Textul integral al art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție actuală cu completări pentru 2020. Consultanță juridică conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la data de propria voinţă) din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizare educaţională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator dreptul munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale nu poate refuza încheierea unui contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să dea salariatului cartea de munca, alte acte legate de munca, la cererea scrisa a salariatului si fac decontarea definitiva cu acesta.

Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Comentariu la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la cea mai comună bază pentru încetarea unui contract de muncă - la inițiativa unui angajat. O astfel de inițiativă poate fi cauzată de orice motiv - mutare, dorința de a se muta la un alt loc de muncă etc.

În acest caz, angajatul este obligat să notifice angajatorul în scris despre concedierea viitoare, la care nu are dreptul să se amestece.

O condiție prealabilă este ca o astfel de notificare (cerere) să fie depusă cu două săptămâni înainte de concedierea viitoare (care protejează interesele angajatorului, căruia i se acordă suficient timp pentru a găsi un nou angajat). În termen de 14 zile, angajatul continuă să lucreze în aceleași condiții.

Trebuie avut în vedere faptul că termenul de două săptămâni începe abia în ziua următoare transmiterii scrisorii de demisie de voință proprie către angajator.

Cererea de concediere din proprie voință se depune în scris. Este indicat să se întocmească cererea în dublu exemplar, astfel încât un exemplar cu marca de primire a angajatorului să rămână la angajat. În mod similar, este posibilă trimiterea unei cereri corespunzătoare către angajator prin scrisoare recomandată cu notificare de primire (în acest caz, perioada de două săptămâni va începe de la data primirii scrisorii de către angajator).

La paragraful 22 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse, se atrage atenția asupra faptului că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat. este admisibilă numai dacă depunerea unei cereri de concediere a fost expresia lui voluntară de voință. Dacă angajatul susține că angajatorul l-a forțat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această circumstanță este supusă verificării. Obligația de a furniza dovezi ale unei astfel de constrângeri revine angajatului.

2. Legea federală poate prevedea un termen scurt sau prelungit pentru avertizarea angajatorului cu privire la concedierea voluntară.

Totuși, legiuitorul mai păstrează o oportunitate pentru angajat și angajator de a menține relațiile de muncă. Dacă termenul de preaviz pentru concediere a expirat, iar contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă continuă. Acest lucru este posibil, în special, atunci când părțile la contractul de muncă soluționează orice situații conflictuale care au determinat angajatul să depună o scrisoare de demisie din proprie voință.

De exemplu, definiția Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 10 august 2012 N 78-KG12-10 a dat curs cererii de reintegrare, întrucât pârâtul (angajatorul) nu a verificat intenția reclamantei, care a lipsit de la serviciu în ultima zi, de a renunța în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a încheiat o înțelegere definitivă cu ea în acea zi, nu i-a eliberat un carnet de muncă și alte Documente necesare; temeiuri legale pentru a considera că reclamanta a pierdut posibilitatea exercitării dreptului de a-și retrage cererea de concediere din momentul în care angajatorul a emis ordinul de concediere sau de la sfârșitul zilei de lucru, pârâta nu a avut.

Un alt comentariu la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat reglementează procedura de încetare, la inițiativa salariatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Vointa salariatului de a inceta contractul de munca trebuie exprimata in scris. Toate celelalte forme de astfel de exprimare a voinței nu au semnificație juridică. Inițiativa corespunzătoare a angajatului este de obicei exprimată sub forma unei declarații.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să întârzie efectuarea unei înțelegeri cu un angajat și eliberarea unui carnet de muncă către acesta, argumentând că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a trecut de acceptat. valori materiale etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii și, prin urmare, este ilegală. Mai mult decât atât, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze în ziua concedierii (ultima zi de muncă) un carnet de muncă și, pe baza unui scris solicitarea de la angajat, copii ale documentelor legate de muncă, precum și plata tuturor sumelor care i se cuvin de la angajator (a se vedea articolele 62, 140 din Codul muncii și comentariul la acestea).

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului este posibilă în orice moment și fără precizarea motivelor care au stat la baza concedierii. Totuși, dacă salariatul consideră că motivul intenției sale de a înceta contractul de muncă este semnificativ, îl poate indica în scrisoarea sa de demisie. În consecință, acest motiv este indicat în ordinul de încetare a contractului de muncă, în baza căruia se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului.

4. Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra necesității de a porni de la faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost a acestuia. exprimarea voluntară a voinței. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi aceasta revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Decretul Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse). Totuși, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă nu poate fi considerată ca obligând salariatul să demisioneze la cererea sa, cu condiția ca angajatorul să aibă motivele pentru aceasta, prevăzute de lege (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii și comentariul acestuia).

5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea contractului de muncă, salariatul a refuzat să fie concediat de bunăvoie, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea articolului comentat este destul de lipsită de ambiguitate: înseamnă doar acele cazuri în care un alt angajat este invitat să ia locul unui angajat care pleacă de bunăvoie, de altfel, în scris, un alt angajat, i.e. o persoană angajată de un alt angajator, concediată în ordinul de transfer la acest angajator (a se vedea articolul 72, paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii și comentariul acestora). În consecință, toate celelalte garanții stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul muncii și comentariul la acesta) nu se aplică situației prevăzute de articolul comentat. De exemplu, o scrisoare de demisie voluntară nu poate fi refuzată unui angajat pe motiv că postul urmează să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i se promite postul.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea de transfer (a se vedea articolul 127 din Codul muncii și comentariul la acesta). În cazul în care în perioada de vacanță a survenit o invaliditate temporară a salariatului, precum și din alte motive întemeiate, concediul poate fi prelungit cu numărul corespunzător de zile (a se vedea articolul 124 din Codul muncii și comentariu la acesta), în timp ce ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță. Totuși, dacă salariatul insistă să rezilieze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea sa trebuie să fie satisfăcută.

