Selectarea personalului- aceasta este o procedura de selectie a celor mai potrivite persoane din intreaga populatie de candidati pentru posturile vacante. De fapt, aceasta este o procedură de evaluare. Această evaluare se bazează pe o serie de principii care determină atât specificul diferitelor metode utilizate în acest proces, cât și ideologia generală a selecției.

Organizația poate selecta candidați pentru post sau, cum se spune, „la companie”. Selecția pentru o poziție presupune, în primul rând, proceduri stricte de testare pentru tocmai acele cunoștințe și abilități ale unei persoane de care va avea nevoie pentru a îndeplini cu succes sarcini clar definite. responsabilitatile locului de munca. Acesta este cel mai rațional principiu de selecție, cu toate acestea, nu ia în considerare posibilitatea creșterii în continuare a angajatului, în care vor fi solicitate alte abilități și abilități. Numai aplicarea acestui principiu duce la o creștere a fluctuației personalului și la incapacitatea de a implementa pe deplin mecanismele de planificare și management al carierei. Selectarea candidaților nu pentru o anumită poziție, ci pentru o organizație presupune, în primul rând, o evaluare a potențialului unei persoane și a caracteristicilor sale motivaționale. Fiind baza selectării personalului în managementul japonez, acest principiu vă permite să creați o structură stabilă a personalului, să asigurați interesul acestora pentru obiectivele globale ale organizației și să gestionați liber creșterea carierei anumitor angajați.

Un alt grup de principii este legat de rolul supervizorului imediat al viitorilor angajați în procesul de selecție. În mod tradițional, șeful departamentului relevant era cel care avea votul decisiv în procesul de selecție a candidaților. Această situație a subliniat încrederea în manageri - opiniile și intuiția lor. În același timp, într-o serie de cazuri, managerul este înclinat să-și aleagă subordonații, așa cum se spune, „pentru el însuși”. Scopul principal al unei astfel de selecții este să nu creeze concurenți în organizație, să evite situațiile în care poate apărea incompetența personală. Prin urmare în organizatii moderne Din ce în ce mai mult, în procesul de selecție a candidaților, se ține cont în primul rând de părerea managerilor de personal, iar managerul imediat nu mai are puterea de a-și selecta subordonații pe care o avea în urmă cu câteva decenii.

Candidații pentru posturile vacante pot fi evaluați prin diferite metode. De fapt, funcția selecției personalului în practica managementului personalului se rezumă la dezvoltarea și utilizarea acestor metode. Aceste metode de bază sunt: evaluarea surselor scrise, testare și interviuri.Baza pentru alegerea unei metode și evaluarea semnificației acesteia în procesul de selecție a personalului sunt: cheltuieli; fiabilitate; specificul profesiei.

Multe metode de selecție a personalului sunt asociate cu implementarea unor activități foarte costisitoare și distragerea atenției managerilor de la munca lor directă. Prin urmare, costurile procedurilor de selecție devin un factor important. Criteriul de fiabilitate arată cât de potrivită este aplicarea unei anumite metode la selecția candidaților pentru un anumit post. Utilizarea acestui criteriu se datorează în primul rând faptului că managerul de resurse umane își evaluează experiența și urmărește cât de de succes și promițători au fost selectați angajații folosind un anumit test, tip de interviu, joc de afaceri etc. (câți oameni renunță, care sunt indicatorii lor de performanță, relațiile cu echipa).


O astfel de muncă trebuie efectuată, deoarece numai cu ajutorul ei eficiența selecției personalului poate fi crescută semnificativ, deoarece logica generală și bunul simț nu pot servi întotdeauna ca bază. alegerea corecta. În unele cazuri, testele, de exemplu, pot arăta tot ce trebuie să știe un angajat (dactilografie, cunoștințe de calculator, capacitatea de a conduce o mașină etc.), în alte situații, sunt necesare proceduri mai complexe. Tendința generală aici este: cu cât calificările necesare sunt mai mici, cu atât este mai ușor să se standardizeze procedura de selecție.

Primul metoda simpla selectarea personalului este evaluarea surselor scrise - formulare de cerere, date biografice, recenzii și recomandări. Evaluarea surselor scrise de informare are principalul avantaj pe care nu îl necesită costuri ridicate timp si bani. În același timp, reprezintă o relativă metoda obiectiva: Selectorul evaluează și verifică faptele reale, nu impresiile sale. Principalul dezavantaj al acestei metode este informațiile limitate obținute cu ajutorul ei. Din astfel de documente puteți afla doar informații de încredere despre experiența și educația unei persoane. Uneori, însă, completarea documentelor este într-o oarecare măsură și un test de alfabetizare, acuratețe, răbdare etc. Cel mai important lucru este că datele personale descriu în mare măsură trecutul unei persoane, de exemplu, educația pe care a primit-o cândva. Ei spun foarte puțin despre capacitățile reale ale viitorului angajat, despre capacitatea lui de dezvoltare profesională.

Informațiile conținute în cerere sunt, de regulă, complet insuficiente. Cu toate acestea, se poate dovedi și extrem de util în unele cazuri. Să presupunem că într-un caz în care locul de reședință al candidatului este de o importanță capitală din cauza necesității de a lucra după program, când o persoană va trebui să se afle rapid la locul de muncă în orice moment.

În ceea ce privește informațiile biografice, acestea pot fi mult mai semnificative. Ele oferă o anumită imagine a experienței pe care o are candidatul. În plus, aceștia pot fi verificați întrebând cum și-a dovedit persoana în jobul său anterior. Cu toate acestea, datele obținute în urma unor astfel de anchete trebuie tratate cu un anumit grad de precauție, ar trebui luată în considerare posibila subiectivitate a evaluărilor foștilor colegi și manageri ai candidatului; În prezent, informațiile biografice despre un candidat sunt prezentate sub forma unui CV. Un CV este primul instrument de selecție. Un CV nu permite doar selecția inițială a candidaților, dar este și folosit ca punct de plecare în procesul de implementare a etapelor ulterioare de selecție a candidaților.

Un CV tradițional constă din următoarele puncte:

1. Nume, adresa, numar de telefon(cu codul orașului).

2. Poziția necesară(nu este necesar, dar recomandat).

3. experienţă(în ordine cronologică inversă - cea mai recentă poziție ocupată este descrisă mai întâi) Acesta este primul dintre cele două blocuri principale ale unui CV. Aici candidatul trebuie să-și amintească toate realizările importante pe care le-a avut anterior, în funcție de specificul postului căutat. De fapt, majoritatea oamenilor au astfel de realizări și avantaje, iar arta de a scrie un CV este de a le aminti, organiza și descrie corect.

4. Educaţie(în mod tradițional descris și în ordine cronologică inversă). Pentru absolvenți, acest articol poate fi înaintea experienței de muncă. În acest caz, candidatul trebuie să-și amintească totul programe educaționale, la care a participat, precum și să evidențieze acele discipline și cercetări efectuate care corespund postului solicitat.

5. Informații suplimentare: posesie limbi straine, calculator (indicarea programelor), deținerea permisului de conducere, apartenența la asociații profesionale etc.

6. Indicarea posibilității de a oferi recomandări.(nu este necesar, dar recomandat)

A doua metodă de selecție a personalului este testarea . Candidatul este testat astfel încât să se determine în ce măsură posedă calitățile necesare postului. Sunt utilizate o varietate de teste: capacități profesionale, psihologice, intelectuale, dezvoltare fizică. Teste profesionale legate direct de implementarea sarcinilor specifice necesare pentru efectuarea eficientă a lucrării viitoare (dactilografiere, stenografie, abilități de calculator, cunoașterea complexităților contabilității etc.). În unele cazuri, astfel de teste sunt pur și simplu necesare. Cu toate acestea, dacă o persoană este bine motivată, deseori poate învăța abilitățile necesare la locul de muncă. Prin respingerea unui candidat care are mai puține anumite abilități, organizația poate pierde perspective muncitor bunși luați o persoană care este formal mai potrivită, dar nu vrea să se îmbunătățească.

În ceea ce privește testele psihologice, utilizarea lor ar trebui să fie cea mai atentă. Multe teste psihologice nu sunt, în general, acceptabile pentru selectarea candidaților - rezultatele lor sunt atât de ambigue încât nu pot decât să distorsioneze toate informațiile despre o persoană. Cele mai potrivite teste sunt pentru memorie, atenție, viteza și adecvarea reacției. În primul rând, cu ajutorul unor astfel de teste, este necesar să se verifice persoanele care lucrează deja în locurile relevante. Numai dacă corelația dintre indicatorii de performanță și rezultatele testelor devine evidentă, testul poate fi utilizat în practica de selecție a personalului. Deși aici rămâne întrebarea: calitățile psihologice observate nu au fost dezvoltate la o persoană deja în proces de muncă? Prin urmare, chiar și după procesul de selecție, este necesar să se monitorizeze cât de bine face față muncii reale angajatul care a dat note mari în timpul testului. Dacă nu are mare succes la locul de muncă, testul trebuie retras. Inexactitatea fundamentală a testelor psihologice le face deosebit de vulnerabile, deoarece chiar și tehnici atât de sofisticate precum utilizarea unui detector de minciuni nu garantează împotriva erorilor.

Testele de inteligență sunt destul de comune în Occident. În același timp, există și oponenți serioși ai folosirii lor. După cum arată practica, dezvoltarea intelectuală umană nu poate fi evaluată în afara contextului cultural, național și social. Doar luând în considerare acest lucru, este posibil să se compare candidați de naționalități diferite, persoane aparținând unor subculturi diferite și persoane din diferite segmente ale populației. În forma sa pură, cel mai bun test intelectual ar fi un examen de matematică, deoarece această știință este lipsită de orice asociație culturală. Prin urmare, în universitățile din toate țările, examenul scris la matematică ocupă un loc aparte. Dar un astfel de examen nu este de cele mai multe ori pe deplin adecvat pentru selectarea candidaților pentru posturile vacante. Capacitățile intelectuale ale unei persoane sunt dezvăluite pe deplin, din nou, numai în procesul de lucru, iar încercările de a prezice aceste capacități pot să nu fie atât de eficiente.

Departamentele de personal ale multor companii occidentale nici nu se obosesc să pregătească specialiști în domeniul testării. Ei apelează la serviciile unor intermediari speciali sau creează așa-zise centre de evaluare. Aici specialiștii efectuează diverse teste precum rezerva de personal, și candidații pentru un post în companie. În primul rând, astfel de centre sunt folosite la selectarea managerilor. Testarea durează mai mult de o zi cu implicarea angajaților organizației și interesați diviziuni structurale, precum și instructori cu experiență care pot efectua teste și evalua rezultatele în mod competent. Testele de grup sau jocurile de afaceri sunt adesea folosite aici. Competența și adecvarea candidaților sunt evaluate pe baza modului în care au funcționat într-un mediu de simulare. Testarea aprofundată ar trebui să preceadă includerea unui angajat în rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere și atragerea de candidați pentru funcții de conducere din alte organizații.

