Factorul de producție al cărui impact asupra angajatului poate. Se numește factorul de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la o boală profesională. Conflicte din cauza modificărilor condițiilor de muncă

Conflictele de muncă și conflictele dintre angajați și angajatori însoțesc adesea activitatea companiilor existente. Viața este viață și nu este întotdeauna posibil să le eviți complet. Principalul lucru este să găsiți o cale de ieșire competentă din conflict, susținută de lege. Principala normă care reglementează conflictele de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare diverse situații de conflict și modalități de a le rezolva legal.

Pedeapsa celor nevinovați

Cel mai adesea, salariatului i se aplică măsuri disciplinare pentru întârziere la serviciu. Dacă astfel de încălcări sunt repetate în mod repetat sau dacă salariatul întârzie mai mult de patru ore, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe contravenient.

Un angajat poate fi pedepsit dacă se face vinovat de o abatere. Așa spune în . Prin urmare, angajatorul este obligat să obțină de la contravenient o explicație scrisă a abaterii sale.

În justificare, angajatul se poate referi la performanța slabă a transportului public, vremeși alte împrejurări similare pe care nu le putea prevedea. Dacă motivul invocat de angajat este valabil, rămâne la latitudinea angajatorului să decidă. Și în cele mai multe cazuri, astfel de explicații nu îl mulțumesc. Ca urmare - conflictul cu muncitorul.

Dacă într-o astfel de situație angajatorul îl concediază pe contravenient pentru absenteism, este probabil ca persoana concediată să se adreseze instanței de judecată pentru restabilirea justiției. Apoi compania va trebui să demonstreze că angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat.

Pentru a preveni acest lucru, trebuie neapărat să obțineți o explicație scrisă de la el cu privire la faptul încălcării și să-i cereți să furnizeze dovezi ale cuvintelor sale. Și în caz de refuz - să emită un act în acest sens.

Refuzul unui angajat de a da explicații despre o abatere nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei și cu atât mai mult pedepsit pentru aceasta (definiție Curtea Supremă de Justiție RF Nr. 47-G04-29, recenzie practica judiciara al Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul IV al anului 2004 din 09.02. 2005).

• neprezentarea angajatului la evenimente sociale;
• sustragerea salariatului de la efectuarea de acțiuni care nu țin de îndatoririle de muncă;
• refuzul salariatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• găsirea unui angajat motive întemeiate nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier (departament) sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități unde trebuie să își îndeplinească funcțiile de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Întocmită corect va ajuta la evitarea unui conflict cu un angajat. Formularea acestuia ar trebui să definească clar modul în care angajatul ar trebui să-și îndeplinească sarcinile. Dacă acest lucru nu se face, va fi dificil de stabilit dacă angajatul este vinovat pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale.

Neconcordanță între gravitatea infracțiunii și pedeapsa

Atunci când decideți dacă pedepsiți un angajat, trebuie să țineți cont de gravitatea abaterii comise de acesta. Acest lucru este necesar, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințe pentru o astfel de comparație.

Rețineți, chiar dacă angajatul a făcut mai multe abateri disciplinare, acesta nu este un motiv pentru demiterea sa.

Watchman Mikhailova a fost mustrat pentru că a părăsit-o la locul de muncă fără a informa seful de tură.

Lucratoarea și-a explicat acțiunea prin necesitatea de a lua medicamente din trusa de prim ajutor. După ceva timp, ea a sunat acasă de la locul de muncă, încălcând astfel fișele postului, care au stabilit interzicerea convorbirilor telefonice personale de la un telefon de afaceri. Totodată, muncitoarea a explicat că a sunat acasă pentru că era îngrijorată de sănătatea și siguranța fiicei sale, care se afla singură acolo. Angajatorul l-a concediat pe Mikhailova pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii.

Ca răspuns, angajata a depus o plângere la instanță, care a constatat că încălcările disciplinei muncii lui Mikhailova erau nesemnificative și nu era potrivit să o concedieze pentru acest lucru.

Pedepse ilegale

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Alte tipuri de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai funcționarilor publici. Ele sunt menționate de Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă". Vă permite să anunțați unui funcționar public o remarcă, o mustrare, un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă, concedierea dintr-o funcție ocupată, concedierea din serviciu civil(Articolul 57 din Lege).

Iar Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” oferă dreptul, ca sancțiune disciplinară, de a priva un angajat de insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Ruse”. Federaţie".

Nu există astfel de legi pentru firmele comerciale. Prin urmare, este interzisă aplicarea de sancțiuni care nu sunt enumerate în Codul Muncii.

De asemenea, trebuie să vă amintiți de procedura specială de aplicare a concedierii ca sancțiune disciplinară. Puteți respinge doar:

• pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii;
• pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii, inclusiv de către conducătorul societății și adjuncții acestuia;
• pentru o decizie nerezonabilă luată de șef, în urma căreia s-a cauzat un prejudiciu proprietății societății.

Cu toate acestea, angajatorii adesea „reinventează roata”. Iată cele mai frecvente pedepse care nu sunt prevăzute de lege:

• amenda;
• privarea de premiu;
• avertizare;
• cenzură.

Legislația muncii nu permite utilizarea unei amenzi ca formă de influență asupra unui angajat. O astfel de pedeapsă se aplică contravențiilor administrative, fiscale și penale.

Dacă un angajator dorește să pedepsească un angajat pentru executarea necinstită a muncii sau pentru nerespectarea standardului de producție, trebuie să îl utilizați. Vă permite să reduceți salariile în funcție de volumul de muncă prestată.

Privarea de bonus poate fi folosită ca formă de impact material pe lângă acțiunea disciplinară. Pentru a face acest lucru, este necesar să se prevadă în Regulamentul privind sporurile că sporul nu se plătește salariaților care au sancțiuni disciplinare. Atunci nu vor exista conflicte cu angajații.

Pe o notă

Utilizarea unor astfel de măsuri precum sancțiuni disciplinare, cum ar fi privarea unui angajat de bonusuri procentuale, bonusuri pentru caracter special munca, reducerea indemnizatiei de deplasare etc., ilegal.

Daca este necesar sa aiba un impact educativ asupra angajatului, il poti declara mustrare sau avertisment.

