Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Rezumat pe tema: „Harta competențelor: conținutul său aproximativ, scopul, domeniul de aplicare”

Introducere

1. Profesionograma

2. Card de calificare

3. Harta competențelor

4. Definirea și tipurile de competențe

5. Niveluri de competență

Concluzie

Bibliografie

Introducere

În condiţiile moderne de tranziţie la relaţiile de piaţă, dezvoltarea globalizării economiei și integrarea Rusiei în relațiile economice mondiale sunt cele mai multe factori importanți Competitivitatea națională nu este resurse naturale și financiare, ci resurse umane, adică oameni, calitățile lor profesionale și personale, moralul lor de muncă și dorința de a-și atinge obiectivele, cunoștințele și aptitudinile, abilitățile lor creative și inovatoare. Astăzi, se reafirmă cea mai populară formulă din anii 30 ai secolului trecut „personalul decide totul”, care nu și-a pierdut deloc relevanța în timpul nostru. Personalul este una dintre cele mai importante resurse ale unei organizații, necesară pentru atingerea tuturor scopurilor și obiectivelor acesteia. Angajații sunt principalul atu al unei organizații, care trebuie păstrat, dezvoltat și utilizat pentru a avea succes în competiție.

Managementul personalului unei organizații sau managementul personalului este activitatea intenționată a conducerii unei organizații, specialiști ai departamentelor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea conceptelor și strategiilor politica de personal, principii și metode de management al personalului.

Resursele umane sunt principalul lucru pentru economie. Prin urmare, managementul acestora este parte integrantă a pregătirii managerilor de orice profil. Prin urmare, un curs despre sistemele de management al personalului este o componentă indispensabilă curs de pregatire asupra antreprenoriatului.

Sistemul de management al personalului suferă astăzi schimbări dramatice atât în țara noastră, cât și în țările dezvoltate. economie de piata.

Sistemele de resurse umane variază. Acest lucru se datorează faptului că în țara noastră sistemul de management al personalului ca domeniu semnificativ al economiei a început să se contureze relativ recent. Și dacă pentru țările cu economii de piață dezvoltate s-a format o orientare stabilă către valorile umaniste în sistemul de management al personalului, care are deja o practică dezvoltată de a implica angajații în afacerile companiei, activându-și potențialul creativ, atunci pentru companiile rusești este relevantă astăzi să stăpânim toate formele și tehnologiile variate în sistemul de management al personalului dezvoltat în țările dezvoltate și adaptat la condițiile pieței.

1. Profesionograma

Analiza caracteristicilor psihologice ale activității (profesiei) de muncă se bazează pe studiul complet al acesteia și pe o anumită sistematizare a datelor cantitative și calitative obținute. Scopul este de a stabili caracteristicile relației dintre subiectul muncii și componentele Activității (conținutul, mijloacele, condițiile, organizarea acesteia) și suportul funcțional al acesteia. O metodă cuprinzătoare de studiere și descriere a conținutului și a caracteristicilor structurale ale unei profesii se numește profesiografie. Rezultatul studierii activității ar trebui să fie profesograma acesteia - o descriere a diferitelor caracteristici obiective ale profesiei și o psihogramă - o descriere a caracteristicilor psihologice ale activității.

Întocmirea unui profil profesional se realizează în conformitate cu următoarele principii:

1. Specificitatea (concretitatea) descrierii unei anumite Activități.

2. Exhaustivitatea studiului.

3. Învățare dinamică (ținând cont de dezvoltare, schimbări în Activități).

4. Sistematicitatea (studiul relațiilor și influențelor reciproce ale caracteristicilor individuale ale Activității).

5. Identitatea tehnicilor (pentru compararea corectă a profesiilor).

6. Utilizarea caracteristicilor calitative și cantitative.

Profilul profesional trebuie să conțină următoarele caracteristici:

Informații generale despre profesie (denumire, scop, responsabilități de personal, indicatori de performanță etc.);

Mijloace de activitate (tipul mijloacelor de afișare a informațiilor și comenzilor, plasarea acestora, vizibilitate, atingerea mânerelor etc.).

ÎN vedere generala O profesiogramă este definită ca „caracteristicile descriptive și tehnologice ale diferitelor tipuri de activități profesionale”, realizate după o anumită schemă și pentru a rezolva anumite probleme.

Conceptul de profesogramă în psihologia muncii este identificarea și descrierea calităților umane necesare desfășurării cu succes a unei anumite activități de muncă. Aceste calități se numesc PVK - calități importante din punct de vedere profesional.

Există diferite abordări pentru identificarea ordinii și nivelurilor de analiză a activității profesionale și Tipuri variate profesiograme (pentru rezolvarea sarcinilor profesionale specifice):

7. Planuri vocaționale de informare (utilizate în consilierea în carieră și orientarea în carieră).

8. Diagnostic provizoriu diagrame ocupaționale (pentru identificarea cauzelor defecțiunilor, accidentelor, eficienței muncii scăzute).

9. Constructiv (pentru îmbunătățirea sistemului ergatic bazat pe proiectarea de noi tipuri de echipamente).

10. Metodologice (pentru selectarea metodelor adecvate pentru studiul unui sistem ergatic dat).

11. Diagnostic.

Există diverse scheme profesionale. Cel mai simplu a fost propus de Klimov - „formula profesiei”:

tipuri de profesii în subiectele de bază și interacțiunea umană cu aceste subiecte:

omul – natura

om - tehnologie

bărbat – bărbat

om - sisteme de semne

o persoană este o imagine artistică;

clase (scopul muncii);

departamente (utilizarea mijloacelor de activitate);

grupuri (condiţii preferenţiale de muncă).

Pentru a evidenția și a desemna calitățile care sunt necesare pentru o anumită profesie, activitatea de muncă este împărțită în operațiuni. Klimov - macroanaliza activității muncii - analiză procese tehnologiceși proprietăți care sunt implicate în activități profesionale, este în cele din urmă necesar să se determine calități importante din punct de vedere profesional.

La elaborarea unui profil profesional, trebuie să răspundeți la următoarele întrebări:

1. Ce face o persoană? (eseu, descrierea echipamentului, observarea utilizării și autoobservarea).

2.Cum face o persoană? (analiza acțiunii).

3.De ce o persoană face asta?

4.Ce este implicat? (trebuie să reflectați acele caracteristici pe care o persoană trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini în mod corespunzător meseria).

2. Card de calificare

Calificare - gradul și tipul de pregătire profesională a salariatului, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare îndeplinirii muncii sau funcțiilor de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de calificare (tarifare).

O fișă de calificare întocmită în comun de șeful unității și specialiștii din departamentul HR pe baza Descrierea postului, este un set caracteristici de calificare(învățământ general, educație specială, competențe speciale - cunoștințe limbă străină, cunoștințe de calculator, conducere a unui camion etc.), pe care un angajat „ideal” care ocupă această funcție ar trebui să le aibă ( la locul de muncă). Utilizarea unui card de calificare oferă, de asemenea, posibilitatea unei evaluări structurate a candidaților (pentru fiecare caracteristică) și a unei comparații a candidaților între ei. În același timp, această metodă se concentrează pe caracteristicile tehnice, în mare măsură formale ale candidatului, adică pe trecutul său, lăsând deoparte caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională.

3. Harta competențelor

O hartă a competențelor (portretul unui angajat ideal) vă permite să depășiți acest dezavantaj și facilitează munca angajaților HR implicați în angajare. Competențele reprezintă caracteristicile personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi, de exemplu, concentrarea pe interesele clientului, capacitatea de a lucra în grup, asertivitatea, originalitatea gândirii. Întocmirea unei hărți de competențe necesită cunoștințe de specialitate și se face de obicei cu ajutorul unui consultant profesionist sau al unui angajat special instruit în resurse umane. Cea mai importantă completare cardurile este o descriere a competenței, adică o explicație detaliată a fiecărui detaliu al portretului unui angajat ideal. Atunci când se evaluează un candidat, cardul de competență este folosit și ca card de calificare - competențele candidatului sunt comparate cu competențele unui angajat ideal. Dacă un manager a semnat un contract cu un profesionist înalt calificat, atunci pentru un astfel de specialist este necesar doar să determine scopul, criteriul de evaluare a acestuia și metoda de remunerare, iar acest lucru va fi suficient pentru ca el să pună în aplicare o decizie de management. . Dacă managerul se află într-un departament în care angajații au dezvoltat deja obiceiuri de lucru proaste, atunci trebuie să utilizeze periodic controlul asupra atingerii obiectivului, subliniind că doar rezultatele sunt recompensate. În caz contrar, aceste abilități negative pot transforma angajații în categoria de oameni cărora nu le pasă ce se face, dar le pasă foarte mult cum se face. Acest lucru se termină de obicei cu ei făcând lucrul greșit, dar făcând-o foarte bine. Pentru a încuraja angajații să se gândească mai des la ceea ce fac, lideri eficienti cere fiecărui angajat să-și aloce ceva timp în fiecare zi pentru a reflecta asupra obiectivelor muncii sale și asupra modului de a le atinge.

4. Definiție și tipuri de competențe

managementul competențelor calificare profesională

Se întâmplă că, în practică, mulți specialiști în managementul personalului permit confundarea conceptelor; „competență” și „competență”. În legătură cu aceasta, aș dori imediat să clarific și să spun că obținerea unui anumit nivel de rezultate în muncă este definită ca competență, iar capacitatea, reflectând standardele necesare de comportament care să conducă la performanță la locul de muncă, este definită ca competență.

De asemenea, este necesar de menționat că astăzi există multe definiții ale conceptului de „competență”, iar specialiștii în managementul personalului oferă interpretări diferite. Cu toate acestea, astăzi două abordări ale înțelegerii competențelor sunt considerate de bază:

1. Abordarea americană – competențele ca descriere a comportamentului angajaților. Competențele sunt principalele caracteristici ale unui angajat, cu care acesta este capabil să demonstreze un comportament corect și, ca urmare, să obțină rezultate ridicate în munca sa.

2. Abordare europeană - competențe ca descriere a sarcinilor de lucru sau a rezultatelor așteptate ale muncii. Competențele reprezintă capacitatea angajatului de a acționa în conformitate cu standardele acceptate în organizație (definind standardul minim care trebuie atins de angajat).

În CSI, următoarea definiție este cel mai adesea folosită ca una de bază.

Competențele sunt calități și abilități personale, precum și abilități profesionale necesare unui angajat pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile. responsabilitatile locului de munca(de exemplu: capacitatea de a stabili obiective clare; planificare și organizare; leadership; orientare către rezultate; colectare și analiza de informații; generare și stocare de idei; abilități de comunicare; capacitatea de a lucra în grup; adaptabilitate la schimbare; dezvoltare personală.

Competența este o parte adânc înrădăcinată și de durată a personalității umane și poate determina comportamentul unei persoane într-o varietate de situații și sarcini de lucru.

Este format din mulți parametri personali (trăsături de personalitate, caracteristici ale temperamentului și sferei emoțional-voliționale, nivelul de inteligență și caracteristicile sferei mentale, motive, atitudini, cunoștințe și abilități complexe), toți acești parametri pot fi identificați și evaluați de către felul în care se comportă o persoană.

Pe lângă caracterul personal, motivele și abilitățile, comportamentul individual este influențat semnificativ și de valorile și principiile adoptate în organizație. În acest sens, multe companii au început să le studieze și să le aducă în atenția angajaților lor. Subliniind în special rolul pe care aceste valori și principii ar trebui să îl joace în activitățile zilnice.

Unele companii au inclus principii corporativeși valorile în modelul de competențe și să se asigure că comportamentul personalului este în concordanță cu liniile directoare acceptate.

Competențele sunt:

1. Dobândite - cunoștințe și abilități dobândite la locul de muncă, precum și în timpul antrenamentului și activităților de zi cu zi. Aceste competențe pot fi evaluate cu ajutorul unor teste de aptitudini.

