% la salariul oficial și etc.).

Pentru depășirea planului, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, lucrărilor și serviciilor, reducerea costurilor, economisirea resurselor materiale și creșterea profiturilor, se stabilesc bonusuri pentru fiecare procent (punct) de îmbunătățire a indicatorului față de standard (planificat). ) nivelul sau nivelul atins în perioada anterioară.

Un punct important în stabilirea mărimii bonusurilor este evaluarea tensiunii indicatorului de bonus, care vă permite să diferențiați mărimea bonusurilor pe departamente și locuri de muncă, oferind o remunerație mai mare pentru munca cu tensiune ridicată.

Intensitatea indicatorului de bonus se determină prin compararea nivelului stabilit al acestui indicator cu valoarea perioadei precedente, cu nivelul mediu atins, dar și pe baza nivelului de utilizare. capacitatea de producție, munca si resursele materiale.

De exemplu, o evaluare a intensității țintelor planificate pentru ateliere și secții poate fi determinată pe baza factorului de utilizare a capacității de producție, a factorului de încărcare a echipamentului, pe baza nivelurilor atinse de calitate a produsului, cost, intensitate a forței de muncă, productivitate a muncii.

De regulă, diferențele de intensitate a indicatorilor sunt luate în considerare în valoarea bonusurilor. Frecvența bonusurilor (în funcție de rezultatele pe lună, trimestru etc.) ar trebui stabilită în funcție de caracteristicile organizării producției și muncii, de natura indicatorilor de bonus și de disponibilitatea contabilității și a contabilității operaționale adecvate.

Cu bonusurile actuale pentru principalele rezultate de activitate, pentru lucrători, de regulă, se stabilește o frecvență lunară, pentru manageri, specialiști și angajați - trimestrial, deoarece indicatorii lor de remunerare, de regulă, pot fi determinați pe baza trimestrului. raportare.

Cu toate acestea, în magazinele pentru astfel de lucrători, frecvența lunară a bonusurilor poate fi stabilită și pe baza raportării primare a magazinului operațional. În același timp, sunt posibile și perioade mai lungi de activitate, în funcție de rezultatele cărora se percepe un bonus pentru rezultatele principale: cu o perioadă lungă de timp. ciclu de producție, munca sezonieră, utilizarea salariilor la bucată, când este stipulat un anumit termen de finalizare a muncii etc.

Cercul muncitorilor încurajați. Bonusuri pentru brigadă și lucrători individuali

Atunci când se elaborează prevederi privind sporurile angajaților pentru principalele rezultate ale activității economice, trebuie să se țină seama de unele diferențe în organizarea stimulentelor pentru lucrători, pe de o parte, și specialiști, angajați și manageri, pe de altă parte. Primele pentru lucrători pentru principalele rezultate ale activității economice pot fi atât individuale, cât și colective.

Este recomandabil să se utilizeze bonusuri individuale (direct pentru angajații individuali) atunci când condițiile de organizare a producției predetermină munca fiecăruia independent de ceilalți atunci când se efectuează tipuri de muncă care necesită abilități speciale, capacitatea de a lucra cu echipamente speciale, dacă există un cont. a rezultatelor individuale de muncă etc. În acest caz, indicatorii individuali și condițiile sporurilor se stabilesc direct pe profesie sau tip de muncă, iar sporul se adaugă la salariul de bază al fiecărui lucrător în parte.

Primele colective pot fi utilizate atât pentru organizarea colectivă, cât și individuală a muncii și plata acesteia. Scopul său este de a crea un interes în rândul muncitorilor pentru rezultatele finale generale ale activității brigăzii, secției, atelierului. Primul se calculează în funcție de indicatorii colectivi de sporuri la salariul de bază al brigadei în ansamblu sau al unui lucrător individual.

Bonusul colectiv acumulat pentru întreaga echipă se repartizează între angajați, ținând cont de contribuția personală de muncă a fiecăruia, în funcție de salariul de bază, orele lucrate și rata de participare la muncă (KTU), sau în cote pe baza unui punctaj. Bonusurile colective pot fi completate cu cele individuale.

