Bonus lunar suplimentar. Formularea corectă a bonusurilor angajaților: pentru ce poate fi recompensat un angajat? Lista motivelor de plată. Pentru ce poate fi recompensat un angajat?

Din articol vei afla:

1. Cum se documentează acumularea bonusurilor către angajați pentru a evita problemele în timpul controalelor fiscale și fiscale inspectia muncii.

2. Ce prime pot fi luate în considerare la cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și sistemul fiscal simplificat.

3. Ce acte legislative și de reglementare reglementează procedura de calcul a sporurilor și de includere a acestora în cheltuielile de impozitare.

Salariile angajaților, de regulă, sunt formate din mai multe părți: salarii (pentru orele efectiv lucrate, pentru cantitatea de muncă efectiv efectuată etc.), plăți compensatorii și plăți de stimulare. Plățile de stimulare includ bonusuri pentru angajați. Despicare salariile pentru o parte fixă și o parte cu bonusuri corespund intereselor atât ale angajatorului, cât și ale salariatului. Angajatorul are posibilitatea de a stimula angajații să obțină indicatori și rezultate mai mari și, în același timp, să nu-i plătească în exces dacă astfel de indicatori nu sunt atinși. Iar pentru angajați, partea bonus a salariului lor este o oportunitate reală de a primi recompense mai mari pentru munca lor. De aceea, aproape toate organizațiile și întreprinzătorii-angajatorii individuali prevăd plata unor bonusuri către angajați, iar bonusurile reprezintă adesea cea mai mare parte a salariilor. Având în vedere acest fapt, acumularea și plata bonusurilor sunt supuse atenție sporităîn timpul controalelor efectuate de inspectoratul fiscal şi inspectoratul de stat de muncă. Cum să aduceți calculul bonusurilor în conformitate cu legile muncii și fiscale și să evitați problemele în timpul auditurilor - citiți mai departe.

Ceea ce interesează inspectoratul fiscal în ceea ce privește sporurile acordate angajaților este dacă costurile salariale (inclusiv plata sporurilor) sunt clasificate legal drept cheltuieli care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe profit sau impozitul unic plătit în legătură cu aplicarea impozitării simplificate. sistem.

Ceea ce interesează inspectoratul de stat al muncii este dacă drepturile lucrătorilor au fost încălcate la calcularea și plata salariilor (inclusiv sporurile).

Toate bonusurile acordate angajaților sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale, Fondul de asigurări medicale obligatorii (clauza 1, articolul 7 din Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009), prin urmare, la verificarea asigurărilor sociale Fondul și Fondul de pensii al Federației Ruse, inspectorii sunt, de obicei, interesați de valoarea totală a bonusurilor acumulate fără o analiză detaliată.

Documentarea premiilor

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, stabilirea de bonusuri pentru angajați este dreptul angajatorului și nu responsabilitatea acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul să aprobe un sistem de remunerare care să prevadă o componentă de bonus (salariu-bonus, sistem de plată la bucată și bonus etc.) și să documenteze acest fapt. Vă rugăm să rețineți dacă documente interne angajatorul dispune de un sistem de remunerare care include sporuri, atunci in acest caz calcularea si plata sporurilor catre angajati, conform acordurilor interne, este responsabilitatea angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate avea ca rezultat plângeri justificate din partea angajaților și reclamații serioase din partea inspectoratului de muncă. În acest sens, este important să documentăm corect procedura și condițiile de acordare a bonusurilor angajaților.

Ce documente trebuie să reflecte condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:

1. Contract de munca cu salariatul. Condițiile de remunerare, inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri, sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodata, trebuie sa rezulte clar din contractul de munca in ce conditii si in ce cuantum se va plati sporul salariatului. Există două opțiuni pentru a stipula condițiile de bonus într-un contract de muncă: specificați complet condițiile și procedura pentru bonusuri sau faceți referire la reglementările locale care conțin aceste informații. Este recomandabil să folosiți cea de-a doua opțiune, pentru a oferi o referință la reglementările locale în contractul de muncă, deoarece atunci când faceți modificări ale condițiilor de recompensare a angajaților, va trebui doar să faceți modificările corespunzătoare acestor documente, și nu fiecărui contract de muncă. .

2. Reglementări privind remunerarea, reglementări privind sporurile.În aceste reglementări locale, angajatorul stabilește toate condițiile esențiale pentru sporurile angajaților:

capacitatea de a acumula bonusuri angajaților (sisteme de remunerare);
tipurile de bonusuri și frecvența acestora (pentru rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o lună, trimestru, an etc., bonusuri unice pentru vacanțe etc.)
lista angajaților care au dreptul la anumite tipuri de bonusuri (toți angajații organizației, persoane fizice diviziuni structurale, posturi individuale);
indicatori specifici și metodologie pentru calcularea bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariul pentru indeplinirea planului de vanzari; sumă fixă și date specifice de vacanță etc.);
condiţiile în care nu se acordă prima. Deci, dacă unui angajat i se acordă un bonus pt performanță de bună-credință responsabilități de muncăîntr-o sumă fixă, atunci angajatul poate fi privat de acest bonus numai dacă există motive suficiente (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute pentru Descrierea postului; încălcarea reglementărilor interne de muncă și a normelor de siguranță; încălcarea care a rezultat acţiune disciplinară etc.);
si alte conditii stabilite de angajator. Principalul lucru este că toate condițiile pentru bonusuri pentru angajați în total nu se contrazic și fac posibilă determinarea fără ambiguitate care dintre angajați, când și în ce sumă angajatorul este obligat să acumuleze și să plătească un bonus.

3. Contract colectiv. Dacă, la inițiativa angajatorului și a angajaților, se încheie un contract colectiv între aceștia, atunci acesta trebuie să indice și informații despre procedura de plată a sporurilor salariaților.

! Vă rugăm să rețineți:

Pe lângă faptul că angajatul semnează contractul de muncă, angajatorul trebuie, împotriva semnării, să-l familiarizeze cu reglementările privind remunerarea, reglementările privind sporurile și contractul colectiv (dacă există).

