În prezent, interesul pentru rezerva de personal s-a reînnoit din cauza concurenței acerbe pentru personal calificat. Companiile cunosc din prima mână lipsa de manageri și specialiști cu experiență, iar dacă sunt de crezut previziuni, situația de pe piața muncii se va înrăutăți în timp.

Această tendință dictează propriile reguli: principiile de lucru cu personalul trebuie revizuite. Motivația financiară a angajaților nu mai este principalul argument pentru reținerea profesioniștilor. O adevărată „lipsă de personal” pentru managerii de mijloc, concedieri ale angajaților cheie din cauza imposibilității creșterii și scăderii interesului pentru muncă, pierderea motivației de către angajații obișnuiți - acestea sunt realitățile. Există o cale de ieșire: să răspundem în timp util la schimbările din exterior și mediu intern, formând o rezervă de personal. Desigur, o rezervă de personal nu este un panaceu pentru toate bolile, dar acest instrument va ajuta la rezolvarea multor probleme în managementul personalului.

Ce este rezerva de personal și ce probleme poate rezolva?

Rezerva de personal este un grup de angajați care sunt potențial capabili de activități de conducere, îndeplinesc cerințele postului, au fost selectați și au depășit obiectivul formare de calificare.

Crearea unui grup de rezervă va asigura continuitatea în management, va crește nivelul de pregătire a angajaților pentru schimbări în organizație, motivația și loialitatea acestora, ceea ce va duce la scăderea nivelului de rotație a personalului și stabilizarea generală a personalului. Disponibilitate rezerva de personal vă permite să economisiți semnificativ resursele financiare și de timp atunci când selectați, instruiți și adaptați angajații cheie, ceea ce este, de asemenea, important.

Unde sa încep?

Munca de formare a unei rezerve de personal necesită o pregătire sistematică și sistematică. În primul rând, este necesar să se analizeze domeniile problematice existente în managementul personalului. Cele mai comune metode sunt analiza fluctuației personalului și cercetarea socio-psihologică în companie. Pe baza unui studiu detaliat al personalului și al documentației contabile, este posibil să se determine nu numai nivelul de rotație a personalului din cadrul companiei în ansamblu, ci și pozițiile problematice, caracterul ciclic al disponibilizărilor și portretul socio-psihologic al demisionării. angajat, ceea ce ne va permite să analizăm motivele situației actuale și să conturăm sarcinile prioritare.

Cercetările sociale și psihologice și sondajele personalului în anumite domenii ne vor permite să analizăm situația actuală atât în ​​ansamblul companiei, cât și în diviziile sale specifice, să determinăm nivelul de loialitate și motivația personalului, satisfacția în muncă, să analizăm caracteristicile comunicării în cadrul companiei și să înțeleagă principalele motive ale nemulțumirii personalului.

Invitarea experților externi în domeniu poate fi utilă - acest lucru vă va permite să vă uitați la mulți probleme reale din exterior sau schimba strategia munca de personal. Detaliat și analiza calitativa domeniile problematice în managementul personalului ne vor permite să stabilim un model de creare a unei rezerve de personal care să corespundă obiectivelor prioritare ale companiei în acest moment.

Există mai multe modele pentru formarea unei rezerve de personal:

  1. Întocmirea unei prognoze a schimbărilor preconizate în structura organizatorică. Formarea rezervei are loc în conformitate cu necesitatea de a ocupa posturile vacante la anumită perioadă timp. Cel mai adesea, perioada de planificare este de 1-3 ani.
  2. Identificarea posturilor cheie în companie și formarea unei rezerve pentru toate funcțiile de conducere, indiferent dacă este planificată înlocuirea angajaților care le ocupă.

Alegerea opțiunii se face pe baza sarcinilor prioritare, precum și a resurselor financiare și de timp. Prima opțiune este mai puțin costisitoare și mai rapidă în ceea ce privește timpul de implementare, a doua opțiune este mai fiabilă și holistică. În același timp, alegerea celei de-a doua opțiuni nu exclude efectuarea unei prognoze a posibilelor modificări - această procedură poate fi inclusă ca o etapă în procesul de creare a unei rezerve de personal.

Există mai multe opțiuni pentru formarea unei rezerve de personal și principiile lucrului cu rezerva de personal rămân comune:

  • Publicitate. Informațiile pentru angajații incluși în rezerva de personal, pentru potențialii candidați, precum și pentru posturile de ocupat și posturile propuse ar trebui să fie deschise. Numai în acest caz va fi posibilă crearea unui sistem care să funcționeze pentru a crește motivația și loialitatea angajaților față de companie.
  • Competiție- unul dintre principiile fundamentale ale formării unei rezerve de personal. Acest principiu presupune prezența a cel puțin doi, și de preferință trei candidați pentru o poziție de conducere.
  • Activitate. Pentru a forma cu succes o rezervă de personal, toate persoanele interesate și implicate în proces trebuie să fie active și proactive. Într-o măsură mai mare, acest lucru se aplică managerilor de linie care sunt responsabili cu nominalizarea candidaților pentru rezerva de personal.

După stabilirea căii și principiilor pentru formarea unei rezerve de personal, este necesar să se elaboreze o listă de posturi rezervate și criterii de selectare a angajaților pentru rezervă. Compania însăși poate determina după ce criterii selectează rezerviștii. Criteriile pot fi aceleași pentru toate posturile incluse în rezerva de personal, sau pot fi completate în funcție de postul care se rezervă.

Înainte de începerea formării unei rezerve de personal, se elaborează o listă de posturi de bază pentru fiecare post vacant rezervat. Respectarea de către candidat cu cerințele postului de bază poate fi un criteriu de selecție separat. De asemenea, este necesar să se determine imediat numărul maxim de candidați incluși în rezervă pentru fiecare post vacant rezervat.

Criterii de selecțieîn rezerva de personal poate fi după cum urmează.

  • Vârstă. Vârsta recomandată a angajaților considerați candidați pentru funcții de management mediu este de 25–35 de ani. Acest lucru se datorează nivelului de experiență profesională și de viață, prezenței educatie inalta. Ei notează că la această vârstă un angajat începe să se gândească nu doar la dezvoltarea profesională, ci și la auto-realizarea personală și la planurile de carieră pe termen lung. Astfel, înscrierea în rezerva de personal poate deveni un stimulent pentru dezvoltarea profesională și creșterea motivației pentru muncă. Nu se recomandă includerea angajaților cu vârsta peste 45 de ani în grupul de manageri superiori.
  • Educaţie. Acest criteriu caracterizează nivelul posibil și specificul educației candidatului. Nivelul de educație recomandat pentru o poziție de management mediu este superior, de preferință profesional. Este mai bine să luați în considerare angajații cu studii superioare în domeniul managementului, economiei și finanțelor drept rezerviști pentru funcțiile de manageri de top ai unei organizații.
  • Experienta de lucru intr-o companie intr-o pozitie de baza. Multe companii preferă să includă în rezerva de personal doar candidații care au primit experienta profesionala in aceasta organizatie. Alții preferă profesioniștii, iar locul în care a fost dobândită experiența nu este important. Acest criteriu reflectă principiile de bază ale culturii corporative a organizației și trebuie să respecte standardele acceptate în companie.
  • rezultate activitate profesională . Un candidat la încadrarea în rezerva de personal trebuie să-și îndeplinească cu succes atribuțiile din funcția sa și să dea dovadă de rezultate profesionale stabile, în caz contrar includerea sa în rezervă va fi formală și va demotiva pe ceilalți angajați.
  • Dorința candidatului de auto-îmbunătățire și dezvoltare a carierei- cel mai criteriu important selecţie. Lipsa dorinței și limitările profesionale pot deveni principalele obstacole în calea includerii în rezerva de personal, în ciuda respectării depline de către candidat a cerințelor postului rezervat conform altor criterii.

Lista nu se limitează la criteriile enumerate. Fiecare organizatie il poate suplimenta sau reduce in concordanta cu sarcinile rezolvate cu ajutorul rezervei de personal si a normelor stabilite de cultura corporativa. Dacă au fost stabilite criteriile de selecție, au fost întocmite listele de posturi rezervate și de bază, atunci este necesar să se stabilească procedura de formare a rezervei de personal.

Procesul de formare a unei rezerve de personal

Pasul 1. Nominalizarea candidaților pe baza criteriilor și principiilor de formare. Responsabili pentru nominalizarea candidaților sunt supervizorii lor imediati, de asemenea, personalul de resurse umane poate participa la acest proces. Cea mai bună opțiune- când managerul de linie este responsabil pentru nominalizarea angajaților în rezerva de personal, deoarece el este cel care poate evalua cel mai adecvat potențialul angajatului.

Pasul 2. Formare liste generale candidaţii pentru rezerva de personal. Listele sunt întocmite de către angajații serviciului de personal pe baza depunerilor managerilor de linie.