De exemplu, se poate plăti un bonus pentru o scădere a ratei de respingere pentru întregul departament și, în același timp, pentru o scădere a ratei individuale de respingere pentru un anumit loc de muncă.

Indicatorii și condițiile pentru sporurile pentru lucrători, nivelurile inițiale ale acestora sunt determinate în funcție de performanța secției, magazinului în care lucrează și ținând cont de gradul de influență a muncii muncitorilor asupra modificării acestor indicatori. Bonusurile pentru echipele de echipe și lucrătorii individuali sunt recomandate pentru a avea ca scop îmbunătățirea rezultatelor activităților lor, și mai ales în ceea ce privește indicatorii de calitate.

Astfel de indicatori pentru lucrătorii la bucată și lucrătorii cu timp ai producției principale pot fi:

- la stimularea reducerii costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil si resurse energetice, scule, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deseurilor pe unitatea de productie fata de perioada efectiv realizata a anului precedent etc.;

- la stimularea dezvoltării de noi echipamente și tehnologie avansată - creșterea factorului de încărcare al echipamentului, reducerea costurilor de funcționare a acestuia, creșterea raportului de schimbare a noilor tipuri de mașini, echipamente moderne de înaltă performanță, reducerea timpului de stăpânire a tehnologiei avansate, etc.

Alături de indicatorii de calitate ai muncii în anumite condiții producția și, în principal, cu o formă de plată bazată pe timp, se recomandă stimularea creșterii volumelor de producție și a productivității muncii.

În ceea ce privește muncitorii cu muncă la bucată, forma de plată la bucată stimulează direct o creștere a rezultatelor cantitative ale muncii și, de regulă, nu necesită bonusuri suplimentare pentru acești indicatori. Atunci când se organizează bonusuri pentru lucrătorii cu timp pentru depășirea normelor și planurilor, este necesar să se compare oportunitatea unor astfel de prime cu posibilitatea de a transfera lucrătorii cu timp la o formă de salariu la bucată.

Pentru a asigura interesul pentru creșterea volumelor de producție și a productivității muncii, trebuie folosiți indicatori (sau condiții) de bonusuri care caracterizează: îndeplinirea planului de producție într-o nomenclatură dată, atingerea volumului standard de producție de produse (lucrări). ), îndeplinirea (și supraîmplinirea) standardelor de producție stabilite, creșterea (creșterea) volumelor de producție și dezvoltarea produsului, îndeplinirea (și supraîmplinirea) obiectivului planificat zilnic, implementarea lucrărilor cu un număr mai mic față de cel normativ, etc.

Atunci când se determină valoarea indicatorilor de volum pentru brigăzi și lucrători individuali, trebuie în primul rând să se procedeze din programul de producție al secțiunii corespunzătoare, atelierului, precum și rezervele pentru utilizarea capacităților de producție și planurile de reducere a intensității forței de muncă a produselor ( lucrări, servicii).

Pentru lucrătorii angajați în deservirea producției principale, este recomandabil să se stabilească indicatori de bonus care să caracterizeze direct îmbunătățirea calității muncii lor: asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor atelierelor principale, creșterea perioadei de funcționare a reviziilor și reducerea costul întreținerii și reparațiilor echipamentelor; îmbunătățirea utilizării echipamentelor; asigurarea neîntreruptă a locurilor de muncă cu unelte și echipamente, vehicule, energie, combustibil etc.

Servicii de lucru control tehnic trebuie recompensate numai în funcție de indicatori care le caracterizează eforturile de îmbunătățire a calității produselor: absența reclamațiilor privind calitatea produsului, absența produselor defecte pentru operațiunile ulterioare sau în afara unității (întreprinderii); implementarea măsurilor planificate pentru prevenirea defectelor, reducerea returnării produselor din operațiunile ulterioare etc.