A treia metodă de selectare a candidaților este interviu cu angajații organizației. Interviurile pot fi structurate sau nestructurate. Alegerea tipului depinde, în primul rând, de specificul postului vacant și de numărul de candidați. Un interviu structurat cu un plan clar și o listă de întrebări elaborate în prealabil este recomandabil să fie folosit acolo unde este disponibil un numar mare de candidații (în acest caz, managerul trebuie să îi evalueze după criterii cel puțin relativ identice) și când calificările cerute nu sunt prea mari. În cazul în care se angajează un specialist sau manager major pentru pozitie vacantaîn conducerea organizației, interviul se va dovedi cumva mai puțin structurat. Pentru a desfășura un interviu eficient, un reprezentant al unei organizații trebuie să urmeze logica candidatului, bazându-și întrebările pe informațiile pe care acesta din urmă le-a prezentat (în special în ceea ce privește experiența anterioară) și să nu-și impună propria logică.

În practica managementului personalului, interviurile ca metodă de selecție sunt folosite foarte des, s-ar putea spune, întotdeauna. Acest lucru se explică prin faptul că numai această metodă de selecție a personalului vă permite să obțineți o imagine cuprinzătoare a unei persoane și să evaluați atât calitățile sale profesionale, cât și cele personale. Comunicarea are loc nu numai la nivel verbal, ci și la nivel non-verbal și, după cum știm, gesturile, expresiile faciale, intonațiile și expresiile faciale pot spune adesea mai mult decât cuvintele. În plus, în timpul interviului, candidatul are dreptul să-și pună propriile întrebări cu privire la munca viitoare, să exprime ceea ce, în opinia sa, este trecut pe nedrept de intervievator. O astfel de comunicare este foarte utilă atât din punctul de vedere al adaptării candidatului la condițiile de muncă viitoare, cât și din punctul de vedere al formării celei mai complete impresii despre persoană.

Experienţă munca de personal indică faptul că un singur interviu nu este de obicei suficient. Cel puțin, candidatul trece prin două interviuri: unul cu managerul HR, celălalt cu viitorul său supervizor imediat. Cel mai adesea sunt mai mulți. În modern companiile occidentale Se folosește și un interviu susținut de secretarul sau viitorul coleg al candidatului. Acest lucru se face în încercarea de a determina care vor fi relațiile candidatului cu oamenii din afara funcțiilor de conducere.

În ciuda utilizării pe scară largă a interviurilor ca metodă de selecție a personalului, aceasta are dezavantaje serioase. Principala este subiectivitatea. În același timp, trebuie să facem imediat o rezervă că evaluarea subiectivă nu este întotdeauna proastă. Intuiția unui manager care a lucrat cu oamenii de mult timp poate însemna mult mai mult decât aprecieri formalizate, obiectivate, făcute după criterii strict justificate. În special, aceasta se referă la viitoarea carieră a candidatului. În același timp, unele prejudecăți subiective și caracteristici ale psihicului uman pot într-adevăr distorsiona informațiile primite și pot duce la o selecție eronată.

Principalele puncte includ:

1) evaluare bazată pe prima impresie fără a lua în considerare cele spuse în partea principală a interviului;

2) comparație în lanț, când candidatul este evaluat în raport cu impresia făcută asupra intervievatorului de persoana cu care s-a desfășurat interviul imediat înainte;

3) căutarea asemănărilor cu sine în candidat.

În plus, interviul amintește într-o oarecare măsură de un examen, în timpul căruia candidatul poate deveni confuz sau se pot împiedica, stricându-și astfel impresia despre sine. Conștientizarea de către intervievator a acestor momente neplăcute și concentrarea atenției asupra lor vor ajuta în sine la creșterea obiectivității evaluării. În plus, acolo unde este posibil, utilizarea unui interviu mai structurat reduce și riscul evaluării subiective.

Regula prevede că, în timpul unui interviu, este important ca un manager să evalueze acele calități ale candidatului care au legătură directă cu jobul care i se oferă. În același timp, după cum am menționat mai sus, avantajele interviurilor constă în posibilitatea unei evaluări cuprinzătoare. Contactul personal cu viitorii angajați, comunicarea reciprocă, posibilitatea de a evalua calitățile personale ale unei persoane, de a forma cea mai generală impresie despre ea - toate acestea fac din interviuri o etapă aproape indispensabilă a selecției personalului pentru posturile vacante la orice nivel. Fiecare metodă de selecție a personalului are propriile sale avantaje și dezavantaje. De aceea, în practica managementului personalului unei anumite organizații, acestea ar trebui utilizate în combinație, formând un singur ciclu pentru selectarea candidaților pentru posturile vacante.

SELECȚIA CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACAT - selecția dintre candidații pentru postul vacant de manager sau specialist în management prin evaluare calitati de afaceri candidați. Se folosesc tehnici speciale care țin cont de sistemul de afaceri și de caracteristicile personale, acoperind următoarele grupe de calități: a) maturitate socială și civică; b) atitudinea față de muncă; c) nivelul de cunoștințe și experiență în muncă; d) aptitudini organizatorice; e) capacitatea de a lucra cu oamenii; f) capacitatea de a lucra cu documente și informații; g) capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util; h) capacitatea de a-i vedea și de a sprijini pe cei avansati; i) trăsături de caracter morale şi etice. Primul grup de calități: capacitatea de a subordona interesele personale celor publice; capacitatea de a asculta criticile și de a fi autocritic; participa activ la activități sociale; avea nivel inalt alfabetizare politică. Al doilea grup de calități: simțul responsabilității personale pentru sarcina atribuită; atitudine sensibilă și atentă față de oameni; munca grea; disciplina personală și insistența asupra respectării disciplinei de către ceilalți; nivelul estetic al operei. A treia grupă de calități: având calificări corespunzătoare postului ocupat; cunoașterea principiilor obiective ale managementului producției; cunoașterea metodelor avansate de conducere; experiență de lucru în această organizație (inclusiv într-o poziție de conducere). Al patrulea grup de calități: capacitatea de a organiza un sistem de management; capacitatea de a-ți organiza munca; cunoașterea metodelor avansate de management; capacitatea de a conduce întâlniri de afaceri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca; abilitatea de a evalua oportunitățile și munca etc. Al cincilea grup de calități: capacitatea de a lucra cu subalternii, capacitatea de a lucra cu manageri din diferite organizații, capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și asigura fotografiile. Al șaselea grup de calități: capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de a expune scrisori de afaceri, comenzi, instructiuni; capacitatea de a formula clar instrucțiuni și de a emite sarcini; cunoașterea capacităților tehnologiei moderne de management și capacitatea de a o utiliza în munca proprie, capacitatea de a citi documente. Al șaptelea grup de calități: capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra implementării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid în medii complexe; capacitatea de a rezolva situații conflictuale; capacitatea de a menține igiena mentală, autocontrol; încredere în sine. Grupa de calitate a opta: capacitatea de a vedea lucruri noi; capacitatea de a recunoaște și de a sprijini inovatorii, entuziaștii și inovatorii; capacitatea de a recunoaște și neutraliza scepticii, conservatorii, retrogradii și aventurierii; inițiativă; curaj și determinare în menținerea și implementarea inovațiilor; curajul și capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile. Al nouălea grup de calități: onestitate, integritate, decență, integritate; echilibru, reținere, politețe; persistenţă; sociabilitate, farmec; modestie; simplitate; curăţenie şi curăţenie aspect, Sanatate buna. În fiecare caz concret din această listă sunt selectate (cu ajutorul experților) acele posturi care sunt cele mai importante pentru o anumită poziție și organizație și la acestea se adaugă calitățile specifice pe care trebuie să le aibă un candidat pentru această poziție specifică. Atunci când se selectează cele mai importante calități pentru a determina cerințele pentru candidații pentru o anumită poziție, ar trebui să se facă distincția între calitățile care sunt necesare la intrarea într-un loc de muncă și calitățile care pot fi dobândite suficient de rapid, obișnuindu-se cu munca după numire. la pozitie. După aceasta, experții lucrează pentru a determina prezența acestor calități la candidații pentru un post vacant și gradul în care fiecare candidat le posedă. Candidatul care posedă cel mai mult toate calitățile necesare pentru postul vacant ocupă acest post.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Căutați candidați

Înainte de a începe procesul de selecție, angajatorul trebuie să găsească candidați pentru postul. Există mai multe metode utilizate pentru aceasta, fiecare dintre ele va ajuta la creșterea numărului de solicitanți. Aceste metode includ:

· căutare internă;

· cautare cu ajutorul angajatilor existenti;

· reclame în mass-media; căutare prin agenții și burse de muncă;

· candidați aleatori;

· selecția în instituțiile de învățământ.

Fiecare dintre ele diferă în ceea ce privește costurile financiare și de timp pentru organizarea și efectuarea unei căutări. De exemplu, când căutare internă selecția are loc în rândul angajaților care lucrează deja în această organizație. În alte cazuri, este necesar să efectuați o serie de metode de selecție care vă vor permite să găsiți un angajat competent.

Principalele etape ale selecției personalului includ:

1. studierea CV-urilor și identificarea celor mai potriviți aplicanți;

2. invitație la o conversație;

3. realizarea altor metode de selecție a salariaților;

5. luarea deciziilor.

Abia după toate etapele putem vorbi despre candidatul care a trecut cu succes toate testele și a fost angajat. Până în acest moment, angajatorul va trebui să efectueze selecția profesională a personalului. Este necesar să studiezi o mulțime de documente și să analizezi rezultatele fiecărui solicitant. Pentru aceasta se folosesc metode tradiționale și netradiționale.

Tipuri de metode tradiționale de selecție

personal candidat interviu vacant

Astăzi, există mai multe tipuri de metode de selectare a angajaților competenți. La urma urmei, angajatorul trebuie să aleagă cel mai potrivit candidat pentru ca compania să își continue activitățile și dezvoltarea.

Metodele tradiționale de selecție a angajaților includ:

· rezumat;

· interviu;

· chestionare;

· centre de evaluare;

· testare.

Aceste metode vă permit să obțineți cele mai complete informații despre solicitant și să aflați toate trăsăturile sale principale de caracter. Chiar înainte de a începe munca, angajatorul poate înțelege dacă o persoană este potrivită pentru a lucra în companie sau nu. Rezultatele majorității metodelor sunt analizate de un psiholog. De obicei, companii mari au în personalul lor un psiholog care participă la selecția candidaților. La urma urmei, numai după efectuarea unei analize profesionale complete se pot identifica toate avantajele și dezavantajele solicitantului.

Rezumat. CV-ul se depune înainte de întâlnirea personală dintre solicitant și angajator. În cele mai multe cazuri, un CV este poveste scurta Despre mine. În acesta, solicitantul furnizează informații succinte pe care dorește să le comunice angajatorului. Nu ar trebui să conțină descrieri extinse ale realizărilor tale. Toate informațiile trebuie să fie cât mai scurte și corecte posibil. După citirea CV-ului, angajatorul ia o decizie: să invite solicitantul la o altă întâlnire sau să refuze imediat.

A scrie bun CV, trebuie să urmați câteva reguli.

1. Volumul nu trebuie să depășească una sau două pagini.

2. Fotografia nu trebuie să fie mare.

3. Nu ar trebui să scrii o poveste creativă despre tine ca o „odă de laudă”.

În plus, aproape fiecare companie are propriul exemplu de scriere a unui CV, care poate fi folosit ca bază.

Interviu

Astăzi, selecția și selecția personalului se realizează în principal prin interviuri. Popularitatea sa se explică prin faptul că într-o perioadă relativ scurtă de timp angajatorul primește o imagine destul de completă a candidatului.