Întrucât legea prevede un formular scris obligatoriu pentru depunerea unei cereri de demisie voluntară, trebuie să presupunem că voința salariatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.

6. Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul continuă. Astfel, faptul expirării perioadei de muncă de către salariat exclude posibilitatea angajatorului de a înceta contractul de muncă pe baza în cauză, dacă „salariatul nu insistă la concediere”. Ultima formulare este amplă și vagă. Trebuie să presupunem că acoperă cazul în care, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul a plecat la muncă și a fost admis la acesta (adică a continuat să îndeplinească obligațiile din contractul de muncă). În același timp, partea 6 a articolului comentat ar trebui să se aplice și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua să lucreze și nu a fost admis la aceasta, cu toate acestea, angajatorul a întârziat eliberarea unui carnet de muncă, alte documente solicitate de angajat în legătură cu munca, precum și încheierea de aranjamente cu el.

Formele în care un angajat poate „sista la concediere” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea lucrului după expirarea preavizului de încetare; cu toate acestea, voința salariatului sub alte forme nu este exclusă pe durata continuării muncii. În acest din urmă caz, concedierea trebuie efectuată în alte termene convenite de părți.

Trebuie avut în vedere că cerința salariatului în cauză are semnificație juridică doar la momentul expirării perioadei de lucru. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea perioadei de lucru, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el cu referire la partea 6 a articolului comentat, o astfel de cerință nu poate fi considerată legală: contractul de munca trebuie incetat conform regulilor stabilite prin articolele comentate, inclusiv cu desfasurarea Data scadentă notificări de concediere.

7. Perioada de preaviz de către salariatul angajatorului cu privire la viitoarea concediere este determinată de legislația muncii. Conform articolului comentat, salariatul, la incetarea contractului de munca, este obligat sa anunte angajatorul in scris cu cel putin doua saptamani inainte. Prin urmare, o notificare de concediere din proprie voință poate fi făcută mai devreme de două săptămâni înainte.

Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să notifice angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea articolele 292, 296 din Codul muncii și comentariile la acestea). Aceeași perioadă este prevăzută atunci când un salariat este concediat de bunăvoie în timpul perioadei de testare (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii și comentariul la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul muncii și comentariul la acesta). Expirarea termenului începe a doua zi după data calendaristică, care determină depunerea cererii (a se vedea articolul 14 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Absența unui angajat la locul de muncă din motive întemeiate (de exemplu, în legătură cu apariția unei invalidități temporare) nu este o bază pentru prelungirea perioadei de muncă la concedierea de bunăvoie. Totodată, refuzul salariatului de a concedia poate fi declarat de către salariat pe perioada absenței acestuia de la serviciu din motivele indicate.

Ca regulă generală, nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, în cazul în care un salariat a părăsit locul de muncă fără să fi îndeplinit perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii). În același timp practica de arbitraj pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu salariatul, de către angajator a termenului de concediu sau concediere fără muncă oferă salariatului un motiv pentru a cere reintegrarea la locul de muncă cu plata pentru absenteism forțat.

Din această regulă este prevăzută o excepție atunci când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în partea 3 a articolului comentat. Printre astfel de cazuri, se poate indica intrarea unui angajat în serviciul militar în baza unui contract (a se vedea articolul 83 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Faptul că un angajator încalcă legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului , poate fi stabilit, în special, de către organele care exercită supravegherea de stat și controlul asupra respectării legislației muncii, sindicate, KTS, instanță (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În toate celelalte cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra în afara perioadei stabilite de lege sau cu o reducere a acestei perioade, trebuie să se ajungă la acordul părților (subparagraful „b”, paragraful 22). din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a salariatului despre concedierea de bunăvoie, indicând în ea condițiile de concediere fără muncă sau cu termen redus de muncă, sau ordinul corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului care pleacă. Întrucât Codul Muncii nu prevede o formă de înțelegere între salariat și angajator cu privire la perioada de muncă la concedierea de bunăvoie, la un astfel de acord se poate ajunge și verbal. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultatea de a dovedi existența acestui acord.

8. Ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea contractului de muncă (de exemplu, o schimbare a proprietarului organizației (a se vedea articolul 75 din Codul Muncii și un comentariu la acesta), un transfer la muncă pentru altul angajator sau într-o funcție electivă (a se vedea articolul 77 din Codul muncii și comentariul acestuia), refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul muncii și comentariul acestuia). ), refuzul transferului la un alt loc de muncă în conformitate cu raportul medical, refuzul transferului din cauza relocarii angajatorului în altă localitate (a se vedea articolul 72.1 din Codul Muncii și comentariile la acesta)) trebuie să se acorde prioritate voinței exprimate a salariatului de a concedia la propria sa cerere.

