Salut! Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada concediului pentru creșterea copilului de până la 3 ani a salariatului principal. Angajatul principal este în concediu până în 2017 și nu are de gând să plece. Momentan avem un tarif gratuit si ne-am dori sa transferam un angajat temporar in regim permanent, deoarece angajatul este bun. Cum să aranjezi? Va fi suficientă încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, unde se prevede că contractul de muncă se consideră încheiat la data de anumită perioadă? Sau este prin concedieri? Mulțumesc!

Răspuns

Răspunde la întrebare:

În acest caz, sunt posibile următoarele Opțiuni.

1. În primul rând, trebuie remarcat faptul că dreptul muncii nu conține conceptul de „rată”.

Daca in aceasta situatie prin termenul „rata” te referi aceeasi pozitie, iar termenii contractului de muncă nu se modifică în același timp (cu excepția duratei contractului de muncă), atunci nu putem vorbi de transfer, deoarece transferul presupune o modificare a funcției de muncă, unitate structurală (dacă este indicată în contract de muncă), transfer în altă localitate împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt dacă timpul se schimbă, atunci contractul pe durată determinată în sine se modifică, adică nu are loc o modificare a contractului incheiat, ci a executiei nou acorduri.

Prin urmare, în acest caz, ar trebui să reziliați contractul de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatului sau prin acordul părților și apoi să încheiați un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, nu trebuie să uităm că o salariată aflată în concediu pentru creșterea copilului își păstrează locul de muncă (funcția) și, dacă angajați din nou o salariată care să o înlocuiască, se va încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Dacă prin „pariu” vrei să spui o alta vacant denumirea funcției, apoi va avea loc un transfer (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar privind schimbarea funcției de muncă a angajatului și a altor condiții ale contractului de muncă (dacă are loc o astfel de modificare) și să emită un ordin de transfer pe baza acestuia.

În cazul transferului definitiv la un alt loc de muncă (post), condiția încheiată anterior privind caracterul temporar al muncii devine invalidă, întrucât în raport cu noul loc de muncă, fostul motiv pentru caracterul de urgență. relaţiile de muncă nu mai sunt valabile (partea 2 a articolului 58, partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție este cazul în care există și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou loc de muncă (de exemplu, angajatul principal lipsește temporar etc.). În aceste condiții, condiția de urgență a relației poate fi păstrată.

2 . Dacă termenul contractului de muncă a expirat (în cazul în care salariatul principal lipsește de la serviciu), dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci condiția de urgență devine nulă, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Cu toate acestea, dacă tot doriți să remediați faptul de a schimba termenul contractului de muncă (din moment ce termenul este condiție cerută contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)), apoi in acest caz poti. Aceasta rezultă din prevederi Codul Muncii RF și confirmat.

In aceasta situatie exista un risc că angajata dvs., aflată în concediu pentru creșterea copilului, se răzgândește cu privire la încetarea raportului de muncă, iar apoi, în legătură cu revenirea ei la locul de muncă, va trebui să reziliați contractul de muncă cu un lucrător temporar, dacă până în acest moment nu este posibil. , transfera - o in alt post .

3. De asemenea, dacă decizia de prelungire a relației a fost luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord suplimentar privind recunoașterea contractului ca pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare. ziua în care termenul a încetat în temeiul contractului încheiat inițial. Și apoi, la faptul continuării raportului de muncă (adică la data intrării în vigoare a contractului suplimentar), se emite un ordin ca contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului să aibă caracter nelimitat. Și aici există riscul ca salariatul principal să meargă la muncă, iar acordul privind caracterul nedeterminat al contractului de muncă nu va fi valabil.

Detalii în materialele personalului de sistem:

1. Răspunde: O întrebare din practică: este posibilă modificarea termenului contractului de muncă încheiat

Nu.

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt, dacă se modifică termenul, atunci se modifică însuși contractul pe durată determinată, adică nu are loc modificarea contractului încheiat, ci executarea unui nou contract. Legea nu prevede posibilitatea prelungirii sau scurtării duratei unui contract de muncă. Excepția se aplică numai în anumite cazuri. De exemplu, dacă la sfârșitul unui contract pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar angajatul continuă să lucreze, atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit cu. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

Dacă decizia de prelungire a relației a fost luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord suplimentar privind recunoașterea contractului ca pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei următoare. termenul a fost reziliat în temeiul contractului încheiat iniţial. Și apoi, la faptul continuării raportului de muncă (adică la data intrării în vigoare a contractului suplimentar), se emite un ordin ca contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului să aibă caracter nelimitat.

O întrebare din practică: este posibil să prelungiți un contract de muncă pe durată determinată fără a-l rezilia sau este necesar să concediați un angajat și apoi să îl acceptați din nou. Contractul se apropie de final, dar lucrările nu au fost încă finalizate

Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp dorește angajatorul să prelungească contractul cu angajatul.