Casiera SRL „Palitra” Fedorova, părăsind sediul din motive oficiale, a uitat să închidă fereastra casei de marcat de mai multe ori. După o altă astfel de abatere, directorul societății a emis un ordin prin care a avertizat casierul despre necesitatea îndeplinirii cu conștiință a atribuțiilor de serviciu. Salariatul s-a adresat instanței cu o cerere de declarare a ordinului ilegal. Ea a arătat că a fost depășit termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, iar procedura de aplicare a acesteia a fost încălcată pentru motivul că nu a fost obligată să furnizeze o explicație scrisă.

Cu toate acestea, instanța a refuzat să satisfacă pretenția Fedorova, deoarece a recunoscut acțiunile acesteia ca o încălcare Descrierea postului. Iar ordinul angajatorului este o evaluare activitatea muncii casier fără măsuri disciplinare.

Pedeapsă cu încălcarea termenelor

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat numai în termen de o lună de la momentul descoperirii abaterii. De exemplu, dacă un angajator descoperă o abatere pe 8 august 2008, el poate aplica o sancțiune disciplinară doar până la 8 septembrie 2008.

Pedeapsa la o dată ulterioară va duce inevitabil la conflicte și litigii de munca. Iar dacă o încălcare a legii este descoperită de către inspectoratul de muncă, managerul riscă amendă.

Pentru a nu greși în calcularea termenului, trebuie să rețineți câteva puncte importante.

În primul rând, nu include timpul în care angajatul a fost în concediu sau în concediu. Absența unui angajat de la serviciu din alte motive (de exemplu, timp liber) nu crește această perioadă.

În al doilea rând, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care șeful salariatului a luat cunoștință de aceasta. Acest lucru este menționat în paragraful 34 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă. Codul Muncii Federația Rusă".

Angajatul Mihailev a întârziat la serviciu. Întârzierea sa a fost înregistrată de cronometrul Sviridova. Perioada lunară în care i se poate aplica o sancțiune disciplinară lui Mikhalev nu trebuie calculată din momentul în care cronometrul descoperă întârzierea, ci din ziua în care aceasta este raportată managerului.

De asemenea, trebuie amintit că după șase luni de la data încălcării, salariatul nu poate fi pedepsit. Excepție fac cazurile în care o încălcare este descoperită în timpul unui audit, ca urmare a unui audit sau în timpul unui audit al activităților financiare și economice ale companiei de către serviciul fiscal sau alți controlori. În acest caz, salariatul poate fi pedepsit în cel mult doi ani de la data săvârșirii abaterii.

Încălcarea procedurii de pedeapsă

Atunci când aduceți un angajat la răspundere disciplinară, nu trebuie să uitați de colectarea probelor care confirmă faptul unei încălcări. Ele explică esența infracțiunii, ajută la stabilirea datei exacte a săvârșirii acesteia și alte circumstanțe. Este de dorit ca aceste dovezi să fie documentate.

Pentru a împiedica angajatul să se certe cu privire la dovezile unei încălcări, trebuie să:

• documentează faptul încălcării faptei;
• primiți o explicație scrisă de la contravenient;
• în cazul refuzului său de a explica abaterea, întocmește un act despre aceasta;
• angajatul companiei care a descoperit direct încălcarea ar trebui să scrie un memoriu managerului;
• supraveghetorului imediat să întocmească o prezentare pe numele directorului societății pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare contravenientului.

În cazul încălcării procedurii de impunere a pedepsei și pedepsei, instanța poate recunoaște acțiunile angajatorului ca fiind ilegale.

Angajatul M. a decis să renunțe la Soyuz CJSC pentru propria voinţă. După ce a scris o declarație adresată șefului companiei, a lucrat două săptămâni, după care nu a mai venit la muncă.

Conducerea societatii a considerat actiunile lui M. ca fiind absenteism si pe acest motiv l-a demis. Salariatul s-a adresat instantei de judecata cerand ca concedierea sa fie declarata ilegala.

Instanța a admis cererea acestuia, întrucât a stabilit că lui M. nu i s-a solicitat o explicație scrisă a motivelor absenței sale de la serviciu și că nu a fost întocmit un act de refuz de explicații. Adică, angajatorul a încălcat cerințele articolului 192 din Codul Muncii (hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 16 mai 2005 nr. 33-4395).

Departamentul de personal trebuie să țină evidența tuturor încălcărilor și sancțiunilor disciplinare împotriva angajaților. Adevărat, Codul Muncii interzice introducerea de informații despre sancțiuni disciplinare cărți de muncă, și nu există nicio coloană corespunzătoare în cardul personal. Prin urmare, formele și metodele de contabilizare a sancțiunilor disciplinare pot fi stabilite în mod independent. De exemplu, în depunerea extraselor din ordinele de pedeapsă, prezentări ale supraveghetorului imediat pentru aplicarea pedepsei, acte și alte dovezi ale unei abateri comise.

De asemenea, este indicat să păstrați o fișă sau card cu recompense și penalități pentru fiecare angajat și să o păstrați în departamentul de personal cât timp angajatul lucrează în companie.

Conflicte de suspendare

Angajatul poartă și răspunderea materială în cazul în care a stricat bunurile unei alte companii, iar angajatorul său a compensat acest prejudiciu. În acest caz, angajatul va trebui să compenseze pierderile pe care firma sa a trebuit să le suporte.

Doar valoarea prejudiciului real direct poate fi recuperată de la angajat. Adică costul echipamentelor, bunurilor sau altor bunuri distruse sau deteriorate. Acestea includ și costurile angajatorului pentru achiziționarea de noi proprietăți sau restaurarea proprietății deteriorate. Dar angajatul nu este responsabil pentru beneficiul neprimit.

Răspundere limitată

De regula generala, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspundere limitată. Adică, puteți recupera de la el o sumă nu mai mare decât câștigurile sale medii lunare (). De exemplu, dacă salariul mediu lunar al vânzătorului este de cinci mii de ruble, iar valoarea prejudiciului cauzat este de 7.200 de ruble, atunci, de fapt, el va compensa prejudiciul într-o sumă limitată, adică în valoare de cinci mii de ruble.

Iată câteva dintre aceste cazuri:

• angajatul a deteriorat sau distrus din neglijență bunurile, uneltele, bunurile companiei sau îmbrăcămintea specială eliberată pentru muncă;
• un angajat al unei societăți comerciale sau al unui magazin a depozitat incorect bunurile, în urma cărora a cauzat daune angajatorului;
• angajat - șeful departamentului nu a acceptat masurile necesare pentru a preveni oprirea sau furtul proprietății companiei;
• angajatorul a plătit o amendă pentru faptul că angajatul său-vânzător nu a folosit o casă de marcat în timpul lucrului.