Depunerea de către un angajat a unei cereri scrise de concediere de bunăvoie nu poate fi considerată o împrejurare care exclude posibilitatea încetării unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului - dacă există temeiuri pentru aceasta stabilite de lege.

9. Despre specificul încetării unui contract de muncă cu un sportiv la inițiativa acestuia din urmă, a se vedea art. 348.12 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

Când este concediată, clasa muncitoare nu dorește să muncească timp de două săptămâni, conform cerințelor angajatorilor. Pot exista multe motive - incapacitatea de a continua munca din motive de sanatate, lipsa de timp, o tranzitie urgenta la un nou loc de munca. Cum să eviți „work off” și imediat după scrisoarea de demisie încetează să funcționeze? Povestit mai jos

Procedura de concediere de liberă voință fără avertisment de către autorități este prevăzută în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3. Acesta spune următoarele:

Un angajat poate demisiona fără preaviz cu 2 săptămâni înainte din proprie inițiativă dacă motivul părăsirii serviciului îl reprezintă circumstanțe insurmontabile care împiedică îndeplinirea sarcinilor de muncă. Articolul oferă doar două exemple de astfel de obstacole - atingerea vârstei de pensionare și începerea studiilor universitare.
Lucrătorul are, de asemenea, dreptul de a nu lucra timp de 2 săptămâni de la anunțarea deciziei sale, dacă șeful său (angajatorul) a încălcat contractul de muncă, un alt acord scris între organizație și angajat.

Dar această formulare este foarte vagă. Este necesar să analizăm mai detaliat fiecare articol pentru a înțelege în ce cazuri un angajat al companiei este obligat să continue să lucreze timp de 14 zile și când are dreptul de a pleca imediat.

Când este obligat un angajat să lucreze cele 14 zile?

Din punct de vedere juridic, în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse privind concedierea unui angajat la cererea sa, fără a lucra, nu există un termen „a lucrat”. Munca de 14 zile după concediere nu este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse. Acest termen este exclusiv public, a fost introdus de angajatori pentru confortul lor. De altfel, salariatul nu este obligat legal sa-si indeplineasca pe a lui atributii oficialeîncă cel puțin două săptămâni. Tot ceea ce i se cere prin lege este să înștiințeze superiorii săi plecarea sa cu cel puțin paisprezece zile înainte de concedierea efectivă. Totodată, poate deja să depună toate actele pentru calcul, să-și ridice lucrurile și să-și concedieze (dacă a fost aprobat pentru concediu medical, concediu, concediu pentru creșterea copilului, zile libere suplimentare).

Datorită faptului că angajatul nu are obligația legală de a lucra, termenul „avertisment” va fi folosit în loc de „elaborare”.

Deci, trebuie dat un preaviz de concediere dacă angajatul nu are circumstanțe atenuante de plecare. Mai multe despre această regulă:

Dacă angajatorul nu și-a încălcat obligațiile sau dacă încălcări Codul Muncii nu au fost stabilite oficial din partea sa, salariatul este obligat să-și îndeplinească partea sa din contract, adică să avertizeze autoritățile cu privire la plecare.
În cazul în care un angajat pleacă de bunăvoie în legătură cu trecerea la o poziție mai convenabilă pentru el, acesta este, de asemenea, obligat să avertizeze compania. În general, orice circumstanțe de concediere care nu sunt legate de studii, pensie sau schimbarea bruscă a reședinței sunt motive pentru a avertiza șeful cu 14 zile înainte.

Vă rugăm să rețineți că legea nu prevede clar când să avertizați șeful și când vă puteți descurca fără el (nici în comentarii, nici în articolul principal). Doar trei cazuri sunt clar definite (a se vedea mai jos). Dacă un angajat crede că pleacă din cauza unei situații insurmontabile, dar nu este specificat în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate apărea o dispută între părți. Este mai bine să rezolvi un astfel de litigiu în mod pașnic, altfel va trebui să mergi în instanță cu privire la problema concedierii într-o zi, fără a lucra în conformitate cu articolul 80 din Codul muncii.

Scutirea de la muncă fără acordul superiorilor

În partea 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat nu își poate avertiza superiorii cu privire la concediere dacă:

este pensionar;
incepe antrenamentul (nu se specifica daca este part-time, full-time sau seara).

În 2004, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse (echivalent cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse „Concedierea liberă fără a lucra”) a decis încă un motiv pentru care se poate renunța fără notificare prealabilă - transferul unui soț (soție) în străinătate.

Ce să faci în alte situații? Puteți încerca să convingeți șeful că motivul concedierii este circumstanță convingătoare. Deoarece lista acestor circumstanțe nu este clar specificată nicăieri, decizia rămâne la latitudinea managerului. După ce ați ajuns la un acord cu el, puteți petrece 2 săptămâni în afara zidurilor unei instituții de lucru.

Cu toate acestea, metoda de mai sus nu este optimă, deoarece angajatorul poate refuza. Este mai bine să încercați să aflați dacă managerul în timpul carierei nu a încălcat normele legale legate de muncă, normele Codului Muncii, contractele de muncă cu angajații, alte contracte de muncă scrise. Puteți retrage imediat documentele din instituție dacă una dintre aceste încălcări a fost recunoscută de următoarele autorități:

tribunal;
comisia pentru conflicte de munca;
sindicat;
departamente care exercită supravegherea statului asupra respectării prevederilor Codului muncii.