Includerea bonusurilor în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și sistemul fiscal simplificat

Costurile forței de muncă în scopuri de impozitare în cadrul sistemului fiscal simplificat sunt acceptate în modul prescris pentru calcularea impozitului pe profit (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când includ costurile cu forța de muncă (inclusiv plata bonusurilor) în cheltuielile care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și sistemul simplificat de impozitare, ar trebui să ne ghidăm de articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. „Cheltuielile contribuabilului cu salariile includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulente, acumulari de compensații aferente orelor de muncă sau condițiilor de muncă, bonusuri și acumulări de stimulente unice, cheltuieli asociate cu menținerea acestora. salariati, prevazute de lege Federația Rusă , contracte de muncă și (sau) contracte colective” (paragraful 1 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă acceptate în scopuri fiscale includ „angajări de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentruși salarii pentru excelență profesională, realizări mari în muncă și alți indicatori similari.” În plus, ca regulă generală, cheltuielile în contabilitatea fiscală sunt recunoscute ca cheltuieli justificate și documentate suportate de contribuabil (articolul 262 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, combinând toate cerințele Cod fiscal RF, ajungem la următoarea concluzie. Costurile pentru bonusurile angajaților sunt reduse baza de impozitare pentru impozitul pe venit și pentru un singur impozit plătit în legătură cu aplicarea sistemului simplificat de impozitare, îndeplinind concomitent următoarele condiții:

1. Plata sporurilor trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv.

Am discutat mai sus despre procedura de reflectare a condițiilor de bonus într-un contract de muncă: fie stipularea acestora în contractul de muncă propriu-zis, fie referirea la reglementările locale ale angajatorului. Nu toți angajatorii încheie un contract colectiv cu angajații, însă, dacă există unul, acesta ar trebui să prevadă și posibilitatea plății bonusurilor și procedura pentru bonusuri.

! un ordin de la manager de a plăti bonusuri nu este suficient pentru a include bonusurile în cheltuieli. Primele pentru angajați trebuie să fie prevăzute în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv. În caz contrar, autoritățile fiscale au toate motivele să elimine cheltuielile „prima” și să perceapă impozit pe venit sau impozit suplimentar în cadrul sistemului fiscal simplificat. Această poziție a autorităților fiscale este confirmată de numeroși hotărâri judecătoreștiîn favoarea lor.

2. Este nevoie de o relație directă între bonusurile acordate și „rezultatele de producție” ale angajatului; adică prima trebuie să fie justificată din punct de vedere economic și legată de încasarea de venituri de către organizație sau întreprinzător individual.

Astfel, atenție deosebită este necesar să se acorde atenție formulării în funcție de care se calculează bonusurile. De exemplu, bonusuri pentru o aniversare (Anul Nou, vacanță etc.), precum și bonusuri pentru realizări mari în sport, pentru participarea activă la viața publică a companiei etc. nimic de-a face cu rezultatele activitatea muncii nu au angajat, prin urmare acceptarea lor pentru înregistrarea fiscală este ilegală (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 24 aprilie 2013 N 03-03-06/1/14283). Dacă se acordă bonusuri, de exemplu, pentru anumite indicatori de muncă(îndeplinirea/depășirea planului de vânzări, plan de producție etc.), pentru implementarea propunerilor care au adus beneficii economice, atunci acestea pot fi luate în considerare fără îndoială în cheltuielile fiscale. În plus, dacă valoarea bonusurilor este confirmată prin calcule (de exemplu, un procent din suma contractelor cu noi clienți, valoarea profitului primit etc.), atunci inspectorii nu vor avea nicio șansă să elimine costurile plății unui astfel de bonusuri.

! Adesea, bonusurile sunt acordate angajaților cu aproximativ următoarea formulare: „Pentru îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor lor”. Dacă doriți să includeți bonusuri în cheltuielile fiscale, este mai bine să nu utilizați această formulare, deoarece îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor de serviciu este responsabilitatea angajatului și nu obiectul unor stimulente suplimentare. În acest caz, cel mai probabil autoritățile fiscale vor elimina astfel de cheltuieli. Prin urmare, dacă este imposibil să furnizați indicatori specifici de muncă pentru calcularea unui bonus, atunci este mai bine să indicați „Pentru rezultatele muncii pe baza rezultatelor lunii (trimestru, an, etc.).” În acest caz, este posibil să se apere dreptul de a include astfel de prime în cheltuielile fiscale.

Un alt punct: sursa plății bonusurilor. Dacă profitul este indicat ca sursă de plată a primei sau ca bază de calcul, dar se înregistrează efectiv o pierdere, atunci aceste prime nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli pentru impozitare.

3. Acumularea bonusurilor trebuie finalizată corespunzător.

Baza pentru acordarea de bonusuri angajaților este ordinul de bonus. Pentru a întocmi un ordin cu privire la bonusuri, puteți utiliza formularele unificate: Ordin (instrucțiune) privind încurajarea unui angajat (Formular unificat nr. T-11) și Ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților (Formular unificat nr. T-11a), care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”. Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, nu este necesară utilizarea formularelor unificate (clauza 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Prin urmare, o comandă pentru bonusuri poate fi întocmită în orice formă care este aprobată de organizație.

Principalul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când completați o comandă pentru bonusuri:

motivul de stimulare trebuie să corespundă tipului de bonus menționat în contractul de muncă, reglementările locale, contractul colectiv (cu referire la aceste documente);
ar trebui să fie clar din ordin ce angajați li se acordă bonusul (angajații specifici indicând numele lor complet);
trebuie indicată valoarea bonusului pentru fiecare angajat (cuantumul bonusului trebuie să corespundă datelor calculate);
Este necesar să se indice perioada de calcul a bonusului.

4. Plata bonus către șeful organizației(nu ea unic fondator) este mai bine să se oficializeze nu prin ordinul managerului însuși, ci prin decizia fondatorului ( adunarea generală fondatori).

Acest lucru se datorează faptului că angajatorul în relație cu șeful organizației este fondatorii acesteia. În consecință, este de competența lor să stabilească condițiile de plată a bonusurilor și cuantumul acestora către manager.

Reflectarea bonusurilor în contabilitate

În contabilitate, acumularea sporurilor se reflectă în același mod ca toate salariile din contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” în corespondență cu conturile de cost (20, 26, 25, 44). Deoarece bonusurile acordate angajaților sunt supuse impozitului pe venitul personal, bonusurile sunt plătite minus impozitul pe venitul personal reținut.

Dacă ți se pare util și interesant articolul, distribuie-l colegilor de pe rețelele de socializare!