Cel mai adesea, interviul are loc sub forma unei conversații. Adică, managerul de selecție a personalului sau angajatorul însuși adresează personal întrebărilor candidatului care se referă la:

· calitățile personale ale solicitantului;

· profesionalism; interese;

Dacă interviul este condus de un psiholog cu normă întreagă, atunci în timpul conversației studiază cu atenție nu numai răspunsurile solicitantului, ci și comportamentul, intonația și gesturile acestuia. Uneori, chiar și pe baza acestor date, angajatorul poate decide dacă candidatul este potrivit sau nu.

Interviurile sunt împărțite în:

Formale, care au loc strict într-o anumită secvență. Toate întrebările care sunt planificate să fie adresate solicitantului sunt pregătite în avans. Cu alte cuvinte, conversația are loc sub formă de întrebare și răspuns.

Puțin formală. Aici angajatorul întocmește doar o listă de întrebări de bază referitoare la personalitatea solicitantului și realizările sale în posturile anterioare. În timpul conversației, pot apărea întrebări suplimentare pentru interlocutor.

Informal, fără un model strict. Implică provocarea interlocutorului la o conversație sinceră. Întreaga conversație se desfășoară într-o manieră prietenoasă, nu există întrebări pregătite, există doar subiecte aproximative de conversație. Prin urmare, aici angajatorul trebuie să-și monitorizeze interlocutorul foarte atent.

Interviul începe cu stabilirea contactului între oameni. În cele mai multe cazuri, angajatorul începe să vorbească. Această parte a interviului nu trebuie să ocupe mai mult de 15% din timpul total. În principal, reclamantul însuși vorbește, iar angajatorul îl ascultă cu atenție, subliniind în același timp toate punctele importante pentru el însuși.

Interviul se încheie cu o poveste despre acțiuni ulterioare și progresul angajării. Este important de știut că este recomandat să anunțați o decizie negativă ulterior. Adică, conversația ar trebui să se încheie într-o notă pozitivă.

Chestionar

Următoarea metodă importantă de selecție a personalului este efectuarea unui sondaj. Este de remarcat faptul că această metodă necesită costuri financiare și de timp. La urma urmei, este necesar să se organizeze un sondaj și apoi să studieze toate datele obținute.

Cel mai adesea, se folosește un chestionar simplu, care include întrebări standard: prenume, prenume, vârstă, adresă, educație și altele. În cea mai mare parte, aceasta este o confirmare standard a datelor specificate în CV.

Pe lângă simplu chestionare standard, pot fi folosite altele mai complexe, care presupun prezența unor opțiuni de răspuns la o întrebare sau refuzul de a răspunde. Astfel de chestionare presupun identificarea nivelului de eficacitate al candidatului în postul propus. Cu toate acestea, majoritatea întrebărilor se referă la cele anterioare locurile de muncă. În plus, pot fi incluse întrebări care descriu diverse situații de viață. Ele ne permit să identificăm reacția candidatului la situația așteptată și să anticipăm acțiunile sale.

Pentru selectarea personalului din rândul absolvenților de universități sunt utilizate chestionare speciale concentrate mai restrâns. La urma urmei, de obicei nu au experiență de muncă, așa că este necesar să aflați tot ce ține de studiul în această specialitate.

Centre de evaluare Centrele de evaluare ca metodă de selecție a personalului sunt folosite de puține companii.

Această metodă este un fel de joc de antrenament în care candidatul este plasat în condiții care seamănă foarte mult mediu de lucru. Pe parcursul acțiunii, candidatului i se cere să-și exprime părerea sau atitudinea față de întregul proces sau să analizeze un eveniment.

Această metodă ajută la determinarea capacității unei persoane de a vorbi în fața unui public și de a-și exprima public opinia asupra a ceea ce se întâmplă. În plus, se determină conformitatea cu cerințele profesiei.

Testarea ca metodă de selecție a personalului a început să fie folosită relativ recent, în principal datorită influenței occidentale. Criteriile de selectare a personalului prin această metodă au venit din același loc. Această metodă vă permite să obțineți la maximum informaţii de încredere O calitati profesionale candidat și capacitatea sa de a îndeplini un anumit loc de muncă.

Este demn de remarcat faptul că aceasta este prima metodă de identificare a aptitudinii profesionale a unui candidat, care a fost folosită de mult timp. După aceasta, testele nu au fost folosite pentru o perioadă scurtă de timp. Recent, a avut loc o nouă creștere a popularității acestei metode. Teste moderne au devenit mai avansate și ne permit să identificăm proprietăți umane specifice.

Acum este mai mult un instrument auxiliar care ajută la obținerea unor caracteristici mai detaliate. Este de remarcat faptul că se recomandă utilizarea numai a testelor care au fost dezvoltate de un psiholog. Testarea nu necesită neapărat un psiholog, dar majoritatea testelor vor necesita cunoștințe de specialitate pentru a le analiza. Prin urmare, testarea este efectuată cel mai adesea de către psihologii personalului.

Printre varietatea uriașă de teste diferite, este necesar să le evidențiem pe cele care sunt utilizate mai des. Acestea includ:

· Test de performanță. Aici, aplicanților li se cere să facă anumite lucrări care sunt similare cu ceea ce vor trebui să facă după ce vor fi angajați pe post. Acest test dezvăluie abilitățile candidatului în acest domeniu.

· O probă scrisă care vă permite să identificați nivelul general de abilități și dezvoltare mentală a candidatului.

· Teste pentru a identifica nivelul de inteligență. Astfel de teste trebuie finalizate într-o anumită perioadă de timp. Au mai multe variante de răspuns, dintre care doar una este corectă.

· Teste – chestionare. Ele ajută la determinarea tendințelor unei persoane de a tipuri variate Activități. Folosit în principal pentru orientare în carieră.

· Detector de minciuni. În Rusia, acest test este puțin utilizat, deoarece nu este considerat fiabil. La urma urmei, mulți oameni sunt destul de emoționați prin natură, ceea ce poate fi privit de detector ca o manifestare a minciunilor. Alții, dimpotrivă, pot înșela, iar dispozitivul nu va observa acest lucru. Cu toate acestea, s-a răspândit în străinătate.

· Testul proiectiv are ca scop explorarea subconștientului uman. În cele mai multe cazuri, este folosit pentru a identifica calitățile ascunse ale unui candidat. Doar un psiholog poate efectua și analiza un astfel de test. La urma urmei, este necesar să se interpreteze starea generală a candidatului în timpul testului, și nu doar răspunsul. Metodele de testare occidentale sunt din ce în ce mai folosite în Rusia. Cu toate acestea, psihologii adaptează unele teste la mentalitatea rusă, ceea ce influențează semnificativ răspunsurile subiecților de testare. Dacă nu sunt adaptate, acest lucru va afecta rezultatele. Creșterea eficienței selecției și selecției personalului depinde în mare măsură de tipul testului și de interpretarea corectă a rezultatelor.

Metode de selecție neconvenționale

Toate mai multe companii nu se limitează la interviuri și revizuirea CV-urilor. Mulți recurg la folosire metode neconvenționale. În cele mai multe cazuri, un potențial angajat habar nu are ce îl așteaptă în timpul interviului sau imediat după acesta. Uneori, astfel de metode sunt folosite în locul metodelor obișnuite de selecție a personalului.

Acestea includ:

interviu pentru creier;

fizionomie;

interviu șoc;

socionică; grafologie;

studiul amprentelor digitale.

Desigur, multe dintre metodele de pe listă vor provoca confuzie, dar merită totuși luate în considerare. La urma urmei, orice companie care recrutează angajați poate folosi una dintre metodele netradiționale de selectare a personalului. Deși este puțin probabil să obțină informații 100% fiabile de la ei.

Interviu pentru creieră. Această metodă este utilizată în selecția personalului ale cărui calități principale sunt creativitatea și abilitățile analitice. Solicitantul este rugat să rezolve o mică problemă de logică sau managerul de angajare pune o întrebare care nu are legătură cu subiectul conversației. În acest caz, răspunsul candidatului trebuie să fie original și neobișnuit. Aceasta mărturisește gândirea sa neconvențională și capacitatea de a depăși gândirea convențională pentru a găsi un răspuns la o întrebare dată.

Această metodă este utilizată în principal de reprezentanțele interne companii străine, pentru care originalitatea și originalitatea gândirii sunt foarte importante. În opinia lor, oamenii care posedă aceste calități pot oferi noi idee inovatoare pentru dezvoltarea companiei. Este de remarcat faptul că această metodă a fost folosită pentru prima dată la Microsoft.

Fizionomie Această metodă este folosită în principal ca una auxiliară. Esența metodei este de a studia trăsăturile faciale și expresiile faciale ale candidatului. Pe baza acestor date se face o concluzie despre tipul de personalitate, capacitatea acesteia de analiză și abilitățile creative.

Interviul de șoc În acest scop poate fi folosit diferite căi, pe care imaginația îl va „îndemna”. De exemplu, un CV pierdut accidental sau un picior tăiat al scaunului pe care candidatul este rugat să stea. Mulți dintre cei care au trecut prin această metodă de selecție vorbesc despre ea ca fiind cea mai dificilă sarcină în întreaga etapă a selecției personalului.

Socionică Metoda se bazează pe știința care studiază procesul de procesare a informațiilor de către psihicul uman care provine din spațiul înconjurător. Această știință susține că există doar 16 tipuri de percepție și procesare a informațiilor care corespund la 16 sociotipuri de oameni. Potrivit acestei științe, oamenii din același sociotip se comportă la fel în aceleași condiții. Au aceleași motive care îi împing să ia anumite decizii.

Aceste rezultate pot fi obținute prin teste, studii fizionomice și conversație. Este demn de remarcat faptul că mediul și educația unei persoane au, de asemenea, o influență importantă asupra comportamentului unei persoane. Prin urmare, este imposibil să spunem fără echivoc că există o coincidență completă a comportamentului în rândul persoanelor din același sociotip. Cu această metodă, rezultatele sunt exacte doar în proporție de 80%. Este rar folosit în selecția personalului.

Grafologie. Cea mai puțin dezvoltată metodă din Rusia. Nu este la fel de popular ca în străinătate. Acest lucru se datorează în principal faptului că această metodă nu garantează că caracterul și personalitatea unei persoane sunt strâns legate de scrisul de mână. Deși în Franța este considerată tradițională. Esența metodei este că candidatului i se cere să scrie o frază de mână, iar apoi se analizează scrisul de mână. Aceasta ia în considerare presiunea, contururile, înclinarea literelor și alte detalii. Pe baza datelor obținute, se dă o imagine despre ce fel de caracter are candidatul.

Studierea amprentelor este o altă metodă neconvențională de selecție a angajaților care nu a primit atenția cuvenită în Rusia. Această metodă este o analiză a modelului de pe deget, care, după cum știți, este unică pentru toată lumea. Ajută la determinarea caracterului unei persoane. În plus, există o opinie că numărul de bucle indică coeficientul de inteligență al unei persoane.