2. Naturale - calități de bază ale personalității (extraversie/introversie, stabilitate emoțională/anxietate, agreabilitate/cinism, conștiinciozitate/spontaneitate). Competențele naturale sunt evaluate pe baza unor teste de personalitate.

3. Adaptiv - un set de calități care permit unui individ să atingă obiective într-un nou mediu de lucru. Competențele de adaptare sunt, de asemenea, evaluate cu ajutorul testelor de personalitate. Sursa competențelor adaptative pare să se afle în abilitățile emoționale ale individului, care nu sunt înnăscute, ci pot fi dobândite și dezvoltate.

5. Niveluri de competență

Competențele variază în funcție de nivel în:

1. Corporate (sau de bază) - competențe care susțin misiunea și valorile declarate ale companiei și, de regulă, sunt aplicabile oricărei poziții din organizație. Acestea includ calități de afaceri și personale care ar trebui să fie inerente fiecărui angajat al companiei. Adesea, o listă de competențe corporative poate fi găsită în materialele de prezentare și informare ale companiilor.

2. Manageriale - competențe aplicate în raport cu posturi de conducere toate nivelurile de management. Acestea includ abilități și calități personale care alcătuiesc totalitatea abilităților și abilităților de care managerii au nevoie pentru a atinge cu succes obiectivele de afaceri. Folosit pentru evaluarea managerilor.

3. Competențe speciale/tehnice. Acestea includ cunoștințe, abilități și abilități speciale (profesionale), necesare angajaților pentru a-și îndeplini în mod eficient sarcinile de serviciu. Acestea sunt aplicate anumitor grupuri de posturi din diferite departamente sau sunt dezvoltate pentru anumite posturi.

Practica arată că unele organizații folosesc doar competențe cheie, altele le dezvoltă și le folosesc doar pe cele manageriale pentru a evalua managerii de top, iar unele companii dezvoltă doar competențe speciale/tehnice pentru grupuri de posturi din diferite departamente. Competențele sunt împărțite în continuare în:

· Simplu - să aibă o singură listă de indicatori de comportament (standarde de cunoștințe, abilități și abilități care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență);

· Detaliat - format din mai multe niveluri (de obicei trei sau patru). Numărul de niveluri este determinat de scopurile utilizării modelului de competență;

· Prag - includ cunoștințele și caracteristicile comportamentale necesare admiterii la muncă;

· Diferențierea – conțin cunoștințe și caracteristici comportamentale care vă permit să distingeți cei mai buni muncitori de la muncitori medii (răi).

6. Definirea și structura modelelor de competențe, aplicarea acestora

Pentru o utilizare eficientă, competențele sunt combinate în funcție de caracteristicile comune în grupuri și blocuri, care la rândul lor formează așa-numitul model de competențe.

Un model de competențe este un set de competențe de care o organizație are nevoie pentru a rezolva problemele cu care se confruntă sau un angajat are nevoie pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Modelele pot conține descrieri detaliate ale standardelor de conduită pentru personalul departamentului sau poziții specifice care conduc la atingerea unor obiective specifice. Modelul de competență poate fi comparat cu fundația unei case: pe o fundație puternică, de încredere puteți construi o clădire mare și înaltă; Dacă fundația este calculată incorect, foarte curând casa se va așeza, vor apărea crăpături și vor fi necesare reparații serioase. Este necesar să înțelegem clar că competențele bine dezvoltate vor ajuta la eficientizarea implementării activităților de certificare; dacă se alege un model de competență standard care nu este adaptat obiectivelor strategice și specificului companiei, acesta nu va funcționa eficient.

De obicei, detaliile incluse în descrierea unui model de competență depind de aplicarea practică intenționată a unui anumit model. Modelul standard include următoarele elemente:

Grupurile de competențe sunt seturi de competențe strâns legate (de obicei, de la trei la cinci într-un singur pachet);

Competențele în sine;

Niveluri de competență – cel mai adesea folosite pentru a crea modele pentru posturi specifice din modele generale de departamente sau direcții;

Indicatori de comportament.

3. Aplicarea competențelor

În general, multe companii folosesc modele de competențe pentru a lega obiectivele corporative și munca practica Cu prin resurse umane prin unificarea cerinţelor pentru angajaţi. Cele mai frecvente motive pentru care sunt implementate competențele sunt; nevoia de pregătire a personalului și investiții în dezvoltarea acestuia, eficiența și calitatea performanței muncii, motivarea angajaților, remunerarea personalului, îmbunătățirea standardelor de calitate, competitivitatea organizației, determinarea strategiei generale de lucru cu personalul. Cu toate acestea, principala modalitate de a folosi competențele astăzi este evaluarea personalului. Deoarece subiectul evaluării în întreprinderi este acum destul de relevant, să o analizăm mai detaliat. Este important de menționat că evaluarea bazată pe competențe oferă o serie de beneficii. Pentru organizare:

· capacitatea de a dezvolta standarde uniforme pentru descrierea performanței care vor ajuta la stabilirea înțelegerii reciproce între angajații din diferite departamente și niveluri. De exemplu, este dezvoltată o înțelegere comună pentru toată lumea a ceea ce este „conducerea eficientă” și ce înseamnă „ lucru in echipa";

· capacitatea de a evalua competențele angajaților și de a identifica conformitatea acestora cu nivelul cerut;

· consecvența în evaluarea unui angajat: toți experții vor putea ajunge la un acord în înțelegerea „calităților valoroase” ale angajatului și vor avea o idee despre ce trebuie evaluat și ce poate fi ignorat;

· capacitatea de a identifica punctele forte și punctele slabe ale fiecărui angajat și de a utiliza aceste informații pentru dezvoltarea lui. Există motive pentru includerea angajaților în rezerva de personalîntreprinderilor, precum și planificarea carierei acestora.

· capacitatea de a justifica ajustări ale politicii de compensare în raport cu angajații calificați (care nu gestionează oameni și resurse), dar care au trecut cu succes evaluarea.

Pentru personal:

· o mai bună înțelegere a ceea ce fac, ce cerințe le sunt impuse și ce calități au nevoie pentru a îndeplini cu succes munca;

· posibilitatea de a primi feedback, de a afla despre punctele tale forte și puncte slabe, potențialul general și perspectivele de carieră.

Este important să ne amintim că introducerea competențelor poate consolida legătura dintre toate exemplele de utilizare a acestora. Cu toate acestea, introducerea competențelor în sine nu garantează că această inovație va avea un efect ridicat. Prin urmare, atunci când se aplică competențe, este foarte important să se înțeleagă clar că acestea ajută la managementul eficient al personalului doar dacă sunt utilizate corect.

Eficacitatea modelului de competență depinde de excelență activitati organizatorice, din disponibilitatea instrumentelor necesare de management al personalului și din arta oamenilor cu experiență. Majoritatea modelelor de competențe, oricât de atent și corect sunt dezvoltate, nu vor transforma un proces prost într-unul bun și nu vor compensa pregătirea slabă, slabă echipamente tehnologice si personal neexperimentat. La organizarea managementului personalului pe baza competențelor propuse, acțiunile angajaților sunt determinate de standardele de comportament așteptate de la aceștia și de cerințele pentru calitatea muncii. Prin urmare, trebuie reținut: utilizarea competențelor va afecta cultura internă companiilor. În unele cazuri, o creștere cultură corporatistă iar acesta este unul dintre obiectivele principale ale introducerii unui sistem de competențe. Dacă schimbările în cultura de afaceri nu sunt incluse în descrierea standardelor de comportament, atunci aceasta înseamnă că competențele nu sunt scrise corect și sunt probabil să existe conflicte între ceea ce are nevoie compania și standardele de comportament pe care angajații sunt rugați să le accepte.

Concluzie

În mediul de piață în schimbare rapidă de astăzi, companiile pot reuși doar dacă își pot duce practicile de afaceri la un nivel cu totul nou.

Compania este nevoită să lucreze în mod flexibil, creând noi sisteme de relații atât cu partenerii de afaceri, cât și cu angajații săi, dezvoltând strategii adecvate schimbărilor care au loc și revizuind prioritățile în dezvoltarea organizației.

Întrucât caracteristicile importante ale culturii unei companii sunt nivelul de competență al personalului, profesionalismul și capacitatea acestora de a lucra în echipă, pregătirea profesională și recalificarea personalului capătă o importanță strategică.

Pregatirea personalului in astfel de conditii devine una dintre principalele chei ale succesului, intrucat permite trecerea la tehnologiile profesionale, inclusiv in domeniul managementului.

Procesul de modernizare a cunoștințelor și abilităților trebuie să fie constant, motiv pentru care conducerea companiei se confruntă cu sarcina de a crea o organizație de învățare care să poată folosi experiența acumulată în derularea activităților sale pentru a ajusta metodele de lucru pentru a rezolva situația reală a companiei. Probleme.

O bună pregătire necesită o abordare individuală a nevoilor fiecărui angajat. Orice metodă are avantajele și dezavantajele ei. Tehnicile și metodele de predare folosite pentru absolvenții de școală și facultate pot fi complet nepotrivite pentru persoanele în vârstă.

De exemplu, mulți manageri care încurajează ei înșiși inițiativa de a alege cea mai potrivită metodă de predare constată că ei înșiși au mari dificultăți în a scăpa de stereotipurile consacrate. Ei cred cu adevărat că învățarea poate avea loc doar ascultând prelegeri de la experți.

Și acest lucru va continua să se întâmple până când cineva își deschide ochii asupra faptului că există abordări mult mai diverse și mai eficiente ale învățării.

Metodele tradiționale de dezvoltare a competențelor și de formare a personalului includ prelegeri, seminarii și auto-studiu. Metode active de dezvoltare a competențelor și metode de instruire a personalului pentru activare proces educațional, încurajează elevul să participe creativ la ea.

Aplicarea sistemului metode active formare dezvoltată și îmbunătățită în funcție de caracteristicile situațiilor educaționale specifice, public-țintă este unul dintre elementele cheie în implementarea ideii de învățare pe tot parcursul vieții, managementul acumulării și dezvoltării abilităților și cunoștințelor indivizilor pentru autorealizarea activă. Un sistem de competențe productive ar trebui să includă patru blocuri principale care sunt comune atât companiei în ansamblu, cât și fiecărui angajați.

Această cerință decurge din proprietățile sistemelor complexe care se dezvoltă pe baza gestionării eficiente a contrariilor conținute în ele. Prezența „opuselor” face posibil ca managementul să asigure echilibrul necesar între factorii interni și externi, între proceduri și relații și, prin urmare, managementul afacerii prin utilizare eficientă resursele sale cheie, inclusiv competențele.

Bibliografie

1. Aksenova, E.A. Managementul personalului. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare M.: Unitate, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Fundamentele managementului personalului. M.: Liceu, 2007.

3. Kabushkin N.I. Fundamentele managementului: manual. Beneficiu. Ed. a 9-a, șters. M.: Cunoștințe noi, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I.D. Management practic: managementul personalului. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Managementul personalului unei organizații. M.: Amalfeya, 2008.

Analizați situația propusă, răspundeți la întrebări

Situatie:

John Smith este directorul filialei de la Kiev a multinaționalei companie farmaceutică. Sucursala a fost formată pe baza unei fabrici locale achiziționate de companie. Una dintre prioritățile lui John este crearea unui sistem de management al personalului. Compania sa este cunoscută în lume ca unul dintre liderii în aplicarea noilor metode de management al resurselor umane, testare psihologică, plata pentru cunoștințe și certificare la 360 de grade.