Dacă aveți comentarii sau întrebări, scrieți-ne și le vom discuta!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Acte legislative și de reglementare:

1. Codul Muncii al Federației Ruse

2. Cod fiscal

3. Legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”

O caracteristică specifică a organizării salariilor în Rusia în sectorul nebugetar al economiei este varietatea de tipuri de bonusuri utilizate de angajatori. Bonusurile reprezintă o parte semnificativă din remunerația unui angajat. Între timp practica mondiala organizarea salariilor în ţările cu economie de piata nu cunoaște o asemenea varietate de bonusuri și impactul lor semnificativ asupra mărimii câștigurilor lucrătorilor.

Utilizarea pe scară largă a bonusurilor în Federația Rusă poate fi explicată prin două circumstanțe importante: instabilitatea condițiilor activitate economicăîntreprinderilor şi organizarea încă slabă a producţiei şi muncii.

Toate tipurile de bonusuri pot fi clasificate în două grupe. Primul este sistemele care leagă salariul de bază de nivelul de îndeplinire și depășire a indicatorilor care depășesc standardul de bază al muncii angajatului. Acestea includ diverse bonusuri pentru rezultatele actuale de performanță. Lor trăsătură distinctivă este că acestea, de regulă, au caracteristici cantitative clare care fac posibilă controlul nivelului salariilor acumulate atât pentru angajatul însuși, cât și pentru supervizorul său imediat.

Al doilea grup este sistemele care leagă salariul de bază al unui angajat sau al unui grup de angajați cu orice realizări specifice care nu sunt de natură sistematică sau cu orice rezultate colective generale ale muncii pe o anumită perioadă calendaristică destul de lungă (șase luni, ani). . Acestea sunt diverse bonusuri și recompense unice, care sunt plătite și astăzi la unele întreprinderi: pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, pentru câștigarea unui concurs de producție, pe baza rezultatelor activităților întreprinderii pentru anul (șase luni, trimestru), etc. Astfel de bonusuri și recompense unice sunt adesea numite bonusuri. În acest număr vom vorbi despre primul tip de premii.

Condiții pentru acordarea bonusurilor

La dezvoltarea unui sistem de bonusuri, este necesar să se prevadă următorii parametri: indicatorii și condițiile bonusurilor, sumele bonusurilor, cercul angajaților care primesc bonusuri, frecvența bonusurilor.

Pentru a asigura efectul stimulativ al sistemului de bonusuri asupra interesului material al angajatului, la construirea acestuia trebuie îndeplinite anumite cerințe. Indicatorii de bonus trebuie să corespundă sarcinilor de producție dintr-un anumit departament sau întreprindere și, în plus, trebuie să depindă cu adevărat de eforturile de muncă ale unei anumite echipe sau ale unui anumit angajat.

De exemplu, atunci când se include în sistemul de bonusuri un indicator al îndeplinirii planului de expediere a produselor, este necesar să se țină cont de faptul că managerii întreprinderii și magazinelor de producție, precum și serviciile individuale de management al fabricii, sunt în primul rând responsabil de implementarea acestuia. Prin urmare, este mai oportun să includeți acest indicator în plățile bonus pentru acești angajați. în același timp, pentru a viza muncitorii, specialiștii și angajații magazinului pentru a-și îndeplini obligațiile de expediere, este mai bine să folosiți pentru acești indicatori precum producția de produse din gamă, ritmul de producție și îndeplinirea programului pentru livrarea produselor la depozit. Acești indicatori depind de calitatea forței de muncă a acestor categorii de lucrători și în același timp asigură livrarea produselor în întreaga întreprindere.

Indicatorii stabiliți și condițiile de bonus nu trebuie să se contrazică între ei, întrucât îmbunătățirea unor indicatori (condiții) nu ar trebui să implice o deteriorare a altora.

Astfel, dacă este necesară stimularea simultană a creșterii productivității muncii și îmbunătățirea calității produselor, atunci contradicția de aici poate fi rezolvată prin stipularea condițiilor adecvate pentru bonusuri: de exemplu, un bonus pentru îndeplinirea standardelor de producție se plătește numai dacă munca se desfășoară cu înaltă calitate, și un bonus pentru livrarea produselor de la prima prezentare - dacă este condiția îndeplinirii sarcinii de producție în unități fizice.

Pentru a asigura interesul angajaților pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă, este posibil să se stabilească un indicator de bonus pe baza nivelului mediu real de realizare a acestui indicator într-o anumită producție sau peste acest nivel mediu, în funcție de capacitatea de producție a echipamentului, parametrii de reglementare etc.

Ținând cont de sarcini specifice de producție, indicatorii (condițiile) de bonus pot fi vizați fie spre menținerea unui nivel deja atins (extrem de ridicat sau acceptabil) - îndeplinirea unei sarcini de producție, asigurarea unui nivel standard de calitate etc., fie îmbunătățirea în continuare a nivelului inițial. indicator de bonus (condiții) - aceasta este depășirea sarcinii, creșterea nivelului față de bază, creșterea (creșterea) față de perioada anterioară.

De exemplu, indicatorul bonus „respectarea programului de producție” vizează îndeplinirea în proporție de 100% a obiectivului de producție, dar nimic mai mult, deoarece îndeplinirea excesivă a acestuia contrazice sensul acestui indicator.

Totodată, indicatorul calității produsului, în funcție de starea actuală și de rezervele disponibile pentru îmbunătățirea acestuia, poate viza nu numai îndeplinirea, ci și depășirea obiectivelor de calitate, îmbunătățirea nivelului calității produsului față de anul precedent sau perioadă.

Valoarea și frecvența bonusurilor

Indicatori de creștere a productivității muncii, reducerea costurilor de producție, creșterea profitului, economii resurse materiale Ele urmăresc, de asemenea, să îmbunătățească în continuare aceste rezultate de performanță în comparație cu norma, planul și perioada anterioară. În conformitate cu direcția indicatorului de bonus, ar trebui stabilit standardul de bonus (suma bonusului).

Opinia expertului

A.V. Selutina, Ph.D. econ. Științe, deputat director general SRL „BIT: Centrul de dezvoltare a afacerilor”

Stabilirea mărimii bonusului sub forma unei sume absolute sau ca procent din atingerea unui anumit indicator este utilizată în sistemul de bonusuri, în care angajatul nu este doar stimulat să atingă indicatori de performanță înalți, ci, dacă este necesar, este posibilă o evaluare cuprinzătoare a contribuției sale la atingerea scopurilor organizației.