În condițiile organizării și salarizării brigăzii, sporul se acumulează: pentru salariu la bucată - pe câștigul de muncă la bucată al brigăzii; in caz de plata in timp - pentru castigul brigadei la tarife (salarii lunare) in functie de timpul efectiv lucrat. În cazul în care echipa brigăzii lucrează cu un număr mai mic decât cel stabilit prin sarcină, se recomandă acumularea unui bonus colectiv la fondul de salarii la tarife (salarii lunare), pe baza normativului, și nu a numărului efectiv.

Datorită acestui fapt, mărimea bonusurilor pentru muncitori va fi mai mare, iar acest lucru, la rândul său, va asigura interesul de a lucra cu un număr mai mic. La distribuirea sumei totale a bonusului acumulat de brigadă, echipa acesteia stabilește în mod independent bonusul pentru un lucrător individual, în conformitate cu contribuția personală la rezultatele generale, care se reflectă în rata de participare la muncă.

Totodată, se folosesc diverse opțiuni de determinare a contribuției personale conform KTU, în funcție de procedura acceptată de determinare a coeficientului de bază și de conținutul indicatorilor estimați care îl măresc și o scad.

oportun lista orientativa indicatori de evaluare care pot fi utilizați pentru a crește sau a micșora baza KTU a angajatului, stau în departamente ca informații necesare.

Conform practicii consacrate, atunci când acumulează un bonus colectiv, colectivul însuși este responsabil pentru distribuirea acestuia. Aceasta înseamnă practic că evaluarea finală a contribuției salariatului este dată nu de angajator, ci de echipă. În opinia noastră, această practică contrazice esența reglementării relațiilor de muncă dintre un angajat și un angajator în contextul existenței unor noi realități în raport cu muncitorii la proprietatea asupra mijloacelor de producție.

Este posibil ca atunci când angajatorii și angajații erau coproprietari egali proprietatea statului, a avut sens transferul către colectiv a dreptului de a evalua aportul de muncă al membrului său. Cu toate acestea, în contextul unei varietăți de forme de proprietate, această abordare își pierde baza economica, colectivul de muncă nu are dreptul să-și asume obligații de evaluare a membrilor săi; este posibil ca unul sau altul membru al echipei să nu dorească să fie evaluat de colegii săi: până la urmă, a încheiat un contract de muncă nu cu echipa, ci cu angajatorul și are dreptul de a conta pe rezolvarea oricăror probleme de plată doar cu el.

Indicatori de bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați

În modelul modern al economiei, semnificația planului în sistemul de bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați se schimbă semnificativ. Dezvoltarea și aprobarea acestuia devin dreptul exclusiv al angajatorului, acesta putând fi ajustat ținând cont de schimbările din condițiile pieței. Întreprinderile eliberate de planurile directive sunt interesate să evalueze rezultatele activităților lor în primul rând prin îmbunătățirea lor efectivă, și nu prin gradul de implementare a planului.

În acest sens, direcția principală în stimularea managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să fie bonusurile pentru îmbunătățirea efectivă a performanței. Este necesar să se asigure interesul acestor lucrători în îmbunătățirea rezultatelor muncii, în primul rând în zona de producție în care lucrează. Prin urmare, în ceea ce privește bonusurile lor, este recomandabil să se țină cont de rezultatele directe ale activităților unităților de producție relevante.

De la ora relaţiile de piaţă importanța profitului ca sursă de fonduri pentru extinderea și îmbunătățirea tehnică a producției, precum și creșterea veniturilor participanților săi, contractul colectiv și poziția de bonus pot prevedea o creștere sau scădere a sumei bonusurilor acumulate specialiștilor și angajaților. cu o creştere sau scădere a valorii profitului rămas la dispoziţia întreprinderii.

Indicatorii de bonus pentru managerii, specialiștii și angajații magazinelor principale și auxiliare, care, în virtutea funcției lor, sunt responsabili pentru rezultatele muncii direct la locul lor de producție, ar trebui să reflecte rezultatele activităților acestor unități.