Dacă organizația urmează să prelungească raportul de muncă cu angajatul pentru o anumită perioadă, acest lucru se poate face numai prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.

Acest lucru se datorează faptului că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este prevăzută posibilitatea și procedura de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, în cazul general, prelungirea duratei unui contract de muncă stă la baza recunoașterii acestuia ca pe durată nedeterminată. Excepția este atunci când:

durata unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii. Atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatei, poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (). În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată;
un salariat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată ().

Astfel, în cazul general, organizația nu este îndreptățită să întocmească un acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată pentru a-și schimba perioada de valabilitate în anumită perioadă. Organizația poate încheia un nou contract de muncă doar, după ce a concediat anterior angajatul. Valabilitatea acestei poziții este confirmată și de Curtea Supremă a Federației Ruse c.

Dacă angajatorul, cu acordul salariatului, urmează să prelungească raportul de muncă pe termen nelimitat, atunci acest lucru se poate face ocolind procedura de concediere. Pentru a face acest lucru, la încheierea contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu trebuie să ceară încetarea acestuia, în timp ce salariatul este obligat să continue să lucreze. Atunci contractul capătă caracter nedeterminat și poate fi prelungit. Acest lucru rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

O excepție de la această procedură se aplică șefilor organizațiilor pentru care se stabilește durata contractului de muncă acte fondatoare organizații și legile federale (). În orice caz, ar trebui concediați și preluați termen nou definite în statut.

Nina Kovyazina,

2. Răspuns: Când încetează un contract pe durată determinată?

Un contract de muncă pe durată determinată încetează în legătură cu, adică cu declanșarea unei anumite date sau a unui eveniment specificat în contract. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat:ține un jurnal al încetării contractelor de muncă pe durată determinată. Acest lucru vă va oferi posibilitatea de a îndeplini cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, adică despre concedierea viitoare, dacă angajatorul nu intenționează să continue relațiile de muncă cu el.

În cazul în care organizația la momentul respectiv sau încă în curs de desfășurare are locuri libere și adecvate pentru angajat, inclusiv cele cu același nume, atunci angajatorul le oferă unui angajat temporar.

Întrebare din practică: este obligat angajatorul să ofere unui salariat angajat cu contract de muncă pe durată determinată în lipsa salariatului principal, postul cu același nume, care a fost eliberat de un alt salariat principal

Nu există nicio obligație de a oferi un loc vacant. În același timp, angajatul însuși poate veni cu o astfel de inițiativă și poate trimite un CV la un post vacant.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai dacă există prevederi stabilite de lege. Unul dintre aceste motive este absența temporară a salariatului principal. Această bază negociat la angajare si trebuie fixat in textul contractului de munca. Acest lucru rezultă din prevederile articolelor, Codul Muncii al Federației Ruse.

Un salariat temporar poate intra în categoria salariaților principali numai în două cazuri:

dacă un contract de muncă pe durată determinată este din greșeală sau intenționat la intrarea în muncă a salariatului principal, pentru a cărui lipsă a fost adoptat unul temporar ();
în cazul în care angajatorul, din proprie inițiativă, îi oferă salariatului recrutat să ocupe orice funcție de salariat principal, inclusiv cea pe care o ocupă temporar (). De exemplu, dacă angajatul principal, în locul căruia este acceptat un recrut temporar, decide să părăsească organizația sau va fi transferat într-o altă funcție.

Astfel, legislația nu conține obligația de a oferi unui angajat în recrutare, acceptat în absența salariatului principal, postul cu același nume, care a fost eliberat de un alt salariat principal. O astfel de ofertă este posibilă doar la cererea angajatorului însuși.

Totodată, angajatul are dreptul să vină cu o astfel de inițiativă și să trimită un CV la un post vacant. În acest caz, angajatorul va fi obligat fie să înregistreze salariatul pentru postul vacant, fie să facă dovada de ce salariatul temporar nu poate aplica pentru postul cu același nume ca și angajatul principal (). În lipsa unui refuz justificat de a accepta un post vacant, angajatorul poate veni.

Nina Kovyazina,

director adjunct al departamentului educatie medicalași politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății al Rusiei

3. Cadrul legal:

SCRISOAREA LUI ROSTRUD din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1

[Despre un contract de muncă pe durată determinată]

LA Departamentul legal Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca a fost luata in considerare contestatia.

Atenţie: dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util și angajatul continuă să lucreze, atunci un astfel de contract va fi considerat implicit pe termen nedeterminat, chiar dacă angajatorul nu întocmește un acord adițional la contract pentru modificarea termenului. ().

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în îngrijirea sănătății al Ministerului Sănătății al Rusiei

5. Întrebare din practică: ce să faci cu un angajat temporar care a fost angajat pe perioada de absență a angajatului principal, dacă acesta din urmă intenționează să renunțe

Acțiunile angajatorului vor depinde dacă acesta intenționează să continue sau nu relația de muncă cu angajatul temporar.