Lucrând două săptămâni de la opt dimineața până la nouă seara, John Smith a încercat să studieze sistemul de management al personalului care exista la fabrică. Cu toate acestea, eforturile sale titane au condus la un rezultat foarte modest: s-a dovedit că fabrica nu avea practic metode formale (consacrate în proceduri) de management al resurselor umane, iar cele câteva care existau erau radical diferite de ideile lui Smith despre management modern personal. John a aflat că selecția noilor angajați se face exclusiv prin intermediul cunoștințelor; fabrica habar nu avea despre planificarea carierei, certificarea sau pregătirea unei rezerve de manageri. Educatie profesionala nu a fost planificată, dar a fost organizată după cum era necesar de șefii de departament. Muncitorii din fabrică primesc salarii la bucată, iar angajații administrativi salariile oficialeȘi bonusuri lunare, în valoare de până la 40% din salariu. Mărimea reală a bonusului este determinată de directorul fabricii și pentru 95% dintre angajați este de 40% din salariu. Indexarea salariile se realizează prin decizie a directorului în momentul în care, în cuvintele sale, „nu mai poți aștepta”.

În timpul discuțiilor cu managerii unei fabrici care suferea pierderi semnificative, John a încercat să ridice subiectul schimbărilor în domeniul managementului personalului, dar nu a primit sprijin - interlocutorii săi au preferat să discute despre transferul de tehnologie, propunând să „lăsăm totul așa cum este până când este mai bine. ori” în domeniul managementului personalului, propunând ca argument principal „condiții locale speciale”. Discută despre situația de la fabrică cu un coleg francez de la o altă companie, care lucra de doi ani la Kiev, Smith a primit sfaturi similare „să nu se implice într-o afacere fără speranță”.

Întrebări:

1. Este nevoie în această situație de a schimba sistemele de management al personalului? Dacă da, atunci de ce?

Ce explică poziția directorilor de fabrică?

Ce poate face John Smith în această situație?

Propuneți un sistem de management al personalului pentru această organizație și un plan de implementare a acestuia

Avand in vedere ca in aceasta situatie centrala inregistreaza pierderi, cu siguranta este nevoie de o reforma. Inclusiv în domeniul resurselor umane.

Fabrica folosește un sistem standard de angajare „bazat pe clan” pentru statele post-sovietice. În plus, astfel de muncitori, pe lângă calificările scăzute, le lipsește și motivația în carieră, deoarece Carieră iar nivelul remunerației materiale este determinat numai de predispoziția personală a directorului.

Desigur, acest sistem este complet neproductiv.

Managerii sunt controlați de următorii factori: „Nu-l atingeți în timp ce funcționează”, „A fost la fel și sub predecesorul meu” și „personal, totul este în regulă pentru mine”. Managerii nu au o conștiință de lucru adecvată și practic nu există nicio responsabilitate pentru munca neproductivă a fabricii.

Desigur, John trebuie să reformeze serios întregul sistem de management al acestei uzine. În primul rând, este necesar să se desfășoare cursuri de formare avansată și alfabetizare juridică pentru angajați. În continuare, ar trebui fie să „pună presiune” asupra managementului actual, obligându-i să lucreze mai productiv, în conformitate cu evoluțiile actuale din domeniul MRU, fie să înlocuiască toată această conducere cu profesioniști.

Dacă John nu are suficient entuziasm, se poate alătura sistemului fără să reziste și să primească calm bonusurile sale lunare.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Studierea modelelor de competențe ca bază pe care se construiește sistemul de management al personalului companiei. Modelare la nivel de companie, la nivel de post si la nivel individual. Competențe „personale”, manageriale (manageriale) și corporative.

test, adaugat 20.05.2015

Identificați competențele care sunt importante pentru succesul viitor al unui lider. Evaluarea stării de dezvoltare a competenţelor. Determinarea setului de competenţe cu deficit maxim. Eliminarea decalajelor de competențe pentru succesul viitor. Instrument nou al companiei.

rezumat, adăugat 09.11.2010

Trăsături distinctive Modele de competențe americane, britanice, germane și franceze. Caracteristici ale competențelor valoro-semantice, culturale generale, educaționale, cognitive și comunicative ale unui lider. Determinarea celor mai importante calități ale unui manager.

lucrare curs, adaugat 25.09.2014

Caracteristicile organizației, structura managementului, caracteristicile muncii. Misiunea și obiectivele Pharmstandard PJSC. Structura organizatorică a întreprinderii. Construirea unui model de competență corporativă. Metode utilizate pentru evaluarea competențelor corporative.

lucrare de curs, adăugată 06.02.2016

Model de competență: structură, standarde de calitate, etape de creare și aplicare. Apariția profesiei de agent imobiliar, specificul muncii sale și responsabilitățile postului. Abordări pentru identificarea competențelor cheie. Obiectivele și obiectivele cheie ale unui agent imobiliar.

teză, adăugată 08.04.2012

Analiza existente si dezvoltarea de noi metode de identificare a competentelor cheie si distinctive ale companiei. Identificarea competențelor întreprinderii, a varietăților acestora în teoria resurselor. Opinii diferite asupra naturii competențelor de bază și distinctive.

lucrare curs, adăugată 27.03.2016

Dezvoltarea istorică a teoriei managementului resurselor umane. Esența procesului de planificare a personalului în organizare modernă. Etapele planificării personalului. Conceptul de recrutare. Selecția și plasarea personalului. Formarea competențelor personalului.

curs de prelegeri, adăugat 30.06.2014

Formarea si dezvoltarea sistemului de management si evaluare a personalului serviciu civil. Conceptul, structura și principiile alcătuirii modelelor de competențe. Caracteristici de evaluare a eficacității indicatorilor de performanță. Algoritm de evaluare a managerilor serviciilor de angajare.

teză, adăugată 04.10.2013

Principii de bază pentru dezvoltarea unei strategii de management al resurselor umane într-o organizație. Diferența dintre managementul resurselor umane și managementul personalului. Analiză management strategicîn „Ecocourier Int”. Nivelurile de exprimare ale competenței managerului.

teză, adăugată 27.10.2015

Analiza aplicabilității și relevanței principalelor teorii privind organizarea sistem eficient managementul resurselor umane în economia rusă modernă. Situația în domeniul managementului într-o organizație de consultanță. Abordări de bază ale dezvoltării personalului.

rezultatele căutării

Rezultate găsite: 98805 (1,15 sec)

Acces liber

Acces limitat

Reînnoirea licenței este în curs de confirmare

Subiectul acestui articol este problema căutării (explorării) zăcămintelor de hidrocarburi sub acoperirea Oceanului Mondial.În prezent, o explozie este folosită pentru a crea un semnal seismic în explorarea seismică oceanică. Articolul descrie explorarea seismică de șoc oceanic și noul fel echipament seismic numit Capsule.

În prima etapă," harta geografica„zonele (fundul) oceanului unde sunt bune<...> <...> <...> <...>

Conexiuni interdisciplinare în predarea geografiei fizice

M.: PROMEDIA

Justificarea și caracteristicile temelor „Clima” și „Hartă geografică”, al căror conținut nu poate fi<...>În conformitate cu scopul studiului, am identificat prin rânduri în cursurile de geografie fizică „Harta geografică<...>Baza conexiunilor interdisciplinare în temele „Clima” și „Harta geografică” au fost anterioare (succesive)<...>Au fost dezvoltate abordări teoretice pentru a construi o metodologie pentru studierea cunoștințelor despre schimbările climatice și hărțile geografice

Previzualizare: Conexiuni interdisciplinare în predarea geografiei fizice.pdf (0.1 Mb)

Articolul descrie principiile construirii bazelor de cunoștințe subiective (create de experți) pentru reprezentarea dinamică a situațiilor sub formă de imagini cognitive, suport figurativ pentru comportamentul intenționat al unui decident într-o situație complexă Metodologia de realizare a analizei cognitive a se conturează situaţii complexe. Este definit conceptul de hartă cognitivă ca model matematic (bază subiectivă de cunoștințe) al unei situații complexe. Este prezentat un tip de model de hartă cognitivă care caracterizează starea situațională a conductei petroliere principale. Este dat un exemplu de interpretare grafică a unei hărți cognitive pentru o reprezentare figurativă a unei situații complexe pe o conductă de petrol principală.

<...> <...> <...> <...>

Articolul propune o analiză a costurilor la furnizare servicii de transport. Un exemplu de calculare a costurilor unei întreprinderi care desfășoară activități internaționale transport rutier Sunt propuse principalele direcții de reducere a costurilor.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.Chirie 0 0 0 0 5.8.0.TVA plătit 0 0 0 0 5.9.Asigurări " harta verde

Articolul discută aplicarea formalismului hărților cognitive și a instrumentelor de modelare cognitivă<...>O definiție a conceptului „hartă cognitivă” este dată ca o modalitate de a descrie cunoștințele experților despre situațiile problematice<...>Sunt descrise metodologia și metodele de construire a hărților cognitive ale situațiilor problematice.<...>sarcină de gestionare a situației problemei (problema inversă); metodologie şi metode de construire a hărţilor cognitive<...>Rezultatul lucrării ne va permite să calculăm o hartă a zonelor de drenaj ale câmpului și să realizăm în continuare

Articolul examinează premisele inițiale, problemele și perspectivele pentru formarea unei piețe comune a gazelor naturale a Uniunii Economice Eurasiatice (UEEA). Ar trebui să fie operațional până la începutul anului 2025 și să devină un instrument eficient pentru asigurarea securității energetice a statelor uniunii, creșterea competitivității și realizarea potențialului lor tehnologic și de resurse. În prima parte a articolului, a fost efectuată o analiză a modelelor funcționale ale piețelor de gaze naturale din Belarus, Kazahstan și Rusia, care sunt cele mai mari din EAEU în ceea ce privește volumele de circulație comercială a gazelor. A fost finalizată o revizuire a indicatorilor fundamentali, componența subiectelor și structura instituțională a piețelor de integrare. O atenție deosebită este acordată organismelor de reglementare de stat din sectorul gazelor - statutul, funcționalitatea și competențele acestora. Rezultatele analizei confirmă faptul că dezvoltarea integrării gazelor eurasiatice, în ciuda specificului său, urmează principiile și practicile universale prin care se realizează integrarea regională a piețelor mondiale de gaze naturale.

<...>

Organizarea asistenței medicale de specialitate pentru pacienții infecțioși în timpul pregătirii și desfășurării a XXII-a Jocurilor Olimpice de iarnă și a XI-a Jocurilor Paralimpice de iarnă 2014 la Soci [Resursa electronică] / Gorodin [et al.] // Asistența medicală a Federației Ruse - 2015 .- Nr 3 .- C .24-27.- Mod acces: https://site/efd/393742

Probleme de asigurare a pregătirii bazei spitalicești și personal medical să acorde îngrijiri medicale de specialitate pacienților infecțioși în timpul celor XXII Jocuri Olimpice jocuri de iarnași XI Jocurile Paralimpice de iarnă 2014 de la Soci. În perioada Jocurilor Olimpice (din 03.02.2014 până în 16.03.2014), au fost înregistrate 2335 de cazuri de boli infecțioase (supus sesizării) și mușcături de animale, ceea ce corespunde datelor medii pe termen lung pentru perioada specificată. 2.200 de persoane au fost internate în spitale de boli infecțioase. Structura morbidității infecțioase a fost dominată de infecțiile aeriene (60%) și intestinale (27%). În 8% din cazuri, oamenii au contactat în legătură cu mușcăturile de animale. Sportivii nu aveau boli infecțioase confirmate. În patologia infecțioasă spitalicească (conform diagnosticelor preliminare), s-au înregistrat predominant infecții virale respiratorii acute - la 1398 (63,5%) pacienți și infecții intestinale - la 658 (29,9%) s-au înregistrat 79 de cazuri de rujeolă confirmate în laborator, inclusiv 21 de cazuri. printre persoanele acreditate. 241 de persoane din contingentul de persoane acreditate (inclusiv 10 cetăţeni ai ţărilor străine) au fost internate în secţiile de boli infecţioase (spitale), dintre care 90 (37,3) au fost diagnosticate cu ARVI, 48 (19,9%), rujeolă şi infecţii intestinale acute. infecții - 32 (13,3%), varicela - 20 (8,3%), pneumonie - 7 (2,9%), rubeolă - 2 (0,8%), alte boli infecțioase - 42 (17,5%).