În sistemele de bonusuri pentru echipele de departamente ale aparatului de conducere, serviciile generale ale fabricii, laboratoarele centrale și alte unități funcționale, de regulă, se folosesc aceiași indicatori care sunt luați în considerare în bonusurile pentru angajații executivi ai întreprinderii. Uneori sunt utilizați și indicatori care diferă de aceștia, reflectând rezultatele muncii în acele domenii care depind de activitățile unui anumit departament sau serviciu.

Departamentele de proiectare și tehnologie, serviciile de dezvoltare pe termen lung, departamentele de construcție de capital și serviciile de control tehnic ar trebui să fie recompensate numai pe baza performanței lor. Odată cu noile relații, indicatorii de bonus care vizează creșterea volumelor de producție, creșterea profiturilor și îmbunătățirea calității produselor vin în prim-plan.

De obicei, în sistemele de bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați, tocmai aceste rezultate de performanță sunt reflectate în principalii indicatori. Pentru a stimula creșterea volumelor de producție, ca principal indicator al bonusurilor, merită să folosiți, în primul rând, indicatorul de creștere (creștere) a producției. produse comercializabile raportat la creșterea pentru aceeași perioadă a anului precedent în prețuri comparabile.

Stimularea creșterii profitului în condiții economie modernă devine o directie obligatorie in organizarea bonusurilor pentru managerii, specialistii si angajatii departamentelor. În acest scop, se recomandă utilizarea îndeplinirii (depășirii) planului de profit, precum și a creșterii (creșterii) profitului față de creșterea de anul trecut pentru aceeași perioadă, ca indicator principal al bonusurilor pentru diviziile administrației. aparate și producția principală. În acele ateliere (secții) în care nu există planificare și contabilizare pentru indicatorul de profit, indicatorul general de profit al fabricii poate fi utilizat ca condiție principală sau suplimentară de bonus.

Uneori, pe baza specificului producției, aceștia se limitează la indicatori bonus care vizează îmbunătățirea eficienței acesteia, care sunt planificați și luați în considerare în această unitate: creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție, reducerea intensității muncii și a intensității materiale a produse, economii la elementele individuale ale costurilor de producție și tipuri specifice resurse materiale.

În acest caz, se recomandă legarea plății bonusurilor către angajații departamentelor relevante cu rentabilitatea întregii întreprinderi, oferind-o ca o condiție pentru bonusuri. Cerințe pentru produse de înaltă calitate, sunt moderne nivel tehnic se poate reflecta in indicatorul sau conditia bonusurilor angajatilor acelor departamente ale aparatului administrativ, ateliere si sectii de care depind parametrii de calitate ai produselor. Aici, alături de indicatorii care reflectă nivelul general al calității produsului, se pot folosi și indicatori precum reducerea reclamațiilor clienților, pierderile din defecte, procentul de defecte, returnarea produselor pentru corectare etc.

Spre deosebire de personalul altor departamente și servicii, este indicat să se recompenseze angajații serviciului de control tehnic doar pentru munca de îmbunătățire a calității produsului, folosind următorii indicatori: reducerea (față de anul de bază) a pierderilor din defectele identificate după acceptarea de către tehnic. serviciu de control; nicio creștere a pierderilor din căsătorie; scăderea sau lipsa creșterii (față de anul de bază) a volumului (ponderea) produselor pentru care se primesc reclamații; reducerea numărului de reclamații; implementarea planului de monitorizare a conformității cu standardele, specificații, procese tehnologice luarea masurilor necesare; implementarea măsurilor organizatorice și tehnice pentru îmbunătățirea calității produselor și îmbunătățirea controlului tehnic.

Mărimea bonusurilor pentru angajații serviciului de control tehnic este cel mai bine plasată direct proporțional cu gradul de îmbunătățire a indicatorilor de bonus: pentru fiecare procent (punct) de îmbunătățire a calității produselor (lucrărilor), reducerea numărului de reclamații, reducerea volumul de produse returnate care nu respectă specificațiile și standardele. Totodată, acestea pot fi diferențiate ținând cont de durata perioadei în care nu există omisiuni de produse de calitate scăzută, reclamații sau returnări de produse de calitate scăzută.