1. Angajatorul nu este interesat de munca unui angajat temporar.

Pentru ca organizația să concedieze un angajat temporar, angajatul principal trebuie să se întoarcă la muncă pentru cel puțin o zi după încheierea perioadei de absență. Inclusiv în această zi, angajatului principal i se poate acorda o vacanță pe cheltuiala sa, dacă nu are posibilitatea, din orice motiv, să o rezolve. Cert este că, potrivit legii, un contract pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat principal absent temporar încetează odată cu revenirea acestuia la muncă (). Vezi mai multe despre asta). Legalitatea acestei abordări este confirmată și de instanțele de judecată (vezi).

Într-o astfel de situație, angajatorul poate:

conveni cu un angajat temporar asupra concedierii;
iar dacă nu se ajunge la un astfel de acord, concediază-l pentru, de exemplu, în legătură cu.

2. Angajatorul este interesat de un angajat temporar.

Dacă organizația intenționează să continue relația de muncă cu un angajat temporar, atunci la sfârșitul contractului său:

niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acesteia;
în timp ce salariatul este obligat să-şi îndeplinească în continuare funcţiile de muncă.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în îngrijirea sănătății al Ministerului Sănătății al Rusiei

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Natalya Nikonova,

Personal expert în sisteme

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

obiceiuri proaste

Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista plinași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Instruire

În primul rând, cereți angajatului să scrie o cerere de transfer permanent. Acest document trebuie completat înainte de încheierea contractului temporar. Se face o cerere pe numele șefului companiei. Textul principal ar trebui să scrie după cum urmează: „Vă rog să mă transferați într-un loc de muncă permanent într-un post (precizați care) din departament (nume) de la (data)”. La sfârșitul documentului trebuie să fie semnătura solicitantului și data întocmirii documentului.

Pe baza acestui document, emite un ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formular nr. T-5). În acest document, indicați numele complet al angajatului, tipul de transfer, locul de muncă anterior și noul. În coloana „motivul transferului”, indicați că angajatul este transferat de la o bază temporară la una permanentă. Asigurați-vă că indicați numărul contractului de muncă încheiat anterior, data semnării și expirării acestuia. Semnează ordinul, dă-l angajatului pentru semnare.

Întocmește un nou contract de muncă. Precizați condițiile de muncă (poziția, salariul și alți factori), drepturile ambelor părți și obligațiile. Faceți două copii ale documentului (una pentru angajator, a doua pentru angajat). Semnează, aplică sigiliul întreprinderii, dă-l angajatului pentru semnare.

Întocmește o fișă a postului, notează pe cardul personal al angajatului. În carnetul de muncă, faceți o înregistrare indicând poziția, data și numărul comenzii. Emiteți un ordin de modificare a tabelului de personal, precum și a programului de vacanță. Faceți modificări acestor documente.

De asemenea, puteți plasa un angajat pe un loc de muncă permanent prin rezilierea unui contract temporar. Dar în acest caz, experiența angajatului,. Va trebui să publicați comandă nouă, completați un card nou, formați un caz. Această procedură se realizează în cazul în care în prealabil, înainte de expirarea duratei contractului temporar, nu au reușit să întocmească toate documentele necesare traducerii.

Într-un număr de cazuri (lista lor completă este dată în Codul Muncii al Federației Ruse), legea vă permite să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat. Un contract pe durată determinată diferă de unul obișnuit prin faptul că specifică o dată de expirare. După expirarea duratei contractului de muncă, salariatul nu are dreptul la nicio despăgubire în legătură cu concedierea.

Vei avea nevoie

- textul unui contract de munca pe durata determinata;
- un calculator;
- Imprimanta;
- stilou;
- sigiliu;

Instruire

Baza unuia urgent poate servi ca un contract de muncă obișnuit, care este încheiat de organizația dumneavoastră.
Cu toate acestea, nu ar fi de prisos să se adauge cuvântul „urgent” chiar denumirii contractului și, în prima secțiune, se indică, de asemenea, că salariatul și angajatorul încheie un contract de muncă pe durată determinată între ei și o legătură cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care dă dreptul de a emite o astfel de opțiune în dvs caz concret.
Majoritatea secțiunilor pot fi lăsate neatinse: sunt la fel de relevante atât pentru un contract pe durată nedeterminată, cât și pentru unul urgent.

Nu uitați să adăugați în text și secțiuni despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată și procedura de încetare a acestuia dacă există alte motive. De exemplu, în cazul ieșirii anticipate de la locul de muncă a unui angajat care este înlocuit cu cel pe care îl angajați în baza unui contract pe durată determinată.
Toate prevederile nu vor fi de prisos să fie susținute cu trimiteri la prevederile actuale relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse. În acest caz, niciun inspectorat de muncă nu vă va găsi cu siguranță vina.
Un contract pe durată determinată, ca oricare altul, din partea angajatului este certificat prin semnătura acestuia, iar organizația - prin semnătura șefului și a sigiliului său.