Solicitarea de daune în totalitate sau în depășire față de câștigul mediu lunar în toate aceste cazuri este ilegală și poate duce la conflict.

Răspunderea deplină

Angajatul trebuie să compenseze integral prejudiciul numai dacă:

• când a cauzat intenționat un prejudiciu;
• când a produs prejudicii în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
• când a săvârșit o infracțiune, iar împotriva lui există o sentință judecătorească (de exemplu, vânzătorul a fost condamnat pentru sustragerea mai multor sticle de parfum);
• când a făcut-o abatere administrativă(de exemplu, un încărcător de magazin a spart o vitrină din motive de huligan);
• când a cauzat un prejudiciu fără a-și îndeplini obligațiile de muncă;
• când există o lipsă de bani sau de bunuri.

Aceste baze sunt enumerate în .

În plus, angajatul este obligat să compenseze integral prejudiciul dacă a fost responsabil pentru proprietate printr-un ordin scris special unic al angajatorului.

Dacă cu un angajat a fost încheiat un acord privind răspunderea individuală (colectivă) materială completă, despăgubirea pentru prejudiciu poate fi solicitată numai pentru lipsa bunurilor. În cazul în care proprietatea a fost deteriorată din cauza încălcării perioadei de depozitare, angajatul va răspunde numai în limita salariului mediu lunar ().

Pe o notă

Încheiați un acord scris cu angajatul în totalitate răspundere este posibil dacă ocupă o funcţie sau efectuează lucrări indicate într-o listă specială.

Aceasta este Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii Sociale din Rusia din 31 decembrie 2002). nr. 85).

Astfel de angajați includ, de exemplu:

• casieri, controlori, casieri-controlori;
• angajații care efectuează tranzacții cu numerar atunci când deservesc bancomate;
• colectori;
• directori și alți conducători de depozite, cămare;
• expeditori.

Pentru a evita neînțelegerile, este indicat să se indice limitele răspunderii acestora față de angajații care ocupă posturile enumerate în listă. Dacă nu se face acest lucru, trebuie să încheiați un acord separat privind răspunderea deplină.

Refuzul unui angajat de a semna un astfel de acord este considerat o încălcare a disciplinei muncii. Dar este posibil să-l declari sancțiune disciplinară doar dacă sunt îndeplinite două condiții:

• sarcina de intretinere bunuri materiale- principal functia muncii angajat, iar acest lucru este specificat în contractul de muncă;
• salariatul știa că se poate încheia cu el un acord de răspundere integrală.

În cazul în care salariatul refuză să încheie un acord de răspundere integrală, acesta poate fi concediat prin: „refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a modificării condițiilor esențiale ale acordului”. Aceasta este poziția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (Decretul din 17 martie 2004 nr. 2).

Un alt punct important. Un angajat cu vârsta sub 18 ani poate fi tras la răspundere integrală numai dacă proprietatea companiei este deteriorată:

• intentionat;
• în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
• ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

Cu toate acestea, angajatorul poate ierta angajatului prejudiciul pe care l-a cauzat sau poate cere despăgubiri doar pentru o parte a acestuia. Este posibil:

• dacă valoarea daunelor este mică;
• în cazul în care angajatul și-a dovedit în timpul lucrului numai pe partea pozitivă;
• dacă angajatul delincvent are o familie numeroasă, o situație financiară dificilă, rude apropiate bolnave etc.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că dreptul angajatorului de a ierta salariatului pentru prejudiciul cauzat societății poate fi limitat de proprietarul proprietății societății sau o astfel de restricție poate fi scrisă în statutul societății. .

Despăgubiri pentru daune

Pentru a atrage răspunderea angajatului, trebuie să calculați corect valoarea prejudiciului cauzat acestuia. Aflați dacă el este de vină pentru daune materiale sau lipsă, dacă există o relație de cauzalitate între acțiunile angajatului și daunele materiale.

Pentru aceasta este necesar să se efectueze control intern iar uneori o anchetă administrativă sau penală.

Inspecția implică un inventar al bunurilor sau al altor proprietăți. Ea este reținută comisie specială, creat din ordin al conducătorului societății. Angajatul trebuie să scrie o explicație și să indice în ea cum a provocat prejudiciul.

Există două modalități de a recupera daunele de la făptuitor:

• din ordin al conducatorului societatii;
• Prin decizia tribunalului.

Prima metodă este utilizată dacă valoarea prejudiciului nu depășește mărimea câștigului mediu lunar al vinovatului. Dacă valoarea prejudiciului este mai mare, managerul trebuie să emită un ordin de recuperare a prejudiciului și să ofere angajatului să o despăgubească în mod voluntar. Ordinul trebuie emis în cel mult o lună din ziua în care se stabilește valoarea finală a prejudiciului.

Valoarea prejudiciului cauzat este determinată de pierderile reale. Calculul trebuie făcut pe baza valorii de piață a proprietății din zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul. În acest caz, trebuie luat în considerare gradul de uzură a acestuia. Această procedură este stabilită de articolul 246 din Codul muncii.

Deci, procedura de recuperare a prejudiciului de la angajat include următorii pași:

• constatarea prejudiciului și întocmirea unui act;
• transmiterea unui memoriu către șef despre producerea pagubei;
• emiterea unui ordin de audit și;
• emiterea unui ordin de efectuare a unei anchete interne;
• primind explicatii scrise angajat;
• depunerea unei plângeri la poliție în cazul în care managerul consideră că a fost săvârșită o infracțiune administrativă sau penală;
• emiterea unui ordin de impunere a răspunderii făptuitorului;
• trimiterea unei notificări scrise către angajat cu o propunere de compensare voluntară a prejudiciului;
• emiterea unui ordin de aducere la răspundere disciplinară a făptuitorului și de familiarizarea salariatului cu acesta împotriva semnăturii.

În cazul în care angajatul nu este de acord să compenseze voluntar daunele care depășesc câștigul său mediu lunar sau managerul nu a avut timp să emită ordinul necesar, va trebui să se adreseze instanței.

Când un angajat nu este răspunzător pentru daune

Salariatul nu este răspunzător pentru prejudiciu dacă angajatorul nu a prevăzut conditiile necesare depozitarea bunurilor încredințate salariatului. De exemplu, nu a ordonat instalarea unei alarme antiefractie intr-un depozit.

