Experții recomandă ca, chiar dacă o persoană la prima vedere este ideală pentru orice poziție, să încheie un contract de muncă cu ea cu o perioadă de probă. În acest caz, se va putea evalua calitate profesionalăși să rezilieze contractul dacă nu îi convine angajatorului. În continuare, să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce constituie o perioadă de probă pentru un angajat.

Informatii generale

Codul Muncii cu comentarii la articole reglementează destul de clar procedura de înregistrare a unei persoane pentru o anumită funcție. Recrutarea este adesea un proces lung. De obicei, angajarea se bazează pe rezultatele unui interviu. Adesea, la angajare, i se oferă teste profesionale.

Cu toate acestea, chiar și selecția cea mai atentă a personalului nu elimină riscul pentru angajator. Persoană nouă poate ajunge să fie insuficient calificat sau disciplinat. Pentru a evalua modul în care îndeplinește cerințele întreprinderii, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a pune în aplicare acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să întocmești corect din punct de vedere legal un acord. Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește Cadrul legal angajarea in astfel de conditii. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.

Principii pentru stabilirea perioadei de probă la locul de muncă

După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a verifica calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții. Acestea includ, în special:

  • Se stabilește o perioadă de probă pentru persoanele angajate care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat la un mai mult poziție înaltă sau la alt departament.
  • Perioada de probă se stabilește înainte de momentul în care o persoană începe să își exercite atribuțiile. Aceasta înseamnă că înainte de începerea activităților trebuie întocmit un acord corespunzător la întreprindere. Este un contract pe perioadă de probă (o anexă separată) sau aceste condiții se încadrează în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.

Trebuie menționat că condiția pentru aplicare perioadă de probă trebuie să fie prezent nu numai direct în contractul de muncă, ci și în ordinea înscrierii unei persoane în stat. Totodată, viitorul angajat trebuie să confirme cu semnătura sa faptul familiarizării și acordului cu aceste fapte. LA cartea de munca nu este necesar să se marcheze numirea unei perioade de probă.

Înregistrare legală

După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Termenii de înregistrare trebuie să fie documentați. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide.

Pe lângă contractul și ordinea principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa pentru o cerere de numire într-o anumită funcție. Trebuie spus că îndatoririle angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere legal a contractului și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilitatile locului de munca, regulamentele interne ale întreprinderii, Descrierea postului. Acest fapt îl certifică angajatul cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă persoana nu a trecut de perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze un angajat care nu a suportat perioada stabilită, faptul că acesta este familiarizat cu atribuțiile este folosit pentru a confirma inadecvarea acestuia pentru postul atribuit.

Opțiune alternativă

Destul de des, în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă, angajatorii încheie un contract pe durată determinată. În opinia lor, un astfel de design al unui angajat simplifică foarte mult situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor stabilite și ar trebui concediată. Termenul contractului pe durată determinată se va încheia, iar salariatul va pleca singur. Cu toate acestea, legea prevede anumite condițiiîncheierea unui astfel de acord. Astfel, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea garanțiilor și a drepturilor prevăzute pentru salariații pentru care ar trebui să se recurgă la un contract pe durată nedeterminată. Pentru a respecta aceste condiții, se recomandă aplicarea Atentie speciala instanţele de judecată în soluţionarea încălcărilor.

Decretul Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din 28 decembrie 2006), paragraful 13

Dacă, în timpul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui contract pe durată determinată, se dezvăluie că acesta a fost încheiat de un angajat în mod involuntar, atunci instanța aplică regulile contractului pe perioadă nedeterminată. Dacă o persoană se adresează unei autorități juridice sau la inspecția relevantă, atunci contractul poate fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu se acordă nicio perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, o persoană este supusă prevederilor relevante ale legislației și altor acte, care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.

Salariu

Se consideră o încălcare a legii stabilirea unei remunerații mai mici pentru activitățile unui salariat pe perioada de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. În cazul unei situații conflictuale, angajatul are dreptul să primească o plată insuficientă în ordin judiciar. Din partea angajatorului, acest moment poate fi decis căi diferite. În special, la întocmirea unui contract de muncă, suma plății pentru perioada de probă este indicată ca fiind permanentă. La sfârşitul perioadei cu semne de specialitate acord suplimentar, care stabilește creșterea plăților. De asemenea, societatea poate adopta o prevedere privind bonusurile. Valoarea acestor plăți suplimentare poate fi stabilită în funcție de vechimea în muncă.

Procedura de concediere

În perioada de probă, salariatul este supus și unor garanții și norme legate de motivele pentru care angajatorul refuză din proprie inițiativă serviciile salariatului. Sunt prevăzute la articolul 81. Contractul de muncă nu poate cuprinde motive suplimentare care nu sunt stabilite de lege. Acestea, de exemplu, includ motive pentru „expedient” sau „la discreția conducerii”. Acești termeni se găsesc adesea în contracte. Cu toate acestea, nu respectă legea.

Concediu de odihna

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Oferă dreptul la concediu anual plătit de bază. În cazul concedierii în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că persoana nu și-a îndeplinit sarcinile la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la despăgubiri pentru neutilizate. perioada de concediu. Este numit proporțional cu perioada șederii sale în întreprindere ca salariat.

Cazuri speciale

La intocmirea unui contract de munca trebuie sa stii ca legea exclude posibilitatea aplicarii unei perioade de proba unui numar de categorii de persoane. Acestea includ:

  • Aleși prin concurs pentru ocuparea unei anumite funcții, deținute în conformitate cu procedura stabilită de lege sau de alte acte normative.
  • Femei care sunt însărcinate sau au copii în întreținere sub un an și jumătate.
  • Persoane sub 18 ani.
  • Invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între conducerea întreprinderilor.
  • Persoanele care solicită muncă în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.

Durata perioadei

În cazurile generale se stabilește o perioadă de probă de 3 luni. Pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, directori de reprezentanțe, sucursale și alte subdiviziuni structurale separate - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel. La întocmirea unui contract de muncă pe 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.

Această perioadă nu include zilele în care salariatul a lipsit efectiv din întreprindere. Aceasta poate fi o invaliditate temporară din cauza unei boli, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt împotriva legii. Dacă la sfârșitul termenului angajatorul nu a decis concedierea, salariatul se consideră că a promovat testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 din Legea federală nr. 79 și se aplică funcționarilor publici.