Un bonus bazat pe rezultatele unei evaluări cuprinzătoare se numește bonus (deși, în practică, toate plățile unice în favoarea angajaților sunt adesea denumite bonusuri). În același timp, un bonus înseamnă de obicei o anumită sumă de bani pe care o primește un angajat la finalizarea cu succes a unui anumit proiect. De regulă, proiectele sunt de natură pe termen lung și există o oarecare diferență între veniturile primite de organizație de la clientul serviciilor sau muncii sale și suma cheltuielilor pe care le-a suportat în timpul proiectului. Stabilirea unui bonus pentru lucrătorii implicați în implementarea proiectului ca procent din diferența menționată îi stimulează pe aceștia să-l maximizeze, ceea ce satisface nu numai dorințele lucrătorilor înșiși, ci corespunde și obiectivelor angajatorului. Principala problemă cu care se confruntă angajatorul în acest caz este necesitatea organizării clare a contabilității tuturor cheltuielilor legate de proiect. Atunci când efectuează lucrări în cadrul proiectului, angajații primesc remunerație în conformitate cu tarifele, salariile oficiale, toate plățile compensatorii și, la finalizarea proiectului, un bonus. O operație aritmetică simplă pentru a calcula costurile unei organizații pentru a desfășura lucrări la un proiect, și anume costul plății lucrătorilor, arată că cu cât mai puțin timp (de exemplu, luni) petrecut pe proiect, cu atât suma va fi mai mare repartizată între lucrătorii implicați în proiect.

Astfel, pentru îndeplinirea planului 100%, pentru producerea de produse într-o gamă dată, pentru absența defectelor și a reclamațiilor, pentru finalizarea lucrărilor și a serviciilor la timp, puteți seta o sumă stabilă de bonus (de exemplu, 15% din câștigurile la bucată, 40% din salariul oficial și etc.).

Pentru depășirea planului, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, lucrărilor și serviciilor, reducerea costurilor, economisirea resurselor materiale, creșterea profiturilor, se stabilesc bonusuri pentru fiecare procent (punct) de îmbunătățire a indicatorului față de standard (planificat). nivelul sau nivelul atins în perioada anterioară.

Un punct important la stabilirea mărimii bonusurilor este evaluarea intensității indicatorului de bonus, care vă permite să diferențiați mărimea bonusurilor în funcție de departament și loc de muncă, oferind o remunerație mai mare pentru munca cu intensitate ridicată.

Intensitatea indicatorului de bonus se determină prin compararea nivelului stabilit al acestui indicator cu valoarea perioadei precedente, cu nivelul mediu atins, precum și în funcție de nivelul de utilizare. capacitatea de producție, munca si resursele materiale.

De exemplu, o evaluare a intensității sarcinilor planificate pentru ateliere și secții poate fi determinată pe baza ratei de utilizare a capacității de producție, a factorului de încărcare a echipamentului, pe baza nivelurilor atinse de calitate a produsului, cost, intensitate a muncii și productivitate a muncii. .

De regulă, diferențele de intensitate a indicatorilor sunt luate în considerare în sumele bonusului. Frecvența plăților bonusurilor (pe baza rezultatelor pentru o lună, trimestru etc.) ar trebui stabilită în funcție de caracteristicile organizării producției și muncii, de natura indicatorilor de bonus și de disponibilitatea înregistrărilor contabile și operaționale adecvate.

Cu bonusurile actuale pentru principalele rezultate de performanță, de regulă, se stabilește o frecvență lunară pentru lucrători și o frecvență trimestrială pentru manageri, specialiști și angajați, deoarece indicatorii lor de remunerare, de regulă, pot fi determinați pe baza raportării trimestriale. .

Cu toate acestea, în atelierele pentru astfel de angajați, se poate stabili o frecvență lunară a bonusurilor pe baza raportării atelierului operațional primar. În același timp, sunt posibile perioade mai lungi de activitate, în baza rezultatelor cărora se acordă un bonus pentru principalele rezultate: pe o perioadă lungă de timp ciclu de producție, munca sezonieră, utilizarea salariilor la bucată atunci când este convenit un anumit termen de finalizare a muncii etc.

Cercul de angajați încurajați. Bonusuri pentru echipe și secțiuni de muncitori

La elaborarea prevederilor privind sporurile angajaților pentru principalele rezultate ale activității economice, este necesar să se țină seama de unele diferențe în organizarea stimulentelor pentru lucrători, pe de o parte, și specialiști, angajați și manageri, pe de altă parte. Primele pentru lucrători pentru principalele rezultate ale activității economice pot fi fie individuale, fie colective.

Este recomandabil să se utilizeze bonusuri individuale (direct pentru lucrătorii individuali) atunci când condițiile de organizare a producției predetermină munca fiecărei persoane, independent de ceilalți, atunci când efectuează tipuri de muncă care necesită abilități speciale, capacitatea de a lucra pe echipamente speciale, ținând cont de fiecare persoană. rezultatele muncii etc. În acest caz, indicatorii și condițiile individuale pentru sporuri se stabilesc direct pe profesie sau tip de muncă, iar sporul se adaugă la salariul de bază al fiecărui lucrător în parte.

Primele colective pot fi utilizate atât pentru organizarea colectivă, cât și individuală a muncii și plata acesteia. Scopul său este de a crea interes în rândul lucrătorilor pentru rezultatele finale generale ale muncii echipei, șantierului, atelierului. Primul se calculează în funcție de indicatorii colectivi de sporuri la salariul de bază al echipei în ansamblu sau al unui lucrător individual.

Primul colectiv, acumulat în ansamblu pentru echipă, se repartizează între angajați ținând cont de contribuția personală de muncă a fiecăruia, în funcție de salariul de bază, timpul lucrat și coeficientul de participare (LPC), sau în cote pe baza unei evaluări pe puncte. . Bonusurile colective pot fi completate cu cele individuale.

De exemplu, se poate plăti un bonus pentru reducerea ratei defectelor în întreaga zonă și, în același timp, pentru reducerea ratei individuale de defecte la un anumit loc de muncă.

Indicatorii și condițiile pentru bonusuri pentru lucrători, nivelurile lor inițiale sunt determinate în conformitate cu indicatorii de performanță ai secțiunii, atelierului în care lucrează și ținând cont de gradul de influență a muncii lucrătorilor asupra modificărilor acestor indicatori. Se recomandă ca bonusurile pentru echipele de echipe și pentru lucrătorii individuali să aibă ca scop îmbunătățirea rezultatelor activităților acestora și, în primul rând, în ceea ce privește indicatorii de calitate.