El nu va fi tras la răspundere chiar dacă prejudiciul a fost cauzat din cauza forță majoră, ca urmare a riscului economic normal, de urgență sau apărarea necesară.

În timpul auditului de la depozitul Sever SRL, a fost scos la iveală un deficit de mărfuri. Șeful companiei i-a cerut depozitarului să despăgubească prejudiciul. Angajatul nu a fost de acord cu cererea și a mers în instanță.

Pe parcursul procesului, a devenit clar că spatiu depozit nu a fost inițial destinat stocării valorilor materiale. Depozitul era adiacent cu alte sedii ale companiei. Pereții săi nu au fost ridicați până la tavan, iar spațiul rămas a fost împrejmuit cu o plasă de zale. În plus, o cheie de rezervă a depozitului a fost păstrată de managerul depozitului, care nu era o persoană responsabilă financiar.

Instanța a ajuns la concluzia că angajatorul nu a asigurat garanția necesară pentru incintă, astfel că depozitarul nu și-a putut îndeplini în mod corespunzător obligațiile de conservare a bunului. Pe această bază, cererea salariatului a fost satisfăcută.

Responsabilitatea financiară a șefului

De exemplu, managerul a abuzat de dreptul de a dispune de proprietatea companiei, săvârșit mare lucru care i-a încălcat interesele.

Dacă a spart sau a stricat vreo proprietate a companiei, el va fi responsabil doar în limita câștigurilor sale medii lunare. Cu toate acestea, răspunderea integrală în acest caz poate fi prevăzută în contractul de muncă.

Notă: nu se impune încheierea unui acord special de răspundere integrală cu șeful.

Conflicte din cauza modificărilor condițiilor de muncă

Legea prevede obligatoriu și termeni suplimentari contract de munca. Primul în orice caz ar trebui să fie înregistrat în el. Acestea din urmă pot fi incluse în contract la cererea părților. Cu toate acestea, dacă în contract au fost specificate condiții suplimentare, acestea devin egale în vigoare cu cele obligatorii și dobândesc același statut ca „determinat de părți” cu acestea.

Când intră într-un loc de muncă, o persoană se așteaptă la asta determinate de părți termenii contractului de muncă nu vor fi modificați fără acordul acestuia (mai ales că articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod expres acest lucru).

Decizia unui angajator de a schimba cel puțin unul dintre ele poate provoca nemulțumiri serioase ale angajaților. Și ca să nu se dezvolte într-un litigiu, trebuie să știi ce cerințe ale legii trebuie respectate.

Este posibilă modificarea termenilor unui contract de muncă fără acordul salariatului numai din motive legate de măsuri organizatorice sau tehnologice. Așa spune în .

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în rezoluția sa din 17 martie 2004 nr. 2, a explicat că măsurile organizatorice și tehnologice trebuie înțelese ca:

• schimbări în inginerie și tehnologie de producție;
• îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora;
• reorganizarea structurală a producţiei etc.

Cele mai frecvente motive pentru schimbarea condițiilor de muncă și, ca urmare, transferul angajaților la un alt loc de muncă sunt:

• reconstrucția producției;
• întreruperi în aprovizionare;
• modernizarea sau alte schimbări în tehnologie;
• mutarea întreprinderii în altă locație.

În orice caz, aceste modificări nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului față de termenii contractului colectiv de muncă (dacă există) sau condițiile de muncă la momentul modificărilor.

Pe o notă

Este imposibil să se efectueze măsuri de reorganizare special pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă ale angajaților.

Un angajat trebuie să fie anunțat în scris despre schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu două luni înainte. Această obligație va fi considerată îndeplinită dacă angajatul:

• a scris personal o declarație de acord cu modificările propuse;
• a semnat ordinul sau instrucțiunea angajatorului de modificare a condițiilor esențiale de muncă.

În loc de o declarație scrisă de mână, puteți pregăti o propunere scrisă în numele angajatorului de modificare a condițiilor de muncă cu ștampila: „Sunt de acord cu traducerea” și un loc pentru semnătura angajatului. Este indicat să se întocmească documentul în două exemplare semnate de angajator și șeful departamentului de personal. Dar angajatul trebuie să stabilească data întocmirii documentului sau să se familiarizeze cu acesta cu propria sa mână.

Numai consimțământul scris al angajatului cu modificările viitoare poate servi ca bază pentru emiterea unui ordin de introducere a acestora.

În cazul în care angajatul a refuzat să semneze avizul, trebuie întocmit un act în acest sens. Ulterior, dacă apare o dispută cu angajatul, aceasta va servi drept dovadă a avertismentului său în timp util cu privire la schimbările viitoare.

Un angajat care a refuzat să lucreze în noile condiții trebuie să i se ofere oricare altul pozitie vacanta disponibile în firmă. În același timp, este important să se țină cont de calificările și starea de sănătate a acestuia (pentru a putea efectua munca propusă). Dacă compania nu are un post vacant care se potrivește cu calificările angajatului, trebuie să oferiți un loc de muncă mai puțin calificat și mai puțin plătit.

Oferta trebuie făcută în scris. Apoi, în cazul unei dispute, angajatul nu va putea nega că a venit efectiv.

Șef departament planificare și economie întreprindere unitară„OKB PT” Bulatova a fost redusă salariul oficial. În același timp, angajatorul nu a anunțat angajata cu privire la schimbările viitoare, nu a primit acordul ei scris de a lucra în noile condiții. Ulterior, a fost concediată în temeiul paragrafului 12 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: „încetarea accesului la secretele de stat”. Bulatova nu a fost de acord cu decizieși a depus o acțiune în justiție prin care a cerut să fie reintegrată la locul de muncă, ca reducerea salariului să fie declarată ilegală și ca salariile neplătite să fie recuperate de la angajator. salariile, prime, remunerații, compensații pentru absenteism forțat și prejudiciu moral. Instanța a recunoscut acțiunile șefului OKB GP ca fiind ilegale și a satisfăcut în totalitate cerințele angajatului (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 13 aprilie 2004 nr. 35-Г04-5).

Dacă loc de muncă potrivit nu, sau salariatul a refuzat propunerile primite, acesta poate fi concediat prin: „refuzul salariatului de a continua munca din cauza unei modificari a termenilor esentiali ai contractului de munca”. Cu toate acestea, nu trebuie să plătească.