Sfârșitul perioadei de încercare

Adesea, după expirarea perioadei, angajatul continuă să lucreze în întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă se efectuează pe o bază generală. În cazul în care angajatorul consideră că persoana nu corespunde funcției, atunci nu sunt necesare documente suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază comună.

Articolul 71

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, chiriașul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea acestuia. În același timp, ar trebui să avertizeze angajatul despre acest lucru cu trei zile înainte de încetarea contractului. Avertismentul trebuie să conțină motive pentru care angajatorul admite că persoana nu este potrivită pentru post și nu a promovat testul. Angajatul poate face recurs această decizieîntr-un tribunal. În cazul unui rezultat nesatisfăcător, rezilierea contractului se efectuează fără a ține cont de avizul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere. Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmeze o anumită procedură și să întocmească documentele relevante. În special, se întocmește o notificare a unui rezultat nesatisfăcător. Trebuie să fie în două exemplare - pentru angajat și șef. Documentul se preda angajatului pentru semnare.

Acțiuni ale angajatorului în cazul refuzului de a accepta notificarea

Angajatul poate refuza să accepte hârtia. În acest caz, angajatorul trebuie să întreprindă anumite măsuri. În special, se întocmește un act corespunzător în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Angajații-martori confirmă prin semnături faptul predării documentului, refuzul de a-l accepta. O copie a notificării poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a lucrătorului. Trimiterea se efectuează prin scrisoare recomandată. Trebuie să fie și cu confirmare de primire.

În acest caz, este foarte important să se respecte termenul stabilit la articolul 71: scrisoarea cu avizul de concediere trebuie să se încadreze în oficiu postal cel târziu cu trei zile înainte de finalizarea testului atribuit salariatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe bon și bonul de retur returnat angajatorului. Documentul privind rezilierea contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de ieșire, semnătura unei persoane autorizate, amprenta unui sigiliu care este destinat procesării unor astfel de documente.

Formularea corectă din punct de vedere juridic a motivelor concedierii

Ar trebui să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator. După cum arată practica arbitrajului, în procesul de examinare a litigiilor de concediere ca urmare a unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul este obligat să confirme faptul că salariatul nu se potrivește postului. Pentru a face acest lucru, trebuie înregistrate momentele în care o persoană nu a făcut față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, fișele postului, regulamentele interne etc.).

Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. În același timp, ar trebui solicitați angajații explicatii scrise acțiunile lui. Experții consideră că la concedierea în temeiul articolului 71 este necesar să se facă dovada incompatibilității profesionale a salariatului cu funcția ocupată. Dacă încalcă disciplina internă (a omis sau a manifestat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile întreprinderii), atunci ar trebui să fie concediat în conformitate cu paragraful relevant al articolului 81. Documentele prin care angajatorul confirmă validitatea concedierii poate:

  • Actul de disciplină.
  • Un document care confirmă nerespectarea calității muncii cu cerințele și standardele de producție și timp acceptate la întreprindere.
  • Note explicative ale unui angajat cu privire la motivele neîndeplinirii sarcinilor.
  • Reclamații scrise ale clienților.

Evaluarea calităților afacerii

Este direct dependentă de specificul și domeniul de aplicare al întreprinderii. Pe baza acestui fapt, concluziile despre rezultatele testului se pot baza pe diferite date. De exemplu, în domeniul producției, în care subiectul (produsul) acționează ca rezultat al activității, este posibil să se determine destul de clar nivelul calității. Dacă întreprinderea este angajată în furnizarea de servicii, atunci evaluarea calitati de afaceri angajat se desfășoară în conformitate cu numărul de revendicări ale clienților.

Anumite dificultăți sunt prezente în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru evaluarea rezultatelor se înregistrează calitatea executării instrucțiunilor, respectarea termenelor stabilite, executarea volumului total de sarcini și respectarea standardelor de calificare profesională. Supraveghetorul imediat al noului angajat este responsabil de pregătirea și trimiterea acestor documente. Procedura de concediere a unui salariat necesită, așadar, un anumit formalism din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate face recurs legal decizia în orice caz.

Dreptul angajatului de a rezilia contractul

Un angajat il poate folosi daca in timpul testului isi da seama ca activitatea propusa nu i se potriveste. El trebuie să notifice conducerea decizia sa cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă este de o importanță deosebită pentru angajat. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul a renunțat atât de repede din întreprinderea anterioară.

In cele din urma

Legislația definește destul de precis condițiile în care este permisă aplicarea unei perioade de probă. Datorită faptului că deseori un nou angajat este considerat, în cadrul acestor relații, a fi parte fără protectie sociala, atunci normele de drept stabilesc anumite garantii pentru aceasta. Totodată, procedura de concediere a unui angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă este destul de formalizată. Legislația definește dreptul unui angajat de a face recurs împotriva deciziei conducerii întreprinderii în instanță.

În astfel de cazuri, organul executiv va efectua o verificare amănunțită a legalității stabilirii unei perioade de probă, cunoștințe juridice a documentației necesare. Nu mică va fi respectarea de către conducerea întreprinderii a tuturor aspectelor legale în cadrul acestor relații. În baza acesteia, atât angajatorul, cât și solicitantul însuși au dreptul de a determina personal caracterul adecvat al cererii și condițiile de trecere a perioadei de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile de situații conflictuale sunt mai puțin frecvente atunci când selecția se realizează pe baza rezultatelor mai multor etape ale interviului.

Procedura de stabilire a perioadei de probă pentru angajare

5 (100%) 1 vot

Legislația permite angajatorilor să stabilească un termen limită pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii – concept

Perioada de probă pentru angajare este perioada în care angajatorul trebuie să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului și să înțeleagă dacă acesta este potrivit pentru locul de muncă.

Se evaluează doar calitățile de afaceri, un angajat nu poate fi considerat ca nu a trecut de perioada de probă dacă, de exemplu, a fost în concediu medical de mai multe ori sau s-a aflat apartenența sa la o anumită națiune sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
Pe perioada perioadei de probă a salariatului, toate beneficiile și garanțiile stabilite de către dreptul munciiși acte locale companiilor.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să i se stabilească o perioadă de probă trebuie menționată în contractul său de muncă și în ordinea de admitere.

Perioada de probă nu se aplică condițiilor de muncă, care trebuie reflectate, așadar, în textul contractului de muncă aceasta informatie poate lipsi.

