Strategiile de personal și politica de personal a organizației. Strategia de management al resurselor umane și politica de personal a organizației. „strategie și politică de personal”

A. Agashkova

În prezent, funcția managementului personalului la întreprinderile autohtone începe treptat să treacă la un nou nivel calitativ - de la executarea instrucțiunilor directe de la conducerea de linie și „stingerea incendiilor” la un sistem holistic, independent, ordonat, care contribuie la realizarea obiectivele pe termen lung ale organizației. Componentele importante ale acestui sistem includ elemente precum: politica de personal, strategia de personal și planificarea personalului.

Politica de personal determină ce tip de echipă de producție are nevoie organizația și cum ar trebui să fie organizată munca cu aceasta, astfel încât întreprinderea să își poată realiza cu succes obiectivele strategice.

Strategia HR, la rândul ei, determină metodele prin care organizația poate obține personalul necesar.

Planificarea personalului este procesul de dezvoltare a unui set de măsuri cu ajutorul cărora politica de personal poate fi implementată folosind metodele care sunt definite în strategia de personal. În ceea ce privește durata perioadei pentru care sunt dezvoltate programele de HR, planificarea personalului poate fi împărțită în pe termen lung (strategic), pe termen mediu (tactic) și pe termen scurt (operațional).

Astfel, politica de personal, strategia de personal și planificarea personalului sunt o reflectare a misiunii, strategiei și planificării întreprinderii în ceea ce privește resursele umane.

Unele organizații folosesc politica de personal prin sistematizarea atitudinilor proprietarilor sau conducătorilor întreprinderii și elaborarea regulilor de lucru cu personalul pe baza acestora. În acest caz, este important ca specialiștii HR să rezolve eficient probleme precum:

1. Consultarea proprietarilor (managerii întreprinderii) pentru ca aceștia, dacă este necesar, să își schimbe convingerile pentru a asigura o funcționare mai eficientă a întreprinderii și, de asemenea, să își poată formula ideile clar și clar;

2. Aducerea acestor funcţii de conducere în atenţia angajaţilor întreprinderii. Această sarcină poate fi rezolvată prin formalizarea principiilor fundamentale ale managementului personalului în documente, informarea angajaților prin media internă (ziare corporative, site-uri web) și întâlniri.

Politicile de resurse umane, chiar și sub forma unor reguli nescrise, permit angajaților să-și satisfacă nevoia de predictibilitate și securitate. În acest caz, fiecare angajat știe la ce acțiuni se poate aștepta de la conducere și își poate prezice activitățile în organizație.

Acele întreprinderi care adoptă o abordare mai amănunțită a problemei dezvoltării politicilor de personal trebuie să țină cont de principiile pe care ar trebui să se construiască.

Principiile politicii de personal:

1. Focalizare strategică.

Politica de personal ar trebui să țină cont nu doar de efectele pe termen scurt, ci și de consecințele pe care anumite decizii luate pe baza acesteia le vor duce pe termen lung. De foarte multe ori, deciziile de HR care produc rezultate rapide au consecințe devastatoare pe o perioadă mai lungă de timp, așa că este necesară coordonarea nevoilor pe termen scurt ale HR cu perspectiva pe termen lung. De exemplu, o politică de „management strict”, construită pe restricții și sancțiuni, asigură respectarea de către angajați a disciplinei muncii, dar în cele din urmă duce la selectarea mediocrităților executive și disciplinate din întreprindere care sunt de acord cu interdicții și pedepse, ceea ce în cele din urmă reduce eficienta intreprinderii.

2. Complexitatea.

Politica de personal trebuie combinată cu alte strategii ale întreprinderii (strategia de marketing al produsului și strategia de dezvoltare a întreprinderii, strategiile de producție și financiare etc.) în așa fel încât interacțiunea acestora să contribuie la obținerea rezultatului dorit. activitate economică.

3. Sistematicitate.

Managerii uită adesea că managementul personalului necesită abordare sistematică, în urma căreia modificările lor „peticul” nu dau efectul dorit. De exemplu, o întreprindere își reorganizează structura organizatorică pentru a elibera managerii de funcțiile de rutină și pentru a le permite să-și realizeze potențialul antreprenorial. Totuși, în același timp, managerii înșiși nu sunt evaluați pentru prezența calităților antreprenoriale necesare, iar sistemul de pregătire și stimulente materiale ale acestora nu este refăcut. Și, ca urmare, nu apar noi domenii de activitate și strategii care să permită întreprinderii să se adapteze în mod flexibil la schimbările constante din mediul extern. Ideea este că schimbarea oricărui element al sistemului de management al personalului necesită schimbări în toate celelalte elemente ale managementului resurselor umane.

4. Consecvență.

Principiile și metodele de lucru cu resursele umane ale întreprinderii descrise în politica de personal, în primul rând, nu trebuie să se contrazică reciproc; în al doilea rând, acestea trebuie respectate cu strictețe activitati practice; în al treilea rând, trebuie să urmați o anumită secvență a aplicării lor pentru a asigura rezultatul așteptat.

5. Fezabilitate economică.

Sarcina pe care o rezolvă sistemul de management al personalului este să utilizeze cât mai eficient atât potențialul fiecărui angajat individual, cât și potențialul întregii echipe a întreprinderii, adică să realizeze obiectivele de afaceri cu un raport optim dintre rezultatul obținut și resursele investite. în angajați și raționamente de genul „de ce să nu faceți ceva drăguț angajați” – nu pot fi argumente atunci când acceptați deciziile de personal. Pentru eficient procesul de productie este necesar un echilibru al calității resursă de muncăși costul acestuia. Utilizarea unei resurse de calitate superioară, care are un cost corespunzător mai mare, este la fel de irațională ca și utilizarea unei resurse ieftine care dă un rezultat mai scăzut.

La elaborarea planurilor și conceptelor, este necesar să se țină cont de costul resurselor de muncă, care include:

1.toate componentele salariile(salarii, indemnizații, plăți suplimentare, compensații, bonusuri etc., inclusiv remunerarea angajaților serviciului de management al personalului);

2.plata timpului nelucrat ( concediul de odihnă anual, odihnă în timpul sărbătorilor legale; alte perioade de absență plătite etc.);

3.cost programe socialeși beneficii suplimentare oferite angajatului (de exemplu, plata pentru mâncare, locuințe de birou și călătorie, costul dotării spațiilor casnice, cheltuieli pentru evenimente corporative etc.);

4. costul instruirii angajaților (de exemplu, plata pentru formarea angajaților la seminarii externe, cursuri de perfecționare etc., plata pentru serviciile profesorilor invitați; plata mentorilor interni, costul materialului de instruire, plata angajaților pentru orele de lucru în timpul pe care au fost instruiți și etc.);

5.contribuţii la fondurile de asigurări sociale de stat; costul plății impozitelor de stat și locale pe salarii și angajare;

6. cheltuieli pentru atragerea angajaților (de exemplu, plata reclamelor în mass-media, plata serviciilor agențiilor de recrutare, cheltuielile pentru organizarea concursurilor pentru posturi etc.);

7. cheltuieli pentru înregistrarea angajaților (costul formularelor pentru evidența personalului și munca de birou);

8. costuri de adaptare a noilor angajați (productivitate scăzută a muncii în perioada de intrare într-un nou post, plata pentru mentorat, pierderea timpului de lucru pentru mentor etc.);

9.costuri de concediere (plăți directe către cei care demisionează, costuri indirecte asociate cu oprirea locului de muncă, scăderea productivității angajaților din momentul luării deciziei de concediere etc.);

10. costul organizării unui loc de muncă și costurile de întreținere conditiile necesare pentru muncă (achiziționarea de mobilier, echipamente și unelte, îmbrăcăminte de lucru, servicii de comunicare etc.).

La elaborarea unei politici de personal, o întreprindere trebuie să determine ce calitate și la ce preț resursa de personal are nevoie. De exemplu, o organizație ar trebui să prioritizeze ocuparea posturilor din prima linie prin:

Absolvenți de facultate cu salarii sub media pieței și investiții în educație de câțiva ani;

Profesioniști cu salarii la sau peste media pieței, plus un pachet de beneficii „încăpător”;

Combinații de specialiști tineri și experimentați, cu potențial de mentor, cu o remunerație corespunzătoare nivelului lor de calificare.

6. Legalitatea.

Unii manageri (în mare parte ai întreprinderilor private) cred că legile muncii nu se aplică întreprinderii lor și pot face cu angajații cum doresc. Și se simt destul de liberi în acest sens până când un angajat cu principii decide să-și apere interesele și inițiază o inspecție a performanței întreprinderii. legislatia muncii autoritățile de reglementare. Gradul de respectare de către angajator a legislației muncii în viitor depinde de raportul dintre cuantumul amenzii și beneficiile pe care proprietarul le primește din nerespectarea legii.

Cu toate acestea, managerii trebuie să țină cont și de faptul că funcționarea unei întreprinderi în afara cadrului legal le înrăutățește imaginea de angajator pe piața muncii și, prin urmare, reduce șansele de a angaja și reține profesioniști sensibili la drepturile lor.

Printre întreprinderile de stat, cealaltă extremă este comună - serviciul de personal se teme atât de sancțiunile autorităților de reglementare, încât își vede scopul activității cu respectarea atentă a legislației muncii.

Politica de personal, în primul rând, ar trebui să vizeze atingerea obiectivelor de producție ale întreprinderii, iar legalitatea acesteia ar trebui să fie doar o formă care să asigure securitatea organizației.

Elementele importante ale sistemului de management al personalului sunt personalul

politici și strategii de personal.

Politica de personal este un sistem de scopuri, principii și forme și metode rezultate, reguli, norme și criterii de lucru cu personalul adoptat în organizație și corespunzător strategiei de afaceri.

Strategia de personal este un set de principii de bază, reguli și obiective pentru lucrul cu personalul, luând în considerare strategia de afaceri, structura organizațională, potențialul personalului și politica de personal.

Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim al proceselor

reînnoirea, păstrarea şi dezvoltarea calităţii necesare şi

compoziția cantitativă a personalului organizației în conformitate cu nevoile

Strategia de personal sau strategia de management al personalului se bazează pe

politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației și este pe termen lung

caracter. Elaborarea unei strategii de management al personalului constă în definirea

direcții principale de acțiune, resurse, parametri temporali, complex de măsuri pentru implementarea cursului de acțiune ales.

Trebuie menționat că strategia de personal depinde în mod semnificativ de etapă

ciclul de viață al organizației. Funcționarea organizației în vedere generală trece printr-o serie de etape, inclusiv formarea unei organizații, creșterea intensivă a acesteia, o perioadă de funcționare stabilă, un anumit declin (care necesită o anumită transformare, reformă, restructurare atât a structurii, cât și a afacerii) și ultima etapă - transformare (renaștere) sau lichidare. Conform acestor etape ciclu de viață Organizațiile schimbă strategiile de afaceri și strategiile de personal.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale organizației în aplicarea managementului

personalul este cultura organizațională, ceea ce înseamnă o caracteristică integrală, suficient de reglementată a organizației, dată în limbajul unei anumite tipologii, care include caracteristici precum norme acceptate și împărtășite de toți angajații; principii, metode de distribuire a puterii; stilul de conducere adoptat în organizație, coeziunea și conexiunea angajaților organizației; caracteristică

modalități de organizare și desfășurare a interacțiunii (adică procese -

coordonare, comunicare, rezolvare a conflictelor și activități decizionale, stabilirea relaţiile externe); organizarea distribuției rolurilor, precum și elemente precum un sistem de valori, modele de comportament, metode de evaluare a rezultatelor, tipuri de management. Cultura organizațională este un instrument strategic puternic care vă permite să concentrați personalul asupra obiectivelor și rezultatelor comune.

Organizarea managementului personalului este structura sistemului de management al personalului dintr-o organizație, care include două componente principale:

Serviciul personal efectiv;

Managerii angajaților din sistemul ierarhic al organizației. Astfel, organizarea muncii se reduce în mare măsură la problema distribuirii competențelor relevante între Departamentul HRși supraveghetori imediati.

Metodele de management al personalului unei organizații sunt modalități de influențare a echipelor și a lucrătorilor individuali pentru a-și coordona activitățile în procesul de producție.

Strategia de personal este un set de instrumente, metode, principii și obiective pentru lucrul cu personalul dintr-o anumită organizație. Acești parametri pot diferi în funcție de tipul de structură organizatorică, de sfera întreprinderii, precum și de situația din mediu extern.

Strategia de resurse umane a unei organizații trebuie să ofere răspunsuri la o serie de întrebări esențiale. Anume:

• Câți lucrători cu un anumit nivel de calificare vor fi necesari la un moment dat?
• Care este situația pe piața muncii?
• Este rațional managementul personalului în organizație în acest moment?
• Cum poate fi adus numărul de personal la nivelul optim (angajare și concediere) cu respectarea cerințelor sociale?
• Cum să profitați la maximum de abilitățile angajaților pentru a atinge obiectivele globale ale organizației?
• Cum să aducem nivelul de calificare a personalului în conformitate cu cerințele din ce în ce mai mari?
• Ce cheltuieli sunt necesare pentru managementul personalului și care sunt sursele de fonduri?

De ce ai nevoie de o strategie de HR?

Strategia personalului este un mecanism important de organizare a muncii unei întreprinderi. Contribuie la următoarele procese pozitive:

• consolidarea competitivității pe piața muncii, precum și în domeniul principal de activitate;
• utilizarea eficientă a punctelor forte și neutralizarea punctelor slabe atunci când lucrați cu mediul extern;
• creând condiţii pentru maxim utilizare eficientă potenţial de resurse umane;
• formarea unei echipe de lucru calificate si competente;
• dezvăluire creativitate personal pentru dezvoltarea inovatoare a organizatiei.

Aspecte ale strategiei de resurse umane

Strategia de resurse umane a organizației acoperă o serie de aspecte semnificative. Anume:

• perfecţionarea tehnicilor de management al personalului;
• optimizarea numărului de angajați (ținând cont de situația actuală și de situația prevăzută);
• creșterea eficienței costurilor cu personalul (salarii, remunerații suplimentare, formare etc.);
• dezvoltare, avansare în carieră, pregătire avansată);
• dezvoltare cultura corporativă.

Factori de influență

Strategia de personal este un mecanism supus influenței externe. Conținutul său depinde de factori precum:

• stadiul ciclului de viață al dezvoltării organizației;
• strategia globală de dezvoltare a întreprinderii;
• nivelul de calificare al managerului de resurse umane și viziunea lui personală asupra problemei;
• nivelul de management al organizației;
• situația financiară a întreprinderii;
• gradul de satisfacție a angajaților față de condițiile de muncă;
• norme legislative care reglementează munca cu personalul;
• influența mediului extern.

Dezvoltarea unei strategii de personal

Dezvoltarea politicii de personal și a strategiei de management presupune următoarele aspecte:

• Planificarea viitoarelor nevoi ale angajaților pe baza capacitatea de producție, tehnologia utilizată, dinamica schimbărilor în numărul de locuri de muncă.
• Analiza situației actuale din sectorul de personal în vederea identificării numărului în exces sau a lipsurilor de lucrători dintr-o anumită categorie.
• Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru optimizarea componenței numerice și calitative a personalului.
• Optimizarea raportului dintre mișcările interne ale angajaților și atragerea de personal nou din exterior.
• Dezvoltarea unui sistem și principii de remunerare a lucrătorilor de diferite categorii și calificări.
• Planificarea dezvoltării carierei angajaților și pregătirea avansată legată de dezvoltarea progresului științific și tehnologic.
• Determinarea principiilor si formelor de evaluare a performantelor angajatilor.
• Planificarea costurilor de plată a remunerației pentru muncă, precum și acoperirea garanțiilor sociale.

Principiile formării strategiei

Elaborarea unei strategii de personal trebuie realizată în conformitate cu următoarele principii cheie:

• Versatilitate. Strategia trebuie să fie cuprinzătoare. La formarea acestuia, trebuie luate în considerare nu numai interesele conducerii organizației, ci și nevoile colectiv de muncăși posibilul impact asupra mediului extern.
• Formalizarea proceselor de afaceri. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă clar rolul său în implementarea strategiei de personal.
• Personalizarea sistemului de motivare. Fiecare angajat trebuie să primească informații clare despre ce și cum trebuie să facă pentru a primi recompensa maximă pentru munca sa.
• Orientare socială. Strategia de personal trebuie să asigure nu numai realizarea, ci și să contribuie la îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Relația dintre HR și strategia globală

Strategia HR a personalului este influențată de strategia globală a întreprinderii și invers. Tabelul descrie principalele tipuri de relații.

Etape de dezvoltare a managementului personalului

La elaborarea și implementarea strategiei alese, resursele umane parcurg următoarele etape principale de dezvoltare:

• Răspuns haotic la schimbările din mediul intern și extern.
• Îngust planificare strategică asociate cu anticiparea posibilelor complicații viitoare. Opțiuni pentru acțiunile de răspuns sunt în curs de dezvoltare pentru a normaliza situația.
• Gestionarea capacităților strategice pentru a identifica capacitatea internă de adaptare la mediile în schimbare. În acest context, se prevăd nu numai modalități de rezolvare a problemelor, ci și nivelul cerut profesionalismul personalului.
• Managementul strategiei în timp real. Implica monitorizarea continua a implementarii si introducerea la timp a schimbarilor.

Principalele tipuri de strategii

Se disting următoarele tipuri principale: strategii HR intreprinderi:

• Consumator. Interesele angajaților sunt în concordanță cu interesele generale ale organizațiilor. Cu toate acestea, managementul tratează personalul, în primul rând, ca pe o resursă, iar fiecare angajat folosește organizația pentru a-și satisface propriile nevoi (salarii, autorealizare etc.).
• Afiliat. Există consecvență între valorile și obiectivele organizației și ale angajaților. Au fost stabilite parteneriate reciproc avantajoase între conducere și personal. Fiecare angajat se străduiește să-și sporească contribuția la activitățile organizației, iar managerii încearcă să maximizeze condițiile de muncă și nivelul de trai al subordonaților lor.
• Identificare. Relațiile dintre angajați și manageri sunt construite pe baza alinierii obiectivelor și valorilor. Angajații se străduiesc să își realizeze potențialul pentru dezvoltarea întreprinderii. În același timp, managementul investește în dezvoltarea angajaților, înțelegând că de asta depinde atingerea obiectivelor companiei.
• Distructiv. Aceasta este o versiune negativă a strategiei, în care managerii și subordonații nu își recunosc reciproc obiectivele și valorile. Stilul de conducere se bazează pe interese situaționale. În situații distructive, managerii și subordonații își pot submina reciproc reputația.

Caracteristicile strategiei de consum

La întreprinderile care au adoptat o strategie de personal de consum, managementul personalului este caracterizat de anumiți parametri. Anume:

• Există o ieșire ascunsă de personal calificat cauzată de nemulțumirea față de condițiile și rezultatele de lucru.
• Lucrătorii sunt utilizați maxim în acele tipuri de muncă care nu necesită inovare.
• Principalul instrument motivațional este furnizarea de beneficii.
• Remunerația pentru muncă se formează pe criterii formale (post).
• Personalul este asigurat cu efortul și resursele minime necesare pentru menținerea stabilității operațiunilor.
• Planificarea cerințelor de personal nu se realizează într-o manieră ordonată, ci spontan.
• Managementul nu lucrează pentru a gestiona cariera angajaților și nu formează o rezervă de personal.
• Principala sarcină a managementului resurselor umane este de a monitoriza performanța angajaților fișele postului.
• Formarea culturii corporative are loc prin manipulare artificială standarde etice.
• Nu există un sentiment de responsabilitate reciprocă între conducere și personal.

Caracteristicile strategiei de afiliere

Strategia de parteneriat a politicii de personal a organizației se caracterizează prin următoarele puncte principale:

• Schimbarea personalului este cauzată de schimbări bruște în direcția strategică a întreprinderii.
• Conducerii îi pasă de dezvoltarea acelor angajați care sunt capabili să asigure implementarea idei inovatoare.
• Valoarea remunerației pentru muncă este determinată de contribuția unui anumit angajat la atingerea obiectivelor.
• Motivația are ca scop încurajarea autodezvoltării angajaților.
• Resursele financiare semnificative sunt turnate în domeniul motivațional, social și programe educaționale pentru angajati.
• Conducerea susține cu fermitate inițiativa angajaților valoroși.
• Selecția noilor angajați se face pe baza unor parametri obiectivi de competență.
• Managerilor le pasă de formație rezerva de personalîn specialitățile cheie.
• Monitorizarea constanta a situatiei socio-psihologice in vederea mentinerii conditiilor favorabile.
• Interacțiunile de afaceri se desfășoară în conformitate cu standardele etice.

Caracteristicile strategiei de identificare a personalului

Acest mecanism este aplicabil întreprinderilor caracterizate printr-o creștere stabilă. Strategia de identificare a personalului se caracterizează prin următoarele caracteristici:

• Afluxul de personal nou este sistematic și ordonat.
• Compoziția personalului este complet echilibrată din toate punctele de vedere indicatori cheie.
• Compoziția cantitativă și calitativă a personalului este stabilă, iar cifra de afaceri este cauzată exclusiv de factori obiectivi.
• Calculul salariilor este strict individualizat și depinde de eforturile personale ale angajatului.
• Se încurajează acelor angajați care arată cel mai mult nivel înalt angajamentul față de valorile organizației.
• Se acordă prioritate investițiilor care vizează dezvoltarea potențialului profesional al angajaților.
• Există încredere reciprocă și respect reciproc între manageri și subordonați.
• Selecția noilor angajați se realizează pe baza potențialului personal și a orientărilor valorice ale candidaților pentru post.
• Sunt efectuate evaluări regulate ale performanței angajaților pentru a identifica punctele slabe și pentru a lua măsuri corective în acest domeniu.
• Substituţie posturi vacante produse în principal din rezerva proprie de personal.
• Planificarea personalului este pe termen lung.
• Există o înțelegere reciprocă între angajați și manageri responsabilitatea socială.
• Fiecare angajat își direcționează eforturile spre menținerea imaginii organizației.

O strategie eficientă de personal este una dintre garanțiile pentru funcționarea cu succes a unei organizații. Când îl compilați, ar trebui să vă ghidați după următoarele sfaturi ale experților:

• Respectarea strategiei generale de dezvoltare a întreprinderii. Strategia de resurse umane nu trebuie să contrazică sau să contravină obiectivului global. Mai mult, trebuie să-l sprijine și să faciliteze implementarea sa efectivă. Dacă apar modificări în strategia generală, trebuie făcute ajustări și la componenta de personal.
• Procesul de dezvoltare ar trebui să implice nu numai conducerea superioară, dar și personalul executiv. Prin eforturi colegiale se va putea realiza un echilibru între nevoile organizației și nevoile angajaților.
• Este necesar să ne gândim la o strategie de dezvoltare a resurselor umane pentru viitor. Managerul trebuie să prevadă ce schimbări pot apărea în industrie și ce solicitări vor fi aduse personalului organizației în legătură cu noile condiții de muncă.
• Este important să analizăm toate posibilitățile și punctele slabe care există în mediul intern și extern al organizației. Elaborarea unei strategii de personal ar trebui să fie precedată de o analiză amănunțită a situației actuale. Toate avantajele și dezavantajele identificate trebuie luate în considerare la formularea obiectivelor.
• Este necesar să se identifice și să se formuleze riscurile care pot apărea în timpul implementării strategiei. De asemenea, ar trebui să prevedeți în avans opțiunile de abordare a potențialelor situații de criză.
• Este important să monitorizați în permanență implementarea strategiei de HR. Acest lucru este necesar pentru identificarea în timp util a abaterilor de la implementarea obiectivelor și luarea unor decizii corective în timp util.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației. Analiza politicii de personal a OJSC „Novosibirskgornteploenergo”. Principii de bază pentru îmbunătățirea politicii de personal. Dezvoltarea metodelor de gestionare a numărului și a fondului de salarii ale angajaților.

teză, adăugată 26.12.2010


Politica de personal a organizației ca bază pentru formarea unei strategii de management al personalului. Starea actuală politica de personal a OJSC Rostelecom, metode de selectie a angajatilor. Dezvoltarea posibilelor perspective de creștere a eficienței formării acestuia.

lucrare curs, adăugată 14.11.2014


Tipuri de politici de personal. Etapele formării politicii de personal într-o organizație. Activități de bază ale personalului în funcție de tipul de strategie de organizare și de nivelul de planificare. Dezvoltarea sistemului și a principiilor munca de personal. Elemente ale culturii corporative.

test, adaugat 29.01.2011


rezumat, adăugat la 05.03.2004


Elaborarea unei strategii de personal pentru întreprinderea TNG Group LLC bazată pe studierea organizației și efectuarea analizei. Determinarea scopului, esenței și semnificației strategiei de personal a organizației și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea eficienței acesteia în caz de criză.

teză, adăugată 12.08.2010


Fundamente teoretice politica de personal. Principii generale corelația dintre strategia de afaceri și politica de personal. Politica de personal ca factor de competitivitate. Îmbunătățirea politicii de personal. Sistem de funcții și proceduri de lucru cu personalul.

rezumat, adăugat 27.11.2012


Esența politicii de personal ca instrument de strategie de management al personalului. Analiza eficacitatii politicii de personal existente la OJSC " Companie de rețea„pentru 2006-2009. Punctele forte și punctele slabe ale politicii de personal, analiza cauză-efect a problemelor.

teză, adăugată 07.07.2013

Elementele importante ale sistemului de management al personalului sunt politicile și strategiile de personal.

Politica de personal este un sistem de scopuri, principii și forme și metode rezultate, reguli, norme și criterii de lucru cu personalul, adoptate în organizație și corespunzătoare strategiei de afaceri.

Strategia de personal este un set de principii de bază, reguli și obiective pentru lucrul cu personalul, luând în considerare strategia de afaceri, structura organizațională, potențialul personalului și politica de personal.

Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim al proceselor de actualizare, menținere și dezvoltare a componenței calitative și cantitative necesare a personalului organizației în concordanță cu nevoile afacerii.

Strategia de personal, sau strategia de management al personalului, se bazează pe politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației și este de natură pe termen lung. Elaborarea unei strategii de management al personalului constă în determinarea principalelor direcții de acțiune, a resurselor, a parametrilor de timp și a unui set de măsuri pentru implementarea cursului de acțiune ales.

Trebuie remarcat faptul că strategia de personal depinde în mod semnificativ de stadiul ciclului de viață al organizației. Funcționarea unei organizații în general trece printr-o serie de etape, inclusiv formarea organizației, creșterea intensivă a acesteia, o perioadă de funcționare stabilă, un anumit declin (care necesită o anumită transformare, reformă, restructurare atât a structurii, cât și a afacerii). ) și ultima etapă - transformarea (reînvierea) sau lichidarea. Strategiile de afaceri și strategiile de resurse umane se schimbă în funcție de aceste etape ale ciclului de viață al unei organizații. În tabel Tabelul 2 prezintă abordări generale pentru potrivirea etapelor ciclului de viață al unei organizații, a strategiei de afaceri și a cerințelor pentru strategia de personal.

Tabelul 1. Corespondența etapelor ciclului de viață al organizației, strategiile de afaceri și strategia de personal

În concluzie, vom avea în vedere specificul direcțiilor principale ale strategiilor de personal în funcție de strategiile de afaceri (Tabelul 2).

Unul dintre cele mai importante aspecte ale unei organizații aplicat managementului personalului este cultura organizațională, care înseamnă o caracteristică integrală, corect reglementată a organizației, dată în limbajul unei anumite tipologii, care include caracteristici precum normele acceptate și împărtășite de toți. angajati; principii, metode de distribuire a puterii; stilul de conducere adoptat în organizație, coeziunea și conexiunea angajaților organizației; modalități caracteristice de organizare și desfășurare a interacțiunii (adică procese - coordonare, comunicare, activități pentru rezolvarea conflictelor și luarea deciziilor, stabilirea relațiilor externe); organizarea distribuției rolurilor, precum și elemente precum un sistem de valori, modele de comportament, metode de evaluare a rezultatelor, tipuri de management. Cultura organizațională este un instrument strategic puternic pentru alinierea personalului la obiectivele și rezultatele comune.

Tabelul 2. Relația dintre strategiile de afaceri și strategiile de personal

Organizarea managementului personalului este structura sistemului de management al personalului dintr-o organizație, care include două componente principale:

• serviciul personal în sine;
• managerii angajaţilor din sistemul ierarhic al organizaţiei. Astfel, organizarea muncii se reduce în mare măsură la problema distribuirii competențelor relevante între serviciul de personal și managerii imediati.

Metodele de management al personalului unei organizații sunt modalități de influențare a echipelor și a lucrătorilor individuali pentru a-și coordona activitățile în procesul de producție. Caracteristicile metodelor sunt prezentate în tabel. 3.

Tabelul 3. Metode de management al personalului