Uneori, din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, întreprinderea introduce un mod cu fracțiune de normă. În acest caz, angajatul trebuie să lucreze în condiții noi. Dacă refuză să lucreze în noul regim, poate fi concediat pentru: „reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației”.

Notă

Puteți intra în muncă cu fracțiune de normă pentru o perioadă care nu depășește șase luni.

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără acordul său, acesta are dreptul să nu înceapă implementarea acestuia. Acest lucru nu va fi considerat absenteism. Dacă a început să lucreze, asta nu înseamnă recunoașterea automată a legalității traducerii. Salariatul își păstrează dreptul de a contesta decizia angajatorului la inspectia muncii sau tribunal.

Conflicte legate de rambursarea cheltuielilor de călătorie

Despăgubiri inechitabile, din punctul de vedere al lucrătorului cheltuieli de calatorie poate duce la conflicte serioase.

Pentru a o evita, trebuie să rețineți că Codul Muncii stabilește obligațiile companiei de a plăti:

• cheltuieli de călătorie la locul călătoriei de afaceri și retur;
• cheltuieli pentru închirierea unei locuințe;
• diurnă în cuantumul stabilit în contractul de muncă;
• alte cheltuieli asociate unei călătorii de afaceri (taxă pentru obținerea vizei, convorbiri telefonice, rezervare bilete și cazare etc.).

De obicei, înainte de a pleca într-o călătorie de afaceri, compania acordă angajatului un avans. După revenire, în termen de trei zile, angajatul trebuie să depună la departamentul de contabilitate un raport financiar și documente care confirmă cheltuielile sale.

Dacă angajatul a cheltuit mai puțini bani decât i s-au dat pentru o călătorie de afaceri, acesta trebuie să predea soldul casieriei. Dacă sunt cheltuiți mai mulți bani și acest lucru este confirmat prin documente, compania este obligată să ramburseze cheltuiala excesivă.

Societatea este obligată să ramburseze integral:

• prețul biletului de transport în comun;
• plata pentru rezervarea biletului;
• plata pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri;
• costul călătoriei cu mijloacele de transport în comun către gară, debarcader sau aeroport, dacă locul de aterizare este în afara orașului;
• cuantumul asigurării pentru pasagerii în transport.

Societatea este obligată să plătească cheltuielile angajatului pentru închirierea locuinței într-o călătorie de afaceri, precum și să ramburseze costurile pentru plata serviciilor suplimentare oferite de hotel, care sunt incluse în costul vieții. Excepție fac serviciile de servicii într-un bar, restaurant sau cameră și cheltuielile pentru utilizarea facilităților de agrement (piscina, saună, sală de sport etc.). Baza rambursării cheltuielilor sunt facturile, facturile, chitanțele de numerar sau formularele responsabilitate strictă hoteluri. Pentru a plăti, unul dintre aceste documente este suficient (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 11 iunie 2003 în cazul nr. F04 / 2539-461 / A70-2003).

Indemnizația zilnică se plătește unui lucrător detașat pentru fiecare zi dintr-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători, precum și pentru toate zilele de călătorie (inclusiv ziua plecării și ziua sosirii). Valoarea indemnizației zilnice plătite angajaților trimiși într-o călătorie de afaceri este stabilită printr-un contract colectiv sau un act de reglementare local (de exemplu, prin ordin al șefului).

În perioada 9 septembrie - 11 septembrie a anului curent (3 zile), un angajat al Passiv SRL Somov A.S. este trimis într-o călătorie de afaceri. La ordinul șefului Passiv LLC, indemnizația zilnică pentru călătoriile de afaceri în Rusia este de 1.500 de ruble. pe zi.

Contabilul Passive LLC trebuie să elibereze o diurnă lui A. S. Somov în cuantum de:

1500 rub./zi H 3 zile = 4500 de ruble.

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri într-o zonă din care se poate întoarce în fiecare zi la locul său de reședință permanentă, diurna nu se plătește. Este recomandabil să acordați bani pentru plata diurnei angajatului în avans pe baza numărului estimat de zile ale călătoriei de afaceri. Ziua plecării și a sosirii sunt considerate zile ale călătoriei de afaceri, așa că diurna se percepe și pentru aceste zile.

Rețineți: dacă vehicul pleacă înainte de ora 24:00 inclusiv, ziua plecării este considerată ziua curentă, iar dacă mai târziu - următoarea. Dar când stația sau aeroportul este sub linie localitate, ține cont de timpul necesar călătoriei către acest obiect.

Banii pentru o călătorie de afaceri sunt dați angajatului în conformitate cu raportul înainte de călătorie. Cu toate acestea, cheltuielile sunt recunoscute atunci când sunt efectiv suportate și plătite. În momentul în care banii sunt dați salariatului pentru o călătorie de afaceri conform raportului, cheltuielile nu au fost încă efectuate și angajatul este îndatorat. În plus, firma nu deține încă documente care să confirme cheltuielile. Și numai după ce angajatul depune un raport în avans, anexând documente justificative, iar managerul îl aprobă, costurile pot fi recunoscute în scopuri fiscale.

Angajatul trebuie să se prezinte pentru banii emiși împotriva raportului în cel mult trei zile lucrătoare de la întoarcerea din călătorie (clauza 6.3 din Instrucțiunea Băncii Rusiei din 11 martie 2014 „Cu privire la procedura de efectuare a tranzacțiilor cu numerar entitati legaleși o procedură simplificată pentru efectuarea tranzacțiilor cu numerar de către întreprinzătorii individuali și întreprinderile mici”). În cazul în care salariatul are o cheltuială excesivă față de suma avansului eliberat anterior, atunci cheltuielile de deplasare vor fi recunoscute drept cheltuieli după ce salariatului i se rambursează cuantumul supracheltuielii.

Conflicte legate de salariu

O firmă comercială își stabilește propriul sistem de salarizare. Acesta trebuie să fie stabilit într-un contract colectiv, într-un regulament de salarizare sau într-un contract de muncă cu un anumit angajat.

Daca intreprinderea este finantata de la bugetul de stat, sistemul de salarizare este stabilit prin lege. De exemplu, Legea federală din 4 februarie 1999 nr. 22-FZ „Cu privire la remunerarea angajaților instituțiilor statului federal”.