Dacă în textul contractului de muncă nu este stabilită o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără el și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca nefiind depășit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că perioada de probă poate fi stabilită prin acordul părților. totodată, nu este necesară întocmirea unui contract de muncă semnat de ambele părți, în care să fie prescrisă o perioadă de probă, indică realizarea unui acord între părți.

Puteți descărca un contract de muncă care indică o perioadă de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, perioada de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și preia atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru numirea unei perioade de probă este faptul stabilirii și aprobării acesteia înainte ca salariatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Valoarea salariului pentru perioada de probă

Angajatorul nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să stabilească un salariu pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea angajaților în materie de remunerare. În consecință, o persoană care are o perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru această funcție. personalși Reglementări privind salariile. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

În cazul în care angajatorul nu plătește sau îl privează pe salariat de bonus doar pe motiv că se află în probațiune, acest lucru este ilegal.

Pot să iau concediu medical?

Pe perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanțiile sociale prevăzute de legislația în vigoare. Inclusiv pentru plata unei foi de incapacitate temporară de muncă.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate de muncă.

Citeste si: Cum să depuneți un refuz de a angaja în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Experiența contează?

Faptul stabilirii unei perioade de probă nu este reflectat în carnetul de muncă. Angajatului i se oferă evidența obișnuită că a fost angajat.

Condiția angajatorului că nu va completa (începe) carnetul de muncă al salariatului înainte de încheierea perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să elibereze acest document în termen de 5 zile de la momentul în care angajatul și-a început activitatea.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile către UIF pentru angajat.

Datele testelor

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care angajatorul le poate stabili ca stagii de probă pentru anumite categorii de lucrători.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

  • Șase luni - pentru angajații care sunt șefi de organizații sau divizii separate, adjuncții acestora. Sau sunt acceptați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
  • Două săptămâni pentru angajați temporari, al cărui termen variază de la 2 la 6 luni.
  • Trei luni - pentru toate categoriile de salariați care nu sunt încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă stabilirea unei perioade de probă.

Aceste perioade sunt maxime, iar angajatorul nu le poate prelungi nici în voie, nici prin acordul părților.

Citeste si: Aviz de angajare a fostului funcționar public: completare eșantion

Minim

Nu există o perioadă minimă de probă stabilită de lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. El poate atribui unui angajat o perioadă de testare chiar și pentru o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
Perioada de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat, sau poate fi prescrisă în reglementările locale și poate stabili durata pentru anumite categorii de angajați.
De exemplu, pentru specialisti poate fi 3 luni, iar pt Echipa de asistenta 1 lună.

Se poate prelungi?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a avut timp să decidă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar, potriveste ora a fost mai mică decât dimensiunea maximă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

Dacă perioada de probă s-a încheiat, iar persoana implicită își continuă activitatea de muncă la acest angajator, se consideră că a trecut cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice și, în consecință, include weekendurile stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea cu probațiune

Perioada de probă include următoarele nuanțe la concediere:

  1. În perioada de probă, conducerea întreprinderii a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale angajatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, angajatul poate fi concediat, argumentând competent motivele. Ideal ar fi asta descriere detaliata. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „nu a reușit să-și facă față îndatoririlor”, atunci el poate contesta cu ușurință această concediere.
  2. Dacă angajatul ajunge la concluzia că acest lucru nu-i convine, scrie o scrisoare de demisie pt propria voinţă. În acest caz, nu este necesar să se motiveze concedierea și să se explice motivele, este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz de concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează salariatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că pleacă în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toți banii care i se cuvine, iar calculul trebuie efectuat în termenul stabilit.

Singurul lucru care are voie să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un salariat se află în stare de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o singură încălcare gravă sau pentru a reduce personalul.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe o bază generală, cu excepția cazurilor precizate mai jos:

  1. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
  2. Dacă durata contractului de muncă este de două sau mai multe luni, dar nu mai mult de șase luni, durata maxima perioada de probă se reduce la 14 zile.

Alți experți consideră că este imposibil, deoarece condiția de testare este stabilită o singură dată la angajare și nu poate fi modificată. Aderăm la cel de-al doilea punct de vedere și considerăm că prelungirea perioadei de probă, deși în limita maximă admisă, va constitui o încălcare a legislației muncii și iată de ce.În baza părții 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii. Dacă, la angajare, perioada de probă este stabilită egală, de exemplu, cu două luni, atunci angajatul se așteaptă la exact două luni, iar prelungirea acesteia la trei luni va încălca drepturile salariatului. Întocmim o condiție de testare În baza art.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă la angajare

Rețineți că procentul litigii de munca la concediere din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este destul de mare, astfel încât angajatorul ar trebui să se îngrijoreze în prealabil cu privire la dovezile incompetenței angajatului instituției medicale, deoarece concedierea pe această bază este posibilă numai dacă angajatul nu poate face față cu adevărat îndatoriri profesionale. Atenție Amintiți-vă că instanțele reinstituie persoanele concediate în conformitate cu partea 1 a art.
1 st. 71

Codul Muncii al Federației Ruse, dacă instituția nu are dovezi care să confirme motivele concedierii unui angajat care nu a trecut testul. Notă. Probațiune. Exemplu de clauză de trecere Nu credem că aceasta poate fi considerată o refuz de angajare.

Întocmirea unei perioade de probă

Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, managerul și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute 2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică asupra rezultatelor, realizat de angajat pentru perioada de testare și dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. 2.12.


Concluzia privind trecerea perioadei de probă și recomandările sunt transmise șefului serviciul de personal cel târziu cu o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului. 3. REZULTAT TESTULUI 3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat cu plată pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca și cum nu ar fi promovat testul” (art.


71 din Codul Muncii al Federației Ruse).3.2.

Poate un furnizor de servicii medicale să stabilească o perioadă de probă pentru un lucrător medical? (shadrina t.)

Fișa postului semnată de angajat este transferată la departamentul de personal și depusă într-un dosar special 2.7. Supraveghetorul imediat numește un curator (un angajat al unității care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative 2.8.

Info

Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână de la înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de implementare a acestora și rezultatul specific pe care trebuie să-l obțină angajatul 2.9. Planul de lucru al unui salariat nou angajat se aprobă de către șef, agreat de șeful serviciului de personal și semnat de salariat, după care este transferat la departamentul de personal 2.10.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă

Atenţie

Perioada de probă nu poate depăși trei luni pentru toți angajații și nu mai mult de șase luni pentru șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale (articolul 70 din Codul muncii). al Federației Ruse). Perioada maximă de probă pentru lucrătorii sezonieri este de două săptămâni (art.