Trebuie să existe un document oficial care să confirme decizia organismului: nu în mâinile celui care pleacă, ci undeva. Dacă nu există o decizie oficială, iar angajatorul a fost pur și simplu suspectat de încălcarea normelor Codului Muncii, acesta nu este un motiv suficient pentru o concediere bruscă.

Ghid pas cu pas: plecarea de la muncă fără muncă

Există mai multe opțiuni pentru a părăsi locul de muncă fără a „lucra”. Fiecare dintre ele este legală și nu încalcă poziția Codului Muncii al Federației Ruse.

Principalele modalități de a evita mineritul, în afară de cazurile de mai sus:

ia concediu medical;
luați-vă zile libere suplimentare
mergi in vacanta;
ies decret.

Fiecare metodă trebuie analizată pas cu pas.

Concediu medical

Concediul medical nu trebuie coordonat cu superiorii. Este suficient să arăți un certificat de la o instituție medicală că este necesar. Angajatorul va fi obligat să semneze un document privind acordarea de zile libere pentru tratament.

Imediat după semnarea concediului medical (de preferință 2 săptămâni sau mai mult), vă puteți anunța decizia de a părăsi organizația. Totodată, se vor respecta cerințele legii - angajatul anunțat în prealabil plecarea sa din organizație. Angajatorul după știre nu poate anula concediul medical.

Cum să eviți să lucrezi cu un decret

De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a anula concediul de maternitate, deoarece este numit conform indicatii medicale. Puteți alege una dintre cele trei opțiuni:

anunță decizia de concediere, apoi depune imediat documente pentru un decret;
in timpul concediului de maternitate, o femeie insarcinata isi poate suna superiorii sau merge la clădire de lucruși luați decizia de a pleca;
aplica mai întâi pentru concediu de maternitate, iar imediat după semnarea acestora, anunță concedierea.

În niciunul dintre cele trei cazuri, conducerea nu poate refuza nici o demitere, nici un decret. Angajata intră în concediu de maternitate, în timp ce rămâne obligat să lucreze timp de 14 zile după concedierea Codului Muncii al Federației Ruse.

Concedierea înainte de vacanță sau weekend

Cea mai controversată opțiune este concedierea în timpul vacanței (sau în ziua eliberării concediului). Această metodă nu este considerată cea mai bună deoarece angajatorul poate modifica programul de concediu după vestea concedierii. Acesta nu este un comportament legal, cu toate acestea, remanierile de vacanță sunt făcute de manageri cu mai multă încredere decât alte încălcări ale TC.

Deoarece există șansa ca concediul să fie refuzat (sau termenul deja emis să fie anulat), concedierea trebuie raportată deja când ați ajuns deja perioada de vacanta. Asadar, poti aplica in prima zi (cu o vacanta de 2 saptamani) sau in mijlocul concediului (daca vacanta este de 4 saptamani) - in ambele cazuri, nu va trebui sa indepliniti sarcini de serviciu.

Un exemplu de ordin declarativ

Prezența sau absența antrenamentului nu depinde de forma cererii. Pe cerere este menționat doar motivul plecării. Acei angajați care au următoarele în coloana „Motivul concedierii” pot refuza să lucreze:

începutul educației într-o instituție de învățământ (facultate, universitate cu normă întreagă, cu jumătate de normă, formă de seară);
atingerea vârstei de pensionare (indiferent dacă pensionarul tocmai a împlinit-o sau cu un an calendaristic în urmă);
începerea serviciului soțului/soției în străinătate și mutarea;
încălcarea Codului Muncii stabilit de organele abilitate din partea conducerii.

Alte puncte atunci când luați în considerare problema de lucru nu sunt importante. Exemplu de scrisoare de demisie standard.

Cum altfel poți renunța la un loc de muncă?

Poți fi ușor concediat fără muncă dacă individual(angajat) la momentul anunțării deciziei sale și, prin urmare, nu participă la serviciu. În timpul unei vacanțe, o zi liberă pentru îngrijirea unui copil, un angajat al spitalului, după ce a depus o cerere de demisie, pur și simplu continuă să fie în concediu, iar angajatorul nu are dreptul să-l oblige să „lucreze” timp de 2 săptămâni. În cazul în care angajatul nu își îndeplinește deja atribuțiile din cauza concediului de odihnă sau a concediului medical, acesta va primi deduceri legale de concediu pentru încă 2 săptămâni, după care va rămâne oficial șomer.

Într-o situație extremă, puteți recurge la următoarele măsuri - acuzați șeful de încălcarea contractului de muncă sau a normelor Codului Muncii (în timp ce acestea nu sunt înregistrate oficial). Prin lege, un angajator care a fost condamnat pentru astfel de încălcări nu poate cere un preaviz de concediere de la un lucrător. Dacă managerul este analfabet din punct de vedere juridic, el poate lua un astfel de argument la valoarea nominală. Și doar tu vei ști că de fapt a fost necesar să-l avertizi pe șeful, pentru că nimeni nu a înregistrat oficial încălcări ale Codului Muncii pentru el - nici instanța, nici inspecția, nici alte organisme abilitate. Această metodă este dubioasă pentru că încalcă legea.