O abordare integrată a evaluării Metodele de selecție de mai sus nu pot fi utilizate ca instrument independent, deoarece nu oferă informații sută la sută despre candidat ca individ. Se recomandă utilizarea lor doar ca element auxiliar. Evaluarea calităților de afaceri ale unui angajat în selecția și selecția personalului și a trăsăturilor de personalitate implică utilizarea unei game întregi de metode diferite. La urma urmei, doar astfel putem garanta informații mai fiabile despre calitățile candidatului. Prin urmare, în multe companii este obișnuit să se folosească mai multe metode deodată, nelimitându-se la una.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

    Luarea în considerare a canalelor de atracție, modalități de informare, mutarea candidaților în la locul de muncă, metode de pregătire a acestora, pregătire avansată. Analiza etapelor de selecție a solicitanților: interviu inițial, colectare de recomandări, înregistrare contract de muncă.

    lucrare de curs, adăugată 21.03.2010

    Aspecte teoretice recrutarea, selecția, selecția și evaluarea personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza mișcării personalului băncii. Organizarea selecției profesionale a specialiștilor și selecția candidaților pentru posturi din nomenclatura bancară.

    teză, adăugată 21.07.2010

    Principii de bază ale selecției personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Dezvoltarea unei tehnologii pentru desfășurarea interviurilor personale cu candidații pentru posturi vacante în filiala Staritsky Nr. 1559/073 a Sberbank a Rusiei, un sistem de selecție a personalului.

    lucrare curs, adaugat 19.02.2013

    Baza teoretica organizarea procesului de recrutare si selectie. Cerințe pentru candidați pentru a ocupa un post vacant. Curriculum vitae candidat, interviu și procesul de testare pentru post. Probleme în selectarea și angajarea angajaților.

    lucrare curs, adaugat 17.06.2011

    Scopurile și obiectivele selecției personalului în timpul recrutării. Metode de selecție: chestionar, interviu, testare, centre de evaluare, CV. Analiza aspectelor organizatorice ale sistemului de selecție a personalului folosind exemplul administrației districtul municipal„Cartierul Olovyanninsky”.

    lucrare de curs, adăugată 25.01.2015

    Metode de evaluare a candidaților la angajare. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Experiență străină recrutarea, evaluarea și selecția angajaților. Analiza practică a aspectelor organizatorice ale sistemului de selecție a personalului folosind exemplul „Magazinul Nr. 17”.

    teză, adăugată 24.10.2007

    Bazele teoretice ale testării psihologice a candidaților la angajare. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Problema selectării angajaților. Analiza starii sistemului de evaluare si selectie a personalului, neajunsuri in angajarea la Mir SRL.

    lucrare curs, adăugată 07.10.2015

    Metode tradiționale de selecție a angajaților, caracteristicile și importanța acestora: CV-uri, interviuri, chestionare, centre de evaluare, testare. Clasificare și tipuri de metode alternative de selecție a personalului, condiții și posibilități de utilizare a acestora, cerințe.

    test, adaugat 16.01.2015

    Sistemul de personal al întreprinderii. Analiza situației de pe piața profesională a muncii. Chestionar și interviu în timpul recrutării. Indicatori ai eficacității procesului de selecție a personalului. Costurile de căutare și selectare a personalului. Tipuri de contracte de munca.

    test, adaugat 15.11.2010

    Obiectivele selecției primare la angajare, conceptul și scopurile unui interviu individual. Cele mai comune tipuri și tipuri de interviuri cu personalul, principalele etape ale selecției candidaților și metode de evaluare a inteligenței, profesionalismului și erudiției acestora.

AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE

Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior

„UNIVERSITATEA DE STAT DE PETROL ȘI GAZ TYUMEN”

INSTITUTUL DE MANAGEMENT ȘI AFACERI

Departamentul de Management Social

Test

la disciplina „Metode moderne de recrutare și selecție a personalului”

Pe tema „Principii și metode de selectare a candidaților pentru posturile vacante”

Efectuat:

Student gr. UPRz-06

Gulak L.S.

Verificat:

Bakieva O.L.

Tyumen 2010

Introducere……………………………………………………………………….3 pagini.

1. Etapele selecției candidaților pentru un post vacant…….…..4 p.

1.1.Evaluarea nevoilor de personal……………………………………………………4 pagini.

1.2.Elaborarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru postul…….…5 pagini.

1.3 Anuntarea unui concurs pentru ocuparea unui post, cautarea candidatilor....5 p.

1.4 Selecția candidaților………………………………………………………....6 p.

1.5. Angajare ……………………………….……..…...10 p.

1.6. Adaptarea unui nou angajat ……………………………..11 p.

Concluzie…………………………………………………………………….12 p.

Lista literaturii utilizate………………………………………………………13 pagini.

Introducere.

Selecția și angajarea profesională sunt
componentele necesare managementului personalului. Recepție la
munca implică o serie de acțiuni întreprinse
organizație pentru a atrage candidați pentru locurile de muncă vacante
locuri. La selectarea și angajarea angajaților, sarcina principală este
personal cu solicitanți, afaceri, morală
psihologice și alte calități care ar putea contribui
atingerea scopurilor organizației.

Selecția personalului este un singur complex și trebuie susținută de suport științific și metodologic, organizatoric, de personal, material, tehnic și software. Suportul științific și metodologic justifică metodologia generală de selecție, principiile, metodele și criteriile științifice, precum și aparatul matematic utilizat. . Sprijinul organizațional este un set de măsuri bazate pe științific efectuate simultan sau secvenţial în diferite etape de lucru pentru a reduce timpul și a îmbunătăți calitatea selecției. Staffingul constă în atragerea tuturor specialiştilor necesari în diferite etape de selecţie: manageri superiori şi departamente relevante, psihologi, avocaţi, economişti. Sprijinul logistic include finanțarea necesară a activităților în desfășurare și furnizarea echipamentului de birou necesar. Software-ul este folosit pentru automatizarea unor proceduri de recrutare.

Recrutarea de noi angajați pentru posturile vacante este o sarcină cu spațiu minim de eroare, forțând toți participanții la acest proces să fie extrem de atenți.

Din partea companiei, este important nu numai să puneți o barieră în calea candidaților neprofesioniști, fără scrupule, leneși, neinițiați, ci și să nu treceți cu vederea personalul promițător care poate forma ulterior „fondul de aur” al organizației. Nu este vorba de noroc la întâmplare, nu de protecționismul cuiva, ci de o selecție atentă și evaluare cuprinzătoare a candidaților care garantează o soluție de succes a uneia dintre cele mai importante probleme ale managementului personalului - completarea personalului cu angajați demni și formarea politicii de personal a companiei în ansamblu. .

    Etapele selectării candidaților pentru un post vacant.

Procedura de selectare a noilor angajați include o serie de blocuri relativ independente aranjate într-o secvență strictă, fiecare dintre ele având propriul său scop, obiective, plan de acțiune, metode și instrumente și un anumit performer. Recepția se realizează prin interacțiunea departamentului de resurse umane, serviciului de securitate, departamentului de siguranță, departamentului de securitate la incendiu, medicului, șefilor departamentelor companiei interesați să ocupe un anumit post vacant. Fiecare persoană este responsabilă pentru o anumită etapă a procedurii de admitere în competența sa. Controlul general și responsabilitatea pentru respectarea procedurilor stabilite pentru căutarea, selectarea și angajarea unui nou angajat revine managerului de resurse umane.

Principalele blocuri (etape) ale procedurii de selectare a unui angajat pentru un post vacant sunt:

    evaluarea nevoilor de personal;

    dezvoltarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post;

    anunțarea unui concurs pentru ocuparea unui post, căutarea candidaților;

    selectarea candidaților;

    recrutare;

    adaptarea unui nou angajat.

O condiție necesară pentru continuarea procesului de selecție este parcurgerea completă a etapei precedente, sub rezerva unor rezultate satisfăcătoare, în timp ce conducerea companiei sau însuși candidatul poate refuza acțiuni ulterioare în orice etapă (înainte de emiterea unui ordin de admitere).

      Evaluarea nevoilor de personal.

Scopul acestei etape este de a rezuma datele privind posturile vacante existente. Principalii executori sunt șefii de departamente, care furnizează departamentului HR informații despre posturile vacante care există în departamentele din subordinea acestora (posturile vacante pot fi fie planificate la începutul anului, fie „last minute”). Personalul HR verifică disponibilitatea posturilor vacante specificate cu tabelul de personal al companiei.

Atunci când se începe rezolvarea problemei evaluării nevoii de personal, având resurse financiare, deseori și de timp clar definite, este necesar în primul rând să se determine numărul optim de funcții de muncă, ținând cont de relația dintre ele, prin care obiectivele întreprinderea sunt realizate. Factorul uman din stadiul inițial se retrage în fundal. Analiza laturii calitative a personalului este posibilă numai după determinarea caracteristicilor funcționale ale fiecărei unități, posturi specifice și calcularea numărului necesar de personal.

      Dezvoltarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post.

Acest complex include o gamă completă de servicii profesionale, psihologice și cerințe medicale către viitorii angajați. Șefii de departamente în care există posturi vacante completează un formular de cerere pentru a ocupa un anumit post vacant, unde indică cerințele minime de bază pentru solicitantul pentru postul (sex, vârstă, educație, experiență de muncă, calificări, cunoștințe și abilități suplimentare), precum și principalele responsabilități, prevăzute în fișa postului. Medicul companiei (dacă este necesar) indică restricții privind ocuparea acestui post din motive medicale.

Serviciul de personal, pe baza unei analize a fișei postului și a naturii muncii în acest post, stabilește o listă a calităților individuale dezirabile psihologice, personale și de afaceri ale solicitantului, verifică și completează cererea pentru postul vacant.

      Anunț concurs pentru ocuparea unui post, căutare

candidați.

Managerul de resurse umane determină gama de surse de căutare a candidaților pentru postul și ia măsuri pentru a se asigura că cerințele formulate anterior pentru candidați sunt disponibile tuturor potențialilor candidați.

Sunt utilizate atât surse interne, cât și surse externe.

Printre sursele interne pe care le folosesc:

    rezerva de personal;

    invitând angajații companiei să participe la concurs.

Aceste căi sunt folosite, în primul rând, atunci când se caută un candidat pentru funcția de manager, specialist la nivel înalt și oferă o oportunitate de a promova angajații capabili pe scara carierei și de a-i interesa pe toți angajații companiei într-o astfel de perspectivă. Avantajul este că calitățile profesionale și personale ale candidatului în acest caz sunt bine cunoscute, acest lucru permite să se judece corect potrivirea acestuia pentru postul propus. Dezavantajul acestei surse este că pot apărea conflicte în organizație, între angajați, de exemplu, din cauza unei simple invidii.

Dintre metodele externe de atragere a candidaților, cele mai frecvent utilizate sunt:

    anunt de recrutare prin mass-media - ziare, radio si televiziune;

    încheierea de acorduri privind selecția candidaților pentru posturile vacante cu agențiile de recrutare, inclusiv servicii publice angajare, birouri private de personal și firme de recrutare;

    participarea la târguri și prezentări de posturi vacante;

    folosind o bază de date cu propriul index de carduri de candidați care au aplicat pentru muncă mai devreme.

    căutarea de angajați prin internet

Avantajul surselor externe este că există un număr mai mare de candidați din care să aleagă și există mai puține amenințări de conflicte în cadrul companiei. Dezavantajul se manifestă într-o perioadă lungă de adaptare a angajatului, o deteriorare a climatului moral în rândul angajaților pe termen lung; Perspicacitatea noului angajat este necunoscută.