Astfel de indicatori pentru lucrătorii la bucată și lucrătorii cu timp în producția principală pot fi:

- la stimularea reducerii costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil si resurse energetice, scule, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deseurilor pe unitatea de productie fata de perioada efectiv realizata a anului precedent etc.;

– la stimularea dezvoltării de noi echipamente și tehnologie progresivă - creșterea factorului de încărcare al echipamentelor, reducerea costurilor de funcționare a acestuia, creșterea raportului de schimbare a noilor tipuri de mașini, echipamente moderne performante, reducerea timpului necesar pentru a stăpâni tehnologia avansată , etc.

Alături de indicatorii de performanță a calității în anumite conditii producția și, în principal, cu plata în funcție de timp, se recomandă stimularea creșterii volumelor de producție și a productivității muncii.

În ceea ce privește muncitorii la bucată, forma de plată la bucată stimulează direct o creștere a rezultatelor cantitative ale muncii și, de regulă, nu necesită bonusuri suplimentare pentru acești indicatori. Atunci când se organizează bonusuri pentru lucrătorii temporari pentru depășirea standardelor și a planurilor, ar trebui să se compare fezabilitatea unor astfel de bonusuri cu posibilitatea de a transfera lucrătorii temporari la o formă de remunerare la bucată.

Pentru a asigura interesul pentru creșterea volumelor de producție și a productivității muncii, trebuie folosiți indicatori (sau condiții) de bonus care să caracterizeze: îndeplinirea planului de producție pentru produse dintr-o gamă dată, atingerea volumului standard de producție de produse (muncă), îndeplinirea (și depășirea) standardelor de producție stabilite, creșterea (creșterea) volumelor de producție și a producției, îndeplinirea (și depășirea) obiectivelor zilnice planificate, implementarea muncii cu un număr mai mic de oameni față de standard etc.

Atunci când se determină valoarea indicatorilor volumetrici pentru echipe și lucrători individuali, trebuie să se procedeze în primul rând de la program de producție amplasamentul corespunzător, atelierul, precum și rezerve pentru utilizarea capacităților de producție și planuri de reducere a intensității forței de muncă a produselor (lucrări, servicii).

Pentru lucrătorii angajați în deservirea producției principale, este recomandabil să se stabilească indicatori de bonus care să caracterizeze direct îmbunătățirea calității muncii lor: asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor principalelor ateliere, creșterea perioadei de funcționare între reparații și reducerea costurilor de întreținere și reparare a echipamentelor; îmbunătățirea ratei de utilizare a echipamentelor; asigurarea neîntreruptă a locurilor de muncă cu unelte și echipamente, vehicule, energie, combustibil etc.

Servicii de lucru control tehnic bonusurile ar trebui acordate doar pentru indicatorii care caracterizează eforturile acestora de îmbunătățire a calității produselor: absența reclamațiilor privind calitatea produselor, produsele defecte fiind trecute la operațiunile ulterioare sau dincolo de limitele unității (întreprinderii); implementarea măsurilor planificate pentru prevenirea defectelor, reducerea returnărilor de produse din operațiunile ulterioare etc.

În condițiile de organizare și salarizare a brigăzii, sporul se calculează: în cazul plății la bucată - pe câștigul de muncă la bucată al brigăzii; în cazul plății în funcție de timp - pentru câștigurile echipajului la tarife (salarii lunare) în funcție de timpul efectiv lucrat. Dacă o echipă de echipă lucrează cu un număr mai mic decât cel stabilit prin sarcină, se recomandă acumularea unui bonus colectiv la fondul de salarii la tarife (salarii lunare), pe baza standardului, și nu a numărului efectiv.

Datorită acestui fapt, mărimea bonusurilor muncitorilor va fi mai mare, iar aceasta, la rândul său, va asigura interesul de a lucra cu un număr mai mic. La distribuirea sumei totale a bonusului acumulat către echipă, echipa stabilește în mod independent bonusul pentru fiecare lucrător în funcție de contribuția personală la rezultatele generale, care se reflectă în coeficientul de participare la muncă.

În acest caz, pentru determinarea contribuției personale în conformitate cu KTU se folosesc diverse opțiuni, în funcție de procedura adoptată pentru determinarea coeficientului de bază și de conținutul indicatorilor de evaluare care îl măresc și o scad.

Este recomandabil lista de mostre Indicatorii estimați care pot fi utilizați pentru a crește sau a reduce KTU de bază al angajatului sunt postați în departamente ca informații necesare.

Conform practicii consacrate, atunci când se calculează un bonus colectiv, colectivul însuși este responsabil de distribuirea acestuia. Acest lucru înseamnă practic că evaluarea finală a contribuției de muncă a unui angajat este dată nu de angajator, ci de echipă. În opinia noastră, această practică contrazice esența reglementării relațiilor de muncă dintre angajat și angajator în contextul existenței unor noi realități în atitudinea lucrătorilor față de proprietatea asupra mijloacelor de producție.

Este posibil ca atunci când angajatorii și angajații erau coproprietari egali proprietatea statului, transferând echipei dreptul de a evalua contribuția de muncă a membrului său a avut sens. Cu toate acestea, în contextul unei varietăți de forme de proprietate, această abordare își pierde baza economica, colectivul de muncă nu are dreptul să-și asume obligații de evaluare a membrilor săi; este posibil ca unul sau altul membru al echipei să nu vrea să fie evaluat de colegii săi: la urma urmei, a încheiat un contract de muncă nu cu echipa, ci cu angajatorul și are dreptul de a conta pe rezolvarea oricăror probleme de plată doar cu el.

Indicatori de bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați

În modelul economic modern, importanța planului în sistemul de bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați se schimbă semnificativ. Dezvoltarea și aprobarea acestuia devin dreptul exclusiv al angajatorului poate fi clarificată ținând cont de schimbările din condițiile pieței. Întreprinderile eliberate de planurile directive sunt interesate să evalueze rezultatele activităților lor în primul rând prin îmbunătățirea lor efectivă, și nu prin gradul de implementare a planului.

În acest sens, direcția principală în stimularea managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să fie bonusurile pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii. Este necesar să se asigure interesul acestor lucrători pentru îmbunătățirea rezultatelor muncii, în primul rând în zona de producție în care lucrează. Prin urmare, în ceea ce privește bonusurile lor, este recomandabil să se țină cont de rezultatele directe ale activităților unităților de producție relevante.