MONITORIZAREA ECOLOGICĂ A TERITORIULUI NATURAL BAIKAL: ABORDĂRI ALE SELECŢIEI REŢELEI DE REFERINŢĂ ŞI ANALIZA EI REZUMAT DIS. ... CANDIDAT DE ȘTIINȚE BIOLOGICE

Buryat Universitate de stat

Scopul studiului a fost optimizarea monitorizării mediului regiune mare la diferite niveluri de ecosistem folosind o selecție formalizată a zonelor de referință

Între timp, o varietate de hărți tematice ale naturii oferă informații biologice extinse.<...>În acest caz, se folosesc hărți ale fenomenelor naturale unice; hărți ale impactului natural și antropic<...>HĂRȚI ALE DIVERSITĂȚII ECOSISTEMELOR „LANDSHLFTSHOGA.<...>A R T Y C L I M A T O P O V HĂRȚI ALE IMPACTELOR ANTROPOGENICE HĂRȚI ALE IMPACTELOR NATURALE HĂRȚI UNICE<...>Astfel, harta reflectă factorii prioritari care modifică starea biotei.

Previzualizare: MONITORIZAREA ECOLOGICĂ A TERITORIULUI NATURAL BAIKAL ABORDAREA SELECȚIEI REȚELEI DE REFERINȚĂ ȘI A ANALIZA EI.pdf (0.0 Mb)

Nr. 8 [Geologia, geofizica și dezvoltarea zăcămintelor de petrol și gaze, 2014]

Metode de evaluare cuprinzătoare a potențialului de petrol și gaze al teritoriilor, calculul rezervelor; probleme de evaluare a influenței factorilor geologici și fizici asupra indicatorilor de dezvoltare a câmpului.

Harta câmpurilor descoperite în apele Africii de Vest - Bazinul Liberiei și Golful Guineei Fig.<...>Harta arată aproximativ o suprafață de aproximativ 400 km2, acoperind zona oceanică dorită.<...>În a doua etapă, se prelucrează „harta geografică”.<...>Baza celei de-a treia etape este un complex de cercetare seismică și o „hartă geografică” a fundului oceanului.<...>A fost elaborată o „hartă geografică” a teritoriului oceanului (de jos).

Previzualizare: Geologie, geofizică și dezvoltarea zăcămintelor de petrol și gaze Nr. 8 2014.pdf (1.0 Mb)

nr. 10 [Posev, 1979]

„Harta Chinei” a Statelor Unite (10) - Călătoria lui Mondale în China (12) - Studiu Pentagon<...>Nr. 10 9 Drepturi de autor JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Agenție de servicii de carte POLITICA INTERNAȚIONALĂ „Carte chinezească”<...>Și acest lucru va duce la faptul că Statele Unite își pot juca rapid și decisiv „cartea Chinei”<...>„Cartea Chinei” se va transforma într-o alianță militară SUA-China, iar țara noastră va trebui să lupte<...>Cei care sunt „acolo”, firesc, au cărți în mână.

Previzualizare: Seeding No. 10 1979.pdf (0,6 Mb)

Echipamente și tehnologie de producție de sudare: ajutor didactic de proiectare a diplomelor

Editura Universității Tehnice de Stat Bryansk

Determinat Cerințe generale la conținutul, volumul și designul proiectelor de diplomă.

FE Harta schițelor – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Lista echipamente – –  – – – – 3.1105-81 9 4 Harta KTP<...>Forma și regulile de înregistrare documente tehnologice scop general (harta rutei (MK), harta<...>Harta schitelor 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Harta traseu 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Harta procesului 12 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.КК. Harta tehnica control 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MK) 20 Schiță hartă (KE) 25 Instructiuni tehnologice(TI) 30 Fișă de completare (CC) 40 Declarație

Previzualizare: Echipamente și tehnologie de producție de sudare proiectare diplomă ajutor didactic.pdf (0.9 Mb)

Nr. 12 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2018]

Următoarele vor rămâne aceleași: angajarea, condițiile salariale, atribuțiile managerului, calificare <...>La determinarea locului de muncă contabilitatea în procesul de planificare a utilizării personalului, împreună cu contabilitate calificare <...>Foaia de parcurs pentru dezvoltarea sistemelor de telemetrie MWD/LWD: Protocolul Ministerului Industriei și Comerțului din Rusia din 22 iunie 2015<...>Conform celor cinci direcții principale ale programului, este prezentată o „foaie de parcurs” cu planificare pentru obținere<...>„Foaia de parcurs” a managementului dezvoltării în sine economie digitală conţine 3 etape principale şi se împarte în

Previzualizare: Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze nr. 12 2018.pdf (0.8 Mb)

Manual de relații economice externe. indemnizatie

RIO PGSHA

Manualul propus discută, în conformitate cu Standardul Educațional de Stat, cele mai importante probleme ale acestei discipline. Manualul include, pe lângă conținutul cursului relaţiile economice externe, la sfârșitul fiecărui subiect există o listă de subiecte pentru rapoarte și rezumate, recomandări, întrebări pentru autotest, iar la sfârșitul manualului sunt teste pe subiecte selectate, reguli de redactare a unui rezumat, Întrebări de controlși un dicționar de termeni și concepte.

concurent; structural și managerial – structura dorită, compoziția și numărul de unități, calificare <...> <...>„Foaie de parcurs” pentru reformarea sistemului comercial internațional // Economia mondialăși relațiile internaționale<...>„Foaie de parcurs” pentru reformarea sistemului comercial internațional // Economia mondială și relații internaționale

Previzualizare: RELAȚII ECONOMICE EXTERINE.pdf (0,6 Mb)

Studii regionale Un manual despre studiile regionale ale țărilor vorbitoare de limbă engleză

Tutorial conține materiale text despre limba, cultura și istoria țărilor de limbă engleză, precum și exerciții de consolidare a materialului. Scopul manualului este ca elevii să dobândească competențe lingvistice, lingvistice și comunicative pentru a utiliza cu succes limba engleză în viitoarele activități profesionale, asistență în organizare. muncă independentă elevi.

Au venit la Londra și l-au forțat pe rege să semneze un nou acord, care se numea „Magna Carta” (<...>Harta politică a Marii Britanii a fost determinată: Anglia, în special sudul, era conservatoare, Scoția,<...>Ideile europenilor despre lume Până la începutul anilor 1490, numai<...>Privind o hartă a Americii, este ușor de observat că statele mai tinere au geometrice mai regulate<...>În anii 20, o hartă a zonelor agricole ale țării a fost creată de Oliver Baker.

Previzualizare: Nizamieva M.A. Studii regionale Manual de studii regionale ale țărilor vorbitoare de limbă engleză - Kazan Print-Service, 2012. - 120 pp. .pdf (0,7 Mb)

BAZELE ȘTIINȚIFICE ALE COMBATĂRII EROZIONĂRII EOLICE PE SOLURI IRIGATE ALE ZONEI DEZERTICE REZUMAT DIS. ... Doctori în științe agricole

M.: ORDINUL LUI LENIN DE LA MOSCOVA ŞI ORDINUL STANDARDULUI ROŞU AL ACADEMIEI AGRICOLĂ A MUNCII NUMIT DUPĂ K. A. TIMIRYAZEV

Obiect de studiu. Înainte de începerea cercetării noastre, nu au fost efectuate observații directe ale distribuției, intensității și naturii proceselor de deflație a solului din Uzbekistan, care erau disponibile în diferite departamente, institute, organizații de proiectare datele nu aveau caracterul complet necesar.

Drept urmare, autorul a alcătuit o hartă schematică a culturilor irigate din Uzbekistan deteriorate de vânturi<...>O hartă a susceptibilității solurilor din UzSSR la eroziunea eoliană (Mirzakaiov, 1970) arată că în republică regiunile<...>Hărțile deteriorate de vânt se caracterizează printr-o mare diversitate în ceea ce privește solul.<...>Harta a fost împărțită în 2 părți. În prima repriză au fost scene de cortină de 3 m lățime.<...>Cealaltă parte a hărții este ocupată de perdele de secară.

Previzualizare: BAZELE ȘTIINȚIFICE DE COMBATEREA EROZIONĂRII EOLICE PE SOLURI IRIGATE DIN ZONA DEșERT.pdf (0.0 Mb)

Fundamentele teoretice ale predării științei

Manualul educațional și metodologic conține un sistem de materiale suport care vă va ajuta să planificați și să organizați eficient și competent munca academică și extrașcolară cu elevii din ciclul primar. Manualul este întocmit în conformitate cu Standardul Educațional de Stat pentru Învățământul Profesional Superior și cu programul „Base teoretice și tehnologii pentru predarea științelor naturale”.

Locație pe hartă. Orașe ale Rusiei.<...>Continente și oceane, numele lor, locația pe glob și hartă.<...>pe hartă .<...>Materiale și echipamente: manual, caiet de lucru, harta fizică a Rusiei, harta regiunii, colecție de materiale utile<...>Copyright OJSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Kniga-Service Agency 77 Lucrul cu harta U: Găsiți depozite pe hartă

Previzualizare: Fundamentele teoretice ale predării științei.pdf (0.2 Mb)

2 [Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice, 2010]

Sunt publicate rezultatele cercetării științifice și realizările avansate în domeniul transporturilor și mașinilor tehnologice.

Pentru a obține un astfel de sistem, se construiește o așa-numită hartă a obiectivelor (diagrama cauză-efect), care include<...>Îmbunătățirea calității serviciilor pentru clienții de service auto” harta întreprinderilor de service auto de marcă<...>Ca exemplu, luați în considerare două obiective conexe din harta strategiei: „Minimizarea cheltuielilor de timp<...>Implementarea Sistem informatic Analiza și prognozarea fluxului de aplicații Figura 1 – Harta strategică<...>Tabelul 2 Principalele moduri de realizare calificare niveluri de către un specialist în construcții Calificare

Previzualizare: Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice 2010.pdf (0.8 Mb)

Nr. 3 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2016]

Probleme economice toate domeniile de activitate ale complexului de petrol și gaze, probleme guvernanța corporativă, analiza stării și tendințelor de dezvoltare ale pieței petrolului.

Pregătirea și analiza hărților fluxului de valoare, implementarea propunerilor de îmbunătățire 2010 Continuarea lucrărilor la<...>14; medie – 53; ridicat – 33 Medie, % scăzut – 23; medie – 56; ridicat – 21 Sub medie 30% Calificare <...>crearea unui model de competență, standarde profesionale, fișele postului și alte metode de evaluare calificare <...>documentele vor detalia modelul țintă al pieței comune de gaze a EAEU și comanda, eventual o „foaie de parcurs”<...>Sursa: compilat de autor folosind harta sergenților S., „Karachaganak: a sosit timpul”. - Ulei

Previzualizare: Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze nr. 3 2016.pdf (0.8 Mb)

Nr. 7 [Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului, 2017]

O hartă cognitivă reflectă doar faptul că factorii se influențează reciproc.<...>puteți construi un plan de hartă a problemei.<...>Pentru a face acest lucru, harta cognitivă este completată cu episoade de situații problematice și întrebări problematice.<...>Vedere a modelului hărții cognitive pentru o conductă de petrol Fig. 2.<...>Construirea unei hărți a proceselor cognitive; 5.