294 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, merită luate în considerare situațiile dificile, de exemplu, concediul de probă. Aplicații. În practică, rezultatele testului sunt rezumate cel mai adesea cu ajutorul unei caracteristici care este compilată de supervizorul imediat.
Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca unui angajat în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicii în ea. Formularul de încheiere, precum și fișa de notificare a rezultatelor testului, pot fi incluse în anexele la Regulamentul privind perioada de probă.
* Citiți despre noile reguli de recrutare la p.

Deoarece înscrierea în cartea de muncă cu privire la motivele încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articol, se pune întrebarea cum să se întocmească corect o înscriere, deoarece la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există o formulare clară. Considerăm că înscrierea în carnetul de muncă poate arăta astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului, partea 1.

1 st. 71 din Codul Muncii Federația Rusă". În concluzie Rezumând, aș dori să notez următoarele.

Reglementări privind procedura de promovare a testului angajaților la admitere la. muncă

Dacă perioada de probă nu depășește o lună, atunci se dă concluzia „testul trecut” sau „testul nu a trecut”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul prin apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la departamentul de personal pentru lucrări ulterioare.
2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și planul de lucru al salariatului pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, curatorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru.
Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat pentru etapa ulterioară de promovare a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Reglementări privind perioada de probă într-un eșantion de organizație medicală

Federația Rusă a echivalării documentelor statelor străine privind educația în modul stabilit prin Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 14 aprilie 2009 N 128, promovarea unui examen la o specialitate și obținerea unui certificat de specialitate. studii medicale superioare sau care nu au finalizat dezvoltarea de bază programe educaționale superior educatie medicalaținând poziții de mijloc personal medicalîn modul stabilit de organul executiv federal autorizat, li se permite activitati medicaleîn modul prescris de Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 19 martie 2012 N 239n, deja de la 1 ianuarie 2012. Considerăm că este timpul ca instituțiile medicale să ia act și să înceapă să folosească toate drepturile acordate acestora de legislatia muncii si negociaza cu lucrătorii medicali pe perioada lor de probă.

Probațiune. exemplu de declarație de trecere

Perioada de probă nu poate depăși trei luni pentru toți angajații și nu mai mult de șase luni pentru șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale (articolul 70 din Codul muncii). al Federației Ruse). Perioada maximă de probă pentru lucrătorii sezonieri este de două săptămâni (articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, merită luate în considerare situațiile dificile, de exemplu, concediul de probă. Aplicații. În practică, rezultatele testului sunt rezumate cel mai adesea cu ajutorul unei caracteristici care este compilată de supervizorul imediat. Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca unui angajat în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicii în ea. Formularul de încheiere, precum și fișa de notificare a rezultatelor testului, pot fi incluse în anexele la Regulamentul privind perioada de probă. * Citiți despre noile reguli de recrutare la p.

Dintre perioadele care prelungesc perioada de testare, Rostrud, printr-o Scrisoare din 25.04.2011 N 1081-6-1, a denumit perioadele: - salariatul se afla in concediu de scurta durata fara economisire. salariile sau în vacanță în legătură cu pregătirea; - îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice; - absența unui angajat de la serviciu fără un motiv întemeiat (de exemplu, o perioadă de absenteism).Uneori se pune întrebarea: este posibilă prelungirea perioadei de probă? Mai mult, aceștia întreabă despre asta, atât atunci când prelungirea depășește perioada maximă admisă, cât și când a fost stabilită o perioadă mai scurtă, dar vor să o prelungească la maxim. De exemplu, la angajarea unui medic, i s-a acordat o perioadă de probă de două luni.

Se poate prelungi până la trei luni? Unii experți consideră că este posibil, deoarece perioada maximă admisă de testare nu a fost depășită.

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.2. Perioada de probă nu poate depăși mai mult de trei luni (pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni).

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

3. REZULTAT TEST

Șef departament HR:

Sunt familiarizat cu acest Regulament ___________ / ____________ /

Prom-Nadzor.ru

Ești aici

Reglementări privind procedura de promovare a testului angajaților la admitere la. muncă

Ordinea [denumirea prescurtată a organizației]

N [completați] din [zi, lună, an]

Această prevedere a fost elaborată de către Departamentul de Resurse Umane [indicați denumirea scurtă a organizației] pentru a reglementa procedura de promovare a testului în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse a angajaților nou angajați din toate diviziunile structurale ale [indicați numele scurt al organizației], denumit în continuare „Angajatorul” în textul acestei dispoziții.

1. Dispoziții generale


1.1. Un test într-o anumită perioadă este ultima etapă în evaluarea aptitudinii profesionale a unui angajat și se aplică tuturor angajaților nou angajați.

1.2. Scopul testului este de a verifica conformitatea angajatului cu cel atribuit functia muncii direct în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

1.3. Perioada de probă nu poate depăși trei luni. Pentru [denumirea funcției șefului organului executiv permanent], adjuncții acestuia și contabilul-șef, durata perioadei de probă poate fi majorată la șase luni.

1.4. Durata stagiului trebuie precizată în contractul de muncă și în ordinea de angajare.

1.5. Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și absența efectivă a salariatului de la locul de muncă din alte motive.

1.6. Nu se instituie un test de angajare pentru următoarele categorii de lucrători:

Persoanele care solicită un loc de muncă prin concurs pentru ocuparea postului relevant, deținut în modul prevăzut de lege;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată venirea la muncă în specialitatea primită;

Persoane alese (alese) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

Persoane admise de contract de muncă timp de până la două luni;

În alte cazuri prevăzute Codul Muncii RF, altele legi federale si contract colectiv.

1.7. Perioada de testare poate fi scurtată. Decizia de reducere a mandatului se ia de [denumirea funcției șefului organului executiv permanent] la prezentarea scrisă a șefului. unitate structurală unde lucrează angajatul.

1.8. În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivul care a stat la baza recunoscând acest angajat ca nu a trecut testul.

1.9. În cazul unui rezultat nesatisfăcător în timpul probei, indemnizația de concediere nu se plătește și contractul de muncă se reziliază cu salariatul cu mențiune în carnetul de muncă: „Concedat din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului la angajare, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

1.10. Dacă în perioada de probă salariatul decide că din anumite motive locul de muncă pentru care a fost angajat nu îi este potrivit, salariatul este obligat să notifice Angajatorului decizia sa cu cel mult trei zile înainte.

1.11. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut proba.