Pasul 3. Măsuri de psihodiagnostic pentru a determina potențialele capacități ale candidaților pentru rezervă, calități de conducere, psihologice, caracteristici individuale, nivelul de motivație și loialitate, precum și atitudine adevărată față de înscrierea în rezerva de personal. În acest scop pot fi utilizate diferite metode. Cele mai eficiente sunt interviurile și jocurile de afaceri de evaluare, iar cele mai eficiente din punct de vedere al timpului și dubioase în ceea ce privește rezultatele sunt testarea psihologică. Pe baza rezultatelor acestor activități se întocmesc caracteristici personale și psihologice, recomandări și previziuni. Această etapă presupune screening artificial (pe baza rezultatelor măsurilor și testelor de psihodiagnostic) și natural, atunci când candidatul, din anumite motive, refuză să fie inclus în rezerva de personal.

Pasul 4.Întocmirea listelor definitive (sau actualizate) ale salariaților înscriși în rezerva de personal, cu indicarea precisă a postului rezervat.

Pasul 5. Aprobarea listelor prin ordin director general companiilor. Desigur, procesul de formare a unei rezerve de personal se poate schimba. Numărul de etape poate varia în funcție de modelul de creare a rezervelor ales pentru o anumită companie.

După definirea și aprobarea procesului de formare, este necesar să se gândească la principiile de bază și sistemul de lucru cu rezerva de personal.

Principalele sarcini rezolvate în procesul de pregătire a rezerviștilor

  1. Dezvoltare calitati necesare să lucreze într-un post rezervat.
  2. Obținerea cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare îndeplinirii funcțiilor preconizate.
  3. Dobândirea de experiență practică în aplicarea cunoștințelor, abilităților și abilităților în condiții reale (înlocuirea unui manager în vacanță, stagiu).
  4. Consolidarea imaginii pozitive a rezerviștilor.
  5. Creșterea statutului rezerviștilor în companie.

Pentru a atinge aceste obiective, se dezvoltă un program individual de dezvoltare a angajaților, care poate include pregătire avansată, obținerea unui al doilea învățământ superior și MBA, formare și stagiu. Compania realizează un program de instruire implementat intern sau extern. Principiile de bază ale învăţării sunt individualitatea şi semnificație practică, adică programul de formare trebuie să țină cont de rezultatele măsurilor și testelor de psihodiagnostic, de specificul postului rezervat, de lungimea și experiența fiecărui angajat, de nevoile și dorințele acestuia în ceea ce privește creșterea profesională.

O atenție deosebită trebuie acordată duratei de formare și dezvoltare a unui angajat înainte de transferul într-o poziție rezervată. Această perioadă poate fi reglementată de intern documente de reglementareși depind de poziția sau referințele fiecărui angajat în parte. În același timp, uneori apar situații când perioada desemnată se apropie de sfârșit, dar nu există nicio funcție sau angajatul nu este pregătit să o preia. În primul caz, puteți intra în funcția de deputat și, după pregătirea cu succes, puteți desemna un rezervist în această funcție. Angajatul va avea ocazia să se arate „în acțiune”, iar compania va avea timp și oportunitatea de a evalua perspective de viitor, altfel există riscul ca un specialist instruit să părăsească compania și să piardă irevocabil fondurile investite în formarea sa. În al doilea caz, puteți informa angajatul despre rezultatele formării și domeniile de dezvoltare și puteți determina noi termene limită. În orice caz, principiul deschiderii și al concurenței ar trebui respectat.

Cuvinte cheie:

1 -1

Un număr tot mai mare de lideri moderni companiile rusești astăzi acordă atenție să găsească cele mai multe moduri eficiente formarea in cadrul companiei de specialisti care pot, daca este cazul, sa preia posturi de conducere diferite niveluri. Acest lucru se datorează, în primul rând, faptului că în fiecare an devine din ce în ce mai dificil să atragi personal de conducere din „fără”. Pe piața muncii pentru această categorie de personal apare din ce în ce mai mult o situație când numărul ofertelor depășește cererea sau nivelul de pregătire al managerilor interesați să își găsească un loc de muncă nu îndeplinește cerințele pentru o funcție de conducere într-o anumită companie.

Da, lupta pentru talent în rândul companiilor în curs de dezvoltare este foarte serioasă, nimeni nu intenționează să renunțe la posturile lor, iar specialiștii în vânătoare de șefi din departamentul de resurse umane al companiilor mari nu au fost de mult timp neobișnuiți. Este nevoie să ne implicăm într-o astfel de luptă dacă compania are toate oportunitățile de a pregăti în mod independent viitorii lideri. Răspunsul sugerează de la sine, iar în acest caz vorbim despre formarea în cadrul companiei rezerva de personal, capabilă să satisfacă nevoia companiei de manageri la diferite niveluri atunci când apar posturi vacante corespunzătoare.

Necesitatea poate fi asociată nu numai cu mișcarea actuală a personalului, ci și cu strategia de dezvoltare a companiei, deoarece atunci când planifică dezvoltarea afacerii, managerii companiei trebuie să stabilească ce resurse vor fi necesare pentru a îndeplini sarcinile strategice. Și în acest caz resurse umane, și anume specialiștii și managerii pregătiți și capabili să îndeplinească sarcini importante pentru companie joacă un rol decisiv.

Ce este rezerva de personal Si cum Acest poate arăta ca dacă este nevoie de un proces formarea unei rezerve de personalîn cadrul unei anumite companii?

Rezerva de personal(rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere) - acesta este un grup de angajați ai companiei care au obținut rezultate pozitive în activitățile lor profesionale și au fost selectați pentru echipa speciala pe baza rezultatelor evaluării cunoștințelor, aptitudinilor, afacerilor și calitati personale. Acest grup urmează apoi pregătirea necesară pentru promovarea ulterioară în funcții de conducere în companie, dacă este necesar.

Pentru managerii companiei, problema formării unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor de conducere, de regulă, devine relevantă în următoarele situații:

  1. Compania se dezvoltă cu succes, deschizând noi domenii de activitate și este nevoie de manageri competenți, pregătiți și capabili să conducă aceste domenii.
  2. Compania se confruntă cu dificultăți în procesul de atragere a managerilor din „exterior”, deoarece activitățile sale au specificuri complexe și impun candidaților pentru funcții de conducere să aibă un anumit nivel de calificare și cunoștințe speciale deja la intrare.
  3. Compania este interesată să rețină profesioniști tineri, în creștere, cu potențial de leadership, care demonstrează rezultate de înaltă performanță și sunt interesați de dezvoltare profesionalăși gata să contribuie la dezvoltarea companiei.
  4. Compania se străduiește să creeze o echipă puternică de manageri, care sunt bine conștienți de tehnologiile interne de operare și de specificul afacerii, capabili să se adapteze schimbărilor într-un timp scurt și să ofere solutie eficienta sarcinile cu care se confruntă.

Procesul de formare a unei rezerve de personal pentru funcțiile de conducere dintr-o companie necesită atentie speciala din partea conducerii sale, specialiști în servicii HR, manageri de linie și reprezintă mai multe etape succesive de lucru (vezi mai jos o diagramă a procesului de formare a rezervei de personal):

1. Determinarea scopurilor si obiectivelor formarii unei rezerve de personal in companie.

Aceasta este una dintre etapele cheie în procesul de formare a rezervei de personal, când managerii companiei trebuie să răspundă la două întrebări care determină toate activitățile ulterioare:

„De ce o companie are nevoie de o rezervă de personal?”, „Cum să selectăm eficient și să instruim ulterior rezerva de personal a companiei?”

Când răspundeți la aceste întrebări, este important să înțelegeți că rezerva de personal a companiei nu este creată după principiul: „Deci să fie, ce dacă este la îndemână...”. Acesta este un instrument real în mâinile unui manager de companie, care vă permite să construiți un eficient sistem de management al personalului, reduc costurile de atragere și adaptare a noilor angajați la funcții de conducere, influențează motivația angajaților permanenți și asigură dezvoltarea cu succes a companiei în ansamblu. Prin urmare, scopurile și obiectivele cheie ale formării și formării unei rezerve de personal nu trebuie doar clar definite la nivel de conducere, ci și ulterior aduse în atenția tuturor angajaților companiei.

În această etapă, este, de asemenea, important să se determine regulile și principiile de bază ale formării unei rezerve de personal:

  • procedura de selectare a candidaților pentru rezerva de personal;
  • principiile formării grupurilor de rezervă de personal;
  • componența și atribuțiile comisiei de lucru cu rezerva de personal;
  • regulile și procedura de luare a deciziei privind înscrierea în rezerva de personal;
  • formarea programului formare profesională rezerva de personal;
  • procedura de retragere (excludere) din rezerva de personal;
  • procedura de numire a unui candidat din rezerva de personal intr-o functie de conducere.

Aceste reguli și principii sunt descrise în detaliu în „Regulamentul privind formarea unei rezerve de personal” - document intern companie, care reglementează toate lucrările cu rezerva de personal la fiecare etapă.

2. Determinarea numărului și structurii postului din rezerva de personal.

Desigur, personalul managerilor chiar și a celei mai mari companii are limitele sale, iar dorința de dezvoltare a companiei își are limitele, prin urmare, atunci când începe să formeze o rezervă pentru funcțiile de conducere din companie, este important să se determine clar necesitatea personal din această categorie pe termen scurt și lung, ținând cont de următorii factori:

  • apariția unor posturi de conducere suplimentare sau noi;
  • deschiderea posturilor vacante asociate cu uzura naturală a personalului din diverse motive.