De când relaţiile de piaţă Dacă la o întreprindere importanța profitului ca sursă de fonduri pentru extinderea și îmbunătățirea tehnică a producției, precum și creșterea veniturilor participanților săi, crește semnificativ, atunci contractul colectiv și regulamentele privind bonusurile pot prevedea o creștere sau o scădere a cuantumul bonusurilor acumulate specialiștilor și angajaților cu creșterea sau scăderea cuantumului profitului rămas la dispoziția întreprinderii.

Indicatorii de bonus pentru managerii, specialiștii și angajații departamentelor principale și auxiliare, care, în virtutea funcției lor, sunt responsabili pentru rezultatele muncii direct la locul lor de producție, ar trebui să reflecte rezultatele activităților acestor divizii.

În sistemele de bonusuri pentru echipele de departamente ale aparatului de management, serviciile generale ale fabricii, laboratoarele centrale și alte unități funcționale, de regulă, se folosesc aceiași indicatori care sunt luați în considerare în bonusurile pentru angajații executivi ai întreprinderii. Uneori sunt utilizați indicatori care diferă de aceștia, reflectând rezultatele muncii în acele domenii care depind de activitățile unui anumit departament sau serviciu.

Este recomandabil să recompensați departamentele de proiectare și tehnologie, serviciile de dezvoltare pe termen lung, departamentele de construcție de capital și serviciile de control tehnic numai pe baza rezultatelor muncii lor. Odată cu noile relații, indicatorii bonus care vizează creșterea volumelor de producție, creșterea profiturilor și îmbunătățirea calității produselor vin în prim-plan.

De obicei, în sistemele de bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați, aceste rezultate de performanță se reflectă în principalii indicatori. Pentru a stimula creșterea volumelor de producție, merită să folosiți, în primul rând, indicatorul de creștere (creștere) a producției ca principal indicator al bonusurilor. produse comerciale raportat la creșterea pentru aceeași perioadă a anului precedent în prețuri comparabile.

Stimularea creșterii profitului în condiții economie modernă devine un domeniu obligatoriu în organizarea bonusurilor pentru managerii, specialiştii şi angajaţii departamentelor. În aceste scopuri, se recomandă utilizarea îndeplinirii (supra îndeplinirii) a planului de profit, precum și a creșterii (creșterii) profitului față de creșterea de anul trecut pentru aceeași perioadă, ca principal indicator al bonusurilor pentru diviziile conducerii. aparate și producție principală. În acele ateliere (zone) în care nu există planificare și contabilizare pentru indicatorul de profit, ca principal sau condiție suplimentară Pentru bonusuri, puteți utiliza indicatorul de profit la nivel de fabrică.

Uneori, pe baza specificului producției, se limitează la indicatori bonus care vizează creșterea eficienței acesteia, care sunt planificați și luați în considerare în acest departament: creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție, reducerea intensității forței de muncă și a materialelor produselor, economii la elementele individuale ale costurilor de producţie şi tipuri specifice resurse materiale.

În acest caz, se recomandă legarea plății bonusurilor către angajații departamentelor relevante cu rentabilitatea întregii întreprinderi, oferind-o ca o condiție pentru bonusuri. Cerințe pentru produse de înaltă calitate, moderne ale acestora nivel tehnic se poate reflecta in indicatorul sau conditia bonusurilor pentru angajatii acelor departamente ale aparatului de management, ateliere si zone de care depind parametrii de calitate ai produselor. Aici, alături de indicatorii care reflectă nivelul general al calității produsului, puteți utiliza și astfel de indicatori precum reducerea reclamațiilor din partea consumatorilor, pierderile din defecte, procentul de defecte, returnările produselor pentru corectare etc.

Spre deosebire de personalul altor departamente și servicii, este indicat să se recompenseze angajații serviciului de control tehnic exclusiv pentru munca de îmbunătățire a calității produsului, folosind următorii indicatori: reducerea (față de anul de bază) a pierderilor din defecte identificate după acceptarea de către controlul tehnic. serviciu; nicio creștere a pierderilor din căsătorie; o scădere sau o lipsă de creștere (față de anul de bază) a volumului (ponderea) produselor pentru care se primesc reclamații; reducerea numărului de reclamații; implementarea planului de monitorizare a conformității cu standardele, specificatii tehnice, procese tehnologice cu acceptare masurile necesare; implementarea măsurilor organizatorice și tehnice pentru îmbunătățirea calității produselor și îmbunătățirea controlului tehnic.

Mărimea bonusurilor pentru angajații serviciului de control tehnic este cel mai bine plasată în dependență directă de gradul de îmbunătățire a indicatorilor de bonus: pentru fiecare procent (punct) de îmbunătățire a calității produselor (lucrărilor), reducerea numărului de reclamații, reducerea volumului de produse returnate care nu îndeplinesc condițiile și standardele tehnice. Totodată, ele pot fi diferențiate ținând cont de durata perioadei în care nu există omisiuni de produse substandard, reclamații sau returnări de produse substandard.

Atunci când se organizează bonusuri pentru specialiști și angajați ai departamentelor pe baza indicatorilor colectivi, este posibil să se acumuleze individual un bonus direct fiecăruia dintre ei pe salariul său de bază pentru timpul efectiv lucrat. La calcularea colectivă a sporurilor pentru această categorie de lucrători, este recomandabil să se determine salariul de bază al acestora ca sumă a salariilor oficiale conform masa de personal sau în funcție de numărul standard de angajați ai departamentului.

Valoarea totală a bonusului se repartizează între angajați, de regulă, ținând cont de plata acestora în funcție de salariile pentru timpul lucrat și de coeficientul de participare la muncă, ai cărui parametri de evaluare sunt indicatori ai volumului de muncă prestat pentru un anumit management. functia, intensitatea acestora, calitatea, nivelul de organizare a muncii, productia si activitatea creativa, performanta si disciplina muncii.

Baza pentru calcularea bonusurilor o constituie datele din raportarea statistică și contabilă, iar atunci când se acordă bonusuri lucrătorilor, specialiștilor și angajaților - de asemenea, datele contabile operaționale.

Cel mai bine este să evaluați îndeplinirea indicatorilor de bonus pentru directorii întreprinderii, managerii, specialiștii și angajații departamentelor de producție și funcționale pe bază de angajamente de la începutul anului, dacă acest lucru nu contravine specificului indicatorilor de bonus stabiliți ( condiţii).