Atunci când se organizează bonusuri pentru specialiști și angajați ai departamentelor în funcție de indicatori colectivi, este posibil să se acumuleze individual bonusuri direct fiecăruia dintre aceștia pe salariul său de bază pentru timpul efectiv lucrat. Atunci când se acumulează în mod colectiv bonusuri pentru această categorie de lucrători, este recomandabil să se determine salariul de bază al acestora ca sumă a salariilor oficiale conform personal sau după numărul standard de salariaţi ai unităţii.

Cuantumul total al bonusului se repartizează între angajați, de regulă, ținând cont de plata acestora în funcție de salariile pentru orele lucrate și de coeficientul de participare la muncă, ca parametri de evaluare care sunt utilizați indicatori ai volumului de muncă prestat pentru aceasta. functia de conducere, tensiunea acestora, calitatea, nivelul de organizare a muncii, productia si activitatea creativa, performanta si disciplina muncii.

La baza calculului sporurilor se află datele rapoartelor statistice și contabile, iar atunci când se plătesc sporuri muncitorilor, specialiștilor și angajaților, și datele contabilității operaționale.

Cel mai bine este să evaluăm performanța indicatorilor de bonus pentru directorii întreprinderii, managerii, specialiștii și angajații diviziilor de producție și funcționale pe bază de angajamente de la începutul anului, dacă acest lucru nu contravine specificului indicatorilor de bonus stabiliți ( condiţii).

Pentru lucrători, pe de altă parte, este recomandabil să se evalueze lunar rezultatele activităților, deși, în anumite condiții, este posibil și trimestrial sau pentru o altă perioadă de activitate, datorită particularităților organizării producției. Sumele sporurilor se stabilesc: pentru muncitori - ca procent din salariu la tarife (la bucata) sau in sume absolute; pentru manageri, specialisti si angajati - ca procent din salarii conform salariile oficiale sau în termeni absoluti.

Între timp, pe baza specificului indicatorilor specifici de bonus, aceștia pot fi setați diferit: de exemplu, în cote (procente) din cantitatea de economii de materiale, energie, combustibil etc. disciplina tehnologica, nerespectarea standardelor și condițiilor tehnice, primirea reclamațiilor sau returnarea produselor de calitate scăzută, neîndeplinirea contractelor de furnizare și altele - echipele și angajații individuali pot pierde în totalitate sau parțial dreptul la bonus. Lista omisiunilor este stabilită ținând cont de dependența acestora de atitudinea conștiincioasă a angajaților față de munca lor.

Yakovlev R.A., cand. economie Științe, director general adjunct al Institutului de Cercetare a Muncii și Asigurărilor Sociale.

Recompensarea angajaților pentru ceea ce este posibil - formularea motivele pentru bonusuri pot fi diferite în funcție de pentru ce este bonusul și cât de bogată este imaginația conducerii. Luați în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine să utilizați în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Norma legii care stabilește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată cu caracter stimulativ sau stimulativ. Denumirea unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul acesteia rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Motive pentru bonusuri acordate angajaților Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne. În ciuda acestui decalaj în dreptul muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fie fixă, fie depinde de mărimea salariului.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficii maxime organizației. Mărimea bonusului în acest caz poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului încurajat.

Principalul avantaj al sistemului de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale angajatului, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. În aceasta se manifestă cel mai mult caracterul stimulativ al acestui tip de plăți, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în față un exemplu real.

Condiții pentru acordarea unui premiu, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților care sa dezvoltat la întreprindere. Când se aplică bonusuri generale condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. La finalizarea cu succes a planului de lucru, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lunii, trimestrului sau altul. perioadă. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care îi privează de bonusuri.

Formularea comenzilor pentru bonusuri în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Nu-ți cunoști drepturile?