Este recomandabil să se creeze o rezervă de personal pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor acesteia, dar, mai ales, pentru posturile cheie, al căror număr este companii mari este în intervalul de la 30 la 200 de unități.

Astfel, este important ca conducerea companiei să determine care poziții specifice de conducere sunt cheie, adică au un impact deosebit asupra funcționării eficiente a companiei. În același timp, se recomandă să existe cel puțin doi candidați pentru fiecare post din rezervă, deoarece acest lucru permite, în primul rând, să nu se blocheze într-o situație în care un candidat din rezervă din anumite motive nu poate ocupa postul atunci când este nevoie. apare, iar, în -al doilea, al doilea candidat îl va stimula întotdeauna pe primul spre o dezvoltare mai activă și invers. Cu toate acestea, trebuie amintit că lucrul cu o rezervă mare este foarte dificil, iar o probabilitate scăzută de numire într-o funcție poate provoca demotivarea unui angajat care face parte din rezervă.

3. Determinarea cerințelor de calificare și elaborarea unui model de competențe pentru funcțiile de conducere din rezerva de personal.

"El bun specialist Marketing, sunt mulțumit de munca lui, dar nu ar trebui să-l numesc șef de departament?” După cum știți, o astfel de decizie a șefului companiei nu va fi întotdeauna corectă, deoarece pe lângă cunoștințele profesionale în domeniul marketingului pe care le deține un bun specialist, șeful departamentului de marketing trebuie să aibă un set de competențe de management. care îi permit să organizeze eficient activitatea departamentului și să îndeplinească cu succes alte funcții manageriale. Dacă prezența și nivelul de dezvoltare al competențelor manageriale ale unui specialist nu sunt evaluate în consecință înainte de a fi numit într-o poziție managerială, atunci probabilitatea ca un specialist bun să nu facă față funcțiilor unui manager va fi foarte mare. De aceea, la formarea unei rezerve de personal pentru funcțiile de conducere dintr-o companie, este necesar să se determine cu exactitate criteriile de evaluare ulterioară a candidaților pentru aceste posturi, și anume:

  • Cerințele de calificare pentru postul pentru care candidații sunt incluși în rezervă sunt nivelul acceptabil de educație, experiența de muncă necesară și prezența cunoștințelor și abilităților speciale.
  • Un set de competențe necesare, și anume un model de competență pentru o poziție de conducere sau un model de competență unificat pentru funcțiile de conducere dintr-o companie. Dacă societatea nu a efectuat anterior modelarea competențelor, atunci în această etapă se recomandă efectuarea acestei lucrări, întrucât este modelul de competență dezvoltat pentru o anumită poziție, sau un model de competență unificat pentru funcțiile de conducere ale companiei, care va permite evaluarea candidaților după aceleași criterii și determinarea punctelor forte ale acestora și a domeniilor de dezvoltare, precum și elaborarea planurilor individuale de dezvoltare ținând cont de nivelul de dezvoltare existent al fiecărei competențe. Un model de competență poate fi dezvoltat într-o companie, fie pe cont propriu, fie cu implicarea consultanților externi - reprezentanți ai unei companii de consultanță, dar principalul lucru este că ar trebui să se bazeze pe specificul muncii într-o poziție managerială, să nu conțină mai mult de 8 competențe cheie, definiți indicatori comportamentali clari pentru fiecare competență în funcție de nivelurile scalei de dezvoltare corespunzătoare.

4. Efectuarea procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal.

Există mai multe abordări ale procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal, pe baza evaluării inițiale a personalului. Astfel, în unele companii, selecția candidaților pentru rezerva de personal are loc pe baza rezultatelor certificării anuale a personalului, iar adesea apar situații când angajatul însuși nu știe că face parte deja din rezerva de personal a companiei. Alte companii dezvoltă și desfășoară o procedură specializată de evaluare a personalului în vederea formării rezervei de personal a companiei. Cu toate acestea, una dintre cele mai eficiente metode de evaluare a personalului, care permite identificarea potențialilor candidați pentru rezerva de personal, este astăzi metoda Centrului de Evaluare. Experiența existentă în desfășurarea centrelor de evaluare și revizuirile de la șefii departamentelor de resurse umane ale companiilor arată că valabilitatea rezultatelor Centrului de evaluare ajunge la 70%, și în unele cazuri la 90%, datorită următoarelor caracteristici:

  1. Utilizarea unui set de tehnologii de evaluare este o „evaluare a volumului”, care se realizează conform unui scenariu clar dezvoltat folosind un set de metode de evaluare diferite, fiecare cu propriile avantaje: testare, exerciții individuale și de grup care simulează situații reale de lucru, jocuri de rolși interviuri bazate pe competențe.
  2. Criteriile cheie pentru această evaluare sunt competențele clar definite și nivelul necesar (acceptabil) de dezvoltare a acestora la angajat în conformitate cu o scală pre-elaborată și cu indicatori de comportament. Baza pentru elaborarea criteriilor de evaluare în acest caz este modelul de competență pentru o anumită poziție sau un model unificat al competențelor corporative și manageriale ale companiei.
  3. În cadrul Centrului de Evaluare, este evaluat comportamentul efectiv observat al angajatului, și nu doar nivelul de pregătire teoretică a acestuia sau ipotezele despre modul în care ar acționa într-o anumită situație de muncă.
  4. Durata acestei proceduri de evaluare este în medie de 2 zile, și nu de 1-2 ore ca în cazul unui interviu de certificare obișnuit.
  5. În evaluare sunt implicați mai mulți observatori calificați, adică se creează un grup de experți. De obicei, consultanții externi sunt invitați să organizeze și să conducă un Centru de Evaluare - reprezentanți ai unei companii de consultanță, care fac parte dintr-un grup de observatori experți alături de reprezentanți ai conducerii companiei, ceea ce minimizează factorul de subiectivitate al evaluatorilor. În urma evaluării, acest grup de experți întocmește o concluzie pentru fiecare angajat, analizând în comun rezultatele îndeplinirii tuturor sarcinilor de evaluare și eliberând note finale convenite.

Pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare, fiecărui angajat i se oferă un detaliat Părere despre rezultatele evaluării: punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, perspective de dezvoltare profesională în continuare, pregătirea necesară. În această etapă, angajatul își află, de asemenea, dorința de a continua profesionalism și creșterea carierei in companie.

Rezultatele evaluării fiecărui angajat devin baza pentru întocmire plan individual dezvoltarea acestuia, care este dezvoltată în comun cu supervizorul imediat al angajatului și șeful serviciului HR.

Angajații care au primit cele mai bune note pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare sunt incluși în grupa de rezervă de personal. Cu toate acestea, condițiile de admitere la rezerva de personal poate oferi oportunitatea unui angajat să intre în rezervă nu numai primind cele mai bune note, ci și având performanțe medii. Acest lucru este posibil dacă rezerva, în funcție de nevoile și capacitățile companiei, include mai multe grupuri:

  • Rezerva de personal operațional (substudii) sunt candidați pentru funcții de conducere al căror nivel de cunoștințe și pregătire profesională le permite să înceapă să lucreze într-o poziție de conducere în prezent sau în viitorul apropiat.
  • Rezerva de personal (grupa de dezvoltare) este compusă din specialiști cu experiență care lucrează în companie de câțiva ani și sunt interesați de perspectiva promovării în funcții superioare, sub rezerva dobândirii cunoștințelor și aptitudinilor necesare în domeniul managementului prin pregătire de specialitate. .
  • Rezervă strategică de personal, Hipo este(grupa „High-po” din engleza high-potential - high potential) tineri angajati cu potential de leadership care vor putea ocupa posturi de conducere in companie in 3-5 ani, supusi pregatirii profesionale pas cu pas. Pentru această grupă a rezervei de personal, de regulă, se formează un program cuprinzător de dezvoltare profesională cu o durată de câțiva ani, care include nu numai un program de formare specializată, ci și deplasare prin diferite posturi, facilitând creșterea pas cu pas a carierei.

5. Lucrați cu rezerva de personal a companiei.

A fost recrutată rezerva de personal, a fost aprobat personalul din rezerva de personal, s-au întocmit planuri individuale de dezvoltare - dar ce urmează?

Și atunci conducerea companiei trebuie să creeze un program de pregătire a rezervei de personal, care să includă atât lucrul pe planuri individuale de dezvoltare, cât și instruire în cadrul unui program de dezvoltare profesională specializat, care să combine nevoile de pregătire comune tuturor candidaților pentru rezerva de personal.

Un program specializat de dezvoltare profesională, inclusiv traininguri de afaceri, seminarii și stagii de practică poate fi dezvoltat pentru fiecare grup din rezerva de personal împreună cu o companie de formare în afaceri. Programul este dezvoltat ținând cont de nivelul existent de pregătire profesională a candidaților și poate conține mai multe module de formare secvențială menite să creeze sau să dezvolte cunoștințele și abilitățile necesare pentru munca de succes într-o poziție de conducere specifică.