Pentru lucrători, este recomandabil să se evalueze lunar rezultatele activităților, deși în anumite condiții este posibil să se evalueze și trimestrial sau pentru o altă perioadă de activitate, datorită particularităților organizării producției. Mărimea sporurilor se determină: pentru muncitori - ca procent din salariu la tarife (la bucată) sau în valoare absolută; pentru manageri, specialisti si angajati - ca procent din salarii conform salariile oficiale sau în cantitate absolută.

Între timp, pe baza specificului indicatorilor specifici de bonus, aceștia pot fi setați diferit: de exemplu, în cote (procente) din cantitatea de economii de materiale, energie, combustibil etc. În cazul omisiunilor de producție - deteriorarea calității produse fabricate (muncă), încălcare disciplina tehnologica, nerespectarea standardelor și condițiilor tehnice, primirea reclamațiilor sau returnarea produselor necorespunzătoare, neîndeplinirea contractelor de furnizare și altele - echipele și angajații individuali pot pierde total sau parțial dreptul la bonus. Lista omisiunilor este stabilită ținând cont de dependența acestora de atitudinea conștiincioasă a angajaților față de munca lor.

Yakovlev R.A., Ph.D. econ. Științe, director general adjunct al Institutului de Cercetare a Muncii și Asigurărilor Sociale.

Bonusuri pentru angajați pentru ceea ce este posibil - formulare Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele sunt cele mai bine utilizate în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată de natură stimulativă sau stimulativă. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei urmărit rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Motive pentru bonusuri acordate angajaților, procedura și momentul implementării acesteia, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne. În ciuda acestui „decalaj” în legislatia muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fie fixă, fie depinde de valoarea salariului.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației. În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. Aici este cel mai evident caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere. Când se utilizează bonus general condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lunii, trimestrului sau altei perioade. . Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea ordinelor bonus în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Nu-ți cunoști drepturile?

„pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
„pentru calitatea înaltă a muncii depuse”;
„pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, este posibil ca plățile bonus să nu fie determinate de o perioadă de timp, dar pot fi plătite pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

„pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
„pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
„pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai finalizarea la timp indicatori planificați, dar și pentru a încuraja angajații să creștere profesională, îmbunătățirea imaginii companiei, atragerea mai multor parteneri către cooperare, consolidarea poziției acesteia în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii. Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă, efectul economic din creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

„pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
„pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
„pentru câștigarea competiției de minivolei printre angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Oferirea de bonusuri pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

Descărcați formularul de comandă

La întocmirea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare. ..” Nr.1 din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

parafa și funcția salariatului recompensat;
formulare;
indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
baza de calcul a bonusului (o prezentare sau un memoriu din partea șefului unei unități structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această întrebare la latitudinea conducătorului organizaţiei.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune nicio cerință pentru redactare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Cum să determinați cât de bine a făcut față un angajat responsabilităților care i-au fost atribuite și ce volume de muncă pot fi considerate suficiente pentru plata remunerației? Tocmai în acest scop practica contabilă dezvoltă o specialitate document normativ. Acesta stabilește termenii de bază ai bonusului.

Dar indicatorii înșiși reprezintă condiții dezvoltate special pentru care pot fi acordate bonusuri unui angajat. Adică, este important nu doar să indicați, de exemplu, execuție conștiincioasă responsabilități, dar indică și fapte specifice - depunerea la timp a situațiilor financiare sau execuția plan necesar lucru.

Prin urmare, la întocmirea principalelor prevederi pentru sporurile pentru angajați este necesară înregistrarea unor indicatori specifici prin diferențierea în funcție de:

tipul muncii;
responsabilitatea oficială;
volumul de lucru;
perioada de munca;
conditii de munca;
calitatea muncii prestate.

Sistemul de condiții

Pentru a dezvolta un sistem de indicatori, este necesar să se țină cont de mulți factori legați de principiile individuale de funcționare ale unei întreprinderi date.

Important! De asemenea, este important ca bonusurile să fie stabilite ca un fel de stimulent pentru creșterea performanței angajaților, crescând astfel profitabilitatea companiei.

Cel mai adesea, la elaborarea prevederilor de bonus, se ia ca bază următoarea clasificare a indicatorilor.

Bonusuri in functie de pozitia ocupata:

calculul individual al unui bonus, al cărui cuantum se măsoară în funcție de funcția deținută (aferentă răspunderii individuale a angajatului);
un bonus general pentru toate categoriile de personal, care se acordă în aceleași sume pentru fiecare angajat (aferent indicatorilor de performanță ai întregii organizații, sau în funcție de indicatorul realizat).

In functie de perioada de lucru:

(pentru a afla când este emisă o plată de stimulare unui angajat și cum să completați corect o comandă pentru un bonus la sfârșitul lunii, citiți);
trimestrial;

Bonus din suma remunerației acumulată:

exprimat într-o anumită cantitate;
ca procentaj raportat la salarii.

Remunerație în funcție de numărul de plăți pe an:

acumulare unică, cel mai adesea programată pentru a coincide cu sărbători și ocazii speciale (puteți afla cum să oficializați și să înregistrați plata bonusurilor unice în contabilitate);
sistematic.

In functie de impozitare:

impozitate;
nesupus impozitelor.

Bonus în funcție de fondurile din care se calculează remunerația:

acumulate din fondul întreprinderii pentru salarii;
acumulate din alte fonduri ale întreprinderii.

Cine decide cine primește bonusul?

Obiectivul principal al dezvoltării reglementărilor privind bonusurile este stimularea angajaților. Mai mult, condițiile pentru bonusuri depind, în general, nu numai de modul în care angajatul și-a lucrat tura, ci și de profitabilitatea întreprinderii în sine (pentru mai multe informații despre ce sunt plățile de stimulare, citiți în). De aceea se pot seta indicatorii:

direct de către manager;
lider împreună cu un reprezentant ales colectiv de muncă.

În același timp, toate condițiile și indicatorii bonusurilor care vor fi înregistrați în „Regulamentul privind bonusurile” trebuie să fie complet adecvate și să respecte rentabilitatea întreprinderii, precum și toate standardele de protecție și siguranță a muncii.

Criterii generale pentru toți angajații

După cum am menționat mai devreme, un manager poate recompensa un angajat nu numai pentru munca anumită perioadă munca, dar și pentru performanța sa de înaltă calitate. Prin urmare, pe parcursul elaborării Regulamentului privind sporurile, se pot întocmi criterii generale de evaluare pentru toate tipurile de angajați.