Un conflict între un angajat și un angajator apare, de regulă, dacă:

• angajatorul amână plata salariilor;
• angajatului nu i s-a plătit sau i s-a retras indemnizații;
• sistemul de remunerare s-a schimbat;
• fără indexare;
• salariul se plătește în natură;
• nu efectuați plăți suplimentare (pentru noapte, ore suplimentare, sărbători).

Principii de bază ale organizării timpului de lucru

Berator este o publicație electronică care va găsi cea mai bună soluție pentru orice sarcină contabilă. Pentru fiecare subiect specific, există tot ce aveți nevoie: un algoritm detaliat de acțiuni și cablare, exemple din practica unor companii reale și mostre de completare a documentelor.

Care se desfășoară într-un spațiu numit mediu de producție.

În mediul de producție, suma obiectivă, afectând negativ o persoană în procesul vieții sale

Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia (microclimat nefavorabil, nivel ridicat, iluminare slabă, compoziție aeroionică nefavorabilă a aerului).

Factor de producție periculos- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la rănirea acestuia (înălțime, foc, curent electric, obiecte în mișcare, explozie).

Factori fizici– mașini și mecanisme în mișcare, niveluri crescute de zgomot și vibrații, radiații electromagnetice și ionizante, lumina slaba, nivel crescut de electricitate statică, tensiune crescută în circuitul electric etc.

Factori chimici- substanțe și compuși care sunt diferiți în starea lor agregată și au efecte toxice, iritante, cancerigene și mutagene asupra organismului uman și afectează funcția reproductivă a acestuia.

Factori biologici- microorganisme patogene (bacterii, virusuri, rickettsiae, spirochete) si produsele lor metabolice, precum si animale si plante.

Factori psihofiziologici— factori procesul muncii. Acestea includ suprasolicitari fizice (supraîncărcări statice și dinamice) și neuropsihice (suprasolicitare mentală, suprasolicitare a analizatorilor, monotonie a muncii, supraîncărcări emoționale).

Factorii de producție nocivi pot duce la scăderea capacității de muncă și boli profesionale, factori periculoși - la accidente de muncă și accidente de muncă.

Asigurarea protectiei muncii- baza activității extrem de productive și creative a angajaților întreprinderilor cu diferite forme de proprietate. Problemele de protecție a muncii sunt versatile și cu multiple fațete, afectând multe aspecte ale vieții și muncii colective de muncă, organizarea producției și a muncii, organizarea managementului producției etc.

Pentru a asigura respectarea cerințelor de protecție a muncii, pentru a monitoriza implementarea acestora, fiecare angajator care exercită activitati de productie In cazul in care numarul de angajati depaseste 50, se creeaza un serviciu de protectia muncii sau se introduce postul de specialist in protectia muncii cu pregatire sau experienta corespunzatoare in acest domeniu.

Angajatorul, al cărui număr de salariați nu depășește 50 de persoane, decide înființarea unui serviciu de protecția muncii sau introducerea postului de specialist în protecția muncii, ținând cont de specificul activității sale de producție.

In cazul in care angajatorul nu are un serviciu de protectia muncii, specialist cu normă întreagă privind protecția muncii, funcțiile acestora sunt îndeplinite de către angajator - antreprenor individual(personal), conducatorul organizatiei, un alt salariat autorizat de angajator, sau o organizatie sau specialist care presteaza servicii in domeniul protectiei muncii, atras de angajator in baza unui contract de drept civil. Organizațiile care prestează servicii în domeniul protecției muncii sunt supuse acreditării obligatorii. Lista serviciilor pentru furnizarea cărora este necesară acreditarea și regulile de acreditare sunt stabilite de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de dezvoltare politici publiceşi reglementarea legală în sfera muncii.

Structura serviciului de protecție a muncii în organizație și numărul de angajați ai serviciului de protecție a muncii sunt determinate de angajator, ținând cont de recomandările organului executiv federal care îndeplinește funcțiile de reglementare legală în domeniul muncii.

Securitatea și sănătatea în muncă

Securitatea și sănătatea în muncă— un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Măsuri legale- constau in crearea unui sistem de norme legale care stabilesc standarde pentru conditii de munca sigure si sanatoase si mijloace legale care sa asigure respectarea acestora, i.e. protejat de stat sub pedeapsa sancţiunilor. Acest sistem de norme juridice se bazează pe și include: legi federale, legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse, statut reguli autoritățile executive ale Federației Ruse și entitățile constitutive ale Federației Ruse, precum și reglementările locale adoptate la anumite întreprinderi și organizații.

Activitati socio-economice includ: măsuri stimulente guvernamentale angajatorii să îmbunătățească nivelul de protecție a muncii; stabilirea de compensații și beneficii pentru prestarea muncii grele, precum și pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase; protecția anumitor categorii de lucrători, cel mai puțin protejate social; asigurarea socială obligatorie și plata despăgubirilor în caz de boli profesionale și accidente de muncă etc.

Măsuri organizatorice și tehnice constau in organizarea serviciilor si comisiilor de protectia muncii la intreprinderi si organizatii in vederea planificarii muncii in domeniul protectiei muncii, precum si asigurarii controlului asupra respectarii normelor de protectia muncii; organizarea de instruire pentru manageri și personal; informarea angajaţilor despre prezenţa (absenţa) nocivelor şi factori periculoși; certificarea locurilor de muncă, precum și în vederea eliminării sau reducerii gradului de impact al factorilor negativi, realizarea de măsuri pentru introducerea de noi tehnologii sigure, utilizarea mașinilor, mecanismelor și materialelor sigure; îmbunătăţirea disciplinei muncii şi disciplina tehnologica etc.

Măsuri sanitare și igienice urmează să efectueze lucrări menite să reducă pericole industrialeîn scopul prevenirii bolilor profesionale.

Măsuri terapeutice și preventive includ organizarea primare și periodice examene medicale, organizarea alimentatiei terapeutice si preventive etc.

Activitati de reabilitare implică obligația administrației (angajatorului) de a transfera salariatul la un mai mult muncă ușoară conform indicatiilor medicale etc.

Scopul protecției muncii- pentru a minimiza probabilitatea de accidentare sau îmbolnăvire a personalului care lucrează, maximizând în același timp productivitatea muncii.

Conditii de lucru- un set de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea unei persoane.

Condiții de lucru sigure- conditiile de munca in care impactul asupra lucratorilor al factorilor de productie nocivi si (sau) periculosi este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depasesc standardele stabilite.