1.12. Salariul pe perioada de proba se stabileste salariatului in conformitate cu contractul de munca incheiat si cu tabloul de personal si nu poate fi subestimat datorita trecerii stagiului de proba.

1.13. Încetarea ulterioară a contractului de muncă este posibilă pe o bază generală, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Organizarea si procedura de angajare si promovare a testului


2.1. În prima zi lucrătoare, un angajat al departamentului HR întocmește angajarea unui angajat, care include:

Incheierea unui contract de munca;

Emiterea unui ordin de muncă în baza unui contract de muncă semnat de ambele părți;

Inregistrarea si completarea cardului de contabilizare a personalului formular T-2;

Întocmirea dosarului personal, întocmirea evidenței angajării în carnetul de muncă.

Dacă înainte de aderare [indicați numele scurt al organizației] angajatul nu avea experiență de muncă, angajatul departamentului de personal întocmește un carnet de muncă în prezența angajatului.

2.2. Un angajat al departamentului de personal îi pune la dispoziție angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii pe foaia de familiarizare a Regulamentului Intern al Muncii, precum și alte informații locale. reguli care guvernează munca unui angajat.

2.3. Un inginer în domeniul sănătății și siguranței în muncă (sau specificați un alt titlu de post ale cărui atribuții includ această funcție) conduce un briefing despre Siguranța privind incendiile, briefing privind regulile de protectie si securitate a muncii, salubritate industriala.

2.4. Șeful unității structurale în care este angajat salariatul:

Prezintă angajații unității structurale;

Conduce o conversație introductivă despre companie în ansamblu și despre unitatea structurală;

Conduite Instructaj de debut la munca;

Introduce sub semnătură cu fișa postului;

Oferă clarificări cu privire la problemele apărute de la angajat în procesul de familiarizare cu activitatea de muncă;

Desemnează un curator - un angajat al unei unități structurale care a lucrat în această funcție cel puțin [precizați termenul].

2.5. Curator în timpul testului:

Controlează calitatea performanței atribuite angajatului atributii oficiale;

Oferă îndrumări și sfaturi cu privire la probleme activitatea muncii angajat

Întocmește rapoarte scrise despre munca angajatului angajat, cuprinzând toate aspectele pozitive și negative ale activității sale de muncă. Rapoartele sunt furnizate angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii și apoi transferate șefului unității structurale. Conținutul acestor rapoarte poate caracteriza un nou angajat numai în ceea ce privește calitățile sale de afaceri și adecvarea profesională, menționând în același timp separat capacitatea acestuia de a învăța și de a stăpâni abilitățile în muncă, precum și corectarea erorilor și deficiențelor identificate în timpul muncii. Frecvența și forma raportării este determinată de șeful unității structurale, ținând cont de natura activității de muncă și de volumul muncii prestate de salariat.

2.6. Șeful unității structurale și/sau curatorul pot da salariatului sarcini în scris și pot solicita un raport scris cu privire la implementarea acestora.

2.7. În cazul în care salariatul angajat nu lucrează la greșelile comise în timpul lucrului și nu ține cont de comentariile șefului unității structurale și/sau ale curatorului, aceste persoane întocmesc acte corespunzătoare care indică esența încălcărilor și comentariilor. Aceste acte sunt prevăzute pentru familiarizare împotriva semnăturii salariatului nou angajat.

În perioada de promovare a testului, un angajat poate fi sancționat pentru încălcarea disciplinei muncii în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

2.8. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de testare, șeful unității structurale, curatorul și angajatul însumează rezultatele testului și iau o decizie adecvată, în timp ce șeful unității structurale și/sau curatorul scriu o informație și nota analitică adresată [titlul funcției conducătorului organului executiv permanent] despre rezultatele obținute de salariat în perioada de testare, și dau o concluzie rezonabilă: „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Informațiile și documentele cu privire la rezultatul promovării testului de către salariat sunt transmise spre examinare către [denumirea funcției șefului organului executiv permanent], care decide cu privire la continuarea activității salariatului sau la încetarea contractului de muncă cu acest angajat pe motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și dă ordine corespunzătoare cu privire la concedierea departamentului de personal.

Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

Document gol


Descărcați exemplu de document


despre procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Scopul testului la angajare este verificarea conformității salariatului cu activitatea care i-a fost atribuită direct în mediul de lucru.

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de angajare și în contractul de muncă. Absența unei clauze de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost acceptat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.4. Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului de personal introduce un nou angajat contra primirii cu documente de reglementare interne.

2.2. Departamentul de personal elaborează un program de adaptare pentru salariat în termen de două zile de la data înscrierii acestuia și în termen de trei zile de la data înscrierii îl prezintă pe salariat împotriva semnăturii.

2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul de personal organizează pentru acesta pregătire primară obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (un curs de prelegeri).

2.4. Supraveghetorul nemijlocit îl prezintă pe noul angajat în Regulamentul unității și fișa postului corespunzătoare.

2.5. Salariatul semnează fișa postului: semnătura atestă că a citit fișa postului, este de acord și este gata să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate.

2.6. Fișa postului semnată de angajat este transferată departamentului de personal și depusă într-un dosar special.

2.7. Supraveghetorul imediat numește un curator (un angajat al unității care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.

2.8. Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână de la înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul limită pentru implementarea acestora și rezultatul specific pe care trebuie să-l obțină angajatul.

2.9. Din nou plan de lucru angajat acceptat avizat de supervizorul nemijlocit, de comun acord cu seful serviciului de personal si semnat de salariat, dupa care este transferat la compartimentul de personal.

2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în perioada de testare și dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

2.12. Concluzia privind finalizarea perioadei de probă și recomandările se transmit șefului departamentului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.

3. REZULTAT TEST

3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat cu plată pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „deoarece nu a trecut testul” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.2. Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte (art. 71). din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.3. Daca perioada de proba a expirat, iar salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut de proba. Rezilierea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șef departament HR:

  • Poziție: mostre (lista completă a documentelor)
  • Căutați expresia „Regulamente” pe tot site-ul
  • „Regulament privind procedura de promovare a testului la aplicarea unui loc de muncă”.doc
  • Documente descărcate
  • Vacanțe fiscale în 2017 noi
  • Calendar de weekend si sarbatori 2017
  • Înregistrarea întreprinderilor mici este utilă
  • Salariul de traiși coșul de consum în Rusia
  • Tabelul codurilor OKVED
  • Salariul minim: dimensiuni, tabele, explicații
  • Tratate
  • Toate documentele

Primesti gratuit consultanță juridică la telefon chiar acum:



1. DISPOZIȚII GENERALE .

1.1. Perioada de probă este ultima etapă în evaluarea aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este verificarea conformității specialistului cu activitatea care i-a fost atribuită direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu include o perioadă de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza motive întemeiate(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) al Universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, concedierea salariatului se efectuează la inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „ca și cum nu ar fi promovat”. testul" (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut proba. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. ORDIN DE PUNERE A TERMENULUI DE PROBAȚIE.