În caz contrar, procedura de înregistrare a unui nou angajat nu este diferită de cea obișnuită. El scrie o cerere adresată șefului organizației cu o cerere de angajare, indicând postul și, dacă este cazul, unitatea, și vă dă cartea de munca.
Emiteți un ordin pentru admiterea lui la muncă temporară, în care prescrii termenul de încetare a raportului de muncă. Ordinul este semnat de șeful organizației și certificat prin sigiliul acesteia.
O intrare în muncă se face în modul obișnuit: număr de ordine, data, informații despre angajare, indicând postul și, dacă este cazul, unitatea și numărul și data emiterii ordinului de angajare.

În desfășurarea activităților financiare și economice, șefii de organizații se confruntă cu situații în care trebuie să transfere angajați în alte funcții. Din cauza necunoașterii problemelor de personal, se comit greșeli în procesul de documentare care sunt pline de litigii, dezbateri cu angajații. Pentru a vă proteja de acest lucru, trebuie să abordați traducerea cu toată responsabilitatea.

Instruire

Dacă doriți să transferați un angajat într-o altă funcție, obțineți-i acordul. Trebuie să fie în scris - aceasta poate fi o notificare din partea dvs., semnată de un angajat; sau o cerere de transfer de la angajat. Într-un fel sau altul, fără aceasta nu veți putea efectua operațiunea dorită - acest lucru este scris în articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trimiteți înștiințarea angajatului cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a ordinului.

Întocmește un acord adițional la contractul de muncă încheiat anterior. Indicați în document versiunea veche a contractului, care poate fi modificată. Mai departe scrie noua editie unul dintre articole. Includeți, de asemenea, informații despre salarizare. Întocmește un acord suplimentar în dublu exemplar, semnează-l și dă-l angajatului spre semnare. Asigurați-vă că asigurați informațiile cu o amprentă albastră a sigiliului organizației.

Efectuați o comandă de transfer pe o altă poziție. Creați singur formularul sau utilizați formularul unificat nr. T-5. Dacă ați ales prima opțiune, indicați acest lucru în politica contabilă a organizației. În documentul administrativ, indicați numele complet. angajat, loc de muncă anterior și nou. Aici scrieți suma plății (veche și nouă). La alcătuirea formularului, consultați contractul suplimentar și articolele Codului Muncii. Semnează ordinul, dă-l angajatului pentru semnare.

Modificați cardul dvs. personal, personalul; adăugați o notă personală. În cartea de muncă a angajatului, faceți o înregistrare pe baza ordinului de transfer.

Sfat util

Conform articolului 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, dumneavoastră, în calitate de angajator, atunci când transferați un angajat într-o poziție mai puțin plătită, sunteți obligat să plătiți salariatului salariul anterior în termen de o lună de la data intrării în vigoare a ordinului. .

Surse:

Codul Muncii al Federației Ruse

Sfat 4: Cum să te transferi de la o poziție temporară la una principală

În conformitate cu Legislația rusă, se încheie un acord pentru îndeplinirea de către un salariat a atribuțiilor cuiva pentru o anumită perioadă, după care persoana revine la atribuțiile sale principale. Cu toate acestea, este posibil să transferați un angajat dintr-o poziție temporară în cea principală, observând conditii speciale.

Este posibilă transferarea unei persoane dintr-un post temporar în unul principal numai dacă angajatul al cărui post este înlocuit dorește să părăsească locul de muncă din cauza propria voinţă sau să fie concediat de conducere. În acest caz, procedura de concediere a acestuia din urmă se efectuează mai întâi. Angajatul care pleacă își transferă afacerile unui succesor, căruia conducerea îi aranjează transferul într-o altă funcție. De la intrarea în vigoare a ordinului în cauză angajat nou isi poate prelua atributiile.

Salariatul concediat are dreptul de a primi concediu plătit și alte beneficii sociale care nu i-au fost acordate în cadrul programului de lucru până la acel moment. În acest caz, solicitantul își poate îndeplini atribuțiile în perioada convenită cu conducerea și numai după încheierea procedurii de concediere pentru persoana aflată în vacanță sau în angajat concediu medical se realizează în mod permanent.

Angajatorul are dreptul de a transfera un angajat care lucrează în mod permanent într-o altă funcție sau la un alt angajator (dacă angajatul însuși nu are obiecții la acest lucru). In aceasta situatie se intocmeste un ordin de transfer corespunzator si, totodata, incepe intocmirea documentelor (cerere, ordin de management, contract de munca) pentru inregistrarea unui alt salariat care lucreaza temporar in locul lui. Imediat după finalizarea procedurii de transfer, angajatul numit într-o funcție permanentă trebuie să înceapă imediat să îndeplinească atribuțiile.