Orientare reglementare legală protectia muncii este definita de art. 37 din Constituția Federației Ruse, care stabilește că toată lumea are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.

Pentru a imbunătăți cadru legislativ Cu privire la protecția muncii, la 30 decembrie 2001, a fost adoptat Codul Muncii al Federației Ruse (modificat la 30 iunie 2006).

• corespunzătoare cerințelor de protecție a muncii;
• educaţie metode sigureși metodele de efectuare a muncii privind protecția muncii, briefing privind protecția muncii;
• certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, urmată de certificarea organizării muncii privind protecția muncii;
• informarea salariaților despre condițiile și protecția muncii la locul de muncă, despre riscul de deteriorare a sănătății și despre compensațiile și echipamentele individuale de protecție care le sunt datorate;
• investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii etc.

C indică drepturile salariatului de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii (articolul 219), precum și obligațiile salariatului în domeniul protecției muncii (articolul 214).

În caz de încălcare a protecției muncii, Codul Muncii prevede răspunderea: disciplinară (remarcă, mustrare, concediere); administrativ (amenda de la 5 la 50 de salarii minime, pentru abatere repetata, descalificare prin instanta); penală (amenda de la 200 la 500 de salarii minime, sau muncă corectivă până la 2 ani, sau închisoare de 2 ani, în caz de deces al unui angajat, închisoare până la 5 ani).

În conformitate cu Decretul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala din Rusia „Cu privire la certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă” din 14 martie 1997 nr. 12, toate întreprinderile, indiferent de forma lor de proprietate, sunt obligate să certifice locurile de muncă pentru condițiile de muncă.

În prezent, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse implementează politica de stat și reglementările legale în domeniul condițiilor și protecției muncii. A fost elaborat un program de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă pentru anii 2005-2008, care are rolul de a evalua condițiile de muncă ale fiecărui angajat și de a lua măsuri în timp util pentru eliminarea neconcordanțelor identificate cu cerințele reglementărilor. Cadrul legal privind protecția muncii.

Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca— evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă pentru a identifica factorii de producție nocivi și (sau) periculoși și pentru a lua măsuri pentru a aduce condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.

Toate locurile de muncă disponibile în organizație sunt supuse certificării în ceea ce privește condițiile de muncă, certificarea se efectuează cel puțin o dată la 5 ani. Posturile după înlocuire sunt supuse recertificării obligatorii echipament de productie, schimbări proces tehnologic, precum și la solicitarea organismelor de certificare a muncii din Federația Rusă, care au relevat încălcări în timpul certificării locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă.

Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de acțiune pentru îmbunătățirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă din organizație. După certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, se preconizează efectuarea certificării lucrărilor privind protecția muncii cu eliberarea unui certificat de siguranță (SSOT) timp de cinci ani, care se realizează în conformitate cu decretul Ministerului Munca Rusiei „Cu privire la crearea unui sistem de certificare a muncii privind protecția muncii în organizații” din 24 aprilie 2002 G.

Certificat de conformitate a organizării muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea lucrărilor desfășurate de angajator privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.

Rezultatele atestării locurilor de muncă și certificării muncii privind protecția muncii afectează în mod direct protecția drepturilor salariatului la condiții de muncă sigure și compensarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și dificile. În art. 146 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că lucrătorii angajați în munca grea, lucrați cu dăunătoare, periculoase și altele conditii speciale forța de muncă este produsă într-un ritm crescut. Mecanismul de stabilire a reducerilor și a primelor la tarifele de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale este, de asemenea, direct dependent de certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă. O condiție prealabilă calcularea cuantumului reducerii la cota de asigurare este certificarea de catre angajator pentru conditii de munca a cel putin 30% din locurile de munca.

Articolul 209. Concepte de bază

Securitatea muncii este un sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității lor, incluzând măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Condiții de muncă - un set de factori ai mediului de muncă și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.

Factor de producție dăunător - un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia.

Un factor de producție periculos este un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la rănirea acestuia.

Condiții de muncă sigure - condiții de muncă în care este exclus impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite.

Locul de munca - locul unde trebuie sa se afle angajatul sau unde trebuie sa ajunga in legatura cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor - mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce expunerea lucrătorilor la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și pentru a proteja împotriva poluării.

Sistemul de management al protecției muncii este un complex de elemente interconectate și care interacționează care stabilesc politica și obiectivele în domeniul protecției muncii pentru un anumit angajator și procedurile pentru atingerea acestor obiective. Modelul de regulament privind sistemul de management al protecției muncii este aprobat de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. .

Activitate de producție - ansamblu de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare transformării resurselor în produse terminate inclusiv producția și prelucrarea diferite feluri materii prime, constructii, prestarea diverselor tipuri de servicii.

Cerințe de protecție a muncii - cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite prin regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii.

Examinarea de stat a condițiilor de muncă - evaluarea conformității obiectului de examinare cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.

Standarde de securitate a muncii - reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează menținerea vieții și sănătății lucrătorilor în timpul muncii și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare în domeniul protectia muncii.

Risc profesional - probabilitatea de a afecta sănătatea ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși în îndeplinirea sarcinilor de către un angajat contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. .

Managementul riscurilor ocupaționale este un set de activități interconectate care sunt elemente ale sistemului de management al protecției muncii și includ măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale.

Articolul 210. Principalele direcţii ale politicii de stat în domeniul protecţiei muncii

Principalele direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii sunt:

asigurarea priorității conservării vieții și sănătății lucrătorilor;

adoptare și implementare legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul protecției muncii, precum și țintă federală, țintă departamentală și programe țintă teritorială pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii ;

conducerea de stat a protectiei muncii;

aplicarea guvernului federal dreptul munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, care include efectuarea de inspecții de conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

examinarea de stat a condițiilor de muncă;

stabilirea ordinii de evaluare specială condițiile de muncă și examinarea calității unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;

asistenţă controlul public pentru respectarea drepturilor și intereselor legitime ale salariaților în domeniul protecției muncii;

prevenirea accidentelor și daunelor aduse sănătății lucrătorilor;

investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

protejarea intereselor legitime ale salariaților afectați de accidente de muncă și boli profesionale, precum și ale membrilor familiei acestora pe baza asigurării sociale obligatorii a salariaților împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

stabilirea de garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

coordonarea activitatilor in domeniul protectiei muncii, protectiei mediu inconjuratorși alte tipuri de activități economice și sociale;