  • „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, sarcini atribuite)”;
  • „pentru calitatea înaltă a muncii efectuate”;
  • „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Atunci când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, plata unui bonus poate să nu fie determinată de o perioadă de timp, ci plătită pentru succese specifice. În consecință, ordinul de atribuire a unuia sau a unui grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

  • „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocieri cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
  • „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
  • „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Ce poate primi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să se îndeplinească în timp util indicatori planificați dar şi încurajarea angajaţilor să creștere profesională, îmbunătățirea imaginii companiei, atragerea mai multor parteneri pentru cooperare, consolidarea poziției acesteia în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diferite moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pentru a stimula care este vizat sistemul de bonusuri.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții, programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea companiei. Este destul de logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă, efectul economic al îmbunătățirii abilităților angajaților, îmbunătățirii calității muncii și coerenței echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulare pentru bonusurile angajatilorîn acest caz, meiul poate descrie realizările angajaților, de exemplu:

  • „pentru participarea la concursul de competențe profesionale”;
  • „pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
  • „pentru câștigarea competiției de minivolei în rândul angajaților magazinelor de papetărie”.

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatul fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața unui angajat (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activității companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Recompensă pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

Descărcați formularul de comandă

La elaborarea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobare. ..” Nr.1 ​​din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

  • parafa și funcția salariatului promovat;
  • cuvântare;
  • indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
  • baza de calcul a sporului (reprezentare sau nota de la seful unitatii structurale).

Când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre structurile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această întrebare la latitudinea conducătorului organizaţiei.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune cerințe privind redactarea - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Cum să determinați cât de bine a făcut față angajatul sarcinilor care i-au fost atribuite și ce sume de muncă pot fi considerate suficiente pentru a plăti remunerația? În acest scop, în practica contabilă, o specială document normativ. Acesta stabilește condițiile de bază pentru atribuire.

Dar indicatorii înșiși sunt condiții special concepute pentru care este posibil să se recompenseze un angajat. Adică, este important nu numai să desemnăm, de exemplu, performanță conștiincioasăîndatoriri, dar indică și fapte specifice - depunerea la timp a situațiilor financiare sau a performanței plan necesar muncă.

Prin urmare, compilarea principalelor prevederi de bonusuri pentru angajați este necesar să se prescrie indicatori specifici prin diferențierea în funcție de:

  • tipul muncii;
  • responsabilitatea oficială;
  • scopul muncii;
  • perioada de prestare a muncii;
  • conditii de munca;
  • calitatea muncii depuse.

Sistemul de stare

Pentru a dezvolta un sistem de indicatori, este necesar să se țină cont de mulți factori legați de principiile individuale ale activității unei întreprinderi date.

Important! De asemenea, este important ca bonusurile să fie stabilite ca un fel de stimulent pentru îmbunătățirea performanței angajaților, permițându-vă astfel să creșteți profitabilitatea companiei.

Cel mai adesea, la elaborarea prevederilor privind bonusurile, se ia ca bază următoarea clasificare a indicatorilor.

Premii în funcție de postul ocupat:

  1. acumularea individuală a unui bonus, a cărui valoare se măsoară în funcție de funcția deținută (asociată cu responsabilitatea individuală a angajatului);
  2. un bonus general pentru toate categoriile de personal, care se percepe în aceeași sumă pentru fiecare angajat (aferent performanței întregii organizații, sau din indicatorul realizat).

In functie de perioada de lucru:

  • (pentru a afla când este emisă o plată de stimulare unui angajat și cum să completați corect o comandă pentru un bonus la sfârșitul lunii, citiți);
  • trimestrial;

Bonus din valoarea remunerației acumulată:

  1. exprimat într-o anumită cantitate;
  2. ca procent din salariu.

Remunerație în funcție de numărul de plăți pe an:

  • acumulare unică, cel mai adesea programată pentru a coincide cu sărbătorile și datele solemne (puteți afla cum să aranjați și să înregistrați plata bonusurilor unice);
  • sistematic.

In functie de impozitare:

  1. supuse impozitelor;
  2. nesupus impozitelor.

Bonus în funcție de fondurile din care se acumulează remunerația:

  • acumulate din fondul întreprinderii pentru salarii;
  • acumulate din alte fonduri ale întreprinderii.

Cine decide cine primește premiul?