Etapa de căutare este considerată finalizată atunci când sunt primite CV-urile solicitanților și este conturată gama de candidați dintre care se va face selecția.

1.4. Selecția candidaților

Procedura de selecție este cea mai laborioasă și responsabilă etapă, împărțită în mai multe etape, fiecare dintre acestea ne permite să îndepărtăm unii dintre solicitanți din cauza nerespectării anumitor cerințe. Trecerea prin toate etapele asigură un minim de erori și, prin urmare, este condiție prealabilă la selectarea candidaţilor pentru poziţiile cheie.

Etapa 1: revizuirea CV-urilor trimise

Procedura de revizuire este efectuată de către serviciul de personal în următoarea secvență:

    primirea CV-urilor (prin fax, prin e-mail, prin poștă, personal) și înregistrarea acestora;

    analiza formei și conținutului CV-ului, în primul rând, se acordă atenție completității informațiilor prezentate, particularității designului acestuia, clarității prezentării, structurii stilistice, istoricul solicitantului este analizat cu atenție. Se ține cont de: cât de des candidatul și-a schimbat locul de muncă, dacă are experiență munca de conducere(și la ce nivel), cum a fost profesionistul și Carieră(viteza de promovare, retrogradare), cunoștințe și abilități suplimentare relevante pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

    transmiterea unui CV spre examinare conducătorului unității pe al cărei personal se află postul declarat vacant, evaluări de studii și nivel profesional solicitantului, respectarea de către acesta a cerințelor prezentului post;

    elaborarea unei opinii consensuale între serviciul de personal și șeful unității căruia i-a fost transmis CV-ul cu privire la perspectivele de colaborare ulterioară cu candidatul;

    informarea candidaților renunțați cu privire la refuz și pregătirea pentru interviuri telefonice cu candidații care au parcurs cu succes prima etapă.

Etapa 2: interviu telefonic cu candidatul

Serviciul de personal, împreună cu șeful departamentului clienți, elaborează un plan de conversație telefonică care conține întrebări pentru a determina competența profesională (80% din total) și trăsăturile de personalitate ale candidatului (cultura de vorbire, modele de comportament, interes pentru obținerea unui loc de muncă). Interviul este condus de un membru al personalului.

Un candidat care oferă răspunsuri satisfăcătoare la 70–80% din întrebările adresate este considerat că a trecut cu succes de această etapă: este invitat la un interviu. În caz contrar, candidatul va fi informat despre refuz.

În cazul căutării de candidați prin agențiile de recrutare, etapa 2 poate lua forma unui chestionar pentru a determina nivelul de competență profesională și pregătire psihologică candidat la locul de muncă pe postul declarat. Chestionarul este atașat cererii trimise agenției. Numărul de itemi din chestionar este minim și ar trebui să ajute la aflarea a ceea ce va influența cel mai mult productivitatea și calitatea muncii viitoare a candidatului. Itemii chestionarului sunt formulați într-un stil neutru și sugerează orice posibile răspunsuri, inclusiv refuzul de a răspunde. Chestionarul este atașat CV-ului și este luat în considerare concomitent cu acesta la Etapa 1. În acest caz, este posibil să nu apară necesitatea unui interviu telefonic.

Scopul acestei etape este reducerea costului angajării personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care se stabilesc pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite.


Distribuiți-vă munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, în partea de jos a paginii există o listă cu lucrări similare. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare


Subiectul nr. 5 . ORGANIZAREA SELECȚIEI CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACANT.

Plan

  1. Aspecte economice ale selectării personalului

Întrebări de securitate pe această temă:

  1. Enumerați etapele procedurii de selecție a personalului.
  2. Descrieți etapa de preselecție.
  3. Numiți tipurile de CV-uri.
  4. Listă elemente structurale rezumat.
  5. Ce nu ar trebui să fie pe un CV?
  6. Descrieți stadiul interviului inițial cu un candidat.
  7. Cum ar trebui să alocați timpul pentru interviu?
  8. Care sunt principalele întrebări care trebuie puse în timpul unui interviu?
  9. Enumerați tipurile de interviuri.
  10. Care sunt regulile de bază pentru desfășurarea unui interviu?
  11. Explicați tehnicile pe care le folosesc intervievatorii în timpul interviurilor.
  12. Care este scopul evaluării unui candidat?
  13. Cum se verifică documentația furnizată de candidat?
  14. Descrieți etapa finală a interviului.
  15. Cum decurge decizia finală de angajare?
  16. Ce este o eroare de angajare?
  17. Numiți tipurile de erori pe baza criteriului repetabilității lor.
  18. DescrieErori în percepția psihologică a candidaților.
  19. Descrieți aspectele economice ale selecției personalului.
  20. *Scrieți un CV pentru un loc de muncă.
  21. *Analizați CV-ul colegului dvs.
  1. Etapele procedurii de selecție a personalului.

Etapa 1. Selecția preliminară a candidaților pentru postul vacant anunțat

Scopul etapei este reducerea costurilor de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite. Selecția preliminară este efectuată de către managerul de HR pe baza analizei CV-urilor (chestionarelor) solicitanților. Ca rezultat al analizei, informațiile despre solicitanți sunt introduse în baza de date a întreprinderii.

Tipuri de CV:

  • cronologicinformațiile despre solicitant sunt prezentate secvenţial, începând cu cele mai recente evenimente din activitatea profesională;
  • profesionalaccentul în prezentare este pus pe realizările într-un anumit domeniu de activitate care sunt importante pentru munca de succes într-un post vacant la o întreprindere dată;
  • funcţional întocmit de solicitanți care au experiență de lucru la mai multe întreprinderi specializate în anumite domenii de activitate; dezvoltarea profesională și a calificărilor în fiecare dintre domeniile de dezvoltare a carierei este subliniată în mod constant.

Alegerea tipului de CV este determinată de specificul întreprinderii și de caracteristicile postului vacant.

Structura CV-ului:

  1. Numele complet, adresa și numărul de telefon (mobil și acasă);
  2. Data și locul nașterii;
  3. Statusul familiei;
  4. educaţie;
  5. calificare;
  6. experienţă (incepand cu ultimul loc munca) pe an: perioade, denumirea si adresa intreprinderii, functia, lista principalelor responsabilitati, tipurile de munca;
  7. Informații suplimentare (opere tipărite);
  8. scopul cautarii unui loc de munca;
  9. scrisoare de recomandare.

CV-ul nu trebuie să includă:

1. factori nesiguri;

2. lipsa structurii;

3. nepăsare;

4. erori gramaticale;

5. volum mai mult de 2 pagini.

În absența unui CV, selecția preliminară se efectuează pe baza unei analize a chestionarului primar, care este completat de solicitant la momentul primei vizite la întreprindere. Chestionarul este elaborat de serviciul de personal ținând cont de specificul postului. Chestionarul are un formular standard și conține informații biografice despre solicitant, studiile sale, vechimea în muncă și experiența de muncă. Pe baza datelor din chestionar, se fac pregătiri pentru interviul inițial.

Etapa 2. Interviul inițial cu candidatul

Interviul este principala metodă de selectare a unui candidat pentru un post vacant.Scopul este de a cunoaște candidatul mai detaliat și de a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Realizat de specialiști HR a căror sarcină principală este obținerea și analizarea informațiilor despre candidat. Presupune furnizarea de informații candidatului despre munca viitoare, ceea ce face posibilă determinarea gradului de interes al candidaților pentru postul propus și, ulterior, reducerea fluctuației de personal.

Distribuția timpului de interviu:

  • Candidatul vorbește 70% din timp;
  • Intervievatorul vorbește 30% din timp.

Principalele întrebări la care se va răspunde în timpul interviului:

dacă candidatul este capabil să efectueze această activitate;

dacă candidatul va face locul de muncă;

dacă acest candidat va fi cel mai bun pentru post.

Pentru desfășurarea unui interviu se poate folosi o schemă standard sau un set de întrebări (Tabelul 6.1), dar este recomandabil să se întocmească un set de întrebări pentru fiecare post vacant separat, ținând cont de specificul acestuia.

Tabel 5.1 Chestionar pentru intervievarea unui candidat pentru un post vacant

Chestionar „interviu cu un candidat pentru un post vacant”

Nume complet ________________________________________________ Data _________________________________

Întrebări

Descrieți istoricul dvs. de lucru până în prezent

Descrieți jobul dvs. actual

Care sunt cele mai bune și cele mai rele aspecte ale jobului tău actual?

Ce sarcini vi se par ușoare și dificile în munca pe care o desfășurați?

Care sunt punctele tale forte și părţile slabe?

Care consideri că sunt cele mai mari realizări și eșecuri ale tale? De ce?

Cum este relația ta cu șeful tău la vechiul tău job?

Care este relația ta cu colegii tăi de la vechiul tău job?

Ce calități crezi că ar trebui să aibă un șef ideal?

Ce cauți într-un nou loc de muncă?

Ce aspect al noului tău job este cel mai important pentru tine?

Ce te atrage la noul tău job?

De ce ți-ar plăcea să lucrezi în această specialitate?

Ce vei face într-o situație critică?

Ce fel de muncă vă place?

Cu ce ​​stil de conducere ai vrea să lucrezi?

Ce realizări vă oferă cea mai mare satisfacție?

Pe ce salariile Tu numări?

Ce stii despre compania noastra?

Unde te vezi peste cinci-zece ani?

Tipuri de interviuri în funcție de scopurile și obiectivele selecției candidaților:

  1. interviu preliminardurează relativ puțin și este conceput pentru a determina dacă candidatul are calificări minime. Rezultatele sale stau la baza unei cunoștințe ulterioare, mai detaliate, cu solicitantul.
  2. interviu unu-la-unuconversație între solicitant și reprezentantul companiei (utilizată la angajarea lucrătorilor administrativi). Este folosit atunci când caracteristicile și specificul locului de muncă în sine sunt extrem de clare, iar angajatorul are o idee clară despre cine are nevoie și ce se cere de la candidat.
  3. Interviu de grup(panou) efectuate în prezențăgrup de reprezentanți ai întreprinderii. Folosit la angajarea de top manageri sau profesioniști din orice domeniu (medici, avocați). Uneori, candidatul se întâlnește separat cu diferiți interlocutori, care apoi le compară impresiile. Un astfel de grup de reprezentanți ai companiei include adesea un specialist din departamentul de resurse umane, viitorul manager al candidatului și membri ai grupului de lucru cu care candidatul va trebui să lucreze și să contacteze dacă este angajat. Reprezentanții altor divizii structurale (departamente) ale întreprinderii care acționează ca „clienți” în raport cu departamentul în care candidatul ar trebui să fie înscris (adică, folosind serviciile acestui departament) pot fi invitați să participe la interviu. Numărul de participanți la grup 3-5 reprezentanți ai întreprinderii. În unele cazuri, de exemplu, la interviul cu manageri de top, ale căror calificări sunt uneori foarte greu de determinat, în interviu pot fi implicate de la șase până la opt sau mai multe persoane.
  4. interviu nestructuratpresupune pregătirea unei liste de întrebări de bază care oferă un cadru pentru desfășurarea unei conversații sau determinarea subiectului interviului. Se realizează dacă grupului nu i se atribuie sarcini fixe. Intervievatorul sau echipa lor întreabă orice consideră că este potrivit pe baza fișei postului care servește ca bază pentru interviu. Asuma prezenta înalt calificat intervievatorul. Defect - toți membrii grupului își pot concentra, fără să vrea, atenția asupra acelorași probleme, pe baza unei idei generale a muncii, lăsând astfel nesupravegheate mai multe puncte specifice.
  1. Interviu structuratimplică utilizarea unei liste de întrebări pregătite în prealabil. Fiecare intervievator are propriile întrebări și sarcini de interviu. Defect nu toți angajații care desfășoară interviuri au aceleași calificări și, în consecință, este posibil ca unele domenii de cunoștințe despre candidat să nu fie dezvăluite. Este, de asemenea, utilizat atunci când lucrați cu un număr mare de solicitanți.
  2. Interviu concentratpresupune evidenţierea celor mai importante subiecte de discutat. Defect calitățile potențiale ale unui candidat pot rămâne nedezvăluite doar pentru că conducerea întreprinderii nu s-a gândit la ele și încă nu și-a dat seama că sunt deloc necesare. Dacă ar fi descoperite într-o conversație mai puțin concentrată, ar putea fi o sursă de idei noi și oportunități pentru întreprindere.
  3. Interviu într-un mediu încărcat emoțional(interviul de stres) presupune determinarea reacției candidatului și a gradului de stabilitate a acestuia într-o situație stresantă special simulată. Recomandat pentru utilizarea în selecția casierielor, angajaților băncii, pompierilor, polițiștilor și specialiștilor de personal. Defect plecarea celor mai buni candidați; probabilitatea de a angaja oameni cu stimă de sine scăzută. Un scenariu standard de interviu de stres implică:
  • reprezentantul angajatorului întârzie de ceva timp la un interviu;
  • manifestarea neatenției la meritele, gradele, titlurile solicitantului;
  • pierderea CV-ului unui candidat;
  • crearea de condiții incomode (picior de scaun arhivat, scaun foarte înalt, lumină puternică în ochi, plasarea solicitantului în centru);
  • prezența unor probleme personale și intime în conversație;
  • acțiuni neașteptate din partea recrutorului.
  1. Interviu situațional (ipotetic).presupune crearea unei situații ipotetice pentru candidat în scopul deciziei ulterioare. Nu se evaluează doar corectitudinea răspunsului, ci și creativitatea, echilibrul și capacitatea de a rămâne calm. Folosit pe lângă alte tipuri de interviuri.

Reguli de bază pentru desfășurarea unui interviu:

  1. Interviul trebuie să fie planificat și pregătit. Cu cât etapele sale sunt gândite mai atent și sunt identificate subiectele de discuție, cu atât rezultatul este mai bun.
  2. Trebuie păstrat anonimatul. Toate informațiile primite trebuie să fie închise persoanelor neautorizate.
  3. Este inacceptabil să folosiți interviul și informațiile primite în câștig personal.
  4. Comportamentul intervievatorului trebuie să fie politicos și plin de tact, ceea ce este adesea încălcat de intervievatori.
  5. Pentru interviu, ar trebui să alegeți o cameră confortabilă, unde nu vor fi distrase de la vizitatori și apeluri telefonice.
  6. a avea chef de atitudine pozitiva către solicitant. Fii pregătit să-l asculți pe candidat. Concentrați-vă asupra gândurilor și sentimentelor interlocutorului numai dacă aveți un interes sincer pentru persoană, îi puteți evalua în mod adecvat profesional și calitati personale. Printre atitudinile care fac dificilă ascultarea și evaluarea adecvată a ceea ce se aude se numără disprețul, neîncrederea pronunțată și agresivitatea față de candidat. Încercați să nu vă lăsați mintea să rătăcească.
  7. Încercați să nu întrerupeți solicitantul, ascultați răspunsurile complet, până la sfârșit, deoarece numai după un răspuns complet pot apărea nuanțe suplimentare care necesită clarificare.
  8. Asigurați-vă că sensul cuvintelor și gesturilor dvs. nu diferă de cel al altora.
  9. Încercați să vă asigurați că candidatul nu se simte constrâns în timpul interviului.
  10. În timpul procesului de interviu, înregistrați informațiile solicitantului, altfel există șansa ca unele Puncte importante biografia lui poate fi ratată, grozav.

Tehnici folosite de intervievatori în timpul interviurilor:

a) Tehnici organizatorice și procedurale.

Majoritatea tehnicilor contribuie la o anumită „încălzire” a atmosferei de interviu, care, la rândul său, face posibilă evaluarea rezistenței candidatului la stres și securitatea psihologică.

  • „În ce parte a mesei?”
  • „Ia-ți singur un scaun.”
  • „Fă-te mai confortabil dacă poți.”
  • Folosind înregistrarea video.
  • Ignorând.

b) Tehnici psihologice:

scopul este de a influența interlocutorul, de a-l pune într-o stare de iritare, de a juca cu orgoliul sau alte caracteristici mentale. Spre deosebire de tehnicile organizatorice și procedurale, tehnicile acestui grup pot fi folosite de un candidat puternic împotriva intervievatorului. În acest caz, câștigătorul este cel ai cărui „nervi sunt mai puternici” și al cărui autocontrol este mai mare.

  • Iritarea.
  • Utilizarea de cuvinte și termeni neclari.
  • Schimbare bruscă de ritm.
  • Acordarea la lungimea de undă a adversarului tău.
  • Pauză.
  • Provocare.
  • Calm.
  • Neînţelegere.
  • Ascultare activa.
  • Încurajare să fii sincer.

c) trucuri logice:

  • Întrebări despre distorsiuni.
  • Întrebări de revizuire.
  • Întrebare nespecifică.

Etapa 3. Evaluarea candidatului

Scopul evaluării unui candidat este de a identifica potențialul și capacitatea acestuia de a se adapta la munca în echipa propusă. Lista calităților evaluate depinde de caracteristicile postului vacant. Pentru a evalua dacă un candidat are calitățile necesare, pot fi implicați specialiști în întreprinderi și experți externi.

Tabelul 5.2 Calitățile angajaților care sunt identificate în timpul procesului de evaluare a candidaților (exemplu)

n\n

Grupuri de calități

Calitati

Atitudine față de muncă
  • simțul responsabilității pentru sarcina atribuită;
  • atitudine atentă și respectuoasă față de oameni;
  • performanţă;
  • disciplina personală și insistența asupra respectării disciplinei de către ceilalți.

Nivel de cunoștințe și experiență
  • nivelul de educație;
  • disponibilitatea calificărilor corespunzătoare postului vacant;
  • cunoașterea metodelor de lucru progresive și capacitatea de a le folosi în practică;
  • experiență de muncă în specialitate.

Aptitudini organizatorice
  • capacitatea de a-ți organiza propria muncă și munca subordonaților;
  • deţinere metode moderne management;
  • capacitatea de a conduce întâlniri;
  • capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca;
  • capacitatea de a evalua munca subordonaților și a altor angajați.

Abilitatea de a lucra cu oamenii
  • capacitatea de a crea o echipă coerentă;
  • capacitatea de a selecta, aranja și asigura personal;
  • capacitatea de a lucra cu colegii și conducerea;
  • capacitatea de a lucra cu parteneri externi.

Abilitatea de a lucra cu documente și informații
  • capacitatea de a formula obiective pe scurt și clar;
  • capacitatea de a întocmi acte de afaceri, comenzi, instrucțiuni;
  • capacitatea de a formula clar sarcini și instrucțiuni;
  • cunoașterea capacităților organizațiilor moderne. tehnologia și capacitatea de a o folosi în munca ta;
  • capacitatea de a lucra cu documente.

Abilitatea de a lua și implementa decizii în timp util
  • capacitatea de a lua decizii în timp util;
  • capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor;
  • capacitatea de a naviga rapid în medii complexe;
  • capacitatea de a preveni și rezolva situații conflictuale;
  • control de sine;
  • încredere în sine.

Abilitatea de a dezvolta și implementa inovații
  • capacitatea de a dezvolta inovații;
  • capacitatea de a identifica și sprijini inovatorii;
  • capacitatea de a neutraliza scepticii;
  • inițiativă;
  • curaj și determinare în susținerea și implementarea inovațiilor;
  • curaj și hotărâre de a-și asuma riscuri rezonabile.

Trăsături de caracter morale și etice
  • onestitate, decență;
  • munca grea;
  • parteneriat;
  • modestie, simplitate;
  • curățenia aspectului;
  • stare fizică și psihică bună.

Atunci când decideți cu privire la utilizarea metodelor de selecție a candidaților, este necesar să verificați mai întâi validitatea și fiabilitatea acestora.

Credibilitate (validitate) înseamnă că metoda permite să se aprecieze dacă un candidat are calități care corespund postului vacant și îi permit să obțină cele mai bune rezultate atunci când ia o decizie de angajare. Fiabilitatea metodei poate fi verificată cu ajutorul evaluărilor experților prin compararea rezultatelor obținute cu ajutorul acesteia și a celor obținute prin alte metode.

Fiabilitate înseamnă că metoda vă permite să obțineți un rezultat stabil, fără erori aleatorii.

Metode de evaluare a candidaților:

  • testare;
  • examene de calificare;
  • jocuri de rol;
  • metoda cazului (constă în „a juca” munca reală sau situații simulate (cazuri) cu candidatul. De obicei ocupă 1/3 din timpul total de interviu. Candidatului i se prezintă o situație, de exemplu, „Sunteți secretar în biroul unui holding comercial și industrial ați primit un apel de la un vizitator care ar dori să vină în biroul dumneavoastră. Cum se va prezenta lui Will l-a lăsat să intre imediat în birou sau se va consulta cu el? director executiv? Candidatul răspunde la o mulțime de întrebări care ar putea fi puse, „obișnuindu-se” cu rolul propus. În același timp, candidatul demonstrează competențe reale. Acestea includ abilitățile de comunicare și etica comunicării în afaceri, respectarea procedurii de aprobare etc. Următoarea situație: un oaspete intră în birou, ce va face secretarul? etc.)

Etapa 4. Verificarea documentației depuse de candidat,

Screening-ul implică analiza și verificarea informațiilor de bază prin obținerea de informații de la conducerea locului de muncă anterior al candidatului și de la alte persoane care l-ar putea cunoaște bine. Puteți afla de la candidat pe cine poate contacta pentru recomandări. Metodele de verificare a informațiilor sunt apelurile telefonice și cererile scrise. Informațiile de la ultimul loc de muncă al candidatului sunt foarte importante. Dacă candidatul nu și-a dat încă demisia, o astfel de cerere trebuie făcută numai cu permisiunea acestuia. Trebuie luat în considerare faptul că caracteristicile unui candidat de la un loc de muncă anterior pot să nu fie întotdeauna obiective, deoarece pot fi influențate de dorința conducerii fie de a scăpa de angajat, fie de a-l menține la întreprindere.

Pasul 5. Examinare medicală (opțional)

De obicei, angajatorul este limitat la cerința de a furniza un certificat de sănătate. Cu ajutorul unui examen medical, este posibil să se evalueze înclinația candidatului pentru boli alergice și capacitatea de a rezista stresului fizic și psihologic. Astfel de informații pot fi obținute prin completarea unui chestionar medical, efectuarea specială examene medicale, diagnosticare. Pentru multe posturi vacante acesta este un pas obligatoriu (în funcție de tipul de activitate).

Etapa 6. Realizarea interviului final

Scopul este de a obține informații despre probleme care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau de a clarifica informațiile primite anterior. Presupune revizuire preliminară cu materiale candidate. Acest lucru se realizează de obicei cu supervizorul imediat. Aspect pozitiv care crește probabilitatea de compatibilitate psihologică și profesională între manager și subordonat. La angajarea unui angajat pentru o poziție de conducere, se efectuează un interviu comisie specială. În timpul interviului, candidatul trebuie să fie informat despre munca prestată și condițiile de muncă. Se clarifică aspectele privind executarea unui contract de muncă, se stabilește perioada și forma în care candidatul va fi înștiințat de decizie.

Etapa 7. Luarea deciziei finale privind angajarea

Atunci când se utilizează orice metodă de selecție a personalului, decizia finală privind angajarea se ia pe baza concluziilor subiective combinate ale conducerii companiei și ale uneia sau mai multor persoane responsabile cu selecția personalului. O astfel de decizie, de regulă, se bazează pe un set de informații primite de la candidați, CV-ul acestuia, recomandări de la locurile de muncă anterioare, rezultatele testelor psihologice, precum și un interviu direct cu candidatul. Decizia este luată de conducerea întreprinderii sau de o persoană autorizată.

Un solicitant selectat pentru un post vacant este informat telefonic de decizia angajatorului si invitat sa incheie un contract de munca in conformitate cu legislatia in vigoare. Cei care nu au promovat concursul sunt mulțumiți pentru participare. Dacă ambele părți ajung la un acord, semnează un contract de muncă. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană trebuie să prezinte un pașaport sau alt document de identificare, cartea de munca, document educațional etc.

Înainte de a semna un contract de muncă cu un solicitant pentru un post vacant, departamentul de personal trebuie să discute cu acesta toate condițiile.

Astfel, angajatul este angajat prin ordin de la o anumită dată (pe baza cererii candidatului, vizată de șeful întreprinderii). Prima zi de lucru trebuie sa inceapa cu prezentarea lui catre ceilalti angajati de catre angajat serviciul de personal. Totodată, despre el sunt furnizate informațiile cuprinse în CV. Șeful departamentului îi arată noului angajat locul său de muncă, îl felicită pentru că și-a început cariera la întreprindere și îi urează succes.

Constă în întocmirea unui contract de muncă, semnarea acestuia și emiterea unui ordin de angajare.

  1. Erori în evaluarea și selectarea candidaților pentru un post vacant.

Eroare de recrutareangajarea unui angajat care nu a îndeplinit așteptările angajatorului atunci când îndeplinește sarcini profesionale relevante, precum și absența (prezența) anumitor calități morale și psihologice la noul angajat care afectează negativ activitatea unui anumit departament sau a întreprinderii în ansamblu.

Tipuri de erori în funcție de criteriul repetabilității lor:

  1. Erori aleatoriicauzate de diverse neînțelegeri unice, care, de regulă, sunt rare și nu au un impact decisiv asupra rezultatului.
    1. Erori sistematicesunt multidimensionale și sunt clasificate în tipuri:
  • o eroare în formarea sarcinii de selecție a personalului („eroare de declarație”), din cauza definiției inexacte și, mai des, a necugenței sarcinilor, responsabilităților și funcțiilor noului angajat. În practică, aceasta înseamnă că adesea angajatorul nu știe pe cine anume caută. Înainte de a-și forma sarcina de căutare și selectare a personalului, managerulsocietatea trebuie să definească în mod clar și fără ambiguitate lista responsabilități funcționale pe care angajatul va trebui să o presteze.
  • o eroare cauzată de caracterul incomplet al informațiilor furnizate (primite) despre candidatul pentru un post („eroare de informare”). Această eroare afectează cel mai mult componenta sistematică generală a erorii în angajarea unui nou angajat.

Erori în percepția psihologică a candidaților

  • Percepția stereotip㠖 dorința de a compara o persoană cu un model sau un ideal care s-a dezvoltat în minte. De exemplu, oamenii cu frunte înaltă, chelie și ochelari par mult mai deștepți decât oamenii păroși fără ochelari.
  • Durabilitatea primei impresiiinfluența exagerată a primei impresii a unei persoane asupra atitudinii ulterioare față de ea. Legea afacerilor: „Nu avem o a doua șansă să facem o primă impresie.”
  • Rata mediedorința de a nu observa diversitatea diferențelor individuale, de a evalua oamenii cu un scor mediu: „persoană obișnuită”, „șoarece”, „deci așa, nimic special”.
  • Atitudine (prejudecăți)denaturarea unei evaluări obiective a unei persoane sub influența informațiilor preliminare despre ea. De exemplu, un CV bun sau rău, referință la corespondență.
  • Proiecție atribuirea altor persoane propriile calități, gânduri, sentimente, dorințe, valori. Înțelepții estici: „Judecăm în alți oameni ceea ce nu ne place și încercăm să ascundem în noi înșine.” Această trăsătură a percepției este supusă legii dublării: ne exagerăm neajunsurile la alți oameni de aproximativ două ori și ne subestimăm avantajele la alții la jumătate. Avem tendința să-i subestimăm pe ceilalți pentru a nu suferi de pe urma propriilor noastre imperfecțiuni.
  • Evaluativitatea dorinta de a compara oamenii si de a-i evalua: destepti sau prosti, frumosi sau urati, buni sau rai.
  • Percepția negativădorința de a concentra atenția asupra greșelilor și deficiențelor unei persoane, pierzând din vedere avantajele și avantajele sale. Atenția se agață involuntar de tot ceea ce este „greșit” și „rău”. Este întotdeauna mai ușor să critici decât să celebrezi meritele. Experții notează: „critica este inamicul creativității”. Făcând comentarii chiar și pentru tine un bun specialist, îi poți distruge complet activitățile, iar încurajând și susținând chiar și pe cei mai mediocri, poți obține cele mai înalte rezultate de la el.
  • efect de halou o persoană care a obținut un mare succes într-un domeniu este considerată de alții ca fiind remarcabilă în alte domenii de activitate. La școală, elevii excelenți sunt nominalizați la toate olimpiadele și competițiile.
  • Efect de comandă atunci când se primesc informații contradictorii, care sunt greu de verificat, avem tendința de a crede pe cea care a sosit primul. De aceea mulți intrigători se grăbesc să ne informeze din timp despre evenimentele care au avut loc.
  • Percepția contrastuluiurmătorul candidat este comparat cu precedentul: după un candidat slab pentru post, orice alt candidat pare mai bun, iar după unul puternic mai rău decât este în realitate.
  1. Aspecte economice ale selectării personalului.

Costurile de selectare a candidaților pot fi împărțite în 2 grupe:

  • temporar;
  • financiar.

La selectarea personalului, sunt evaluate nu numai costurile financiare ale implementării metodelor de căutare adecvate, ci și profitul financiar suplimentar estimat (sau economii financiare suplimentare) ca urmare a muncii specialistului angajat.

Algoritm pentru alegerea unei metode (set de metode) de căutare și selectare a personalului, ținând cont de aspectele financiare:

  1. Alegerea unei metode (set de metode) de căutare și selectare a personalului pentru care diferența dintre rezultatul financiar și valoarea costurilor directe și indirecte să fie maximă.
  2. determinarea costurilor financiare directe şi indirecte pentru implementarea metodei alese de căutare a personalului.
  3. Evaluarea fiecărei metode pe baza costului de timp.
  4. Definiție rezultat financiar pentru o întreprindere cu venirea unui nou specialist. Cu cât este mai mare nivelul de profesionalism al candidatului selectat, cu atât veniturile întreprinderii sunt mai mari.

ANEXA LA PRELEGERE

Test pentru a determina sinceritatea și sinceritatea interlocutorului

Nu.

Întrebări

da

Nu

Puncte

Îți respecti întotdeauna promisiunile?

Ți-ai pierdut vreodată cumpătul când ești supărat?

Ai tendința de a răspândi diverse zvonuri și bârfe?

Este adevărat că vorbești bine doar despre cunoscuții tăi, chiar și atunci când tu se știe că nu vorbesc despre asta vor sti?

Sa întâmplat vreodată Ai întârziat la o întâlnire sau muncă?

Sunt Cunoști oameni care nu-ți plac?

Se întâmplă să vorbești despre lucruri despre care nu știi deloc?

Total

„nu” la întrebarea 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns„da” la întrebarea 1, 4, 6.

Rezultatele testului:

  • până la 6 puncte răspunsuri laîntrebările au fost sincere;
  • răspunsurile la întrebări de peste 6 puncte nu au fost sincere.

Test de autocontrol atunci când comunicați

Nu.

Întrebări

da

Nu

Puncte

Mi se pare dificilă arta de a imita obiceiurile altora.

eu, poate ar putea (ar putea) pretinde a fi un prost (prost) pentru a atrage atenția sau a distra pe alții

Aș putea (aș putea) să fac un actor (actriță) bun

Uneori, străinilor li se pare că experimentez ceva mai profund decât este de fapt

Rareori sunt în centrul atenției în companie.

Nu mă comport întotdeauna la fel în situații diferite și când interacționez cu oameni diferiți.

Apăr mereu o poziție de care sunt sincer convins că este corectă.

Pentru a avea succes în afaceri și în relațiile cu oamenii, încerc să fiu ceea ce se așteaptă ei să fiu.

Pot fi prietenos cu oameni pe care nu îi suport

Nu sunt întotdeauna ceea ce par

Total

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns„nu” la întrebarea 1, 5, 7.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns"Da" la întrebarea 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultatele testului:

1-3 puncte o persoana cu un nivel de comunicare scazut, cu comportament persistent, care nu considera necesara schimbarea in functie de situatie. Comunicarea cu ca o persoană dificil din cauza simplității sale;

4-6 puncte o persoană cu un nivel comunicativ mediu, sinceră, destul de deschisă în comunicare, dar reținută în manifestările sale emoționale, în comportamentul său nu acordă atenție oamenilor din jurul său;

7-10 puncte o persoană cu un nivel ridicat de comunicare, joacă cu ușurință orice rol, reacționează cu sensibilitate la schimbările din situație, se simte bine și poate chiar prezice impresia pe care o face celorlalți.

  • Colectați informații despre compania care v-a invitat la un interviu.
  • Pregătiți documentele care pot fi necesare în timpul procesului de interviu.
  • Decideți cine vă poate oferi recomandări dacă este necesar.
  • Pregătește o listă de întrebări pe care probabil că ți se vor pune și pe care le vei pune intervievatorului. Gândiți-vă la răspunsurile dvs. la întrebări (de preferință în mai multe opțiuni).
  • Exersează-ți scenariul interviului. Clarifică de ce ai nevoie cu adevărat.
  • Gândește-te la imaginea și comportamentul tău. Amintiți-vă că primele secunde sunt importante pentru a face o primă impresie bună.
  • Fii pozitiv în privința interviului.
  • Nu întârzia și nu ajunge mai devreme. Sositi exact la timp.

Comportamentul în timpul interviului

  • Când ajungeți la interviu, prezentați-vă intervievatorului și faceți contact vizual cu el.
  • Respectați eticheta. Fii relaxat, dar oficial.
  • Ascultă cu atenție întrebările puse. Simțiți-vă liber să clarificați orice este neclar. Răspunde la întrebări pe scurt și la obiect (dar nu prea sincer).
  • Nu critica foștii lideri.
  • Aflați unde și când puteți afla despre rezultatul interviului.

U Există două rezultate posibile de la un interviu: fie că obții un loc de muncă, fie câștigi experiență care îți va fi de folos în viitor.

Întrebări pe care solicitanții le sunt adesea adresate în timpul unui interviu

  • Spune-ne despre tine. Numiți-vă punctele forte și punctele slabe ca specialist și persoană.
  • Cum îți evaluezi capacitățile?
  • Ce ți-a plăcut și ce te-a iritat la jobul tău anterior?
  • Cum apreciați motivele concedierii dvs.?
  • Ce funcții erau de competența dumneavoastră? Ce puteri vi s-au delegat?
  • Cum a fost cercul tău social?
  • Ce stii despre compania noastra? Cum apreciați contribuția dumneavoastră la activitățile companiei noastre?
  • De ce ar trebui să fii angajat?
  • Te intelegi usor cu colegii tai?
  • La ce fel de salariu și ore de lucru vă așteptați?
  • Ce funcții, poziție în companie și cerc social ți se potrivesc?
  • Când poți începe să lucrezi dacă ești acceptat?
  • Ce probleme ai cu sănătatea ta, în familie, în viața de zi cu zi?

Exemple de întrebări pe care le-ați putea adresa intervievatorului dvs

Adesea, angajatorul întreabă dacă solicitantul are întrebări pentru el. Lipsa întrebărilor este evaluată negativ. Este indicat să vă pregătiți din timp mai multe întrebări care vă caracterizează atitudinea serioasă față de jobul pe care îl căutați. De exemplu:

  • Care este scopul companiei?
  • Care este programul tău de muncă și odihnă? Este încurajat comunicare interpersonală?
  • Care sunt condițiile pentru stimulentele de muncă?
  • Există posibilitatea de promovare?

Ai fost angajat. Primii pași la un nou loc de muncă

Ați trecut cu succes interviul și ați primit nou loc de muncă. Va trebui să vă dovediți cu succes într-o nouă echipă și într-o nouă poziție. Și aici apare adesea o situație în care solicitantul are îndoieli și se îndoiește despre cum să-și arate cea mai bună parte într-o nouă echipă. Cum să evitați posibila incompatibilitate psihologică și cum să rezistați cu succes probațiune? Respectarea unor reguli și recomandări va simplifica adaptarea la o nouă echipă.

Sfaturi pentru adaptarea inițială la o nouă echipă

  • Nu încercați să vă dovediți cumva în prima zi. Fii natural. Aspectul unui știe-totul și o privire de sus sunt contraindicate.
  • Dacă compania nu are un cod vestimentar, purtați un costum formal de afaceri.
  • Când comunicați cu noii colegi, evitați prietenia intruzivă. Nu încercați să mulțumiți tuturor;
  • Întrebați despre lucruri pe care nu le înțelegeți sau nu le cunoașteți.
  • Aflați-vă responsabilitățile înainte de a începe munca. În caz contrar, pot apărea dificultăți în relațiile cu noii colegi. Apariția ta în echipă va perturba cu siguranță distributie existenta roluri informale. Nu cere atenție sporită pentru tine, colegii sunt ocupați cu munca lor și cu propriile lor probleme.
  • Cereți managerului dvs. să vă prezinte noii angajați. Pe parcursul unei săptămâni, încercați să comunicați cu toată lumea. Când vă confruntați cu un angajat necunoscut, prezentați-vă lui.
  • Nu refuza să-l inviti pe noul tău angajat să bea o ceașcă de cafea împreună. Stabilirea unei comunicări normale te va ajuta să te obișnuiești rapid cu noul tău loc de muncă.
  • Nu vă exprimați nemulțumirea sau nedumerirea că angajații nu vă invită să discutați despre orice problemă la început. Asta nu înseamnă că ești evitat. Îți dau doar timp să intri în leagănul lucrurilor și să-ți dai seama.
  • Nu discutați cu nimeni cu alți angajați.
  • Încercați să rămâneți ocupat pe tot parcursul zilei de lucru. Nu abuzați de conversațiile personale pe telefoanele de la birou.
  • Evaluează-ți în mod obiectiv colegii, ține cont de ei. Fii corect.
  • Nu fi supărat dacă totul nu merge perfect imediat. Fii pregătit să faci atât sarcinile plăcute, cât și cele neplăcute la fel de bine.
  • Nu da vina pe colegii tăi pentru dificultățile tale. Fiți conștienți de propriile neajunsuri și greșeli.
  • Păstrează-ți simțul umorului.
  • Amintește-ți că succesul tău depinde de subordonați. Dacă fac greșeli, îmbunătățiți-vă conducerea.
  • Profită din plin de oportunitatea de a face o primă impresie bună colegilor tăi.

Colegii și conducerea vor evalua noul venit pe baza următorilor indicatori: productivitatea și calitatea muncii; independență și capacitate de a lua decizii, inițiativă; disciplina; capacitatea de a colabora și de a comunica.

ABC-ul căutării unui loc de muncă:Un loc de muncă este găsit de cineva care îl caută cu insistență și nu se oprește la jumătate sau la un pas înainte de a atinge scopul. În acest caz, o altă persoană va face acest pas.

Odată ce găsești un loc de muncă, nu uita să le mulțumești celor care au contribuit la angajarea ta.

TEST „Execuție”.

Poti urma instructiunile? Faceți acest test în doar două minute.

  1. Înainte de a face ceva, citește totul cu atenție.
  2. Tipăriți-vă numele în colțul din dreapta sus al hârtiei.
  3. Încercuiește-ți numele.
  4. În colțul din stânga sus, desenați cinci pătrate mici.
  5. Pune o cruce în fiecare pătrat.
  6. Spune-ți numele cu voce tare, astfel încât toată lumea să poată auzi.
  7. Închideți cuvântul unghi în propoziția numărul 4 într-un dreptunghi.
  8. Pune o cruce în colțul din stânga jos al foii.
  9. Încercuiește acest semn cu un triunghi.
  10. Dacă credeți că ați urmat instrucțiunile, scrieți în colțul din dreapta sus sub numele „Pot urma instrucțiunile”.
  11. Strigă tare: „Aproape am terminat”.
  12. Acum că ați citit totul cu atenție, finalizați numai sarcinile 1 și 2.

PAGINA \* MERGEFORMAT 1

Alte lucrări similare care vă pot interesa.vshm>
6854. Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse 8,42 KB
Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse. Desemnarea candidaților la alegeri se poate face în următoarea ordine: 1 autonominalizare; 2 nominalizări de candidați de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripțiile electorale cu un singur mandat; 3 nominalizarea unei liste federale de candidați de către un partid politic de către un bloc electoral. Desemnarea candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripțiile cu mandat unic Hotărârea privind desemnarea candidaților în circumscripțiile cu mandat unic...
19239. Efectuarea de formare pentru candidați pentru a ocupa un post vacant 57,03 KB
Primul grup este asociat cu dorința de a obține profit maxim la cel mai mic cost; a doua cu existența anumitor diferențe între oameni care determină în mare măsură probabilitatea unei activități profesionale de succes într-un anumit domeniu al muncii umane. Acest lucru s-a datorat în mare măsură transformărilor socio-economice care au avut loc în țară, iar acest lucru ne permite să ne exprimăm încrederea că realizările științifice în domeniul psihologiei muncii devin din ce în ce mai răspândite în practică...
21872. Analiza selecției candidaților pentru posturile vacante folosind exemplul AG-Motors Balashikha LLC 856,57 KB
Organizare profesională selectia si recrutarea personalului. Avantajele și dezavantajele sistemului de selecție a personalului la AG-Motors Balashikha LLC. Modalități de îmbunătățire a selecției personalului într-o întreprindere. Recomandări pentru optimizarea și îmbunătățirea serviciului...
14028. Analiza sistemului de selecție a personalului folosind exemplul OAO Gazprom 391,84 KB
Vorbind despre caracteristicile selecției, ar trebui să distingem între conceptele de „recrutare”, „selecție” și „angajare” în sine. Recrutarea (angajarea) este o serie de acțiuni întreprinse de o organizație pentru a atrage candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor organizației.
11535. Îmbunătățirea metodelor de selecție la recrutarea de grupuri de diverse profiluri 112,82 KB
Principalele mijloace de cultură fizică sunt exercițiile fizice special selectate seturi de mișcări musculare utilizate pentru întărirea generală a corpului, dezvoltarea fizică în sport în vederea dobândirii abilităților necesare vieții. Stresul psihic mare, necombinat cu o activitate fizică adecvată, are un efect extrem de negativ asupra sănătății copiilor și adolescenților. Activitate regulată cultura fizica si sport pentru toate varstele...
19912. Analiza stării actuale și a procesului de selecție și angajare a personalului la Arena S LLP 126,79 KB
Bazele teoretice ale selecției și recrutării personalului. Selecția, selecția și angajarea personalului. Procesul de recrutare, selecția personalului și surse de atragere a personalului. Experienta straina in selectia si angajarea personalului.
21086. Procesul de selecție și angajare de personal în IP „Pilipenok” și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia 299,69 KB
Baze teoretice pentru formarea unui sistem de selecție și recrutare a personalului. Determinarea sistemului si procesului de cautare pentru selectia si angajarea personalului. Conținutul elementelor sistemului de selecție și căutare de recrutare a personalului. Procesul de selecție pentru angajarea personalului în IP Pilipenok și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia.
14498. Cerințele programului și criteriile de selecție pentru minimul de gramatică pentru liceu. Principii de predare a gramaticii comunicative 11,04 KB
Cerințele programului și criteriile de selecție pentru minimul de gramatică pentru liceu. Metode de introducere a materialului gramatical. Abordarea comunicativă este utilizarea materialului gramatical la începutul învățării în comunicarea naturală sau în apropierea acesteia. Principala cerință pentru selecția și volumul materialului gramatical trebuie să fie suficientă pentru a implementa scopurile comunicative ale predării limbilor străine în limitele prevăzute de program.
11363. Metodologie de căutare și selectare a publicațiilor străine populare despre psihologia copilului (folosind exemplul materialelor de la Rama Publishing) 4,2 MB
În partea practică teza este prezentată editarea materialelor de pe Internet pentru o recenzie editorială a unei publicații străine de popularitate despre psihologia copilului; sunt prezentate exemple ale acestor recenzii. Calculele prezentate în partea economică a lucrării ne permit să judecăm costul și rentabilitatea cărții traduse selectate pentru publicare de Rama Publishing. Sarcina editurilor ruse, inclusiv Rama Publishing, este să selecteze pentru publicare exact acele cărți străine care vor satisface cererea cititorilor ruși și...
14497. Cerințele programului și criteriile de selectare a materialului lexical pentru predarea elevilor vorbirii orale și cititului. Metode de semantizare a unităţilor lexicale 13,75 KB
Extinderea volumului de vocabular receptiv și productiv prin mijloace lexicale care servesc noi subiecte, probleme și situații de comunicare. Extinderea vocabularului potențial prin vocabular internațional și abilități în stăpânirea noii forme de cuvinte înseamnă: sufixe substantive: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sufixe adjectivale: sm sprsm br wunderbr; prefixe de substantive și verbe: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Pentru că...