De asemenea, puteți face modificări la lista actuală a personalului reducând lista de posturi sau adăugând una nouă. Acest lucru poate fi necesar pentru a elibera un angajat care a fost numit într-o funcție în mod permanent din sarcinile sale anterioare, pentru a elimina necesitatea de a căuta noi angajați, precum și pentru a stabili un nou post pentru un angajat temporar.

Pentru a se transfera în cadrul aceleiași organizații, angajatul trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului, să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă și să se familiarizeze cu ordinul emis. Dacă nu sunt necesare modificări ale termenilor contractului de muncă, atunci transferul este considerat un transfer, iar singurul document care trebuie întocmit este ordinul angajatorului.

Transferul în cadrul unei companii poate avea loc la inițiativa oricărei părți la contractul de muncă, cu toate acestea, implementarea acestui transfer este dreptul exclusiv al angajatorului. Deci, dacă un angajat dorește să se transfere la altul la locul de muncă, către o altă unitate structurală din aceeași societate, atunci managerul își poate satisface cererea sau refuza să o satisfacă. Dacă transferul se efectuează la inițiativa companiei, atunci angajatul trebuie mai întâi să fie de acord cu acesta, deoarece altfel implementarea sa va fi ilegală. Cu toate acestea, acordul salariatului nu este necesar la mutare, ceea ce înseamnă orice modificări care nu presupun necesitatea încheierii unui acord adițional la contractul de muncă.

Cum se efectuează transferul în cadrul aceleiași companii?

Dacă inițiativa de transfer vine de la un angajat, atunci acesta trebuie să depună o cerere corespunzătoare adresată angajatorului. Dacă conducerea este de acord să efectueze un astfel de transfer, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă al salariatului, în care se consemnează toate modificările convenite. Semnarea acestui acord de către angajat înseamnă acordul acestuia cu un astfel de transfer.

Uneori, angajatorii solicită suplimentar un acord scris pentru traducere, deoarece prezența acesteia este necesară în conformitate cu legea (funcția sa poate fi îndeplinită printr-o semnătură în baza unui acord suplimentar). În baza acestui acord, societatea emite un ordin (formular unificat nr. T-5a), care este prezentat angajatului împotriva semnării. Astfel se finalizează procedura de procesare a transferului, angajatul începe să-și îndeplinească atribuțiile, ținând cont de modificări. Dacă inițiativa pentru transfer vine de la organizație, atunci procedura descrisă este schimbată numai în ceea ce privește absența unei cereri prealabile de către angajat cu o cerere de transfer.

Cum este mișcarea în cadrul aceleiași companii?

Este prevăzută o procedură simplificată de înregistrare pentru mutarea unui angajat în cadrul aceleiași companii. Un transfer este o astfel de modificare care nu necesită încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. Deci, în lipsa unei clauze în contractul privind unitate structurală transferul unui salariat într-o altă divizie nu va atrage după sine încheierea unui acord adițional. În acest caz, nu este necesar consimțământul angajatului pentru deplasare; pentru implementarea sa, este suficient să se emită un ordin adecvat și să se familiarizeze angajatul cu acesta. După aceasta, transferul intră în vigoare, angajatul este obligat să înceapă să îndeplinească atribuțiile în noile condiții.

Videoclipuri similare

Surse:

Codul Muncii al Federației Ruse

Nu este neobișnuit ca ofițerii de personal și contabilii, uneori chiar cei cu experiență, să întâmpine dificultăți în a face distincția între transferul unui angajat și mișcarea acestuia. Să luăm în considerare dacă există asemănări și cum diferă aceste două acțiuni, fără de care activitatea de muncă a angajaților organizației este adesea de neconceput.

Transfer de angajat

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă este una dintre posibilele modificări ale termenilor contractului de muncă cu acesta. Se realizează numai cu acordul părților, cu excepția unor cazuri prevăzute de lege. Un acord este întocmit exclusiv în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului;
modificarea permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează salariatul, dacă aceasta a fost stabilită în contractul de muncă;
transferul împreună cu angajatorul în altă localitate.

În acest caz, angajatorul nu se schimbă.

Totuși, acolo este indicat și un alt tip de transfer - pentru un loc de muncă permanent la alt angajator. Contractul de muncă anterior cu un astfel de transfer este reziliat și se încheie unul nou - cu un alt angajator.

Mutarea muncitorilor

Pe lângă trecerea la un alt loc de muncă, aceleași norme de lege reglementează deplasarea unui salariat.

Transferul unui salariat poate avea loc numai la același angajator.

Este posibil sub forma:

mutarea la alt loc de muncă;
mutarea într-o altă unitate structurală a organizației din cadrul aceleiași localități;
o atribuire unui angajat pentru a lucra la un alt mecanism (unitate).

O condiție prealabilă a legitimității deplasării este absența modificărilor condițiilor contractului de muncă încheiat între părți. Cu alte cuvinte, la mutare, locul de muncă fixat mai devreme în contractul de muncă, sau unitatea (departamentul), sau mecanismul (mașină, mașină) nu ar trebui să se schimbe.