Previzualizare: Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului Nr. 7 2017.pdf (0.8 Mb)

Nr. 6 [Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului, 2016]

Dezvoltare și întreținerea serviciului instrumente de masura, automatizare, telemecanizare si comunicatii, sisteme de control al proceselor, sisteme informatice, CAD si metrologice, matematice, software

Formalism pentru descrierea hărților cognitive Harta cognitivă (în înțelegerea autorului ca diagramă de cauză-efect<...>Metodologie şi metode de construire a hărţilor cognitive ale situaţiilor problematice La construirea hărţilor cognitive<...>Acesta este cel mai rapid mod de a construi o hartă cognitivă.<...>Ca rezultat al calculelor, obținem o hartă a zonelor de drenaj al puțurilor.<...>Suprapunerea unei grile de celule pe harta zonelor de drenaj și pe harta rezervelor inițiale ale câmpului (formarea câmpului

Previzualizare: Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului Nr. 6 2016.pdf (0.6 Mb)

Nr. 4 [Învățămîntul superior în Rusia, 1993]

Jurnalul publică rezultatele cercetării starea curenta liceu Rusia, se discută probleme de teorie și practică ale științelor umaniste, științelor naturale și ingineriei educatie inalta. Revista este inclusă în lista publicațiilor peer-reviewed recomandate de Comisia Superioară de Atestare pentru publicarea rezultatelor cercetării științifice în următoarele domenii: filozofie, sociologie și studii culturale; pedagogie și psihologie; poveste.

o nouă întorsătură în dezvoltare 23 Copyright JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Book-Service Agenția de învățământ superior; pe hartă<...>formarea continutului educational. g Ca model de antrenament, am considerat complexul g " calificare <...>următoarele componente (Fig. 2): 1 - cerințe pentru activitățile unui funcționar public; 2 - nivelul de implementare a acestuia; 3 - calificare <...>este recomandabil să se determine pe o bază anuală (sau ca nevoile de producție) analiză calificare <...>Pentru a calcula scorul mediu (Media punctajelor), suma acestor " calificare puncte” se împarte la

Previzualizare: Învățământul superior în Rusia nr. 4 1993.pdf (0,2 Mb)

Condiții etnoculturale, de mediu și economice pentru dezvoltarea antreprenoriatului în subcomplexul de carne al Republicii Kalmykia

În economia Republicii Kalmykia, creșterea vitelor de carne este principala industrie. Kalmykia găzduiește singura rasă domestică de vite de carne. Aceasta este una dintre cele mai vechi rase din lume, care a fost creată de-a lungul a peste patru secole în condițiile naturale și climatice dificile din nord-vestul Chinei (Dzungaria), Mongolia de Vest și Altaiul de Sud. Scop cercetare științifică este de a îmbunătăți direcțiile de dezvoltare a creșterii vitelor de carne în Republica Kalmykia.

capacitatea, stimulând producția de furaje de înaltă calitate, precum și pregătirea și atragerea calificare <...>pentru eliberare se vor produce produse conform nomenclatorului care satisface cerintele hartilor tehnologice<...>tăierea cărnii în bucăți mari dezosate pe o bandă transportoare în conformitate cu harta tehnologică<...>sectoarelor economice la condițiile de membru Federația Rusăîn OMC. 80 În plus, a fost aprobată o „foaie de parcurs”.

Previzualizare: CONDIȚII ETNOCULTURALE, ECOLOGICE ȘI ECONOMICE PENTRU DEZVOLTAREA ENTREPRENORIATULUI ÎN SUBCOMplexul de carne AL REPUBLICII KALMYKIA.pdf (0.5 Mb)

Viața de bibliotecă a lui Kuzbass Vol. 2 (28): colectare

În problemă 2 colecții „Viața de bibliotecă a lui Kuzbass” pentru anul 2000 discută despre activitățile cluburilor de interes din biblioteci, cum ar fi un club de carte, un club de computer, un club de film, etc. sunt oferite scenarii de joc.

După conversația „Ce ne-au spus cărțile”, a avut loc jocul de călătorie „Harta misterioasă”.<...>Aplicația Mystery Card Jocul Mystery Card permite copiilor să dea dovadă de inițiativă și imaginație<...>Pentru a juca jocul ai nevoie de: două hărți desenate de basm, o hartă de perete a lumii, un ceas cu săgeți<...>Fiecare primește un pachet cu un card și o scrisoare: Iată o carte misterioasă. Există o comoară ascunsă aici undeva.<...>Datorită sosirii noului tehnologia Informatiei(NIT) devine relevantă calificare

Previzualizare: Viața de bibliotecă a lui Kuzbass Vol. 2 (28) collection.pdf (0,2 Mb)

Nr. 3 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2019]

Probleme economice ale tuturor domeniilor de activitate ale complexului de petrol și gaze, probleme de guvernanță corporativă, analiza stării și tendințelor de dezvoltare ale pieței petroliere.

Cu alte cuvinte, WEO este un fel de plan de acțiune, un fel de „foaie de parcurs” pentru stimularea dezirabilului

Previzualizare: Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze nr. 3 2019.pdf (0.6 Mb)

nr. 12 [Posev, 1979]

Revista socială și politică. Publicat din 11 noiembrie 1945, publicat la editura cu acelasi nume. Motto-ul revistei este „Dumnezeu nu este la putere, ci în adevăr” (Alexander Nevsky). Frecvența revistei s-a schimbat. Publicată inițial ca publicație săptămânală, de ceva vreme a apărut de două ori pe săptămână, iar de la începutul anului 1968 (numărul 1128) revista a devenit lunară.

scrie, dar întreaga carte duce la o astfel de concluzie, pornind de la coperta unde este înfățișată harta<...>și sunt în magazii inaccesibile, acum au fost aduse la Paris împreună cu picturi de mult uitate<...>„Harta chineză” a Statelor Unite (10.10). E. Romanov. Apărători neputincioși (12.7).<...>„Harta chineză” a Statelor Unite (10,10). Călătoria lui Mondale în China (10,12).

Previzualizare: Seeding No. 12 1979.pdf (0,5 Mb)

Nr. 3 [Asistența medicală a Federației Ruse, 2015]

Fondată în 1957 Editor sef Onishchenko Gennady Grigorievich - doctor în științe medicale, profesor, academician al Academiei Ruse de Științe, doctor onorat al Rusiei și Kârgâzstanului, asistent al președintelui Guvernului Federației Ruse. Obiectivele principale ale revistei: informarea cu privire la justificarea teoretică și științifică a măsurilor care vizează îmbunătățirea sănătății publice, a situației demografice, a protecției. mediu inconjurator, activitățile sistemului de sănătate, publicarea materialelor privind actele legislative și de reglementare legate de îmbunătățirea activității autorităților și instituțiilor sanitare, publicarea de informații despre experiența pozitivă a autorităților teritoriale și a instituțiilor de sănătate, modalități noi de lucru, prezentare de date specifice privind starea de sănătate a anumitor categorii de populație, situația sanitară și epidemiologică în diferite regiuni ale Rusiei. În conformitate cu aceste sarcini, sunt publicate materiale privind rezultatele implementării proiectelor naționale „Sănătate” și „Demografie”, privind îmbunătățirea strategiei în domeniul economiei și managementului sănătății, privind dezvoltarea și implementarea de noi forme de organizare. asistență medicală, tehnologii medicale, evaluarea și dinamica stării de sănătate a populației din diferite regiuni ale Federației Ruse, formarea personalului medical și formarea avansată.

Locația reală a tuturor brigăzilor a fost afișată on-line pe o hartă sectorială, ceea ce a făcut posibil<...>de Sănătate a Teritoriului Krasnodar (MH KK), împreună cu departamentele interesate, a fost elaborată o „foaie de parcurs”<...>broșură pentru renunțarea la fumat, jurnalul participanților, formularul de consimțământ informat, card individual

Previzualizare: Asistența medicală a Federației Ruse nr. 3 2015.pdf (8,7 Mb)

Nr. 6 [Legalitate, 2017]

După cum știți, în ultimul deceniu și jumătate în Rusia, legislația a fost actualizată în mod activ, cu privire la unele aspecte - în mod radical, multe instituții juridice trec prin schimbări semnificative și sunt introduse altele noi. În acest timp, paginile revistei au publicat numeroase articole de discuție despre locul și rolul parchetului în societatea și statul nostru, dedicate reformei judiciare, noului Cod de procedură penală, proceselor cu juriu, reformei anchetei în parchet etc. acest lucru nu a fost niciodată în detrimentul materialelor despre schimbul de experiență și comentarii cu privire la legislație, probleme complexe ale practicii de aplicare a legii. De asemenea, sunt publicate în mod regulat eseuri despre procurori foarte apreciați. Revista are o echipă consacrată de autori, care include oameni de știință cunoscuți și lucrători pasionați aplicarea legii din aproape toate regiunile Rusiei.

Cine, abuzând de dreptul la recurs, încearcă să folosească procesul de pre-investigație? 1 „Foaie de parcurs

Previzualizare: Legalitate nr. 6 2017.pdf (0,1 Mb)

Nr. 11 [Literatura nouă despre ştiinţele sociale şi umane. Economie: Bibliografie. decret, 2012]

Indicele bibliografic al industriei. Este o continuare a indicilor „Nouă literatură străină de științe sociale. Economie” și „Noua literatură sovietică de științe sociale. Economie”, a căror publicare a început în 1951, respectiv 1934. Conține materiale despre literatură despre toate sectoarele economiei. Indexul reflectă informații despre cărți și articole din reviste și colecții. Publicația este destinată lucrărilor științifice, educaționale, bibliografice și de referință. Fiecare număr este furnizat cu indici auxiliari pentru autori și subiecte și o listă a surselor utilizate.

STATISTICĂ 39 Cod: 066321211 Culegere de lucrări științifice ale concursului de absolvire a studenților din întreaga Rusie calificare <...>., scheme. – (Banca Sberbank). 218 Cod: 073941212 Managementul personalului: proiecte de curs, absolvire calificare <...>„Foaie de parcurs” pentru reformarea sectorului sănătății // Marketing. – M., 2012. – Nr. 1. – P. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. – Novosibirsk; Barnaul: Editura Alt. stat Universitatea, 2011. – 295 p. : grafic., hărți. – Bibliografie<...>; Științe Economice: 08.00.05 / Novosibirsk. stat agrar univ. – Novosibirsk, 2009. – 23 p. : diagrame, hărți

Previzualizare: Literatură nouă despre științe sociale și umaniste. Bibliografie economică decret. Nr. 11 2012.pdf (2,4 Mb)

nr. 8 [Posev, 1982]

„Cartea chineză” nu a fost încă jucată și probabil nu va fi jucată niciodată.<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC către popoare și, mai ales, către poporul rus, ar putea redesena harta<...>Desigur, am alergat, ne-am scuturat arhivele, i-am dat cărți, articole, hărți și tot ce aveam<...>Acum patru ani am început să public revista Carta del Este.<...>Carta del Este a lansat o campanie pentru eliberarea lui. Au avut loc mitinguri în toată țara.

Previzualizare: Seeding No. 8 1982.pdf (1,4 Mb)

Arhangelsk de Nord în relațiile dintre Rusia și SUA în timpul Primului Război Mondial, 1914-1918: monografie

Monografia examinează rolul și locul Nordului Arhangelsk în relațiile dintre Rusia și Statele Unite într-o perioadă dificilă și dramatică de dezvoltare. relatii Internationale. Transformarea este dezvăluită politica externa SUA în raport cu Rusia. Interesul tot mai mare al Statelor Unite pentru Nordul Arhangelsk este demonstrat, mai ales după Revoluția din octombrie 1917 și transferul guvernului principal și a altor contacte în primul rând la nivel regional, în primul rând cu regiunea de nord a Rusiei.