Cele mai frecvente sunt:

La expirare anumită perioadă managerul de servicii poate trage concluzii cu privire la angajatul său. Prin urmare, dacă, în opinia sa, acest angajatîndeplinește anumite criterii, conform art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibilă acumularea de indemnizații.

Metode de evaluare a performanței angajaților

O parte integrantă a dezvoltării indicatorilor sistemului de bonus este evaluarea eficienței muncii efectuate. Pentru a face acest lucru, în primul rând aveți nevoie de:

determinați tipul de muncă;
studiază-i specificul;
stabilirea nivelului de pregătire profesională;
aflați despre disponibilitatea echipamentelor sau utilajelor speciale;
definirea condițiilor;
stabilirea nivelului de cunoștințe și aptitudini ale angajatului.

Pentru a face acest lucru, cel mai adesea întreprinderile au deja o listă șablon cu întrebări pentru fiecare categorie de personal, permițând angajatorului să analizeze munca angajatului.

Dar aceasta nu este singura metodă de evaluare. Practic, se pot folosi următoarele:

o metodă de interviu, în cadrul căreia managerul analizează răspunsurile angajatului și, pe baza rezultatelor, își formează impresia despre munca sa;
metoda de observare. Această metodă este potrivită pentru acei angajați care sunt implicați în anumite tipuri muncă care vă permite să determinați în mod clar calitatea muncii;
studiu. Această metodă presupune crearea de întrebări șablon care vă permit să evaluați corect un angajat.

Modalități de încurajare a personalului pe departamente ale întreprinderii

Un bonus este un fel de stimulent pentru ca un angajat să lucreze mai bine și să nu facă greșeli la locul de muncă. Prin urmare, atunci când întocmesc regulamentele de bonusuri, managerii stabilesc criterii specifice care le permit să stabilească, ca să spunem așa, ștacheta pentru angajat.

În sistemul de bonusuri poate exista o anumită ierarhie a indicatorilor. Adică ar putea fi:

criteriile principale;
indicatori suplimentari.

Indicatorii cheie pot fi exprimați în mai mulți criterii importante, de care depinde productivitatea muncii a angajatului, ceea ce crește în consecință profitabilitatea întreprinderii în sine.

Pentru anumite categorii de personal sunt determinați indicatori suplimentari în vederea îmbunătățirii calității muncii angajaților.

În procesul de elaborare a principalelor prevederi, trebuie neapărat să vă gândiți la data intrării în vigoare a acestui act normativ și la durata de valabilitate a acestuia. Acestea pot fi precizate atât în documentul în sine, cât și înregistrate în manager (despre ce eșantion de comandă pentru un bonus pentru vacanță profesională, puteți afla, iar în v-am spus care este procedura de calcul a stimulentelor pentru aniversare). Dacă termenul de valabilitate nu este menționat în act, atunci valabilitatea acesteia este nelimitată în timp.

Punctul principal în redactare este respectarea condițiilor de muncă și a stimulentelor morale, al căror echilibru se realizează în același timp asigurând justiția socială.

Astfel, pentru a crește capacitatea de muncă a lucrătorilor și, prin urmare, a crește profitabilitatea întreprinderii, este necesar nu numai să îi stimulăm cu bonusuri, ci și să fim conștiincioși în ceea ce privește remunerația în general.

Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate de articolele din Codul Muncii Federația Rusă. Prevederile acestui document sunt baza pentru activitatea tuturor întreprinderilor din Federația Rusă.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi fie generale, fie individuale. Prin urmare, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie înregistrate într-un act de reglementare al întreprinderii sau într-un contract colectiv.

De ce acordă o plată suplimentară la angajamentele de bază?

Cuantumul bonusului, precum și baza plății acestuia, sunt stabilite de către angajator în mod independent sau de comun acord cu un reprezentant al forței de muncă. Întreprinderea poate avea instalat propriul săuîn funcție de tipul de activitate, de profitabilitatea companiei și chiar de atitudinea managerului față de recompensele pentru angajații săi.

Acțiuni ale angajaților pentru care cel mai bine este să le plătiți bonusuri și motive pentru stimulente, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

Bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acordă angajaților dacă au lucrat o lună întreagă fără concediu medical sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
Poți fi plătit pentru o muncă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu doar ca un stimulent, ci și ca un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
bonusuri acordate în legătură cu sărbători și ocazii speciale.

De ce pot refuza?

Acumularea de bonusuri depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la procesul de producție sau de realizările profesionale în sine. Fiecare întreprindere își stabilește propriile criterii și (puteți afla care sunt indicatorii pentru bonusuri și criteriile de evaluare a muncii contabilului șef). Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății unui bonus în funcție doar de rezultatele de performanță ale angajatului.

Pe baza acestui fapt, trebuie spus că un angajat nu poate fi recompensat doar pentru ceea ce are studii superioare sau o specialitate anume.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi indicate pot fi indicatori:

pentru implementarea planului de lucru;
pentru realizări semnificative în muncă;
pentru transmiterea la timp a rapoartelor;
pentru efectuarea unei lucrări deosebit de responsabile;
pentru inițiativa arătată;
pentru munca de calitate efectuată (puteți afla ce criterii există pentru evaluarea muncii bune și care este procedura de recompensare a unor astfel de lucrători);
pentru organizarea anumitor evenimente;
pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Responsabilitate financiară angajator pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plata concediului de odihnă, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă ( compensare bănească) în valoare de cel puțin o sută cincizeci din rata de referință a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment a sumelor neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după plata stabilită termenul limită până la și inclusiv ziua decontării efective.

În cazul plății incomplete în Termen limită salariile și (sau) alte plăți datorate angajatului, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, local act normativ sau contract de munca. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor stimulentului?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul angajării. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților sunt efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc o formă standard a unui document pentru acordarea unui bonus. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie notate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul însuși cu motivele pentru bonusurile angajatului.

Întrucât reglementările privind bonusurile trebuie să specifice toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se elaborează un memoriu sau un document pentru depunerea unui bonus, este necesar să se indice corect motivele calculării bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul de depunere a bonusului nu corespund indicatorilor stabiliți pot fi considerate o formulare incorectă a temeiului;

De exemplu, un contabil de întreprindere, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu recompensat Loc de muncă bun. Aceasta va fi considerată o declarație incorectă de justificare. În acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru acordarea de bonusuri angajaților sunt parte integrantă a întregii proceduri. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în înregistrarea documentelor relaţiile de muncă la întreprindere, condiţiile de plată a sporurilor.