2.1. În prima zi după intrarea în muncă a angajatului nou angajat, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o discuție informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că este familiarizat cu fișa postului, este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatului Regulamentul privind diviziunea și alte acte locale care reglementează activitățile diviziei și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează curator - un salariat al unității care a lucrat în această funcție timp de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa acestuia, supravegherea este atribuită conducătorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. În cazul în care se stabilește o perioadă de probă pentru un salariat acceptat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, conducător imediat și șef al unității - decanul facultății , prorectorul prin apartenență, sau rectorul universității poate fi numit curator.

2.2. Organizarea probațiunii.

2.2.1. Perioada de probă se poate desfășura într-o singură etapă (dacă, cu munca de succes în prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost redusă).

2.2.2. Supraveghetorul imediat cu un nou angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmește un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al unui nou angajat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul pentru afiliere (rector sau contabil șef). Planul trebuie să fie cu angajatul și supervizorul imediat.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, curatorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (plan de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă informativă și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă o concluzie. „a trecut testele și perioada de probă se poate reduce la 1 lună” sau „Proba nu a trecut, perioada de probă rămâne aceeași”. Dacă perioada de probă nu depășește o lună, atunci se dă concluzia „testul trecut” sau „testul nu a trecut”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul prin apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la departamentul de personal pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și planul de lucru al salariatului pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, curatorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat pentru etapa ulterioară de promovare a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul pentru afiliere și transferată la compartimentul personal pentru continuarea lucrărilor cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Planurile originale de trecere a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și stocate în dosarul personal al angajatului.

1. Anexa 1. „Planul de muncă al salariatului în perioada de probă”.

2. Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă”.

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor atributii functionale».

4. Anexa 4. „Schema interviului cu salariatul în momentul plecării la muncă”.

Prim-prorector __________________________

Șef Resurse Umane ______________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Prorector Şef departament

Planul de lucru al salariatului în perioada de probă


pentru prima lună, pentru perioada următoare ( șterge inutil )

NUMELE COMPLET. ________________________________________________________________

Data de început _________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă ___________________________________

NUMELE COMPLET. curator, post ____________________________________________

timpul de finalizare

evaluarea lucrărilor finalizate

semnătura supraveghetorului imediat

Angajatul este familiarizat cu planul de lucru ______________ ____________________

(semnătură) (semnătură transcriere)

Anexa 2

Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă

NUMELE COMPLET. ________________________________________________________________________________

Data de început ____________________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă _____________________________________________

NUMELE COMPLET. curator, post ____________________________________________________________

1. Evaluarea nivelului responsabilităţilor funcţionale

evaluarea manifestării în activităţile de la nivelul stabilit

Complexitatea procesului de lucru

Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul atribuțiilor funcționale

Gradul de independență în îndeplinirea atribuțiilor oficiale

* Vezi Anexa 3 „Matricea repartizării nivelurilor de responsabilități funcționale”

2. Evaluarea calitatii muncii prestate conform planului de lucru pe perioada perioadei de proba.

Numar de lucrari efectuate pe:

3. Principala tendință manifestată în activitățile desfășurate:

4. Concluzie: ________________________________________________________________________

5. Concluzie (bifare):

Perioada de probă trecută

Se prelungește perioada de probă

Nu a trecut perioada de probă

Curator _________________ ________________________________________________

subdiviziuni ____________ ________________________________________________

(semnătură) (semnătură transcriere, poziție)

Vice-rector _______________ __________________________________________

Anexa 4


Schema interviului cu angajatul la momentul intrării în muncă

Condiții: primele trei zile după plecarea la muncă. Forma: interviu.

Sarcină: să formeze în timpul interviului implicarea în universitate, să conecteze valorile individuale ale noului angajat cu obiectivele universității, să explice standardele de lucru, tradițiile, normele de comunicare și interacțiunea între departamente.

1. Adaptare la cultura organizationala universitate:

Profilul activității universitare;

Procedura de contact a șefului, lista factorilor de decizie;

Cunoașterea obiectivelor pe termen lung ale universității, a obiectivelor tactice, a principiilor universității;

Locul unui angajat și rolul acestuia (rolul de activitate) pentru universitate: importanță, necesitate, așteptări.

2. Introducerea salariatului pe post:

Statutul poziției sale;

Lista sarcinilor functionale pentru post (cunoasterea fisei postului);

Conditii de munca la locul de munca, modul si ritmul de munca;

Ordinea de lucru și regulile de manipulare a echipamentelor de birou și a telefoanelor;

Documentația care reglementează activitățile angajatului (fișa postului pentru operarea echipamentelor, pașaportul locului de muncă etc.);

Standarde de interacțiune între divizii;

Reguli de conduită și aspect la universitate și departament.

3. Orientare către perspective:

Cunoașterea sistemului de stimulare adoptat la universitate;

Perspective în această poziție (material, statut, profesional).

4. Introducere în echipă:

O poveste despre echipă, tradițiile ei;

Locul și rolul departamentului în universitate;

Principii de bază ale comportamentului, valorile echipei;

Cunoașterea fiecărui angajat: o poveste despre activitățile fiecăruia, despre succese, realizări (oportunitatea de a învăța, de a cere ajutor);

Metoda de comunicare in cadrul echipei si cu alte departamente;

O poveste despre unitățile asociate acestei activități (rolul lor în rezolvarea problemelor comune, locația, natura echipei etc.).