Presa americană a publicat hărți ale orașului Murman pentru a demonstra clar importanța din<...>„Cartea finlandeză” în solitaire german: Germania și problema independenței Finlandei în timpul Primului Război Mondial<...>Drepturi de autor OJSC „CDB „BIBKOM” & LLC „Agenția Kniga-Service” 174 Anexa nr. 4 Harta care arată siguranța<...>Drepturi de autor OJSC „CDB „BIBKOM” & LLC „Agenția Kniga-Service” 175 Anexa nr. 5 Harta care arată siguranța

Previzualizare: Arhangelsk de Nord în relațiile dintre Rusia și Statele Unite în timpul Primului Război Mondial, 1914-1918. monografie.pdf (2,8 Mb)

Tehnologia de deservire a clienților obișnuiți ai hotelului (folosind exemplul Instituției Federale pentru Bugetul de Stat Complexul de Stat Palatul Congreselor Administrației Președintelui Federației Ruse, Hotelul Baltic Star)

ABSOLVIRE CALIFICARE MUNCĂ (luc de licență) Tema: „Tehnologie pentru deservirea clienților obișnuiți<...>Subiect de studiu: absolvire calificare operarea tehnologiei pentru deservirea clienților obișnuiți în<...>Calificare cardul este un set de caracteristici pe care ar trebui să le aibă un angajat „ideal” care ocupă un post<...>calificare caracteristici decât capacitatea de a-i atribui funcții specifice.<...>Dar trebuie amintit că calificare harta se concentrează în principal pe tehnică, mai ales

Previzualizare: Tehnologie pentru deservirea clienților obișnuiți ai hotelului (folosind exemplul Instituției bugetare de stat federale Complexul de stat Palatul Congreselor Administrației Președintelui Federației Ruse hotel Baltic Star).pdf (0.5 Mb)

Fundamentele managementului personalului: manual. Direcția de instruire 081100.62 (38.03.04) – Administrația de stat și municipală. Profil de formare „Management regional”. Diplomă de licență

editura NCFU

Manualul reflectă principalele direcții și tehnologii munca de personal, cum ar fi dezvoltarea unui sistem de management al personalului în organizații, planificarea personalului, atragerea personalului, evaluarea acestora și dezvoltarea motivației activitatea muncii, precum și evaluarea eficienței muncii personalului. Materialul teoretic prezentat în manual permite studenților să se familiarizeze în mod independent cu prevederile de bază ale managementului personalului într-o organizație. Destinat studenților care studiază în domeniul de studiu 081100.62 (38.03.04) – Stat și administrația municipală toate formele de educație

De regulă, se folosesc următoarele instrumente: − fişa postului; − calificare Hartă ; −<...>Astfel de documente includ calificare carduri de competențe și modele1.<...>Calificare cardul include set calificare caracteristici (educație, cunoștințe speciale<...>Cu toate acestea, aplicația calificare hărţile ca criteriu de selecţie ne permite să evaluăm într-o măsură mai mare<...>Prin urmare, în practica modernă de recrutare calificare harta este completată de un model de competențe.

Previzualizare: Fundamentele managementului personalului Ghid de studiu. Direcția de instruire 081100.62 (38.03.04) – Administrația de stat și municipală. Profil de formare „Management regional”. Licență.pdf (0,2 Mb)

Nr. 4 [Industria alimentară și de prelucrare. Jurnal abstract, 2008]

În 1999, primul număr al revistei de abstracte „Food and industria de prelucrare" Din anul 2000, Biblioteca Centrală de Cercetare Științifică este publicată trimestrial. Revista este un organ de informare actuală despre literatura internă și străină Industria alimentară. Publicația este destinată oamenilor de știință, specialiștilor și practicienilor din industria alimentară și poate servi ca instrument de referință pentru bibliotecari și oficiali guvernamentali. informatii stiintifice si tehnice. Volumul anual al RJ este de aproximativ 1200 de publicații. Publicația include informații despre cele mai semnificative articole din reviste și colecții științifice și științifice-practice primite de Biblioteca Centrală de Cercetare Științifică și reflectând fluxul documentar global în toate sectoarele industriei alimentare.

<...>Algele sunt semănate într-un card special de celulă mamă, urmate de semănat în carduri PF.<...>uscarea criogenică a extractului), cafea naturală măcinată „Black Card” imediat înainte de experiment<...>Drenajul trebuie amenajat atunci când apele subterane apar la o adâncime mai mică de 1,5 m de la suprafața hărților.<...>Algele sunt semănate într-un card special de celulă mamă, urmate de semănat în carduri PF.

Se fundamentează necesitatea formării competenceologiei ca disciplină științifică independentă, se iau în considerare legile competențeologiei, se investighează structura competențelor, se determină legăturile logice ale competențeologiei cu alte discipline științifice, conținutul și esența monitorizării și diagnosticării este descrisă competența participanților. activitate de inovare, sunt propuși indicatori și metode de evaluare a competenței. Cod articol UDC 65.01

La nivel metodologic, această distincție se formalizează sub forma a două hărți - calificareși carduri de competență<...>Calificare cardurile conțin informații despre educație, istoricul muncii și alte caracteristici formale<...>angajat, carduri de competență - informații despre caracteristicile personale, aptitudinile și abilitățile necesare<...>selectarea personalului pentru o echipă de participanți la un proiect științific sau de inovare (inclusiv pe baza hărților<...>Calificare cerințele pentru un participant la proiect includ competențele pe care trebuie să le aibă

Atelier de marketing de personal. Directia de instruire 38/03/03 – Managementul personalului. Profilul de formare „Managementul resurselor umane al unei organizații”. Calificare de absolvent – Licență

editura NCFU

Manualul este compilat în conformitate cu cerințele federale standard de statînvățământul superior, evidențiază funcțiile și tehnologiile marketingului de personal, caracteristicile diviziunii funcționale a muncii în subsistemul marketingului de personal, ținând cont de schimbarea externă și piata interna munca, auditul personalului si controlul personalului sunt analizate in cadrul managementul marketingului forță de muncă

personal;  abilități de întocmire a descrierilor funcționalității angajaților și departamentelor la diferite niveluri (hărți)<...>hartă, inclusiv informații despre educație generală și specială, abilități de lucru; card de competență („profil”<...>Profesional calificare cerințele sunt întocmite în formular calificare carduri pentru fiecare categorie<...>Ce este o hartă a competențelor și care este structura ei? 9.<...>Componenta de conținut a cardului de competență al angajatului. Opțiunea 5 1.

Previzualizare: Personal Marketing.pdf (1,5 Mb)

Până de curând, toți directorii institutii de invatamant chemaţi conducători Şi deodată... a apărut noua profesie- manager educatie. Mai mult, recalificarea profesională trebuia efectuată conform standardului specialităților economice, deoarece conceptul de „manager” era ferm inclus în vocabularul economiștilor. Desigur, în timpul tranziției la acest nou tip de activitate a fost adoptat un standard pentru un sistem de pregătire avansată, dar un val de organizații dispuse să dea pentru bani recalificare profesională directorii de școli, au depășit limitele rezonabile

Aceste criterii sunt prezentate în fișa de calificare și clasate ținând cont de patru grade de creștere<...>criterii, determinați gradul de exprimare al fiecăruia dintre ele prin introducerea în coloana corespunzătoare calificare <...>semnul cărților („+”).<...>15 Ì ÅÒ ÎÄ È × Å Ñ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Calificare <...>hartă: Nivelul de severitate Ținte Planificarea prognozei

În prezent, formarea competitivității întreprinderilor de construcții se bazează pe tradițional avantaje competitive, cum ar fi reducerea costului lucrărilor de construcție și instalare, experiență de lungă durată pe piața de contractare, utilizarea tehnologiilor avansate pentru producția de materiale și lucrari de constructii etc. Cu toate acestea, piața serviciilor de construcții are o serie de caracteristici distinctive semnificative (de exemplu, natura regională a concurenței, predominanța concurenței prețurilor, influența semnificativă a factorilor). Mediul extern), care trebuie să fie luate în considerare de întreprinderile din sectorul investițiilor și construcțiilor pentru a le realiza nivel inalt competitivitatea

contractele de stat (municipale) sau executarea acestora cu încălcări, care este asociată cu consecințe semnificative Tabelul 5 Calificare <...>harta solicitanților Criteriu Cerință pentru criteriu Numele complet al organizației solicitante Solicitant<...>solicitanții pentru încheierea de contracte de stat (municipale), care pot fi prezentate în formular calificare <...>hărți ale concurenților activi în mod inovator (vezi Tabelul 5).<...>Baza formării propunerii calificare hărțile formează principiile comparabilității inițialei

Verificat prin sistemul de căutare de împrumut de text

ABSOLVIRE CALIFICARE <...> calificare cerințe și cerințe pentru<...>În acest scop, se dezvoltă calificare <...> <...> calificare harta si harta competentelor

Previzualizare: Creșterea eficienței politicii de personal a unei întreprinderi hoteliere (folosind exemplul antreprenorului individual A.E. Sechenykh, Voyager Hotel).pdf (0.5 Mb)

Creșterea eficienței politicii de personal a unei întreprinderi hoteliere (folosind exemplul antreprenorului individual A.E. Sechenykh, Hotel Voyager)

Verificat prin sistemul de căutare de împrumut de text

ABSOLVIRE CALIFICARE LUCRU Tema WRC: „Creșterea eficienței politicii de personal companie hotelieră <...>Candidații pentru un post vacant trebuie să se întâlnească calificare cerințe și cerințe pentru<...>În acest scop, se dezvoltă calificare harta și harta competențelor sau profilul postului sau portretul<...>Harta competențelor conține cunoștințele, abilitățile, abilitățile, caracteristicile necesare pentru eficientizare<...>Profilul postului sau portretul candidatului „ideal” include calificare harta si harta competentelorHartă

M.: Direct-Media

Manualul educațional conturează o gamă largă de aspecte teoretice și probleme practice, acoperind esența procesele economice care apar în sistemul de învățământ. Economia educaţiei ca ştiinţă şi disciplina academica, care permite angajaților din sistemul de învățământ de diferite grade să dezvolte gândirea economică și o percepție adecvată a schimbărilor care au loc în țară. Manualul poate fi util pentru manageri instituţiile bugetare, specialişti ai organelor de conducere sfera socială, funcționarii publici, reprezentanții fondurilor de investiții, cadrele didactice implicate în formarea și recalificarea cadrelor didactice și a directorilor generali organizații educaționaleîn sistemul de pregătire avansată, precum și pentru toți cei care sunt interesați să investească în sectorul social.

harta organizației (Anexa Nr. B); − informativ

RIC SSAA

Publicația educațională conține scopul și obiectivele absolvirii munca de calificare, dispoziții generale, ordinea și etapele implementării, cerințele de structură și volum, proiectare, ordinea depunerii pentru apărare, subiecte mostre, responsabilitatea autorului.

și alte materiale grafice (hărți, diagrame, cartograme, tabele cu cele mai importante din punct de vedere economic<...>Hărți topografice și speciale ale Federației Ruse [Resursa electronică]: manual / O.<...>Simboluri pentru o hartă topografică la scara 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Clarificarea rețelei geodezice de referință de stat la creare card electronic hărți ale Federației Ruse: manual / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>Simboluri pentru o hartă topografică la scara 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Proiect de hartă electronică bazată pe materialele de inventar funciar. 111.<...>Clarificarea rețelei geodezice de referință de stat la crearea unei hărți electronice. 115.

Previzualizare: PREGĂTIREA TEZEI DE LICENȚĂ Recomandări metodologice pentru studenți în domeniul 21.03.02 Gospodărirea terenurilor și cadastre.pdf (1.3 Mb)

Metoda de lucru finală de calificare a licenței. instrucțiuni pentru studenții care studiază în domeniul de studiu 08.03.01 „Construcții”, profil „Construcții industriale și civile”

Editura Universității Tehnice de Stat din Leningrad

Instrucțiuniîntocmit în conformitate cu Regulamentul la nivelul universității privind finala certificare de stat absolvenți și să conțină cerințele de bază pentru munca finală de calificare (GQR), precum și să ia în considerare scopurile și obiectivele, conținutul, procedura de înregistrare și apărare.

Secţia organizatorică şi tehnologică Dezvoltare harta tehnologica pentru un proces complex principal<...>Alcătuirea unei hărți tehnologice pentru un proces complex de construcție și instalare: domeniul de aplicare al tehnologiei<...>carduri; instrucțiuni pentru pregătirea șantierului și cerințele pentru pregătirea lucrărilor și construcției anterioare<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC 15 implicate în procesul complex de construcție și instalare, (link kart

Editura VSU

Manualul a fost pregătit la Departamentul de Geologie a Mediului, Facultatea de Geologie, Universitatea de Stat Voronezh.