Transferul unui angajat nu necesită acordul acestuia în acest sens. Dezacordul poate fi privit ca o încălcare a disciplinei muncii și poate implica consecințe adecvate sub formă de acțiune disciplinară.

În același timp, trebuie să se țină cont de starea de sănătate a angajatului: legea interzice cu strictețe mutarea lui la un loc de muncă contraindicat de o opinie medicală.

Asemănări și diferențe

Transferul la un alt loc de muncă și deplasarea unui salariat sunt similare prin aceea că lucrătorul își schimbă locul de muncă, sau unitatea structurală din aceeași localitate, sau mecanismul prin care lucrează în cursul unei astfel de mișcări.

O linie fină de diferență este relevată atunci când se determină dacă aceste acțiuni modifică termenii contractului de muncă, pe care părțile au convenit anterior.

Dacă sunt neschimbate, atunci există o deplasare.

Dacă se modifică, acesta este un transfer, care necesită acordul salariatului și introducerea unor modificări scrise în contractul de muncă încheiat.

De exemplu, dacă în contractul de muncă cu secretarul recepția șefului organizației este indicată ca loc de muncă, atunci este imposibil să-l mutați într-un alt birou fără consimțământul său și încheierea unui acord suplimentar în acest sens la angajare. contracta. Daca in contractul de munca receptia nu este fixata ca loc de munca, atunci mutarea secretarei in alt birou fara acordul acestuia este legala.

Sau un șofer angajat în baza unui contract de muncă „a munci pentru autoturism al mărcii Renault, numărul de stat A 111 TL 77 RUS, nu poate fi transferat pe o mașină KIA, dar poate fi transferat cu acordul scris al acestuia.

Sau un agent de vânzări a acceptat să lucreze într-un lanț de magazine dintr-o zonă a orașului, este ilegal să se mute să lucreze într-un magazin dintr-o altă zonă a orașului. Poate fi doar tradus.

Înregistrarea transferului la un alt loc de muncă permanent și relocarea diferă de asemenea.

În primul caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, se emite un ordin pe baza acestuia, apoi se face o înscriere în carnetul de muncă al angajatului.

În al doilea caz se emite doar ordinul șefului de mutare a salariatului.

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care acesta lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul nu este luat în considerare și nu necesită acordul angajatului:

mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
încredințarea acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea termenilor contractului de muncă.

De asemenea, împrejurarea nu este considerată transfer dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

temporar,
permanent,
transferurile efectuate în fara esec.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
angajatul este transferat la muncă în altă zonă ( localitate) în legătură cu mutarea angajatorului.

Transferul definitiv este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după ce s-a ajuns la un acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

Încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă. În ea, notați numele noii poziții, valoarea remunerației și alte condiții care s-au schimbat în legătură cu transferul. Contractul se intocmeste in doua exemplare pentru fiecare parte, pe copia angajatorului, salariatul pune nota in primirea propriei sale. Dați un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la dvs., angajatul trebuie să semneze pe el că a primit copia sa de pe acord.
Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (formular N T-5 sau arbitrar).
Înregistrați transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă, trebuie să specificați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data emiterii ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
Introduceți informații despre transfer în sect. III din cardul personal al salariatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care salariatul este transferat pe un post pentru care este prevăzută încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru ca recalificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul urgent să nu fie considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are tarife gratuite. Angajatul i-a cerut șefului să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse se modifică anumite partide termenii contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul salariatului. Este legal?

Răspuns: Modificarea termenilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă de regula generala numai cu acordul salariatului și se întocmește printr-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a procedat incorect.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat la mai mulți poziție înaltă, iar pentru a verifica angajatul, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de secție a fost eliberat în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față sarcinilor atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe trei luni?

Răspuns: stabilire perioadă de probă pentru un angajat care activitatea munciiîn organizație nu este prevăzută. Testul este stabilit numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Incheierea unui contract de munca pe durata determinata la trecerea pe o alta functie va fi si ea ilegala. În acest caz, angajatorul poate emite un transfer temporar al salariatului pe o altă funcție.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Cu toate acestea, conform nevoile de producție acest muncitor a fost transferat pe o altă funcție nespecificată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: angajarea unui cetățean străin pentru a lucra în afara specialității specificate în permisul de muncă nu este legală. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12.12. 2011 N 7-2678; Rezoluții Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă de Justiție RF din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de crestere a copilului, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de trecere pe o functie inferioara si scaderea salariului. Angajatorul acționează în mod legal, motivând transferul specificat prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără acordul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul fără acordul acestui angajat este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, fosta ei funcție ar trebui păstrată pentru ea (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și va fi ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși un transfer fără un astfel de consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protecția acestuia. drepturile muncii modalitati fixate legislativ si recurs impotriva actiunilor angajatorului, reintroducendu-se astfel in functia sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. Totodată, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a salariatului se modifică temporar, dacă a fost indicată în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de maximum un an;
transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe o perioadă înainte de revenirea acestuia la locul de muncă;
transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de emitere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este aceea că în cazul transferurilor temporare nu se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului, indiferent de motivul și termenul unui astfel de transfer. Dacă nu se cunoaște termenul limită, se scrie „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și deja pe baza acordului, se emite un ordin pe transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la ieșire. acest angajat a munci. Ca regulă generală, la sfârșitul termenului, transferul încetează, iar salariatului i se asigură munca prevăzută de contractul de muncă.