Pur și simplu nu poți să te prezinți la serviciu. Nimeni nu va trimite un angajat în instanță pentru asta. Totuși, în toate cele două săptămâni, când îl va evita pe al lui obligatii de munca, persoana va fi în continuare în organizație. Absența de la locul de muncă va fi considerată absenteism. Pentru absenteism, autoritățile îl privează pe angajat de o parte din salariu. Dar lucrul mai periculos pe care îl poate face este să lase o notă negativă în recomandările despre angajat. Nu se va putea contesta în niciun fel, pentru că cel care pleacă chiar nu a participat la locul de muncă si nu si-a indeplinit atributiile, desi in baza unui contract de munca era inca inscris in organizatie.

Posibile subtilități și nuanțe

Întrucât prevederile conform cărora un angajat poate renunța brusc nu sunt precizate clar, între părți apare o dispută. Dacă această dispută nu este soluționată prin negocieri, puteți merge în instanță sau autorităţile muncii autorizat să rezolve astfel de dispute.

Este mai bine să contactați organele de muncă autorizate. Tot ce este necesar este să obțineți o părere de la ei dacă condițiile de concediere sunt preferențiale (nu este nevoie să rămâneți încă 14 zile) sau nu. Dacă decizia este pozitivă, angajatul are dreptul de a pleca imediat.

LA ultima solutie părțile merg în instanță. Acest lucru are sens numai dacă constrângerea de a îndeplini sarcinile de serviciu a provocat o morală puternică și daune materiale demisionând, dacă situația este controversată - persoana trebuia concediată pentru perioadă de probă, șeful a vrut să-l concedieze pe angajat, dar a început o dispută cu privire la inițiativă etc.

Doar plecând în concediu, concediu de maternitate sau concediu medical, vă puteți proteja legal de 14 zile de „work-off”. Este mai bine să nu folosiți alte metode.

ST 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea finală cu acesta.

Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Comentariu la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 comentat din Codul muncii reglementează procedura de încetare, la inițiativa salariatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să întârzie efectuarea decontărilor cu un angajat și eliberarea lui un carnet de muncă, invocând faptul că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a predat valorile materiale a acceptat etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii și, prin urmare, este ilegală. Mai mult decât atât, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze în ziua concedierii (ultima zi de muncă) un carnet de muncă și, pe baza unui scris solicitarea de la salariat, copii de pe documentele legate de munca, precum si plata tuturor sumelor datorate acestuia de la angajator (vezi art., acestora).

5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea contractului de muncă, salariatul a refuzat să fie concediat de bunăvoie, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea articolului 80 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse este destul de clară: ne referim doar la acele cazuri în care un alt angajat este invitat la locul unui angajat care pleacă de bunăvoie, în plus, în scris, un alt angajat. , adică o persoană angajată de un alt angajator, concediată în ordinea de transfer la acest angajator (vezi și comentariul la acestea). În consecință, toate celelalte garanții stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă (vezi) nu se aplică situației prevăzute de articolul comentat. De exemplu, o scrisoare de demisie voluntară nu poate fi refuzată unui angajat pe motiv că postul urmează să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i se promite postul.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea transferului (vezi și comentariul la acesta). Dacă în perioada de concediu angajatul este temporar în incapacitate de muncă și dacă există alte motive întemeiate, concediul poate fi prelungit cu numărul corespunzător de zile (a se vedea și comentariul la acesta), în timp ce ziua concedierii este considerată. ultima zi de concediu. Totuși, dacă salariatul insistă să rezilieze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea sa trebuie să fie satisfăcută.

Trebuie avut în vedere că cerința salariatului în cauză are semnificație juridică doar la momentul expirării perioadei de lucru. Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea perioadei de lucru, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el, cu referire la partea 6 a articolului 80 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse. , o astfel de cerință nu poate fi considerată legală: contractul de muncă trebuie reziliat prin regulile stabilite de articolul comentat, inclusiv odată cu derularea perioadei de preaviz de concediere stabilite.

Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să informeze angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea art. și comentariul la acestea). Aceeași perioadă este prevăzută atunci când un angajat este concediat de bunăvoie în timpul perioadei de testare (a se vedea și comentariul la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). . începe în ziua următoare după data calendaristică, care determină depunerea cererii (a se vedea articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Ca regulă generală, nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, în cazul în care un angajat a părăsit locul de muncă fără să fi îndeplinit perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, practica judiciară pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, de către angajator a termenului de concediu sau concediere fără muncă îi conferă salariatului un motiv pentru a cere reintegrarea la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism.

Există o excepție de la această regulă, atunci când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în partea 3 a articolului 80 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse. Printre astfel de cazuri, se poate indica intrarea unui angajat în serviciul militar în baza unui contract (a se vedea acesta).

Faptul că un angajator încalcă legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului , poate fi stabilit, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, CCC, instanța (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Rusiei Federaţia din 17 martie 2004 N 2). In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În toate celelalte cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra în afara perioadei stabilite de lege sau cu o reducere a acestei perioade, trebuie să se ajungă la acordul părților (subparagraful „b”, paragraful 22). din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a salariatului despre concedierea de bunăvoie, indicând în ea condițiile de concediere fără muncă sau cu termen redus de muncă, sau ordinul corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului care pleacă. Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o formă de acord între angajat și angajator cu privire la perioada de lucru la concedierea de liberă voință, un astfel de acord poate fi ajuns și verbal. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultatea de a dovedi existența acestui acord.

8. Ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea contractului de muncă (de exemplu, o schimbare a proprietarului organizației (vezi), transferul la muncă pentru un alt angajator sau într-o funcție electivă (a se vedea, de asemenea, un comentariu la it), refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (a se vedea acesta), refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, refuzul de transfer în legătură cu mutarea angajatorul în altă localitate (a se vedea)) trebuie să se acorde prioritate voinței exprimate de angajat cu privire la concedierea voluntară.

9. Despre specificul încetării unui contract de muncă cu un sportiv la inițiativa acestuia din urmă, a se vedea comentariul la acesta.

Articolul 80. La inițiativa angajatului (la cererea sa), angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. . Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere. În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta. Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Consultanta juridica conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Iaroslav Iurciuk

Câte norme de drepturi sunt cuprinse în articolul 80 din Codul muncii?!

Diana Gromova

în ce cazuri pot fi concediați de la serviciu la cererea lor, fără să lucreze două săptămâni?

Raspunsul avocatului:
În ce cazuri poate un angajat să renunțe de bunăvoie, fără a lucra la două săptămâni de la depunerea cererii relevante? Conform regulii generale stabilite la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul Muncii stabilește o altă perioadă. Federația Rusă sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care un contract de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea preavizului de concediere. În primul rând, acesta este cazul când s-a ajuns la un acord între părțile la contractul de muncă pe un termen diferit de încetare a contractului de muncă. În al doilea rând, angajatorul este obligat să concedieze salariatul în ziua specificată în scrisoarea de demisie, când concedierea se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri). Datorită caracterului vag al formulării „alte cazuri”, angajatorul trebuie să stabilească în mod independent dacă circumstanța indicată de angajat face imposibilă continuarea lucrului, ceea ce este adesea motivul litigii de munca legate de concedieri. În al treilea rând, salariatul nu are obligația de a înștiința angajatorul concedierea cu două săptămâni înainte în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv de muncă, acordul. sau contract de munca. Formularea articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse în această parte este, de asemenea, ambiguă și provoacă anumite dificultăți, deoarece vorbește despre cazuri de încălcări constatate. Explicații ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, date în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” că „încălcările menționate pot să fie instituite, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile pentru conflicte de muncă, instanța de judecată”, nu înlătură problema dreptului salariatului de a nu munci timp de două săptămâni de la depunere. o scrisoare de demisie în cazurile în care încălcările legislației muncii sunt evidente și pot fi stabilite de către angajat pe cont propriu, de exemplu, în caz de întârziere a plății salariile. În plus, în conformitate cu articolele 71, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații în perioada de probă pentru angajare, angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni, angajații angajați în muncă sezonieră, au dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, avertizând angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte.

Evdokia Belova

Am auzit că lucrătorii nerezidenți nu pot lucra timp de două săptămâni după ce au fost concediați. Este adevărat?... Lucrez la Moscova, eu sunt nerezident. Vreau să părăsesc campania. Angajatul a spus, cu încredere, că nerezidenții nu pot lucra timp de două săptămâni. Cine știe detaliile - descrieți dacă există excepții.

Raspunsul avocatului:
CODUL MUNCII AL FEDERAȚIA RUSĂ Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (la cererea sa) Un salariat are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris, cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere. În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajatorul din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. De fapt, în 99% din cazuri totul depinde de ceea ce decid autoritățile. Poate înainte de 2 săptămâni „lasă drumul”, sau poate nu „lasă drumul”.

Roman Malysh

Trebuie să lucrez 2 săptămâni? Trebuie să lucrez timp de 2 săptămâni dacă am scris o aplicație din proprie voință?

Raspunsul avocatului:
Au un singur Cod al Muncii! Conform Codului Muncii al Federației Ruse, la concediere, trebuie să anunțați angajatorul cu două săptămâni înainte. Adică dacă intenționați să renunțați, atunci scrieți o scrisoare de demisie, indicând data la care doriți să renunțați și dați-o angajatorului cu două săptămâni înainte de această dată. Literal, iată un articol din Codul Muncii pentru dvs.: Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (la cererea sa) Un salariat are dreptul de a rezilia un contract de muncă notificând angajatorul în scris două săptămâni înainte. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere. În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator de legi si alte acte juridice de reglementare care contin normele dreptului muncii, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.
Prin acordul părților). Și în ziua în care angajatorul este obligat să emită toată decontarea și munca. Nu a emis - o declarație în Am nevoie de ajutor. Am scris o scrisoare de demisie din 1 martie 2012 (lucrare 2 săptămâni), iar din 5 martie 2012 începe sesiunea. Dacă aduc un certificat-apel sau o scrisoare șefului universității, angajatorul are dreptul să nu mă lase să plec?
- Raspunsul avocatului:
  Ascultă aici și... ascultă cu atenție! În conformitate cu partea 4 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu legislația muncii în vigoare a Federației Ruse, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. Adică, vă puteți retrage oficial scrisoarea originală de demisie dacă nu au trecut două săptămâni de când angajatorul a primit-o și un alt angajat nu a fost invitat în scris să vă ia locul. În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte / Perioada specificată începe în ziua după ce angajatorul primește cererea angajatului de concediere. Clar? Nu mai târziu de două săptămâni... Dar, puteți specifica orice dată de concediere din proprie voință. depăşind două săptămâni. Și asta înseamnă că, după ce ți-ai retras scrisoarea inițială de demisie, poți scrie imediat o altă scrisoare de demisie din proprie voință, indicând în ea o altă dată de concediere, adică data concedierii la sfârșitul concediului de studii. (calculați cu scrupulozitate zilele acestei vacanțe). În acest caz, angajatorul dumneavoastră nu are dreptul să nu vă plătească concediul de studii. Aceasta este o opțiune legală care nu necesită niciun consimțământ din partea angajatorului și cererile dumneavoastră umilite către acesta. Opțiunile sunt posibile. Dacă nu mergi la muncă (în expresia ta - „prost”) - pot fi concediați pentru absenteism. De asemenea - „prost”.