Un program cuprinzător de pregătire a unei rezerve de personal pentru o poziție de conducere poate include, de asemenea, următoarele forme de formare a candidaților:

  1. Colaborare între un candidat pentru o poziție de conducere și un mentor;
  2. Îndeplinirea temporară a sarcinilor managerilor absenți în timpul călătoriilor sau vacanțelor lor de afaceri;
  3. Stagiu într-o funcție de conducere;
  4. Lucrează la proiecte și exercită atribuțiile delegate de supervizorul imediat;
  5. Participarea la grupuri de lucru si intalniri.

Implementarea planurilor individuale de dezvoltare, rezultatele pregătirii angajaților din rezervă în cadrul unui program de dezvoltare profesională de specialitate, precum și implicarea acestora în sarcini și activități legate de o funcție de conducere trebuie monitorizate sistematic. De regulă, această funcție este atribuită serviciului HR și supervizorului imediat al angajatului care se află în rezervă. La rândul său, comisia de lucru cu rezerva de personal efectuează o evaluare periodică a activităților fiecărui salariat înscris în rezervă cel puțin o dată pe an, după care ia una dintre următoarele decizii:

  • salariatul continuă să facă parte din rezerva de personal
  • are nevoie angajatul pregătire suplimentară, din nou educație și traininguri de afaceri, în legătură cu care se fac ajustări la planul individual de dezvoltare
  • un angajat este exclus din rezervă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare în implementarea unui plan individual de dezvoltare

Selecția candidaților din rezerva pentru numirea într-o funcție de conducere vacantă se realizează prin evaluarea nivelului de pregătire profesională a acestora, a rezultatelor muncii pe un plan individual de dezvoltare, precum și a nivelului de dezvoltare a competențelor cheie și corelarea acestor rezultate. cu cerinţele pentru postul de conducere vacant.

În procesul de lucru cu rezerva de personal, este necesar să se țină seama de faptul că pe durata șederii lor în rezervă, angajații urmează o pregătire serioasă și pentru a nu deveni o „forja de talente” pentru alte companii, este necesar să efectuează în timp util numirile corespunzătoare în funcția celor mai pregătiți candidați din rezervă. Angajații care fac parte din rezerva de personal a companiei ar trebui să se simtă solicitați și să aibă o perspectivă reală de a obține postul dorit. Pentru a face acest lucru, abilitățile și potențialul lor actual trebuie să fie utilizate la maximum de companie și nu „conservate” până când sosește momentul potrivit. În caz contrar, angajații pregătiți și instruiți vor căuta să-și folosească noile cunoștințe și abilități în afara companiei.

Și în concluzie, aș dori să subliniez că sistemul de formare și pregătire a unei rezerve de personal funcționează eficient și este un adevărat instrument de management numai dacă este inclus într-un singur politica de personal, este construit pe baza strategiei de dezvoltare a companiei și este susținut de managementul acesteia.

Schema procesului de formare a rezervei de personal

Modele de rezervă de personal

Există mai multe modele pentru formarea unei rezerve de personal. Unul dintre modele face o prognoză a schimbărilor așteptate în structura organizațională. Formarea rezervei are loc în conformitate cu necesitatea de a ocupa posturile vacante pentru o anumită perioadă de timp. Cel mai adesea, perioada de planificare este de 1-3 ani. Un alt model presupune identificarea posturilor cheie din organizație și crearea unei rezerve pentru toate funcțiile de conducere, indiferent dacă este planificată înlocuirea angajaților care le ocupă.

Alegerea opțiunii se face pe baza sarcinilor prioritare, precum și a resurselor financiare și de timp. Prima opțiune este mai puțin costisitoare și mai rapidă în ceea ce privește timpul de implementare, a doua opțiune este mai fiabilă și holistică. În același timp, alegerea celei de-a doua opțiuni nu exclude efectuarea unei prognoze a posibilelor modificări - această procedură poate fi inclusă ca o etapă în procesul de creare a unei rezerve de personal.

Tipologii de rezerva de personal

Există mai multe tipologii ale rezervei de personal (după tip de activitate, viteza de ocupare a posturilor, nivel de pregătire etc.), în funcție de scopurile muncii personalului, puteți utiliza fie una, fie cealaltă tipologie.

După tipul de activitate

  • rezerva de dezvoltare- un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in directii noi (cu diversificarea productiei, dezvoltarea de noi produse si tehnologii). Ei pot alege una dintre cele două căi de carieră - profesională sau managerială;
  • rezerva de functionare- un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră de lider.
La ora programare
  • grupa A- candidați care pot fi nominalizați în posturi superioare în prezent;
  • grupa B- candidații a căror nominalizare este planificată în următorii unu până la trei ani.

Principiile de formare și sursele rezervei de personal

Formarea unei rezerve de personal se bazează pe următoarele principii:

  • relevanța rezervei- nevoia de ocupare a posturilor trebuie sa fie reala;
  • Conformitatea candidatului cu postul și tipul de rezervă- cerințe privind calificările candidatului atunci când lucrează într-un anumit post;
  • perspectivele candidatului- se concentreze pe creștere profesională, cerințe educaționale, limită de vârstă, vechime în funcție și dinamica carierei în general, starea de sănătate.

La selectarea candidaților pentru rezerva pentru anumite poziții, este necesar să se țină cont nu numai Cerințe generale, dar și cerințele profesionale pe care trebuie să le îndeplinească șeful unei anumite unități, precum și cerințele specifice personalității candidatului, pe baza unei analize a situației din unitate și a tipului de cultură organizațională.

Sursele de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi:

  • personal superior al aparatului, filiale societățile pe acțiuniși întreprinderi;
  • specialiști șef și de frunte;
  • specialişti care au educaţie adecvată şi s-au dovedit în activitati de productie;
  • tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

Programe de lucru cu rezerve de personal

De regulă, programele de lucru cu rezervă de personal includ următoarele etape:

  1. analiza necesarului de rezerva de personal;
  2. determinarea cerințelor pentru rezerviști;
  3. identificarea și evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
  4. aprobarea componenței rezervei de personal;
  5. Instruirea rezerviștilor;
  6. Numirea rezerviștilor.

În practica rusă, există două abordări principale pentru a lucra cu rezerva de personal:

  1. Planificarea succesiunii. Această abordare implică faptul că posturile pentru care sunt pregătiți rezerviștii sunt predeterminate.
  2. Lucrul cu un grup de angajați cu potențial ridicat (HiPo). Susținătorii acestei abordări sugerează să începeți de la angajații talentați: separarea lor într-un „pool de talente” separat, fără a fi legați de o anumită poziție.

Principalele obiective ale lucrului cu rezerva de personal:

  1. asigurarea firmei cu personal din surse interne(pozițiile de conducere sunt rapid ocupate de angajați instruiți, de succes, bine informați și loiali);
  2. motivația angajaților companiei (manageri și specialiștii competenți și talentați își văd clar perspectivele în dezvoltarea profesională și creșterea carierei).

Programele de lucru cu rezerva de personal sunt strâns legate de sistemele de evaluare și formare a personalului din cadrul companiei și, prin urmare, trebuie să fie în concordanță cu acestea.


Fundația Wikimedia.

2010.

    Rezerva de personal Vedeți ce înseamnă „rezerva de personal” în alte dicționare: - (rezervă de personal) - un grup de angajați potențial capabili să desfășoare activități de conducere care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad, care au fost selectați și au promovat o calificare țintită sistematic... ...

    Grup de angajați: potențial capabil de activități de conducere; îndeplinirea cerințelor unei poziții cu un anumit grad; supuse selecției și urmează o pregătire sistematică de calificare țintită. Dicţionar de afaceri... ... Dicţionar de termeni de afaceri

    rezerva de personal- Un grup de angajați potențial capabili să desfășoare activități de conducere care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad, care au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare țintită. Procesul de creație…… Ghidul tehnic al traducătorului

    Rezerva de personal- 2. Rezerva de personal este un grup special format de cetățeni promițători care au calitățile etice profesionale, de afaceri, personale și morale necesare pentru ocuparea posturilor... Sursa: Ordin... ... Terminologie oficială

    Rezerva de personal a Agenției Federale de Administrare a Proprietății- 1.2. Lista de rezervă de personal a funcționarilor publici federali ai aparatului central al Agenției Federale de Administrare a Proprietății (denumite în continuare funcționari publici) și cetățeni Federația Rusă(denumite în continuare cetăţeni) întrunirea stabilită cerințe de calificare… … Terminologie oficială

    Rezerva de personal a Oficiului Comisiei Electorale Centrale a Federației Ruse- 2. Rezerva de personal este componența funcționarilor publici federali ai Comisiei Electorale Centrale a Rusiei (denumite în continuare funcționari publici) și cetățenilor Federației Ruse recunoscuți de comisia de concurs creată prin ordin al președintelui Comisiei Electorale Centrale. a Rusiei...... Terminologie oficială

    Programul prezidențial pentru formarea personalului managerial pentru organizațiile economiei naționale a Federației Ruse (Programul prezidențial) este un program de finanțare de stat pentru formarea expresă a personalului de conducere pentru afaceri, implementat în Rusia din 1997 ... Wikipedia

    Asociația publică „Aripa de tineret „Zhas Otan” din cadrul Partidului Democrat Popular „Nur Otan””... Wikipedia

    Acest articol este propus spre ștergere. O explicație a motivelor și discuția corespunzătoare pot fi găsite pe pagina Wikipedia: A fi șters / 21 august 2012. În timp ce procesul de discuție nu este finalizat, puteți încerca să îmbunătățiți articolul, dar ar trebui să ... .. . Wikipedia

    Acest articol ar trebui să fie Wikified. Formatați-l conform regulilor de formatare a articolului. Program prezidențial pentru formarea personalului de management pentru organizațiile economiei naționale a Federației Ruse (Programul prezidențial) programul statului ...... Wikipedia

Cărți

  • Manual de management al personalului nr. 10 2014, absent. „Manual de management al resurselor umane” - o revistă lunară de practică rusă de resurse umane, lider piata ruseasca publicații despre managementul personalului. Publicul publicației este reprezentat de manageri și specialiști...

Numirea șefului unei organizații sau unități structurale, promovarea unui specialist într-o poziție de conducere nu trebuie efectuate spontan în legătură cu un post neașteptat în companie, ci sistematic, pe baza unei înlocuiri fără probleme a celui vacant. pozitia de manager. Dacă postul de președinte este eliberat într-o companie și este obligat să invite un specialist extern pentru a ocupa această funcție, acesta din urmă are nevoie de la trei până la șase luni pentru a se familiariza cu treburile organizației, de la unu la trei ani pentru a deveni recunoscut. ca „unul de-al nostru” și de la doi până la cinci ani pentru a îmbiba cultura companiei. Angajații care au lucrat anterior pentru companie nu au astfel de probleme.

Avantajul creării unei rezerve de personal este acela de a asigura nevoile curente, pe termen scurt și mediu ale organizației pentru ca angajații să ocupe posturi cheie, reducerea timpului și costurilor de ocupare a posturilor vacante și dezvoltarea sistematică și direcționată a personalului. Prin urmare, este mai eficient să dezvoltați cariera de lucru a managerilor, desfășurată pe o bază planificată. Dacă o organizație nu este capabilă să formeze o rezervă eficientă de manageri din rândul angajaților săi, atunci acesta este deja un semn al slăbiciunii sale și al ineficacității strategiei sale de dezvoltare a personalului.

Sub rezerva de personal să înțeleagă un grup de angajați selectați pentru promovare în poziții manageriale și cheie pe baza rezultatelor unei evaluări a calităților lor profesionale, de afaceri și personale, s-au demonstrat pozitiv în organizație și au urmat o pregătire adecvată pentru aceste posturi.

În funcție de abordările de formare a conducerii, există două tipuri de rezervă de personal: internă și externă.

Rezerva internă de personal este formată din angajați ai companiei. Este împărțit în

Rezervă managerială (vector vertical) - angajați capabili de o carieră pe verticală;

Operațional - angajați care sunt capabili să ocupe poziții de conducere în viitorul apropiat (vector vertical)

Strategic - angajați potențial capabili să-și îndeplinească responsabilitățile de conducere (vector vertical)

Rezervă de specialiști cheie (vector orizontal) - angajați care dau dovadă de profesionalism ridicat, au cunoștințe unice, abilități de mentorat și o carieră orizontală eficientă.

Rezerva de personal extern este formata din:

Absolvenți de specialitate institutii de invatamant care au finalizat cu succes un stagiu la companie;

Candidații erau interesați de HR, dar din anumite motive nu au venit să lucreze pentru companie la momentul interviului de angajare; candidați, informații despre cine au fost obținute pe baza monitorizării realizărilor și dezvoltării carierei specialiștilor cheie din industrie.

Avantajele rezervei interne de personal sunt că rezervistul cunoaște bine organizația, structura acesteia, cultură corporatistă, are contacte personale cu colegii de muncă și este mai puțin susceptibil de a fi atras către alte companii. Dezavantajele rezervei interne de personal includ faptul că rezervistul nu este întotdeauna o autoritate între colegi, iar uneori nu manifestă interes pentru inovație. Adesea, compania nu reușește să găsească un candidat demn pentru includerea în rezervă, iar apoi managerii se bazează pe principiul vicios „chiar dacă cel rău este al lor”.

Avantajul unei rezerve de personal extern este posibilitatea de a selecta cei mai buni specialiști din organizațiile din regiune sau tip activitate economică. Dezavantajele includ faptul că rezerviștii vor avea nevoie de mult timp pentru a se adapta cu succes la organizație sunt cheltuite fonduri semnificative pentru recrutarea unui specialist și este mai probabil să fie ademeniți de alte companii.

După tipul de activitate sunt:

Development Reserve este un grup de specialiști și manageri care se pregătesc să lucreze în direcții noi (cu diversificarea producției, dezvoltarea de noi produse și tehnologii). Ei pot alege una dintre cele două căi de carieră - orizontală sau verticală;

Rezerva de funcționare este un grup de specialiști și manageri care trebuie să asigure funcționarea eficientă a organizației în viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră de lider.

La ora programării există:

Grupa A - candidați care pot fi nominalizați acum pentru funcții de conducere;

Grupa B - candidați a căror nominalizare este planificată în următorii 1-3 ani.

Pe baza numirii într-o funcție se disting următoarele tipuri de rezervă: succesori ai directorilor specifici, rezervă a managerilor pentru promovare.

Succesorii sunt de obicei aleși pentru managerii care au atins limita de vârstă, sau pentru cei care au perspectiva unei promovări rapide la niveluri superioare. poziție înaltă. Se creează o rezervă de promovare pentru a ocupa posturile vacante în orice departament al companiei.

Principalele sarcini de formare a unei rezerve de personal:

Identificarea în rândul angajaților organizației a persoanelor care au potențialul de a fi numite într-o poziție managerială sau cheie;

Instruirea persoanelor inscrise in rezerva de conducere pentru functii de conducere;

Asigurarea ocuparii la timp a posturilor vacante de manageri de la angajati competenti si capabili de munca manageriala;

Atragerea lucrătorilor mai tineri în poziții cheie;

Crearea condițiilor pentru continuitatea și sustenabilitatea managementului organizației și diviziilor acesteia.

Formarea unei rezerve de personal se bazează pe următoarele principii:

Relevanța rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală;

Conformitatea candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificarea candidatului pentru o anumită funcție;

Perspectivele candidatului - orientare spre creștere profesională, cerințe educaționale, limită de vârstă, vechime în funcție și dinamismul carierei în general, starea de sănătate.

În plus, formarea unei rezerve de personal trebuie să fie continuă și flexibilă în conformitate cu cerințele de producție, în concordanță cu alte domenii de lucru cu personalul.

Pregătirea unei rezerve de personal este un proces destul de complex care necesită o atenție constantă din partea primului șef al organizației și a serviciului de personal în toate etapele formării rezervei. Dificultatea formării unei rezerve de muncitori constă în reticența managerilor diviziuni structurale organizațiile să înscrie specialiști promițători în rezervă din cauza temerilor de a fi înlocuiți cel mai bun angajat asupra potențialului său concurent, în determinarea numărului optim de rezerviști pentru organizație, precum și în evaluarea potențialului candidaților pentru rezerva de personal.

Formarea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă cu elaborarea reglementărilor privind lucrul cu rezerva de personal în organizație. Poziția ar trebui să fie act normativ, care definește scopurile, obiectivele, principiile și procedura de lucru cu rezerva de personal.

Reglementările definesc o listă de posturi cheie pentru care organizația dorește să aibă o rezervă de personal instruit. Această listă include, în primul rând, posturile de manageri care au impact asupra competitivității organizației și atingerii obiectivelor strategice ale acesteia. Funcțiile cheie includ pozițiile primului manager, adjuncții săi, șefii de sucursale și divizii structurale. Numărul și structura posturilor cheie sunt influențate de mărimea și specificul activităților organizației. În corporațiile mari, numărul lor poate varia de la 20 la 250 de persoane.

Cu toate acestea, rezerva de personal a organizației nu se limitează doar la pozițiile cheie de conducere la nivelurile de vârf și de mijloc ale managementului. Funcționarea eficientă a întreprinderilor este facilitată și de includerea în rezerva de personal a managerilor de nivel inferior, profesioniști din departamente de conducere cu pregătire bună și potențial de creștere orizontală a carierei.

Etapele procesului de formare a unei rezerve de manageri într-o organizație sunt prezentate în Fig. 12.3.

Pentru a determina nevoia suplimentară de manageri în contextul diviziilor și posturilor structurale ale organizației, serviciul de personal, împreună cu primul manager, trebuie să analizeze în detaliu starea de utilizare a managerilor, ținând cont de vârstă, perspective de avansare profesională, personal interesele, starea de sănătate a fiecăruia dintre manageri și, pe această bază, stabiliți eventualele termene limită de eliberare a fiecăruia dintre ei.