Sarcina principală a dezvoltării unei prevederi privind bonusurile este stimularea angajaților. Mai mult, condițiile pentru bonusurile concepute depind nu numai de modul în care angajatul și-a lucrat tura, ci și de rentabilitatea întreprinderii în sine (pentru detalii despre ce sunt plățile de stimulare, citiți în). De aceea se pot seta indicatorii:

  1. direct de către lider;
  2. lider împreună cu un reprezentant ales colectiv de muncă.

În același timp, toate condițiile și indicatorii bonusurilor care vor fi fixați în „Regulamentul privind sporurile” trebuie să fie destul de adecvate și să respecte rentabilitatea întreprinderii, precum și toate standardele de protecție și siguranță a muncii.

Criterii generale pentru toți angajații

După cum am menționat mai devreme, un manager poate recompensa un angajat nu numai pentru munca anumită perioadă munca, dar si pentru performanta sa de calitate. Prin urmare, pe parcursul elaborării Regulamentului privind sporurile, se pot întocmi criterii generale de evaluare pentru toate tipurile de angajați.

Cele mai comune dintre acestea sunt:


La expirarea anumită perioadă Managerul de servicii poate trage concluzii despre angajatul său. Prin urmare, dacă, în opinia sa, acest muncitorîndeplinește anumite criterii, conform art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibilă acumularea de indemnizații.

Metode de evaluare a eficacității angajaților

O parte integrantă a dezvoltării indicatorilor sistemului de bonusuri este evaluarea eficacității muncii prestate. Pentru a face acest lucru, mai întâi aveți nevoie de:

  1. determinați tipul de muncă;
  2. să-i studieze specificul;
  3. stabilirea nivelului de pregătire profesională;
  4. aflați despre disponibilitatea echipamentelor sau tehnologiei speciale;
  5. definirea condițiilor;
  6. stabilirea nivelului de cunoștințe și aptitudini ale angajatului.

Pentru a face acest lucru, cel mai adesea, întreprinderile au deja o listă șablon cu întrebări pentru fiecare categorie de personal, permițând angajatorului să analizeze munca angajatului.

Dar aceasta nu este singura metodă de evaluare. În general, următoarele pot fi aplicate în practică:

  • metoda interviului, în cadrul căreia managerul analizează răspunsurile angajatului și, pe baza rezultatelor, își face impresia despre munca sa;
  • metoda de observare. Această metodă este potrivită pentru acei angajați care sunt implicați în anumite tipuri muncă care vă permite să determinați vizual calitatea muncii;
  • chestionare. Această metodă este crearea de întrebări șablon care vă permit să evaluați corect angajatul.

Modalități de încurajare a personalului de către departamentele întreprinderii

Bonusul este un fel de stimulent pentru ca angajatul să lucreze mai bine și să evite greșelile în muncă. Prin urmare, atunci când întocmesc o prevedere privind bonusurile, managerii stabilesc criterii specifice care vă permit să stabiliți, ca să spunem așa, ștacheta unui angajat.

În sistemul de bonusuri poate exista o anumită ierarhie a indicatorilor. Adică pot fi:

  1. criteriile principale;
  2. indicatori suplimentari.

Indicatorii cheie pot fi exprimați în mai mulți criterii importante, de care depinde productivitatea muncitorului, ceea ce crește în consecință profitabilitatea întreprinderii în sine.

Indicatori suplimentari sunt deja definiți pentru anumite categorii de personal în vederea îmbunătățirii calității muncii angajaților.

În procesul de elaborare a principalelor prevederi, este necesar să ne gândim la data intrării în vigoare a acestui act normativ și la durata de valabilitate a acestuia. Acestea pot fi precizate atât în ​​documentul în sine, cât și înregistrate în cap (despre cum o comandă de probă pentru un bonus să vacanță profesională, puteți afla, iar în am spus care este procedura de acumulare a stimulentelor pentru aniversare). Daca termenii de valabilitate nu sunt mentionati in act, atunci valabilitatea acestuia este nelimitata in timp.