Capitolul 8. PARTICIPAREA SALARIATILOR LA CONDUCEREA ORGANIZATIEI

Capitolul 9. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR DE PARTENERIAT SOCIAL

PARTEA A TREIA

Secțiunea III. CONTRACT DE MUNCA
- Capitolul 10. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 11. ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
- Capitolul 12. MODIFICAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
- Capitolul 13. ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
- Capitolul 14. PROTECȚIA DATELOR PERSONALE ALE SALARIATULUI
Secțiunea IV. TIMPUL DE LUCRU
- Capitolul 15. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 16. ORUL DE LUCRU
Sectiunea V. ODIHNA
- Capitolul 17. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 18 SĂPTĂMÂNĂ DE SĂPTĂMÂNĂ ŞI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE
- Capitolul 19
Secțiunea VI. PLATA SI REGLEMENTAREA MUNCII
- Capitolul 20. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 21. SALARII
- Capitolul 22
Secțiunea VII. GARANȚIE ȘI RESTITUIRE
- Capitolul 23. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 24
- Capitolul 25
- Capitolul 27
- Capitolul 28. ALTE GARANȚII ȘI COMPENSĂRI
Secțiunea VIII. REGULAMENTUL MUNCII. DISCIPLINA DE MUNCA
- Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII
SECȚIUNEA IX. CALIFICAREA ANGAJATĂRILOR, STANDARDUL PROFESIONAL, FORMAREA ȘI EDUCAȚIA PROFESIONALĂ SUPLIMENTARĂ A ANGAJATELOR (modificată prin Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015)
- Capitolul 31. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 32
Sectiunea X. SECURITATEA MUNCII
- Capitolul 33. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 34. CERINȚE DE PROTECȚIA MUNCII
- Capitolul 35. ORGANIZAREA PROTECTIEI MUNCII
- Capitolul 36
Secțiunea a XI-a. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A PĂRȚILOR LA CONTRACTUL DE MUNCĂ
- Capitolul 37. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 38
- Capitolul 39

PARTEA A PATRA

Secțiunea XII. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII ALE ANUMITEI CATEGORIE DE SALARIATI
- Capitolul 40. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 41
- Capitolul 42
- Capitolul 43
- Capitolul 44
- Capitolul 45
- Capitolul 46
- Capitolul 47
- Capitolul 48
- Capitolul 48.1. PARTICULARITĂȚI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - ENTITĂȚI MICI ÎNTREPRINDERILE CARE SUNT LEGATE DE MICRO ÎNTREPRINDERI (introdus prin Legea federală din 03.07.2016 N 348-FZ)
- Capitolul 49
- Capitolul 49.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII LUCRĂTORILOR DE LA DISTANȚĂ (introdus prin Legea federală din 05.04.2013 N 60-FZ)
- Capitolul 50
- Capitolul 50.1. PARTICULARITĂȚI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR CARE SUNT CETĂȚENI STRĂINI SAU APATRIDI (introdus prin Legea federală nr. 409-FZ din 1 decembrie 2014)
- Capitolul 51
- Capitolul 51.1. PARTICULARITĂȚI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR ANGAJĂȚI ÎN LUCRĂRI SUBTERANE (introdus prin Legea federală nr. 353-FZ din 30 noiembrie 2011)
- Capitolul 52
- CAPITOLUL 52.1. PARTICULARITĂȚI DE REGLEMENTARE A MUNCII LUCRĂTORILOR ȘTIINȚIFIC, ȘEFII ORGANIZAȚILOR ȘTIINȚII ȘI Adjuncții acestora (introdus prin Legea federală nr. 443-FZ din 22 decembrie 2014)
- Capitolul 53.1. PARTICULARITĂȚI DE REGLEMENTARE A MUNCII SALARIAȚILOR TRIMITE TEMPORAR DE ANGAJATOR CĂTRE ALTE PERSOANE FIZICE SAU JURIDICE ÎN CONVENȚIA DE MUNCĂ PENTRU SALARIAȚI (PERSONAL) (introdus prin Legea federală din 05.05.2014 N 116-FZ)
- Capitolul 54
- Capitolul 54.1. PARTICULARITĂȚI ALE REGULAMENTULUI MUNCII SPORTIȚILOR ȘI ANTRENORILOR (introdus prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)
- Capitolul 55

PARTEA A cincea

Secțiunea XIII. PROTECTIA DREPTURILOR SI A LIBERTATII MUNCII. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR DE MUNCĂ. RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚII MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN NORME DE DREPTUL MUNCII (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
- Capitolul 56. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 57
- Capitolul 58
- Capitolul 59
- Capitolul 60. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ
- Capitolul 61. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
- Capitolul 62. RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚIA MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN DREPTUL MUNCII

PARTEA A șasea

Secțiunea XIV. DISPOZIȚII FINALE

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Incetarea contractului de munca la initiativa angajatului (la cererea sa)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă nu este invitat în scris să-i ia locul un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod iar altor legi federale nu li se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie extrăda cartea de muncă angajatului sau furnizați informații despre activitatea muncii(din prezentul Cod) de la acest angajator, eliberează alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului și efectuează decontarea definitivă cu acesta.

Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Rezilierea anticipată a unui contract pe durată determinată

Munca urgenta. un acord este un acord între un angajat și un angajator încheiat pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, timp de șase luni). La expirarea perioadei specificate în contract, contractul este reziliat sau, dacă este continuat relaţiile de muncă, se transformă în perpetuu. Un contract pe durată determinată poate fi reziliat din aceleași motive ca și un contract obișnuit înainte de expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Asa de, contract pe termen fixîncetează prematur:

prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
din cauza unor circumstanțe independente de controlul oricui (de exemplu, recrutarea unui angajat în armată) (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Termenul limită de depunere a cererii de plecare din proprie inițiativă pentru un salariat recrutat depinde de perioada pentru care a fost încheiat contractul acestuia. Deci, dacă a fost semnat un contract pe durată determinată pentru muncă sezonieră sau muncă cu o durată de până la 2 luni, atunci o cerere trebuie depusă cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data plecării (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă durata contractului este mai mare de 2 luni, atunci potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, cererea se depune cu cel puțin 2 săptămâni înainte, adică la aceeași dată ca la încetarea muncii obișnuite. contracte. La plecarea cu acordul conducerii sau din cauza unor circumstanțe neașteptate, salariatul nu poate îndeplini perioada de 3 zile sau 2 săptămâni prevăzută de lege. Dar numai dacă ajunge la o înțelegere cu conducerea sau prezintă un document care confirmă necesitatea demiterii de urgență (o citație la armată, un document privind transferul unui soț în alt oraș sau despre trimiterea lui la studii etc.). Concedierea anticipată a unui angajat temporar este procesată în mod obișnuit. De reguli generale se efectuează plata finală. Despăgubiri pentru vacanta nefolosita personal temporar este de asemenea plătită. Mai mult, pentru un salariat cu care a fost semnat contractul pentru mai puțin de 2 luni sau pentru un sezon, calculul concediului plătit se efectuează conform schemei: 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună (articolul 291 și articolul 295 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Concedierea unui angajat la distanță din cauza pensionării

Partea 1 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților dreptul de a înceta munca. acordul asupra intenției lor, anunțând conducerea cu cel puțin 2 săptămâni înainte. În acest caz, Cod sau Legea federală poate stabili o perioadă de preaviz diferită. Numărătoarea inversă de 2 săptămâni începe a doua zi după ce managerul primește scrisoarea de demisie. Există o regulă generală că poți renunța fără a lucra numai cu acordul angajatorului. Cu toate acestea, există excepții de la regulă - circumstanțe speciale prevăzute în partea 3 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, dacă concedierea unui angajat are loc din cauza incapacității de a lucra în continuare din motive obiective, atunci angajatorul trebuie să-l concedieze în termenul pe care salariatul îl scrie în cerere. Partea 3 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele motive pentru concediere fără a lucra:

documentat motivul seriosîncetarea raporturilor de muncă - pensionare, înscriere la universitate, recrutare în armată etc. (lista nu este închisă);
încălcarea dovedită de către angajator a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, norme. acte sau contracte cu angajaţii.

Pensionarea este o circumstanță specială în legătură cu care un angajat poate pune într-o scrisoare de demisie din proprie inițiativă orice dată potrivită pentru el însuși. Totodată, judecătorii, având în vedere litigiile, clarifică că dreptul unui pensionar de a fi concediat la un moment convenabil nu depinde de momentul imediat al pensionării (Hotărârea Judecătoriei din 08.12.2010 N 33-38420). Un angajat poate profita de oportunitatea de a pleca imediat după pensionare, sau de a lucra ceva timp după pensionare, apoi poate renunța fără a lucra timp de 2 săptămâni. Adică, partea 3 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o oportunitate garantată pentru lucrătorii pensionari de a pleca în vacanță la un moment convenabil. Dar contează faptul că este un lucrător la distanță atunci când concediază un angajat în vârstă de pensionare? În primul rând, să definim lucru la distanță. Conform articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este îndeplinirea contract de muncă atribuții în afara locului de muncă atunci când interacționați cu conducerea prin mijloace de comunicare (telefon, internet). Se lucrează cu angajați la distanță. contracte care precizează condițiile lor de muncă. Efectul dreptului muncii se extinde în întregime asupra lucrătorilor la distanță. Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse indică inacceptabilitatea restricțiilor de muncă. drepturile și libertățile angajaților din cauza unor circumstanțe care nu au legătură cu aptitudinile și calitățile lor de afaceri. Prin urmare, faptul că un pensionar lucrează de la distanță nu poate afecta dreptul său de a renunța la un moment convenabil. Angajații muncii. contractele de muncă la distanță au aceleași drepturi și obligații ca și angajații cu normă întreagă. Concediere angajat la distanță la pensionare, acesta trebuie completat de conducere în termenul specificat de pensionar în cerere.