Dacă numărul de rezerviști este insuficient, acest lucru poate complica înlocuirea la timp a managerilor care părăsesc organizația. Dimpotrivă, o rezervă excesivă de manageri duce la o deteriorare a climatului socio-psihologic în forța de muncă, la apariția unor situații conflictuale și la creșterea fluctuației personalului în rândul rezerviștilor, întrucât așteptările acestora privind un tip vertical de carieră în organizație nu sunt realizate.

Orez. 12.3. Etapele procesului de formare a unei rezerve de manageri într-o organizație

Determinarea nevoii suplimentare de manageri ar trebui să fie efectuată pe baza unui calcul de bilanț al nevoii suplimentare a organizației de specialiști și a surselor de furnizare a acesteia. Aceasta ar trebui să țină cont de schimbările așteptate în schema de management, introducerea de noi poziții de conducere în conformitate cu strategia de dezvoltare a organizației, deschiderea de noi divizii, sucursale, dinamică. Mediul extern, schimbări în firmele concurente.

Rezultatele determinării nevoii suplimentare de manageri ar trebui să se reflecte în planurile de succesiune a conducerii organizației. Aceste planuri ar trebui să conțină scheme orientate individual pentru înlocuirea posturilor de conducere. Schemele orientate individual se bazează pe scheme standard pentru ocuparea posturilor de conducere.

Un grafic de poziție tipic reflectă:

Gama de rotație, care este determinată folosind modele standard de promovare într-o poziție de conducere și modele de rotație a managerilor;

Nevoi de dezvoltare a potențialului de management al personalului;

Programul de Dezvoltare a Capacității de Management;

Metode standard de evaluare și selectare a angajaților, cerințe pentru managerul „ideal” în intervalul de rotație.

Justificarea cerințelor pentru candidați pentru fiecare funcție de conducere a organizației este de mare importanță în procesul de formare a unei rezerve de manageri. Fără o idee clară a ce competențe și calități (grad de adecvare profesională) ar trebui să aibă viitorii manageri, organizația nu va putea efectua în mod adecvat o recrutare preliminară a candidaților pentru rezervă, studierea și evaluarea candidaților.

Pentru a studia și a evalua solicitanții, se recomandă utilizarea standarde profesionale, profile de competență profesională a posturilor, portrete de manageri ideali, profesiograme și psihograme. Acestea trebuie să conțină cerințe pentru abilități organizatorice, capacitatea de a învăța și de a se dezvolta, adaptabilitate neuropsihică, rezistență la stres, abilități de comunicare și alte calități personale, cunoștințe în domeniul economiei și managementului, dreptului, psihologiei, sociologiei, abilităților necesare unui angajat pentru a munca eficienta ca manager.

Printre alte calități, abilități și abilități, inițiativa, exigența, diligența, responsabilitatea, activitatea și eficiența joacă un rol deosebit. Calitățile personale și inteligența se caracterizează prin gândire analitică sistematică, flexibilitate, capacitatea de a răspunde rapid la situații în schimbare și de luare a deciziilor, aderarea la principii, capacitatea de a planifica și organiza munca, de a delega autoritatea, de a negocia, de a convinge și de a-și apăra propria opinie, stilul de comportament în situații conflictuale etc.

Modelele de competențe ale managerilor pot conține următoarele scale ale nivelurilor lor de dezvoltare a competențelor: nivel de înțelegere, de bază, mediu, puternic și leadership.

În același timp, construirea modelelor ideale de lideri puternici nu a dat încă rezultate tangibile. Există cazuri când angajații cu un set „bun” de calități se descurcă direct și invers, managerii puternici au un set de calități „rele” sau „mediocru”. Prin urmare, se propune prezicerea aptitudinii profesionale a unui manager prin identificarea unui stil individual de management eficient. Pentru a prezice succesul activitati de management Evaluarea capacității generale de a deveni lider este mai importantă decât evaluarea calităților și abilităților individuale ale unui lider.

Lucrul cu setul anterior de candidați pentru rezerva de management se poate desfășura atunci când:

Predarea studenților în anii superiori ai instituțiilor de învățământ superior;

Stagiu de un an și adaptare industrială a tinerilor specialiști în companie timp de trei ani după absolvire;

Activitatea salariatului ca manager de nivel inferior de conducere (maistru, director de sectie) cu scopul de a-l promova in rezerva pentru posturi de manageri de linie sau functionali la nivel de management mediu;

Activitatea angajatului ca manager de nivel mediu al organizației cu scopul de a-l promova în rezervă pentru posturi de manageri de nivel superior de conducere.

Pentru a pre-recruta candidați pentru rezerva de management într-o organizație, se pot folosi următoarele surse de informații:

Materiale din rezultatele adaptării producției tânăr specialist după trei ani de activitate în organizație;

Rezultatele evaluărilor și certificărilor periodice ale personalului, continue și neperiodice;

Rezultatele activităților de producție ale unității structurale, care este condusă de un candidat la nominalizarea în rezerva managerilor de nivel mediu sau superior;

Materialele dosarului personal al candidatului;

Date privind studiile, nivelul de pregătire profesională și calificări, experiența de muncă a candidatului pentru rezerva de conducere;

Rezultatele pregătirii avansate sau recalificării candidatului;

Evaluări ale candidaților pentru rezervă de la supervizorii lor direcți, subordonații, colegii de muncă, șefii diviziilor structurale aferente, angajații serviciului personal, clienții și furnizorii etc.

Formarea unei rezerve de manageri, studiul și evaluarea solicitanților ar trebui efectuate pe baza utilizării diferitelor metode de evaluare. La evaluarea complexității muncii candidaților pentru rezervă, se ia în considerare complexitatea tehnologică procesul muncii, diversitatea, complexitatea muncii, independența în efectuarea muncii, amploarea și complexitatea managementului, responsabilitate suplimentară.

Evaluarea rezultatelor muncii ale candidaților pentru rezervă ar trebui efectuată pe baza unei combinații de indicatori cantitativi și calitativi. Totodată, nu se ține cont doar de volumul muncii desfășurate în conformitate cu standardele de timp actuale, de calitatea muncii, dar și de activitatea creativă.

La evaluarea personalului se folosesc metode predictive, practice și educaționale. Metode de prognostic evaluările candidaților la rezervă necesită: analiza materialelor documentare, efectuarea de interviuri structurate și nestructurate, utilizarea diferitelor metode de evaluare a angajaților, inclusiv evaluarea și certificarea personalului, interogarea, clasificarea și clasarea, evaluarea situație decisivă, standard, testare și așa mai departe.

Astfel, metoda sondajului presupune utilizarea unui set de întrebări sau afirmații privind caracteristicile personale, caracteristicile comportamentale și relațiile candidatului la rezervă cu alți angajați și altele asemenea.

Printre metodele predictive, un loc aparte îl ocupă diverse metode de comparație, teste și tehnici instrumentale care determină abilitățile generale și individuale ale unui candidat de rezervă pentru activități de management. Efectuarea selecției profesionale în rândul candidaților pentru grupul managerial de către psihologi sau un consultant de carieră permite să se tragă o concluzie oarecum rezonabilă cu privire la conformitatea caracteristicilor candidatului cu cerințele viitoarei poziții manageriale.

Subestimarea în organizarea selecției profesionale duce la faptul că uneori oamenii sunt numiți în funcții de conducere ale căror caracteristici psihofiziologice și socio-psihologice nu îndeplinesc cerințele pentru administratori. Sunt cazuri când un tânăr specialist, cu abilități reduse pentru activități de conducere, și-a schimbat practica în funcția de șef al unei unități structurale, nu a reușit să direcționeze eforturile celor încredințați. colectiv de muncă, nu îndeplinește planurile de producție de produse sau de furnizare de servicii, nu poate elimina situațiile conflictuale și altele asemenea. Mai devreme sau mai târziu ei scapă de un astfel de lider.

Totodată, selectarea unui specialist pentru postul de manager care are abilitățile necesare activităților de management face posibilă în multe cazuri transformarea unei întreprinderi înapoiate într-una avansată. Mai mult, astfel de schimbări sunt realizate nu ca urmare a eforturilor personale excesive de muncă, ci prin organizarea rațională a producției și a muncii.

Cu toate acestea, atunci când se utilizează diverse metode de testare psihologică, în special teste pentru a evalua abilitățile unui candidat pentru o rezervă de manageri, imperfecțiunile acestora, în special capacitatea lor slabă de predicție, ar trebui să fie luate în considerare. Pe baza unuia sau a două teste, este imposibil să se facă o concluzie rezonabilă cu privire la adecvarea unui specialist pentru munca manageriala. Pentru a determina adecvarea profesională, este necesară o „baterie de teste”, care vă permite să evaluați o serie de calități sau abilități individuale ale candidatului. Pe baza acesteia, evaluarea psihologică ar trebui să completeze evaluările experților, coincidența dorită a rezultatelor acestora. Testele trebuie să corecteze aprecierile calităților și abilităților obținute prin metode practice și educaționale de evaluare a personalității unui candidat la rezerva de conducere.

LA metode practice evaluările includ: evaluarea performanței unui candidat numit în rezervă de către șeful unui grup de lucrători care prestează muncă temporarăși nu sunt asigurate oficial în structura organizatorică a întreprinderii; un rezervist care îndeplinește atribuțiile unui manager care se află într-o călătorie de afaceri, în vacanță sau bolnav; rezultatele unui stagiu, munca unui manager de substudiu și altele asemenea.

Metode de predare evaluările candidaților la rezervă includ utilizarea următoarelor forme de pregătire: luarea în considerare a situațiilor practice, discuții de grup, jocuri de rol, jocuri de afaceri etc. Evaluarea angajatului în acest caz se realizează atunci când decide asupra anumitor sarcini educaționale furnizate forme active instruirea personalului.

Esență metoda de evaluare a expertilor constă în faptul că experți din rândul managerilor de vârf ai organizației și specialiști în serviciul de personal evaluează fiecare candidat pentru rezerva de personal. În unele cazuri, pentru a le evalua, organizația poate apela la serviciile angajaților Centrului de Evaluare a Personalului (Centrul de Evaluare) sau firme de consultanta. În același timp, este important ca evaluarea să fie efectuată pe baza rezultatelor aplicării metodelor predictive, practice și educaționale.

Acest lucru face posibilă reducerea gradului de subiectivitate în evaluarea experților la identificarea candidaților pentru rezerva managerilor. După cum demonstrează practica Inkom-Real Estate Corporation (Moscova), selecția strictă este un PLUS indubitabil și din diferite puncte de vedere: calitatea rezervei de personal, stilul acesteia și motivația participanților.

Selecția și aprobarea candidaților pentru rezerva de management se efectuează de către managerii superiori ai organizației, cu participarea în mod confidențial a angajaților serviciului de personal. Unele companii informează angajații că sunt incluși în rezerva managementului, în timp ce altele păstrează secrete aceste informații. Avantajul primei abordări pentru formarea unei rezerve de manageri este întărirea motivației rezervistului și capacitatea de a-și organiza pregătirea țintită pentru activitățile de management.

Astfel, Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua elită a națiunii” prevede că informațiile despre Rezerva de personal prezidențial, persoanele înscrise în aceasta și posturile vacante din această rezervă sunt postate pe site-ul Reprezentanței Oficiale pe Internet a Președintelui Ucraina. Conducerea de la locul de muncă a salariatului înscris va informa despre decizie. O procedură similară este stabilită de Procedura tipică de formare a rezervei de personal în corpuri administrația locală.

Un avantaj clar al celei de-a doua abordări pentru formarea unei rezerve de personal este că reduce probabilitatea unor potențiale conflicte între manager și succesorul său și hypeul inutil în jurul procesului de formare a unei rezerve. Dar un dezavantaj semnificativ al acestei abordări este incapacitatea de a organiza instruire țintită pentru rezerviști. Prin urmare, utilizarea sa este inadecvată nu numai în autoritățile executive, ci și în întreprinderile și companiile nestatale.

În funcția publică și în organele administrației publice locale se întocmesc liste cu persoanele înscrise în rezerva de personal (add. 5, 6). Lucrări similare sunt efectuate în multe organizații din sectorul corporativ al economiei (adăugarea 7). Listele indică funcția pentru care este oferită o persoană din rezervă, indicând numele unității sau funcției pentru care se formează rezerva. Această procedură complică uneori relația dintre supervizorul imediat și rezervist și reduce interesul șefilor diviziilor structurale ale organizațiilor pentru formarea unei rezerve efective.

Îmbunătățirea relației dintre un rezervist și liderul său ar trebui să fie facilitată de formarea unei rezerve de manageri în primul rând nu pentru o anumită funcție (succesorii anumitor lideri ai organizației), ci pentru un nivel de funcție sau o rezervă pentru promovare. Pe întreprindere mare De exemplu, este posibilă organizarea de formare de grup a managerilor de nivel inferior pentru posturile de manageri de nivel mediu, care permite extinderea rotației personalului, creșterea mobilității și calității ocuparii posturilor de conducere vacante și pregătirea unei rezerve pentru inovarea de unităților structurale în timp util.

În organizații, rezerva de personal se formează pe baza posturilor specificate în lista posturilor de rezervă de personal ale acestora. În special, Regulamentul privind constituirea unei rezerve de personal pentru serviciu civil Se prevede ca rezerva de personal este formata:

De la deputații poporului din Ucraina;

Manageri și specialiști ai întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor;

Angajații autorităților executive și administrațiilor locale;

Funcționarii publici care și-au îmbunătățit calificările au efectuat un stagiu sau, pe baza rezultatelor unei evaluări, sunt recomandați pentru a ocupa posturi superioare;

Absolvenții instituțiilor de învățământ superior, inclusiv cei înscriși în programe educaționale și profesionale de pregătire a masteraturilor în administrație publică.

Pentru fiecare post de functionar public, rezerva de personal se formeaza dupa urmatorul calcul: pentru postul de manager - cel putin doua persoane. Întreprinderile și corporațiile private și colective rezolvă această problemă la propria discreție, în funcție de capacitățile lor financiare. În același timp, ar trebui să se pornească de la faptul că o rezervă prea mare de personal pe poziție în organizație își va crește în mod nejustificat costurile pentru dezvoltarea managerilor și a tinerilor specialiști talentați. Pentru a crește eficiența formării rezervelor la întreprinderile nestatale, este recomandabil ca Ministerul Politicii Sociale al Ucrainei să dezvolte instrucțiuni privind formarea unei rezerve de personal pentru întreprinderile nestatale.

Se recomandă includerea persoanelor cu vârsta nu mai mare de 30, respectiv 35-40 de ani, în rezerva de personal a nivelurilor inferioare și medii de conducere în organizații și rezerva de personal de la cel mai înalt nivel de conducere - până la 50 de ani. Astfel, Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua elită a națiunii” prevede că cetățenii Ucrainei care nu au împlinit vârsta de patruzeci de ani în ziua depunerii documentelor au voie să participe la selecția candidaților pentru această rezervă.

În organizații, se recomandă selectarea candidaților pentru rezerva de personal pe bază de concurs, iar în unele cazuri selecția obligatorie a candidaților pe bază de concurs este prevăzută de reglementările relevante. În special, o astfel de condiție este stabilită de Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențială „Noua Elită a Națiunii”.

Înscrierea în rezerva de personal a organizației se aprobă prin ordin sau directivă a șefului. După aprobare personal rezervele întocmesc planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervist în parte, pe baza cărora se efectuează lucrări ulterioare cu rezerva de personal.

Serviciul de personal, împreună cu șefii departamentelor organizației, monitorizează pregătirea rezerviștilor. Pe baza rezultatelor sale, componența rezervei este revizuită la sfârșitul anului. Din anumite motive, inclusiv din cauza concedierii de la locul de muncă, din motive de sănătate, din cauza muncii insuficiente pentru îmbunătățirea nivelului de calificare sau recalificare, rezerviștii individuali pot fi excluși din rezervă. Excluderea din lista de rezervă a personalului se formalizează prin ordin sau instrucțiune a șefului organizației.

Durata șederii unui angajat în rezervă la același nivel de muncă, de regulă, nu trebuie să depășească cinci ani. Dacă numirea unui rezervist (care a absolvit cu succes pregătirea) într-o funcție de conducere este amânată pentru o dată ulterioară, atunci organizația se confruntă cu problema reținerii unui astfel de rezervist, împiedicându-l să fie demotivat și să se mute într-o altă întreprindere pentru a găsi un job promițător.

Rezerviștii care nu au fost încă numiți într-o nouă funcție pot fi motivați de stimulente materiale, statut și motivarea muncii, în special, implicarea în dezvoltarea de noi proiecte. Merită extins responsabilități funcționale rezerviști, zonele lor de responsabilitate și nivelul de acceptare decizii de management, organizează înlocuiri temporare pentru manageri (în vacanță, călătorii de afaceri, boală), stabilește bonusuri și plăți suplimentare către salariile, furnizați suplimentar plăți socialeîn pachetul social al întreprinderii și altele asemenea.

De asemenea, este recomandabil să se folosească astfel de metode de stimulare nematerială a rezerviștilor, cum ar fi prezentarea de certificate, diplome cu onoare, declararea recunoștinței, acordarea de sprijin moral din partea liderilor organizației și altele asemenea.

Gradul de pregătire al unui rezervist înainte de numirea într-o funcție de conducere se stabilește ținând cont de starea pregătirii angajatului pentru activitățile de management, de implementarea unui plan individual de dezvoltare, de rezultatele ultimei atestări sau certificări a personalului, de autoritatea în echipa și nivelul de maturitate profesională a acestuia. După ce un angajat este numit într-o funcție de conducere, începe adaptarea producției sale la noua funcție, timp în care se evaluează eficiența formării rezervei.