Dar se poate ca termenul transferului să fi expirat, iar salariatului să nu i s-a pus la dispoziție postul anterior și să nu solicite furnizarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să stabilească aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În plus, în baza unui astfel de acord, angajatorul emite un ordin asupra personalului, în care precizează faptul că transferul, care a fost emis inițial ca temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să se facă o înscriere în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar angajatul cu consimțământul său pentru perioada de suspendare a muncii din cauza unei suspendări administrative a activităților sau a unei interziceri temporare a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza încălcării cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii fără vina salariatului. În același timp, locul de muncă (postul) și castigurile medii(Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt indicate în partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse:

naturale sau caracter tehnogen, accidente industriale, accidente de muncă, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (partea 2);
timp nefuncțional (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);
necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe de urgență, atunci transferul angajatului va fi declarat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se execută prin ordin al angajatorului, indicându-se circumstanțele care au determinat un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită o calificare inferioară, trebuie să i se solicite acordul scris. Totodată, plata se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer in alta localitate

Transferul în altă localitate împreună cu angajatorul, adică schimbarea locației organizației, este considerat transfer permanent. Nu apare atât de des, însă, există nuanțe și angajatorul trebuie să știe despre asta.

Efectuarea unui astfel de transfer ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

Angajatorul trebuie să notifice în prealabil toți angajații cu privire la un astfel de transfer. Întrucât momentul unei astfel de avertismente nu este stabilit, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
Oferiți angajaților o traducere. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un singur ordin și să îl aduceți la cunoștința tuturor împotriva semnării.
Asigurați-vă că obțineți consimțământul angajaților,

Într-o situație în care organizația și-a schimbat adresa juridică și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților a rămas același, nu este necesară emiterea unui transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă localitate trebuie concediați în temeiul paragrafului 9 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă localitate împreună cu angajatorul. Angajatul este plătit indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierii obișnuite, formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1, este utilizat pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații.

Cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă localitate, relațiile se formalizează astfel:

se încheie un acord adițional la contractul de muncă la transferul în altă localitate,
pe baza unui acord cu angajatul, se emite un ordin,
se înregistrează transferul în altă localitate, chiar dacă salariatul rămâne în aceeași funcție și în aceeași unitate structurală,
se face o înscriere pe cardul personal al angajatului.

Angajatorii nu trebuie să uite punct important: daca angajatul este de acord sa se mute la munca in alta zona, va trebui sa ramburseze:

cheltuielile pentru relocarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer obligatoriu la alt loc de muncă

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere de la angajator un transfer la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților). ). În același timp, un angajat poate fi transferat atât pe o bază permanentă, cât și temporară. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

prevazut cu certificat medical;
reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
în cazul suspendării unui drept special;
o femeie este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 02.05.2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are, care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar de până la patru luni refuză să se transfere (sau nu există un loc de muncă corespunzător), atunci angajatorul trebuie să îndepărteze angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul. de muncă (post). Totuși, în timpul suspendării salariu angajatul nu este taxat. Totodată, dacă un salariat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu prevederile paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu managerii (și adjuncții lor) care au nevoie de traducere indicatii medicale, situatia este alta. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Nu este neobișnuit ca un angajat să fie transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat sa pastreze castigul mediu de la locul de munca anterior in termen de o luna de la data transferului. Dacă transferul este legat de un prejudiciu industrial, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica de arbitraj asta confirmă. Judecătorii au statuat că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab remunerată și încetează odată cu constatarea unei pierderi definitive a capacității profesionale de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Vologda). din 13 septembrie 2013 N 33-4301 / 2013).

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) . În cazul în care transferul nu poate fi efectuat, salariatul va trebui concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care un angajat a pierdut posibilitatea de a îndeplini atribuțiile în baza unui contract de muncă în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme etc.), angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost remunerat), pe care salariatul îl poate. efectuează ținând cont de starea sa de sănătate. Desigur, în acest caz, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. In plus, angajatorul este obligat sa ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă. Dacă angajatul a refuzat sau este absent pozitie vacanta, este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a unui drept special depășește două luni sau salariatul este lipsit de acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu paragraful 9 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O angajată însărcinată, în conformitate cu un raport medical, angajatorul trebuie să se transfere la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la prestarea unei alte locuri de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare a acestui lucru pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație când un angajat nu dorește să-și întrerupă concediul sau să plece cu jumătate de normă timpul de lucru. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să întrerupă vacanța. Este suficient să o invitați să conducă la serviciu pentru a întocmi un acord suplimentar la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Adevărat, este recomandat să familiarizați muncitorul cu noul Descrierea postului pentru a evita refuzul de a îndeplini îndatoriri care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de emitere a unui acord suplimentar:

Data modificării funcției de muncă - indicați data de la care angajatul va efectua o nouă functia muncii(lucrați într-un post nou sau într-un alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se modifică) sau data efectivă a revenirii acesteia la locul de muncă din concediul pentru creșterea copilului.
LA acord suplimentar puteți indica (opțional) că salariata și-a început noile sarcini după părăsirea concediului de creștere a copilului.
Dacă, la transferul într-o altă funcție (într-un departament), salariul unui angajat se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și la acordul suplimentar.

Legislația muncii din Rusia definește transferul unui angajat la un alt loc de muncă ca o schimbare a lui sarcinile de serviciu Sau departamentul în care lucrează. Astfel de modificări pot fi permanente sau temporare. În același timp, angajatul însuși poate rămâne să lucreze pentru angajatorul anterior sau să se mute la altul. Inițiatorul transferului poate fi atât angajatul, cât și angajatorul acestuia.

Tipuri de transferuri de angajat la alt loc de muncă

Transferurile angajaților la alt loc de muncă sunt permanente și temporare. Ele diferă prin indicatori precum:

valabilitate;
documentarea;
rezultatul final al acestui proces.

Transferul definitiv al unui angajat la un alt loc de muncă

Există mai multe opțiuni pentru transferul permanent al lucrătorilor la un alt loc de muncă:

in alta localitate (mutare in comun cu angajatorul);
la un alt post la angajatorul anterior;
schimbare de angajator.

Un astfel de transfer necesită acordul scris al angajatului. Poate fi un acord, o declarație etc. Chiar daca procedura se desfasoara in cadrul organizatiei, se recomanda incheierea unui nou contract de munca.

Cu 2 luni înainte de transferul salariatului în altă localitate, angajatorul trebuie să-l notifice în scris despre acest lucru. Dacă angajatul refuză să se transfere, atunci conducerea întreprinderii are dreptul de a-l concedia în conformitate cu articolul 77, clauza 9, partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, cu plata indemnizației de concediere.

Pentru a vă transfera la alt angajator trebuie să obțineți acordul conducerii anterioare. În acest caz, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii, clauza 5, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un astfel de consimțământ nu a fost obținut, atunci demiterea din propria voință este permisă.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Transferurile de acest tip sunt efectuate pentru o anumită perioadă. Durata acestuia este influențată de motivele transferului. În fiecare caz, termenul este stabilit de către părțile la contractul de muncă. Conducerea sau angajatul însuși pot deveni inițiatorii procedurii.

Transferurile temporare sunt de următoarele tipuri:

Prin acordul părților (până la 1 an);
La inițiativa angajatului (până la 12 luni);
La locul unui angajat care lipsește temporar (până la plecare). Dacă termenul de transfer a expirat conform celor două paragrafe precedente, iar salariatul rămâne la muncă, atunci transferul devine definitiv;
Cauzat de forță majoră:

accident;
incendii;
tot felul de catastrofe;
accident la locul de muncă;
epidemie etc.

În ceea ce privește paragraful 3, acesta permite transferul angajaților fără acordul acestora timp de până la o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer este interzis dacă angajatul are contraindicații pentru un nou loc de muncă conform unui raport medical.

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă cu o calificare inferioară la inițiativa managerului sau din motive operaționale, atunci este necesar acordul angajatului în acest caz.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din motive de sănătate

Astfel de traduceri sunt individuale. Angajatului i se asigură un nou loc de muncă după prezentarea unui certificat medical. Dacă un angajat refuză să se transfere, atunci este suspendat temporar de la muncă. În acest caz, locul de muncă este păstrat de către angajat fără plata unei compensații bănești.

În cazul în care un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de 4 luni sau mai mult, sau are nevoie de un transfer permanent, angajatorul este obligat să-l transfere într-un nou loc în baza unei cereri scrise. În cazul refuzului sau absenței unui angajat loc de muncă potrivit contractul de muncă este reziliat (articolul 77, clauza 8, partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește femeile însărcinate, acestea pot fi transferate temporar la un alt loc de muncă dacă există o cerere corespunzătoare și un certificat medical. În același timp, câștigurile lor medii rămân la locul de muncă anterior.

Principalul semn al transferului este modificarea condițiilor prevăzute în contractul de muncă. Acest lucru îl deosebește de deplasare, care este adesea confundată cu ea. În plus, este necesar să se facă distincția între un transfer și o călătorie de afaceri, în timpul căreia angajatul trebuie să îndeplinească doar o anumită sarcină, în timp ce transferul prevede îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu.