În prezent, există mai multe abordări ale adaptării personalului. După cum subliniază consultantul de resurse umane E. Makhotina-Garaeva, cel mai adesea în întreprinderi adaptarea are loc „spontan” și, de regulă, rezultatul său este negativ. O persoană nu își găsește locul în organizație, performanța sa scade treptat și apoi deseori pur și simplu renunță. Există o altă abordare - ceva de genul „curs de luptători tineri”, când unui nou venit i se oferă o sarcină grea de muncă încă din primele zile de muncă. Dacă face față, bine; dacă nu, organizația nu are nevoie de astfel de „luptători”. A treia abordare, conform lui E. Makhotina-Garaeva, este cea mai optimă. Aceasta este existența unui sistem clar de adaptare la întreprindere: programe elaborate, orare, suport documentar pentru adaptarea unui nou angajat.

În articolul său din revista „Managementul personalului” T.V. Kotova oferă următorul program aproximativ de adaptare pentru un nou angajat:

„Etapa 1. Cunoașterea conducerii și personalului organizației, caracteristicile de producție, cultura corporativă și regulile de conduită la întreprindere (6 ore, primele două zile lucrătoare). Responsabil: manager HR.

Etapa 2. Cunoașterea practică a noului angajat cu responsabilitățile și cerințele sale care îi sunt impuse de organizație. Supraveghetorul imediat prezintă compania și istoricul acesteia, politica de personal, condițiile de muncă, explicând sarcinile și cerințele postului, îl prezintă pe angajat grup de lucru, încurajând asistența din partea lucrătorilor cu experiență. Programul de orientare include prelegeri scurte, excursii și ateliere de lucru (lucru la locuri de muncă individuale sau cu anumite echipamente). ÎN obligatoriu Maistrul atelier oferă instrucțiuni privind siguranța și protecția muncii. Determinați împreună cu angajatul diferențele în organizarea procesului de producție cu experiența existentă (sistem de cunoștințe și abilități), identificarea nevoilor de formare (8 ore, a treia și a patra zi lucrătoare). Responsabil: manager HR. Următoarele probleme au fost ridicate în cadrul programului de orientare.

Prezentare generală a companiei:

Obiective, priorități, probleme;

Traditii, norme, standarde;

Produsele și consumatorii acestora, etapele aducerii produselor către consumator;

Varietate de activități;

Organizarea, structura, relatiile companiei;

Informații despre manageri.

Politica organizației:

Principiile politicii de personal;

Direcții formare profesionalăși pregătire avansată;

Asistență angajaților în cazul în care aceștia sunt aduși în fața justiției;

Reglementări interne;

Reguli de utilizare a diferitelor ore de lucru;

Reguli pentru protecția secretelor comerciale și a documentației tehnice.

Salariu:

Norme și forme de remunerare și ierarhizare a lucrătorilor;

Plata concediilor si orelor suplimentare.

Beneficii marginale:

Asigurări, evidențe privind experiența de muncă;

Indemnizații de invaliditate temporară, indemnizații de concediere, indemnizații pentru boli în familie, în caz de deces, indemnizații de maternitate;

Sprijin în caz de concediere sau pensionare etc.

Conformitatea cu sănătatea și securitatea în muncă:

Avertizare asupra posibilelor pericole la locul de muncă;

Reguli de securitate la incendiu;

Reguli de conduită în caz de accidente și procedura de raportare a acestora.

Salariatul și relația acestuia cu sindicatul:

Termeni si conditii de angajare;

Programări, deplasări, promovări;

Probațiune;

Drepturile și obligațiile angajatului;

Reglementările Uniunii și politicile companiei;

Managementul si evaluarea performantei muncii;

Disciplina si sanctiuni, depunerea reclamatiilor;

Comunicare: canale de comunicare, materiale poștale, diseminare de idei noi.

Servicii casnice:

Catering;

Disponibilitatea intrărilor de serviciu;

Condiții pentru parcarea mașinilor private.

Forțe economice:

Costul forței de muncă;

Costul echipamentului;

Daune din absenteism, întârzieri, accidente.

După finalizarea programului de orientare generală, se poate desfășura un program special care poate acoperi următoarele aspecte.

Funcțiile diviziunii:

Obiective și priorități, organizare și structură;

Domenii de activitate;

Relatiile cu alte departamente;

Relațiile în cadrul departamentului.

Indatoririle si responsabilitatile postului:

Descriere detaliată munca curentași rezultatele așteptate;

Explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se leagă cu alte activități din departament și din întreprindere în ansamblu;

Standarde pentru calitatea muncii prestate și baza de evaluare a performanței;

Program și program de lucru;

Așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui angajat absent).

Raportare obligatorie:

Forme și perioade de raportare, structura de raportare;

Relațiile cu inspectoratele locale și naționale.

Proceduri, reguli, regulamente:

Reguli specifice doar acestui tip de lucrare sau acestei unități;

Comportament în caz de accidente, reguli de siguranță, raportare accidente și pericole;

Standarde de igienă;

Securitate și probleme legate de furt;

Relațiile cu angajații care nu aparțin acestei unități;

Reguli de conduită la locul de muncă;

Controlul încălcărilor;

Convorbiri telefonice cu caracter personal in timpul programului de lucru;

Utilizarea echipamentelor;

Monitorizarea si evaluarea performantei.

Etapa 3. Adaptare eficientă (stagiu). Un nou angajat i se atribuie un mentor, de ex. o persoană care însoțește un angajat prin sistemul de mentorat (8 - 12 ore, de la a cincea până la a unsprezecea zi lucrătoare). Responsabil: mentor. Mentorul oferă sprijin maxim noului angajat, evaluează în mod regulat eficacitatea activităților și caracteristicile interacțiunii cu colegii. Managerul de resurse umane formează în mod regulat mentori. Pentru volumul de muncă suplimentar, mentorul primește o plată suplimentară.

Etapa 4. Funcționare. Această etapă completează procesul de adaptare. Noul angajat depășește treptat problemele de producție și interpersonale și trece la muncă stabilă, timp în care trece printr-o serie de certificări, i.e. controlul și evaluarea performanței muncii (4 ore, după unsprezece zile lucrătoare). Responsabil: șef de unitate structurală, manager HR.”

Și iată calendarul de adaptare pentru un nou angajat la JV Palmira-Ruta LLC:

„Prima zi de lucru la biroul central.

1. Inregistrarea in departamentul HR al JV Palmira-Ruta SRL in conformitate cu Regulamentul de angajare in companie. Un nou angajat trebuie să semneze un document privind nedezvăluirea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale.

2. Interviu cu managerul HR. Managerul HR îi spune noului venit despre activitățile companiei, angajații și partenerii acesteia; predă broșura Manualul angajaților companiei Palmira-Ruta, o comentează, vorbește despre structura companiei. Se discută următoarele puncte:

Durata zilei de lucru;

Cerințe pentru aspect angajat;

Pauza de masa;

Catering;

Pauze reglementate pentru ceai/cafea si odihna;

Utilizarea telefonului în scopuri personale;

Politica companiei privind orele suplimentare;

Termeni si procedura de plata a salariilor.

3. Prezentarea noului venit personalului de birou.

4. Conversația dintre noul angajat și supervizorul imediat. Se discută gama de sarcini care sunt de competența unui începător, a lui responsabilități de serviciu conform fisei postului; funcțiile altor angajați ai departamentului; procedura de interactiune cu managerul (orele de birou, gama de probleme). Managerul îl prezintă pe noul venit în metodele de planificare, raportare și control adoptate în departament și numește un mentor dintre angajații cu experiență ai departamentului. Se are în vedere un plan de introducere. Se discută procedura de interacțiune cu alte departamente.

5. Cunoașterea locului de muncă și a colegilor de departament. Clarificarea locației locului de muncă, a echipamentului tehnic și a configurației acestuia.

6. Cunoașterea angajaților altor departamente cu care nou angajat va interacționa în funcție de natura îndatoririlor sale.

Prima zi lucrătoare a vânzătorului în magazin rețeaua comercială„Monarch” (sau „Brooks”), deținut de compania Palmira-Ruta.

Inducerea în poziție are loc în patru etape, fiecare durând o schimbare.

Etapa I (primul schimb) - pregătitoare. Prima zi de lucru. Sarcina este o cunoaștere detaliată a activităților companiei.

Obținerea de informații despre compania Palmira-Ruta, familiarizarea cu procedura și condițiile de lucru:

Istoricul organizației;

Produse și servicii;

Structura de management (inclusiv numele managerilor, locația departamentelor individuale);

Conditii de munca - program de lucru stabilit, concedii si zile libere, beneficii pentru angajati;

Elemente de cultură corporativă;

Cerințe pentru întocmirea documentelor de bază ale companiei;

Stabilirea obiectivelor;

Crearea motivației (oportunități de creștere salariile, formare avansată, creșterea locurilor de muncă).

Familiarizarea cu departamentele și locul de muncă al angajaților:

Prezentarea colegilor;

Explicarea rutinei zilnice;

Studiul fișei postului;

Familiarizarea cu functii de productieși particularitățile magazinului;

Familiarizarea cu documentele care reglementează procesul de producție.

Persoana responsabila: manager magazin. Serviciul de personal este responsabil pentru pregătirea unui pachet de documente de bază.

Familiarizarea cu organizarea interacțiunii între diviziile companiei:

O listă a departamentelor cu care un nou angajat trebuie să interacționeze în timpul procesului de lucru;

Tehnologia interacțiunii între departamente (forma scrisă sau orală, documente și caracteristici ale designului acestora, termene limită);

Posibile dificultăți ale procesului de producție;

Mecanisme de rezolvare a problemelor;

Precedente.

Persoana responsabila: manager magazin.

A doua și a treia zi - se lucrează conform planului, la sfârșitul turei se oferă un raport. Managerul magazinului rezumă munca în timpul primului schimb de orientare și transmite informațiile noului angajat.

Etapa II (al doilea schimb) - perioada inițială. Sarcina este ca noul venit să-și stăpânească practic responsabilitățile și cerințele impuse de administrație pentru acest post.

Rezumând. La sfârșitul turei, managerul dă o evaluare inițială a conformității cunoștințelor declarate cu aptitudinile reale pe care le are noul venit; oferă recomandări unui nou angajat.

Etapa III (turul al treilea) - perioada de adaptare. Sarcina este de a include un nou angajat în procesul de producție și de a se adapta la cerințele legale, sociale și organizaționale ale companiei; stabilirea de relaţii interpersonale.

Rezumând. Managerul evaluează rezultatele muncii, punând accent pe aspectele socio-psihologice: alăturarea echipei; stabilirea relatiilor cu colegii; percepția de informații noi; adaptarea la noi cerințe care nu coincid cu experiența anterioară; reacție la critici etc.; dacă este necesar, ajută noul angajat să stabilească relații interpersonale normale. Persoana responsabila: manager magazin.

Etapa IV (turul al patrulea) - finalizarea perioadei de inductie. Scopul este o muncă stabilă pentru angajat.

Noul venit acționează în limitele competenței sale conform planului de ture. La sfârșitul turei, managerul însumează perioada de adaptare și transmite informațiile noului angajat și serviciului de personal.”

În ciuda unor diferențe între ambele exemple date, asemănarea lor este evidentă: sistemul de prezentare a informațiilor unui nou angajat este definit cu precizie, informațiile noi sunt prezentate „în porțiuni”, într-o secvență logică. În plus, ambele planuri de adaptare demonstrează un calendar clar al fiecărei etape până la anumită perioadășederea unui nou venit în organizație.

Pagina 2 din 3

Programul de onboarding pentru noii angajați ar trebui să includă măsuri de adaptare, timp și persoane responsabile pentru realizarea lor oficiali.

Măsuri de adaptare include

cunoașterea companiei

familiarizarea cu documentele care reglementează munca,

instruire în lucrul cu produse și echipamente software specifice,

trecerea de teste noilor angajați pe baza informațiilor primite .

Dacă un angajat este repartizat probațiune, atunci are sens să se includă în lista măsurilor de adaptare

convenirea asupra unui plan de lucru pentru perioada de probă și

.

Cunoașterea companiei, poate cea mai cunoscută și mai înțeleasă componentă a adaptării. Aceasta implică furnizarea noilor veniți cu informații despre istoria companiei, afaceri, misiune, viziune și obiective. Unele întreprinderi au muzee istorice întregi, multe companii au site-uri web unde oricine se poate familiariza cu astfel de informații, sunt distribuite și manuale pentru nou-veniți și există prezentări vizuale ale companiilor angajatoare. Dacă compania ta nu are niciunul dintre aceste fonduri, este suficient să-i spui persoanei în câteva cuvinte când a fost creată compania, care sunt specificul afacerii sale, principalele realizări și planuri.

Este imperativ introducerea noului angajat în structura organizatorică a companiei, potrivit cel puţin cu acea parte a ei, o idee de care va avea nevoie în munca sa. Angajatul trebuie să primească informații despre locația departamentelor, numele și metodele de contact ale angajaților cu care va avea nevoie de contact în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.

Este foarte important să-l prezinți personal pe noul venit acelor angajați cu care va interacționa direct. Dacă se așteaptă o colaborare la distanță, este indicat să informați angajații despre noul coleg și să îi spuneți despre el.

Există, de asemenea, informații „de zi cu zi” foarte simple, dar foarte semnificative de care un angajat trebuie să le cunoască cu siguranță încă din prima zi de muncă. Acestea includ locația sălii de mese, bucătărie, toalete, reguli de utilizare a frigiderului, control acces etc.

Al doilea grup de măsuri de adaptare este familiarizareaîncepător cu documente care îi reglementează munca.

Codul Muncii impune ca angajatul să fie familiarizat cu actele legale de reglementare locale (în continuare - LNLA) ale organizației înainte de a semna contract de munca. Reglementările legale obligatorii sunt Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind datele cu caracter personal și Regulamentul salarial. Angajatorii au, de asemenea, dreptul de a dezvolta alte reglementări legale, de exemplu, Regulamente privind secretele comerciale, fișele postului etc. De regulă, familiarizarea unui nou angajat cu documentele care au statutul de LNLA este responsabilitatea angajatului responsabil cu procesarea procesului de angajare. Această procedură aduce o contribuție semnificativă la adaptarea angajaților la un nou loc de muncă, dar nu are sens să o includă în programul de adaptare, deoarece este prescris în mod clar codul munciiși face parte din procesul de angajare.

În același timp, în majoritatea organizațiilor există documente care nu au statut de reglementări legale, ci mai degrabă reglementează strict munca, de exemplu, descrieri ale proceselor de afaceri, instrucțiuni de lucru, indicatori cheie de performanță etc., precum și documente neoficiale. oferirea de beneficii suplimentare pentru angajați, de exemplu, reglementări privind achiziționarea preferențială a bunurilor etc. Familiarizarea cu astfel de documente este inclusă în programul de adaptare. De asemenea, are sens să se prevadă în program o familiarizare repetată și mai detaliată cu reglementările legale oficiale care au legătură directă cu responsabilitățile postului angajatului, și anume, Descrierea postului, Reglementări privind remunerarea (dacă prevede o schemă de bonusuri în funcție de indicatori cheie), etc. Persoana responsabilă de familiarizarea unui nou angajat cu astfel de documente este, de regulă, supervizorul său imediat, deoarece acesta este cel mai familiarizat cu specificul și indicatorii de performanță ai unei anumite poziții.

Lista documentelor cu care un nou venit trebuie să se familiarizeze va fi diferită în fiecare organizație. Dar, în ciuda specificului companiilor, această listă ar trebui să includă toate prevederile, reglementările, instrucțiunile și cărțile de referință care se referă direct la munca unui nou angajat.

Al treilea bloc de măsuri de adaptare este instruire în lucrul cu produse software electronice corporative: sisteme informatice corporative, sisteme managementul documentelor electronice, versiuni specifice ale programelor de contabilitate utilizate în mod obișnuit (1C etc.), sisteme de descriere a proceselor de afaceri. Cunoașterea spontană cu astfel de instrumente în procesul de lucru fără pregătire prealabilă este plină nu numai de stres pentru începători, ci și de greșeli în sisteme informatice pe care ei pot face. Având în vedere complexitatea destul de mare a unor astfel de programe, trebuie să înțelegeți că chiar și un utilizator experimentat de PC are nevoie de ceva timp pentru a le stăpâni și să rezerve o perioadă suficientă de timp în programul de adaptare exclusiv pentru această sarcină.

Responsabili pentru instruirea în produse software pot fi manageri imediati, specialiști în resurse umane și specialiști din departamentul de tehnologie a informației.

Dacă munca dvs. folosește echipamente speciale (de exemplu, scanere, căști etc.), este recomandabil să includeți în lista măsurilor de adaptare instruire privind modul de utilizare.

Este important nu numai să le oferim noilor angajați totul informatiile necesareși să-i antreneze, dar și să obțină feedback de la ei, să verifice cât de mult au stăpânit informațiile furnizate și au dobândit abilitățile necesare. Al patrulea bloc de activități servește acestui scop - trecerea testelor. Desigur, cuvântul „test” sună oarecum alarmant și strict și îl puteți înlocui cu oricare altul care se potrivește sensului. Dar esența trebuie să rămână: este necesar să înțelegem cât de bine a asimilat noul venit informațiile necesare muncii. Acest lucru se poate face într-o conversație obișnuită, în timpul procesului de observare a muncii unui nou angajat sau sub forma unui test cu bilete și sarcini practice. Forma de verificare depinde de condițiile specifice; este important să se planifice timp în programul de adaptare pentru a monitoriza stăpânirea noului venit asupra celor mai importante documente și abilități.

Dacă angajatul are o perioadă de probă, atunci programul de adaptare poate include proceduri precum aprobarea unui plan de lucru pentru perioada de probăŞi monitorizarea implementării planului de lucru pentru perioada de probă. Adaptarea fiziologică și socială a unui angajat la un nou loc de muncă și adaptarea profesională, adică includerea directă în munca în sine, au loc simultan. Cu competență trecere organizată perioada de probă este cheia succesului activitate profesionalăîntr-un loc nou și adaptare în general. Prin urmare, considerăm recomandabil să includem în programul de adaptare activități legate de planificarea și monitorizarea rezultatelor perioadei de probă.

Un nou venit se alătură organizației. Este stresant pentru el. Chiar dacă are experiență într-o anumită profesie, specialitate sau funcție, „diavolul este în detalii”: fiecare organizație are propriile ei nuanțe care pot strica viața și devin un obstacol de netrecut pe calea unui nou venit. Aici, adaptarea la muncă a personalului ne poate ajuta. Adaptarea este o sarcină complexă și responsabilă în managementul personalului. Factorii de stres nu sunt doar nuanțe ale conținutului activitatea muncii. Se schimbă mediul, caracteristicile echipei de lucru și modul de funcționare. Chiar dacă programul de lucru este același ca la locul de muncă anterior, este posibil să fii nevoit să călătorești mai mult și să te trezești mai devreme, ceea ce, fără îndoială, necesită ceva obișnuire.

Dacă nu doriți să creați un ciclu de nou-veniți în organizația dvs., luându-și constant rămas bun de la candidații găsiți și organizând din nou căutarea, depunând cereri către managerii de angajare, ar trebui să aveți grijă de un sistem bine construit pentru integrarea noilor angajați în structura și relațiile existente. Adaptarea este o soluție, o oportunitate de a schimba o situație stresantă.

Astfel, obiectivul principal adaptarea ca instrument de management al resurselor umane este de a reduce costurile organizației:

  • cele de pornire, atunci când un coleg proaspăt bătut nu lucrează la capacitate maximă din cauza lipsei de încredere în sine, fricii de eșec, cunoașterea slabă a proceselor de afaceri și a structurii organizaționale;
  • cheltuiala de timp a managerului și a angajaților care, din cauza organizării analfabete a procesului sau a absenței sale totale, sunt forțați să fie distrași în mod constant prin instruirea și consultarea unui nou venit (comunicarea trebuie să fie atentă);
  • legate de nivel înalt fluctuatia personalului.

În plus, adaptând corect un angajat, îl ajuți:

  • câștigă rapid încredere în abilitățile tale;
  • începeți să vă bucurați de muncă, ceea ce crește productivitatea;
  • alăturați-vă echipei de lucru, simțiți-vă ca un membru al echipei.

Și, în sfârșit, angajații organizației primesc și bonusul prin participarea la procesul de adaptare:

  • adaptarea oferă experiență în mentorat, coaching, dezvoltare personală;
  • posibila includere in rezerva de personal managerii.

Cum se organizează procesul

Organizarea managementului orientării în carieră și a adaptării personalului poate fi încredințată diverselor unități structurale și funcționari, în funcție de amploarea instituției (întreprinderii) dumneavoastră: departament personal, serviciu management personal, departament personal, manager de personal, specialist personal etc.

Procesul de adaptare a personalului ar trebui să fie stabilit într-un act de reglementare local, care poate fi numit „Regulamente privind adaptarea personalului”, „Instrucțiuni pentru introducerea de noi angajați”, „Regulamente privind promovarea testului la angajare” etc.

Acesta va fi principalul document care atribuie informații despre îndatoririle și responsabilitățile pentru diferitele etape ale perioadei de ajustare oficialilor organizației.

De asemenea, este necesar să se stabilească ce documente vor fi întocmite la fiecare etapă a procesului, să le elaboreze formularele și să le aprobe, furnizând documente model ca anexe în actul de reglementare local.

Luați în considerare dacă și cum veți recompensa angajații care participă la noul proces de implicare a angajaților. Poate pentru managerii de resurse umane această lucrare vor face parte din responsabilitățile lor de muncă, dar pentru angajații selectați ca mentori pot fi stabilite bonusuri pentru mentorat sau pot fi furnizate măsuri de motivare non-financiară. Aceste prevederi pot fi incluse atât în ​​local act normativși să dezvolte un regulament independent privind mentorat.

Desigur, toți funcționarii implicați în implicarea noilor angajați trebuie să fie familiarizați cu aceste documente la semnare.

Forme și tipuri de adaptare

Adaptarea poate fi necesară de către un angajat în diverse situații și la diverși factori, de aceea există mai multe tipuri:

  • adaptarea profesională a personalului: cunoștințele, abilitățile și abilitățile unui anumit domeniu de activitate sunt stăpânite;
  • psihofiziologic: angajatul se obișnuiește cu noul stres, atât fizic, cât și psihologic, stăpânește specificul condițiilor de muncă - nivelul de monotonie, ritm, zgomot, iluminare, vibrații, organizare a locului de muncă;
  • adaptare socio-psihologică: angajatul se implică în viața echipei, se familiarizează cu tradițiile, valorile și normele acesteia;
  • organizatoric și administrativ: noul venit se familiarizează cu structura organizatorică, cu interacțiunea unității sale cu alte unități ale organizației și înțelege rolul său în procesul de producție;
  • economic: familiarizarea cu sistemul de remunerare al organizației, sistemul de motivare materială și nematerială, obișnuirea cu noul nivel de venit;
  • sanitar și igienic: angajatul stăpânește noile cerințe ale disciplinei de producție, se familiarizează cu reglementările interne ale muncii, se obișnuiește cu gătitul locul de munca in conditii noi, respecta cerintele de securitate si protectia muncii stabilite la aceasta intreprindere.

Adaptarea personalului dintr-o întreprindere poate fi realizată sub o varietate de forme. Forme de adaptare a personalului:

  • Evenimente educaționale sub formă de prelegeri și seminarii;
  • antrenamente;
  • sesiuni individuale cu un mentor sau antrenor;
  • Formare la locul de muncă sub îndrumarea unui mentor.

Unele evenimente pot avea loc atât în ​​interiorul zidurilor organizației, cât și în exterior, de exemplu la un centru de recreere.

De asemenea, activitățile de implicare pot fi desfășurate atât de către angajații organizației, cât și cu ajutorul formatorilor și experților invitați.

Adaptarea personalului dintr-o organizație folosind un exemplu experiență străină vă va permite să aplicați metode precum coaching, înmugurire, renunțare la locuri de muncă, detașare, învăţământ la distanţă(curs online).

Controlul adaptării

Adaptarea este un proces necesar. În perioada de adaptare, angajatul trebuie să fie sub supraveghere constantă de către funcționari ale căror responsabilități includ participarea la acest proces.

Aceasta înseamnă că trebuie aplicate etape de adaptare a personalului, fiecare dintre acestea se încheie cu o evaluare intermediară. Adică angajatul va acționa conform unui anumit program conceput pentru o anumită perioadă.

Fiecare etapă este documentată: sarcini scrise, rapoarte de progres și evaluarea unui mentor. Această tehnologie vă va ajuta dacă veți ajunge la concluzia că angajatul nu a trecut testul și decideți să-l concediați pe această bază.

În plus, programul de cercetare pentru sistemul de adaptare a personalului se va baza pe datele reflectate în aceste documente. Cu ajutorul analizei, vei vedea cât de bine funcționează sistemul tău, unde și cum poate fi ajustat.

Rețineți că există diferite categorii de angajați care trebuie implicați și integrați în structura existentă a companiei:

  • absolvenți institutii de invatamant cei care intră în muncă pentru prima dată;
  • angajaţii care au deja experiență profesională, venind la organizația dvs.;
  • angajații organizației dumneavoastră transferați într-o altă funcție;
  • femeile care se întorc din concediul de maternitate;
  • lucrători cu handicap;
  • angajaţii care au urmat cursuri de perfecţionare etc.

Program de adaptare a personalului, eșantion

Opinie divergentă

Pentru noi, procesul de adaptare începe cu o ofertă, în care, pe lângă post, responsabilități și salariu, scriem despre tradițiile noastre, niște reguli pe care le-am adoptat (de exemplu, că se obișnuiește să ne adresăm tuturor ca „tu ”, indiferent de statut și vârstă), stabilim clar obiective pentru perioada de probă și descriem suficient de detaliat sistemul de motivare.

În procesul de îmbarcare a unui nou angajat, dorim să rezolvăm trei probleme:

  • luați o decizie finală dacă o persoană este potrivită pentru noi sau nu;
  • aduceți-l la o eficiență bună în cel mai scurt timp posibil;
  • „infectează” o persoană cu compania, spune clar că este binevenit aici și este gata să investească în dezvoltarea și confortul său.

Pentru asta, când vine vorba de noi nou angajat, primele ore este îngrijit de un specialist de personal - face un tur al biroului, îi prezintă oamenii de care va avea nevoie în prima zi și vecinii imediati. În prima zi lucrătoare salariatul primește plan detaliat acțiuni cu puncte de control, prezentare despre companie și resurse corporative generale. La finalul zilei, specialistul HR îl întreabă despre impresiile sale din prima zi.

Pe de altă parte, managerul încarcă noul angajat cu sarcini și observă cu atenție cum le face față angajatul, ce întrebări pune și ce nivel de instruire are nevoie.

În unele departamente le cerem colegilor să meargă înainte companie mare la prânz și ia-l pe noul angajat cu el ca să-i cunoască pe toată lumea mai repede. Aceasta este similară cu practica prietenului adoptată de unele companii occidentale.

La sfârșitul primei săptămâni, colectăm scurt feedback de la manager, colegi și angajatul însuși și, pe baza rezultatelor, ajustăm ceva în setul de sarcini, dacă este necesar. Apoi oferim același tip de feedback după o lună de muncă și cu câteva săptămâni înainte de sfârșitul perioadei de probă colectăm deja în totalitate toate informațiile.

Pentru angajații mai puțin experimentați, oferim în plus un mentor care îi ajută să se ocupe de sarcini noi.

În rețeaua World Gym, încercăm să acordăm suficientă atenție procesului de adaptare a angajaților. La urma urmei, după cum știți, angajatul ia decizia de a continua cooperarea cu compania în primele săptămâni. Prin urmare, sarcina în perioada inițială este cât mai mare posibil.

Avem mai multe programe de onboarding pentru noii angajați din rețeaua noastră. În primul rând, trainingul de bun venit este un curs introductiv de bun venit, al cărui scop este să prezinte istoria rețelei, a mărcii și a evenimentelor cheie ale rețelei. Adică, aceasta este o poveste vie atât de emoționantă despre rețea. Aici vorbim despre ce oportunități au angajații. De exemplu, obțineți titlul de „Cel mai bun angajat al celui mai bun club al rețelei” și accesați conventie internationala Internațional World Gym din Las Vegas.

încă unul etapa importantaÎn adaptare putem lua în considerare învățarea. Acest bloc este destul de mare și pe termen lung. Transmitem noilor angajați cunoștințele și înțelegerea produselor de fitness ale Clubului, tehnologiilor de lucru, standardelor de comunicare etc.

Și încă un punct care este important în procesul de adaptare. Aceasta este prezența obligatorie a unui mentor în apropiere - o persoană care va sprijini și ghida noul venit în aceste prime etape. Nu toată lumea se simte confortabil cu rolul de mentor, așa că alegerea trebuie să fie foarte echilibrată.

  • Ce obiective pot fi atinse cu ajutorul adaptării personalului din organizație.
  • Cum se implementează un sistem de adaptare care va reduce fluctuația personalului.
  • Ce etape include adaptarea personalului?
  • Ce metode sunt folosite pentru adaptarea angajaților.
  • Cum se evaluează eficacitatea unui sistem de adaptare.

Adaptarea personalului este dobândirea de noi stereotipuri, abilități, cunoștințe și obiceiuri care permit unui angajat să-și îndeplinească sarcinile cât mai eficient posibil. responsabilități de serviciu si functii. Acest proces presupune adesea adaptarea personalului nou.

În același timp, nu trebuie să uităm că adaptarea este uneori necesară pentru angajații mai în vârstă, mai ales în timpul unei schimbări în ciclul tehnologic al companiei sau din cauza oricăror inovații.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului

Adaptarea în muncă a personalului dintr-o organizație implică adaptarea reciprocă a întreprinderii și a angajatului, care se bazează pe includerea sistematică a lucrătorului în procesul de producție atunci când apar noi condiții de muncă și odihnă. Aceasta înseamnă nu numai conditii profesionale muncii, dar și psihofiziologice, socio-psihologice, organizatorice și administrative, economice, sanitare și igienice, gospodărești și așa mai departe.

De regulă, adaptare profesională Se obișnuiește să se considere ca fiind procesul de introducere a unui angajat în muncă în cadrul unei profesii, care presupune includerea acestuia în procesul de producție, asimilarea condițiilor de muncă și atingerea eficienței în aceste condiții.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că adaptarea implică exclusiv stăpânirea unei specialități. Pe lângă toate cele de mai sus, acest proces presupune adaptarea unui nou angajat la normele de comportament deja stabilite în echipa întreprinderii, stabilirea unor relații de încredere cu echipa, care vor crește eficiența muncii etc. Există anumite scopuri și obiective pentru adaptarea personalului.

Obiectivele de adaptare la muncă a personalului

  • reducerea costurilor la începerea lucrului, deoarece până când un nou angajat se obișnuiește cu locul de muncă, eficiența muncii sale este scăzută și necesită costuri suplimentare;
  • reducerea sentimentului de incertitudine în rândul noilor veniți;
  • eliminarea fluctuației de personal, deoarece dacă noii angajați se simt incomod pentru o perioadă lungă de timp, cel mai probabil vor alege să renunțe;
  • posibilitatea de a economisi timp atât pentru angajați, cât și pentru manageri;
  • formare atitudine pozitivă la activitățile lor de muncă din partea angajaților, satisfacție față de procesul de muncă.

Sarcinile unui specialist în gestionarea adaptării personalului la o întreprindere

  • desfasurarea de seminarii si diverse cursuri de adaptare;
  • organizarea de conversații individuale între superiori sau mentori și noii angajați;
  • organizarea de cursuri de scurtă durată și intensive pentru managerii de top care își preiau pentru prima dată funcțiile;
  • organizarea si desfasurarea de cursuri de specialitate destinate formarii mentorilor;
  • utilizarea metodei creșterii treptate a complexității sarcinilor efectuate de un începător;
  • executarea la timp a sarcinilor unice în vederea stabilirii contactului între echipă și noul angajat;
  • pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului;
  • organizarea de jocuri colective de rol și antrenament care vizează unitatea echipei.

Pentru a oferi suport informațional pentru procesele de adaptare, este necesar să se colecteze și să se evalueze principalii indicatori ai nivelului de adaptare și a duratei acestuia. Acumularea și prelucrarea informațiilor se realizează ca parte a evaluării de afaceri a personalului. În organizațiile interne, de exemplu, există o problemă cu suport informativ proces de adaptare datorită necesității de a colecta indicatori standard ai nivelului și duratei adaptării.

Un manager competent va putea trage anumite concluzii despre echipa în ansamblu prin evaluarea procesului de adaptare. Puteți învăța cum să construiți un sistem de adaptare competent la.

Un exemplu de program de adaptare a personalului care va reduce cifra de afaceri

Redacția revistei " Director general» dezvoltat algoritm pas cu pas, care vă va ajuta să organizați cât mai eficient primele zile de lucru ale unui începător.

Principalele tipuri de adaptare a personalului

Adaptarea primară implică introducerea unui nou venit care nu are experiență de muncă și comunicare colectiv de muncă. De regulă, aceștia sunt tineri profesioniști și absolvenți ai universităților și colegiilor de specialitate care s-au întors din concediul de maternitate al mamei lor. Aceștia sunt candidații cărora le trece cel mai greu perioada de adaptareși nu încep să funcționeze eficient atât de repede.

Adaptarea secundară presupune introducerea unui nou venit care are deja experiență de lucru și știe să organizeze corect comunicarea într-o echipă de lucru. Astfel de angajați suportă mult mai ușor procesul de intrare. Acestea ar putea fi persoane care și-au schimbat pozițiile în cadrul unei companii sau s-au mutat în alt oraș pentru un loc de muncă similar.

Ce este un sistem de adaptare a personalului?

În cadrul direcției „adaptarea personalului”, merită să înțelegem că o persoană se va strădui întotdeauna pentru standard, dar nu va putea întotdeauna să-l atingă. Noii angajați ar trebui tratați în mod similar. Oricât de mult vor încerca să grăbească integrarea în echipă și procesul de lucru, tot va exista o perioadă de adaptare. Totuși, depinde de alfabetizarea managerului cât timp va dura: trei până la patru luni sau una sau două.

Gestionarea adaptării personalului într-o organizație presupune dezvoltarea unui sistem specific. Este individual pentru fiecare companie și include un program de activități care se completează favorabil și contribuie la adaptarea angajaților.

Procesul de adaptare a personalului poate include:

  • binevenit cursuri pentru noii angajați;
  • sistem de mentorat;
  • program de adaptare;
  • plan de adaptare pentru diverse categorii de locuri de muncă;
  • cartea angajatului;
  • sistem de evaluare bazat pe rezultatele măsurilor de adaptare.

Sistemul de mentorat asigură transferul rapid al standardelor de lucru, cunoștințelor și experienței de la „vechii” la „noi veniți”, fără a întrerupe procesul de producție. Aceste relații sunt reglementate de Regulamentul privind mentorat.

În cadrul unui astfel de program sunt identificate scopurile, obiectivele și termenele limită, precum și persoanele responsabile cu adaptarea personalului. De asemenea, este stabilită o secvență de acțiuni specifice care vizează atingerea scopurilor și obiectivelor programului.

Planurile de adaptare pentru diferite posturi se formează, de regulă, pentru managerii companiei și pentru angajații cheie. Planurile de adaptare personală includ evenimente speciale, stagii și alte activități care ajută la accelerarea adaptării personalului.

Un plan personal de adaptare a personalului poate fi elaborat cu o precizie de o zi. Cartea angajaților, ca parte a planului de adaptare a personalului, include informații de bază: un istoric al întreprinderii, un aspect al departamentelor și birourilor, regulile procesului de lucru și așa mai departe.

De regulă, după finalizarea activităților care vizează adaptarea personalului, se efectuează o evaluare a rezultatelor. Sistemul de evaluare vă permite să luați o decizie în cunoștință de cauză cu privire la includerea unui angajat în personal, despre caracteristicile și aptitudinile, abilitățile și potențialul acestuia.

Sistemul de adaptare a personalului îi va ajuta pe noii veniți să se integreze cât mai repede în procesul de muncă, să se alăture personalului și să învețe să îndeplinească sarcinile și cerințele managerilor.

Principalele etape ale adaptării personalului

Principalele etape ale adaptării personalului încep să prindă contur în afara zidurilor companiei. De exemplu, angajarea unei persoane este deja începutul unei mișcări între angajat și angajator. Managerul încearcă să aleagă un membru al echipei pe baza ideilor sale despre profesioniști și calitati personale. În același timp, solicitantul determină și angajatorul, iar această alegere, de regulă, se bazează pe dorința de a lucra la această întreprindere particulară. Ca parte a adaptării personalului, se pot distinge următoarele etape.

Etapa 1.Preliminar.

Această etapă de adaptare a personalului începe cu apariția unui interes între angajator și solicitant în relație unul cu celălalt. Acest lucru se exprimă în căutarea unui loc de muncă din partea candidatului și în decizia de a angaja un nou angajat cu un anumit set de calități din partea managerului.

Etapa 2.Productie activa.

Această etapă include adaptarea directă a personalului în cadrul procesului de producție. Aici, angajații nu numai că își înțeleg noul rol și noul set de funcții, dar se străduiesc și să stăpânească toate nuanțele noului loc de muncă.

Etapa 3.Psihologic activ.

Adaptarea socială și psihologică a personalului are loc, desigur, în paralel cu adaptarea muncii. Totuși, datorită faptului că îndeplinirea funcțiilor de bază în cadrul procesului de muncă este însoțită de control formal, adaptarea psihologică a personalului poate fi întârziată semnificativ în comparație cu munca.

Etapa 4.Funcționare stabilă.

În această etapă, angajatul este în sfârșit inclus în procesul de muncă. Adaptarea profesională și organizatorică a personalului este finalizată atunci când fiecare angajat începe să realizeze că face parte din toată lumea diviziuni structurale companie, când fiecare nou venit devine unul al său. Dacă o astfel de finalizare nu are loc, atunci în viitor adaptarea neterminată a personalului va deveni o problemă la nivelul managementului întreprinderii.

Deci, succesul adaptării personalului în ansamblu și fiecare etapă separat depinde direct de calitățile profesionale și personale ale angajatului, de climatul general din echipa de lucru și de eforturile conducerii organizației. Pentru ca întreaga companie să funcționeze eficient și totul procesele de productie procedat neîntrerupt, este necesar să existe un sistem eficient de adaptare a personalului.

Metode de adaptare a personalului

Nu există o metodologie unică pentru adaptarea personalului. Este important să înțelegeți că totul va depinde de situație și de parametrii de intrare ai unei anumite organizații, de metodele folosite de management. Cu toate acestea, în orice caz, adaptarea personalului ar trebui să se bazeze pe interesele reciproce ale angajatului și ale angajatorului. De asemenea, sistemul de intrare a personalului trebuie să fie cuprinzător și direcționat.

Se obișnuiește să se distingă șase metode de adaptare.

1. Metoda de sprijin informal.

La aplicarea acestei tehnici, eficacitatea adaptării personalului crește numai dacă se iau anumite măsuri scop specific. În această metodă Adaptarea personalului se presupune a fi efectuată de către angajat, ceea ce implică unele pierderi temporare.

Atunci când se întocmește un plan de adaptare a personalului, managerul HR trebuie să calculeze clar timpul necesar implementării acestuia. În același timp, fiecare aspect al introducerii unui nou angajat este luat în considerare în cadrul sistemului stimulente materiale. Iar ofițerul de personal este obligat să prezinte noului venit restului angajaților și principalele nuanțe ale muncii.

2. Metoda de desfășurare a evenimentelor.

Managerul HR organizează diverse evenimente corporative în care noul angajat îl cunoaște personal pe restul personalului. O astfel de adaptare facilitează relațiile în cadrul echipei. Când trece ceva timp după sosirea unui nou angajat, de obicei se organizează o excursie după program la un restaurant sau o petrecere în cinstea zilei de naștere a organizației. Dacă întreprinderea este foarte mare, atunci poate fi organizat un mic eveniment pentru anumite departamente. În același timp, înainte de a participa la un eveniment corporativ, managerul ar trebui să îi ofere noului venit câteva recomandări:

  • ce haine să alegi, este potrivit cu umorul;
  • cum să alegeți un subiect de conversație și să începeți o conversație;
  • dacă merită să faci toasturi la un anumit eveniment.

Dacă este obișnuit ca compania să efectueze autoprezentarea, atunci este necesar să-l ajutați pe noul angajat în organizația sa. În plus, trebuie să-i dai sfaturi cu cine ar trebui să vorbească în timpul vacanței.

Adaptarea unui nou angajat la personalul organizației poate fi realizată ca parte a unui eveniment programat să coincidă cu închiderea trimestrului sau cu realizarea oricăror indicatori într-o lună dată. Este important să rețineți că, înainte de un eveniment corporativ, trebuie să-l prezentați pe noul venit restului personalului în avans. În caz contrar, noul angajat va experimenta doar stres în loc să se bucure de vacanță.

3. Metoda PR corporativă.

Această metodă presupune compilarea unei cărți de referință specifice, care enumeră regulile de bază de comportament în colectivul de muncă. Fiecare organizație întocmește propria listă individuală, care se bazează pe caracteristicile activităților sale și pe modelul stabilit de comportament al personalului. Această listă poate include un cod vestimentar, orele de lucru care indică pauze, reglementări pentru proiectarea locului de muncă și așa mai departe.

4. Antrenamentul echipei.

Această metodă nu este folosită la fel de des ca altele. De exemplu, dacă personalul este de mult o echipă unită, atunci când sosește un nou venit - un profesionist în domeniul său, atitudinea restului angajaților este clar negativă. Antrenamente de echipă contribuie la eliminarea acestei tensiuni și permite noului manager să înțeleagă sistemul existent de relații în forța de muncă.

Ca parte a pregătirii echipei, fiecare angajat poate manifesta nemulțumire față de noul venit. Înainte de un astfel de eveniment, este extrem de important să organizați un briefing pentru toți participanții, în care trebuie să le spuneți despre regulile și regulamentele. În mod ideal, rezultatul unei astfel de pregătiri este îmbunătățirea relațiilor interpersonale între angajați.

Acest tip de eveniment poate fi un joc de afaceri sau o metodă de caz. De regulă, se obișnuiește să se invite formatori experimentați pentru a conduce astfel de cursuri.

5. Metode de adaptare organizatorică.

Un angajat care vine la serviciu trebuie să înțeleagă ce i se va cere specialității sale. Dacă poate învăța regulile de bază și stabilește în mod competent comunicarea cu restul personalului, atunci adaptarea va avea loc destul de repede și fără probleme. De exemplu, dacă un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri, el trebuie să colecteze informații despre cum să cumpere un bilet, de unde să obțină bani și ce documente să ia cu el. Odată ce angajatul a făcut deja cunoștință cu restul personalului, întrebările de acest fel nu vor provoca deloc dificultăți.

6. Instruire în departamente.

Această metodă de adaptare a personalului presupune furnizarea noului venit cu toate informațiile necesare despre cerințele de bază ale fiecărui departament. În orice departament există anumite reguli pe care trebuie să le respecte tot personalul.

Toate acestea trebuie notate și structurate astfel încât orice angajat să poată asimila aceste informații. Dacă personalul nu percepe bine cerințele, atunci acest lucru este plin de anumite consecințe - angajatul va petrece prea mult timp descoperind nuanțele procesului de lucru. Acesta este motivul pentru care este foarte important să se creeze un jurnal de politici, astfel încât să fie simplu și ușor de înțeles pentru tot personalul. Personalul însuși are nevoie de ajutor.

Cele mai fundamentale cerințe ale organizației trebuie transmise noului venit în timpul primului briefing și abia atunci noul angajat poate încerca în mod independent să se familiarizeze cu alte atitudini de muncă formate într-unul sau altul departament al companiei.

Evaluarea adaptării personalului într-o companie: 3 abordări

Adaptarea personalului poate fi nu doar un proces, ci și un rezultat. Dacă analizăm adaptarea personalului din punctul de vedere al primului aspect, atunci vorbim de eficiența utilizării de către companie a diverselor instrumente pentru a crea condiții favorabile de muncă pentru nou-veniți. Dacă vorbim despre rezultat, atunci putem spune că un sistem de adaptare bine dezvoltat este într-un mod eficient management și face posibilă obținerea unor rezultate semnificative, care sunt împărțite în obiective și subiective.

Rezultatele obiective includ de obicei:

  • reducerea costurilor de a găsi personal nou;
  • reducerea salariaților care au demisionat în perioada de probă (conform după voie sau din cauza deciziei conducerii);
  • reducerea timpului necesar activităților unui angajat pentru a influența competitivitatea întregii organizații;
  • reducerea timpului petrecut de restul personalului pentru adaptarea noilor veniți, ceea ce permite angajaților să aloce mai mult timp îndeplinirii sarcinilor lor imediate.

Rezultatele subiective includ o îmbunătățire a climatului din organizație, o atitudine loială a noului venit față de munca sa și dorința de a rămâne în companie pentru o perioadă lungă de timp, satisfacție față de activitățile sale în general.

Dacă organizaţia are un sistem de adaptare a personalului bine organizat şi noi angajaţi termene scurte deveni motivat pentru succes și muncă pe termen lung, atunci un astfel de nou venit este o resursă excelentă pentru întreprindere din primele zile și activitățile sale au imediat un efect pozitiv asupra competitivității companiei.

Sarcina principală servicii de personal la orice întreprindere - să dezvolte sisteme de evaluare a adaptării personalului din organizație. Există unele abordări care sunt tipice pentru companiile rusești atunci când se analizează eficacitatea adaptării personalului.

Abordarea 1. Evaluare prin satisfacție.

Pentru a evalua satisfacția, se folosesc două criterii: „satisfacția în muncă” și „satisfacția organizațională față de angajat”. Datorită unui chestionar special, puteți diagnostica diferite dificultăți care apar în timpul procesului de muncă, puteți afla interesele profesionale ale angajatului și ritmul de formare al acestor interese. Rezultatul analizei răspunsurilor la chestionar va fi trei indicatori indici: „satisfacția în muncă”, „interesul pentru muncă” și „satisfacția față de profesie”. Indicatorul integral al adaptabilității este o anumită valoare medie a tuturor indicilor.

Principala limitare în cadrul acestei metodologii este complexitatea analizei indicatorului de satisfacție, deoarece este destul de subiectiv. În ciuda acestei caracteristici, gradul de satisfacție în muncă este utilizat în mod activ în companiile moderne ca parte a evaluării eficacității adaptării personalului. Mai mult, acest indicator nu este doar foarte important, ci practic cel mai important. Din punct de vedere tradițional, gradul de satisfacție în muncă al unui angajat este o măsură a adaptabilității acestuia la companie. Mai mult, cu cât este mai mare gradul de satisfacere a nevoilor, cu atât este mai mare nivelul de adaptare directă în mediu intern organizatii.

Abordarea 2. Evaluare prin elaborarea de indicatori de performanță.

De ce este necesară adaptarea personalului? Eficiența procesului de muncă depinde de gradul de adaptare al fiecărui angajat. Bazat pe ideea că oricine procesul muncii poate fi adecvat doar atunci când este eficient, experții au început să folosească în practică evaluarea eficienței adaptării personalului folosind două tipuri de indicatori: obiectivi și subiectivi. La rândul lor, indicatorii obiectivi reprezintă o evaluare a eficacității activității de muncă și pot fi împărțiți în grupe în funcție de apartenența la oricare dintre aspectele: profesional (conformitatea calificărilor cu cerințele locului de muncă), socio-psihologic (grad de conformitatea comportamentului uman cu normele și regulile de organizare), psihofiziologice (grad de oboseală, nivel de suprasolicitare, stres).

Indicatorii subiectivi includ evaluarea angajatului cu privire la relațiile sale cu restul personalului, competența acestuia și așa mai departe.

Abordarea 3. Sistem integral de evaluare a eficacității programelor de adaptare.

Atunci când se utilizează un astfel de sistem, nu numai că se pune accent principal pe identificarea criteriilor de eficacitate a procesului de adaptare, ci se realizează și o analiză a influenței acestor criterii asupra proceselor care au loc în cadrul organizației. Cu alte cuvinte, acest sistem ajută la determinarea dependenței rezultatelor adaptării personalului de activitățile companiei și invers.

Este de remarcat faptul că criteriile subiective de performanță sunt similare cu criteriile de satisfacție. Dar în cadrul celei de-a doua abordări, evaluarea eficacității adaptării are o dublă natură (atât indicatori subiectivi, cât și indicatori obiectivi). Datorită criteriilor obiective, putem concluziona că rezultatul procesului de adaptare este măsurat prin indicatori cantitativi și este clar interpretat, iar factorul subiectiv în aprecierea gradului de satisfacție este oarecum redus.

Abordarea integrată ajută la evidențierea mecanismului de interacțiune dintre principalele elemente ale instrumentelor de management al personalului (în acest caz particular, vorbim de adaptare) și eficiența generală a companiei (inclusiv competitivitatea), care este destul de transparentă pentru managerii moderni. Indicator principal adaptare eficientă personal – un sistem cuprinzător de evaluare a acestei adaptări.

Îmbunătățirea adaptării personalului: elaborarea unui standard și program

Pentru a îmbunătăți procesul de adaptare, compania elaborează un standard și un program de adaptare a personalului. În plus, poate fi introdus postul de specialist în adaptare.

Standardul de adaptare a personalului este un proces de adaptare detaliat pas cu pas.

Fișa postului unui specialist în adaptarea personalului descrie activitățile sale și cerințele de bază pentru acesta. Acest document este compilat în anumite secțiuni: prevederi generale, scopuri și funcții, Informații suplimentare, drepturi și obligații, responsabilitate.

Programul de adaptare a personalului constă din următoarele etape.

Etapa 1.Familiarizarea cu principalele caracteristici ale producției, studiul rețelelor de comunicare și includerea în acestea, familiarizarea cu angajații și caracteristicile de comunicare corporativă, cu etica corporativă, standarde și reguli.

Etapa 2.Cunoașterea directă a noului venit cu funcțiile și responsabilitățile sale.

Șeful prezintă noilor angajați istoria companiei, politicile de personal și regulile de bază, inclusiv condițiile de muncă. Principalele sale funcții și sarcini sunt explicate începătorului.

Adaptarea sporită a personalului are loc prin mici prelegeri, excursii și ateliere (muncă la locuri de muncă individuale sau cu anumite echipamente). Trebuie să existe instrucțiuni privind sănătatea și securitatea în muncă.

Ca parte a programului de adaptare a personalului, principalele probleme ar trebui reflectate.

  1. O idee generală a organizației (obiective principale, domenii prioritare, probleme problematice, tradiții și standarde, produse și consumatorii lor principali, etapele aducerii acestora la consumatori, descrierea activităților, structura companiei și informații despre liderii săi).
  2. Politica companiei ( politica de personalși procesul de selecție a personalului, domenii de pregătire și promovare profesională nivelul de calificare, reguli de utilizare a timpului de lucru, caracteristici ale protecției secretelor comerciale și documentație tehnică importantă).
  3. Salariile și mecanismele de remunerare (standarde și forme de plată, plăți pentru muncă în weekend și sărbători, plata orelor suplimentare).
  4. Beneficii suplimentare (plăți pentru vechimea în muncă, asigurări, beneficii din diverse motive, oportunități de formare, o cafenea echipată pentru personal și alte servicii ale companiei pentru angajați).
  5. Măsuri de siguranță și sănătate în muncă (unde se acordă primul ajutor, măsuri de siguranță de bază, avertismente despre pericol industrial, reguli de securitate la incendiu și reguli de conduită în situații de urgență).
  6. Salariatul și relația acestuia cu sindicatul (condiții și condiții de angajare, durata perioadei de probă, drepturile și responsabilitățile salariatului, managementul și evaluarea muncii prestate, principalele canale de comunicare, disciplină și acţiune disciplinară, regulamentele sindicale și așa mai departe).
  7. Factori economici (costul echipamentelor și al forței de muncă, daune din absențe, întârzieri și accidente industriale).

După finalizarea programului de orientare generală, se poate desfășura un program special, care poate conține răspunsuri la întrebări mai specializate și mai restrânse.

  1. Funcțiile departamentului (principalele obiective și priorități ale departamentului, structura lui organizatorică și principalele domenii de activitate, relațiile cu alte departamente etc.).
  2. Îndatoririle și responsabilitățile postului (descrierea în detaliu a muncii și a rezultatelor așteptate din munca curentă, o explicație a cât de importantă este această muncă și a modului în care se leagă cu alte tipuri de muncă în cadrul întreprinderii, standarde de bază pentru calitatea muncii prestate și baza de evaluare, durata zilei de lucru și programul acesteia, așteptări suplimentare).
  3. Raportarea care este necesară (asistență și principalele sale tipuri, cum poate fi solicitată și în ce situații, relațiile cu autoritățile legale locale și de stat).
  4. Proceduri de bază, reguli și reglementări (reguli care se aplică numai pentru tip specific lucrări, comportament de bază în caz de situație de urgență, respectarea reglementărilor de siguranță și a metodelor de raportare a accidentelor de muncă, standarde de igienă, probleme problematice legate de furt și securitate, relațiile cu angajații altor departamente, regulile de bază de comportament la locul de muncă, timpul de pauză, utilizarea echipamentelor și desfășurarea convorbirilor telefonice în scopuri personale, monitorizarea încălcărilor și așa mai departe).

Etapa 3.Adaptare eficientă.

Pentru a crește eficiența adaptării personalului, noului angajat i se atribuie un mentor. Această metodă este foarte eficientă, deoarece facilitează procesul de intrare pentru noii veniți și, de asemenea, servește ca factor de motivare pentru acei membri ai echipei care acționează ca curatori. Un mentor poate fi fie însuși supervizorul imediat, fie un angajat al departamentului cu experiență. El nu numai că ajută un nou venit să se adapteze rapid la o nouă echipă și să accepte cultura corporativă companie, dar în primul rând, este mai bine să vă stăpâniți principalele responsabilități în cadrul noii poziții. Supraveghetorii pot fi stimulați cu diverse bonusuri pentru gestionarea acestor studenți noi (acest punct poate fi reflectat într-un Regulament special privind mentorat).

Etapa 4.Functionare.

Această etapă este etapa finală a procesului de adaptare a personalului. Aici problemele de producție și interpersonale sunt depășite treptat și începe procesul de muncă stabilă.

O persoană care îndeplinește funcțiile de specialist în adaptarea personalului într-o companie trebuie să aibă o cunoaștere excelentă a structurii organizatorice a acesteia și a tuturor cerințelor de muncă și etice. De asemenea, este important să aveți informații despre caracteristicile psihologice ale adaptării primare și secundare ale angajaților.

Această persoană trebuie să cunoască elementele de bază ale psihologiei acestui proces, să aibă capacitatea de a inspira și de a convinge și să aibă abilitățile de a recunoaște problemele problematice ascunse în procesul de adaptare a personalului.

Un astfel de specialist trebuie să fie capabil să identifice și să rezolve rapid orice situație conflictuală înainte ca aceasta să ducă la dezvoltarea unei crize, al cărei rezultat va fi concedierea unui nou venit sau o încălcare a disciplinei muncii.

De asemenea, această persoană trebuie să monitorizeze în mod regulat procesul de adaptare a personalului în companie, să efectueze lucrări explicative cu noii veniți, să ofere asistență de consultanță și să susțină prelegeri.

Exemple de adaptare a personalului din practica companiilor rusești

Exemplul 1. Kaspersky Lab. Această companieîntâmpină nou-veniți cu cadouri. Chiar în prima zi de muncă, un nou angajat descoperă cadouri plăcute pe biroul său: un jurnal cu simboluri corporative, o cană, un stilou și un suvenir.

Exemplul 2. PricewaterhouseCoopers. Șeful companiei invită un nou angajat la prânz pe cheltuiala organizației.

Exemplul 3. Philips Electronics. Personalul primește notificare cu privire la sosirea unui nou angajat de către e-mail; În plus, un anunț similar este postat pe standurile de informare.

Exemplul 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Conform tradiției acestei companii, prima zi de muncă a unui nou angajat este întotdeauna joi. Datorită celor două zile lucrătoare rămase în săptămână, angajatul învață să navigheze în hotel și se pune la curent cu toate problemele, iar de luni începe direct să-și îndeplinească principalele sarcini.

În acest articol vă vom spune cum să creați un program de adaptare care să contribuie la minimizarea cifrei de afaceri în timpul perioadei de probă. Să împărtășim instrumente pe care le puteți include în programul de înscriere al companiei dvs. Vă vom arăta cum să evitați greșelile comune.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

Cum să creați un plan de integrare a angajaților

Specialistii HR dezvolta un plan de adaptare pentru un nou angajat. Ei trebuie să țină cont de faptul că este posibil să accelereze integrarea în forța de muncă și să stăpânească rapid procesul de lucru dacă sunt dezvoltate programe de adaptare în organizație ținând cont cerințe moderne. Aceasta înseamnă că, pentru a reduce fluctuația personalului în perioada de probă, este necesară adaptarea nu numai prin metode tradiționale, care astăzi pot fi ineficiente.

Ce să includeți în programul de onboarding

Atunci când se creează programe de adaptare socială și de muncă, merită luat în considerare faptul că mentoratul, care este utilizat în principal în companii, nu este întotdeauna eficient. Adesea nu există înțelegere reciprocă între mentor și tânărul angajat, nu se stabilește niciun contact uman. Prin urmare, nu orice angajat poate deveni mentor.

Calitățile unui angajat care poate deveni mentor

Pentru ca programul de motivare să aibă succes, în paralel cu mentoring, compania poate introduce și înmugurire. Cuvântul „buddy” este tradus din engleză ca „buddy”. Cu alte cuvinte, noului venit i se desemnează nu un manager sau un specialist cu experiență, ci un angajat la fel de tânăr care ocupă aceeași funcție pentru care a venit noul venit. Mai mult, acest angajat însuși a fost recent un nou venit. Se pare că muncitorii sunt egali în toate sensurile. Doar unul este puțin mai experimentat în muncă și, într-o manieră prietenoasă, va sugera cum să acționeze cel mai bine, va răspunde la întrebări banale, cum ar fi unde să mergi. Comunicarea va fi relaxată, ceea ce înseamnă că noul venit se va adapta mai repede și se va simți confortabil.

Notă pentru prieteni: cum să te descurci cu noii veniți în timpul adaptării

Descărcați nota

Este rațional ca Budding să includă un plan de adaptare socială. Metode care permit unui începător să dobândească abilități, cunoștințe, obiceiuri și să stăpânească stereotipuri care vor ajuta să performeze cât mai eficient posibil functiile muncii, este rațional să le părăsim pe cele tradiționale.

Pentru ca în devenire să aibă succes într-un program cuprinzător de integrare a angajaților, numiți un angajat care a lucrat în companie timp de cel mult doi ani ca prieten-mentor. Mai are amintiri proaspete despre cum a ajuns la muncă, ce dificultăți a întâmpinat la început. În plus, prietenul este cel mai probabil încă entuziasmat de munca sa, loial companiei și mândru că lucrează pentru ea. Își va transmite starea de spirit noului venit. O altă condiție importantă: prietenul și noul venit trebuie să aibă ceva în comun în afară de muncă. Apoi, prietenul și persoana lui vor avea imediat un subiect de conversație.

Includeți pregătire pentru prieteni în programul dvs. de adaptare a angajaților și clarificați că aceștia nu ar trebui să-i învețe pe noii veniți cum să lucreze. Explicați-le viitorilor prieteni că sarcina lor nu este de a asigura creșterea profesionalismului în rândul noilor veniți, nu de a avea grijă de cariera lor, ci de a consilia asupra problemelor organizaționale actuale:

  • unde să solicitați și să primiți permis;
  • la cine să apelezi pentru sfaturi;
  • cum să vă înscrieți la secțiune;
  • modul de depunere a unei cereri de rechizite de birou;
  • unde stau specialistii IT;
  • Cum să trimiteți o solicitare pentru depanarea problemelor cu imprimanta.

Subliniați că prietenul nu discută despre responsabilitățile postului, funcționalitatea sau sarcinile de lucru specifice cu noul venit. Aceste aspecte sunt responsabilitatea supervizorului și/sau a mentorului clasic. Încurajează-ți prietenul să vorbească cu noii veniți despre subiecte abstracte - despre călătorii, divertisment, hobby-uri. Principalul lucru este să stabiliți o comunicare relaxată. Atunci noul venit se adaptează mai bine. Pregătește o prezentare și arată-o prietenului tău în timpul antrenamentului, prezintă clar regulile de lucru.

Cum să desfășori un antrenament binevenit pentru începători

Începeți cu o prezentare a companiei, spuneți și arătați cum trăiește echipa, ce succese a obținut, cu ce parteneri și clienți cooperează. Aceasta pare a fi o formalitate. Dar astfel de informații formează o imagine holistică a companiei în ochii unui nou angajat.

Oferiți noilor veniți o prezentare strălucitoare despre „planul cincinal” - primii cinci ani de existență și dezvoltare a companiei. Pentru a vă asigura că informațiile pe care le primește un nou angajat în timpul formării de inițiere sunt ferm imprimate în capul său, includeți în programul său, de exemplu, Joc de hărți de descoperire. Sensul lui: Angajații HR care conduc jocul descriu structura organizațională a companiei pe o hârtie Whatman mare. Desenați dreptunghiuri și scrieți numele fiecărei diviziuni în interiorul majorității. Dar unele sunt lăsate goale intenționat. La cererea prezentatorului, nou-veniții numesc pe rând ce divizie trebuie indicată în dreptunghiul gol. Formatul jocului îi ajută pe noii angajați să-și amintească rapid cum funcționează compania.

Faceți un test despre istoria companiei. Lăsați începătorii să studieze mai întâi materialele. După câteva zile, adună-i pe toți în sala de ședințe. Pentru a „încălzi” participanții, începeți cu întrebări simple, ironice pentru atenție: „Ce se arată în imaginea care atârnă pe peretele din spatele biroului directorului de birou?”, „Prin câte uși trebuie să treceți pentru a ajunge de la sala liftului la serviciul de personal?”, „Ce este afișat pe sigla companiei?” Apoi treceți la întrebările despre istoria companiei. Pentru răspunsul corect, oferiți participanților un cadou: caietul cu branding, husă pentru pașaport, o ceașcă de cafea sau un cocktail de fructe. Gândiți-vă ce activități și când veți organiza pentru începători în primele două zile și întocmește un program.

Exemplu de program de instruire pentru noii angajați


Descărcați eșantionul

Ce metode sunt incluse în programele moderne de adaptare a angajaților?

Programele moderne de adaptare a angajaților includ tehnici cuprinzătoare care îi ajută pe nou-veniți să se adapteze rapid și să învețe procese tehnologiceși începe să lucrezi cu dăruire deplină. Nu ar trebui să te mulțumești cu o singură tehnică. Este necesar să înțelegeți clar că întregul program va depinde de situația relevantă, precum și de parametrii de intrare ai companiei.

La elaborarea unui plan de adaptare, luați în considerare principalele metode, care includ:

  • metode de sprijin informal, atunci când un începător este introdus în proces de către un mentor și sprijinit la nivel social de un prieten;
  • metodologia de desfășurare a evenimentelor, atunci când diferite întâlniri, evenimente corporative și excursii la o cafenea, restaurant și alte unități sunt organizate în scopul comunicării informale;
  • tehnici de PR corporative, compun o carte de referință specifică, care enumeră regulile de bază de comportamentîntr-un anumit grup de lucru. Lista poate include un cod vestimentar, precum și un program de lucru cu indicarea precisă a pauzelor și reglementări generale pentru proiectarea locului de muncă. Totul depinde de specificul activității unei anumite companii;
  • tehnici de antrenament în echipă. Antrenamentul în echipă elimină tensiunea și face posibilă înțelegerea rapidă a sistemului existent de relații de afaceri și personale în echipa de lucru.

Pentru a accelera rapid angajații noi și pentru a accelera angajarea, implementați „trei atingeri” în programul dvs. de înscriere. Prima atingere - implicați candidatul în cultura corporativă a companiei în timpul interviului . Arătați un tratament special solicitantului de îndată ce acesta trece pragul biroului dumneavoastră. Luați o abordare personală. De exemplu, oferiți vizitatorului o alegere de ceai, cafea sau băutură răcoritoare într-un pahar cu o inscripție de bun venit și logo-ul companiei, care este conceput în stilul mărcii. Scopul acestei tehnici este de a oferi unei persoane, atunci când nu face parte încă din echipă, ceva în care este investită valoarea angajaților companiei. După ce solicitantul a finalizat cu succes toate etapele de selecție și interviul final cu supervizorul său imediat, trimiteți-i o ofertă de muncă scrisă - o ofertă. Explicați-i solicitantului de ce l-ați ales și spuneți-i ce sarcini îl așteaptă, explicați cum să urcați pe scara carierei.

Exemplu de invitație scrisă la muncă

Descărcați oferta completă de probă

A doua atingere - trimiteți o scrisoare de bun venit cu o zi sau două înainte, pentru ca noul venit să cunoască compania cu succes . Descrieți cum va decurge prima lui zi de muncă. La ce oră ar trebui să sosească un nou venit, ce documente ar trebui să ia cu el și cum să găsească biroul. În scrisoare, explicați cine se va întâlni cu angajatul, unde se poate relaxa și lua o gustare și cu cine va interacționa în timpul procedurilor legale formale.

Exemplu de scrisoare de bun venit pentru un începător

Descărcați exemplu de scrisoare

A treia atingere - în timpul perioadei de probă, ține mai multe întâlniri de HR cu noul angajat. Într-o atmosferă relaxată, întrebați cum se simte angajatul în echipă, ce a învățat deja, dacă mentorul îi acordă suficientă atenție, cum sunt relațiile sale cu colegii. Aflați ce muncă face deja specialistul independent și ce mai trebuie să stăpânească. Răspundeți la întrebări dacă ceva rămâne neclar pentru angajat. Utilizați scenarii de conversație de adaptare pentru a afla problemele, temerile și grijile noului venit și eliminați-le în timp util.

Descărcați scripturi de conversație de adaptare

5 probleme tipice în adaptare și cum să le rezolvi

Problema 1. Managerul nu este implicat în procesul de adaptare. Utilizați o listă de verificare pentru managerul dvs. Documentul îi va spune cum să-și arate îngrijorarea față de o persoană, să elibereze stresul din prima săptămână și să-l ajute să se obișnuiască cu cea nouă. mediu de lucru. Puneți-l pe biroul managerului împreună cu o copie a formularului de înscriere. Completați-l și returnați-l la Resurse Umane la sfârșitul primei săptămâni de muncă a noului angajat.

Lista de verificare pentru un manager: ce trebuie făcut în prima săptămână de muncă pentru un nou venit

Descărcați un exemplu de listă de verificare

Problema 2. Managerul stabilește greșit sarcinile și nu efectuează controlul intermediar.În loc să vă „testați puterea în condiții de luptă”, creșteți treptat complexitatea sarcinilor de lucru și creșteți treptat volumul de muncă pentru recruți. În primele trei zile saptamana de lucru Managerul trebuie să aleagă un moment și să discute în detaliu cu noul angajat despre sarcinile sale pentru perioada de probă și rezultatele așteptate. Apoi întrebați dacă persoana înțelege totul. Lăsați managerul să înregistreze sarcinile în planul de lucru și să le prioritizeze după importanță și urgență. Explicați-i subordonatului că prioritățile coincid cu obiectivele principale ale departamentului și ale afacerii - creșterea profiturilor, creșterea satisfacției clienților și reducerea costurilor de producție.

Util pentru un manager al cărui departament a angajat un nou angajat

Problema 3: Managerul nu oferă feedback noului venit și departamentului de resurse umane. Cereți managerului dvs. să mențină un echilibru între critici și recunoaștere în conversație. Raportul ideal este unul la cinci. Și ține cont de trei întrebări: „Ce ar trebui să continue un începător?”, „Ce ar trebui să nu mai facă?”, „Ce ar trebui să înceapă să facă?”

Chestionar feedback pentru manager

Descărcați formularul complet

Problema 4. Nu există criterii clare pentru a evalua eficacitatea unui angajat în timpul unei perioade de probă. Lăsați managerul să-i spună angajatului ce rezultate se așteaptă de la primele luni de muncă. Dacă formulează clar indicatorii, poate reduce nivelul de anxietate și incertitudine la un începător. Să presupunem că un nou manager de call center își dă seama că trebuie să facă 100 de apeluri pe zi. Dar știe el de ce? Există o explicație de ce norma este exact atât de mult. Când un angajat înțelege că aceste numere nu sunt făcute din aer, își dă seama cum munca lui afectează afacerea în ansamblu. Cereți supervizorului dvs. să prezinte fiecărui nou recrut standardele pe care trebuie să le respecte și criteriile de evaluare a performanței lor. Puneți întrebări de verificare angajatului. De exemplu: „Ce rezultate ar trebui să obții în timp ce lucrezi în funcția ta?” sau „Câte apeluri/întâlniri ar trebui să fac zilnic?” Lăsați managerul să se asigure că noul venit a absorbit în mod adecvat informațiile.

Problema 5. Echipa nu sprijină noul angajat. HR-ul poate spune managerului cum să vorbească cu un nou venit și să-i explice ce reguli să urmeze pentru a se alătura echipei. Lăsați managerul să monitorizeze relațiile noului venit cu colegii în timpul procesului de adaptare. Ajută la rezolvarea unei probleme care pare globală angajatului printr-un simplu dialog productiv.

Conversație cu un angajat despre relațiile din echipă