Pentru a crește eficiența promovării profesionale și a calificării managerilor, este necesar ca organizația să ofere condiții favorabile pentru adaptarea lor industrială la o nouă poziție, să le ofere informații suficiente despre caracteristicile muncii în această poziție, comunicarea cu managerii mai mult. nivel inalt management, colegi, colegi și subordonați, monitorizează dobândirea de noi cunoștințe, abilități și abilități practice care ar putea fi necesare în posturi de conducere noi, superioare. În acest sens, sprijinul unui manager de nivel superior este important pentru managerii de la nivelurile inferioare și medii de management.

În casă modernă activitate antreprenorialăÎn ceea ce privește oferta de personal, s-a dezvoltat o tendință care seamănă cu un cerc vicios. Pe de o parte, cererea candidaților este în mod clar mai mare decât numărul de posturi vacante acceptabile. Pe de altă parte, managementul mediu se confruntă cu o adevărată „lipsă de personal” nu există destui specialiști cu adevărat calificați.

Problema este că, „depășind” plafonul de personal și neavând oportunitatea de a crește, un angajat util va renunța cel mai probabil pentru că nu primește o auto-realizare adecvată. Și banii nu mai sunt singurul stimulent pentru a rămâne într-un loc de muncă altfel neprofitabil.

O opțiune de a ieși din acest cerc poate fi formarea unei rezerve de personal. Să luăm în considerare ce poate oferi unui proprietar de afaceri, de unde să înceapă și cum să organizeze acest proces în întreprindere.

Rezerva de personal - un instrument de management al personalului

Rezerva de personal Se obișnuiește să se numească un anumit număr de angajați obișnuiți care vor putea eventual, dacă este necesar, să ocupe funcții de conducere datorită preselecției și pregătirii speciale calificate.

IMPORTANT! Toți angajații care formează rezerva de conducere trebuie să îndeplinească cerințele de calificare prevăzute pentru funcțiile de conducere.

Cine poate servi ca surse de personal:

  • specialiști de frunte;
  • tineri angajați promițători;
  • angajații care au finalizat cu succes un stagiu special;
  • persoane care dețin funcții de șef de divizii structurale mai mici;
  • angajații și conducerea filialelor.

NOTĂ!În funcție de industria de activitate, personalul necesar poate fi pregătit din aproape orice categorie de muncitori. De exemplu, nu este neobișnuit ca un simplu lucrător să „promoveze” treptat pentru a deveni supraveghetor de tură sau maistru superior.

Funcțiile rezervei de personal

Formarea unei „rezerve de aur” a angajaților va ajuta la rezolvarea următoarelor sarcini de management:

  • reducerea fluctuației de personal;
  • asigurarea continuității în transferul frâielor guvernului;
  • creșterea motivației angajaților de toate categoriile;
  • consolidarea culturii corporative;
  • economii financiare și de timp în căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului pentru poziții cheie;
  • cresterea simtului responsabilitatii si loialitatii angajatilor;
  • stabilizarea generală a situaţiei personalului.

Principii de creare a unei rezerve de personal

Când începeți să organizați o rezervă de personal la o întreprindere, trebuie să vă ghidați după următoarele principii care determină eficacitatea acestui proces:

  1. Nevoie. Necesitatea creării unei rezerve de personal ar trebui să fie cu adevărat relevantă pentru o anumită organizație.
  2. Conformitatea calificării. Un candidat pentru un „rezervist” pentru o anumită poziție trebuie să fie potrivit pentru aceasta în funcție de principalele caracteristici ale acestei calificări.
  3. Satisfacerea asteptarilor. Un angajat selectat pentru rezervă trebuie să fie promițător în funcție de principalii indicatori determinanți:
    • vârstă;
    • a primit educație;
    • calificări curente;
    • vechime în serviciu;
    • trecerea pe scara carierei;
    • orientare spre perfecţionare şi creştere etc.
  4. Transparenţă. Crearea unei rezerve trebuie să fie transparentă. Informațiile despre nevoile de personal și candidații ar trebui să fie deschise.
  5. Luptă competitivă. Pentru a alege cel mai bun și a stimula concurența rezonabilă, și de aici dorința de îmbunătățire, pentru fiecare pozitie vacanta Nu ar trebui furnizați unul, ci 2-3 „rezerviști”.
  6. Inițiativă. Toți participanții la proces trebuie să fie activi, în special cei responsabili cu selectarea candidaților pentru rezervă.

Ce trebuie clarificat înainte de a începe să se formeze o rezervă

Înainte de a începe procesul de creare sau de actualizare a unui stoc de angajați pentru pozițiile cheie, trebuie să definiți clar logica sa viitoare. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o analiză preliminară a situației personalului la întreprindere. Va trebui acordată o atenție deosebită următorilor factori:

  • analiza strategiei globale de afaceri: de exemplu, dezvoltarea de noi tipuri de produse sau noi piețe de vânzare necesită o pregătire diferită a personalului față de creșterea volumelor de producție într-un sortiment stabil;
  • în cazul unei „cifra de afaceri” puternică, este important să se stabilească adevărata cauză a acesteia, să se identifice cele mai „acute” posturi, să se determine caracteristicile aproximative ale angajaților care nu sunt reținuți în ele și să se contureze un „portret” al celor care se potrivesc optim;
  • soluția principalului probleme de personalînainte de a începe să umple golurile cu rezervă.

Algoritm pentru pregătirea unei rezerve de personal la o întreprindere

Procesul complex de formare a unei rezerve de personal se desfășoară în mai multe etape.

Pasul 1 „De cine avem nevoie?” Pregătirea pentru începerea lucrărilor la formarea unei rezerve de personal:

  • analiza necesarului real de rezerva de personal;
  • prognoza dinamicii personalului aparatului de management;
  • determinarea nivelurilor de personal pentru posturile cheie;
  • alcătuirea unei liste de posturi care necesită reînnoire sau crearea unei rezerve.

Pasul 2 „Cine este potrivit pentru noi?” Alcătuirea unei liste de presupuși „rezerviști”:

  • selectarea candidaților potriviți în funcție de criterii stabilite (vârstă, experiență, perspective etc.);
  • întocmirea unei liste sub formă de potențiali candidați pentru anumite funcții de conducere care necesită rezervă;
  • verificarea candidaților incluși în listă: psihodiagnostic, conversații, interviuri, jocuri de afaceri etc.;
  • clarificarea listei, ștergerea celor care nu au promovat selecția;
  • screening natural: scutire de la candidații care din anumite motive nu doresc să fie incluși în rezervă;
  • formularea finală a listei conform schemei: un post care necesită o rezervă de personal - doi sau trei candidați pentru înlocuirea sa viitoare;
  • specificarea listei: care dintre candidați va avea nevoie de pregătire specializată, cum se organizează cel mai bine, cum se monitorizează rezultatul etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! În organizațiile mari, această listă trebuie aprobată senior management, adică avizată de directorul general.

Pasul 3 „Cresterea”. Pregătirea și pregătirea „rezerviștilor” în conformitate cu cerințele poziției proiectate, selectarea metodologiei optime și aplicarea ei practică:

  • instruire individuală supravegheată de un supervizor efectiv;
  • stagiu într-o poziție viitoare în propria organizație sau în altă organizație;
  • obtinerea de invatamant special la cursuri de recalificare sau la o institutie de invatamant de specialitate;
  • Stagiu.

Pregătirea profesională a rezerviștilor de personal

După ce s-a hotărât cu privire la o listă de nevoi de personal și candidați, este necesar să începeți să lucrați la formarea lor de specialitate. Acest lucru necesită un plan special.

Programul de formare al candidaților poate fi de diferite niveluri de acoperire:

  • general– oferă pregătire de bază în abilități de conducere, completare și reactualizare a fundamentelor teoretice;
  • special– creat separat pentru fiecare domeniu de activitate în care sunt împărțiți candidații;
  • individual– cea mai laborioasă, dar cea mai eficientă, deoarece este concepută pentru fiecare specialist specific, ținând cont de caracteristicile sale personale, de baza de cunoștințe și abilități existente, precum și de poziția viitoare vizată.

IMPORTANT! Programul de formare este acceptat și aprobat de către administrația întreprinderii.

Ca parte a pregătirii individualizate, pentru candidat pot fi organizate următoarele forme de lucru:

  • cursuri de perfecționare;
  • primind educatie suplimentara, inclusiv, dacă este necesar, studii superioare;
  • prelegeri, conversații, seminarii, alte evenimente educaționale;
  • participarea la traininguri;
  • stagiu profesional.

Perioada de timp pentru pregătirea rezervei de personal

Momentul pregătirii rezerviștilor poate fi prevăzut de programul aprobat de întreprindere, dar poate varia în funcție de situația individuală. Deci, de exemplu, poate apărea o situație în care, după finalizarea pregătirii unui rezervist, postul propus nu este vacant, în acest caz, puteți crea un post vacant pentru un deputat și plasați un angajat instruit în acesta. Dacă, după finalizarea pregătirii, apare un post, dar candidatul nu este pregătit, puteți prelungi pregătirea sau puteți lua un alt candidat din rezervă. Fezabilitatea este determinată în fiecare caz specific.