și secțiuni, hărți sau diagrame tectonice etc.<...>Scara datelor hărții este de la 1: 200.000 la 1: 50.000. 3.<...>Materialul colectat trebuie ilustrat cu tabele, grafice și diagrame, hărți speciale conform<...>Hărțile speciale sunt preferate la scări mai mari - de la 1:25.000 la 1:1.000.<...>Harta politică a lumii: politică. dispozitiv pe 1 ianuarie 2001 / comp. si pregatire la ed.

Previzualizare: Orientări pentru practica industrială și scrierea unei teze finale de calificare pentru licența profil Geologie a mediului.pdf (0.8 Mb)

Manual de introducere în inginerie software. manual pentru elevii din învățământ. programe de invatamant superior educatie in domeniul formarii 03/09/04 Inginerie software

Manualul acoperă cerințele program educațional, elaborat în conformitate cu standardul educațional de stat federal al învățământului superior (FSES VO) direcția 09.03.04 Inginerie software și standarde profesionale pentru specialiști în domeniul tehnologiei informației.

Tabelul 3.1 prezintă harta funcțională a profesiei „Programator”, în funcție de calificare <...>Tabel 3.1 – Hartă funcțională „Programator” Lv. cal.<...>Hărți funcționale EXPLICAȚII SUPLIMENTARE PRIVIND REDUCEREA ȘI ELIMINAREA RAPORTĂRII EXCESIVE A PROFESORULUI [Resursa electronică] / Documente oficiale în educație.- 2016.- Nr. 23 (595).- P. 47-63.- Mod de acces: https://site/ efd/ 448203

Clarificări suplimentare privind reducerea și eliminarea raportării excesive a cadrelor didactice au fost pregătite de Departamentul pentru Politică de Stat în domeniul educatie generalaîmpreună cu specialiști din cadrul Sindicatului Panorus al Învățământului, pentru a ajuta la implementarea de către organismele care exercită conducere în domeniul educației și șefii organizațiilor educaționale a măsurilor de reducere și eliminare a raportării excesive a cadrelor didactice, prevăzute în scrisoarea din Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse și Sindicatul Educației din întreaga Rusie din 16 mai 2016 Nr. NT -646/08/269 „Cu privire la recomandări pentru reducerea și eliminarea raportării excesive a profesorilor”.

organizare) se recomandă eliminarea practicii de a cere profesorilor notiţe şi/sau fişe de diagnostic<...>lucrări scrise (teste, muncă independentă, lucrări de laborator, caiete, eseuri, hărți de contur<...>și indicarea cadrelor didactice responsabile cu pregătirea elevilor în cauză); - carduri informative<...>- recenzii, recomandări și opinii ale unor terți, inclusiv ale șefilor de organizații; - chestionare și carduri<...>autoanaliză; - înregistrări video, note și fișe de diagnostic ale lecțiilor; - informații despre respectarea tuturor

ÎNCHIRIERE UTILIZARE DEZVOLTARE ÎNCETAREA

-cautare -adaptare -cariera

-selecţie - evaluarea postului - dezvoltare profesionala

-comandă -salariu -specializarea a II-a

Surse interne și externe de atragere a personalului

Selectarea personalului- procedura de luare a deciziilor pentru selectarea candidaților potriviți pentru a ocupa anumite posturi.

Procedura de selecție este unul dintre elementele echivalente ale sistemului PONAP (căutarea, selecția, angajarea și adaptarea personalului) și a doua etapă imediat după blocul de căutare.

ADAPTARE

Recrutarea și selecția personalului se bazează pe structura optimă calitativă și cantitativă a personalului. Procesul de atragere și selectare a personalului este influențat de factori externi și interni de mediu.

Cerințe pentru candidați și surse de formare a acestora

Orice strategie HR dictează managerului de HR un anumit nivel de „calitate” a personalului pe care îl selectează, respectiv, calitatea angajatilor determinat trei factori :

1. Calitate profesionala . Un candidat care îndeplinește cerințele profesionale ale companiei are suficiente abilități, cunoștințe și experiență pentru a rezolva problemele cu care se confruntă organizația.

2. Calitati personale caracterizează modul în care o persoană se va „încadra” în organizație.

3. Motivația . O persoană trebuie să fie motivată să facă meseria care i se oferă.

Cerințele pentru candidați sunt formulate pe baza:

Descrierea postului;

carnet de calificare;

Model de competență;

Model la locul de muncă;

Descrierea postului este unul dintre tipurile de formalizare a cerințelor pentru candidați și este un document care descrie principalele funcții ale unui angajat care ocupă un anumit loc de muncă.

Card de calificare cuprinde un ansamblu de caracteristici de calificare (educatie, detinerea unor competente speciale - limba straina, calculator, cunoasterea unor tehnici specifice etc.) pe care trebuie sa le prezinte un angajat care ocupa aceasta functie.

Modelul (profilul) competențelor.

Competențe reprezinta:

Caracteristicile personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi concentrarea pe interesele clientului, capacitatea de a lucra în grup etc. .

Ceva pe care o persoană trebuie să fie capabilă să facă pentru a face față responsabilităților sale de serviciu într-o companie.

Caracteristici individuale și personale (de exemplu, capacitatea de a lucra în echipă, creativitate, abilități de comunicare) și abilități (de exemplu, capacitatea de a negocia sau capacitatea de a întocmi planuri de afaceri).

Pe baza fișei postului, a fișei de calificare și a modelului de competență, se întocmește un alt instrument eficient de determinare a cerințelor candidaților pentru un post vacant - un model la locul de muncă.

Model la locul de muncă este un set de caracteristici ale postului care oferă o imagine de ansamblu asupra a ceea ce trebuie să realizeze un candidat în acea poziție, precum și a condițiilor de muncă.

Un model la locul de muncă poate avea următoarea structură:

1. Date de personal – sex, vârstă, statut social (origine).

2. Experiență – profesională sau publică.

3. Cunoștințe și aptitudini profesionale – determinate prin interviu, precum și prin jocuri de afaceri și exerciții practice.

4. Calități personale - un set de calități și deficiențe de afaceri ale unui angajat, determinate prin interviuri și teste.

5. Psihologia personalitatii - tip de personalitate, temperament, motivatie; determinat prin interviuri și teste.

6. Nivel de calificare - specialitate, nivel de studii, pregătire avansată.

7. Organizarea muncii - spatiu de lucru, dotare tehnica, transport oficial.

8. Remunerație - salariu, indemnizații, bonusuri și recompense.

9. Prestații sociale - plata pentru odihnă, hrană, transport etc.

10. Garantii sociale - indemnizatii de invaliditate, asigurari, indemnizatii in caz de concediere etc.

Responsabilitatea managerului de resurse umane (specialist)

Drepturile unui manager de resurse umane (specialist)

Responsabilitățile postului unui manager de resurse umane (specialist)

Dispoziții generale

1.1. Managerul HR face parte din categoria specialiștilor.
1.2. Managerul HR este numit în funcție și eliberat din aceasta prin ordin al directorului general al companiei.
1.3. Managerul HR raportează direct la către CEO companie/director HR/șef departament HR.
1.4. În absența managerului de resurse umane, drepturile și responsabilitățile acestuia sunt transferate altui funcționar, așa cum este anunțat în ordinul organizației.
1.5. În funcția de manager HR este numită o persoană care îndeplinește următoarele cerințe: studii - studii superioare sau superioare incomplete, experiență în muncă similară de cel puțin un an.
1.6. Managerul HR este ghidat în activitățile sale de:
- acte legislative RF;
- Carta companiei, Regulamentul intern al muncii, altele reguli companii;
- ordine si instructiuni de la conducere;
- această fișă a postului.

Managerul de resurse umane îndeplinește următoarele responsabilități postului:
2.1. Se asigură că compania are personal cu angajați profesii necesare, specialități și calificări.
2.2. Determină necesarul de personal, studiază piața muncii pentru a determina posibile surse de asigurare a personalului necesar.
2.3. Efectuează interviuri, testare și alte activități pentru a determina abilitățile profesionale și calitățile socio-psihologice ale personalului care lucrează și ale candidaților la posturi vacante.
2.4. Desfășoară activități de introducere și adaptare pentru noii angajați.
2.5. Organizează pregătirea personalului, coordonează munca pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților și dezvoltarea carierei lor în afaceri.
2.6. Oferă informații despre problemele de personal și cele mai importante decizii de personal tuturor angajatilor.
2.7. Organizează evaluarea rezultatelor activității de muncă a salariaților, certificări, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.
2.8. Împreună cu managerii diviziuni structurale participă la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea angajaților.
2.9. Consultă managerii de la diferite niveluri pe probleme de organizare a managementului personalului.
2.10. Ia parte la planificare dezvoltare sociala echipa, permisiunea litigii de muncași conflicte.
2.11. Compilează și pregătește contracte de munca(contractele) păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal.

Managerul de resurse umane are dreptul:
3.1. Primiți informații, inclusiv informații confidențiale, în măsura în care este necesar pentru a rezolva sarcinile atribuite.
3.2. Solicitați informațiile necesare (rapoarte, explicații etc.) de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii, specialiști și alți angajați.
3.3. Trimiteți propuneri conducerii pentru a vă îmbunătăți munca și cea a companiei.
3.4. Necesită management pentru a crea conditii normale pentru executare atributii oficialeși siguranța tuturor documentelor generate ca urmare a activităților companiei.
3.5. Luați decizii în limitele competenței dvs.

Managerul de resurse umane este responsabil pentru:
4.1. Pentru neexecutarea și/sau îndeplinirea prematură, neglijentă a îndatoririlor oficiale ale cuiva.
4.2. Pentru nerespectarea instrucțiunilor, ordinelor și reglementărilor actuale privind păstrarea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale.

Selectarea candidaților – căutarea candidaților pentru a lucra în locuri de muncă vacante.

Procedura de selectare a candidaților pentru un post, la rândul său, cuprinde trei etape

Scopul primei etape este de a determina parametrii și criteriile de selectare a candidaților pentru post.

Pentru a facilita procesul de selectare a candidaților, multe organizații au început să creeze documente care descriu principalele caracteristici pe care trebuie să le aibă un angajat pentru a lucra cu succes într-o anumită poziție - fișe de calificare și fișe de competență (portrete sau profiluri ale angajaților ideali).

Card de calificare- un set de caracteristici de calificare (educație generală și specială, competențe speciale, cunoaștere a unei limbi străine, cunoștințe de calculator etc.) pe care ar trebui să le aibă un angajat „ideal” care ocupă această funcție. De obicei, pregătit în comun de șeful departamentului și specialiștii HR pe baza fișei postului

O fișă de calificare întocmită profesional simplifică procesul de selectare a candidaților, deoarece este mult mai ușor să evaluezi un angajat în ceea ce privește caracteristicile de calificare decât capacitatea de a-i atribui funcții specifice. Vă permite să structurați evaluările candidaților (pentru fiecare caracteristică) și să comparați solicitanții între ei. Dar trebuie amintit că carnetul de calificare se concentrează în principal pe caracteristicile tehnice, mai ales formale, ale candidatului, lăsând deoparte caracteristicile personale și potențialul său de dezvoltare.

Profesionalograma- descrierea caracteristicilor profesie specifică, dezvăluind specificul muncii profesionale și cerințele care sunt impuse unei persoane. Există două tipuri de carduri profesionale: cardurile profesionale sunt scurta descriere natura activităților angajatului, rezultatele muncii sale și semnificația acestora pentru oameni
și profiluri profesionale complete - cu o descriere a producției, tehnică, socială și economică. condițiile de muncă și cerințele psihofiziologice impuse de profesie unei persoane.
O profesiogramă descrie caracteristicile psihologice, de producție, tehnice, medicale, igienice și alte caracteristici ale unei specialități sau profesii. Indică funcțiile acestei profesii și dificultățile în stăpânirea ei asociate cu anumite calități psihofiziologice ale unei persoane și cu organizarea producției. Cea mai importantă completare a hărții este descrierea competențelor, de exemplu. o explicație detaliată a fiecărui detaliu al portretului unui angajat ideal.

A doua etapă a procedurii de selectare a candidaților pentru un post este alegerea sursei și a metodei de selectare a solicitanților.

Sursă internă

4. Cererea angajatului.
peste orar;
combinarea pozițiilor;
angajarea temporară de personal;
transfer de concedii;
modul de operare cu mai multe schimburi.

Sursă externă

2. Recrutare.

8. Leasing de personal.

Principalele surse și metode de selecție a personalului.

Metode de selecție

Sursă internă

1. Anunț de angajare în mass-media companiei.
2. Vizualizarea dosarului de personal.
3. Interviu cu rudele și prietenii.
4. Cererea angajatului.
5. Alternative la angajare – Schimbare relaţiile de muncă de:
muncă peste program;
combinarea pozițiilor;
angajarea temporară de personal;
transfer de concedii;
modul de operare cu mai multe schimburi.

Avantaje

1. Reducerea costului de atragere a personalului.
2. Informații mai complete despre capacitățile candidatului.
3. Dezvoltarea vizuală a carierei.
4. Perioada de căutare mai scurtă pentru solicitanți.

Defecte

1. Amenințarea tensiunii psihologice în echipă.
2. Mai puțini candidați dintre care să aleagă.
3. Mai puțină activitate (deficiențele organizaționale sunt mai puțin vizibile și obișnuite).
4. „Nepotism” => stagnarea ideilor.
5. Poate exista o nevoie cantitativă de personal la locul de muncă eliberat.

Sursă externă

1. Anunţuri în mass-media.
2. Recrutare.
3. Servicii computerizate de selecție a angajaților (tehnologii Internet).
4. Bursa de munca, firme de recrutare, agentii.
5. Folosirea târgurilor, expozițiilor, festivalurilor pentru informarea despre posturile vacante.
6. Angajarea studenților în perioada vacanței.
7. Orientare în carieră pentru studenții colegiilor, universităților, școlilor.
8. Leasing de personal.
9. Persoanele care s-au adresat ele însele la organizație în căutarea unui loc de muncă.

Avantaje

1. Selecție mare de candidați.
2. Posibilitatea apariţiei unor idei noi şi metode de lucru.
3. Mai puțină tensiune psihologică în echipă.
4. Satisfacerea necesarului cantitativ de personal.

Defecte

1. Costuri mari pentru a atrage personal.
2. Perioada lungă de căutare.
3. Perioada lungă de adaptare pentru candidat.
4. Lipsa informațiilor complete despre capacitățile personalului.
5. Posibilitatea unui climat de lucru înrăutățit este o „plângere” în rândul angajaților cu vechime în muncă.

15. Procedura de selectare a candidaților pentru post.

1. Cunoașterea corespondenței cu candidatul (analiza CV). Scopul este selecția inițială a candidaților care în mod clar nu pot aplica pentru un post vacant.

2. Analiza datelor cu caracter personal. Au existat 2 opțiuni principale pentru relația dintre chestionar și interviul principal.

§ Preferința pentru un chestionar detaliat și extins. În acest caz, interviul devine o completare formală la chestionar.

§ Interviu principal detaliat, extins. În acest caz, chestionarul capătă un caracter suplimentar, formal.

3. Interviul principal. Dacă angajatorul folosește o formă abreviată a chestionarului, scenariul pentru interviul principal este în multe privințe similar cu chestionarul detaliat, extins, discutat în etapa anterioară. În acest caz, chestionarul va fi de natură formală, auxiliară. Atunci când se utilizează un chestionar detaliat, interviul principal permite angajatorului să evalueze în continuare abilitățile de comunicare ale candidatului, capacitatea de a formula răspunsuri, aspectși așa mai departe. Desigur, aceste puncte sunt evaluate și în timpul unui interviu prelungit.

4. Efectuarea de întrebări despre candidat. Scopul acestei etape este de a clarifica datele obtinute in cadrul sondajului sau interviului, precum si de a identifica date pe care angajatorul le considera ca nu sunt in intregime corecte sa le primeasca personal de la candidat. Acest tip de informații pot include: sarcinile angajatului, a căror implementare a cauzat dificultăți, date despre sociabilitatea și sociabilitatea candidatului etc. Date pe care angajatorul dorește de obicei să le clarifice: sarcinile pe care angajatul le-a îndeplinit cu cel mai mare succes; motivele părăsirii serviciului; salariu.

5. Examen medical. În cazul în care starea de sănătate a solicitantului nu îi permite să îndeplinească sarcini oficiale, în practică companii străine angajatorul refuză candidatului un loc de muncă. Dacă starea dumneavoastră de sănătate vă poate afecta sănătatea în viitor, dezvoltare profesională candidat, angajatorul străin îl avertizează despre acest lucru.

6. Test de screening (teste de capacitate mentală, teste de evaluare a trăsăturilor și intereselor de personalitate, teste de realizare, test de sarcină).

7. Interviu cu supervizorul imediat. Multe companii în această etapă oferă viitorului manager imediat un pachet de documente pentru câțiva dintre cei mai buni candidați, din care face o alegere directă. În plus, în această etapă, managerul clarifică responsabilitățile candidatului, programul de muncă și odihnă și nuanțele organizării locului de muncă.

8. Angajarea.

16. Verificarea profesională şi calitati personale solicitanții de locuri de muncă.

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizare cantitate mare metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situatii diferiteși în diferite moduri crește semnificativ predictivitatea și acuratețea evaluării.

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice și abilitățile unei persoane de a efectua anumite activități.

3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare. Deosebit de informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

4. Teste biografice și studii biografice. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, caracteristicile inteligenței, sociabilitatea.

De asemenea, sunt folosite date de dosar personal - un fel de dosar în care sunt înscrise datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Pe baza datelor din dosarul personal se urmărește progresul dezvoltării angajatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.

5. Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau dacă o persoană aparține unui anumit tip. Mai degrabă, ei evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și capacități potențiale.

6. Interviu. O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului.

7. Recomandări. Este important să se acorde atenție de unde sunt transmise recomandările și cum sunt formatate.Recomandările sunt întocmite cu toate detaliile organizației și coordonatele pentru părere. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, ar trebui să acordați atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană foarte cunoscută în cercurile de specialitate, atunci această recomandare va fi mai justificat.

8. Metode neconvenționale.

Poligraf (detector de minciuni), indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie;

Testele de alcool și droguri sunt folosite pentru candidați.

Ei folosesc anumite tipuri de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru lucru posibilîn organizațiile lor.

17. Interviu (interviu) cu candidații. Tipuri de interviuri. Fazele interviului.

Un interviu de selecție a personalului este un schimb de informații între reprezentanții organizației și un candidat pentru un post vacant.

Scopul reprezentantului organizației este de a lua o decizie cu privire la cel mai potrivit candidat.

Scopul candidatului este de a obține informații detaliate despre organizație, poziție și funcții.

Experții subliniază 3 tipuri de interviuri la angajarea personalului

Interviu pe criterii este un interviu în cadrul căruia candidatului i se pun întrebări legate de viitor activitate profesională solicitantului, iar răspunsurile sale sunt evaluate în conformitate cu o scală de evaluare pre-elaborată.

Interviu situațional este construit în jurul unei discuții asupra unei situații reale sau ipotetice legate de viitoarea activitate profesională a candidatului.

Interviu biografic este construit în jurul faptelor din viața candidatului, experiența lui trecută. Face posibilă evaluarea a ceea ce candidatul a făcut deja în viața sa și, pe baza acesteia, să își asume cât de bine va putea lucra în postul pentru care aplică.

Structurat (pe baza unui set fix de întrebări);

Nestructurat (realizat în formă liberă);

Interviu într-un mediu tensionat emoțional (într-o situație stresantă special simulată);

Panel (condus de o comisie special creată); Un interviu de panel poate fi organizat pe baza împărțirii responsabilităților între membrii panelului.
Avantajul unui interviu cu panel este că un număr de persoane interesate de numire se pot întâlni cu candidatul în același timp, ceea ce asigură că adecvarea candidatului pentru postul de post este examinată din diferite unghiuri. Un interviu cu panel vă permite să evaluați nu numai calificările profesionale ale candidatului, ci și conformitatea acestuia cu cultura organizației, normele, tradițiile existente etc.

Grup (interviu cu un grup de candidați);

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

1. Profesionograma

2. Card de calificare

3. Harta competențelor

4. Definiție și tipuri de competențe

5. Niveluri de competență

6. Definirea și structura modelelor de competențe, aplicarea acestora

Concluzie

Bibliografie

Analizați situația propusă, răspundeți la întrebări

Documente similare

Rezultate găsite: 98805 (1,15 sec)

Conexiuni interdisciplinare în predarea geografiei fizice

MONITORIZAREA ECOLOGICĂ A TERITORIULUI NATURAL BAIKAL: ABORDĂRI ALE SELECŢIEI REŢELEI DE REFERINŢĂ ŞI ANALIZA EI REZUMAT DIS. ... CANDIDAT DE ȘTIINȚE BIOLOGICE

Nr. 8 [Geologia, geofizica și dezvoltarea zăcămintelor de petrol și gaze, 2014]

nr. 10 [Posev, 1979]

Echipamente și tehnologie de producție de sudare: ajutor didactic de proiectare a diplomelor

Nr. 12 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2018]

Manual de relații economice externe. indemnizatie

Studii regionale Un manual despre studiile regionale ale țărilor vorbitoare de limbă engleză

BAZELE ȘTIINȚIFICE ALE COMBATĂRII EROZIONĂRII EOLICE PE SOLURI IRIGATE ALE ZONEI DEZERTICE REZUMAT DIS. ... Doctori în științe agricole

Fundamentele teoretice ale predării științei

2 [Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice, 2010]

Nr. 3 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2016]

Nr. 7 [Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului, 2017]

Nr. 6 [Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului, 2016]

Nr. 4 [Învățămîntul superior în Rusia, 1993]

Condiții etnoculturale, de mediu și economice pentru dezvoltarea antreprenoriatului în subcomplexul de carne al Republicii Kalmykia

Viața de bibliotecă a lui Kuzbass Vol. 2 (28): colectare

Nr. 3 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2019]

nr. 12 [Posev, 1979]

Nr. 3 [Asistența medicală a Federației Ruse, 2015]

Nr. 6 [Legalitate, 2017]

Nr. 11 [Literatura nouă despre ştiinţele sociale şi umane. Economie: Bibliografie. decret, 2012]

nr. 8 [Posev, 1982]

Arhangelsk de Nord în relațiile dintre Rusia și SUA în timpul Primului Război Mondial, 1914-1918: monografie

Tehnologia de deservire a clienților obișnuiți ai hotelului (folosind exemplul Instituției Federale pentru Bugetul de Stat Complexul de Stat Palatul Congreselor Administrației Președintelui Federației Ruse, Hotelul Baltic Star)

Fundamentele managementului personalului: manual. Direcția de instruire 081100.62 (38.03.04) – Administrația de stat și municipală. Profil de formare „Management regional”. Diplomă de licență

Nr. 4 [Industria alimentară și de prelucrare. Jurnal abstract, 2008]

Atelier de marketing de personal. Directia de instruire 38/03/03 – Managementul personalului. Profilul de formare „Managementul resurselor umane al unei organizații”. Calificare de absolvent – ​​Licență

Creșterea eficienței politicii de personal a unei întreprinderi hoteliere (folosind exemplul antreprenorului individual A.E. Sechenykh, Hotel Voyager)

Metoda de lucru finală de calificare a licenței. instrucțiuni pentru studenții care studiază în domeniul de studiu 08.03.01 „Construcții”, profil „Construcții industriale și civile”

Manual de introducere în inginerie software. manual pentru elevii din învățământ. programe de invatamant superior educatie in domeniul formarii 03/09/04 Inginerie software

Surse interne și externe de atragere a personalului

Atelier de marketing de personal. Directia de instruire 38/03/03 – Managementul personalului. Profilul de formare „Managementul resurselor umane al unei organizații”. Calificare de absolvent – Licență