Punctul principal al compilației este corespondența condițiilor de muncă și stimularea morală, al cărei echilibru se realizează în același timp asigurând justiția socială.

Astfel, pentru a crește capacitatea de muncă a angajaților și, prin urmare, a crește profitabilitatea întreprinderii, este necesar nu numai stimularea acestora cu bonusuri, ci și tratarea conștiincioasă a salariilor în general.

Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate de articolele din Codul Muncii Federația Rusă. Prevederile acestui document sunt baza pentru activitatea tuturor întreprinderilor de pe teritoriul Federației Ruse.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi generale sau individuale. Prin urmare, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie consemnate în actul normativ al întreprinderii sau în contractul colectiv.

De ce acordă o plată suplimentară la angajamentele de bază?

Cuantumul sporului, precum și temeiurile plății acestuia, se stabilesc de către angajator în mod independent, sau de comun acord cu reprezentantul colectivului de muncă. Întreprinderea poate avea instalat propriul său in functie de tipul de activitate, profitabilitatea firmei si chiar atitudinea sefului fata de incurajarea angajatilor sai.

Acțiunile angajaților pentru care este cel mai bine să le plătiți bonusuri și motivele de încurajare, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

  1. Bonusul se acordă pentru orele lucrate. Acest tip de bonus se acumulează salariaților dacă au lucrat o lună întreagă fără zile de boală sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
  2. poate fi răsplătit pentru o muncă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu numai ca o încurajare, ci și un fel de stimulent pentru muncă în viitor;
  3. bonusurile acumulate în legătură cu sărbători și zile solemne.

De ce ar putea refuza?

Acumularea de bonusuri depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la proces de fabricație sau realizările profesionale în sine. Fiecare întreprindere își stabilește propriile criterii și (puteți afla care sunt indicatorii pentru bonusuri și criteriile de evaluare a muncii contabilului șef). Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății unui bonus în funcție doar de rezultatele muncii angajatului.

Pe baza acestui fapt, trebuie spus că este imposibil să premiezi un angajat doar pentru faptul că are educatie inalta sau o specialitate anume.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Bazele care pot fi indicate în pot fi indicatori:

  • pentru implementarea planului de lucru;
  • pentru realizări semnificative în muncă;
  • pentru depunerea la timp a rapoartelor;
  • pentru efectuarea unei munci deosebit de responsabile;
  • pentru inițiativa arătată;
  • pentru o treabă bine făcută (puteți afla care sunt criteriile de evaluare a muncii bune și care este procedura de încurajare a unor astfel de angajați);
  • pentru organizarea anumitor evenimente;
  • pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Răspunderea materială angajator pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit, respectiv, pentru plata salariului, indemnizația de concediu, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii ( compensare bănească) în valoare de cel puțin o sută cincizeci din rata de referință a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment asupra sumelor neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după plata stabilită termen limită până în ziua decontării efective inclusiv.

În caz de plată incompletă regleaza ora salariile și (sau) alte plăți datorate angajatului, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

Cuantumul compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorat printr-un contract colectiv, local act normativ sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor promovării?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:


Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul angajării. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru premii.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților, efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc o formă standard a unui document pentru atribuire. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie scrise în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul în sine cu motivele pentru recompensarea unui angajat.

Deoarece prevederea privind bonusurile trebuie să conțină toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se întocmește un memoriu sau un document pentru depunerea bonusurilor, este necesar să se indice corect motivele acumulării bonusurilor.

Informațiile indicate în documentul de depunere a bonusului nu corespund indicatorilor stabiliți, putând fi recunoscute ca o redactare incorectă a temeiului.

De exemplu, un contabil de întreprindere, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu recompensat Buna treaba. Aceasta ar fi considerată o declarație incorectă de justificare. În acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru calcularea bonusurilor angajaților sunt parte integrantă a întregii proceduri. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în fixarea documentelor Relatii de munca la întreprindere, condiţiile de plată a sporurilor. Într-adevăr, doar în acest caz, stimulentele bănești, în conformitate cu paragraful 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse va fi legat de costurile salariale.