diseminarea avansate interne şi experiență străină munca pentru imbunatatirea conditiilor de munca si protectia muncii;

participarea statului la finanțarea măsurilor de protecție a muncii;

pregătirea specialiștilor în protecția muncii și formarea profesională suplimentară a acestora;

organizarea raportării statistice de stat privind condițiile de muncă, precum și asupra leziuni industriale, morbiditatea profesională și consecințele lor materiale;

asigurarea funcţionării unui unificat Sistem informatic protecția muncii;

cooperarea internațională în domeniul protecției muncii;

urmărirea unei politici fiscale eficiente care să stimuleze crearea unor condiții de muncă sigure, dezvoltarea și implementarea de echipamente și tehnologii sigure, producerea de echipamente de protecție individuală și colectivă pentru lucrători;

stabilirea unei proceduri de asigurare a lucrătorilor cu echipament individual și colectiv de protecție, precum și cu instalații și dispozitive sanitare, mijloace medicale și preventive pe cheltuiala angajatorilor.

Implementarea principalelor direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii este asigurată de acțiunile coordonate ale autorităților de stat ale Federației Ruse, ale autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale organismelor. administrația locală, patronatele, asociațiile patronale și sindicate, asociațiile acestora și alte organisme reprezentative autorizate de salariați pe probleme de protecția muncii.

Munca în uzinele chimice este de asemenea periculoasă pentru oameni, deoarece poate dezvolta diverse afecțiuni. Examenele medicale pot evidenția o scădere a capacității de muncă, deficiențe de auz. Prezența constantă a unei persoane la sursa efectelor adverse duce la boli profesionale. Cel mai adesea, accidentele apar din cauza factorilor fizici, precum și a curentului electric. Siguranta electrica Factorul de productie periculos se caracterizeaza prin urmatorul concept - siguranta electrica. Curentul electric este un pericol ascuns deoarece este greu de detectat în diferite părți ale echipamentului. Cel mai periculos este considerat a fi peste 0,05 A, iar cel mai sigur este de până la 0,05 A. Pentru a preveni deteriorarea, lucrul cu curent trebuie efectuat numai de un specialist. Pe baza regulilor din back office cablurile electrice trebuie monitorizate constant.

Securitatea și sănătatea în muncă. factori de producţie nocivi şi periculoşi. partea v

Protecția muncii - concepte de bază și explicații

• PARTEA III. PARTEA A TREIA

• Sectiunea X. SECURITATEA MUNCII
  • Capitolul 33

Securitatea muncii este un sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității lor, incluzând măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri. Condiții importante de muncă - un set de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.
Factor de producție dăunător - un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia.

Factorul de producție al muncii. factori de producţie nocivi şi periculoşi

Gestionarea de stat a protecției muncii pe teritoriile entităților constitutive ale Federației Ruse este efectuată de autoritățile executive federale și autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul protecției muncii în limitele competențelor lor. - un sistem de păstrare a viața și sănătatea lucrătorilor în cursul activității de muncă, inclusiv măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri Condiții de muncă - o combinație de factori ai mediului de muncă și a muncii proces care au impact asupra performanței și sănătății lucrătorilor.

Un factor de producție al cărui impact poate duce la o boală

factor de producție care poate duce la vătămări „periculoase și dăunătoare sunt împărțite după natura acțiunii în următoarele grupe: Evident, radiațiile nocive și periculoase prin natura acțiunii aparțin grupului -” Un factor de producție periculos (OPF) este un astfel de factor de producție, al cărui impact asupra unui lucrător în anumite condiții duce la vătămări sau alte deteriorări bruște și severe a sănătății. Factorul de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia, este biologic (microorganisme patogene); neuro-emoțional (stres intelectual și emoțional, munca in schimburi, adesea cu lipsă de timp și în situații limită); ergonomic (lucrare într-o poziție forțată și când se lucrează cu echipamente inadecvate din punct de vedere ergonomic).

3.

Examene medicale.

Factori fiziologici Acest grup include:

• mașini de lucru, mecanisme, echipamente;
• acumulare un numar mare praf și gaze;
• echipamente de temperatură înaltă sau scăzută;
• căderi de presiune în partea de lucru a echipamentului;
• înalt sau nivel scăzut umiditate;
• ionizarea aerului;
• radiații ionizante;
• tensiune înaltă în rețea;
• creșterea electricității statice.

Alte tipuri de factori Factorul de producție chimic este toxic, iritant, cancerigen, mutagen. Au un efect asupra funcției de reproducere. Factorul biologic de producție se prezintă sub formă de microorganisme și produse metabolice ale acestora.
Există și factori psihologici. Poate fi suprasolicitare fizică și neuropsihică.

Factorul de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia

Factorii psihofiziologici ai procesului de muncă - severitatea procesului de muncă - efectul principal asupra sistemului musculo-scheletic. intensitatea muncii este principalul efect asupra centralului sistem nervos. Codul Muncii al Federației Ruse definește: un factor de producție periculos este un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la rănirea sau decesul acestuia.
Factorii de producție periculoși sunt: ​​· materialul rulant în mișcare; Piese rotative ale mașinilor și mecanismelor; ridicarea și mutarea sarcinilor; obiecte care cad de la inaltime · electricitate; Margini ascuțite ale obiectelor Iluminare insuficientă a locului de muncă în întuneric; (ar trebui să fie de cel puțin 20 de lux).

Se numește factorul de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la rănirea acestuia

Achiziționarea, depozitarea, spălarea, curățarea, repararea, dezinfecția și neutralizarea echipamentului individual de protecție a angajaților se realizează pe cheltuiala angajatorului. Siguranța muncii Cerințe de securitate a muncii - cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de securitate a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite prin reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii.

Siguranța vieții (bzhd): tutorial Atentie In cazul in care reprezentantul imputernicit nu participa la investigatie, angajatorul sau reprezentantul sau imputernicitul sau presedintele comisiei este obligat, la cererea reprezentantului imputernicit, sa-l familiarizeze cu materialele anchetei. În cazul intoxicațiilor acute sau expunerii la radiații care depășesc normele stabilite, comisia include și un reprezentant al serviciului sanitar și epidemiologic al Federației Ruse.

Un factor de producție al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire

Important

În căutarea unor bani mari, oamenii încearcă să ignore riscul, în cele din urmă poate ucide. Descărcați documente