Matricea nivelurilor de responsabilitate funcțională

Opțiuni

Complexitatea procesului de lucru

Acțiuni simple. Funcții similare reglementate prin instrucțiuni detaliate

Repetabilitate. Planificare simplă, organizare a procesului pentru atingerea obiectivelor pe termen scurt

Șablon. Organizarea, planificarea și prioritizarea funcției acestora în cadrul unității

Variabilitate. Integrarea funcțiilor omogene în cadrul diviziei dumneavoastră, coordonarea activității cu sectoarele de activitate aferente

Adaptabilitate. Integrarea diferitelor funcții în direcția și coordonarea activității cu ariile și departamentele conexe

Informalitate. Integrarea unei game largi de funcții și coordonarea muncii în toate domeniile universității

Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul funcționalului. responsabilități

Absolut de rutină. Nicio responsabilitate

Rutină. Responsabilitate pentru luarea deciziilor ad-hoc sub conducerea generală

Standardizat. Luarea deciziilor atunci când îndeplinesc funcții obișnuite în anumită perioadăîn cadrul diviziei

bine definit. Responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul sarcinilor funcționale din domeniile de activitate ale organizației

Definit în vedere generala. Responsabilitate administrativă și financiară pentru luarea deciziilor în cadrul sarcinilor funcționale din domeniile de activitate ale organizației

definită în mod abstract. Responsabilitate administrativă și financiară deplină pentru luarea deciziilor

Gradul de independență în îndeplinirea atribuțiilor oficiale

În limite strânse. Nu este nevoie de acceptare decizii independente

Sub conducerea lui. Deciziile standard sunt luate dintr-un set dat în cadrul instrucțiunilor prescrise

În cadrul reglementărilor. Deciziile optime sunt luate în cadrul procedurilor funcționale prescrise

Pentru o direcție dată. Pregătirea deciziilor în cadrul atribuțiilor funcționale și coordonarea acesteia cu supervizorul imediat cu o direcție generală dată

în cadrul orientării. Luarea deciziilor care vizează realizarea obiectivelor de afaceri ale unității, în cadrul strategiei alese a universității

Doar ca parte a orientării Direcția Generală. Luarea deciziilor care vizează implementarea obiectivelor strategice ale organizației, critice pentru instituțiile puterii

influență indirectă. Nu există subordonați direcți, coordonarea unică a muncii altor angajați în cadrul sarcinii

Foarte aproape. Prezența subordonaților. Coordonarea unică a muncii. Supraveghetorul unui grup de oameni

Mediu. Gestionarea unui grup de oameni pentru a atinge un obiectiv stabilit în mod regulat.

Lat. Managementul echipei: influența, motivația și conducerea ca caracteristici necesare funcției îndeplinite. Necesitatea unor canale verticale de control și suficiența canalelor orizontale

Foarte lat. Experiență semnificativă în domeniul managementului, criticitatea canalelor de management vertical; influență, motivație și leadership

Minim. Comunicarea la nivel normele sociale comunicare

Îngust. Un nivel de bază de comunicații interne necesare îndeplinirii funcțiilor și sarcinilor

Monoton. Nevoie comunicatii interne, prelucrarea și analiza informațiilor primite în cadrul atribuțiilor funcționale

Diverse. Nevoia de comunicații interne și externe. Prelucrarea și analiza informațiilor primite în cadrul atribuțiilor funcționale

Lat. Nevoia de comunicații interne și externe. Analiza informatiilor primite in vederea dezvoltarii unei solutii organizationale

Extensiv. Comunicare extrem de eficientă pentru atingerea obiectivelor strategice de afaceri

Ce spune regulamentul despre procedura de trecere a perioadei de probă și care sunt acțiunile angajatorului la finalizarea acesteia?


Pentru decizia finală de admitere în personalul principal al unui angajat, acestuia i se eliberează un loc de muncă pe perioadă de probă.

În acest moment se poate dovedi un nou angajat, iar angajatorul își poate evalua calitățile profesionale.

În acest articol, vom vorbi în detaliu despre ce se întâmplă dacă o persoană se află în probațiune.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă



Trecerea perioadei de probă este stabilită în articolul 70 din Codul muncii.

În conformitate cu acest articol, noul angajat are toate drepturile pe durata testului.

Multe întreprinderi care există de mai mult de un an au un Regulament privind procedura de trecere a perioadei de verificare.

Poziția este un algoritm de acțiune pentru subiect. Acest document conține următoarele secțiuni:

  1. Dispoziții generale, care includ definirea perioadei de probă, scopul acestuia, durata, posibilitatea concedierii anticipate în conformitate cu art. 71 din Codul muncii, acțiuni ulterioare după finalizarea acestuia.
  2. Procedura de probațiune. Acesta precizează ce trebuie să facă subiectul de testare în prima zi lucrătoare. Cunoașterea lui cu fișa postului, locul de muncă. Este desemnat un curator care îl va ajuta pe noul angajat în perioada de verificare. Dacă subiectul este un lider, atunci ajunge să-și cunoască subalternii.

Angajații existenți și lucrători nu pot fi implicați în audit. Pentru a înțelege cum să treceți o perioadă de probă la locul de muncă, trebuie să aveți o idee clară în ce etape constă. Mai multe despre asta mai târziu în articol.

Plan de lucru pentru perioada de probă


Pentru a nu pierde timpul angajatului și angajatorului în zadar, se întocmește un plan individual de testare pentru subiectul testat.

De asemenea, noului angajat este desemnat un curator, care ajută la adaptarea la un nou loc și sfătuiește subiectul cu privire la întrebările care apar legate de noul post.

Planul de lucru pentru perioada de proba este intocmit in individual pentru fiecare subiect de testare. Este dezvoltat de un angajat cu experiență care cunoaște complexitățile acestei profesii împreună cu șeful noului angajat.

Se întocmește mai întâi un plan pentru prima lună a testului.

Dacă este necesară o verificare suplimentară, se întocmește un plan pentru restul perioadei de testare.

Planul include următoarele elemente:

  • numele complet al angajatului, departamentul și funcția;
  • perioada de testare;
  • numele complet al curatorului, departamentul și funcția;
  • lista sarcinilor, timpul de execuție, rezultatul planificat, rezultatul efectiv, observațiile curatorului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu planul și sarcinile pentru perioada de probă.

Un plan de probă, dacă este întocmit corespunzător, ajută în timpul testului să vadă cât de eficient este executat munca de către subiectul testat, precum și angajatul însuși să înțeleagă dacă este potrivit pentru un nou loc de muncă sau dacă merită. găsind altul.

Sarcinile cuprinse în plan în perioada de probă trebuie să corespundă responsabilităților consemnate în fișa postului. Sarcinile ar trebui să fie astfel încât să fie ușor de oferit o evaluare obiectivă a activității, un criteriu clar pentru implementarea acesteia.

De exemplu, pentru un operator, viteza de procesare a documentelor este de 200 de bucăți pe zi, cu o toleranță de eroare de 1%, pentru un manager de vânzări - încheierea unei tranzacții, rezultatul căreia va fi o plată în avans pentru aceasta.

Fotografia de mai jos arată forma documentului:

Mai jos puteți vedea un exemplu de plan de lucru pentru perioada de probă:

Perioada de adaptare


Cât de repede se adaptează noul venit va depinde de succesul său în noua poziție.

Scopul principal al adaptării este identificarea capacității subiectului de a lucra independent și productiv. În prima lună, ei observă cum învață începătorul material nou, în perioadele ulterioare - modul în care aplică cunoștințele dobândite în procesul muncii.

Raport explicativ


În orice moment în timpul perioadei de probă, angajatorul poate rezilia contractul cu un nou angajat în temeiul articolului 71 din Codul muncii din cauza muncii sale nesatisfăcătoare.

Cu o evaluare pozitivă, perioada de probă se încheie în momentul în care a fost înscris în contractul de muncă, sau poate fi finalizată mai devreme decât era programat, la discreția managerului.

Deci, sfârșitul perioadei de probă a sosit la timp, acțiunile angajatorului în continuare, care sunt acestea? La sfârșitul perioadei de probă se efectuează certificarea pentru a se stabili cum angajat nou face față muncii, pe măsură ce se încadrează în echipă.

Certificarea la sfârșitul perioadei de probă vă va permite să decideți:

  • privind continuarea lucrărilor;
  • la încetarea contractului la inițiativa angajatorului sau angajatului. Mai mult, rezilierea contractului are loc în termen de trei zile în conformitate cu articolul 71 din Codul muncii.

Un raport privind perioada de probă este generat cu câteva săptămâni înainte de încheierea perioadei de verificare.

Rezultatele perioadei de probă sunt evaluate după următoarele criterii:

  • calitatea muncii prestate;
  • nivelul de pregătire profesională;
  • capacitatea de a lucra împreună;
  • independență în îndeplinirea sarcinilor;
  • capacitatea de a aduce munca la rezultatul final.

Pe baza acestui raport și a observațiilor personale, șeful noului angajat îi întocmește o mărturie în perioada de probă.

Ar trebui să rezume rezultatele activităților din perioada de revizuire. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu încheierea după trecerea perioadei de probă.

Acest lucru trebuie făcut dacă subiectul testului nu a trecut testul și va fi concediat.

Toate documentele sunt atașate la dosarul personal al angajatului.

În fotografia de mai jos puteți vedea concluzia eșantionului completat:

  1. după expirarea perioadei de probă și dacă perioada de probă a trecut, nu mai este nevoie de ordin.

Salariatul își continuă activitatea la această întreprindere.

  • Emiterea unei ordonanțe de concediere din cauza performanței nesatisfăcătoare în perioada de probă.

    Ordinul trebuie emis înainte de încheierea auditului. Dacă un astfel de ordin nu a fost primit, atunci angajatul se poate considera acceptat pentru o poziție permanentă.

    Este și perioada în care angajatorul poate, pe baza rezultatelor verificării, să evalueze angajatul testat și să ia decizia finală corectă. Ei bine, ce să faci când se termină perioada de probă, acum știi.

    Vedeți inexactități, informații incomplete sau incorecte? Știi cum să faci un articol mai bun?

    Doriți să sugerați fotografii pentru publicare pe un subiect?

    Vă rugăm să ne ajutați să îmbunătățim site-ul! Lasă un mesaj și contactele tale în comentarii - te vom contacta și împreună vom face publicația mai bună!

    • Perioada de probă este o parte importantă și integrantă a procesului de muncă. La angajare, contractul trebuie să indice faptul că salariatul este angajat cu perioadă de probă. Atunci când nu există o astfel de înscriere în contract, aceasta va însemna că angajatul a fost angajat fără perioadă de probă. Dacă conducerea își amintește brusc și decide să îi organizeze un fel de test, acest lucru va fi considerat ilegal.

    Trebuie remarcat faptul că obligațiile angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere juridic a unui contract de muncă și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu sarcinile de muncă, reglementările interne ale întreprinderii, fișa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa.

    Despre perioada de probă la întreprindere

    Perioada de probă se stabilește cu acordul obligatoriu al salariatului angajat. De asemenea, trebuie să se familiarizeze cu termenii și procedura de promovare a testelor. Toate nuanțele depășirii perioadei de probă trebuie specificate în contract. Informațiile despre momentul testului pentru angajat sunt, de asemenea, duplicate în ordinea de angajare. Asigurați-vă că potriviți data perioadei de probă din contractul de muncă cu data din ordinul de angajare.

    Pentru ca fiecare angajat să aibă o idee despre atribuțiile sale pe perioada perioadei de probă, este necesar să se elaboreze și apoi să se aprobe prevederea privind trecerea perioadei de probă. Abia atunci va fi sigur că drepturile sale sunt protejate de lege.

    Clauzele perioadei de probă

    Unele fapte

    Potrivit statisticilor, cel mai mare număr de disponibilizări după o perioadă de probă se bazează pe refuzul angajaților înșiși de a continua să lucreze în companie. Motivul pentru aceasta este adesea apariția unei oferte de muncă noi, mai interesante pentru angajat.

    Prevederea privind procedura de trecere a perioadei de probă trebuie să cuprindă următoarele elemente:

    • Prevederi generale - includ informații despre durata testului, sarcini și obiective în timpul perioadei de probă.
    • Procedura de trecere a unei perioade de probă - include toate nuanțele de promovare a testelor la o anumită întreprindere în care este admis un angajat (procedura de stabilire a unei perioade de probă, numirea unui curator pentru un angajat nou angajat, termeni și proceduri pentru depunerea rapoartelor, un plan de lucru pentru perioada de probă).
    • Rezultatul trecerii testului este o formă de concluzie, care indică rezultatele testelor angajaților.

    Antetul postului conține datele șefului organizației în care este angajat salariatul. Titlul indică și data semnării regulamentului și semnătura șefului. La sfârşitul documentului, şeful secţiei, unde este acceptat noul angajat, îşi aplică semnătura.

    Planul de probațiune

    Planul pentru o perioadă de probă este un document care conține mai multe blocuri, acestea trebuie să conțină următoarele informații:

    1. Sarcina atribuită lucrătorului.
    2. Timpul acordat pentru finalizarea lucrării (specificat în ore sau zile).
    3. Rezultatul așteptat de la angajat.
    4. Rezultatul real la începutul testării.